第一篇：關于事業單位人力資源管理創新的具體分析

關于事業單位人力資源管理創新的具體分析

【摘 要】 事業單位人力資源管理工作關系到事業單位服務職能的發揮、關系到事業單位人才的培養與管理。在現代事業單位體制改革背景下，事業單位傳統人力資源管理方式方法已經不能適應現代事業發展的需求。針對現代事業單位人力資源管理需求，事業單位人力資源管理工作應加快管理模式及管理理念的改革與創新，以此滿足現代事業單位發展需求、滿足事業單位人事管理工作需求。本文就事業單位人力資源管理創新進行了簡要論述與分析。

【關鍵詞】 事業單位 人力資源管理 創新

我國社會主義建設與發展過程中，事業單位擔負著重要的服務職能，針對現代事業單位體制改革需求、針對現代事業單位發展需求，我國事業單位應加快人力資源管理的改革與創新。通過人力資源管理模式及管理方法的改革與創新，能夠促進現代事業單位人力資源管理效率的提高，使事業單位人力資源管理內容及管理方法的更具科學性。根據傳統事業單位人力資源管理中存在的不足進行人力資源管理的創新，以此促進事業單位人力資源管理工作的有效開展，加快我國現代化社會主義建設的腳步。

1.事業單位人力資源管理創新的必要性分析

在我國事業單位體制改革不斷深入的今天，事業單位的人力資源管理模式及方法已經不能滿足現代事業單位發展的需求。而且，傳統事業單位以“事”、“物”為管理核心的靜態管理方式也很難起到員工激勵作用，根據現代人力資源管理理論的發展以及人力資源管理工作重點的轉變，事業單位人力資源管理工作創新是影響現代事業單位人力資源管理目標實現、影響事業單位員工激勵與工作績效的關鍵。綜合考慮我國事業單位社會服務職能需求，分析現代事業單位人力資源管理現狀及需求，加快我國事業單位人力資源管理改革與創新是當前人力資源管理工作的關鍵與重點。

2.事業單位人力資源管理創新分析

2.1事業單位人力資源管理需求分析――事業單位人力資源管理創新的基礎

事業單位是以社會公益為目的的社會服務組織，其人力資源管理工作對事業單位人力資源的充分利用、員工素質等有著重要的影響。在現代事業單位體制改革的背景環境下，事業單位人力資源管理工作的內容也從傳統的人事管理向著現代人力資源管理方向發展并完善。針對事業單位體制改革中對人力資源管理的需求，事業單位人力資源管理工作應從用人機制的創新入手，加快人力資源的整合與利用。針對現代事業單位服務質量提高需求，以用人機制的創新與改革促進事業單位人員專業知識與技能的提高、促進事業單位人員服務意識的提高、促進現代事業單位人力資源管理目標的實現。

2.2以事業單位服務職能的強化為中心進行事業單位人力資源管理的創新

事業單位的職能是為我國社會主義國家建設進行社會服務，因此，其人力資源管理工作應將事業單位服務職能的強化放在首位。以事業單位服務職能的強化為中心進行事業單位的人力資源管理創新，以此滿足新時期事業單位發展需求、滿足我國和諧社會建設需求。針對事業單位服務職能需求，事業單位人力資源管理的創新中應注重人才引進機制及人才培養機制的創新與建立。考慮事業單位的特點以及事業單位在社會發展中的重要性，有針對性的進行人才機制創新與管理。同時考慮事業單位專業服務中服務意識對服務職能發揮的意義，注重事業單位人員服務意識的樹立及培訓，通過用人機制的創新、有針對性的培訓機制創新促進事業單位服務職能的發揮、促進事業單位的健康發展。

2.3事業單位人力資源管理選拔機制的創新

傳統事業單位人才選拔是以論資排輩的方式進行人員的升職，這樣的方式嚴重影響了事業單位人員的工作積極性與主動性，進而影響了事業單位服務職能的發揮。在現代事業單位體制改革環境下，事業單位人力資源管理必須對選拔機制進行改革與創新，以科學發現、選拔、使用為重點進行選拔機制的創新與建立。以此使適合的人才應用于適合的崗位，促進事業單位內部競爭及人才選拔機制的良性循環、促進人員工作積極性與主動性的提高。

2.4注重人力資源管理創新評測體系的建立與應用

為了實現事業單位人力資源管理創新的有效運用，在事業單位人力資源管理創新與應用過程中還應注重評價體系的建立與應用。通過對事業單位人力資源管理與創新應用后的科學評價，發現人力資源管理創新中存在的不足及優勢，為完善人力資源管理模式、創新內容的強化奠定基礎。在評測體系建立時，針對事業單位人員配置、評測能力等問題，必要時可以借助社會第三方服務機構進行專業化評測，以此促進事業單位人力資源管理創新及應用，促進事業單位人力資源管理綜合能力的提升。

2.5以人力資源管理觀念的創新促進事業單位人力資源管理能力的提高

在現代事業單位人力資源管理創新中，觀念的創新是影響這一工作開展的關鍵因素。受傳統計劃經濟以及事業單位人事管理習慣影響，我國多數事業單位的人力資源管理還停留在人事管理層面，這在很大程度上影響了事業單位人力資源管理工作的開展、影響了現代事業單位體制改革后人力資源工作的開展。為了滿足事業單位體制改革后的需求，現代事業單位的人力資源管理工作必須在觀念上進行創新，從現代企業人力資源管理理論重點出發，深刻認識到現代企業人力資源管理工作的價值及重要性，針對傳統事業單位人事管理中存在的問題，將“人”作為管理工作的重點進行管理工作。通過對現代事業單位人力資源管理工作的分析明確新時期事業單位人力資源管理工作需求及改革要點，在此基礎上進行觀念的創新。通過人力資源管理觀念的創新促進事業單位人力資源管理工作的有效開展、促進事業單位服務職能的有效發揮。

