第一篇：施工企業人力資源管理的任務

施工企業人力資源管理的任務

資源管理包括人力資源管理.材料管理.機械設備管理.技術管理和資金管理.項目資源管理的全過程包括項目資源計劃.配置.控制和處置.項目人力資源管理的目的是調動所有項目參與人的積極性，在項目承擔組織的內部和外部建立有效的工作機制，以實現項目目標.項目人力資源管理的全過程包括項目人力資源管理計劃.項目人力資源管理控制和項目人力資源管理考核.施工企業勞動用工和工資支付管理：

勞動合同應一式三份，雙方當事人各持一份，勞動者所在工地保留一份備查

建筑施工企業應當每月對勞動者應得工資進行核算，并由勞動者本人簽字.建筑施工企業應當至少每月向勞動者支付一次工資，且支付部分不得少于當地最低工資標準，每季度末結清勞動者剩余應得的工資.建筑施工企業應當將工資直接發放給勞動者本人.超過30日不支付勞動者工資的，屬于無故拖欠工資行為.

第二篇：市政施工企業人力資源管理初探

市政施工企業人力資源管理初探

摘要： 市政施工企業是一類特殊的行業。在市場經濟的體制下，人力資源的管理是企業管理工作中的重要組成部分，會影響到企業的發展，文章以人力資源管理的理論為指導思想，根據人力資源管理的現狀，指出了人力資源管理中遇到的主要問題，并提出了相應的解決措施。

關鍵詞：人力資源 管理實踐 存在問題 對策措施

隨著經濟的不斷發展，對市政施工企業提出了更高的要求，在新經濟時代中，要以高科技產業為經濟發展的支柱，以人力資源以依托的經濟發展模式已經形成，并且在一定范圍內形成了高效配置資源的新型經濟模式，主要的特點是信息的全球化，在市場經濟體制下對我國市政企業帶來了一定的沖擊，加劇了企業之間的競爭，人力資源管理工作是企業在激烈的市場競爭中取得勝利的關鍵，重視人力資源管理管理工作，可以提升企業的管理水平增強企業的核心競爭力，是企業走可持續發展的必經途徑，文章以市政施工企業的特點入手，分析了市政施工企業人力資源管理的現狀，指出了市政施工企業人力資源管理工作中存在的問題，并對市政企業人力資源的開發提出建設性意見。

一、市政施工企業人力資源開發管理的現狀

通過調查發現市政施工企業人力資源開發管理現狀的資料，市政施工企業人力施工存在的問題有以下幾個方面：

（一）從總體上來說，市政施工企業經過多年的發展，在人力資源配置等方面已經總結了一定的經驗，和其他施工企業想比有了一定的競爭優勢，這種優勢主要表現在企業的福利待遇、薪金制度等、完善的績效管理模式、合理的招聘制度，有效的實現了企業和個人共同發展，創造了企業的獨特文化和比較完善的培訓管理模式。

（二）在企業發展政策的指引下，企業在招聘人才的過程中要首先考慮應聘者的思想道德和文化素質，然后是應聘者的工作經驗和學識，只有企業的員工有良好的職業道德和一定的學識技術才能最大限度的發揮員工的潛能和團隊合作精神，使員工更加積極主動的融入到企業之中，并得到企業的認同。

（三）與企業組織結構和管理模式相協調的信息溝通體制，會在不同的層面上影響企業的管理人員和一線員工的管理工作。

二、市政施工企業的運行特點

市政施工企業承載著城市的道路、橋梁，給排水工程的施工項目，和其他行業相比較。市政工程施工企業對自身的發展沒有一定的決策權力，很大程度上受到國家和地方經濟發展的限制。目前國家對城市的建設主要以基礎設施建筑為主，對大型的施工項目有國家財政直接撥款，在經濟發達的地區，對城市的改造和基礎設施的建設所投入的資金就比較多，企業施工企業發展的空間就比較大，如果沒有國家和政府的支持，在經濟不發達的地區，對城市基礎設施建設投入的資金 就比較小，市政工程項目就會相應的減少，市政工程發展的就相對比較慢，形成了發展滯后的尷尬局面，換句話說，市政施工企業是有工程項目才能進行生產的被動企業生產模式，只有通過招標獲得工程項目，才能使市政企業有一定的發展空間。

