第一篇：事業單位如何創新人力資源管理

簡析現代企業及事業單位如何創新人力資源管理

天津市經濟體制改革研究所張林鴻

(二〇一〇年十一月)

管理學大師德魯克認為，企業的資源固然有很多，最重要的資源只有一個，即人力資源。在充分競爭的市場上，企業的競爭力一般主要來源于自身所擁有的優秀的人力資源，同樣，事業單位的工作成效在很大程度上也取決于對人力資源的開發利用和管理。隨著知識經濟時代的來臨，不斷創新人力資源管理，不僅是現代企業確立并不斷鞏固自身市場競爭優勢的重要舉措，也是各類事業單位強化社會服務、發展社會事業的戰略任務。站在新的歷史起點，面對新的發展形勢，必須加快轉變觀念，增強對人力資源開發與管理重要性的認識?！叭肆Y源是可持續開發的資源，人力資源優勢是最需培育、最有潛力、最可依靠的優勢”，“我們應該牢固樹立人力資源是經濟社會發展第一資源的理念”，“人力資源越來越成為推動經濟社會發展的戰略性資源”。

在增強對人力資源及其開發、管理重要性認識的基礎上，要更加注重人力資源管理等方面的創新，唯有創造性地

12123胡錦濤總書記2010年9月16日在第五屆亞太經合組織人力資源開發部長級會議上的致辭同注1

3天津市委書記張高麗2010年11月19日在全市教育工作會議上的講話

開展工作，才能抓住十分難得的發展機遇，從容應對前所未有的嚴峻挑戰。只有通過人力資源管理的不斷改進與創新，各類企業才能在日益激烈的市場競爭中搶占制高點，擴大市場份額，拓寬發展空間；事業單位才能在知識經濟時代發揮更加積極、更加重要的作用，實現可持續發展。下面從五個方面提出現代企業及事業單位創新人力資源管理的思路。

一、拓寬選人用人視野

從人才來源角度看，優秀的人才既可能來自于各類企業、事業單位，也可能孕育于行政機關、高等院校；既可能來自經營實體，也可能來自科研單位、管理部門；既可能成長于國有機構，也可能服務于民營或外資機構；既可能工作在我市及所屬各區縣，也可能在外省市及海外工作；既可能在本單位內部成長起來、脫穎而出，也可能從其他單位選聘而來、“空降”加盟。

從人力資源流動角度看，隨著近年改革開放的不斷推進和人們觀念的更新，人力資源流動更加頻繁，而且呈現出跨行業、跨部門、跨區域甚至跨國界流動的顯著特點，這實際上為各類企事業單位，尤其是現代大中型企業、知識密集型企業及知名事業單位延攬、吸納自身所需要的各類專門人才拓展了更大的選擇空間。

“麻雀雖小，五臟俱全”，任何一個企業單位，無論其業務規模大小，任何一個事業單位，無論其所處什么領域，都需要從內部培養、選拔，或從外部引進、聘用技術研發、產品設計、市場營銷、經營管理等各方面的專門人才或一專多能的復合型人才。各類企事業單位在選人用人上，都應求賢若渴，只要能為自身所用，能對本企業的經營管理及本單位的發展壯大等各方面的工作產生較大的促進作用，就多渠道招攬、多方式使用各種出類拔萃的人才。

二、構建協同合作團隊

現代企業大多要完成銷售任務和利潤指標，各類事業單位也有自身的中心工作，要高效做好這些工作，就必須建設一個高度協同、規則統一、分工明確、密切合作、互相補充、積極溝通的高效工作團隊。

高度協同即團隊所有成員的工作均應圍繞本企業、本單位的中心工作來開展，形成向心力、凝聚力；

規則統一即明確組織紀律，建立健全各項規章制度，并制定保障規章制度得以執行的措施；

分工明確即每個成員均要明了各自在不同時期的階段性工作目標、重點任務、具體職責、資源支撐；

密切合作即要求團隊成員樹立大局意識、協作精神，成員之間在不同工作崗位、不同工作環節互相做好服務；

互相補充即注重不同成員在教育背景、工作經歷、專業擅長、知識儲備、性格特征等方面互相取長補短、共同提高；

積極溝通即要求團隊成員之間、領導與下屬之間主動進

行雙向的溝通，在溝通中增進理解，通過溝通明確任務，解決問題，化解矛盾，達成共識，形成合力，提高效率。

三、加強團隊能力建設

為不斷提高員工工作水平與能力，通過崗位輪換、工作交流、培訓學習、會議論壇等多種渠道，幫助員工努力提高專業能力、職業素養，不斷豐富、擴充知識儲備體系，尤其注重提升學習力與執行力。

注意通過多種渠道為員工創造與外界接觸、交流的機會，引導員工注重同國內其他省市及國外同行、本市相關企事業單位工作人員建立起良好的工作關系，引導大家注意吸取他人行之有效的、好的工作方法來不斷改進自身的工作。

在注重發揮本企業、本單位主管領導言傳身教作用的同時，鼓勵同事之間互相交流工作經驗，并引導大家在工作中養成勤于學習、善于思考的好習慣。通過主動學習，不斷提高個人工作能力，將工作團隊打造成為學習型組織。還應注重在工作實踐中針對不同人員的特點分派相關工作任務，通過壓擔子，鍛煉并不斷提高大家分析問題、解決問題的能力。

四、完善考核評價機制

為調動本企業、本單位員工努力工作的積極性、自覺性，充分挖掘工作潛能，應從以下三個方面完善考核評價機制：

一是完善考核指標體系設計。堅持客觀公正和科學公平的原則，通過考核客觀反映員工在德、能、勤、績等方面的實際情況，對不同人員的勞動和貢獻做出公平合理的評價。著重針對不同人員的工作崗位特點，研究制定好包括能力、職責、目標等要素的崗位考核量化指標，對各崗位人員的工作內容、工作質量等方面合理設臵考核分值。