2.6創新人力資源管理監督機制，促進事業單位人力資源管理工作的開展

在現代事業單位人力資源管理工作開展中，事業單位人力資源管理體系相應管理工作開展中普遍缺乏足夠的監督與控制。為了貫徹落實事業單位人力資源創新管理體系及方法，事業單位應建立健全人力資源管理監督機制。通過這一創新監督及管理理念，使事業單位的人力資源管理及創新工作能夠在有效的監督及評價下，實現科學理論及方法的運用、實現創新方法及管理重點的有效執行，以此促進事業單位人力資源管理工作的有效開展。

3.以激勵方法的創新促進事業單位人力資源管理目標的實現

作為人力資源管理工作的重要內容，科學激勵員工工作積極性是現代事業單位人力資源管理工作的重點。為了實現這一目標，在事業單位人力資源管理工作中應根據事業單位的服務職能、技術特點等確定激勵評測內容。在此基礎上，創新激勵方法促進事業單位員工激勵目標的實現，例如：在傳統現金激勵基礎上，增加培訓機會、合作交流機會、升職機會等實現激勵目標，促進人力資源管理目標的實現。

結論：

綜上所述，現代事業單位體制改革背景下，我國事業單位人力資源管理的改革與創新已經勢在必行。為了滿足現代事業單位人力資源管理工作需求、滿足事業單位服務職能發揮需求，事業單位人力資源管理部門應對自身管理內容、管理方法、管理理念以及管理重點進行分析。在科學分析及評價基礎上運用創新理論對事業單位人力資源管理工作內容、管理體系以及方法等進行創新，并通過有效的執行及科學的評測對創新內容進行評價，為事業單位人力資源管理改革提供詳實信息、為事業單位人力資源管理工作的有效開展奠定基礎、為我國事業單位服務職能發揮以及和諧社會構建奠定基礎。

參考文獻：

[1] 宋家棟.事業單位人力資源管理現狀及對策分析[J].人力資源管理信息,2011,6.[2] 陳宏.事業單位管理方式的創新及應用[J].HR經理人,2010,3.（作者單位：南陽師范學院）

第二篇：人力資源管理創新

論高校人力資源管理專業實踐教學模式的創新

【摘要】 作為培養復合型應用人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學的研究日益受到關注。本文通過對闡述目前全國高校人力資源管理專業的實踐教學現狀，和加強人力資源管理實踐教學，加快培養學生實踐能力的意義，指出我院人力資源管理專業實踐教學的嘗試與不足，并創新性構建人力資源管理專業實踐教學體系。

【關鍵詞】人力資源管理專業；實踐教學：創新

1．目前我國高校人力資源管理專業實踐教學現狀

教育部在《關于進一步加強高等學校本科教學工作的若干意見（征求意見稿）》中指出：高等學校應著眼于國家發展和人的全面發展需要，堅持知識、能力、素質協調發展，注重能力培養，著力提高大學生的學習能力、實踐能力和創新能力。2009年3月28日教育部再一次發出通知，要求本科應屆畢業生大學四年內實踐教學時間原則上不少于1年，可見實踐性教學將會越來越受到重視。

實踐教學又稱實踐性教學，是相對于理論教學的各種教學活動的總稱，是為配合理論教學，培養學生綜合運用能力、動手操作能力、發現分析與解決問題能力、創新思維與社會適應能力而設置的教學環節，包括實驗、實習、設計、管理、實際操作、社會調查等。實踐教學是人才培養的重要環節，是實現人才知識、能力、素質協調發展的重要途徑和手段。近10年來，我國高校的人力資源管理專業教學有了長足的發展，在1993年之前，我國只有7所高校開設了人力資源管理專業，到2008年一共有365所，開辦人力資源管理本科院校總數達到了260所左右。在1999年，我國的人力資源管理專業本科畢業生只有327人，到2008年，本專科畢業生達到22955人，招生人數從1999年的2112人，上升到2008年的30850人。在1999年到2008年間，我國高校培養的人力資源管理專業畢業生總人數已達到70320人，招生總人數達到161030人。在專業教學迅速發展的同時也凸現畢業生實踐能力不足、就業能力低下等問題，尤其是以地方性高校最為突出。本文擬從地方性高校人力資源管理專業實踐教學的現狀出發，探討其改革的思路。

2.創新大學人力資源管理專業教學模式的必要性分析

2.1傳統教學模式已經不適應管理人才培

養和教學要求傳統的大學課程教學模式的特點是理論性、課堂性教學。在這種模式下,教學理念是以教師為主體和中心, 教和學之間的溝通幾乎是單向的。教學內容完全由教師設計, 教學效果主要取決于教師的組織能力與語言表達能力。管理類學科的教學不同于理論性學科, 其教學目的是提升教學對象的理性思維商數和解決實際問題的能力。社會對人力資源

管理領域人才的需求是多層次面的, 有決策層面的人力資源總監、總裁的需求,更多的是技術層面(包括人員素質測評、工作分析與工作設計、績效管理、薪酬福利管理、員工培訓管理、員工關系管理等)的人才需求。