三、市政施工企業人力資源開發管理中存在的問題

（一）人員老化，文化素質較低。勞動制度發生變化之后，由于沒有行之有效的管理政策，施工企業所需要的管理技術人員很難進來，而且對進來的人員又留不下，這就導致了市政施工企業不需要的工作人員出不去，需要的工作人員進不來的局面，造成人員老化，嚴重阻礙了市政施工企業的發展。由于企業在發展的過程中受資歷的影響很深，企業的用人機制存在嚴重的不合理現象，一些只有初中畢業的人員，進入了企業施工的工作中，由于他們沒有一定的經驗，導致了在施工中出現了很多問題。影響了工程的順利施工，隨著新技術和新材料的廣泛應用，他們在工作中能力匱乏的現象得到了凸顯，從而導致了企業管理效率低下，給企業帶來了一定的損失。

（二）結構不合理。首先體現在結構層次上，高學歷的工作人員相對比較少，中職中專的人數相對比較多，在評職稱和選拔項目經理的工作中有一定的限制作用，很多企業為了自身的發展不得不外聘高級職稱人員，有的市政施工企業因為自身的實力有限不得不放棄一些投標的機會，其次體現在專業結構上，在施工企業中存在重技術請管理的現象，在缺少工程技術人員的同時，企業的工程項目有得不到有效的管理，影響了企業管理水平的提高。

（三）人才嚴重流失，施工企業屬于比較艱苦的行業，而且收入也比較低，沒有一定的社會地位，再加上靠著國有企業的優勢，市政企業人才流失的很快，這些流失的人才往往都向房地產、工程監理等行業轉入。市政施工企業成立為其他行業培養人才的基地，市政企業的人才管理工作一時很難進行。

（四）自有的勞動隊伍失去了優勢，在計劃經濟的體制下，市政施工企業擁有一支技術實力很強的施工隊伍，有一定的管理制度，是增強企業實力的最好保證，隨著市場經濟改革的不斷深入，國家已經制定了工程項目的管理辦法。勞動力市場已經逐步規范，逐步形成了廉價、能吃苦的勞動力隊伍從而受到了市政施工企業的青睞，企業內部的施工隊伍已經逐漸開始萎縮。目前除了一些施工技術很強的施工隊伍，基本上施工企業有實行技術外包。

四、加強市政企業人力資源開發的對策措施

（一）根據企業的發展制定人才資源戰略，人力資本是企業最重要的資產，應該把人力資源的管理放在戰略的位置上，人力資源工作是企業持續發展重要保證，企業戰略目標的實現要依靠人力資源管理做支撐，由于人力資源管理具有一定的戰略性，認為人力資源的管理工作是不重要的思想是對企業發展很不利的，企業人力資源管理要想取得一定的成功就離不開企業的領導和各職能部門的配合參與，并對人力資源管理保持一定的敏感度。

（二）制定崗位標準，完善人員替換機制。針對企業員工的老化，文化素質低的情況，需要根據企業崗位的需要制定人才錄用標準，根據崗位的性質、發展的趨向，制定崗位任職要求，對不符合工作崗位要求的人員要分批從所在崗位中退下來，調到適合的工作崗位。

結束語：

綜上所述，隨著市場經濟的不斷發展，人才的競爭經會越來越激烈，作為市政施工企業要貫徹“以人為本”的管理理念，以科學的用人機制推動企業的不斷發展。

參考文獻：

[1]梁裕楷等.人力資源開發與管理[J].廣州：中山大學出版社，2013

[2]黃維德.現代人力資源開發與管理概論[J].上海：華東理工大學出版社，2013

[3]賀愛忠.21世紀的外向型企業人力資源管理[J].中國軟科學，2012（2）

第三篇：建筑施工企業人力資源管理

建筑施工企業人力資源管理

1建筑施工企業人力資源的特點

1.1人力資源組成復雜。在大部分建筑施工企業中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業生，還有部分建筑施工企業引進的專家型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了建筑施工企業人力資源系統的復雜性。

1.2人力資源的流動性。建筑施工企業主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性強。施工企業以工程項目建設者的身份，依據每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構有開始了新的調整。這些都決定了施工企業的流動性和布局分散性的特點。

1.3有關的人力資源評價信息的收集困難。因為施工行業自身的特點和國際市場的開拓，目前施工企業的工程項目除遍及國內，還涉

及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎設施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發達，但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。

2建筑施工企業人力資源管理中存在的問題

2.1企業人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經濟的要求。主要體現在：人事管理沒有按市場經濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優化配置還不到位等。

