第一篇：2018一級(jí)建造師管理考點(diǎn)：1Z201092施工企業(yè)人力資源管理的任務(wù)

1Z201095施工企業(yè)人力資源管理的任務(wù)

一、資源管理、項(xiàng)目資源管理、人力資源管理和項(xiàng)目人力資源管理的內(nèi)涵 項(xiàng)目人力資源管理的目的是調(diào)動(dòng)所有項(xiàng)目參與人的積極性，在項(xiàng)目承擔(dān)組織的內(nèi)部和外部建立有效的工作機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)。

二、項(xiàng)目人力資源管理計(jì)劃、項(xiàng)目人力資源管理控制和項(xiàng)目人力資源管理考核的內(nèi)涵

三、施工企業(yè)勞動(dòng)用工和工資支付管理 1．施工企業(yè)勞動(dòng)用工的種類

目前我國(guó)施工企業(yè)勞動(dòng)用工大致有三種情況。

（1）企業(yè)自有職工。企業(yè)對(duì)這部分員工的管理納入正式的企業(yè)人力資源管理范疇，管理較為規(guī)范。（2）勞務(wù)分包企業(yè)用工。

（3）施工企業(yè)直接雇傭的短期用工。他們往往由包工頭帶到工地勞動(dòng)，也有一定數(shù)量的零散工。

上列第（2）、（3）種情況的用工對(duì)象主要是進(jìn)城務(wù)工人員，俗稱農(nóng)民工，是目前施工企業(yè)勞務(wù)用工的主力軍。對(duì)這部分用工的管理存在問題較多，是各級(jí)政府主管部門明令必須加強(qiáng)管理的重點(diǎn)對(duì)象。2．勞動(dòng)用工管理

（1）建筑施工企業(yè)（包括施工總承包企業(yè)、專業(yè)承包企業(yè)和勞務(wù)分包企業(yè)，下同）應(yīng)當(dāng)按照相關(guān)規(guī)定辦理用工手續(xù)，不得使用零散工，不得允許未與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者在施工現(xiàn)場(chǎng)從事施工活動(dòng)。

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（3）施工總承包企業(yè)和專業(yè)承包企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)分包企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的監(jiān)督，不得允許勞務(wù)分包企業(yè)使用未簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者。（4）人員發(fā)生變更的，應(yīng)當(dāng)在變更后7個(gè)工作日內(nèi)，在建筑業(yè)企業(yè)信息管理系統(tǒng)中作相應(yīng)變更。

3．工資支付管理（1）建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定，根據(jù)勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)、支付周期和日期，支付勞動(dòng)者工資，不得以工程款被拖欠、結(jié)算糾紛、墊資施工等理由克扣勞動(dòng)者工資。

（2）建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)每月對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)得的工資進(jìn)行核算，并由勞動(dòng)者本人簽字。

（3）建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)至少每月向勞動(dòng)者支付一次工資，且支付部分不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，每季度末結(jié)清勞動(dòng)者剩余應(yīng)得的工資。

（4）建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)將工資直接發(fā)放給勞動(dòng)者本人，不得將工資發(fā)放給包工頭或者不具備用工主體資格的其他組織或個(gè)人。

（5）建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者出勤情況進(jìn)行記錄，作為發(fā)放工資的依據(jù)，并按照工資支付周期編制工資支付表，不得偽造、變?cè)臁㈦[匿、銷毀出勤記錄和工資支付表。

（6）建筑施工企業(yè)因暫時(shí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難無法按勞動(dòng)合同約定的日期支付工資的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明情況，并經(jīng)與工會(huì)或職工代表協(xié)商一致后，可以延期支付工資，點(diǎn)擊【一級(jí)建造師學(xué)習(xí)資料】或打開http://www.tmdps.cn/category/jzs1?wenkuwd，注冊(cè)開森學(xué)（學(xué)爾森在線學(xué)習(xí)的平臺(tái)）賬號(hào)，免費(fèi)領(lǐng)取學(xué)習(xí)大禮包，包含：①精選考點(diǎn)完整版 ②教材變化剖析 ③真題答案及解析 ④全套試聽視頻 ⑤復(fù)習(xí)記憶法 ⑥入門基礎(chǔ)課程 ⑦考情分析課 ⑧應(yīng)考指南直播課 ⑨通過率分析課 ⑩備考計(jì)劃視頻 但最長(zhǎng)不得超過30日。超過30日不支付勞動(dòng)者工資的，屬于無故拖欠工資行為。

