第一篇：第一章人力資源管理概述學習目的

第一章 人力資源導論

[本章學習目的和重難點]

1.掌握人力資源的相關概念；

2.了解人力資源產生的歷史背景；

3.重點掌握人力資源與人力資本、人力資源管理與人事管理的區別和聯系（重點、難點）；

4.了解人力資源的目標，掌握人力資源的內容；

5.了解知識經濟下人力資源的發展情況。

[考核知識點]

◆ 人力資源概述

1.識記：人力資源的概念和特征。

2.領會：人力資源開發與管理的含義和類型。

3.簡單應用：分析人力資源科學含義。

◆ 人力資源管理理論的產生和發展

1.識記：（1）人力資源管理產生和發展的各個階段的代表人物；（2）人力資源管理 產生和發展的各個階段的 主要內容。

2.領會：人力資源管理的各種理論基礎。

3.簡單應用：分析人力資源管理產生和發展的各個階段的不同點。

4.綜合應用：（1）闡明 人力資源管理與人事管理有何區別和聯系；（2）闡明人力資源與人力資本有何區別和聯系。

◆ 人力資源管理的目標和內容及知識經濟時代的人資源管理

1.識記： 人力資源管理的目標和內容。

2.領會： 知識經濟時代的人資源管理的新理論。

[學習方法及建議]

本章屬于本門課程的開篇導論，因此主要是關于一些相關的基本概念的了解和 識記。重點掌握人力資源與人力資本、人力資源管理與人事管理的區別和聯系。在運用方面主要是對在 知識經濟時代下的人力資源管理的新觀念的理解。

第二篇：第一章公共部門人力資源管理概述

第一章：第1節 公共部門與公共人力資源管理:

公共部門的涵義

公共人力資源管理的涵義

公共人力資源管理的特征

1.1 公共部門涵義

政府組織:廣義的政府是指國家權力的一切機關，通常由掌握立法權的立法機關、掌握行政權的行政機關和掌握司法權的司法機關三個部分組成，既包括中央和地方的立法機關、司法機關，也包括中央和地方的行政機關。

狹義的政府則專指國家行政機關，即廣義政府的第二部分，一般設有外交、國防、公安、司法、財政、工業、農業、商業、交通運輸、科技、文教、體育、衛生、環境保護等行政機構，分別管理國家各方面的具體行政事務。

2非政府組織:非政府組織(英文縮寫為NGO)

是與政府相對的公共組織——有時也稱：非營利組織、非政府公共部門、非政府公共組織、非營利部門、第三部門、獨立部門、民間組織、非國家部門等。

非政府公共組織是介于工商企業組織和政府組織之間的第三種類型的社會組織。非政府公共組織是一種不以營利為目的的，在企業和政府未能開展活動的領域為社會提供公共產品和公共服務的社會組織。3組織范圍界定特征：

◇必須是非政府的——凡是政府機構、政府附屬機構或政府控制下的社會組織，以及政府間的國際組織，都不屬于；

◇必須是合法的、非宗教和非政黨的社會組織；

◇必須是非營利的——組織目標應該具有公益性；

◇必須具有一定的志愿性質（其成員）。

◆4我國的非政府組織大體包括：

◇社會團體和群眾組織，民辦非企業組織——如民辦學校、民辦醫院以及其他民辦的非營利組織；◇為社區提供服務的公益性組織——如就業服務中心、法律援助中心等；

◇各類社會中介組織——如會計師事務所、審計師事務所、律師事務所、委托、代理、咨詢、策劃等組織。

◇準政府組織——

有時也叫“準行政機關”、“邊緣機構”、“非部門的公務機關”、“半自治機構”以及“半行政組織”等。

5在中國，準政府組織主要包括兩類：

?一類是那些屬于事業單位性質但又具有某種行政職能的機構，即政府直屬事業單位。職能上具有高度的政府特征、經費來源上具有高度的政府特征、管理模式上具有高度的政府特征。

?一類是從事教育、科技、文化、衛生等涉及社會公眾整體的生活質量和共同利益的社會事務，即通常所講的事業單位。

?以上兩類事業組織具有公益性、公用性、公營性、非營利性。

1.2 公共部門人力資源管理特征

公共部門人力資源管理

公共部門人力資源管理的特征

一、公共部門人力資源管理涵義

公共部門人力資源管理是指以政府組織和非政府公共組織對人力資源進行管理的所有活動過程。管理體系一般包含如下內容：1．獲?。航鉀Q人力資源的從無到有問題；2．整合：解決人力資源的從外到內問題；3．保持與激勵：解決行為動力問題；4．控制與調整：解決行為方向問題；5．開發：解決人力資源的數量與質量問題．

