第一篇：2013年最新人力資源管理六大模塊概述

2013年最新人力資源管理六大模塊

——廣西職業培訓網 人力資源管理已經突破了傳統的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現對人力資源的有效管理和配置，構建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業HR工作的重點。作為這個有效體系的構成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要！

1、人力資源規劃－HR工作的航標兼導航儀

航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統以確保它航行在正確的路線之上。人力自資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位和實現途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用！

2、招聘與配置－“引”和“用”的結合藝術

人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并

把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析－預算制定－招聘方案的制定－招聘實施－后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確企業到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。

3、培訓與開發－幫助員工勝任工作并發掘員工的最大潛能

對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。培訓與開發工作的重要性顯而易見。

4、薪酬與福利－員工激勵的最有效手段之一

薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。

5、績效管理－不同的視角，不同的結局

績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。傳統的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現代績效管理則更多地關注未來業績的提高。關注點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！

6、員工關系－實現企業和員工的共贏

員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏！

HR各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現！

第二篇：人力資源管理六大模塊

人力資源管理六大模塊（做哪一塊最有前途）

人力資源管理是一個系統管理工具，關系到企業的發展和員工的利益。通過人力資源管理這個系統工程，可以激勵員工的潛能力提高企業的工作效率，員工可以滿足各層次的需要如：工資、精神。最終企業通過使用人力資源管理這個有效工具達到雙贏狀，企業得到想要的工作效率和員工滿足各層次需要。

在人力資源管理中有幾個概念，并不是太清楚。

1、有些人力資源從業者，把人力資源管理六大模塊分為三、六、九等來看待，說這個不重要那個模塊重要等，對人力資源管理模塊產生一種誤區。其實人力資源管理六大模塊沒有這個重要那個不重要的理由，每個模塊都很重要，你從中間刪掉一個模塊運轉一段時間就會發生隱患問題，達不到系統循環。

2、人力資源管理是系統性，并不是一個單一的模塊操作。那樣就好比人的五官一樣，你少了一個耳朵或者眼睛，給別人的感覺就是不好看，好像缺少了點什么。所以人力資源管理是各個模塊相互轉換和配合共享數據的一個循環流，不然我的運轉到一定的階段，人力資源管理就帶病工作，時間久了人力成本價就會升高。

3、人力資源管理是溝通的系統，并不是做好各方面的政策就萬事大吉。不用和各部門溝通的人力資源政策，就像鎖到箱子的紙不能幫助企業的發展。特別人力資源中的績效管理系統，更是以溝通為主的開展工作，不然就失去工作的意義。

附； 人力資源管理六大模塊

模塊一 人力資源管理

01、職業生涯發展理論

02、組織內部評估

03、組織發展與變革；

04、計劃組織職業發展；

05、比較國際人力資源管理綜述

06、開發人力資源發展戰略計劃

07、工作中的績效因素

08、員工授權與監管

模塊二 人力資源培訓和開發模塊

01、理論學習

02、項目評估

03、調查與評估

04、需求評估與培訓

05、培訓與發展

06、培訓建議的構成07、培訓、發展與員工教育

08、培訓的設計、系統方法

09、開發管理與企業領導；開發自己和他人

10項目管理；運作管理：項目開發與管理慣例

模塊三 人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益）

01、薪酬

02、構建全面的薪酬體系

03、福利和其他薪酬問題

04、評估績效和提供反饋

模塊四 人力資源管理與競爭

01、人力資源管理與競爭優勢

02、人力資源管理的發令及環境；

03、人力資源規劃

04、工作分析

05、人員招聘

06、培訓和發展員工

07、員工績效評估

08、提高生產力方案

模塊五 員工和勞動關系

01、就業法

02、勞動關系和社會

03、行業關系和社會

04、勞資談判

05、工會化和勞資談判

模塊六 安全、保安和健康

01、安全和健康項目

02、安全和健康的工作環境

03、促進工作場所的安全和健康

04、管理執業健康和安全

(1)、人力資源規劃：

1、組織機構的設置，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；（國際人力資源管理

1、職業生涯發展理論

2、組織內部評估

3、組織發展與變革；

4、計劃組織職業發展；

5、比較國際人力資源管理綜述

6、開發人力資源發展戰略計劃

7、工作中的績效因素

8、員工授權與監管）

(2)、人力資源的招聘與配置：

1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施

(3)、人力資源培訓和開發

1、理論學習，2、項目評估，3、調查與平谷，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、項目管理：項目開發與管理慣例。