2.2企業文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業外部的優秀人才。

2.3人力資源開發尚未形成制度化和規范化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感，缺少員工成長與企業發展的良性互動機

制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發，保證企業的良性發展。

2.4企業人力資源管理沒有從綜合、系統的角度來改進。很多建筑施工企業人力資源管理thldl.org.cn仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的狀況，沒能站到整個企業的高度，綜合、系統地研究問題，改善企業人力資源管理現狀。

3加強建筑施工企業人力資源管理的措施

3.1在意識上重視企業人力資源管理，建立科學的企業人力資源管理制度。只有加強對企業人力資源管理的重視，建立合理科學的企業人力資源管理制度，才能更好地提高企業人力資源管理的水平，為施工企業提高工作效率創造更高的效益，促進企業進一步的發展。這之中的重中之重是人力資源開發管理制度與水平的高低。只有實行標準化的企業人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統，搜集和整理有關人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的企業人力資源管理制度，從而為企業的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據。另外，施工企業為了更好地利用好人才資源，企業對人力資源部員工進行培訓或引進經驗豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設做好實質性的工作。

3.2塑造好的企業文化管理和技術是企業前進的輪子，而企業文化則是企業的翅膀。這里強調了管理和技術的重要性，而且更加強調了企業文化的重要性。好的企業文化，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，使企業士氣高漲，為企業提高績效，保留優秀員工及吸引外面的優秀人才起著很大的作用。目前，很多企業難以留住人才的原因就是沒有好的企業文化。頹廢的、消極的企業氛圍，以及低俗的文化很難讓優秀員工產生認同感，繼而影響員工績效。

3.3高效人才激勵機制提高員工的工作積極性。企業人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業共同發展，共同進步。在目前大部分的施工企業中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發展的當代，青年人要的不只是物質上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現了自我的人生價值。因此，施工企業在激勵員工精神上的滿足時，應加大員工對企業的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認同感。因此，人力資源的激勵方向應轉向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業管理的同時，體會到自己是企業的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應該結合中國當前企業的實際情況，借鑒其他國家成熟的經驗，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業捆綁在一起，更好的穩定人才隊伍。

3.4做好對員工的培訓，合理規劃員工職業規劃。施工企業主要是不斷創新強調以“人為本”的理念，尊重每一位員工，加大對員工的指導性。加大對企業人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強施工企業的企業人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。例如國內某大型路橋施工企業在企業里挑選出若干名外語基礎好、有一定現場施工經驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，而且一次性全部通過ＷＳＫ考試，企業也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見，通過為員工提供培訓機會，企業和員工實現了雙贏的局面，有效地進行了企業人力資源管理。

第四篇：企業人力資源管理的含義及任務

目 錄論文提綱…………………………………………………………… 2 頁內容摘要…………………………………………………………… 3 頁關鍵詞……………………………………………………………… 3 頁譯文………………………………………………………………… 4 頁

一、企業人力資源管理的含義及任務 ……………………………5 頁

（一）力資源的含義……………………………………… 5 頁

（二）人力資源管理的含義…………………………………6 頁

（三）人力資源管理與傳統人事管理的區別………………7 頁

（四）企業人力資源管理的工作任務………………………8 頁

二、對人力資源本土化思考………………………………………11 頁

（一）人力資源面臨的現實挑戰 …………………………12 頁

（二）人力資源管理發展的可能趨勢 ……………………13 頁

三、中國企業人力資源管理的幾大誤區…………………………15 頁

（一）模塊化：“人”的工作支離破碎……………………15 頁

（二）程式化：人力資源成為人力資源的“技術藍領” 16 頁

（三）數據化：寄希望于人力資源測評技術來解決問題 16 頁

四、企業人力資源管理的創新模式………………………………16 頁

（一）轉變思想觀念 …………………………………… 17 頁

（二）組建一支適應企業戰略的管理隊伍 …………… 17 頁

（三）制訂一個良好的培訓機制 …………………………18 頁

（四）將管理部門推向市場 ………………………………20 頁

（五）培育優秀的企業文化 ………………………………20 頁

（六）員工持股——激勵之本 ……………………………22 頁參考文獻 …………………………………………………………23 頁 內容提綱

一、企業人力資源管理的含義及任務

（一）人力資源的含義

（二）企業人力資源管理的含義

（三）人力資源管理與傳統人事管理的區別

（四）企業人力資源管理的工作任務

二、對人力資源本土化思考

（一）人力資源面臨的現實挑戰

（二）人力資源管理發展的可能趨勢

三、中國企業人力資源管理的幾大誤區 “人”的工作支離破碎

（一）模塊化：

（二）程式化：人力資源成為人力資源的“技術藍領”