2.2.人力資源管理專業課程性質要求構建

實踐教學人力資源管理專業課程分為人力資源管理理論知識和人力資源管理技術兩大模塊。在宏觀人力資源管理知識學習方面主要偏重理論教學, 包括西方經濟學、勞動經濟學、社會保障理論、管理學原理等課程。在微觀人力資源管理知識學習方面主要側重于企業人力資源管理技術的學習,包括: 人力資源管理規劃、員工的招聘與配置、培訓管理、績效管理、薪酬管理、員工關系管理幾大模塊, 它們以員工素質模型研究和企業崗位研究為基礎。專業課程的設置以這幾大模塊為中心,要求學生通過四年的學習系統掌握企業人力資源管理相關的各種制度層面、資源層面、運作層面的技術。

2.3高校人力資源專業實踐教學的現狀與不足

人力資源管理是一門專業性、應用性和操作性極強的學科，傳統的理論教學模式勢必使人才培養無法滿足社會對人力資源管理專業人才的需求，所以必須加強實踐教學，重視對學生操作技能的培養和管理技能的鍛煉，這樣才能彌補目前高校培養體系中的短板，提高學生的就業力和競爭力。按照教學組織形式，實踐性教學可劃分為三類：

一是日常性實踐性教學或課程性實踐教學，這類實踐性教學操作簡便，任課教師在專業課程教學中，根據課程知識內容、學生特點和自身理解來組織實施，通過材料分析、課程作業、實驗操作、觀察討論、布置小論文等形式進行，只要在教學過程中予以要求，在教學管理中予以檢查，在教學評價中予以考核即可完成；

二是階段性實踐教學，即通過集中安排一些社會調查、課程設計、模擬操作、集中實習、社會服務等實踐活動內容，讓學生把平時掌握的知識進行階段性總結和綜合運用；

三是綜合性實踐教學，即通過畢業論文、畢業設計等形式，讓學生綜合運用知識和能力，對社會生產、生活中的具體問題進行深入分析研究，撰寫出具有較高質量的學生論文或畢業設計方案，這是實踐性教學的最后環節，對學生綜合素質和綜合能力的集中強化訓練具有重要作用。

現在各地方高校已經充分意識到社會需求對人才素質要求的變化，明確了實踐性教學在培養應用型專業人才的重要作用，因此在人才培養方案的制定或修訂中都突出了實踐性教學的內容，如廣東工業大學在2010年的人力資源管理專業人才培養方案中就十分強調實踐性教學，在各專業課程都設置相應的實踐教學環節，包括實驗、實訓、實習等內容。

但目前我國地方性高校人力資源管理實踐教學存在以下問題：

(一)在實踐教學目標層面，一些地方高校僅僅把實踐教學視為培養學生技能的手段，而忽略了實踐教學在學生的知識、能力、素質培養方面的綜合作用，從而影響實踐教學功能和

作用的發揮。

（二）實踐教學在構建過程中，社會、企業參與的色彩不濃，導致在實現途徑上，與國外發達國家相比，行業、企業的主體作用發揮不夠，教學計劃和教學內容與社會實際需求存在一定程度的脫節等一系列弊端。

（三）在實踐教學模式與方法層面，我國地方高校人力資源管理實踐教學沒有與地方經濟發展實際緊密結合，有效服務當地經濟，并且形成可推廣的綜合性較強的教學模式和方法。目前人力資源管理專業課程普遍存在教學內容中理論課時量偏大，實踐教學課時相對較少，而且內容陳舊，實踐課程不能綜合運用理論課程所學的知識等問題。

（四）在實踐教學具體實現途徑層面，一般采用實驗、實訓和實習等教學環節，借助集教與學、學與練、校內與校外、課內與課外一體的實踐教學基地。但目前我國高校校外實踐教學基地缺乏，能真正起到培養學生實踐能力的基地不多。學生的畢業實習和社會實踐活動大多是自己找單位，而實習單位與學生并無利害關系，因而對學生的實習過程指導不夠，而相當一部分學生則找不到實習單位。實踐教學基地缺乏成為制約大學生實踐能力提高的瓶頸之一。

（五）在實踐教學計劃制定和實施方面，大部分地方本科院校都沒有與理論教學相輔相成，又相對獨立的實踐教學計劃，只是由專業任課老師根據自己的理解來開展實踐教學。

（六）在實踐教學師資隊伍建設方面，教師實踐操作能力不足。大多數人力資源專業教師雖然取得了人力資源專業碩士、博士學位, 有較豐富的理論知識, 但由于長期在校內從事教學工作,缺乏在企業工作的經歷,實踐操作能力欠缺。他們往往習慣于是傳統的“填鴨式”教學,忽視學生動手能力及創新能力的培養,影響了教學的效果。實踐經驗缺乏是我國高校教師的“硬傷”。我國高校教師隊伍的來源多是從學校到學校，多從事理論教學，教師所學習的東西從理論到理論，實踐經驗普遍不足，難以指導學生進行實踐性學習。

（七）校內專業實驗室的建設相對滯后。實踐教學的開展必須要有一定的環境和基礎,專業實驗室的建立,可以為學生提供良好的學習環境,它可以將理論與實踐很好的融合在一起,對于增強學生分析問題、解決問題的能力和提高學生的動手能力有很大的益處。然而,.在硬件條件支持方面，目前我國地方性高校由于經費短缺，建立人力資源管理專業實驗室的高校不多，即使個別高校建立了實驗室，但也由于資金投入不足，存在實驗室規模小，功能單一，有效利用率低或實驗室設施落后、嚴重老化等問題，不利于學生實驗技能、綜合能力和創新能力培養。

國內高校建立人力資源管理綜合技能實訓室也只是近兩年的事, 許多大學由于資金等因素在這一塊都是空缺。因而該專業大多數畢業生沒有見識過人事測評軟件、人力資源管理軟件, 到實際工作中一籌莫展也就是情理之中的事了。

