第一篇：學習人力資源管理感想[范文]

現代企業管理

學院：電子信息工程專業：自動化學號：姓名：蘇娟寧09040213

3淺談學習企業管理—人力資源管理

這學期有幸學習企業管理這門課，我學到了很多企業管理方面的知識以及在人才管理、企業面試、企業發展的方面的相關知識。

為確保企業正常發展以及各項工作任務的順利進行，為企業部門配置合適的人力資源，另外人員的選拔、管理、提拔、培訓都是必不可少的。所以人力資源設計到人力資源計劃、員工招聘、員工培訓、管理方法，績效評估、福利待遇以及員工關系等

一、人力資源計劃

根據企業發展方向、戰略目標、發展程度等制定合理的企業人力資源計劃。制定出每種類型的崗位上需要的人員數量，職務類型型上需要具備的各種技能。選配合適的人員，人員選擇要適應企業的文化，企業的發展，并對各項人力進行合理的管理使各類人才及時補充，評估現有人力資源狀況未來人力資源狀況制定合理的人力資源計劃。

二、員工招聘

員工招聘要適應企業發展的需要，要具備必要的專業技能，專業知識。除此之外還要考慮員工的自身能力例如對自己的發展計劃，個人品德，創新能力，決策能力等。員工招聘可以通過外部招聘和內部提升調動來實現。這中間關系到選擇員工的匹配度問題，所謂匹配度又可分為三個方面：一是應聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個企業各組織機構均衡發展的匹配度，三是新增人員與企業人力資源管理能力的匹配度。正確處理選人的匹配度有助于企業招收最適合自己的員工.。

三、員工培訓

為使招聘來的員工更好的適應企業的發展，更快的適應新的崗位，要對員工進行培訓以補充專業知識，發展員工能力，轉變觀念以及交流信息等。培訓是企業的一種有效投資，可以提高員工的工作效率，還可以規范工作流程。“工欲善其事，必先利其器”。給員工合適的培訓機會是人力資源工作者的責任也是面臨的挑戰。

四、人員管理

人員管理與企業的發展息息相關，對員工的日常管理是企業發展的必要過程

企業文化的產生，企業制度有利于員工管理，企業正常的運作，通過對員工的日常管理來發揮員工的個人能力，了解員工的心態，適時轉變管理方式完善管理模式。

五、績效評估

績效評估為企業的決策提供依據，是員工的對自己以及對他人工作能力的評估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業的貢獻結合起來，提供薪酬依據，發現員工潛力及作出相關人事調動。

六、員工福利待遇

員工福利待遇以及薪酬是員工企業價值的體現以及員工工作的保障，沒有好 的相應的福利待遇及薪酬水平員工就不會全心全意的為企業作出貢獻，長久的留在企業工作。

通過這學期的企業管理的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業發展的人才，對于現在的我而言要加強在及各項技能上的學習，提高自己的專業能力，沒有好的個人能力就沒有好的發展，或許可以說是連企業的大門都進不了，專業技能，專業知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現在的我而言與其說是去管別人不如說是對自己的規劃管理，對自己未來的期望。

人力資源是企業發展的基石，沒有人力資源就沒有企業的發展，企業的良好發展需要良好的人力資源體系做保障。對于人力資源的管理是企業管理的重要部分，設計到企業發展的各個層面，企業公司一般設有人力資源部專門負責企業公司的人員流動及人員招聘等。

作為企業的管理者如何去管理企業人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的。企業的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關系，如何去鼓勵員工為了企業的發展盡心盡力，如何去設立合適的薪酬去籠絡自己的下屬，企業管理者是員工的紐帶，員工如何為企業貢獻。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應該做到的。

人力資源管理作為企業管理的重要部分一直是企業管理的重中之重，很多企業的倒閉也就是因為沒有良好的人力資源體系無法無法為企業發展提后備力量，技術人員沒有及時補充產品落后，管理人員沒有及時補充管理模式落后，還有涉