（三）數據化：寄希望于人力資源測評技術來解決問題

四、企業人力資源管理的創新模式

（一）轉變思想觀念

（二）組建一支適應企業戰略的管理隊伍

（三）制訂一個良好的培訓機制

（四）將管理部門推向市場

（五）培育優秀的企業文化

（六）員工持股——激勵之本 論文摘要 企業的經營管理說到底是資源的爭奪、組織和利用。在企業的眾多資源中，人作為一種特殊資源，其重要性越來越引起重視。任何企業的發展都離不開優秀的人才。讓我們重新思考我們的人力資源管理，重新思考我們的員工真正的需求和期望是什么？如何發掘人才，留住人才并開展人才，人力資源面臨的現實挑戰，人力資源管理發展的可能趨勢，從而為組織保持強勁的生命力和競爭力是企業面臨的重要課題。本文就人力資源管理的含義、任務、意義、人力資源本土化、誤區及方法等及個方面談一些粗淺的認識。關鍵詞人力資源 人力資源管理 人力資源計劃 企業文化 Abstract: The economic management of the business enterprise isresources to fighterganize and use.In numerous resources ofthe business enterprisethe persous are used as kind ofspecial resourceswhich importance becomes more and morevaluable.The development of any business enterprise cannotget away from the excellent talented persous.Let us considerour human resource management afresh Considers afresh realneed in our employee with expectation is whatThe importantthings for the business interprise are how to discover talentThe actuality challenge that human resource face Humanresource management development of possible trend keep themerupting their intelligence and keep their sturdy vitality.The text mainly talks about the meaning Human resourcelocalization mission and mistake method of the businessenterprise facing with the competition abihty.Key words:Human resource Human resource managementHuman resource plan Corporate culture 對中國人力資源管理本土化的幾點思考 在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個企業長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要舉措。

一、企業人力資源管理的含義及任務

（一）人力資源的含義 人力資源，是英文“Human resource”的譯名，出現在 1970年以后，關于人力資源概括起來有三種比較有代表性的觀點；第一，就國家與地區性的人力資源開發與管理的重種是“成年人口觀”點來說，就是擴大人口基數，加強衛生保健，提高人口質量；就企業組織內部來說，人力資源開發與管理的重點是擴大人員隊伍，增，這種觀點較第一種具有更加人才儲備；第二種是“在崗人員觀”為積極的意義，它已經認識到人口同時具有經濟性與消費性的雙重性。按照這種觀點，人力資源管理的重點是擴大生產規模與開辟新的產業，增加就業機會，讓每個健康的成年人都有事做；第三種是“人員素質觀”這種觀點把人力資源的基本單位由個體觀轉變為素質觀，由人員觀轉變為人力觀，按照這種觀點，人力資源的管理是一個系統工程，是對員工的培養、促進、改進與作用發揮的過程。因此我們認為，人力資源是指在勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，包括知識、技能、經驗、品性與態度等身心因素。

（二）人力資源管理的含義 人力資源管理是在經濟學與人本思想的指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織財務實現與成員發展的最大化。具體表現在兩個方面：

1、對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經濟保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。

2、對人力資源內在要素--質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體，充分發揮人的和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理）主觀能動性，以達到組織目標。

（三）人力資源管理與傳統人事管理的區別 傳統的人事管理把主要的精力放在一般性的事物工作上，被定位為后勤服務部門。到了 90 年代，隨著企業基礎管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項重要的戰略資源的思想得到越來越多的認同。與傳統的人事管理相比，現代人力資源管理，深受經濟競爭環境，技術發展環境和國家法律及政府政策的影響，它作為近20年來出現的一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統人事管理的范疇，是超越人事管理的一種新思想與新觀點。二者有如下區別：

1、傳統人事管理把員工培訓活動看作是一種付出與消耗，而人力資源管理則把它看作是一種投資與積累；同樣是福利活動，人事管理一般把它看作成本與保障因素來實際與管理，而人力資源管理卻把它看作是激勵因素與投資因素來設計與管理的。，不見