（7）建筑施工企業(yè)與勞動(dòng)者終止或者依法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)在辦理終止或解除合同手續(xù)的同時(shí)一次性付清勞動(dòng)者工資。例：項(xiàng)目人力資源管理的目的是（）。A．調(diào)動(dòng)項(xiàng)目參與人的積極性 B．建立廣泛的人際關(guān)系 C．招聘或解聘員工

D．對(duì)項(xiàng)目參與人員進(jìn)行績(jī)效考核 答案：A 例：關(guān)于建筑施工企業(yè)勞動(dòng)用工的說法，錯(cuò)誤的是（）。A．建筑施工企業(yè)與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)自試用期滿后，按照勞動(dòng)合同法規(guī)的規(guī)定簽訂書面勞動(dòng)合同B．建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)相關(guān)規(guī)定辦理工手續(xù)，不得使用零散工C．建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)將每個(gè)工程項(xiàng)目中的施工管理，作業(yè)人員勞務(wù)檔案中有關(guān)情況在當(dāng)?shù)亟ㄖI(yè)企業(yè)信息管理系統(tǒng)中按規(guī)定如實(shí)填報(bào)D．勞動(dòng)合同應(yīng)一式三份，雙方當(dāng)事人各持一份，勞動(dòng)者所在工地保留一份備查 答案：A 點(diǎn)擊【一級(jí)建造師學(xué)習(xí)資料】或打開http://www.tmdps.cn/category/jzs1?wenkuwd，注冊(cè)開森學(xué)（學(xué)爾森在線學(xué)習(xí)的平臺(tái)）賬號(hào)，免費(fèi)領(lǐng)取學(xué)習(xí)大禮包，包含：①精選考點(diǎn)完整版 ②教材變化剖析 ③真題答案及解析 ④全套試聽視頻 ⑤復(fù)習(xí)記憶法 ⑥入門基礎(chǔ)課程 ⑦考情分析課 ⑧應(yīng)考指南直播課 ⑨通過率分析課 ⑩備考計(jì)劃視頻

第二篇：施工企業(yè)人力資源管理的任務(wù)

施工企業(yè)人力資源管理的任務(wù)

資源管理包括人力資源管理.材料管理.機(jī)械設(shè)備管理.技術(shù)管理和資金管理.項(xiàng)目資源管理的全過程包括項(xiàng)目資源計(jì)劃.配置.控制和處置.項(xiàng)目人力資源管理的目的是調(diào)動(dòng)所有項(xiàng)目參與人的積極性，在項(xiàng)目承擔(dān)組織的內(nèi)部和外部建立有效的工作機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo).項(xiàng)目人力資源管理的全過程包括項(xiàng)目人力資源管理計(jì)劃.項(xiàng)目人力資源管理控制和項(xiàng)目人力資源管理考核.施工企業(yè)勞動(dòng)用工和工資支付管理：

勞動(dòng)合同應(yīng)一式三份，雙方當(dāng)事人各持一份，勞動(dòng)者所在工地保留一份備查

建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)每月對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)得工資進(jìn)行核算，并由勞動(dòng)者本人簽字.建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)至少每月向勞動(dòng)者支付一次工資，且支付部分不得少于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，每季度末結(jié)清勞動(dòng)者剩余應(yīng)得的工資.建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)將工資直接發(fā)放給勞動(dòng)者本人.超過30日不支付勞動(dòng)者工資的，屬于無故拖欠工資行為.

第三篇：市政施工企業(yè)人力資源管理初探

市政施工企業(yè)人力資源管理初探

摘要： 市政施工企業(yè)是一類特殊的行業(yè)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下，人力資源的管理是企業(yè)管理工作中的重要組成部分，會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展，文章以人力資源管理的理論為指導(dǎo)思想，根據(jù)人力資源管理的現(xiàn)狀，指出了人力資源管理中遇到的主要問題，并提出了相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：人力資源 管理實(shí)踐 存在問題 對(duì)策措施

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對(duì)市政施工企業(yè)提出了更高的要求，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，要以高科技產(chǎn)業(yè)為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱，以人力資源以依托的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式已經(jīng)形成，并且在一定范圍內(nèi)形成了高效配置資源的新型經(jīng)濟(jì)模式，主要的特點(diǎn)是信息的全球化，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下對(duì)我國(guó)市政企業(yè)帶來了一定的沖擊，加劇了企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理工作是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利的關(guān)鍵，重視人力資源管理管理工作，可以提升企業(yè)的管理水平增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)途徑，文章以市政施工企業(yè)的特點(diǎn)入手，分析了市政施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，指出了市政施工企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題，并對(duì)市政企業(yè)人力資源的開發(fā)提出建設(shè)性意見。