(4)、人力資源績效管理：

1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。

(5)、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）

1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制

度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）

4、評估績效和提供反饋。

(6)、人力資源的員工和勞動關系：

1、就業法，2、勞動關系和社會，3、行業關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優勢，2、人力資源管理的發令以及環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘

6、培訓和發展員工

7、員工績效評估

8、提高生產力方案。

第三篇：人力資源管理分六大模塊

人力資源管理分六大模塊：（這是最基本的，必須熟練知道哪六大模塊）

1、人力資源規劃；

2、招聘與配置；

3、培訓與開發；

4、績效管理

5、薪酬福利管理；

6、勞動關系管理。

在這六大模塊當中需要熟練應用其中幾個模塊，針對我的崗位，著重掌握人員招聘、員工培訓和勞動關系中的工傷申報和社保繳納。

一、招聘的渠道：

1、熟人介紹：公司大批量招工時，熟人介紹來的，介紹人可給予相應獎勵

2、招聘會：長興這邊就是開發區招聘會和浙北大廈招聘會，開發區招聘會在新汽車站二樓，每周五上午8點半開始，浙北大廈招聘會在浙北大廈后面二樓，每周三上午8點半，如要去的話需提前2天左右打電話預約，我們有展板需要提前懸掛。

3、網絡招聘：經常用到的網站有長興人事人才網，湖州人事人才網，前程無憂網站，中華英才網。我公司的技術性人才在本地招聘難度較大，需要從昆山人才網上招聘。

4、職介所：長興這邊的職介所大概有新希望職介所、誠信幫辦中心，職介所一般都是單向收費，對單位個別招人不收取費用。

5、獵頭公司：公司需要招聘高級人才的時候，可以動用獵頭，獵頭到競爭對手公司挖墻腳，將一些中高級人才挖到本公司，中高級人才基本都是年薪制，獵頭公司的酬勞金是拿該人才年薪的一定比例，如20%左右。

二、辦理入職手續：

1、新入職員工需要先去醫院做體檢，人民醫院或者其他醫院，這個環節很重要，以免以后發生問題對公司造成損失。

2、檢查新員工的相關證件并留取復印件：身份證，畢業證，學位證等，普工只留身份證復印件即可。

3、填寫入職安排登記表，薪酬核定單，給員工制作廠牌和IC卡（用來打卡記考勤），需住宿員工安排住宿，這些都是新入職員工需要辦理的手續。

4、辭職的規定：分急辭、慢辭和自離。急辭是馬上就離職，此時扣15天工資，其余工資結算；慢辭是提前一個月打申請，一個月后全額結算工資；自離是不與公司做任何交接，自行離去的，工資不予結算。

三、培訓

1、新入職員工以月為單位組織入職培訓，主要內容包括廠規廠紀和一些消防安全知識，公司有光盤，只需組織人員觀看即可。

2、每月過生日員工組織出去聚餐，增強員工的歸屬感

3、公司淡季時可組織趣味運動會或歌詠比賽，需要行政人事部組織。

4、每年有條件的話會組織元旦晚會，需聯系舞臺搭建商。四：工傷（長興勞動局工資福利保險科電話：6043433）辦理工商所需材料包括： 1.《工傷認定申請表》（一式兩份）2.受傷職工身份證復印件

3.勞動合同復印件（需加蓋公章的）4.醫療診斷證明書及病歷復印件 5.收費單據復印件 6.公司營業執照復印件

五.工傷認定申請表（一式五份）

花費三千金額以下的，由當事人到開發區做一下筆錄，然后由單位交到勞動局；花費三千金額以上的直接將材料交到勞動局（勞動局地址：行政中心A座408房間）。五：社保

每月分新增社保和退保兩項需到社保辦辦理：（社保辦在金陵大酒店對面）新增社保人員需準備以下材料： 1）兩張一寸彩照 2）兩張身份證復印件 3）增減花名冊（一式三份）

4）新增人員信息采集表（表內填寫名字、身份證號和一寸彩照）退保人員需準備以下材料：

1)2)

以上基本就是我所在崗位的所有工作內容，但要想面試上這個職位，面試過程很關鍵，只要讓面試官感覺到你對人事專員相關的工作很熟悉，你就成功了一半，另一半成功因素在于你的儀表著裝，面試的時候一定注意不能穿的過于暴露，衣著要得體，舉止要得體，落落大方，不要緊張，充分的展現自己就可以了。