2、傳統人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調“事”“人”的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制 ；而現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的、心人”，其理的、意識的調節和開發，管理的根本出發點是“著眼于人”管理歸結于人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會效益和經濟效益。，3、傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資，注重效益和開發。是“工具”源”，你可以隨意控制它、使用它，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導是“資源”它、開發它。

4、傳統人事管理是一個消費性部門，是某一職能部門單獨使用的工具，在員工管理方面著重與對現有人力的維護，在人力選擇上是屬于被動型、滯后型的，通常是因事選取人員，注重人的經驗；而人力資源管理是實施人力資源管理職能的部門，并逐漸成為決策部門的重要伙伴，是一個效益部門，人力資源管理涉及到企業的每一個管理者，著重與對人的能力的開發和提高，是主動型、超前型的開拓，對于生產經營通常是因人擇事，對員工的運用看重員工的潛能，看作是重要的專業性工作。

（四）企業人力資源管理的工作任務。其核心是認識人性、尊 人力資源管理關心的是“人的問題”。在一個組織中，圍重人性，強調現代人力資源管理“以人為本”繞人，主要關心人本身，人與人的關系，人與工作的關系，人與環境的關系，人與組織的關系等。目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制、調整及開發的過程，通俗地說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等工作任務。具體如下：

1、制訂人力資源計劃。根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。

2、人力資源成本會計工作。人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。

3、崗位分析和工作設計。對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標準，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。

4、人力資源的招聘與選拔。根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、參加人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。并且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、試用等方法進行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。

5、人力資源的維護。在組織全部崗位人員到位、形成優化配置后，如何維護與維持配置初始的優化狀態，是人力資源管理的核心任務。主要通過激勵機制、制約機制與保障機制的建立與發揮來完成，包括薪酬、福利、獎懲、績效考評與輔導等。

6、企業教育、培訓和發展。任何應聘進入一個企業的新員工，都必須接受教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。

二、對人力資源本土化思考 讓我們重新思考我們的人力資源管理。功利性的價值向導使現代人力資源管理更多成為利益分配的有效工具，企業管理者們習慣于通過構建人力資源體系以實現物質激勵。以價值導向貫穿起來的各種管理模塊、程式和表格的人力資源就能夠幫助中國企業走向強大而優秀嗎？回答是否定的。讓我們重新思考我們的員工真正的需求和期望是什么。當一個員工在早晨鬧鐘響起后起床，擠著公交車上班時，他僅僅是為了賺這份工資報酬嗎？當他全身心投入到工作中，追求最好的時候，他僅僅是為了完成任務后能得到升遷嗎？這僅僅是錯覺，人的需求是一個系統，是立體式的，就如一個員工，事業與賺錢是其需求和期望的兩端。這就告誡我們物質的激勵與精神的激勵是人力資源管理的一把秤，只有我們加重精神激勵的砝碼，才能使企業與員工的搏弈保持平衡。人力資源管理的最高境界是文化管理，企業文化與人力資源密不可分的特性使得對企業文化難以落地生根的實踐者們應當清醒過來，企業文化的建設者必須更為務實地通過人力資源流程貫徹企業精神文化，而人力資源管理者則必須站在更高的高度上認識到戰略、文化對人力資源的牽引作用。

（一）人力資源面臨的現實挑戰

1、全球經濟一體化、文化多元化的沖擊。隨著區域性合作組織的產生，中國加入 WTO 后，國與國之間的界限開始變的越來越模糊，地區經濟甚至全球經濟牽一發而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經濟一體化的大公司，既面對著不同的政治體系、法律規范和風俗習慣，同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經常會遇到國籍、文化背景、語言等都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價值觀迥然不同的組織如何溝通等問題。

2、新的管理概念與管理方法的出現與應用。面對著激烈競爭的市場，企業必然要不斷提高勞動生產率，提高產品質量，改善服務。于是，新的管理概念和管理方法不斷應運而生。與本世紀初科學管理和 30 年代行為科學的誕生相似，90 年代新的管理概念與方法的出現，必然會給企業管理帶來新的生機與活力。

