第一篇：第一章公共部門人力資源管理概述

第一章：第1節 公共部門與公共人力資源管理:

公共部門的涵義

公共人力資源管理的涵義

公共人力資源管理的特征

1.1 公共部門涵義

政府組織:廣義的政府是指國家權力的一切機關，通常由掌握立法權的立法機關、掌握行政權的行政機關和掌握司法權的司法機關三個部分組成，既包括中央和地方的立法機關、司法機關，也包括中央和地方的行政機關。

狹義的政府則專指國家行政機關，即廣義政府的第二部分，一般設有外交、國防、公安、司法、財政、工業、農業、商業、交通運輸、科技、文教、體育、衛生、環境保護等行政機構，分別管理國家各方面的具體行政事務。

2非政府組織:非政府組織(英文縮寫為NGO)

是與政府相對的公共組織——有時也稱：非營利組織、非政府公共部門、非政府公共組織、非營利部門、第三部門、獨立部門、民間組織、非國家部門等。

非政府公共組織是介于工商企業組織和政府組織之間的第三種類型的社會組織。非政府公共組織是一種不以營利為目的的，在企業和政府未能開展活動的領域為社會提供公共產品和公共服務的社會組織。3組織范圍界定特征：

◇必須是非政府的——凡是政府機構、政府附屬機構或政府控制下的社會組織，以及政府間的國際組織，都不屬于；

◇必須是合法的、非宗教和非政黨的社會組織；

◇必須是非營利的——組織目標應該具有公益性；

◇必須具有一定的志愿性質（其成員）。

◆4我國的非政府組織大體包括：

◇社會團體和群眾組織，民辦非企業組織——如民辦學校、民辦醫院以及其他民辦的非營利組織；◇為社區提供服務的公益性組織——如就業服務中心、法律援助中心等；

◇各類社會中介組織——如會計師事務所、審計師事務所、律師事務所、委托、代理、咨詢、策劃等組織。

◇準政府組織——

有時也叫“準行政機關”、“邊緣機構”、“非部門的公務機關”、“半自治機構”以及“半行政組織”等。

5在中國，準政府組織主要包括兩類：

?一類是那些屬于事業單位性質但又具有某種行政職能的機構，即政府直屬事業單位。職能上具有高度的政府特征、經費來源上具有高度的政府特征、管理模式上具有高度的政府特征。

?一類是從事教育、科技、文化、衛生等涉及社會公眾整體的生活質量和共同利益的社會事務，即通常所講的事業單位。

?以上兩類事業組織具有公益性、公用性、公營性、非營利性。

1.2 公共部門人力資源管理特征

公共部門人力資源管理

公共部門人力資源管理的特征

一、公共部門人力資源管理涵義

公共部門人力資源管理是指以政府組織和非政府公共組織對人力資源進行管理的所有活動過程。管理體系一般包含如下內容：1．獲取：解決人力資源的從無到有問題；2．整合：解決人力資源的從外到內問題；3．保持與激勵：解決行為動力問題；4．控制與調整：解決行為方向問題；5．開發：解決人力資源的數量與質量問題．

涵義可以具體分為兩個方面說明：

宏觀公共部門人力資源管理：是指公共組織部門對內外人力資源供求與配置狀況進行中長期統計、預測、規劃，制定人力資源管理的基本制度、政策、管理權限等的管理過程。

微觀公共部門人力資源管理：是指每個具體的公共組織對內部現有的人力資源進行管理的活動和過程。

二、公共部門人力資源管理的特性：

1.公共部門人力資源管理的法制化特征明顯；2.公共部門人力資源管理的自主性弱；

3.一般不主張物質激勵性的管理手段和方法；4.人員管理難有顯性的明確的指標，績效評估困難；5.權力關系制約著人力資源管理的規范化建設。

附:我國公共部門人力資源管理制度的獨特性

1.國家公務員是黨的干部，黨管干部依然是公務員管理的根本原則；

2.政府公務人員要堅持四項基本原則，堅持黨的基本路線，堅決執行黨的路線、方針、政策；3.堅持德才兼備的人才任用和管理原則；4.中國特色的公務員分類管理制度

三、公共人力資源管理的約束與變革挑戰

時代環境變化與管理變革：

人力資源管理原則（思維方法）與管理變革：

歷史與制度背景約束與管理變革（特定改革措施約束與管理變革）：

價值、倫理約束與管理變革

（一）時代環境變化與管理變革：

美國當代公共人力資源管理環境：

1不斷變化的勞動力2對政府信心不斷降低3不斷縮減的財政預算4公務員隊伍的持續精簡與膨脹5不斷提升生產力的需求6虛擬政府和虛擬工作場所的不斷涌現7不斷深化的改革與重組8人力資源管理的集權與分權

中國當代公共人力資源管理環境：

1不斷變化的勞動力×2對政府信心不斷降低√3不斷縮減的財政預算×4公務員隊伍的持續精簡與膨脹√5不斷提升生產力的需求√6虛擬政府和虛擬工作場所的不斷涌現√7不斷深化的改革與重組√8人力資源管理的集權與分權√