（八）尚未形成獨立完整、科學權威的實踐教學評估體系。目前以理論學習成績為主的人才培養考核評價體系在我國高校沿用已久，而獨立的實踐教學考核體系目前尚未建立或健全，從而無法對教師的實踐教學能力和學生的實踐能力做出公正而又科學的評價，這使得實踐教學在很多方面沒有標準，沒有規范，缺乏對實踐教學質量積極主動的自我約束機制，實踐教學有較大的隨意性，缺乏制度化的全過程監控體系。

3.創新大學人力資源管理專業實踐教學模式的路徑（可行性分析）

3.1 積極強化師資隊伍建設

努力提高教師的操作技能,鼓勵校企之間的合作。具體可考慮采用以下方式:(1)教師教學一段時間就到企業“掛職”鍛煉,如教學兩年到企業工作半年。(2)教師一邊教學一邊到企業兼職。(3)教師利用寒暑假參與企業實踐或到企業學習。(4)教師與企業之間開展一些橫向課題。(5)教師參加一些由實戰專家授課的專項技能研討或培訓班。

3.2 建立與完善校內人力資源管理實驗室

首先, 做好軟件模塊的建設工作。在工作分析、績效評估、人員素質測評、職業生涯設計、薪酬體系設計、人力資源管理信息系統設計等實驗課程中會涉及到學生對相關測評軟件和管理信息系統的運用。實驗室需要做好軟件模塊的建設工作, 使學生不僅能夠學會使用測評工具進行人員素質測評,還能夠分析測評結果,把握測評的信度和效度, 從而提高將來的工作績效。其次,加強對專業實驗室的管理。人力資源管理專業實驗室是由專職的教師來負責指導各年級學生學習,還是由各任課教師在理論教學過程中分別就所教學的模塊對所教的特定班級進行指導, 這是在專業實驗室管理中普遍存在的問題。

3.3 構建科學的實踐教學體系

技能的培養,應與理論教學相配合科學的實踐教學體系主要包括以下幾方面:校內實踐包括課程實踐、人力資源管理軟件應用、人力資源管理綜合實踐。課程實踐應與課程的講授同時進行,校外實踐包括暑期社會實踐、畢業實習等。暑期社會實踐和畢業實習是人力資源管理專業學生提升自身能力、認識社會的最好時機。實踐性教學不僅改變了在傳統的教師講、學生聽的“滿堂灌”式教學中學生所處的被動局面,而且彌補了課堂案例分析中學生動手少,直接感觸少”的不足,既為學生搭建了深入實踐、直接體會的平臺,同時也將實踐與講堂有機地結合在了一起,豐富了學習內容,活躍了課堂氣氛,激發了學生的學習興趣,增進了學生的實際能力。

3.4 強化人力資源管理專業實踐教學管理

高校要重視實踐教學的管理, 建立人力資源管理實踐教學的質量監控體系;要結合企業生產實際安排和組織實踐教學,以盡可能避免實習學生過于集中, 企業難以承受的尷尬局面;要充分利用寒暑假組織學生有計劃地進行社會調研和實踐活動,以增加學生的感性認識;要周密安排專業實習, 專業實習要盡可能選擇人力資源管理水平比較高的企業集中實習, 以避免

出現實習學生分散,教師指導困難的問題;要改革畢業實習教學環節, 畢業論文應盡可能針對人力資源管理中的實際問題提出解決辦法或方案。.5 建立穩定的人力資源管理專業校外實習基地

由于人力資源管理的對象是復雜的社會現象, 因此人力資源管理專業學生的實踐能力培養有別于理工科專業的學生。理工科專業學生的實踐動手能力很大程度上可以借助校內實驗室進行訓練和培養, 而人力資源管理專業學生必須把一個企業,一個行業,一個經濟發展區域作為“實驗室”,來進行管理實踐能力的訓練和培養。因此,建設一批條件優良,數量相對穩定的人力資源管理校外實習教學基地是確保人力資源管理專業實習教學環節順利實施的尤其重要。人力資源管理校外實習基地的建設要采用“雙贏”的模式,即一方面,企業為學生提供優良的實習條件,另一方面,學校為企業提供管理咨詢和服務, 幫助企業培養管理人才,解決企業管理難題,通過“雙贏”模式,形成企業和學校互惠互利的良好合作機制。要走“產學研”相結合的路子,加強校企之間、校際之間、學校和科研單位之間的合作和交流, 真正建立“產學研”相結合的利益相關的穩定性校外實習基地建設,以拓展學生校外實習渠道。

3.6 轉變教育觀念

人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。

4．構建創新型實驗教學體系的意義

創新型實驗教學體系的構建，有利于提高學生實際操作能力，培養學生的團隊意識，并開發學生的創新思維，經此培養出的人力資源管理專業學生會在人才市場上具有更強的競爭力。

4.1 創新型實驗教學能夠培養學生分析和解決實際問題的能力

傳統的課堂教學方法過于重視知識經驗的傳授，雖然傳播知識的效率較高，利于學生短時間內全面掌握知識的系統、體系、框架，了解一些基本理論，但同時也忽視了學生實際能力的培養，不利于學生專業技能的形成與提高，不利于學生主動性、創造性的發揮。人力資源管理實驗教學可以有效地彌補傳統課堂教學的不足，一方面，通過在實驗室模擬辦公環境下對人力資源管理技術的反復操作、演練，使學生深切體會到其中的要求與方法，從而提高學生的專業技能；另一方面，通過充分調動學生的主觀能動性，使之在實驗過程中運用所學知識積極思考，主動探索，培養學生運用相關理論分析和解決實際問題的能力。