二是改進考核方式。不斷充實和改進考核內容，注重將員工的潛能開發、績效提高與個性發展引入到考核目標中來。積極改進和創新考核方法，堅持定性考核和定量考核相結合、分類別考核和分層次考核相結合、平時考核和定期考核相結合。

三是優化評價標準。本著注重實績的原則，制定不同層次、不同類型人員的崗位職責規范，建立起對人力資源的多元評價標準，不僅重學歷、資歷，更注重能力、業績，將領導評價與群眾評議相結合。

五、注重運用激勵手段

“尺有所短，寸有所長”，“金無足赤，人無完人”，對待同事，不應一味地求全責備，而要用人所長，注重發揮優秀人才、專業骨干的示范引領作用。借鑒制度經濟學中“激勵相容”的制度安排，立足于不同時期的工作目標及任務，注重通過激勵手段不斷提高工作績效。

一是注重激勵與考評之間的緊密銜接與有機結合，通過考評確定在什么層次上、什么程度上滿足不同人員物質上、精神上的需求，通過激勵進一步調動、激發大家的工作主動

性、積極性和創造性。

二是在日常工作中，注意體現以正面的激勵、鼓勵、引導為主，尤其是對那些工作成效顯著、工作表現突出的骨干，要深刻領會“得人之要，惟在得心”的真諦，毫不吝惜地給予多方面的激勵，使優秀人才從內心享受到自身價值被肯定的愉悅。同時，本著對團隊、對工作負責的原則，對工作中出現明顯疏漏或失誤的，要輔之以必要的批評、懲戒、處罰。

三是增強對不同人員特質、稟賦等方面的了解，“自知者明，知人者智”，“格物致知”，根據行為心理學的有關研究成果，對不同類型人員采用不同的激勵方式。

隨著現代市場經濟的迅速發展，各類主體之間的競爭已由傳統的產品、服務等單項競爭，轉變為科技、知識等方面的多維競爭，最終演化為以人力資源為核心的系統競爭。鑒于一方面是社會各個領域對人才的渴求，另一方面是人才資源尤其是高端人才的相對稀缺，按照對各級領導“要有識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法，知人善任，廣納群賢?！钡囊?，企事業單位高層領導應該圍繞做大做強主業、拓展服務范圍，努力開闊視野，不斷創新人力資源管理，堅持以人為本、以用為本，使用與儲備相結合，使用與培養相結合，加強人力資源開發，挖掘人力資源潛能。445行為心理學研究發現，人類的行為可歸類為老虎、孔雀、考拉、貓頭鷹這四種典型動物的基因組合，之所以每個人有不同的慣常行為模式，是因為這四種動物基因在不同的人身上比例含量不同，而且所處活躍或沉睡的狀態也不同。

5江澤民同志2001年7月1日在慶祝建黨八十周年大會上的講話

第二篇：關于事業單位人力資源管理創新的具體分析

關于事業單位人力資源管理創新的具體分析

【摘 要】 事業單位人力資源管理工作關系到事業單位服務職能的發揮、關系到事業單位人才的培養與管理。在現代事業單位體制改革背景下，事業單位傳統人力資源管理方式方法已經不能適應現代事業發展的需求。針對現代事業單位人力資源管理需求，事業單位人力資源管理工作應加快管理模式及管理理念的改革與創新，以此滿足現代事業單位發展需求、滿足事業單位人事管理工作需求。本文就事業單位人力資源管理創新進行了簡要論述與分析。

【關鍵詞】 事業單位 人力資源管理 創新

我國社會主義建設與發展過程中，事業單位擔負著重要的服務職能，針對現代事業單位體制改革需求、針對現代事業單位發展需求，我國事業單位應加快人力資源管理的改革與創新。通過人力資源管理模式及管理方法的改革與創新，能夠促進現代事業單位人力資源管理效率的提高，使事業單位人力資源管理內容及管理方法的更具科學性。根據傳統事業單位人力資源管理中存在的不足進行人力資源管理的創新，以此促進事業單位人力資源管理工作的有效開展，加快我國現代化社會主義建設的腳步。

1.事業單位人力資源管理創新的必要性分析

在我國事業單位體制改革不斷深入的今天，事業單位的人力資源管理模式及方法已經不能滿足現代事業單位發展的需求。而且，傳統事業單位以“事”、“物”為管理核心的靜態管理方式也很難起到員工激勵作用，根據現代人力資源管理理論的發展以及人力資源管理工作重點的轉變，事業單位人力資源管理工作創新是影響現代事業單位人力資源管理目標實現、影響事業單位員工激勵與工作績效的關鍵。綜合考慮我國事業單位社會服務職能需求，分析現代事業單位人力資源管理現狀及需求，加快我國事業單位人力資源管理改革與創新是當前人力資源管理工作的關鍵與重點。

2.事業單位人力資源管理創新分析

2.1事業單位人力資源管理需求分析――事業單位人力資源管理創新的基礎

事業單位是以社會公益為目的的社會服務組織，其人力資源管理工作對事業單位人力資源的充分利用、員工素質等有著重要的影響。在現代事業單位體制改革的背景環境下，事業單位人力資源管理工作的內容也從傳統的人事管理向著現代人力資源管理方向發展并完善。針對事業單位體制改革中對人力資源管理的需求，事業單位人力資源管理工作應從用人機制的創新入手，加快人力資源的整合與利用。針對現代事業單位服務質量提高需求，以用人機制的創新與改革促進事業單位人員專業知識與技能的提高、促進事業單位人員服務意識的提高、促進現代事業單位人力資源管理目標的實現。