（二）人力資源管理原則（思維方法）與管理變革：

1.公共服務角色的多樣化與管理者管理難題；

2.價值模糊與價值變化與管理者管理適應性（教材P18）；

3.不同人員管理體系的差異與管理者管理多樣性；

4.行政機構服務的可替代性與管理者的管理變化；

5.法規約束導致的管理復雜性與管理者的管理創新；

6.管理績效要求與管理者管理激勵工具的有限性；

7.公眾參與管理監督與管理者的協調性困難（在公民責任－上級忠誠－個人良知之間）

（三）歷史與制度背景約束與管理變革

◇ 歷史與制度背景：法規設立制度。見P23表1.4

◇ 借保羅·萊特《改革浪潮》一書提出的分析改革歷史的概念框架：科學管理、反對浪費運動、警戒眼、解放型管理，分析美國四個時期的制度特點

◇ 以克林頓和布什時代的制度改革對人力資源的影響為例，說明人力資源改革是在大的制度背景中進行的聯邦政府層面的人力資源管理改革：見P28表1.7

州和地方政府層面的改革:見P30

值得注意:適應制度環境要求的改革,也將產生一些局限,見P

31（四）價值、倫理約束與管理變革

確立價值原則，保障人力資源管理方向.為達此目的，應進行價值教育。

價值沖突：如何解決兩難

倫理復雜問題：如何平衡協調法律、倫理與公平問題

美國人力資源管理結論：

改革傳統公共部門體制，走向未來（21世紀）體制的改革建議：見P39頁表1.1

1第２節 公共部門人力資源管理的目標與任務

◇

（一）公共部門人力資源管理的總目標

◇

（二）公共部門人力資源管理的分目標

◇

（三）公共部門人力資源管理的任務

（一）公共部門人力資源管理的總目標

滿足社會發展的要求出發，既滿足政府等公共組織發展的目標，又滿足公職人員個人成長和發展的要求。

（二）公共部門人力資源管理的分目標

1.控制人力資源管理成本。

人力資源成本是一個組織取得人力資源、使用人力資源，維持和提升人力資源而付出的代價。一般而言，一個組織用于人力資源上的成本主要包括：

（1）人力資源的獲取成本。（2）人力資源的開發成本。（3）人力資源的使用成本。

（4）人力資源的保障成本。（5）人力資源的離職成本。

2.擴大組織人力資源的收益。

人力資源管理本身研究和探討的一個重要議題便是如何擴大人力資源的收益，最終實現組織目標。已被人們視為提升組織生產力的有效的人力資源途徑與方法是：

（1）通過增加生產力的工作。

（2）通過工作場所的設計、建立滿意的工作環境，促使人們更有效工作。

（3）通過人力資源的培訓與開發。

（4）通過有效的物質與精神激勵，以激發人的潛能和動機。

3.提升政府管理與服務品質

通過人力資源管理的方法造就質量文化，國際經驗主要是：

（1）高層人員的領導與支持。

（2）通過戰略性規劃，促進組織集體改善質量的持續性努力。

（3）以顧客為導向，了解內外顧客的需求。

（4）通過教育與訓練，促使對質量的價值共識。

（5）組織中的政策.規則及流程是用來協助成員更愉快地有效工作，充分給每一個成員授能。

（6）建立良好的工作關系及溝通。

（7）強調團隊合作。

（8）肯定和贊賞個人和團隊的工作績效。

（9）高度的土氣。

（10）強調事先的預防而非事后的檢測，第一次就把事情作好。

4.促進組織變革：

在一個組織中，變革的阻力主要來自組織和組織員工個體兩個主要的方面：

（1）組織變革的個體阻力來源于人類行為的基本特性和需要。

（2）組織變革的成功，在很大程度上取決于一個組織在多大程度上化解了組織變革的抵抗力量。通過人力資源的管理，克服影響組織發展的負面人性因素，促進組織的變革。

5.維護與促進組織文化。

組織文化是一個組織中組織成員共同持有的價值觀念體系。一個組織的文化對于一個組織而言，具有重要的意義，因為它影響著：

（1）對其他個人及群體的看法；

（2）個人對所面臨的形勢和問題的看法；

（3）個人所選擇的決策和解決問題的看法；

（4）確定什么是道德的和不道德的標準；

（5）個人接收或抵制組織目標的程度；

（6）對個人及組織成功和成就的看法；

（7）對個人和組織目標的選擇；

（8）個人與組織的行為。

人力資源管理在創造、發展和維系一個組織的文化過程中，同樣起著十分重要的角色：

（1）通過人員甄選過程，不僅識別并雇傭那些有知識、有技能、有能力適應組織工作的人，更重要的是選擇那些適合自己組織文化的人；

（2）通過人員的需要，支持那些擁護新型文化的人；

（3）通過組織的規章制度，確認組織文化的員工；

（4）通過改變組織報酬體系，鼓勵員工接收新的價值觀念；

（5）通過人員的調職、工作輪換或停職，來動搖組織中的亞文化；

（6）通過教育與培訓，使組織員工適應變化。

（三）公共部門人力資源管理的任務

1.建立、開拓和完善公共部門人力資源選擇、使用、發展的有效秩序和良好環境（管理原則、管理體制、管理機制）。

2.求才。獲得治理公共事務的優秀人才。

3.用才。對獲得的人才通過一定措施充分合理使用，發揮其潛能，做到人盡其才。如：職業規劃、內部提升、考核考評、獎懲制度，等。

4.育才。對獲得的人才進行不斷培訓開發，適應社會與政府管理發展的需要。

5.留才。采取得力有效措施，留住優秀人才。如：文化氛圍、福利、情感等。

第3節 公共部門人力資源管理的分析范式：

一、中國公共人力資源管理的問題與變革

二、公共人力資源管理分析范式的建構

一、中國人力資源管理方式的問題與變革：

（一）中國人力資源管理思維特點：缺制度與理性

（二）中國公共人力資源管理方式的轉變

（三）中國公共人力資源管理課程教學方式

（一）中國人力資源管理思維特點：缺制度與理性

1．中醫和西醫：經驗、感覺、實踐—分析、化驗

2．國畫與油畫：神韻但不成比例—比例協調

3．中國式管理與西方管理：情緒化、人情化—理性化

強調依靠非凡的個人能力與魅力獲得成功，強人組織只要強人不在了，組織就不行了

強調組織的規范結構與規則管理

結合如下的歷史思想，中國不缺人力資源思想，而是缺人力資源制度（機制），及理性化技術方法 附錄：中國傳統人事管理思想：

A.人治思想（“國有賢良之士眾，則國家之治厚，賢良之士寡，則國家之治薄”——墨子；“治生乎君子，亂上生乎小人”——荀子；君王分四等：“帝者與師處，王者以友處，霸者與臣處，亡者與役處“——郭隗）