涵義可以具體分為兩個方面說明：

宏觀公共部門人力資源管理：是指公共組織部門對內外人力資源供求與配置狀況進行中長期統計、預測、規劃，制定人力資源管理的基本制度、政策、管理權限等的管理過程。

微觀公共部門人力資源管理：是指每個具體的公共組織對內部現有的人力資源進行管理的活動和過程。

二、公共部門人力資源管理的特性：

1.公共部門人力資源管理的法制化特征明顯；2.公共部門人力資源管理的自主性弱；

3.一般不主張物質激勵性的管理手段和方法；4.人員管理難有顯性的明確的指標，績效評估困難；5.權力關系制約著人力資源管理的規范化建設。

附:我國公共部門人力資源管理制度的獨特性

1.國家公務員是黨的干部，黨管干部依然是公務員管理的根本原則；

2.政府公務人員要堅持四項基本原則，堅持黨的基本路線，堅決執行黨的路線、方針、政策；3.堅持德才兼備的人才任用和管理原則；4.中國特色的公務員分類管理制度

三、公共人力資源管理的約束與變革挑戰

時代環境變化與管理變革：

人力資源管理原則（思維方法）與管理變革：

歷史與制度背景約束與管理變革（特定改革措施約束與管理變革）：

價值、倫理約束與管理變革

（一）時代環境變化與管理變革：

美國當代公共人力資源管理環境：

1不斷變化的勞動力2對政府信心不斷降低3不斷縮減的財政預算4公務員隊伍的持續精簡與膨脹5不斷提升生產力的需求6虛擬政府和虛擬工作場所的不斷涌現7不斷深化的改革與重組8人力資源管理的集權與分權

中國當代公共人力資源管理環境：

1不斷變化的勞動力×2對政府信心不斷降低√3不斷縮減的財政預算×4公務員隊伍的持續精簡與膨脹√5不斷提升生產力的需求√6虛擬政府和虛擬工作場所的不斷涌現√7不斷深化的改革與重組√8人力資源管理的集權與分權√