4.2 創新型實驗教學能夠促進學生創新能力的鍛煉與提高

現代教育理念提倡“啟發式”教學，注重培養學生的創新意識、創新精神和創新能力。這種理念體現在實驗教學中，要求改變學生學習方式，變被動接受為主動探究，激發學生學習興趣。創新型實驗教學體系的設計就能夠滿足這個要求。比如，創新型實驗教學內容中的設計型實驗由教師提出實驗任務和目的，學生自行設計實驗的全過程，非常有利于挖掘學生的創新能力。再比如，創新型實驗教學方法中的研究型實驗教學方法，教師只提出問題和實驗要求，把思維的時間和空間留給學生，為學生創造了主動深入探究問題和實現創新的機會。創新型實驗教學體系的構建能夠鼓勵學生積極探索，大膽創新，敢于發現新問題，提出新觀點，創造新方法，從而使學生的創新能力得到鍛煉與提高。

4.3 創新型實驗教學能夠提高學生在人才市場的競爭力

人力資源管理是一門應市場需求而生的新專業，技術操作性較強，人才市場對畢業生的需求很大。但是，我國不少高校的人力資源管理專業教育與市場人才需求不匹配。一方面是每年有大量的人力資源管理專業理論知識扎實但操作技術和創新能力欠缺的畢業生無法就業，一方面是人才市場對技術操作能力和創新精神較強的人力資源管理專業畢業生大量需求無法滿足。創新型實驗教學體系的構建在培養學生解決實際問題能力的同時，開發了學生的創新思維，可以提高學生在人才市場的競爭力，更好地滿足人才市場的需求。

參考文獻

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第三篇：事業單位如何創新人力資源管理

簡析現代企業及事業單位如何創新人力資源管理

天津市經濟體制改革研究所張林鴻

(二〇一〇年十一月)

管理學大師德魯克認為，企業的資源固然有很多，最重要的資源只有一個，即人力資源。在充分競爭的市場上，企業的競爭力一般主要來源于自身所擁有的優秀的人力資源，同樣，事業單位的工作成效在很大程度上也取決于對人力資源的開發利用和管理。隨著知識經濟時代的來臨，不斷創新人力資源管理，不僅是現代企業確立并不斷鞏固自身市場競爭優勢的重要舉措，也是各類事業單位強化社會服務、發展社會事業的戰略任務。站在新的歷史起點，面對新的發展形勢，必須加快轉變觀念，增強對人力資源開發與管理重要性的認識。“人力資源是可持續開發的資源，人力資源優勢是最需培育、最有潛力、最可依靠的優勢”，“我們應該牢固樹立人力資源是經濟社會發展第一資源的理念”，“人力資源越來越成為推動經濟社會發展的戰略性資源”。

在增強對人力資源及其開發、管理重要性認識的基礎上，要更加注重人力資源管理等方面的創新，唯有創造性地

12123胡錦濤總書記2010年9月16日在第五屆亞太經合組織人力資源開發部長級會議上的致辭同注1

3天津市委書記張高麗2010年11月19日在全市教育工作會議上的講話

開展工作，才能抓住十分難得的發展機遇，從容應對前所未有的嚴峻挑戰。只有通過人力資源管理的不斷改進與創新，各類企業才能在日益激烈的市場競爭中搶占制高點，擴大市場份額，拓寬發展空間；事業單位才能在知識經濟時代發揮更加積極、更加重要的作用，實現可持續發展。下面從五個方面提出現代企業及事業單位創新人力資源管理的思路。

一、拓寬選人用人視野

從人才來源角度看，優秀的人才既可能來自于各類企業、事業單位，也可能孕育于行政機關、高等院校；既可能來自經營實體，也可能來自科研單位、管理部門；既可能成長于國有機構，也可能服務于民營或外資機構；既可能工作在我市及所屬各區縣，也可能在外省市及海外工作；既可能在本單位內部成長起來、脫穎而出，也可能從其他單位選聘而來、“空降”加盟。

從人力資源流動角度看，隨著近年改革開放的不斷推進和人們觀念的更新，人力資源流動更加頻繁，而且呈現出跨行業、跨部門、跨區域甚至跨國界流動的顯著特點，這實際上為各類企事業單位，尤其是現代大中型企業、知識密集型企業及知名事業單位延攬、吸納自身所需要的各類專門人才拓展了更大的選擇空間。

“麻雀雖小，五臟俱全”，任何一個企業單位，無論其業務規模大小，任何一個事業單位，無論其所處什么領域，都需要從內部培養、選拔，或從外部引進、聘用技術研發、產品設計、市場營銷、經營管理等各方面的專門人才或一專多能的復合型人才。各類企事業單位在選人用人上，都應求賢若渴，只要能為自身所用，能對本企業的經營管理及本單位的發展壯大等各方面的工作產生較大的促進作用，就多渠道招攬、多方式使用各種出類拔萃的人才。

二、構建協同合作團隊

現代企業大多要完成銷售任務和利潤指標，各類事業單位也有自身的中心工作，要高效做好這些工作，就必須建設一個高度協同、規則統一、分工明確、密切合作、互相補充、積極溝通的高效工作團隊。