2.2以事業單位服務職能的強化為中心進行事業單位人力資源管理的創新

事業單位的職能是為我國社會主義國家建設進行社會服務，因此，其人力資源管理工作應將事業單位服務職能的強化放在首位。以事業單位服務職能的強化為中心進行事業單位的人力資源管理創新，以此滿足新時期事業單位發展需求、滿足我國和諧社會建設需求。針對事業單位服務職能需求，事業單位人力資源管理的創新中應注重人才引進機制及人才培養機制的創新與建立?？紤]事業單位的特點以及事業單位在社會發展中的重要性，有針對性的進行人才機制創新與管理。同時考慮事業單位專業服務中服務意識對服務職能發揮的意義，注重事業單位人員服務意識的樹立及培訓，通過用人機制的創新、有針對性的培訓機制創新促進事業單位服務職能的發揮、促進事業單位的健康發展。

2.3事業單位人力資源管理選拔機制的創新

傳統事業單位人才選拔是以論資排輩的方式進行人員的升職，這樣的方式嚴重影響了事業單位人員的工作積極性與主動性，進而影響了事業單位服務職能的發揮。在現代事業單位體制改革環境下，事業單位人力資源管理必須對選拔機制進行改革與創新，以科學發現、選拔、使用為重點進行選拔機制的創新與建立。以此使適合的人才應用于適合的崗位，促進事業單位內部競爭及人才選拔機制的良性循環、促進人員工作積極性與主動性的提高。

2.4注重人力資源管理創新評測體系的建立與應用

為了實現事業單位人力資源管理創新的有效運用，在事業單位人力資源管理創新與應用過程中還應注重評價體系的建立與應用。通過對事業單位人力資源管理與創新應用后的科學評價，發現人力資源管理創新中存在的不足及優勢，為完善人力資源管理模式、創新內容的強化奠定基礎。在評測體系建立時，針對事業單位人員配置、評測能力等問題，必要時可以借助社會第三方服務機構進行專業化評測，以此促進事業單位人力資源管理創新及應用，促進事業單位人力資源管理綜合能力的提升。

2.5以人力資源管理觀念的創新促進事業單位人力資源管理能力的提高

在現代事業單位人力資源管理創新中，觀念的創新是影響這一工作開展的關鍵因素。受傳統計劃經濟以及事業單位人事管理習慣影響，我國多數事業單位的人力資源管理還停留在人事管理層面，這在很大程度上影響了事業單位人力資源管理工作的開展、影響了現代事業單位體制改革后人力資源工作的開展。為了滿足事業單位體制改革后的需求，現代事業單位的人力資源管理工作必須在觀念上進行創新，從現代企業人力資源管理理論重點出發，深刻認識到現代企業人力資源管理工作的價值及重要性，針對傳統事業單位人事管理中存在的問題，將“人”作為管理工作的重點進行管理工作。通過對現代事業單位人力資源管理工作的分析明確新時期事業單位人力資源管理工作需求及改革要點，在此基礎上進行觀念的創新。通過人力資源管理觀念的創新促進事業單位人力資源管理工作的有效開展、促進事業單位服務職能的有效發揮。

2.6創新人力資源管理監督機制，促進事業單位人力資源管理工作的開展

在現代事業單位人力資源管理工作開展中，事業單位人力資源管理體系相應管理工作開展中普遍缺乏足夠的監督與控制。為了貫徹落實事業單位人力資源創新管理體系及方法，事業單位應建立健全人力資源管理監督機制。通過這一創新監督及管理理念，使事業單位的人力資源管理及創新工作能夠在有效的監督及評價下，實現科學理論及方法的運用、實現創新方法及管理重點的有效執行，以此促進事業單位人力資源管理工作的有效開展。

3.以激勵方法的創新促進事業單位人力資源管理目標的實現

作為人力資源管理工作的重要內容，科學激勵員工工作積極性是現代事業單位人力資源管理工作的重點。為了實現這一目標，在事業單位人力資源管理工作中應根據事業單位的服務職能、技術特點等確定激勵評測內容。在此基礎上，創新激勵方法促進事業單位員工激勵目標的實現，例如：在傳統現金激勵基礎上，增加培訓機會、合作交流機會、升職機會等實現激勵目標，促進人力資源管理目標的實現。

結論：

綜上所述，現代事業單位體制改革背景下，我國事業單位人力資源管理的改革與創新已經勢在必行。為了滿足現代事業單位人力資源管理工作需求、滿足事業單位服務職能發揮需求，事業單位人力資源管理部門應對自身管理內容、管理方法、管理理念以及管理重點進行分析。在科學分析及評價基礎上運用創新理論對事業單位人力資源管理工作內容、管理體系以及方法等進行創新，并通過有效的執行及科學的評測對創新內容進行評價，為事業單位人力資源管理改革提供詳實信息、為事業單位人力資源管理工作的有效開展奠定基礎、為我國事業單位服務職能發揮以及和諧社會構建奠定基礎。

參考文獻：

[1] 宋家棟.事業單位人力資源管理現狀及對策分析[J].人力資源管理信息,2011,6.[2] 陳宏.事業單位管理方式的創新及應用[J].HR經理人,2010,3.（作者單位：南陽師范學院）

第三篇：人力資源管理創新

論高校人力資源管理專業實踐教學模式的創新

【摘要】 作為培養復合型應用人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學的研究日益受到關注。本文通過對闡述目前全國高校人力資源管理專業的實踐教學現狀，和加強人力資源管理實踐教學，加快培養學生實踐能力的意義，指出我院人力資源管理專業實踐教學的嘗試與不足，并創新性構建人力資源管理專業實踐教學體系。

【關鍵詞】人力資源管理專業；實踐教學：創新

1．目前我國高校人力資源管理專業實踐教學現狀

教育部在《關于進一步加強高等學校本科教學工作的若干意見（征求意見稿）》中指出：高等學校應著眼于國家發展和人的全面發展需要，堅持知識、能力、素質協調發展，注重能力培養，著力提高大學生的學習能力、實踐能力和創新能力。2009年3月28日教育部再一次發出通知，要求本科應屆畢業生大學四年內實踐教學時間原則上不少于1年，可見實踐性教學將會越來越受到重視。