（二）人力資源管理原則（思維方法）與管理變革：

1.公共服務角色的多樣化與管理者管理難題；

2.價值模糊與價值變化與管理者管理適應性（教材P18）；

3.不同人員管理體系的差異與管理者管理多樣性；

4.行政機構服務的可替代性與管理者的管理變化；

5.法規約束導致的管理復雜性與管理者的管理創新；

6.管理績效要求與管理者管理激勵工具的有限性；

7.公眾參與管理監督與管理者的協調性困難（在公民責任－上級忠誠－個人良知之間）

（三）歷史與制度背景約束與管理變革

◇ 歷史與制度背景：法規設立制度。見P23表1.4

◇ 借保羅·萊特《改革浪潮》一書提出的分析改革歷史的概念框架：科學管理、反對浪費運動、警戒眼、解放型管理，分析美國四個時期的制度特點

◇ 以克林頓和布什時代的制度改革對人力資源的影響為例，說明人力資源改革是在大的制度背景中進行的聯邦政府層面的人力資源管理改革：見P28表1.7

州和地方政府層面的改革:見P30

值得注意:適應制度環境要求的改革,也將產生一些局限,見P

31（四）價值、倫理約束與管理變革

確立價值原則，保障人力資源管理方向.為達此目的，應進行價值教育。

價值沖突：如何解決兩難

倫理復雜問題：如何平衡協調法律、倫理與公平問題

美國人力資源管理結論：

改革傳統公共部門體制，走向未來（21世紀）體制的改革建議：見P39頁表1.1

1第２節 公共部門人力資源管理的目標與任務

◇

（一）公共部門人力資源管理的總目標

◇

（二）公共部門人力資源管理的分目標

◇

（三）公共部門人力資源管理的任務

（一）公共部門人力資源管理的總目標

滿足社會發展的要求出發，既滿足政府等公共組織發展的目標，又滿足公職人員個人成長和發展的要求。

（二）公共部門人力資源管理的分目標

1.控制人力資源管理成本。

人力資源成本是一個組織取得人力資源、使用人力資源，維持和提升人力資源而付出的代價。一般而言，一個組織用于人力資源上的成本主要包括：

（1）人力資源的獲取成本。（2）人力資源的開發成本。（3）人力資源的使用成本。

（4）人力資源的保障成本。（5）人力資源的離職成本。

2.擴大組織人力資源的收益。

人力資源管理本身研究和探討的一個重要議題便是如何擴大人力資源的收益，最終實現組織目標。已被人們視為提升組織生產力的有效的人力資源途徑與方法是：

（1）通過增加生產力的工作。

（2）通過工作場所的設計、建立滿意的工作環境，促使人們更有效工作。

（3）通過人力資源的培訓與開發。

（4）通過有效的物質與精神激勵，以激發人的潛能和動機。

3.提升政府管理與服務品質

通過人力資源管理的方法造就質量文化，國際經驗主要是：

（1）高層人員的領導與支持。

（2）通過戰略性規劃，促進組織集體改善質量的持續性努力。

（3）以顧客為導向，了解內外顧客的需求。

（4）通過教育與訓練，促使對質量的價值共識。

（5）組織中的政策.規則及流程是用來協助成員更愉快地有效工作，充分給每一個成員授能。

（6）建立良好的工作關系及溝通。

（7）強調團隊合作。

（8）肯定和贊賞個人和團隊的工作績效。

（9）高度的土氣。

（10）強調事先的預防而非事后的檢測，第一次就把事情作好。

4.促進組織變革：

在一個組織中，變革的阻力主要來自組織和組織員工個體兩個主要的方面：

（1）組織變革的個體阻力來源于人類行為的基本特性和需要。

（2）組織變革的成功，在很大程度上取決于一個組織在多大程度上化解了組織變革的抵抗力量。通過人力資源的管理，克服影響組織發展的負面人性因素，促進組織的變革。

5.維護與促進組織文化。

組織文化是一個組織中組織成員共同持有的價值觀念體系。一個組織的文化對于一個組織而言，具有重要的意義，因為它影響著：

（1）對其他個人及群體的看法；

（2）個人對所面臨的形勢和問題的看法；

（3）個人所選擇的決策和解決問題的看法；

（4）確定什么是道德的和不道德的標準；

（5）個人接收或抵制組織目標的程度；

（6）對個人及組織成功和成就的看法；

（7）對個人和組織目標的選擇；

（8）個人與組織的行為。

人力資源管理在創造、發展和維系一個組織的文化過程中，同樣起著十分重要的角色：

（1）通過人員甄選過程，不僅識別并雇傭那些有知識、有技能、有能力適應組織工作的人，更重要的是選擇那些適合自己組織文化的人；

（2）通過人員的需要，支持那些擁護新型文化的人；

（3）通過組織的規章制度，確認組織文化的員工；

（4）通過改變組織報酬體系，鼓勵員工接收新的價值觀念；

（5）通過人員的調職、工作輪換或停職，來動搖組織中的亞文化；

（6）通過教育與培訓，使組織員工適應變化。

（三）公共部門人力資源管理的任務

1.建立、開拓和完善公共部門人力資源選擇、使用、發展的有效秩序和良好環境（管理原則、管理體制、管理機制）。

2.求才。獲得治理公共事務的優秀人才。

3.用才。對獲得的人才通過一定措施充分合理使用，發揮其潛能，做到人盡其才。如：職業規劃、內部提升、考核考評、獎懲制度，等。

4.育才。對獲得的人才進行不斷培訓開發，適應社會與政府管理發展的需要。

5.留才。采取得力有效措施，留住優秀人才。如：文化氛圍、福利、情感等。

第3節 公共部門人力資源管理的分析范式：

一、中國公共人力資源管理的問題與變革

二、公共人力資源管理分析范式的建構

一、中國人力資源管理方式的問題與變革：

（一）中國人力資源管理思維特點：缺制度與理性

（二）中國公共人力資源管理方式的轉變

（三）中國公共人力資源管理課程教學方式

（一）中國人力資源管理思維特點：缺制度與理性

1．中醫和西醫：經驗、感覺、實踐—分析、化驗

2．國畫與油畫：神韻但不成比例—比例協調

3．中國式管理與西方管理：情緒化、人情化—理性化

強調依靠非凡的個人能力與魅力獲得成功，強人組織只要強人不在了，組織就不行了

強調組織的規范結構與規則管理

結合如下的歷史思想，中國不缺人力資源思想，而是缺人力資源制度（機制），及理性化技術方法 附錄：中國傳統人事管理思想：

A.人治思想（“國有賢良之士眾，則國家之治厚，賢良之士寡，則國家之治薄”——墨子；“治生乎君子，亂上生乎小人”——荀子；君王分四等：“帝者與師處，王者以友處，霸者與臣處，亡者與役處“——郭隗）