一、市政施工企業(yè)人力資源開發(fā)管理的現(xiàn)狀

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)市政施工企業(yè)人力資源開發(fā)管理現(xiàn)狀的資料，市政施工企業(yè)人力施工存在的問題有以下幾個(gè)方面：

（一）從總體上來說，市政施工企業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展，在人力資源配置等方面已經(jīng)總結(jié)了一定的經(jīng)驗(yàn)，和其他施工企業(yè)想比有了一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這種優(yōu)勢(shì)主要表現(xiàn)在企業(yè)的福利待遇、薪金制度等、完善的績(jī)效管理模式、合理的招聘制度，有效的實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和個(gè)人共同發(fā)展，創(chuàng)造了企業(yè)的獨(dú)特文化和比較完善的培訓(xùn)管理模式。

（二）在企業(yè)發(fā)展政策的指引下，企業(yè)在招聘人才的過程中要首先考慮應(yīng)聘者的思想道德和文化素質(zhì)，然后是應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)識(shí)，只有企業(yè)的員工有良好的職業(yè)道德和一定的學(xué)識(shí)技術(shù)才能最大限度的發(fā)揮員工的潛能和團(tuán)隊(duì)合作精神，使員工更加積極主動(dòng)的融入到企業(yè)之中，并得到企業(yè)的認(rèn)同。

（三）與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理模式相協(xié)調(diào)的信息溝通體制，會(huì)在不同的層面上影響企業(yè)的管理人員和一線員工的管理工作。

二、市政施工企業(yè)的運(yùn)行特點(diǎn)

市政施工企業(yè)承載著城市的道路、橋梁，給排水工程的施工項(xiàng)目，和其他行業(yè)相比較。市政工程施工企業(yè)對(duì)自身的發(fā)展沒有一定的決策權(quán)力，很大程度上受到國(guó)家和地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的限制。目前國(guó)家對(duì)城市的建設(shè)主要以基礎(chǔ)設(shè)施建筑為主，對(duì)大型的施工項(xiàng)目有國(guó)家財(cái)政直接撥款，在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)，對(duì)城市的改造和基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)所投入的資金就比較多，企業(yè)施工企業(yè)發(fā)展的空間就比較大，如果沒有國(guó)家和政府的支持，在經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的地區(qū)，對(duì)城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投入的資金 就比較小，市政工程項(xiàng)目就會(huì)相應(yīng)的減少，市政工程發(fā)展的就相對(duì)比較慢，形成了發(fā)展滯后的尷尬局面，換句話說，市政施工企業(yè)是有工程項(xiàng)目才能進(jìn)行生產(chǎn)的被動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)模式，只有通過招標(biāo)獲得工程項(xiàng)目，才能使市政企業(yè)有一定的發(fā)展空間。

三、市政施工企業(yè)人力資源開發(fā)管理中存在的問題

（一）人員老化，文化素質(zhì)較低。勞動(dòng)制度發(fā)生變化之后，由于沒有行之有效的管理政策，施工企業(yè)所需要的管理技術(shù)人員很難進(jìn)來，而且對(duì)進(jìn)來的人員又留不下，這就導(dǎo)致了市政施工企業(yè)不需要的工作人員出不去，需要的工作人員進(jìn)不來的局面，造成人員老化，嚴(yán)重阻礙了市政施工企業(yè)的發(fā)展。由于企業(yè)在發(fā)展的過程中受資歷的影響很深，企業(yè)的用人機(jī)制存在嚴(yán)重的不合理現(xiàn)象，一些只有初中畢業(yè)的人員，進(jìn)入了企業(yè)施工的工作中，由于他們沒有一定的經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致了在施工中出現(xiàn)了很多問題。影響了工程的順利施工，隨著新技術(shù)和新材料的廣泛應(yīng)用，他們?cè)诠ぷ髦心芰T乏的現(xiàn)象得到了凸顯，從而導(dǎo)致了企業(yè)管理效率低下，給企業(yè)帶來了一定的損失。