B.吏治思想（“明主治吏不治民”——韓非；“理天下之財者法，守天下之法者吏也。吏 不良，則有法而莫法，法不善則有財而莫理“——王安石）

C.任人唯賢的思想（“親君子，遠小人”；“因才授職”；“適才適所”；“德才兼備”；“為才是舉”；“用人所長，不拘一格”；“知人善任”；“求賢若渴，不計前嫌”；“禮賢下士，廣納賢才”?）

D.不求全責備，取其長避其短的思想（“君主用人，如巧匠之只度木：直者以為轅，曲者以為輪，長者以為棟梁，短者以為拱角。無論曲直長短，個有所施。君主之用人亦尤是也。智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，無智愚勇怯，兼而用之。故良將無棄才，明主無棄士。不以一惡忘其善，勿以小暇掩其功”——唐太宗。）

（二）中國公共人力資源管理方式的轉變

1．向市場社會的適應性轉向：學習市場理性

市場理性強調規則基礎上的等價交易，其中包含規則意識、平等意識、成本收益分析意識

2．學習發達國家的經驗和方法

﹡20－30年代美國開始的市場化、規范化和國際化道路，現在正是要中國人學習的地方（如工作分析、績效指標、平衡記分卡方法、全面質量管理等）

﹡國際化并不是最先進的東西，而是要了解其內容實質，加以借鑒（形成現代中國式管理）

（三）中國公共人力資源管理課程教學方式

◆分三大步驟：

第一步：介紹人力資源管理基本原理與方法

第二步：案例介紹

第三步：案例的啟示

◆目的是：理解原理，學會實際應用

◆局限：不深入追究原理形成與運用的為什么，容易教條應用

二、公共人力資源管理分析范式的建構：

公共人力資源管理內涵的一個定位

公共人力資源管理的悖論

公共人力資源管理：一個分析范式

（一）公共人力資源管理功能的一個定位：

觀點：公共人力資源管理不但要追求組織任務目標實現，也要發揮人的積極性與潛能

◆ “管理是通過其他人來實現目標的過程。那么，本書的主題就是組織中人力資源高效使用政策的開發。”◆“影響個體和組織之間關系的所有決策都可以被看作人力資源管理的維度。心理目標和生產力目標都是這一關系的關鍵。這就是說，工作行為必須對雇員和公共機構都有意義。”

如果認同上述觀點，那么：

對個體：“人力資源管理是一種巨大的力量，它決定著人們發掘自我價值的環境。”

對組織：“一位管理者最重要的工作是幫助組織有效地使用最有價值的資產——人——達成預期的目標。”結論：人力資源管理如何在人和組織之間尋求最佳的解決之道（策略或政策），既對個體人要有利，對組織發展也要有利。

（二）公共人力資源管理的悖論

在人和組織之間，人力資源管理策略時常面對悖論，如：

◆人們認同“人十分重要”的原則，但在工作中，管理者往往壓抑人的才能發揮；如：“穿小

鞋”“武大郎開店”等現象。

◆人作為公民，有言論自由、結社自由、選舉自由，但實際人事管理中，這些制度往往不允許成員那么自由，如下屬往往不能選擇自己的上級。

◆一方面強調人的個人自由（尊重個性、鼓勵參與、工作豐富化、質疑上級等）有利于人的發展，另一方面卻強調一致、統一、規范、權威、服從。

結論：存在悖論——人們將自由的價值看得很高，但當其在組織工作時，自由的重要程度就明顯地降低了。盧梭言：“人為自由而生，當卻總是身處枷鎖之中。”

在人和組織之間，人力資源管理的任務是：面對悖論尋求解決之道。

因為：

◆ “個體和組織相互需求，但是人類的幸福和組織的理性之間的協調和沖突同樣存在。”

◆最為重要的人力資源管理問題是：“組織的運作流程和程序是有助于，還是阻礙了民主和工作生活這兩個極為重要的、苦樂參半的悖論的解決？”

◆ “對矛盾事務的處理能夠更好地澄清管理者的職責。”

“正是悖論揭示了各種假設的張力，使組織管理中的調查、發掘、洞察、和創新有了令人興奮的機會。”◆“運用悖論來思考人力資源管理，它提供的是重思和探究組織線路的一種機會。正確的質詢可以帶來有趣的、差異化的，有時是適當的答案。”

◆ “對悖論的思考分析方法包括：質疑沖突性觀點的基礎，明確和了解不同觀點的長處，致力于創設一種能夠平衡各種意見的新觀點。換句話講，就是系統、辯證地思考相互矛盾的理念，尋求新的、綜合的解決之道。奏出個體自由和更大利益之間張力的爵士樂。”

（三）公共人力資源管理：一個分析范式

四步分析范式：

第一步：具體的管理目標第二步：制度與原理或管理方法第三步：制度與原理實踐中的問題第四步：討論與思考——反思制度與原理，尋求解決策略。

第二篇：公共部門人力資源管理

1、人力資源： 【答】：人力資源是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱

2、人力資源開發： 【答】：人力資源開發是指運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發其活力。

3、人力資源管理： 【答】人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

4、公共部門人力資源開發與管理： 【答】公共部門人力資源開發與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

5、品秩： 【答】：品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑

6、公共部門人力資源生態環境： 【答】：公共部門人力資源生態環境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。

7、公共部門人力資源外部生態環境： 【答】：公共部門人力資源外部生態環境是指以公共部門人力資源為中心，環繞其生存和發展而具有滲透和影響作用的環境總和。主要包括政治制度、經濟與技術環境、市場體制、勞動力與人口素質、物價指數及生活水準以及人口的多樣性問題

8、公共部門人力資源內部生態環境： 【答】：公共部門人力資源內部生態環境是指圍繞公共部門人力資源發展，人才個體的內在素質及其一切影響人才培養和管理的環境之總和。主要包括個體內在素質、微觀的人力群體生態環境、宏觀的人力群體生態環境。

9、人力資本運營： 【答】：人力資本運營是指在市場經濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用，而實現經濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。