實踐教學又稱實踐性教學，是相對于理論教學的各種教學活動的總稱，是為配合理論教學，培養學生綜合運用能力、動手操作能力、發現分析與解決問題能力、創新思維與社會適應能力而設置的教學環節，包括實驗、實習、設計、管理、實際操作、社會調查等。實踐教學是人才培養的重要環節，是實現人才知識、能力、素質協調發展的重要途徑和手段。近10年來，我國高校的人力資源管理專業教學有了長足的發展，在1993年之前，我國只有7所高校開設了人力資源管理專業，到2008年一共有365所，開辦人力資源管理本科院?？倲颠_到了260所左右。在1999年，我國的人力資源管理專業本科畢業生只有327人，到2008年，本?？飘厴I生達到22955人，招生人數從1999年的2112人，上升到2008年的30850人。在1999年到2008年間，我國高校培養的人力資源管理專業畢業生總人數已達到70320人，招生總人數達到161030人。在專業教學迅速發展的同時也凸現畢業生實踐能力不足、就業能力低下等問題，尤其是以地方性高校最為突出。本文擬從地方性高校人力資源管理專業實踐教學的現狀出發，探討其改革的思路。

2.創新大學人力資源管理專業教學模式的必要性分析

2.1傳統教學模式已經不適應管理人才培

養和教學要求傳統的大學課程教學模式的特點是理論性、課堂性教學。在這種模式下,教學理念是以教師為主體和中心, 教和學之間的溝通幾乎是單向的。教學內容完全由教師設計, 教學效果主要取決于教師的組織能力與語言表達能力。管理類學科的教學不同于理論性學科, 其教學目的是提升教學對象的理性思維商數和解決實際問題的能力。社會對人力資源

管理領域人才的需求是多層次面的, 有決策層面的人力資源總監、總裁的需求,更多的是技術層面(包括人員素質測評、工作分析與工作設計、績效管理、薪酬福利管理、員工培訓管理、員工關系管理等)的人才需求。

2.2.人力資源管理專業課程性質要求構建

實踐教學人力資源管理專業課程分為人力資源管理理論知識和人力資源管理技術兩大模塊。在宏觀人力資源管理知識學習方面主要偏重理論教學, 包括西方經濟學、勞動經濟學、社會保障理論、管理學原理等課程。在微觀人力資源管理知識學習方面主要側重于企業人力資源管理技術的學習,包括: 人力資源管理規劃、員工的招聘與配置、培訓管理、績效管理、薪酬管理、員工關系管理幾大模塊, 它們以員工素質模型研究和企業崗位研究為基礎。專業課程的設置以這幾大模塊為中心,要求學生通過四年的學習系統掌握企業人力資源管理相關的各種制度層面、資源層面、運作層面的技術。

2.3高校人力資源專業實踐教學的現狀與不足

人力資源管理是一門專業性、應用性和操作性極強的學科，傳統的理論教學模式勢必使人才培養無法滿足社會對人力資源管理專業人才的需求，所以必須加強實踐教學，重視對學生操作技能的培養和管理技能的鍛煉，這樣才能彌補目前高校培養體系中的短板，提高學生的就業力和競爭力。按照教學組織形式，實踐性教學可劃分為三類：

一是日常性實踐性教學或課程性實踐教學，這類實踐性教學操作簡便，任課教師在專業課程教學中，根據課程知識內容、學生特點和自身理解來組織實施，通過材料分析、課程作業、實驗操作、觀察討論、布置小論文等形式進行，只要在教學過程中予以要求，在教學管理中予以檢查，在教學評價中予以考核即可完成；

二是階段性實踐教學，即通過集中安排一些社會調查、課程設計、模擬操作、集中實習、社會服務等實踐活動內容，讓學生把平時掌握的知識進行階段性總結和綜合運用；

三是綜合性實踐教學，即通過畢業論文、畢業設計等形式，讓學生綜合運用知識和能力，對社會生產、生活中的具體問題進行深入分析研究，撰寫出具有較高質量的學生論文或畢業設計方案，這是實踐性教學的最后環節，對學生綜合素質和綜合能力的集中強化訓練具有重要作用。

現在各地方高校已經充分意識到社會需求對人才素質要求的變化，明確了實踐性教學在培養應用型專業人才的重要作用，因此在人才培養方案的制定或修訂中都突出了實踐性教學的內容，如廣東工業大學在2010年的人力資源管理專業人才培養方案中就十分強調實踐性教學，在各專業課程都設置相應的實踐教學環節，包括實驗、實訓、實習等內容。

但目前我國地方性高校人力資源管理實踐教學存在以下問題：

(一)在實踐教學目標層面，一些地方高校僅僅把實踐教學視為培養學生技能的手段，而忽略了實踐教學在學生的知識、能力、素質培養方面的綜合作用，從而影響實踐教學功能和

作用的發揮。

（二）實踐教學在構建過程中，社會、企業參與的色彩不濃，導致在實現途徑上，與國外發達國家相比，行業、企業的主體作用發揮不夠，教學計劃和教學內容與社會實際需求存在一定程度的脫節等一系列弊端。

（三）在實踐教學模式與方法層面，我國地方高校人力資源管理實踐教學沒有與地方經濟發展實際緊密結合，有效服務當地經濟，并且形成可推廣的綜合性較強的教學模式和方法。目前人力資源管理專業課程普遍存在教學內容中理論課時量偏大，實踐教學課時相對較少，而且內容陳舊，實踐課程不能綜合運用理論課程所學的知識等問題。