B.吏治思想（“明主治吏不治民”——韓非；“理天下之財者法，守天下之法者吏也。吏 不良，則有法而莫法，法不善則有財而莫理“——王安石）

C.任人唯賢的思想（“親君子，遠小人”；“因才授職”；“適才適所”；“德才兼備”；“為才是舉”；“用人所長，不拘一格”；“知人善任”；“求賢若渴，不計前嫌”；“禮賢下士，廣納賢才”?）

D.不求全責備，取其長避其短的思想（“君主用人，如巧匠之只度木：直者以為轅，曲者以為輪，長者以為棟梁，短者以為拱角。無論曲直長短，個有所施。君主之用人亦尤是也。智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，無智愚勇怯，兼而用之。故良將無棄才，明主無棄士。不以一惡忘其善，勿以小暇掩其功”——唐太宗。）

（二）中國公共人力資源管理方式的轉變

1．向市場社會的適應性轉向：學習市場理性

市場理性強調規則基礎上的等價交易，其中包含規則意識、平等意識、成本收益分析意識

2．學習發達國家的經驗和方法

﹡20－30年代美國開始的市場化、規范化和國際化道路，現在正是要中國人學習的地方（如工作分析、績效指標、平衡記分卡方法、全面質量管理等）

﹡國際化并不是最先進的東西，而是要了解其內容實質，加以借鑒（形成現代中國式管理）

（三）中國公共人力資源管理課程教學方式

◆分三大步驟：

第一步：介紹人力資源管理基本原理與方法

第二步：案例介紹

第三步：案例的啟示

◆目的是：理解原理，學會實際應用

◆局限：不深入追究原理形成與運用的為什么，容易教條應用

二、公共人力資源管理分析范式的建構：

公共人力資源管理內涵的一個定位

公共人力資源管理的悖論

公共人力資源管理：一個分析范式

（一）公共人力資源管理功能的一個定位：

觀點：公共人力資源管理不但要追求組織任務目標實現，也要發揮人的積極性與潛能

◆ “管理是通過其他人來實現目標的過程。那么，本書的主題就是組織中人力資源高效使用政策的開發?！薄簟坝绊憘€體和組織之間關系的所有決策都可以被看作人力資源管理的維度。心理目標和生產力目標都是這一關系的關鍵。這就是說，工作行為必須對雇員和公共機構都有意義?！?/p>

如果認同上述觀點，那么：

對個體：“人力資源管理是一種巨大的力量，它決定著人們發掘自我價值的環境?！?/p>

對組織：“一位管理者最重要的工作是幫助組織有效地使用最有價值的資產——人——達成預期的目標。”結論：人力資源管理如何在人和組織之間尋求最佳的解決之道（策略或政策），既對個體人要有利，對組織發展也要有利。

（二）公共人力資源管理的悖論

在人和組織之間，人力資源管理策略時常面對悖論，如：

◆人們認同“人十分重要”的原則，但在工作中，管理者往往壓抑人的才能發揮；如：“穿小

鞋”“武大郎開店”等現象。

◆人作為公民，有言論自由、結社自由、選舉自由，但實際人事管理中，這些制度往往不允許成員那么自由，如下屬往往不能選擇自己的上級。

◆一方面強調人的個人自由（尊重個性、鼓勵參與、工作豐富化、質疑上級等）有利于人的發展，另一方面卻強調一致、統一、規范、權威、服從。

結論：存在悖論——人們將自由的價值看得很高，但當其在組織工作時，自由的重要程度就明顯地降低了。盧梭言：“人為自由而生，當卻總是身處枷鎖之中。”

在人和組織之間，人力資源管理的任務是：面對悖論尋求解決之道。

因為：

◆ “個體和組織相互需求，但是人類的幸福和組織的理性之間的協調和沖突同樣存在。”

◆最為重要的人力資源管理問題是：“組織的運作流程和程序是有助于，還是阻礙了民主和工作生活這兩個極為重要的、苦樂參半的悖論的解決？”