10、公共部門人力資本： 【答】：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。

11、公共部門人力資本產權： 【答】：公共部門人力資本產權指的是為在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。

12、公共部門人力資源規劃： 【答】：公共部門人力資源規劃指的是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

13、公共部門人力資源需求預測： 【答】：公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據組織發展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經濟、社會、法律與技術環境，又與本組織的發展戰略、管理水平、現有員工素質密切相關。

14、公共部門人力資源流動： 【答】：公共部門人力資源流動是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人

事管理活動與過程。

15、調任： 【答】：調任是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。

16、轉任： 【答】：轉任是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。

17、掛職鍛煉： 【答】：掛職鍛煉是指機關培養鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區的機關，以及國有企業、事業單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。

18、公共部門的工作分析： 【答】：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規定的過程。

19、品位分類： 【答】：品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據，并以其地位高低來分類和確定待遇 20、職位分類： 【答】：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

21、人才測評： 【答】：人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。

22、評價中心： 【答】：評價中心是二戰后迅速發展起來的一種人員素質測評的新方法，它是應用現代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據工作崗位要求及企業組織特性進行評價，從而實現對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。

23、無領導小組討論： 【答】：無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。

24、文件筐作業： 【答】：文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數 量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

25、管理游戲： 【答】：管理游戲亦稱商業游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。

26、角色扮演： 【答】：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。

27、公共部門人力資源獲取： 【答】：公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目標的過程。

28、公共部門人力資源培訓與開發： 【答】：公共部門人力資源培訓與開發是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。

29、選任制： 【答】：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經多數通過，決定公務員職務的任免。30、委任制： 【答】：委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。

31、降職： 【答】：降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的

四、簡答題 簡答題

一、公共行政人事環境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？

1、公共人事行政價值與制度都是適應環境的需要而產生的；

2、環境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發展，還規定了其內在的目標、規模、結構、行為方式和意識形態；

3、人事行政系統中的各種要素，都要從環境中輸入，沒有環境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的價值與制度要隨著環境的變化而不斷發生變化。

二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?

1、人力資源規劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。公共部門人事管理者應承擔技術人員、專業人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。預算過程表現了政治回應性和效率的價值，科學的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對社會公正和個人權利更多地加以關注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經濟生活，而且還有助于提供評判雇員個人價值的相對客觀的經濟尺度，同時還能夠體現個人權利的價值。

2、人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員。公平就業機會、弱勢群體保護行動和勞動力多樣化計劃對人事管理的功能產生了重要的影響。這些計劃均建立在社會公平和個人權利的價值，以及用于實現這些價值的弱勢群體保護行動的法律和程序的基礎上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實現的價值沖突，這些價值是分配公共職位的基礎，主要包括回應性、效率、個人權利和社會公平等。

3、人力資源開發的主要目標是適應、培訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。人力資源開發是現代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作質量要求雇主在勞動力的知識、技能和能力上公共服務提供的系統和適應顧客的需求。公共服務系統中的效率價值，為政府應對這些挑戰提高了基礎。績效評估體現了個人責任、社會公平、效率和回應性等價值。職業安全與健康則體現了人力資源管理中的主要價值觀念——對民選官員的回應、行政效率以及雇員權利的保護之間的難以避免的沖突。

4、紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權力與義務的關系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權力等。紀律與懲戒是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現了行政效率、個人權利與有關組織正義的合理作用的沖突。

總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關聯、環環相扣的，并且與外部環境處于動態的平衡之中。其中，人力資源規劃是基礎，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。

三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

人力資源的含義一般包括以下三層內涵：

其一：指能推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。

其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區有勞動能力的人口總和。

其三：人力資源作為一個經濟范疇，包括數量和質量兩個方面的內容，具有質的規定性和量的規定性。人力資源總量表現為人力資源數量與平均質量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數量×人力資源平均質量

四、人力資源具有哪些特征？

1、人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；

2、人力資源具有能動性；

3、人力資源具有發展性；

4、人力資源具有稀缺性；

5、人力資源具有創新性。

五、公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理的不同有哪些？

1、人力資源開發與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；

2、人力資源開發與管理強調人力資源的能動性；

3、人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；

4、人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。

六、公共部門人力資源開發與管理的獨特性是什么？

1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節制的龐大的組織結構體系。而這樣一個體系又是按照完整統一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統一、領導指揮統一、機構設置統一。因此，合理劃分職責與權力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應當統一，事權與人權應盡量接近工作點，劃分人事行政管理權限，建立相關的管理制度，明確職責范圍是完整統一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機關的統一領導下，承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態的組織，其人事權的劃分與人事管理部門的構造，都無法與公共組織人事行政機構的復雜性相比擬。

2、國家制定專門的法律和法規對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。

3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質。如針對政府組織的工作性質與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術；而針對公共部門產出的非量化性特征，公共部門人力資源開發管理必然發展出適用于公共組織的績效評價指標。

七、產生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？

1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種隱形損耗；

2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發揮其聰明才干；

3、后續投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。

八、發達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？

1、政府所有行政組織系統與公務人員管理形態都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規齊全，管理制度明確，管理功能完善；

2、管理的人力資源以專業性人才為主，重視啟用專業人才；

3、具有相應的職業保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業穩定；

4、實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續性；

5、實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準；

6、公務人員體制以有效的政策規劃與嚴密的法治管理為支撐。

九、發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？

1、做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；

4、公務人員素質不能適應國家發展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。給予投資，勞動

第三篇：公共部門人力資源管理

公共部門人力資源管理(一）

一、單選題

1.(3分)人力資源規劃的最終目標是要使組織和個人都得到（）

? ? ? ? A.長期利益 B.眼前利益 C.經濟實惠 D.精神滿足

2.(3分)美國著名職業指導專家約翰．霍蘭德認為決定一個人選擇職業的最重要因素是（）

? ? ? ? A.環境 B.人際關系 C.工作性質 D.人格

3.(3分)薪酬管理與企業發展的關系是（）

? ? ? ? A.互相對立 B.互相矛盾 C.互相聯系 D.相輔相成轉

4.(3分)“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是()