（二）人力資源管理發展的可能趨勢 作為上述變化的回應，熱力資源管理呈現出許多新的可能發展趨勢。趨勢一，企業人力資源管理部門職能的弱化。隨著信息技術日新月異的發展，企業的組織形式和管理方式發生了巨大的變化。傳統的規模經濟在知識經濟社會里已不再占有昔日的優勢，取而代之的是一些規模小、技術含量高的小型企業，為顧客提供高附加值的產品和服務。在中小型企業里，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時甚至還有財務會計部門都可能合并為一個部門，統一為企業提供綜合職能支持，整編成數相對獨立的、自負盈虧的成本、利潤中心。其人力資源管理部門的職能弱化是不可避免的。趨勢二，人力資源的分化。人力資源管理的全部職能可以簡單概括為資源配置、培訓與開發、工資與福利、制度建設四大類。隨著企業外部經營環境的變化，以及社會專項咨詢服務業的發展，這些職能將再次分化，一部分向社會化的企業管理服務網絡轉移。企業的管理職能是企業實現其經營目標的手段，企業可能根據其業務需要對這些手段進行重新分化組合，以達到其在特定環境下的最佳管理。人力資源管理的四大類職能活動是相互獨立的，對其進行不同方式的分化組合在理論上是可行的，在企業管理實踐中也經常可以看到。趨勢三，人力資源的強化。上述兩方面提到的人力資源管理職能的弱化和分化，涉及到的都只不過是人力資源管理的一部分職能，而非全部職能，實際上，在某些職能不斷弱化與分化的同時，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強。根據組織宏觀管理理論，具有凝聚力和長期高效成長能力的組織，都具有一個被組織大多數員工認可的共同理想與使命。從某種意義上說，企業的一切管理活動都是為了實現企業的理想與使命。人力資源管理的強化主要關注：企業對風險共擔者的需求是否敏感；開發人力資源迎接未來挑戰，確保員工集中到增加組織投入的附加價值上等。趨勢四，人力資源投資觀念的確立與人力資源開發的增強。人力資源作為一種經濟性資源，是社會和個人投資的產物。人力資源的質量完全取決與投資程度。一個人的能力固然與先天因素有關，但能力獲取的后天性是最主要的。一個人后天獲取能力的過程，便是接受培訓教育的過程，教育培訓就是一種投資。現在，人們已經普遍認為：人力資源的教育培訓是一種投資，而不是一種消費。培訓教育作為社會發展的一個有機組成部分正在被越來越多的國家納入法制化與制度化的軌道。培訓方式、方法也呈多元化發展趨向，在體制上趨向于集中化、與教育界聯合等現代化、信息化的方式。

三、中國企業人力資源管理的幾大誤區 中國現代的人力資源管理基本都是純“進口”的，中國企業在引進了所謂西方的先進管理時，大部分都是囫圇吞棗，沒有經過消化就直接吞進胃里，結果許多企業都患上了胃病，中國企業 20 年，對于西方管理思想及技術的引進一直以加速度的“大躍進”方式來進行，但不顧應用條件的“拿來主義”給企業到來更多的是成本的增加和經濟的損失。有人說，20 年前，中國企業家不看西方管理的書籍，那是無知；20 年后，還在看西方管理書籍，那就是無能了。中國企業人力資源管理在導入西方管理技術時，產生了如下誤區： “人”的工作支離破碎。

（一）模塊化： 我們已經習慣于將人力資源管理拆成幾大部分進行操作，比如六大模塊、七大模塊，幾步走或者幾個環節等專業化分工協作。模塊化有利于管理的整體把控以及細節分化，將“人”的工作做細做精，但目前很多企業面臨的困境在于無法將各個模塊整合起來發揮 “人”的工作在實際操作中往往支離破碎，缺乏主線的協同效應，牽引。單純依靠企業家的掌控能力或者人力資源部經理的協調能力都是是難以解決問題的。

（二）程式化：人力資源成為人力資源的“技術藍領” 人力資源管理程式化是克服企業“人治”的制度基礎，是克服人們天生情性的手段，也是提高人力資本投入產出比的工具。但指，標、表格和數字讓人力資源管理者卻成為人力資源的“技術藍領”過度地埋頭于微觀務實中，忘卻了人力資源的根本價值并不在于為了流程而流程，而在于以人為本和開發潛能。

（三）數據化：寄希望于人力資源測評技術來解決問題。我們已經習慣于借助人力資源測評方法來判斷人、甄選人、評價人和提拔人。管理心理學、組織行為學以及其它相關社會學科的發展使人類更加充分地認識人性，更有能力地捕捉自身發展規律，這對于企業管理來說是不可或缺的工具。很多企業如獲至寶地希望通過測評技術的引進提升人力資源管理水平，但環境變量和自身變量的永遠變化性使測評并不足以支撐對人的全面評價，也無法真的通過設置測量來控制用人的風險，它只是手段，但不是目的。