◆ “對矛盾事務的處理能夠更好地澄清管理者的職責。”

“正是悖論揭示了各種假設的張力，使組織管理中的調查、發掘、洞察、和創新有了令人興奮的機會?！薄簟斑\用悖論來思考人力資源管理，它提供的是重思和探究組織線路的一種機會。正確的質詢可以帶來有趣的、差異化的，有時是適當的答案?！?/p>

◆ “對悖論的思考分析方法包括：質疑沖突性觀點的基礎，明確和了解不同觀點的長處，致力于創設一種能夠平衡各種意見的新觀點。換句話講，就是系統、辯證地思考相互矛盾的理念，尋求新的、綜合的解決之道。奏出個體自由和更大利益之間張力的爵士樂?！?/p>

（三）公共人力資源管理：一個分析范式

四步分析范式：

第一步：具體的管理目標第二步：制度與原理或管理方法第三步：制度與原理實踐中的問題第四步：討論與思考——反思制度與原理，尋求解決策略。

第三篇：第一章人力資源管理概述練習

安徽科技學院人力資源管理練習

第一章人力資源管理概述練習

一、名詞解釋：

1、人力資源：

2、人力資本：

3、人本管理：

4、人力資源管理：

二、單項選擇

1、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（）。

A、成年人口觀B、在崗人員觀 C、人員素質觀D、人力資本觀

2、人力資源與人力資本在（）這一點上有相似之處

A品性B態度C經驗D能力

3、具有內耗性特征的資源是（）。

A、自然資源B、人力資源C、礦產資源D、信息資源

4、人力資源管理與人事管理的主要區別首先體現在（）。

A、內容上B、觀念上C、工作程序上D、目標上

5、“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標?！边@一概念屬于（）。

A、過程揭示論B、目的揭示論 C、現象揭示論D、綜合揭示論

6、（）不僅具有鮮明的能動性，而且有再生性，是取之不盡、用之不竭的資源。

A、自然資源B、礦山資源C、物質資源D、人力資源

7、以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”是在（）性假設基礎上提出來的。

A、經濟人B、社會人C、自我實現人D、復雜人

8、“社會人”人性理論假設的基礎是（）。

A、泰勒的科學管理原理B、梅奧的人際關系理論

C馬斯洛的需要層次理論D霍桑試驗

9、以人性為核心的人本管理的主體是（）。

A、職工B、環境C、文化D、價值觀

10、通常制約人們士氣、創造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬于哪種環境類型？（）。

A.組織外部環境B.組織內部環境C.物質環境D.人文環境

11、某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（）。

A.獲得成本B.開發成本C.使用成本D.保障成本

12、預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟？（）

A.預測未來的人力資源供給B.預測未來的人力資源需求

C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

13、從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？（）

A．體質B．智力C．思想D．技能

14、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么？（）

A．資源B．成本C．工具D．物體

15、任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（）

A．對企業決策層 B對人力資源管理部門 C．對一般管理者 D．對一個普通員工

16、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（）

A．自我中心式、非理性化家族管理B．以人為中心、非理性化家族管理

C．以人為中心、理性化團隊管理D．自我中心式、理性化團隊管理

17、每個員工都明確企業發展目標，團結協作，努力實現企業目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？（）

A．封閉式的自危表現 B．開放式的悅納表現 C．封閉式的悅納表現 D．開放式的自危表現

18、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設？（）

A．“經濟人”假設 B．“社會人”假設

C．“自我實現的人”假設 D．“復雜人”假設

19、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？（）

A．“經濟人”假設B．“社會人”假設

C．“自我實現的人”假設D．“復雜人”假設

20、下面哪一項不是人本管理的基本要素？（）

A．企業人B．環境C．文化D．產品

21、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？（）

A．人的管理第一B．以激勵為主要方式

C．積極開發人力資源D．培育和發揮團隊精神

22、明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（）

A．動力機制B．壓力機制C．約束機制D．環境影響機制

23、人本管理的核心是________。

A、以人為本B、效率第一C、用戶至上D、質量第一

24、________強調具有不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和層次的職位上。

A、互補增值原理B、能級對應原理C、動態適應原理D、個體差異原理

25、在管理體制上，現代人力資源管理屬于________。

A、主動開發型B、以事為中心C、被動反應型D、以人為中心

26、________強調人各有所長也各有所短，應以已之長補他人之短。

A、要素有用原理B、能位對應原理C、互補增值原理D、動態適應原理

27、人力資源活動能降低企業成本或增加企業收益，這方面體現了人力資源的。

A、社會性B、再生性C、時效性D、能動性

28、下面哪一選項不屬于人力資源區別于一般資源的特征？。

A、物質性B、兩重性C、再生性D、能動性

29、人力資源的“雙重性”是指:()。

A.生產性與消費性B.生產性與能動性 C.持續性和時效性D.可用性與有限性

三、判斷題

1．人力資源是第一可寶貴的，因而人力資源成為現代管理的核心。()