（四）在實踐教學具體實現途徑層面，一般采用實驗、實訓和實習等教學環節，借助集教與學、學與練、校內與校外、課內與課外一體的實踐教學基地。但目前我國高校校外實踐教學基地缺乏，能真正起到培養學生實踐能力的基地不多。學生的畢業實習和社會實踐活動大多是自己找單位，而實習單位與學生并無利害關系，因而對學生的實習過程指導不夠，而相當一部分學生則找不到實習單位。實踐教學基地缺乏成為制約大學生實踐能力提高的瓶頸之一。

（五）在實踐教學計劃制定和實施方面，大部分地方本科院校都沒有與理論教學相輔相成，又相對獨立的實踐教學計劃，只是由專業任課老師根據自己的理解來開展實踐教學。

（六）在實踐教學師資隊伍建設方面，教師實踐操作能力不足。大多數人力資源專業教師雖然取得了人力資源專業碩士、博士學位, 有較豐富的理論知識, 但由于長期在校內從事教學工作,缺乏在企業工作的經歷,實踐操作能力欠缺。他們往往習慣于是傳統的“填鴨式”教學,忽視學生動手能力及創新能力的培養,影響了教學的效果。實踐經驗缺乏是我國高校教師的“硬傷”。我國高校教師隊伍的來源多是從學校到學校，多從事理論教學，教師所學習的東西從理論到理論，實踐經驗普遍不足，難以指導學生進行實踐性學習。

（七）校內專業實驗室的建設相對滯后。實踐教學的開展必須要有一定的環境和基礎,專業實驗室的建立,可以為學生提供良好的學習環境,它可以將理論與實踐很好的融合在一起,對于增強學生分析問題、解決問題的能力和提高學生的動手能力有很大的益處。然而,.在硬件條件支持方面，目前我國地方性高校由于經費短缺，建立人力資源管理專業實驗室的高校不多，即使個別高校建立了實驗室，但也由于資金投入不足，存在實驗室規模小，功能單一，有效利用率低或實驗室設施落后、嚴重老化等問題，不利于學生實驗技能、綜合能力和創新能力培養。

國內高校建立人力資源管理綜合技能實訓室也只是近兩年的事, 許多大學由于資金等因素在這一塊都是空缺。因而該專業大多數畢業生沒有見識過人事測評軟件、人力資源管理軟件, 到實際工作中一籌莫展也就是情理之中的事了。

（八）尚未形成獨立完整、科學權威的實踐教學評估體系。目前以理論學習成績為主的人才培養考核評價體系在我國高校沿用已久，而獨立的實踐教學考核體系目前尚未建立或健全，從而無法對教師的實踐教學能力和學生的實踐能力做出公正而又科學的評價，這使得實踐教學在很多方面沒有標準，沒有規范，缺乏對實踐教學質量積極主動的自我約束機制，實踐教學有較大的隨意性，缺乏制度化的全過程監控體系。

3.創新大學人力資源管理專業實踐教學模式的路徑（可行性分析）

3.1 積極強化師資隊伍建設

努力提高教師的操作技能,鼓勵校企之間的合作。具體可考慮采用以下方式:(1)教師教學一段時間就到企業“掛職”鍛煉,如教學兩年到企業工作半年。(2)教師一邊教學一邊到企業兼職。(3)教師利用寒暑假參與企業實踐或到企業學習。(4)教師與企業之間開展一些橫向課題。(5)教師參加一些由實戰專家授課的專項技能研討或培訓班。

3.2 建立與完善校內人力資源管理實驗室

首先, 做好軟件模塊的建設工作。在工作分析、績效評估、人員素質測評、職業生涯設計、薪酬體系設計、人力資源管理信息系統設計等實驗課程中會涉及到學生對相關測評軟件和管理信息系統的運用。實驗室需要做好軟件模塊的建設工作, 使學生不僅能夠學會使用測評工具進行人員素質測評,還能夠分析測評結果,把握測評的信度和效度, 從而提高將來的工作績效。其次,加強對專業實驗室的管理。人力資源管理專業實驗室是由專職的教師來負責指導各年級學生學習,還是由各任課教師在理論教學過程中分別就所教學的模塊對所教的特定班級進行指導, 這是在專業實驗室管理中普遍存在的問題。

3.3 構建科學的實踐教學體系

技能的培養,應與理論教學相配合科學的實踐教學體系主要包括以下幾方面:校內實踐包括課程實踐、人力資源管理軟件應用、人力資源管理綜合實踐。課程實踐應與課程的講授同時進行,校外實踐包括暑期社會實踐、畢業實習等。暑期社會實踐和畢業實習是人力資源管理專業學生提升自身能力、認識社會的最好時機。實踐性教學不僅改變了在傳統的教師講、學生聽的“滿堂灌”式教學中學生所處的被動局面,而且彌補了課堂案例分析中學生動手少,直接感觸少”的不足,既為學生搭建了深入實踐、直接體會的平臺,同時也將實踐與講堂有機地結合在了一起,豐富了學習內容,活躍了課堂氣氛,激發了學生的學習興趣,增進了學生的實際能力。

3.4 強化人力資源管理專業實踐教學管理

高校要重視實踐教學的管理, 建立人力資源管理實踐教學的質量監控體系;要結合企業生產實際安排和組織實踐教學,以盡可能避免實習學生過于集中, 企業難以承受的尷尬局面;要充分利用寒暑假組織學生有計劃地進行社會調研和實踐活動,以增加學生的感性認識;要周密安排專業實習, 專業實習要盡可能選擇人力資源管理水平比較高的企業集中實習, 以避免

出現實習學生分散,教師指導困難的問題;要改革畢業實習教學環節, 畢業論文應盡可能針對人力資源管理中的實際問題提出解決辦法或方案。.5 建立穩定的人力資源管理專業校外實習基地