及到薪酬水平公司福利等造成企業人員流失。

在激烈的競爭中，企業在生產系統、財務管理、質量控制和營銷、服務等方面的能力或創新比較容易地被競爭對手所模仿甚至超越，但企業的人力資源，以及人力資源開發與管理方面的創新是很難被模仿的。所以，企業僅僅關注資金、成本、質量是不夠的，企業更應關心企業核心能力的基礎——人力資源能力，注重培養并加強人力資源開發、利用與管理特別是企業員工的管理，實現企業人力資本的不斷增值升值，不斷建立在發掘自已人力資源優勢上，與競爭對手拉開差距，保持持續、快速的成長，才能保持與競爭對手的持久的競爭優勢

作為現在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我帶來了快樂，更多的是讓我學到更多關于企業管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業公司盡力，如何讓員工在工作的時候發揮自己的潛力，如何發現周圍人的潛力如何去運用他們。

針對人力資源管理這門課程，它的應用性很強，因此在教學過程中可以適當加入一些具有實際運用能力的過程，例如可以建立模擬面試，自己設立面試問題，讓同學們真正意識到企業需要的人才能力。同樣我們可以開展一些調查方面的課題了解近年來企業用人方向的改變，以及企業發展到不同階段，需要的不同人才，切實的了解。另外我們可以針對專業就業形勢考研等問題開展辯論賽以使同學們深入探究發展就業等相關問題。

感謝老師在企業管理課上的教導，給了我很多知識希望在以后的學習、生活、工作中都會用到。同樣希望這門課越辦越好。

第二篇：學習人力資源管理課程感想

學習人力資源管理感想

高材1007 為了在大學中了解更多的知識，這學期的選修課我選擇了人力資源管理與開發，通過對這門課的學習，我對人力資源管理有了一定的了解，經過老師的認真講解，理解了很多以前沒聽說過的名詞，例如績效評估，薪酬管理等等，通過這門課程，我開闊了思維，豐富了自己的知識。

人力資源管理是一門很深的學問，包括很多方面的內容，經過上這門課，了解了一定的人力資源管理知識。通過網上的一些文章，也有了進一步的了解，“管理的全部作用在于，它能幫助你建立起一種讓顧客滿意的企業機制”，“企業文化其實是一種過程管理”，類似這種睿智不俗的觀點、表達在書中層出不窮，但是，印象最深的，是文章中關于“箍木桶的學問”。

如今的社會是飛速發展的，如今的企業也要迅速適應市場的快速變化，尤其是那些小公司，有一只穩定而高效的團隊是非常重要的。從實際來看，對于公司的每一位員工，歸根結底都是為了個人的利益和前途在公司工作，因此，公司是一個公眾的組織。

文章中將公司比喻成一只木桶，木桶能裝水的多少取決于最短的那塊木板的長度，而不是最長的那塊----引申一下：可以說一只木桶能裝多少水不僅取決于每塊木板的長度，還取決于每塊木板之間的結合是否緊密。如果木板之間的縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個團隊的戰斗力，不僅取決于每一位成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協作、相互配合。這樣才能均衡，才能形成一個強大的整體。漏水桶是行不通的。

面對如今日新月異變化的市場，如何箍好一只木桶呢？也就是說如何科學地創建一個高績效的團隊呢？這是一項系統工程，對于文章中所說的創建高效團隊的五大要決，我認為對于我們這樣一個企業，有著非常現實的參考、借鑒的價值。

第一，營造一種支持性的人力資源環境。

管理層應該努力營造一種支持性的人力資源環境，包括：倡導成員多為集體考慮問題，留下足夠多的時間供大家交流，以及對成員取得成績的能力表示信心。這些支持性的做法幫助組織向團隊合作邁出了必要的一步，因為這些步驟促進了更深一步的協調、信任和彼此之間的欣賞。管理層需要為此架構一種良好的溝通平臺。

我個人感覺到，他是在說創建一個溝通順暢、協調一致、彼此信任、相互欣賞的工作氛圍是非常重要的。在這方面，我覺得我們的團隊還不錯，但還需要磨合。

第二，團隊成員的自豪感。

公司的每位成員都希望擁有一只光榮的團隊，而一只光榮的團隊往往擁有自己獨特的標志，成員的自豪感，正是成員們愿意為團隊奉現的精神動力。因此，鼓勵各部門、各項目小組營造一種英雄主義的公司亞文化，將會對公司各個團隊的創造力產生積極的、深遠的影響。我們的團隊就能真正形成比、學、感、幫、超的氛圍。