? A.用人所長原則 ? ? ? B.民主集中原則 C.因事擇人原則 D.德才兼備原則

5.(3分)不與勞動者勞動量相聯系，但具有重復性與終身性特征的薪酬形式是()

? ? ? ? A.績效工資 B.基本工資 C.福利 D.獎金

6.(3分)在選擇“職業錨”時，同時具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的人屬于()

? ? ? ? A.技術型職業錨 B.管理型職業錨 C.安全型職業錨 D.創造型職業錨

7.(3分)在績效管理實施過程中,最直接影響績效評價質量和效果的人員是（）

? ? ? ? A.高層領導 B.一般員工 C.直接上級/主管 D.人力資源部人員

8.(3分)在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度，應以（）作為信息的主要來源。? ? ? ? A.該員工的同事 B.該員工本人 C.該員工的直接主管 D.該員工的最高主管

9.(3分)為培養組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（）

? ? ? ? A.運用心理定勢 B.重視心理強化 C.培養認同心理 D.化解挫折心理

10.(3分)我國職工的社會保險是（）

? ? ? ? A.自愿性保險 B.商業性保險 C.強制性保險 D.任意性保險

11.(3分)績效考核指員工的（）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。

? ? ? ? A.實際績效與組織的期望 B.個人成績與群眾測評 C.群眾測評與組織的期望 D.實際績效群眾測評、組織期望

12.(3分)一般說來，處于市場衰退階段的企業應采用（）薪酬結構。? ? ? ? A.高彈性 B.高穩定 C.折中

D.高彈性與折中

13.(3分)以能力為導向的薪酬結構的優點是（）

? ? ? ? A.企業的薪酬成本低 B.企業的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實際發揮程度 D.有利于員工提高技術、能力

14.(3分)關于企業薪酬分配原則，下列說法不正確的是（）

? ? ? ? A.分配結果均等 B.對外有競爭力 C.對內分配公平D.適當拉開薪酬差距

15.(3分)現代人力資源管理的人性假設基礎是（）

? ? A.人天生是懶惰的；必須采用暴力強迫其勞動

B.人從事勞動是為了獲取物質利益，所以只能靠物質手段對其進行激勵

? C.人生活在社會上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納 ? D.人有社會責任感，有與社會發展相適應的個人理想和實現自我價值的愿望

16.(3分)培訓發展循環的最后環節是（）。

? ? ? ? A.培訓制度 B.培訓程序 C.培訓需求分析 D.培訓評估

17.(3分)建立以能力為導向的薪酬結構的主要優點是（）

? ? ? ? A.企業的薪酬成本低 B.企業的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實際發揮程度 D.有利于員工提高技術、能力

18.(3分)績效考核的最終目的是（）

? ? ? ? A.績效改進 B.決定晉升 C.薪酬決策 D.實施獎懲）19.(3分)人力資源外部招募的方法是（? ? A.廣告 B.調用 ? ? C.提升 D.重新聘用

20.(3分)在企業人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()

? ? ? ? A.根據企業現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢 B.根據企業生產情況推測未來人事變動趨勢

C.找出企業過去人事變動規律，以此來推測未來的人事變動趨勢 D.根據市場變化推測未來人事變動趨勢

二、多選題

1.(2分)在測評指標體系的結構中，其中有（? ? ? ?）。

A.能力結構 B.績效結構 C.人員結構 D.品德結構

答案A,B,D

2.(2分)績效目標應該是（）

? ? ? ? A.可量化的 B.可測量的 C.過程描述性的

D.長期與短期并存 E、由主管制定的

答案A,B,D 3.(2分)在培訓實施計劃控制階段，主要的工作包括（）。

? ? ? ? ? A.收集培訓相關資料 B.比較目標與現狀之間的差距

C.分析實現目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢驗工具 D.對培訓計劃進行檢討，發現偏差 E.公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實

答案A,B,C,D,E 4.(2分)公共部門人力資源戰略的制定的方法有（? ? ? ?）。

A.目標分解法 B.目標匯總法 C.動態管理法 D.評估法

答案A,B 5.(2分)公共部門人力資源的義務，是指國家法律對公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）。

? ? ? ? A.約束 B.強制 C.規范 D.勸告

答案A,B 6.(2分)我國公務員義務的基本內容是（? ? ? ? ?）。

A.遵守憲法、法律和法規

B.依照國家法律、法規和政策招待公務

C.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務。D.保守國家機密和工作機密 E.公正廉潔。克己奉公

答案A,B,C,D,E 7.(2分)績效評估的方法包括（? ? ? ?）。

A.考試法 B.民主評議法 C.評價量表法 D.訪談法

答案A,B,C 8.(2分)績效管理系統設計的基本原則有（）。

? ? ? ? ? A.公開與開放原則 B.反饋與修改原則 C.定期化與制度化原則 D.可靠性與正確性原則 E.可行性與實用性原則

答案A,B,C,D,E 9.(2分)目前，世界上多數國家對公務員實行獎勵的種類和方式主要有（? ? ? ?）。

A.精神獎勵 B.物質獎勵 C.晉升獎勵 D.通令嘉獎

答案A,B,C 10.(2分)人的勞動能力包含哪兩個方面（）

? ? ? ? ? A.體能 B.智能 C.人格能 D.機械能 E.動能

答案A,B

三、判斷題

1.(2分)績效評估的基本原則是注重實績。對 2.(2分)績效具有動態性的特點。對 3.(2分)工作評價就是工作描述。錯 4.(2分)考試錄用要堅持競爭原則。對

5.(2分)心理測驗是對行為樣組的客觀和標準化的測量。對 6.(2分)工作分析就是工作描述。錯 7.(2分)人力資源的開發就是培訓。錯 8.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。錯 9.(2分)薪酬就是工資。錯