高度協同即團隊所有成員的工作均應圍繞本企業、本單位的中心工作來開展，形成向心力、凝聚力；

規則統一即明確組織紀律，建立健全各項規章制度，并制定保障規章制度得以執行的措施；

分工明確即每個成員均要明了各自在不同時期的階段性工作目標、重點任務、具體職責、資源支撐；

密切合作即要求團隊成員樹立大局意識、協作精神，成員之間在不同工作崗位、不同工作環節互相做好服務；

互相補充即注重不同成員在教育背景、工作經歷、專業擅長、知識儲備、性格特征等方面互相取長補短、共同提高；

積極溝通即要求團隊成員之間、領導與下屬之間主動進

行雙向的溝通，在溝通中增進理解，通過溝通明確任務，解決問題，化解矛盾，達成共識，形成合力，提高效率。

三、加強團隊能力建設

為不斷提高員工工作水平與能力，通過崗位輪換、工作交流、培訓學習、會議論壇等多種渠道，幫助員工努力提高專業能力、職業素養，不斷豐富、擴充知識儲備體系，尤其注重提升學習力與執行力。

注意通過多種渠道為員工創造與外界接觸、交流的機會，引導員工注重同國內其他省市及國外同行、本市相關企事業單位工作人員建立起良好的工作關系，引導大家注意吸取他人行之有效的、好的工作方法來不斷改進自身的工作。

在注重發揮本企業、本單位主管領導言傳身教作用的同時，鼓勵同事之間互相交流工作經驗，并引導大家在工作中養成勤于學習、善于思考的好習慣。通過主動學習，不斷提高個人工作能力，將工作團隊打造成為學習型組織。還應注重在工作實踐中針對不同人員的特點分派相關工作任務，通過壓擔子，鍛煉并不斷提高大家分析問題、解決問題的能力。

四、完善考核評價機制

為調動本企業、本單位員工努力工作的積極性、自覺性，充分挖掘工作潛能，應從以下三個方面完善考核評價機制：

一是完善考核指標體系設計。堅持客觀公正和科學公平的原則，通過考核客觀反映員工在德、能、勤、績等方面的實際情況，對不同人員的勞動和貢獻做出公平合理的評價。著重針對不同人員的工作崗位特點，研究制定好包括能力、職責、目標等要素的崗位考核量化指標，對各崗位人員的工作內容、工作質量等方面合理設臵考核分值。

二是改進考核方式。不斷充實和改進考核內容，注重將員工的潛能開發、績效提高與個性發展引入到考核目標中來。積極改進和創新考核方法，堅持定性考核和定量考核相結合、分類別考核和分層次考核相結合、平時考核和定期考核相結合。

三是優化評價標準。本著注重實績的原則，制定不同層次、不同類型人員的崗位職責規范，建立起對人力資源的多元評價標準，不僅重學歷、資歷，更注重能力、業績，將領導評價與群眾評議相結合。

五、注重運用激勵手段

“尺有所短，寸有所長”，“金無足赤，人無完人”，對待同事，不應一味地求全責備，而要用人所長，注重發揮優秀人才、專業骨干的示范引領作用。借鑒制度經濟學中“激勵相容”的制度安排，立足于不同時期的工作目標及任務，注重通過激勵手段不斷提高工作績效。

一是注重激勵與考評之間的緊密銜接與有機結合，通過考評確定在什么層次上、什么程度上滿足不同人員物質上、精神上的需求，通過激勵進一步調動、激發大家的工作主動

性、積極性和創造性。

二是在日常工作中，注意體現以正面的激勵、鼓勵、引導為主，尤其是對那些工作成效顯著、工作表現突出的骨干，要深刻領會“得人之要，惟在得心”的真諦，毫不吝惜地給予多方面的激勵，使優秀人才從內心享受到自身價值被肯定的愉悅。同時，本著對團隊、對工作負責的原則，對工作中出現明顯疏漏或失誤的，要輔之以必要的批評、懲戒、處罰。

三是增強對不同人員特質、稟賦等方面的了解，“自知者明，知人者智”，“格物致知”，根據行為心理學的有關研究成果，對不同類型人員采用不同的激勵方式。

隨著現代市場經濟的迅速發展，各類主體之間的競爭已由傳統的產品、服務等單項競爭，轉變為科技、知識等方面的多維競爭，最終演化為以人力資源為核心的系統競爭。鑒于一方面是社會各個領域對人才的渴求，另一方面是人才資源尤其是高端人才的相對稀缺，按照對各級領導“要有識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法，知人善任，廣納群賢。”的要求，企事業單位高層領導應該圍繞做大做強主業、拓展服務范圍，努力開闊視野，不斷創新人力資源管理，堅持以人為本、以用為本，使用與儲備相結合，使用與培養相結合，加強人力資源開發，挖掘人力資源潛能。445行為心理學研究發現，人類的行為可歸類為老虎、孔雀、考拉、貓頭鷹這四種典型動物的基因組合，之所以每個人有不同的慣常行為模式，是因為這四種動物基因在不同的人身上比例含量不同，而且所處活躍或沉睡的狀態也不同。

5江澤民同志2001年7月1日在慶祝建黨八十周年大會上的講話

第四篇：創新企業人力資源管理

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創新企業人力資源管理

作者：白林景 李岸然 李兆雄

來源：《科學與管理》2008年第03期

摘要：通過科學的培訓機制，不斷提高員工文化修養、技術水平、管理能力，把企業各項經營活動全面推向市場，構建優良的、具有實踐意義的企業文化，建設符合企業發展戰略的核心團隊是企業人力資源管理創新的源動力。

關鍵詞：企業發展 人力資源 管理團隊

一、有效的人力資源管理是企業業績成長的重要因素

在市場經濟條件下，企業面臨著日益激烈的競爭環境，無論從企業戰略層面還是戰術層面看，生存與發展是企業經營管理活動的永恒主題，伴隨企業運營全過程。

企業的生存與發展依賴于經營管理活動的有效控制和企業資源的優化配置，眾多因素對企業經營結果具有影響力。其中，最重要的因素就是企業的勞動者一一人力資源，他們是企業優化配置資源的重要組成。進行有效地人力資源管理是企業實施人才戰略，構建企業可持續發展經營團隊的需要。