第三，讓每一位成員的才能與角色相匹配。

這個很直白，人盡其才嘛。發揮每個人的特長和優勢，讓他去做最適合的工作，這樣各項工作就會都出色。當然，我更關心的是我的各項才藝課所請的老師水平怎么樣，夠不夠格，優不優秀。

第四，設定具有挑戰性的目標。

管理層的職責是激勵整個團隊向總體目標努力，而不是強調個人的工作量。如果做的好，一個勞動模范也許會起到領頭羊的作用，然而在不同的工作環境下，這種情況很可能會打擊團隊的合作。正確的做法是，為團隊設定一個具有挑戰性的目標，并鼓勵團隊的每一位成員的團隊協作精神。

我想，每個人在工作中隨著瑣事的繁雜，隨著日復一日的工作，因為疲憊而漸漸淡忘了每個應該完成的具有挑戰性的目標，因為忙碌而淡忘了所負責的工作要做到什么程度。我想，若我們團隊的每個成員都能時刻想著自己的具有挑戰性的目標的話，工作起來就會更認真、更勤奮。

第五，正確的績效評估。

一個卓有成效的績效評估體系通常包括兩種評估形式：正式評估和日常管理中的及時評估。這樣公司才能知曉每個成員是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學性，能夠找出員工的績效不好的真正原因，激發員工的潛能。

在另外一方面，我國的人力資源管理也存在很多的問題，經過多方面查閱，主要有以下幾點：

一、人力資源管理與企業的發展戰略相脫節

我國國有企業的人力資源部門在很大程度上是為管理企業的工作人員設臵的，而不是為企業的發展戰略服務的，這就決定了國有企業人力資源部門的管理性質，而忽略了服務性質。當然，話也可以這么說，在傳統的計劃經濟體制下，國有企業就沒有什么發展戰略，它唯一的任務就是執行國家的計劃，管理好資源、設備和人員，不要出什么亂子，人力資源部門的任務自然就是管人。因此，國有企業人力資源部門雖然在企業人員的招聘、調配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權力，卻不是以服務企業的發展戰略為前提，往往是為管理而管理，因人設崗。事實上，長期以來，我國國有企業的人力資源部門都稱為人事部，要么就人事處或人事科，這正是這種管理性質的體現。近些年來，一些國有企業改人事部為人力資源部，并賦予為一些新的內涵，但從總的來說，我國國有企業并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業發展戰略脫節的現象還沒有得到根本改變。

二、缺乏行之有效的、能夠充分反映個人業績和貢獻的薪酬體系

過去我們搞平均主義，自然不可能有什么薪酬激勵制度，干多干少一個樣。經過這些年的國有企業改革，應該說這方面已經有了很大改善，終于可以講物質激勵了，也終于講業績和貢獻了。但問題依然存在，主要是物質激勵和約束機制不合理，不能充分地體現個人的業績和貢獻，因而也就不能充分調動員工的積極性和主動性。在一些壟斷行業，比如說能源、電信等部門，由于壟斷收入高，員工的工資普遍很高，但是員工的工作積極性并不見得特別的高，人浮于事的現象依然嚴重，就是這個原因。因為人都有惰性，要是能拿高工資又能夠輕松點，大家還是不會賣力干活。當然，也有一些國有企業過分地強調個人的業績，反而導致協作不足，內耗嚴重，這顯然是業績指標設臵不合理，沒有把團隊協作考慮在內。

三、缺乏合理的、能充分發揮人力資源效用的用人機制

我們的國有企業也不是沒有人才，而是沒有利用好人才。首先是選人機制有問題，國有企業基本上是領導提議，然后人事部門考察，最后組織任命。這本來沒什么，但是由于國有企業的所有者是抽象的國家，經營者卻是具體的個人，這就難以保證企業負責人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此難以做到公平公正，擇優錄用。再就是權責不分明，職位缺乏具體職責說明、工作指標以及配套的權力和獎懲標準，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。