四、企業人力資源管理的創新模式。國內外企業管理的經驗和教訓表明，人力資源開發與管理的成效，對企業中長期經營業績將產生決定性影響。南京遠澤公司（下）便是最好的佐證，下面我們就以南遠為例，談一談人稱“南遠”力資源管理的創新理念。南遠成立于 1988 年，其主營業務是提供貨物的海上運輸服務。同其他國有企業一樣，市場好時也曾風光一時，市場不好便急轉直下，到 1997 年，己累計虧損 403 萬元。1998 年 4 月董事會調整了班子，當年南遠就實現持平。2000 年利潤超過 400 萬元，現在資本 南遠之所以能一支獨秀，金己由當年的 1025 萬元擴充到 6000 萬元。根本原因在于其重視并進行了有效人力資源管理。其創新的管理思路和經驗如下：

（一）轉變思想觀念 南遠人人注重“人力資源管理做什么”轉變為“人力資源管理，從解決“企業經營運作過程中的問題”轉變為解的產出是什么”。決“與人有關的企業經營運作問題”

（三）組建.

第五篇：人力資源管理04任務.

案例分析：一家百貨公司的工資制度 問題：（1）該百貨公司實行什么類型的工資制度？（2）分析該百貨公司工資制度的特點和作用。答：

1、該百貨公司實行的是績效工資制。

2、優點：員工工資與績效直接掛鉤，能跳動職工尤其是優秀員工的勞動積極性，能防止工資成本過分膨脹，直觀透明，簡單易行，開發成本和執行成本均較低。缺點：導致過分注重短期績效而忽略長期績效，容易導致員工之間的收入差距過大，影響員工的和睦關系，導致員工忽略售后服務等非銷售任務，員工收入穩定性差。案例分析：員工處于“停滯狀態”時組織所采取的相應對策

1、請用人力資源管理的職業生涯管理理論來分析這個案例。答：

1、組織文化的改變，使不再普升的人通過新的挑戰來獲得新的尊重和成功。組織文化它規范著組織成員的價值和行為。因此，傳統的組織文化需要改變，成功的含義必須擴大。我們關于成功的概念必須改變，應該讓人們能在工作中和生活中無時無刻不感到“成功”。組織的管理者要表示支持，為這部分成員尋找和創造新的機會，讓他們在新的奉獻獲得滿足和刺激，并能感受到自身的價值，繼續受到激勵。

2、重新工作設計，發展非專業化的職業道路 管理者可以通過工作重新設計，改變工作特性的某一維度，從而提高工作的激勵潛能，使處于事業停滯期的成員改變心理狀態，以更大的熱情投入到組織的工作中來。工作重新設計的主要方式有兩種：工作輪換和工作豐富化。

3、實行寬帶薪酬，淡化職位觀念 實行寬帶薪酬后，決定員工再組織中角色的不是職位而是員工擁有的技能和創造的績效，即使績效工資和技能工資在薪酬中占有相對多的分量。從而降低職位工資的影響，使 那些普升不上去，處于結構性停滯期的員工能夠拿到較高的薪酬，繞過職位的障礙，使薪酬與崗位聯系極度弱化，使向上普升變得不再那么重要，使員工的注意力由職位等級轉向個人或團體創造的績效。

4、注重對個人技能的培訓與開發 培訓室讓員工滿足當前的工作需要，而開發是讓員工達到未來的工作要求。能干的員工并非永遠能干，員工的技能隨著時間推移會老化，變得陳舊過時。培訓主要是在工作現場進行的，常用的培訓方式有工作輪換和學徒方法。讓處于“事業停滯期”的員工擔任內部的顧問或導師，也是一種管理組織成員“事業停滯期”現象的好方法。消除了因事業停滯而帶來的心律焦慮，同時，也對組織作出了貢獻，對組織成員的社會化起到了促進作用。

5、組織成員的自我反思和積極進取

除了組織管理者的努力外，組織成員不是被動的接受者，他們也要努力思考如何突破停滯，從停滯狀態中走出來。“事業停滯期”給這部分成員提供了一個反思自己的機會，他們得以思考“未來的路該怎么走"之類的問題。關鍵是個人要調整心態，重新定位，建立更遠大的前景，積極進取，尋找自己的閃光點。不要總是認為自己一無是處，那樣的話，職能永遠的陷入停滯期無法擺脫。