但在實際運營中，企業更關心的往往是有關資金和市場問題，這些問題因經常表現為緊迫而被高度重視。人力資源管理則因其長期性特征而得不到應有重視，一般缺乏規劃和管理形成人力資源瓶頸，阻礙了企業的進一步發展。許多企業的成功經驗證明，人力資源開發與管理在企業發展過程中發揮著舉足輕重的作用。

二、創新求變的人力資源管理

國內外企業管理的經驗和教訓表明，人力資源開發與管理的成效，對企業中長期經營業績將產生決定性影響。企業為適應日趨激烈的市場競爭環境，需要堅持人力資源創新管理，謀求持續穩定的業績。創新管理思路從以下四方面展開：組建一支適應企業戰略規劃的管理團隊；制定良好的人力資源培訓機制；將管理部門推向市場；培育優秀的企業文化。

1、建設符合企業戰略的管理團隊

企業發展戰略的實現，首先需要一支充分理解并高度認同企業經營戰略的管理團隊。企業依靠他的管理團隊，從決策和執行層面有效實施企業發展戰略，方能使企業在經營活動中，各專業相互協調、有機聯動，面對市場快速反應，實現價值最大化。

建設符合企業戰略的管理團隊，首先是正確識別實現戰略規劃的組織模式和各崗位人才需求，二是預見企業發展各階段人才需求狀態；三是選派和聘任各崗位人員，并明確權責和對其

成長的組織期望；四是規劃關鍵崗位人才的梯隊目標。如此，保證了團隊建設的長期和有序實施。

企業的發展和團隊建設需要人才，這是不爭的事實，人才的來源不外乎招聘和培養兩個途徑。但是企業在這個問題上往往出現重招聘而輕培養的傾向。在他們看來只要有了高學歷人才，就應當為我所用，否則按照自然淘汰法則，優勝劣汰、自生自滅，忽略了人才的招聘、使用成本和自生自滅機制對企業穩定隊伍的負面影響。孰不知人才對企業戰略的認同和企業特有的管理、技術的再學習，對團隊建設有著至關重要意義。

另一個容易出現的傾向是，采取“招聘、設崗、安排”的簡單方式，其結果一方面帶來影響組織規劃、增加成本的風險，另一方面同樣導致優勝劣汰、自生自滅的結果，缺乏人才選聘、培養、儲備、更新的科學機制。因此，我們主張根據組織目標“挖坑、選種、育秧、施肥、間苗、結果”的人才管理模式。

2、制定良好的人力資源培訓機制

在多數企業中長期規劃中，一般都可以見到培訓計劃。但是，這些計劃往往表現為“為計劃而計劃”，脫離組織目標，缺乏有針對性的培訓設計。在實施過程中則表現為，期末總結時發現多數培訓還沒實施，有些培訓走了過場，收效甚微投入產出不成正比，其結果只是企業組織了，人員參加了如此而已，其他一無所得。

建立良好的培訓機制，需要解決從企業目標和人員結構出發，正確認識培訓需求，即：要做哪些培訓，培訓的重點群體和哪些人參加，解決好資源配置問題。計劃階段，主要是規劃符合企業需求的培訓內容、方式、時間、組織、人員和資金安排；實施階段，是通過組織活動落實具體培訓計劃，并根據實際進行必要調整，確保培訓效果；總結階段，對培訓效果進行評估，有時需要人力資源管理部門進行跟蹤考查，同時有必要建立培訓考核機制并納入企業考核體系。每一次總結都將對今后的培訓活動的改善產生影響。

建立科學的培訓規劃。企業應定期對人力資源狀況進行全面清查，即進行人員需求預測和供給預測：通過供給預測，了解現有人力資源數量、質量、結構，預期可能出現的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預測，了解產品市場需求、工作時間變化、技術與組織結構、勞動力的穩定性等。在這兩種預測的基礎上，為長期所需彌補的職位空缺事先準備具有一定資歷的人員，從基礎知識、專業技能、管理思維等方面對其進行系列培訓，確保未來用人需求；這樣做的另一個好處就是，能夠調動員工積極性，將企業發展與員工個人發展有機地聯系起來。

培訓可以采用多種多樣的方式。企業定期對員工進行管理知識、專業技能、質量等方面知識進行系統培訓；部門根據專業特點和工作實踐開展內部培訓；選派骨干到大專院校、科研機構進行培訓；鼓勵在職員工根據企業和個人知識更新的需要進行再學習；積極倡導員工以提高技術水平和操作技能為目標的自我充電學習。

企業建立人力資源培訓機制，是團隊建設的重要環節。只有良好地培訓機制方可不斷提高團隊戰斗力，保持團隊穩定和健康成長。建立企業人力資源培訓機制，我們強調有效性、實踐性、持續性原則。

3、將管理部門推向市場

市場競爭的日趨激烈，已被企業特別是那些完全競爭行業的企業深切感受，在市場競爭中求生存某發展已經成為多數企業的共識。但很多企業在全力建設營銷團隊，構建市場格局時從人員、資金、制度等方面盲目地向營銷傾斜，而忽視了市場取勝需要全企業共同面對競爭，市場是企業運營各方面工作的總目標。

有些企業營銷隊伍可謂精兵強將，在市場上東拼西殺，卻總感到孤立無援，按期履約時常緊迫、顧客投訴頻于應付、質量缺陷重復出現、技術支持力度不足。而生產系統、技術系統、供應系統、質量系統卻表面上固守本職，實際上各自為政與市場保持距離，迷失了市場目標，對營銷組織產生諸多抱怨，表現出生產組織忙于應對、質量改善缺乏動力、技術進步相對滯后。這種狀態只能使企業失去參與市場競爭的整體合力。