由于人力資源管理的對象是復雜的社會現象, 因此人力資源管理專業學生的實踐能力培養有別于理工科專業的學生。理工科專業學生的實踐動手能力很大程度上可以借助校內實驗室進行訓練和培養, 而人力資源管理專業學生必須把一個企業,一個行業,一個經濟發展區域作為“實驗室”,來進行管理實踐能力的訓練和培養。因此,建設一批條件優良,數量相對穩定的人力資源管理校外實習教學基地是確保人力資源管理專業實習教學環節順利實施的尤其重要。人力資源管理校外實習基地的建設要采用“雙贏”的模式,即一方面,企業為學生提供優良的實習條件,另一方面,學校為企業提供管理咨詢和服務, 幫助企業培養管理人才,解決企業管理難題,通過“雙贏”模式,形成企業和學?；セ莼ダ牧己煤献鳈C制。要走“產學研”相結合的路子,加強校企之間、校際之間、學校和科研單位之間的合作和交流, 真正建立“產學研”相結合的利益相關的穩定性校外實習基地建設,以拓展學生校外實習渠道。

3.6 轉變教育觀念

人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。

4．構建創新型實驗教學體系的意義

創新型實驗教學體系的構建，有利于提高學生實際操作能力，培養學生的團隊意識，并開發學生的創新思維，經此培養出的人力資源管理專業學生會在人才市場上具有更強的競爭力。

4.1 創新型實驗教學能夠培養學生分析和解決實際問題的能力

傳統的課堂教學方法過于重視知識經驗的傳授，雖然傳播知識的效率較高，利于學生短時間內全面掌握知識的系統、體系、框架，了解一些基本理論，但同時也忽視了學生實際能力的培養，不利于學生專業技能的形成與提高，不利于學生主動性、創造性的發揮。人力資源管理實驗教學可以有效地彌補傳統課堂教學的不足，一方面，通過在實驗室模擬辦公環境下對人力資源管理技術的反復操作、演練，使學生深切體會到其中的要求與方法，從而提高學生的專業技能；另一方面，通過充分調動學生的主觀能動性，使之在實驗過程中運用所學知識積極思考，主動探索，培養學生運用相關理論分析和解決實際問題的能力。

4.2 創新型實驗教學能夠促進學生創新能力的鍛煉與提高

現代教育理念提倡“啟發式”教學，注重培養學生的創新意識、創新精神和創新能力。這種理念體現在實驗教學中，要求改變學生學習方式，變被動接受為主動探究，激發學生學習興趣。創新型實驗教學體系的設計就能夠滿足這個要求。比如，創新型實驗教學內容中的設計型實驗由教師提出實驗任務和目的，學生自行設計實驗的全過程，非常有利于挖掘學生的創新能力。再比如，創新型實驗教學方法中的研究型實驗教學方法，教師只提出問題和實驗要求，把思維的時間和空間留給學生，為學生創造了主動深入探究問題和實現創新的機會。創新型實驗教學體系的構建能夠鼓勵學生積極探索，大膽創新，敢于發現新問題，提出新觀點，創造新方法，從而使學生的創新能力得到鍛煉與提高。

4.3 創新型實驗教學能夠提高學生在人才市場的競爭力

人力資源管理是一門應市場需求而生的新專業，技術操作性較強，人才市場對畢業生的需求很大。但是，我國不少高校的人力資源管理專業教育與市場人才需求不匹配。一方面是每年有大量的人力資源管理專業理論知識扎實但操作技術和創新能力欠缺的畢業生無法就業，一方面是人才市場對技術操作能力和創新精神較強的人力資源管理專業畢業生大量需求無法滿足。創新型實驗教學體系的構建在培養學生解決實際問題能力的同時，開發了學生的創新思維，可以提高學生在人才市場的競爭力，更好地滿足人才市場的需求。

參考文獻

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第四篇：淺議我國事業單位人力資源管理

淺議我國事業單位人力資源管理

事業單位作為我國各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領域，是經濟可持續發展得以實現的重要部門。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發展的核心資本，本文通過對我國事業單位人力資源管理問題的總結，提出了相應的對策建議。

一、前言

人力資源是生產力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經濟發展和社會發展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經濟學獎的西奧多·W·舒爾茨認為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質確實是決定貧富的關鍵?！?1世紀是知識經濟的時代，在知識經濟中人成為促進經濟發展的首要動力，國際競爭的核心也將轉變為科學技術和人力資源的競爭。因此，充分有效地管理和開發人力資源，已經成為各國發展戰略中一個舉足輕重的問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發展的核心資本，在人事管理發展史上，世界迎來了人力資源管理的嶄新時代。

事業單位作為受國家行政機關領導、經費由國庫支出、不實行經濟核算、提供非物質生產和勞務服務的非營利機構，是我國

各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領域，是經濟可持續發展得以實現的重要部門。長期以來，我國事業單位的人力資源管理一直沿用機關人事管理模式，還停留在傳統的人事管理階段。雖然近年來人力資源管理理論在我國工商企業管理中廣為借鑒和應用，但在作為公共部門的政府和事業單位中還沒有得到應有的重視，傳統的事業單位管理體制，造成了資源配置的非社會化，導致某些事業單位發生了人力資源流失的現象。隨著我國加入WTO，建立和完善與市場經濟體制相適應的現代事業單位管理體制已成為一種發展趨勢。目前我國事業單位正面臨著新一輪的、具有實質意義的改革，以“脫鉤、放權、分類、搞活”為原則的事業單位改革，主要目的是盤活事業單位現有資源，尤其是人力資源，實現從傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變，并在此基礎上構建符合我國國情、適應國際化發展趨勢的新型事業單位組織制度。

二、事業單位人力資源管理存在的問題

通過對我國事業單位人力資源管理現狀的分析，可以發現主要存在以下問題：

1、人力資源管理理念落后

事業單位的人力資源管理的思想比較傳統，已不適應市場經濟發展的要求。長期以來，事業單位的人力資源管理崗位大多由黨組織指定的同志擔任，并且事業單位的多數高層管理人員都是