2．人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題。（）

3．人力資源關心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性。強調“以人為本”的理念。()

4．“社會人”的假設來自于霍桑實驗。()

5、人力資源質量對數量的替代性比人力資源數量對質量的替代性要強。（）

6、人力資源與人力資本在性質上的不同，在于人力資源反映的是流量問題，人力資本反映的是存量問題。

四、簡答題

1、如何從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變。

2、人力資源和人力資本的區別。

3、人本管理的內容。

4、人力資源的特點有哪些。

5、人力資源管理的基本原理。

6、人力資源與人才資源的區別

7、人力資源管理的主要任務。

8、怎能樣培育和發揮團隊精神？

9、簡述舒爾茨人力資本投資的主要內容

參考答案：

一、名詞：

1、人力資源：又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。人力資源最基本方面，包括體力和智力，從現實的應用形態看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。

2、人力資本：人力資本是指通過資本投資（主要指對教育的投資，包括政府、企業個人對教育的實際支出和個人為了接受教育產生的機會成本）形成的，凝結于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。

3、人本管理：人本管理是在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種普遍的管理方式。

4、人力資源管理：運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、培訓和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織的目標。

二、單項選擇

1、A2、D3、B4、B5、A6、D7、A、8、D9、A10、B11、B12、B13、C14、A15、C16、C17、B18、A19、B20、D21、D22、B23、A24、B25、A26、C27、D28、A29、A

三、判斷題

1．人力資源是第一可寶貴的，因而人力資源成為現代管理的核心。(√)

2．人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題。（√）

3．人力資源關心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性。強調“以人為本”的理念。(√)

4．“社會人”的假設來自于霍桑實驗。(√)

5、人力資源質量對數量的替代性比人力資源數量對質量的替代性要強。（√）

6、人力資源與人力資本在性質上的不同，在于人力資源反映的是流量問題，人力資本反映的是存量問題。（×）

四、簡答題

1、如何從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變。?

1）立以人為本的思想，高度重視人力資源

2）強化培訓工作的管理，提高員工培訓實效

3）建立有效的激勵機制，激發員工的工作積極性

4）加強企業文化建設，營造良好的企業文化氛圍

5）加強管理隊伍建設，提高人力資源管理水平

2、人力資源和人力資本的區別。

1）有著不同的視角，且兩者關注的焦點亦不相同

人力資源是將人力作為財富的源泉看待，是從潛能與財富關系角度來研究；關注的是價值問題。

人力資本是所投入的物質資本在人身上的價值凝結，是從投入---產出角度來研究，關注的是收益問題。

2）人力資源是存量概念，人力資本兼有存量和流量的性質；

3）人力資源外延寬：自然人力資源和人力資本資源

4）量的規定性不同：

人力資源量的規定性表現為一定范圍內勞動力人口的數量；

人力資本量的規定性則表現為被投資者知識的多少、技能的高下、健康狀況的優劣。

5）出身不同：

人力資源是管理學的概念

人力資本是經濟學的概念

3、人本管理的內容。

1）人的管理第一

2）以激勵為主要形式

3）建立和諧的人際關系

4）積極開發人力資源

5）培育和發揮團隊精神

4、人力資源的特點有哪些。

1）能動性：2）兩重性： 3）時效性：?4）智力性： 5）可再生性：6）社會性： 7）主體性： 8）特殊的資本性人力資源：9）高增值性：

5、人本管理的理論模式。?

主客體目標協調--激勵--權變領導--管理即培訓--塑造環境--文化整合-生活質量法--完成社會角色體系。

6、怎樣能培育和發揮團隊精神？?