解決企業運營的不和諧狀態，除加強教育提高全員競爭意識，還要在組織設計上規劃各部門的市場地位，明確所有崗位與市場的鏈接；強化信息管理，經常通報市場動向和顧客需求，及時、主動地支持市場，讓市場營銷部門和人員及時了解生產、技術、質量等保障部門的工作狀態，主動謀求支持；建立暢通的市場與其他保障部門溝通渠道和機制；合理制定考核指標體系，導向明確，經營指標與各部門業績評價掛鉤。

因此，合理規劃企業人力資源管理，使之滿足企業發展目標，適應市場競爭環境，從組織上、制度上和管控流程上引入市場機制，把管理部門推向市場，是企業創新人力資源管理的重要內容。

4、培育優秀的企業文化

企業文化的核心是企業價值觀，其靈魂是企業精神。企業精神體現企業員工的意志和利益，反映企業奮斗目標、價值觀念和道德行為準則的一種集體意識。優秀的企業文化是企業不斷進取的思想源泉；是塑造企業形象的重要表現，是提高團隊凝聚力的精神支柱；引導員工認同企業目標，實現自我價值的導向，也是度量員工對企業忠誠度和向心力的規尺。

建設優良的企業文化，需要把企業核心價值觀貫穿企業經營全過程，而不是簡單停留在不切實際的，甚至有悖于企業目標和價值觀的華麗口號。優良的企業文化可以解讀企業面對市場、顧客、社會、員工、伙伴以及對手的態度；可以了解企業目標、組織、人才、運營的基本狀態。優良的企業文化一定能夠從企業經營活動中反映出來，主要包括市場營銷活動、生產活動、質量活動、研發活動以及部門協作和員工敬業精神。無需去看企業提出的口號，企業核心價值觀的精髓被員工領會并實踐著，被市場和顧客所認同。成功的企業大抵如此。

第五篇：人力資源管理價值創新

人力資源管理的價值創新

北大縱橫范興東

價值創新是現代企業競爭的一個新理念，它不是單純提高產品的技術競爭力，而是通過為顧客創造更多的價值來爭取顧客，贏得企業的成功。現代企業競爭手段不斷變化，技術固然是一個十分重要的途徑，但是向價值領域里擴展是當今的趨勢。

現實中的許多成功的企業，如沃爾瑪、改變企業戰略之后的康柏電腦、西南航空等一些歐美企業之所以能不斷發展、不斷增加利潤數額、并不是因為他們采用了什么高新技術，也不是因行業環境對其發展極為有利，而是因為這些企業追求價值創新。他們采取一系列措施，極大地提高顧客的消費價值，而這些措施常常與高新技術毫無關系。

企業之間的競爭實質上是人力資源的競爭，同樣，價值創新的實現也離不開人，因此，要推動企業的價值創新，首先要進行價值創新的就應該是企業的人力資源管理。那么，人力資源管理者應如何進行價值創新哪？

首先，人力資源管理者要成為學習型組織的構建者

價值創新的土壤來自于源源不斷的學習。要實現企業的價值創新，如何將企業構建成為一個學習型組織就成了人力資源者的首要任務。彼得?圣吉是學習型組織理論的奠基人，他的成名作《第五項修煉—學習型組織的藝術與實踐》提供了一套企業轉變成學習型組織的方法，使企業通過系統的思考和學習提升其整體運作的能力和持續創新的能力。其隨后出版的《第五項修煉?實踐篇》和《變革之舞》，共同形成了學習型組織的理論框架。人力資源管理者要通過構建學習型組織，使企業全員能獲得不斷學習、系統思考的能力，進而轉化為持續不斷的價值創新力，為企業在未來發展注入價值創新的源動力。

其次，人力資源管理者要成為“客戶導向”的先行者

價值創新的著力點是在較大范圍內發現并努力滿足顧客尚沒被滿足的需求，向顧客提供更大的價值。“客戶導向”是價值創新的基石。對人力資源管理者來說，企業的所有人員都是人力資源管理者的客戶。人力資源管理不是一個簡單自上而下的管理過程，它同時還伴有自下而上的反饋。當人力資源管理者客戶的要求與反饋收集上來以后，人力資源管理者能否想客戶之所想，做出相應的調整，是企業能否實現“客戶導向”的一個關鍵！如果在企業內部，我們的一線銷售沒有接受到“客戶導向”服務的熏陶，很難指望他們在銷售一線能自動自發的實踐 “客戶導向”。因此，人力資源管理者要成為“客戶導向”的先行者。

第三，人力資源管理者要成為戰略伙伴的實踐者

目前，大多數企業人力資源管理仍處在人事管理階段，事后管理，為了做而做。這樣不但失去了人力資源管理的真正意義，也使得人力資源管理充滿了枯燥與乏味。人力資源管理者要實現從人事管理向人力資源管理的跨越，成為企業的戰略伙伴是一個關鍵的門檻。作為企業管理的戰略伙伴，人力資源管理者不僅要了解企業的經營、了解業務部門對人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與企業的經營策略結合起來，去支持企業實現經營目標。從而為企業的價值創新奠定基礎。當具備企業經營的知識人力資源管理者成為企業戰略伙伴，他所具備人力資源管理實務的能力會提高人力資源開發的效益，從而有助于提高企業最終的經營業績，同時，他所具備企業管理能力能夠幫助人力資源從業者實現人力資源管理價值創新。