四、缺乏完善的人力資源的開發和培養體系

要充分發揮人力資源的效用，不但要發揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質和技能，這就需要對企業員工進行有計劃、持續的培訓、教育和開發。有些人認為這是學校或者員工自己的事情，不應該由企業來做，這顯然是不懂人才成長的規律。其實，企業的環境才是企業人才成長最好的學校，企業的經驗和戰略才是企業人才最該學習的知識，企業的經營實踐才是企業人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數的國有企業顯然還沒有意識到這一點，要不就是他們不愿意這樣做，因為這些企業還僅僅停留短期的崗位技術培訓上，而缺乏從開發人的潛能的角度，結合自身的發展戰略，培養企業發展需要的各種人才，尤其是企業的經營管理人才。

雖然我的專業是工科，但是，人力資源管理對每一個管理者都有至關重要的作用，所以，我們應該多學習這方面知識，為以后的事業奠定一定的基礎。

同時，非常感謝一學期以來老師精彩的講課。

第三篇：關于學習人力資源管理的感想

關于學習人力資源管理的感想

通過一學期的人力資源管理的學習，讓我對這一新興的專業更加充滿了信心。如果再讓我填一次高考志愿，我一定果斷的將人力資源管理填到第一志愿，不再猶豫。

對于一個文科生來說，人力資源管理不如市場營銷的靈活性強，也不如財務會計學那樣專業技術性強，更不如經濟學那么有投資賺錢的氣息??但它卻是我人生最重要的一課，使我更加憧憬對于未來的挑戰。

首先我先談談現在對于我們國人力資源管理的理解。人力資源管理是根據組織和個人發展的需要，對組織中的人力這一特殊的戰略性資源進行有效開發、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術和方法的總和。所以，人力資源管理中不是一個人斬露頭角的天地，而是一個組織，一個集體共同協作的程式。不管在什么職位，我們總得學會融入到集體中去，必須學會溝通和交流，分享和承擔。

在企業人力資源管理中，人力資源規則不僅具有先導性，更具有戰略性，所以對企業總體發展戰略和目標的實現具有舉足輕重的作用。人是生產力諸要素中最活躍的因素。當代企業管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體。人力資源是企業最寶貴的資源，企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭。“以人為本”就是此推論最有力的公理。作為此專業的一員，將涉及到怎么去挖掘人材、培養人材、用人材，不過前提得是先將自己培養成有用之材，訓練一雙獨具戰略氣息的慧眼，不至于為組織帶來副作用。

其次談談在課堂上認識和感想，老師要求我們一邊作筆記一邊寫下自己的感想。這種行為對于我們在校學習理論知識的學子十分重要。使我明白做事要靈活，善于去利用我們的大腦資源，知識是死的，但人是活的，很多知識還有可以拓寬的領域，人力資源這樣一個新興的專業更需要不斷的努力使其完善。就好比關于四大板塊和六大板塊的問題，不能是離開了書本的概括就無從回答。我們得不斷從書本中去汲取經驗和技巧，更得想想怎么去面對實踐。通過對人管的學習，也回答了一個使眾人迷惑的問題。就是與其現在在大學只學一些理論的知識還不如去職業技術學校學點專業的現實的技術。因為理論知識越豐富，實踐起來就越容易。學歷越高，理論的知識懂的就越多，能做的事就越多。而職業的技術，就僅限于他所學的。我們社會需要的是多方面的綜合性人材。

人力資源管理也是管理的一種，作為未來的管理者，我們得從現在開始養成一個注意言行舉止和穿衣打扮形象的習慣。不是為了亮出自己獨特的一面，而是要融入到集體中去，使集體有一個整體的素質形象，也是為了讓上下做到一致而使組織目標達到一致，讓被管理的人看到組織的統一性，使組織達到最佳的工作狀態。

最后談談對于人力資源的不足，作為一門新興的專業肯定還不夠完善，市場經濟的本質屬性——競爭性、效益性，從根本上規定了人才的單一型知識結構或技能結構，不能適應市場的需要，必須是復合型的。而我國的人力資源從業人員的專業知識人才十分稀缺，據調查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設了人力資源專業，但是這些畢業生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。在加入WTO的背景下，中國人才資源隊伍的素質，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現三大戰略性轉變：由再現型素質向開拓創新型素質轉化；由內向型素質向外向型、國際通用型素質轉化；由單一型素質向復合型素質轉化。

當然，正是由于人力資源的不成熟，它的發展空間就比其它專業越大，前景就越廣闊，無論是專業本身還是還就業的前景。在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發，則成為一項關乎發展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負責著企業的人力資源規劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發，勞動關系協調等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專業知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發人力資源并且創造價值。