隨著工作年限提拔上來的，其本身缺乏相應的管理知識和必備的管理技能，專業素質不高，其管理方式也大多沿用傳統的方法，基本上是按照上級主管機關人事部門的工作模式和布置的階段性任務開展工作，而不是結合本單位的實際情況有針對性地、科學地展開。正是由于這種情況導致了事業單位的人才觀念更新滯后，成為阻礙事業單位人力資源發展的關鍵因素。

2、人力資源開發模式僵化

事業單位的組織機構設置一般為單位黨政領導一處一科室一職工，職工服從組織分配。這種委任方式，往往不能合理地開發和利用人力資源。領導層面和職工層面始終存在隔閡，不能很好地進行溝通和交流，導致職工雖學到了先進技術和理念，但在實際應用中仍感到無所適從。

3、人力資源培訓開發不足

事業單位的人力資源培訓開發缺乏持續的發展體系，不重視長遠利益，缺乏培訓工作的長遠規劃和措施，培訓開發活動與組織發展戰略相脫節。人力資源投資周期長、見效慢的錯誤思想，導致人力資源的早期教育培訓不足，造成人才發展的非持續性。

4、人力資源激勵機制缺失

事業單位目前的激勵中存在平均主義傾向，雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了績效考核執行不力。職工中存在“干好干壞一個樣”，“干與不干一個樣”的錯誤思想，職工工作的積極性沒有充分調動起來，工作缺乏熱情。

三、事業單位人力資源管理的對策建議

針對事業單位人力資源管理中存在的問題，結合我國事業單位的特色，提出我國事業單位人力資源管理的對策建議，具體如下：

1、樹立人力資源是第一資源的觀念，“人才資源是第一資源”。這一論斷科學闡明了人才對于經濟社會發展的基礎性、戰略性、決定性作用。因此，在事業單位新世紀的人才管理工作中，應牢固樹立人力資源是最重要的戰略資源的思想觀念。

在事業單位的人力資源規劃中，要樹立“一個觀點”，“二個工作重點”和突出“三高”的思想觀念。一個觀點，即人力資源是事業單位發展的根本；二個工作重點即為始終以人力資源開發作為事業單位人力資源管理的中心，狠抓職工崗位培訓和繼續教育，突出三高，即為重點突出高層次管理人才、科技人才、高級技術工人的培訓。人是事業單位管理工作的核心和動力，是在日趨激烈的競爭中事業單位立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用。

2、完善人力資源開發體系

完善事業單位人力資源開發機制，調整人才結構，堅持人事制度改革規范化、科學化、制度化的發展方向。人力資源開發和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實現這一點，應深化事業單位的人事和勞動用工制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環境。

要加大對事業單位中、高級管理人才開發力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據不同的職務和組織需要擬定職務說明書。職務范圍的確定要適當，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領導技能以及完善其職業生涯的發展，要提供應有的指導，要確定中、高級管理人員職業生涯路徑，開發管理人員的“安置圖”。要進行人才盤存，確定現任職人員以及可能供給的候選人。根據標準，對現有的候選人進行人才評價，將那些學業優秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發方案時，要采用在職開發與脫崗開發相結合的形式，對中、高級管理人員，在開發活動上讓其承擔較大范圍的工作任務，在上、下級與職能之間轉換，啟動某項活動、領導或參加一個特別工作小組等等，在開發技術上可根據目的分類進行。

3、健全人力資源培訓體系

職工培訓是人力資本增值的重要途徑，是事業單位組織效益提高的重要過程。因此，事業單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓工作作為一件大事來抓。事業單位的人力資源管理部門首先要進行培訓需求調研，并結合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則來確定培訓內容，并對培訓方法、教師、參加人員、經費和時間等方面有一個系統的規劃和安排，健全公積金中心人力資源培訓的全面性和計劃性。

(1)建立起開發培訓－使用－考核－總結評價－分配一體化的人力資源管理的動力機制，以充分調動員工學習知識技術積極性。即對新職工堅持先培訓、考核、上崗制度，使開發培育與使用有機結合起來；對在職職工，各部門都應將每年、每月本部門的考核結果與個人分配掛鉤。

(2)按人力資源的層次要求，積極組織職工素質與技能培訓計劃的制定與實施，以能力建設為中心，拓寬人才培訓和教育途徑，加大關鍵崗位人力資源開發投入，從形象上使事業單位成為一個人力資源個體高水準的拔尖人才和整體質量好的優秀團隊。

4、深化績效管理與薪酬體系改革

事業單位人力資源的績效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執行事業單位的績效管理，通過借鑒平衡計分卡在企業績效考核中的成功經驗，經過修正和調整后，將其應用到事業單位的績效考核當中，以便能更好的事業單位的戰略目標服務。

實踐證明，績效管理無論在內容上還是在意義上都遠遠超出了以前人們常說的績效評價?？冃гu價僅是對職工工作結果的考核，是相對孤立的、靜態的和平面的；而績效管理則是聯系的、發展的、全面的，強調對整個人才使用過程的監控，是組織戰略管理的一個重要構成要素。

第五篇：事業單位人力資源管理初探

事業單位人力資源管理初探

【內容摘要】隨著事業單位改革的逐步深化，事業單位人員所處的內外環境也發生了相應變化，現有的事業單位人員管理體制已不適應市場經濟發展的需要，亟需建立以人力資源為根本導向的人員管理機制。同時，隨著知識經濟與人本管理時代的到來，人力資源無疑會成為事業單位的核心資源，人力資源的開發和管理狀況將直接影響事業單位社會化職能的履行成效。本文從當前事業單位人員管理方面存在的一些問題出發，探尋了事業單位實現人力資源管理的可行途徑。