（二）結(jié)構(gòu)不合理。首先體現(xiàn)在結(jié)構(gòu)層次上，高學(xué)歷的工作人員相對(duì)比較少，中職中專的人數(shù)相對(duì)比較多，在評(píng)職稱和選拔項(xiàng)目經(jīng)理的工作中有一定的限制作用，很多企業(yè)為了自身的發(fā)展不得不外聘高級(jí)職稱人員，有的市政施工企業(yè)因?yàn)樽陨淼膶?shí)力有限不得不放棄一些投標(biāo)的機(jī)會(huì)，其次體現(xiàn)在專業(yè)結(jié)構(gòu)上，在施工企業(yè)中存在重技術(shù)請(qǐng)管理的現(xiàn)象，在缺少工程技術(shù)人員的同時(shí)，企業(yè)的工程項(xiàng)目有得不到有效的管理，影響了企業(yè)管理水平的提高。

（三）人才嚴(yán)重流失，施工企業(yè)屬于比較艱苦的行業(yè)，而且收入也比較低，沒有一定的社會(huì)地位，再加上靠著國(guó)有企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，市政企業(yè)人才流失的很快，這些流失的人才往往都向房地產(chǎn)、工程監(jiān)理等行業(yè)轉(zhuǎn)入。市政施工企業(yè)成立為其他行業(yè)培養(yǎng)人才的基地，市政企業(yè)的人才管理工作一時(shí)很難進(jìn)行。

（四）自有的勞動(dòng)隊(duì)伍失去了優(yōu)勢(shì)，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制下，市政施工企業(yè)擁有一支技術(shù)實(shí)力很強(qiáng)的施工隊(duì)伍，有一定的管理制度，是增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力的最好保證，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，國(guó)家已經(jīng)制定了工程項(xiàng)目的管理辦法。勞動(dòng)力市場(chǎng)已經(jīng)逐步規(guī)范，逐步形成了廉價(jià)、能吃苦的勞動(dòng)力隊(duì)伍從而受到了市政施工企業(yè)的青睞，企業(yè)內(nèi)部的施工隊(duì)伍已經(jīng)逐漸開始萎縮。目前除了一些施工技術(shù)很強(qiáng)的施工隊(duì)伍，基本上施工企業(yè)有實(shí)行技術(shù)外包。

四、加強(qiáng)市政企業(yè)人力資源開發(fā)的對(duì)策措施

（一）根據(jù)企業(yè)的發(fā)展制定人才資源戰(zhàn)略，人力資本是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，應(yīng)該把人力資源的管理放在戰(zhàn)略的位置上，人力資源工作是企業(yè)持續(xù)發(fā)展重要保證，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)要依靠人力資源管理做支撐，由于人力資源管理具有一定的戰(zhàn)略性，認(rèn)為人力資源的管理工作是不重要的思想是對(duì)企業(yè)發(fā)展很不利的，企業(yè)人力資源管理要想取得一定的成功就離不開企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和各職能部門的配合參與，并對(duì)人力資源管理保持一定的敏感度。

（二）制定崗位標(biāo)準(zhǔn)，完善人員替換機(jī)制。針對(duì)企業(yè)員工的老化，文化素質(zhì)低的情況，需要根據(jù)企業(yè)崗位的需要制定人才錄用標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位的性質(zhì)、發(fā)展的趨向，制定崗位任職要求，對(duì)不符合工作崗位要求的人員要分批從所在崗位中退下來，調(diào)到適合的工作崗位。

結(jié)束語(yǔ)：

綜上所述，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才的競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)會(huì)越來越激烈，作為市政施工企業(yè)要貫徹“以人為本”的管理理念，以科學(xué)的用人機(jī)制推動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]梁裕楷等.人力資源開發(fā)與管理[J].廣州：中山大學(xué)出版社，2013

[2]黃維德.現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理概論[J].上海：華東理工大學(xué)出版社，2013

[3]賀愛忠.21世紀(jì)的外向型企業(yè)人力資源管理[J].中國(guó)軟科學(xué)，2012（2）

第四篇：建筑施工企業(yè)人力資源管理

建筑施工企業(yè)人力資源管理

1建筑施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

1.1人力資源組成復(fù)雜。在大部分建筑施工企業(yè)中，有實(shí)踐操作能力高但學(xué)歷低的老工人，也有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)生，還有部分建筑施工企業(yè)引進(jìn)的專家型的管理和技術(shù)人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點(diǎn)和不同的價(jià)值目標(biāo)構(gòu)成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。