當然，人力資源的不斷完善還需要不斷努力。我們也還需要努力。

第四篇：人力資源管理感想（最終版）

我眼中的人力資源管理

——上專業導論課有感

那么多次的專業導論課并不是毫無意義的，正如其名稱一樣，是要學習真正的專業知識前概要地論述該專業的內容、意義等,以指導幫助學生更有效地學習的課程。有如一位老師所說：“導論課是為導出適合教學對象的教學方法和手段，在導言中盡量抓住學生的年齡特點，使學生能夠獲得更多關注和認同，能夠從他的角度采取一些方法，契合于所需要的人群的心理需求而設的。”而多次的導論課在我看來是從導興趣、導能力、導方法、導內容等方面進行的。老師們通過對人力資源管理的起源介紹，再從發展、現狀與企業應用、未來與發展，引發我們參與的愿望、研究的熱情、分享的快樂。

每一次都是不同的老師，不一樣的教學風格，讓我們領略了教學課堂不同的風光，對自己的人力資源管理這一專業有了不同角度的認識。

首先我知道了人力資源管理，即是運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

并且我也了解到人力資源管理是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想卻源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。

而在當今的21世紀是全球化、市場化、信息化的世紀，是知識主宰的世紀。在新經濟條件下，企業人力資源管理必然要發生相應的的變化。目前這個“人才是一切”的新時代，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才，人力資源管理的重要性日益顯現出來。這些都說明人力資源管理是被社會所需要的，是被歷史的潮流推上舞臺的。因此我們更應該堅定學習這一專業的信心，為我們未來光明的前景而感到自豪，以樂觀積極向上的心態面對學習。

而我們人力資源管理專業培養能夠適應我國社會主義現代化要求，德智體美全面發展，掌握現代管理、經濟、法律等方面的知識并具備應用這些知識的能力，能在各類工商企業和其他組織中從事人力資源開發與管理工作的高級專門人才。

我相信在四年的學習后，自己能夠成為一名合格的人力資源管理畢業生，能夠適應現代市場的需求，向一名高級人力資源專業人才前進。而這個目標也需要對我的大學生涯進行詳細的規劃。中國有句古話：凡事預則立，不預則廢。正是表達了這個意思。

物格而后知致，知致而后意誠，意誠而后心正，心正而后身修，身修而后家齊，家齊而后國治，國治而后天下平。

修身、齊家、治國、平天下，修身第一位，也是做好其他的基礎，大學四年生涯更重要的是塑造自己的人格，培養自己高尚的情操。

流金歲月，大學，我們將告別一段純真的青春，一段年少輕狂的歲月，一個充滿幻想的時代??有限的時光在指尖悄然溜走，我會好好珍惜這一千四百多個日日夜夜，努力在專業的道路上學有所成！

第五篇：學習人力資源管理的感想 1

學習人力資源管理的感想

在沒有上課之前，我對人力資源管理的印象就是感覺上可以幫別人找工作的一個機構，而我要學的就是在這機構的生存小知識。上過課之后發現，人力資源管理是和人們找工作有關，但和我想的出入很大，和我想的不一樣。我想得人力資源管理相當于一個中介，其實人力資源管理包擴很多，很全面的東西。我所想的僅僅是其中之一, 人力資源管理不僅在中介出，在每一個大大小小的公司，企業都需要這門學科，需要這樣的人才。企業要招聘就要人力部用他們的火眼金睛在眾多的應聘者中發現佼佼者。

對于我個人而言，上人力資源管理課之后，讓我最大的感觸就是我對社會動態，就業壓力的重視程度提高了。在學校待的時間長了，所以老是以一種事不關己，船到橋頭自然直的心態，認為畢業對我來說還早，沒關系，我現在才大二，時間還有不用著急。但慢慢的發現，師兄師姐每次給我講的，對我的打擊一次次加深，那種就業壓力，無形中對我有點啟發，我不可以這樣下去了，時間過的很快馬上就會輪到我，你不做點準備，你會吃虧的。

在這一段時間的學習中使我對人力資源管理有了新的認識

人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。人力資源管理，是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