10.(2分)人力資源獲取就是招募。錯 公共部門人力資源管理

交卷時間：2015-11-16 10:47:15

一、單選題

1.(3分)以能力為導向的薪酬結構的優點是（）

A.企業的薪酬成本低

? ? ? B.企業的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實際發揮程度 D.有利于員工提高技術、能力

2.(3分)美國著名職業指導專家約翰．霍蘭德認為決定一個人選擇職業的最重要因素是（）

? ? ? A.環境 B.人際關系 C.工作性質

D.人格

3.(3分)勞動者與企業簽訂和變更勞動合同必須遵循三項根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規原則外，還有一項是（）

? A.協商一致原則

B.按勞取酬原則

? ? C.各盡所能原則 D.公平公正原則 4.(3分)通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數關系，根據影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是（）

A.趨勢分析法

? ? ? B.散點分析法 C.比率分析法 D.回歸預測法

5.(3分)馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是

? ? ? A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段 B.人是經濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動 C.人是為了獲得他人的認同而勞動

D.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感

6.(3分)“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是()

A.用人所長原則

? ? ? B.民主集中原則 C.因事擇人原則 D.德才兼備原則

7.(3分)福利管理原則不包括（）

A.定期化原

? ? B.合理性原則 C.必要性原則 ? D.協調性原則

8.(3分)企業吸收專業性人員時，應選擇的最佳廣告媒體是（）

? ? ? A.全國性的報紙 B.地方性的報紙 C.廣播電視

D.特定的雜志

9.(3分)“應聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的（）。

? A.確保質量原則

B.公平公正原則

? ? C.雙向選擇原則 D.效率優先原則

10.(3分)員工獲得的隨其工作行為和業績的變化而變化的那部分報酬稱為（）

? A.基本工資

B.績效工資

? ? C.激勵工資 D.福利

11.(3分)企業的運行與經營管理需要依靠許多資源，其中最重要的資源是()

? A.人力資源

B.人才資源

? C.信息資源 ? D.關系資源

12.(3分)一般說來，成就需要較高的人傾向于選擇（）的風險。

? ? A.較大 B.較小

C.適度

? D.最小

13.(3分)在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質量和效果的人員是（）

? ? A.高層領導 B.一般員工

C.直接上級/主管

? D.人力資源部人員

14.(3分)為培養組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（）

? ? A.運用心理定勢 B.重視心理強化

C.培養認同心理

? D.化解挫折心理

15.(3分)以下激勵理論中，把人作為“社會人”的人性假設是()

? ? A.W理論 B.X理論

C.Y理論 ? D.Z理論

16.(3分)勞動者與企業簽訂和變更勞動合同必須遵循三項根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規原則外，還有一項是（）

? A.協商一致原則

B.按勞取酬原則

? ? C.各盡所能原則 D.公平公正原則

17.(3分)對企業績效管理系統的診斷應進行（）分析。

A.全面

? ? ? B.個人 C.考評者 D.組織

18.(3分)企業在選擇招聘廣告媒體時，既要求成本低和傳播面廣，又要求招聘信息可以被保存，此時一般宜采用（）

? ? ? A.廣播媒體 B.電視媒體 C.專業雜志媒體

D.報紙媒體

19.(3分)在考核結束后，主管與下屬之間就評估所做的交流叫（）

? A.公開評估

B.評估面談 ? ? C.評估討論 D.評估講座

20.(3分)講授法屬于與（）培訓相適應的培訓方法。

? A.技能

B.知識

? C.創造性 ? D.解決問題能力

二、多選題

1.(2分)在測評指標體系的結構中，其中有（? A.能力結構 ? B.績效結構 ? C.人員結構 ? D.品德結構

答案A,B,D 2.(2分)有效的薪酬管理應遵循的原則是（）? A.對內具有競爭力 ? B.對外具有競爭力 ? C.對內具有公正性 ? D.對外具有公正性 ? E.對員工具有激勵性）。答案B,C,E 3.(2分)戰略性公共部門人力資源管理的特點是（? ? ? ?）。

A.處于人力資源活動的中心 B.寬范圍的，注重變化的 C.處于人力資源活動的邊緣 D.注重程序的

答案A,B 4.(2分)面試的方式有以下幾種（）

? ? ? ? ? A.單獨面試 B.小組面試 C.集體面試 D.壓力面試 E.情景面試

答案A,B,C,D 5.(2分)良好的職業生涯發展計劃應具備的特性包括（）。

? ? ? ? ? A.可行性 B.適時性 C.適應性 D.持續性 E.變動性 答案A,B,C,D 6.(2分)企業實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行()

? ? ? ? ? A.刊登廣告 B.就業服務機構 C.獵頭公司 D.大中專院校 E.推薦和自薦

答案A,B,C,D,E 7.(2分)我國公務員義務的基本內容是（? ? ? ? ?）。

A.遵守憲法、法律和法規

B.依照國家法律、法規和政策招待公務

C.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務。D.保守國家機密和工作機密 E.公正廉潔。克己奉公

答案A,B,C,D,E 8.(2分)職位分類的標準是（? ? ? ?）。

A.職系說明書 B.職級規范 C.職等標準 D.官、職相對分離 答案A,B,C 9.(2分)組織協助個人制定職業生涯發展計劃的方法有（）。

? A.建立職業發展的信息與預測系統 ? B.提供職業咨詢 ? C.向員工開放工作崗位 ? D.確定培訓計劃 ? E.設計職業路徑

答案A,B,C,D,E

10.(2分)導致培訓重要的因素有()

? A.技術進步 ? B.學習型組織 ? C.團隊工作 ? D.組織重組 ? E.參與管理

答案A,B,C,D,E

三、判斷題

1.(2分)績效評估的基本原則是注重實績。（對）2.(2分)績效具有動態性的特點。（對）3.(2分)考試錄用要堅持競爭原則。（對）

4.(2分)心理測驗是對行為樣組的客觀和標準化的測量。（對）5.(2分)工作分析就是工作描述。（錯）6.(2分)人力資源的開發就是培訓。（錯）

7.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。（錯）8.(2分）工作評價的中心是現有工作人員。（錯）9.(2分)學以致用，是培訓與開發的原則之一。（10.(2分)薪酬就是工資。（錯）