1.2人力資源的流動(dòng)性。建筑施工企業(yè)主要是以工程項(xiàng)目。其特點(diǎn)就是沒有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門，有較高的流動(dòng)性強(qiáng)。施工企業(yè)以工程項(xiàng)目建設(shè)者的身份，依據(jù)每個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況，靈活的變化其組織管理機(jī)構(gòu)來適應(yīng)地域情況、規(guī)模大小等的變化。其生命周期僅限在這個(gè)項(xiàng)目，當(dāng)開始下一個(gè)項(xiàng)目的時(shí)候，機(jī)構(gòu)有開始了新的調(diào)整。這些都決定了施工企業(yè)的流動(dòng)性和布局分散性的特點(diǎn)。

1.3有關(guān)的人力資源評(píng)價(jià)信息的收集困難。因?yàn)槭┕ば袠I(yè)自身的特點(diǎn)和國(guó)際市場(chǎng)的開拓，目前施工企業(yè)的工程項(xiàng)目除遍及國(guó)內(nèi)，還涉

及到國(guó)外。同時(shí)，許多的工程項(xiàng)目地域偏僻，基礎(chǔ)設(shè)施落后，雖然我國(guó)目前信息傳輸比較發(fā)達(dá)，但是因?yàn)橐陨显蜻€是難以及時(shí)傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對(duì)及時(shí)全面評(píng)價(jià)人力資源的管理情況帶來很大的困難。

2建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題

2.1企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。主要體現(xiàn)在：人事管理沒有按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行；市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵(lì)機(jī)制不完善，職工積極性難以調(diào)動(dòng)；職工常年流動(dòng)施工不能按時(shí)休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴(yán)重不足，人才隊(duì)伍素質(zhì)有降低趨勢(shì)；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。

2.2企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對(duì)員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

2.3人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足證書而忽略培訓(xùn)效果考核，重經(jīng)驗(yàn)輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的良性互動(dòng)機(jī)

制。良好的機(jī)制能保證人力資源的供應(yīng)及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。

2.4企業(yè)人力資源管理沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進(jìn)。很多建筑施工企業(yè)人力資源管理thldl.org.cn仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況，沒能站到整個(gè)企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。

3加強(qiáng)建筑施工企業(yè)人力資源管理的措施

3.1在意識(shí)上重視企業(yè)人力資源管理，建立科學(xué)的企業(yè)人力資源管理制度。只有加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學(xué)的企業(yè)人力資源管理制度，才能更好地提高企業(yè)人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。這之中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。只有實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的企業(yè)人力資源管理流程，例如利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關(guān)人力資源的資料，然后進(jìn)行合理分析，提出相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系，建立科學(xué)合理的企業(yè)人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長(zhǎng)提供了客觀的依據(jù)。另外，施工企業(yè)為了更好地利用好人才資源，企業(yè)對(duì)人力資源部員工進(jìn)行培訓(xùn)或引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設(shè)做好實(shí)質(zhì)性的工作。

3.2塑造好的企業(yè)文化管理和技術(shù)是企業(yè)前進(jìn)的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。這里強(qiáng)調(diào)了管理和技術(shù)的重要性，而且更加強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認(rèn)同及強(qiáng)烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績(jī)效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒有好的企業(yè)文化。頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認(rèn)同感，繼而影響員工績(jī)效。

3.3高效人才激勵(lì)機(jī)制提高員工的工作積極性。企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)就是通過各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動(dòng)性，在約束員工行為的同時(shí)，全方位地激勵(lì)員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進(jìn)步。在目前大部分的施工企業(yè)中，激勵(lì)手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵(lì)手段還是卓有成效的。但是，在日漸發(fā)展的當(dāng)代，青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵(lì)，還包括對(duì)精神上的追求，以及是否實(shí)現(xiàn)了自我的人生價(jià)值。因此，施工企業(yè)在激勵(lì)員工精神上的滿足時(shí)，應(yīng)加大員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會(huì)更加注重社會(huì)、集體的認(rèn)同感。因此，人力資源的激勵(lì)方向應(yīng)轉(zhuǎn)向提高的員工的忠誠(chéng)度和提高員工自身價(jià)值上來。讓員工在參與企業(yè)管理的同時(shí)，體會(huì)到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵(lì)模式的探討中，我們應(yīng)該結(jié)合中國(guó)當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際情況，借鑒其他國(guó)家成熟的經(jīng)驗(yàn)，建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，減少員工離職率，將員工與企業(yè)捆綁在一起，更好的穩(wěn)定人才隊(duì)伍。