記住：下一個坐在面試官位置上的人就是你！

保險手冊

增減花名冊（一式三份）

第四篇：人力資源管理的六大模塊

人力資源管理的六大模塊

(1)、人力資源規劃：

1、組織機構的設置，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；（國際人力資源管理

1、職業生涯發展理論

2、組織內部評估

3、組織發展與變革；

4、計劃組織職業發展；

5、比較國際人力資源管理綜述

6、開發人力資源發展戰略計劃

7、工作中的績效因素

8、員工授權與監管）

(2)、人力資源的招聘與配置：

1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施

(3)、人力資源培訓和開發

1、理論學習，2、項目評估，3、調查與平谷，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、項目管理：項目開發與管理慣例。

(4)、人力資源績效管理：

1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。

(5)、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）

1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）

4、評估績效和提供反饋。

(6)、人力資源的員工和勞動關系：

1、就業法，2、勞動關系和社會，3、行業關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優勢，2、人力資源管理的發令以及環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘

6、培訓和發展員工

7、員工績效評估

8、提高生產力方案。

第五篇：人力資源管理分為六大模塊

陜西天洋節能建材有限公司人力資源工作簡介

人力資源管理分為六大模塊，是通過模塊劃分的方式對公司的人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。分別為規劃.績效.薪酬.招聘.培訓.員工關系。

HR規劃 一：天洋公司組織機構結構圖

二：天洋公司組織結構的權利與義務

三：天洋公司人員需要分析

四：天洋公司人力資源的制度

五：（月度）人員流失比值

目的：使用人單位能保持一定數量具備特定技能，知識結構和能力的人員；確保能及時預測單位中潛在人員過剩或人力不足；建設一支有素質，有激情，能使用公司發展環境的人才。

HR招聘與配置

一：用人部門根據崗位需要，以書面形式向人事部提出人員招聘需求

二：人事部根據用人部門的崗位能力需求制定招聘計劃

三：人事部選擇招聘途徑并制作招聘宣傳海報

四：招聘工作的實施與展開

五：入職手續的辦理（試用期合同），轉正評定及轉正合同的辦理

六：特殊情況下的臨時應變方案

七：離職手續的辦理（解除勞動合同），新員工招聘

目的：及時補充適合公司發展的新鮮血液，能夠相對長期穩定工作的員工 HR培訓

一：新入職員工的素質培訓

二：新入職員工對公司制度及企業文化的學習

三：崗位技能的基本培訓

四：職業發展規劃

五：培訓的結果

目的：引導新員工如何做事，如何溝通，如何向企業負責；讓新員工了解公司的發展及文化，學習公司的規章制度；建立員工和公司情感，提升員工的工作自信心。

HR績效管理

一：績效管理方案的準備

二：績效管理的實施

三：績效管理的評定

四：績效管理的核定與計算

五：實施過程中的改進

目的：建立“共贏”的績效考核制度，有利于企業贏得管理與效益，員工贏得對自我的認可和改進以及較高的勞動報酬。

HR薪酬福利

陜西天洋節能建材有限公司人力資源工作簡介

一：構建全面的薪酬體系（崗位.等級.調查.結構.調整.核算）

二：福利和其他薪酬問題（社保.提成.獎金等）

三：績效考核的評估結果

目的：對內公平，對外具有競爭性的薪酬福利制度，具有維護公司自身利益及遠景發展，保護員工利益分配合理。

HR勞動關系

一：《勞動法》

二：勞動關系和公司

三：勞資談判

四：解決企業勞資糾紛。

目的：為企業規避在用工過程中的風險，承上啟下，保護企業及員工的利益。

陜西天洋節能建材有限公司

呂創

2014年5月16日

人力資源崗位工作：

負責公司各種制度規范化管理（文字）；

負責各部門量化考核的監督管理工作；

負責人力資源管理，編制員工能力要求和崗位職責，負責人員的招聘、安排和考評工作；

負責編制實施員工培訓計劃、組織培訓和效果評估，建立員工檔案；

負責公司人員社保的辦理及增減

負責起草公司各項人事管理制度

負責人員入職，離職手續的辦理及在崗期間的所出現的意外事件的臨時解決 負責公司人員勞資關系的處理