對）

第四篇：公共部門人力資源管理

試卷代號:1248

中央廣播電視大學2011--2012學第一學期“開放本科”期末考試

公共部門人力資源管理試題

2012年1月

一、選擇題（每題2分，共10分，每題至少有一個正確答案，多選或少選都不能得分）

1.世界上大多數國家和地區都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循()。

A.依法分配原則B.平衡比較原則C.公開透明原則D.平等原則

2.公共部門人力資源部內培訓的最大優點在于()。

A.有 助于增進部門之間的相互聯系和信息交流，并有助于節省培訓經費

B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效

C.有助于人們開闊視野，增強應對所面對的現實問題的能力

D.有利于部門工作經驗的傳授和良好人際關系的維系，也有利于保持部門的優良傳統和工作的連續性

3.職位分類的優點在于()。

A.因事設人從而避免了因人設事濫竿充數現象

B.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才

C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃

D.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣

4.公共部門人力資源流動的內在動因主要表現為()。

A.物質生活環境的需求B.社會關系的需求C.發展的需求D.組織的需求

5.公共部門人力資源規劃與私人企業組織人力資源規劃的根本區別在于，它是以()為導向。

A.公共服務B.公共價值C.公共產品D.公共利益

二、判斷題（每題2分，共20分，對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）

6.公共部門內部的生態環境決定和制約著人力資源開發和管理的活動。()

7.我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。()

8.我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。()

9.在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。()

10.開發人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式。()

11.一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。()

12.到20世紀70年代，工作分析已被西方發達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。()

13.校園招募的弊端表現在錄用后易產生較高的流失率，士氣也比較低。()

14.一般來講，培訓是公共部門人力資源開發的主要手段，但不是唯一的手段。()

15.人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。()

三、名詞解釋(每小題5分，共20分)

16.降職17.負向激勵18.角色扮演19.公共部門人力資源開發與管理

四、簡答題(每小題 10分，共30分)

20.我國公共部門人力資源監控約束體系存在哪些問題?

21.各國公共人事制度共同的發展趨向是什么?

22.公共部門人力資本不同于一般人力資本之處有哪些 ?

五、論述題(20分)

23.理論聯系實際，論述在進行績效評估時應注意的事項。

參考答案

一、選擇題（每題2分，共10分，每題至少有一個正確答案，多選或少選都不能得分）

l.ABD2.B3.ABC4.ABC5.D

二、判斷題（每題2分，共20分，對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×)

6.×7.√8.√9.×10.×11.×12.√13.√14.√15.×

三、名詞解釋(每題5分，共20分)

16.降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。

17.負向激勵就是當一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。

18.角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理

能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。

19.公共部門人力資源開發與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

四、簡答題（每小題10分，共30分）

20.(1)與西方國家相比，監控約束的法制程度有待進一步提升；(2)監督主體與監督對象不平衡，缺乏獨立性；(3)側重事后監控；(4)缺乏雙向監控；(5)監督約束機制與激勵保障機制不匹配；(6)缺乏透明度。

21.(1)在發展的方向上都指向現代的功績制；

(2)在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發展路徑上的差別只在于其在這條發展道路上的位置不同而已；

(3)在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡。專業化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發展的關鍵之所在；

(4)在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。

22.(1)公共部門人力資本具有社會延展性；(2)公共部門人力資本具有成本差異性；(3)公共部門人力資本具有績效測定的困難性；(4)公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；(5)公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

五、論述題(20分)

23.參考答案提示:

(1)管理者成為業績考核的中堅推動力量；(2)目標管理與行為評價有效結合起來，協調好業績評估的 監督職能與引導職能；(3)形成有效的人力資源管理機制；(4)要注意評估方法的適用性；(5)要注意評估標準的合理性；(6)要注意評估過程的完整性。(以上要點均須聯系實際展開論述，否則酌情扣分，只答要點，每點給 2分)

第五篇：淺談公共部門人力資源管理激勵機制

淺談我國公共部門人力資源管理激勵機制

摘要：伴隨著我國行政體制的改革，原有的人事制度也已經轉變為公共部門人力資源管理。知識化和信息化的發展決定了重視激勵已經成為人力資源管理的一個發展趨勢。但我國對公共部門人力資源管理中激勵機制的研究探討目前還處在初級摸索階段，本文針對目前所存在的問題進行分析并提出改進措施。

關鍵詞：公共部門人力資源管理激勵機制

公共部門人力資源激勵機制是指公共部門引導工作人員的行為方式和價值觀念，以實現共同的目標，按預定的標準和程序將公共資源分配給公共部門工作人員的過程。通過激勵來調動公共部門人員的積極性、創造性，是公共部門人力資源開發與管理的一項重要任務。

一.公共部門人力資源激勵機制的現狀以及其存在的問題

由于傳統認識上的某些偏差，我國公共部門人員隊伍中存在著相當程度上的工作熱忱減退，工作積極性不高，以至于對組織形象漠不關心、對服務對象(公眾)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、錄用不稱職的人等現象比比皆是。甚至由于對法律、法規、規則的漠視而導致的違紀違法行為的也逐漸增多, 給政府效能的提高與良好形象的樹立也帶來了不良影響。

激勵的基本任務和主要作用就是調動員工的積極性，激發他們的創造性和主動性。而目前之所以出現以上所提到的一些現象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激勵體系, 導致我國政府人員積極性發揮難以產生預期的效果。

歸納起來，其日益暴露的問題主要表現在以下幾個方面：

（一）缺乏對“人”激勵的思想認識

我國公共部門傳統意識是以“事”為中心，缺乏對“人”的重視。在由人事管理到人力資源管理工作的觀念演變中，已經將“人”作為一種資源，人力資源管理意識進步。但卻很少人意識到激勵在人力資源管理中的重要意義。