1）明確合理的經營目標。

2）增強領導者自身的影響力。

3）建立系統科學的管理制度。

4）良好的溝通和協調。

5）強化激勵，形成利益共同體。

6）引導全體員工參與管理。

9、簡述舒爾茨人力資本投資的主要內容

答：

1、醫療和保健的支出；

2、用于培訓在職人員的支出；

3、用于正規的學校教育支出；

4、用于社會培訓項目的支出；

5、用于人力資源遷移的支出

第四篇：2013年最新人力資源管理六大模塊概述

2013年最新人力資源管理六大模塊

——廣西職業培訓網 人力資源管理已經突破了傳統的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現對人力資源的有效管理和配置，構建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業HR工作的重點。作為這個有效體系的構成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要！

1、人力資源規劃－HR工作的航標兼導航儀

航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統以確保它航行在正確的路線之上。人力自資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位和實現途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用！

2、招聘與配置－“引”和“用”的結合藝術

人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并

把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析－預算制定－招聘方案的制定－招聘實施－后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確企業到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。

3、培訓與開發－幫助員工勝任工作并發掘員工的最大潛能

對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。培訓與開發工作的重要性顯而易見。

4、薪酬與福利－員工激勵的最有效手段之一

薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。

5、績效管理－不同的視角，不同的結局

績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。傳統的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現代績效管理則更多地關注未來業績的提高。關注點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！

6、員工關系－實現企業和員工的共贏

員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏！

HR各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現！

第五篇：1人力資源管理概述(三個和尚)

戲說人力資源管理：三個和和尚一臺戲

近幾日又看到了三個和尚的故事，說一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝。重溫這個故事，結合自己的工作實踐，仔細品味，原來三個和尚不僅僅是沒水喝這么簡單，而是而是通過挑水向后人唱了一臺戲，戲說了一把人力資源管理。

三個和尚沒水喝首先是一個人力資源規劃的問題。

人力資源規劃是指為了達到企業預期的戰略目標，基于現有的人力資源狀況，制定的為了滿足企業發展需要的人力資源配置和使用計劃，人力資源規劃要對企業未來發展所需人力進行科學的預測，特別是人力資源的結構和數量。

三個和尚的問題首先可以說是一個沒有進行人力資源需求分析或人力資源需求分析不科學的原因導致的。也就是說事前沒對“挑水”這個崗位到底需要多少和尚進行準確的預測，沒有考慮到人員邊際效用遞減的規律，而是按照1+1=2的邏輯配置人力，以為人多就是好事，所以才出現了這種規模不經濟，低效率的事情。

人力資源配置還要與企業規模，組織資源等相一致，否則也不會產生高效率的，就象故事里“組織資源”只有一條挑水的擔子，而“人力資源”卻有三個和尚，人力資源超出了實際的需要，沒和組織資源和諧一致，即使和尚們爭著去挑水，也不會產生高效率的。

和尚挑水也是人員配備的不科學，因人設崗，專門為和尚設了挑水的崗位，有了和尚就在該崗位使用，而沒有考慮和尚還會掃地，還會做飯等，因人設崗，導致冗員越來越多，且效率越來越低，不但團隊的效率還不如個人的效率，而且影響到個人的積極，導致大家都沒有水喝。

三個和尚的故事還反映了人力資源管理中工作分析和崗位說明的問題。

工作分析和崗位說明，是人力資源管理的基礎性工作，也是一個崗位開展工作的基礎和指導，它通常對一個崗位的工作內容，職責范圍，權力與利益，工作關系與責任等加以說明，以便該崗位的人員積極自主的開展工作。

在三個和尚的故事中，就沒有對挑水這個崗位進行說明，沒有明確三個和尚的分工，職責，權力和利益等，沒有說明今天大和尚挑水，二和尚來監督，喝不上水大和尚負責，明天二和尚挑水，小和尚來考核，喝不上水二和尚負責，后天小和尚挑水，大和尚來指導，喝不上水小和尚負責。因為只有一條挑子，可以通過分期、分批、分工、分環節挑水來達到資源的合理配置嘛，故事沒有通過崗位說明將挑水這一工作分解成一定的環節，沒有讓三個和尚在不同的環節各負其責，而大小和尚齊挑水，不分先后，不分主次一起挑水一齊負責，因為沒有明確責權利，大家都有責任又大家都不負責任，既然都不負責，三個和尚沒水喝也就不足為奇了。