【關鍵詞】事業單位;人力資源管理

事業單位作為擔負一定社會職能的公益性部門，其人員管理一直沿用傳統的機關人事管理模式，隨著事業單位改革的逐步深化，以聘用制改革、職稱制度改革、收入分配制度改革、崗位設置管理為主要內容的事業單位綜合配套改革，使事業單位人員所處的內外環境發生了巨大變化：對外，事業單位所擔負的社會職能要逐步走向市場化，事業單位工作人員也要參與市場競爭；對內，事業單位論資排輩、旱澇保收、干與不干都一樣的人員身份管理模式已被打破，事業單位工作人員再也不能一切依賴組織安排，也需要不斷地自發學習、自我規劃。這一系列的變化都對現有的事業單位人員管理體制發出了挑戰，如何緊扣當前的改革新形勢，建立和完善與市場經濟相適應的人員管理機制，是事業單位目前亟待解決的問題。同時，隨著知識經濟與人本管理時代的到來，人力作為一種資源的理念已逐步深入人心，人力資源也必將成為事業單位的核心資源，人力資源的開發和管理狀況都將直接影響事業單位社會化職能的履行成效，所以建立以人力資源為根本導向的人員管理機制是事業單位的一種發展趨勢。

作為長期從事事業單位人事管理的人員，我結合自身工作實際，從當前事業單位人員管理方面存在的一些問題出發，對事業單位實現人力資源管理進行了一些有益的思考，與大家共議。

一、事業單位人員管理現狀

事業單位人員管理，在理念上遠未實現從傳統人事管理向現代人力資源管理的蛻變，一些事業單位領導在認識上還不到位，沒有把人視為實現單位發展的第一資源而擺在重要位置，人事管理依然處在以“事”為中心的模式，主要表現在：

1、人員晉升注重論資排輩。長期以來，事業單位人員的晉升大都由領導提名，黨組織研究決定，看重的是資歷、工作年限，考慮的是人員平衡，被提拔上來的中層干部往往年紀較大，缺乏相應的專業技能和管理水平，其管理方式也大多沿用傳統的方法，基本上是圍繞上級主管部門布置的階段性任務開展工作，而不是結合單位的實際情況有針對性的、科學的組織開展工作。

2、崗位調整看重領導意志。事業單位因受歷史沿襲，其崗位設置和人員配置主要取決于領導意志，職工只能服從組織安排。但事業單位的組織結構等級分明，領導層面和職工層面往往缺乏必要的了解渠道，領導調整人員偏重主觀意志，這種組織安排勢必會導致人員調整不能人盡其才，職工不能在合適的崗位充分發揮自身專長，從而影響到職工的工作主動性。

3、職工教育偏重上級安排。事業單位的職工教育，多圍繞上級部門的安排開展，缺乏長遠規劃和有效措施，培訓方式枯燥簡單，所學內容多為政治理論知識，與本職工作關聯性不強，而且不少事業單位領導還存在職工教育投資周期長、見效慢的錯誤思想，對職工教育重視不夠、投入不足，使得職工教育難見實效。

4、職工激勵傾向平均主義。事業單位的職工激勵方式多為物質激勵，且存在平均主義

傾向，雖然實行了目標考核等激勵措施，但由于事業單位具有職位工作差別大、非常規性任務多、工作成果難以量化等特點，考核過程中往往均衡了事，從而使職工產生了“干好干壞一個樣”、“干與不干一個樣”的錯誤思想，挫傷了職工的工作積極性，沒有達到激勵的目的。

二、事業單位實現人力資源管理的建議

隨著事業單位走向市場經濟腳步的加快，事業單位實現人力資源管理勢在必行，針對事業單位人員管理目前存在的問題，我們可以從以下幾個方面著手準備，為事業單位全面實現人力資源管理奠定基礎：

1、更新觀念，強化人力資源理念。人力資源是第一資源，事業單位應從領導層面開始，強化人是事業單位管理工作的核心和動力的思想觀念，同時借鑒現代人力資源管理理論，重新認識人力的價值及其管理，并把它落實到單位決策和日常管理中，將人力資源理念在干部職工中推廣開來，進而逐步擯棄以“事”為中心的傳統管理模式，樹立以人為本的人力資源管理新模式。

2、完善機制，逐步調整人才結構。現代人力資源管理體系注重人力資源的開發和管理，其最終目的是讓人才為單位創造價值，而要實現這一點，應深化事業單位的勞動人事制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環境。在人才的考核、獎勵、晉升、使用、提拔中引入競爭機制，努力建立公開、公平、競爭、擇優的用人機制；實現人力資源使用的市場化，增加人力資源開發過程中的資金投入，提高本單位人力資源價值；建立和完善適應市場經濟需要的人力資源流動機制，優化人力資源配置體系。

3、加強規劃，健全職工培訓體系。職工培訓是人力資本增值的重要途徑，是事業單位組織效益提高的重要過程，因此事業單位要把對職工的教育培訓工作當作一件大事來抓。首先進行培訓需求調研，并結合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則來確定培訓內容，并對培訓方法、授課人員、參加人員、經費和時間等方面有一個系統的規劃和安排，健全人力資源培訓的全面性和計劃性。

4、注重實績，完善考核激勵制度。事業單位的目標考核是職工獎懲、升降和工資增減等激勵措施的依據，在人員管理中占有十分重要的位置，原有的考核制度因執行標準不夠細化具體，考核結果容易陷入平均主義誤區，不能實現考核的目的?，F代人力資源管理中的績效考核，與目標考核雖異曲同工，但考核標準更加具體明確，更注重實實在在的業績，所以參照績效考核完善目標考核，并將其應用到各個工作環節，便能更好地為事業單位的戰略目標服務。

目前，社會主義市場經濟正在蓬勃發展，經濟的迅猛發展決定了承擔一定社會職能的事業單位必須拋棄陳舊的人員管理模式，建立科學、合理、高效的人員管理機制，以人力上的絕對優勢迅速融入到市場經濟的大潮中，在社會主義現代化建設中發揮更為積極主動地作用。