（二）激勵重“公平”輕“效率”，薪酬制度缺乏合理性和公平性

我國公共部門實行的工資制度，并不與能力和業績相關，而是與工齡掛鉤的。公共部門的經費由國家財政負擔，工資實行平均化分配。以集體為單位的獎金制度又存在“搭便車”問題，無論個人努力程度如何，“大鍋飯”人人有份，這種以平均分配為導向的薪酬制度較為固化，缺乏彈性，職工薪酬調整也缺乏公平性，不能達到預期的激勵效果，激勵機制名存實亡。

（三）人才流動機制僵化，缺乏競爭激勵

人力資源只有通過有效流動，才能充分發揮資源整合與優化配置的作用。而我國的公共部門長期以來對于人力資源的流動持保守態度，人員基本上是“只進不出”和終身制，一個典型的表現就是能升不能降。在上級領導的培養下，下級員工職級逐步上升，這很容易形成帶有封建色彩的人身依附關系，所謂的晉職就演變為“要官跑官”的現象。不健全的競爭機制不利于人才的成長和合理使用，更影響公共部門目標的實現。

（四）缺乏科學、有效的績效考核體系

績效評估是激勵員工的手段。由于公共部門所創造的社會效益通常要在一個較長的周期內才能體現出來，并且很難以簡單貨幣性的指標去衡量，而對公職人員的績效評估往往也只能采取一些間接性的指標。由于公共部門集體勞動的性質和產出的難以量化，以及在績效評估執行過程中“印象分”、“感情分”、“關系分”難免存在，決定了公職人員的業績很難得到準確客觀的評價。考核指標單一化，多為評價性描述 , 如德、能、勤、績等，可操作性差，考核結果沒有利用價值。

（五）激勵手段的匱乏和低效

公共部門的物質激勵手段單一，結構不合理，不能反映公職人員的工作業績和實際才能，無法調動工作人員的積極性；精神激勵手段流于形式，長期以來只講奉獻，不講利益，難以起到精神激勵的作用。缺乏以個人潛能和績效為基礎的靈活而多元化的激勵手段。同時，公務員缺少競爭壓力，懲戒約束機制也蒼白無力，除非構成違法犯罪，公務員的終身制使得他們毫無危機意識。

二.建立完善的公共部門人力資源激勵機制的可選性措施

畢竟我國公共部門人力資源管理還處于摸索階段，出現以上這些問題無可厚非，重要的是發現問題之后要及時解決問題，建立完善的激勵機制。沒有合理、科學、系統的激勵機制，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導致平庸者出人頭地，組織發展停滯。針對上面的問題，本人提出以下幾點建議：

（一）視“人” 為可開發資源，注重對“人”的激勵和開發

人的智慧和潛能是取之不盡、用之不竭的資源。“工欲善其事，必先利其器”。建立完善的激勵機制，首先就應該注重對人員的教育、培訓和開發。第一，對在職員工進行教育，以此來提高員工的全面素質，使他們端正服務態度、增強服務能力、提高服務積極性，達到勝任工作的目的；第二，對新員工進行培訓，使他們在短時間內具有完成工作任務的能力，提高工作效率；第三，從長遠角度投資人力資源，對員工進行開發，發掘其潛力，培養和激發員工的創新能力。雖然《國家公務員培訓暫行規定》規定了公務員參加培訓既是權利又是義務，但培訓過程過于流程化，并不能達到預期效果。應該加大對人力資源開發的投入，樹立人高于一切的價值觀，鼓勵他們不斷成長進步，發掘他們最大的潛力達到“自我實現”。

（二）完善薪酬制度，使其公平合理有彈性

人們對自己職業的歸屬感、自豪感和安全感與工資水平有著直接的關系。科學合理的薪酬制度有較大的正激勵作用。要完善薪酬制度，就要增加公職人員收入的變動彈性，采用職薪掛鉤的分配方法，使公職人員的收入真正與其承擔的責任、風險相一致。而且公職人員工資報酬的具體水平并不完全與級別成正比，要根據公共部門具體機構存在的差異而有所不同。另外，要確定各級層職員工資上下限限制以及工資水平浮動的上下限，做到工資調整的公平合理。

（三）建立靈活有彈性的人才流動制度

“ 流水不腐 , 戶樞不蠹 ”。人力資源也一樣，靈活有彈性的人才流動機制才能促進組織的欣欣向榮。而我國目前公共部門的人才流動機制是非常僵化的，要改變這種現狀可以從以下幾個方面入手：一 ,打破公職人員雇傭終身制，引入任職競爭淘汰制度，建立能者上、平者讓、庸者下的競爭上崗機制。所謂 “樹挪死，人挪活”。二，在人才選拔上，進一步拓寬競爭范圍，做到從全社會范圍內選拔優秀人才，并加強監督，把賄選降低到最小程度，加大對干部選拔過程中的非權力制約。三，建立科學的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制。遏制 “跑官、要官和買官” 等權力尋租現象。

（四）建立科學有效的績效評估體系

進行績效考核，不僅能提高公職人員的積極性，還能有效的促使整體公職人員的素質的提升。首先，評價指標應根據本單位的具體情況設立，消除考核結果的主觀偏差，提高考核工作的可操作性。其次，注重考核環節的落實，嚴格遵守考核程序，加強對考核工作的監督。此外，考核中還應充分發揚民主，廣泛聽取群眾意見。考核后，應及時公示結果。最后，考核的結果必須與收入、升職與降

職、福利等激勵辦法掛鉤。

（五）完善各種激勵機制，多種激勵手段并用

要完善競爭機制、教化機制、獎懲機制、法律機制、社會監督機制、社會控制機制等激勵機制。形成公共部門員工進取、發展的外部壓力，并轉化為強大的內部動力，促進人充分的發揮其才能和智慧。將企業的各種激勵手段運用到公共部門當中，根據具體情況針對不同的員工采取多樣的激勵手段。基于公共部門的特殊性，還要嚴格其約束機制，增強倫理道德建設。

參考文獻

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