三個和尚沒水喝又是一個激勵與報酬制度的問題。一個合理的薪酬制度，分配時需要在資力與學歷、年資與職級上實現絕對公平，在能力、貢獻、績效上強調多勞多得，按績效高低和貢獻大小進行分配，實現相對的公平。這樣就可以激發每一個員工的積極性和創造性來為實現組織目標而努力。

故事里的三個和尚沒有一個公平合理的報酬分配體系，沒有按勞分配或按貢獻大小分配，不是多挑多喝，而是搞平均主義，分配時不考慮資格的先來后到，又不按能力和績效分配，導致挑了水吃了虧的和尚不再挑水，沒挑水的也不去挑水，大家都沒有挑水的積極性，那又哪來水喝呢？一個挑水大家都來喝，對主動挑水及挑水多的和尚沒有獎勵，對不挑水坐喝水空的和尚沒有懲罰，沒有挑水的積極性，哪來人去挑水，哪來的水喝呢？

三個和尚還是一個職業生涯規劃的問題。

通過對員工進行職業生涯規劃可以為提供一個上升的通路，可以為企業建設一個合理的人才梯隊，使各類人才在企業中流動，達到人力資源的優化配置。

故事里本來大和尚已經熟悉挑水的技巧了，懂得提高挑水效率的規律了，可以發展發展其它方面的能力了，可是廟里還是讓他挑水，等二和尚補充上來的時候，沒有給大和尚輪崗或晉升的機會，或讓他去掃地呀，或是去圖書館（藏經閣）當一下護法呀，所以就導致了兩個和尚抬水喝的情況，當小和尚來的時候，還是沒有給另外兩個和尚規劃規劃，沒讓大和尚去做飯或當一當住持方丈，也沒有讓二和尚去掃地或看藏經閣，還是大小和尚齊挑水，挑水已沒有樂趣，誰還愿意挑呢。

三個和尚沒水喝還是一個績效考核的問題。

沒有績效考核就沒有不挑水的壓力，不按績效分配，也就沒了不挑水的后顧之憂，不進行績效評價，也不會有末位淘汰。

故事里沒有給和尚設定挑水目標，沒有制定挑水效率與數量的KPI考核指標，沒有對一個和尚應該挑多少水，發揮潛能可以挑多少水進行規定，更沒有對和尚去不去挑水（出工的問題），去挑一趟水用多長時間（出力的問題），一天下來挑多少水（出活的問題）進行評價和考核，不對挑水多的和尚進行獎勵或提升，也不對挑水少的和尚進行末位淘汰。挑不挑一個樣，挑多挑少一個樣，精明的和尚誰還會去挑水呢？

三個和尚沒水喝還是一個企業文化的問題。

廟越來越大，和尚越來越多，林子大了什么鳥都有，當然廟大了，也就什么和尚都有了，大家各懷心事，思想、行為、目標就不像一個和尚時那么一致了。人多了靠人管人，靠自覺和主動就不行了，須要建立系統的“游戲規劃”來約束大家的了，比如總結總結企業文化，搞搞制度和流程規劃，培養培養員工的團隊意識，凝聚凝聚一下員工的責任心和向心力，讓大家積極主動自覺的去挑水，共同將水挑大挑強，或樹立共同建設一條水渠，讓世世代代和尚都有水喝的價值目標。讓挑水事業成為光榮的事業，引和尚個個為挑水競折腰而后快。如果這樣的話，怎會出現三個和尚沒水會的事情。

三個和尚的故事里沒有方丈出現，所以也反映了一個問題——領導缺位。

上級主管的不作為，導致和尚們的行為沒有得到監督和約束，沒能及時糾正兩個和尚抬水喝這一錯誤，沒能對和尚們進行嚴厲的批評并糾正，致使錯誤進一步擴大，導致了三個和尚沒水喝問題的出現。另外沒有及時為和尚挑水建立分工與協作的游戲規則，不能有效的協調個人與集體的關系，沒有對和尚進行團隊合作意識的培訓，更沒有進行“今天挑水不積極，明天下崗找水挑”的教育?？傊?，三個和尚沒有責任心，不能認識到挑水的重要性，一盤散沙，沒有協作意愿，到最后沒有水喝，領導有不可推卸的管理責任。

三個和尚還反映了什么問題呢？想想已經夠了，三個和尚在幾百年前通過自己的現身說法，演繹了如此豐富的，涵蓋了西方現代才出現的人力資源管理理論的大戲還不夠嗎？通過簡單的挑水，戲說深奧的道理，真是用心良苦！