“管理即是處理人的關系”。這是英國著名企業家、經濟學家帕金森很久以前說過的一句話，他道出了企業管理的真諦。不管你是一家一萬人以上的大企業，還是只有幾個人的小企業；不管你的企業存在著怎樣的管理問題，你首先要思考的是人有沒有問題；員工有沒有良好的工作意愿；積極性是否被激發；人心是否向著企業；有沒有足夠的凝聚力。從二十世紀九十年代中期開始，隨著市場競爭的日益激烈，企業把提高品質和降低成本的希望寄托在管理改善上。一時間，興起了學管理做改善的熱潮，也著實收到了一定的成效。但這種成效似乎是有限的。大多數管理者在應用所學到的管理知識時感到力不從心，新的管理制度和方法得不到徹底的貫徹和實施，甚至適得其反。于是，管理學者們開出了一個救世秘方——企業執行力。他們把管理改善得不到應有成效的罪過推到了下屬和員工們的身上，是因為下屬和員工的阻力所造成的結果。這使得滿腹經綸的管理者們只須策劃改善方案、制訂計劃、下達指令，然后坐在舒適的辦公室里等待目標的達成。

我們可以用這樣一個等式來描述管理的核心問題：管理的問題就是人的問題；人的問題就是文化的問題；文化的問題就是老板的問題。企業能否持續經營，就是看企業能否持續的創新；企業能否持續創新，就是看企業能否持續開發出人才；企業能否持續開發出人才，就是看企業是否能營造出持續吸引人才、培育人才、凝聚人才的企業文化；企業能否營造出持續吸引人才、培育人才、凝聚人才的企業文化，就是看老板能否培養和選拔出能繼承和發展其優良傳統和文化的核心人才。企業文化必須繼承和發揚已有的優良傳統以及從企業發展過程中總結出來的好的獨特經驗，驅除不良的觀念和習慣；樹立起高效的優良工作作風；形成良好的企業人際關系和風氣；再通過有效的激勵政策激發出員工持續的工作熱情、積極性和創造性；從而產生出超強的企業凝聚力。而有一種企業經營模式，在二十一世紀初逐漸地被管理階層所重視，它就是人本管理。作為一種新的管理理念和模式，它包含了人文精神、人性思考、人生關懷、人員激勵、人才開發等一些新的理念。它的出現在很大幅度上提高了企業的生產效率。

同時人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感，營造雇員和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業成功地實現戰略目標。

在這一段時間的學習中，也使我對今后怎樣做好人力資源工作有了新的理解和醒悟。一，有勇氣去挑戰和改變

無論是人力資源專業的還是半路出家的，要想作為一位出色的人力資源管理者并不容易，既要站在企業的高度又要平衡企業與員工之問的利益去工作，又要想方設法采取措施激勵員工創造高績效使企業快速前進，這本是讓人費心費力的事情。所以這要我們有勇氣去面對，這既是對工作本身的挑戰，也是對自我的挑戰。但在這日新月異發展的時代，無論是技術還是思想、管理手段都發展迅速，逼迫我們也要不斷的改善工作方法，改變思想觀念、強化管理手段，鞏固人力資源管理技能等一系列的步驟才能和現代國際社會接軌，才能生存。

二、有耐心去容忍和包容

作為人力資源工作者，和我們打交道最多的是和我們一樣有思想的人，世界上找不出來兩個完全相同的人的正確理論使得我們不得不面對的是形形色色，思想各異的人群，欲正人先正己，這是我們工作和與人交往的前提，我們自己先要有宰相肚里能撐船的寬闊胸懷，有能和對方換位思考的意識，多多容忍、包容、傾聽才能使我們的工作事半功倍。

三、有悟性去思考和實踐

從書本上的來的理論知識固然重要，但完全照搬理論知識去工作，結果將是不言而喻會以失敗告終。要使所學理論成功指導我們工作，還得下一番功夫去仔細思考，結合自己工作地方的實際情況，同時也要有取其精華、去其糟粕的態度去借鑒，這樣才能使我們所做工作真正具有創新實際意義。

在以后的日子里，我不會因為人力資源管理選修課結束，就結束有關方面的學習，我會一如既往的去學習有關方面的知識，繼續去對有關人力資源方面的案例進行分析。