3.4做好對(duì)員工的培訓(xùn)，合理規(guī)劃員工職業(yè)規(guī)劃。施工企業(yè)主要是不斷創(chuàng)新強(qiáng)調(diào)以“人為本”的理念，尊重每一位員工，加大對(duì)員工的指導(dǎo)性。加大對(duì)企業(yè)人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強(qiáng)施工企業(yè)的企業(yè)人力資源管理，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強(qiáng)員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。例如國(guó)內(nèi)某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語(yǔ)基礎(chǔ)好、有一定現(xiàn)場(chǎng)施工經(jīng)驗(yàn)的年輕技術(shù)員到某名牌高校進(jìn)行外語(yǔ)、國(guó)際工程管理等方面的培訓(xùn)，經(jīng)過一年后，這批人員不但熟悉了國(guó)際工程慣例及相關(guān)國(guó)際工程管理知識(shí)，而且一次性全部通過ＷＳＫ考試，企業(yè)也為自己開拓國(guó)際工程市場(chǎng)建立了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。由此可見，通過為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)了雙贏的局面，有效地進(jìn)行了企業(yè)人力資源管理。

第五篇：企業(yè)人力資源管理的含義及任務(wù)

目 錄論文提綱…………………………………………………………… 2 頁(yè)內(nèi)容摘要…………………………………………………………… 3 頁(yè)關(guān)鍵詞……………………………………………………………… 3 頁(yè)譯文………………………………………………………………… 4 頁(yè)

一、企業(yè)人力資源管理的含義及任務(wù) ……………………………5 頁(yè)

（一）力資源的含義……………………………………… 5 頁(yè)

（二）人力資源管理的含義…………………………………6 頁(yè)

（三）人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別………………7 頁(yè)

（四）企業(yè)人力資源管理的工作任務(wù)………………………8 頁(yè)

二、對(duì)人力資源本土化思考………………………………………11 頁(yè)

（一）人力資源面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn) …………………………12 頁(yè)

（二）人力資源管理發(fā)展的可能趨勢(shì) ……………………13 頁(yè)

三、中國(guó)企業(yè)人力資源管理的幾大誤區(qū)…………………………15 頁(yè)

（一）模塊化：“人”的工作支離破碎……………………15 頁(yè)

（二）程式化：人力資源成為人力資源的“技術(shù)藍(lán)領(lǐng)” 16 頁(yè)

（三）數(shù)據(jù)化：寄希望于人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)來解決問題 16 頁(yè)

四、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新模式………………………………16 頁(yè)

（一）轉(zhuǎn)變思想觀念 …………………………………… 17 頁(yè)

（二）組建一支適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的管理隊(duì)伍 …………… 17 頁(yè)

（三）制訂一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制 …………………………18 頁(yè)

（四）將管理部門推向市場(chǎng) ………………………………20 頁(yè)

（五）培育優(yōu)秀的企業(yè)文化 ………………………………20 頁(yè)

（六）員工持股——激勵(lì)之本 ……………………………22 頁(yè)參考文獻(xiàn) …………………………………………………………23 頁(yè) 內(nèi)容提綱

一、企業(yè)人力資源管理的含義及任務(wù)

（一）人力資源的含義

（二）企業(yè)人力資源管理的含義

（三）人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

（四）企業(yè)人力資源管理的工作任務(wù)

二、對(duì)人力資源本土化思考

（一）人力資源面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)

（二）人力資源管理發(fā)展的可能趨勢(shì)

三、中國(guó)企業(yè)人力資源管理的幾大誤區(qū) “人”的工作支離破碎

（一）模塊化：

（二）程式化：人力資源成為人力資源的“技術(shù)藍(lán)領(lǐng)”

（三）數(shù)據(jù)化：寄希望于人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)來解決問題

四、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新模式

（一）轉(zhuǎn)變思想觀念

（二）組建一支適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的管理隊(duì)伍

（三）制訂一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制

（四）將管理部門推向市場(chǎng)

（五）培育優(yōu)秀的企業(yè)文化

（六）員工持股——激勵(lì)之本 論文摘要 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理說到底是資源的爭(zhēng)奪、組織和利用。在企業(yè)的眾多資源中，人作為一種特殊資源，其重要性越來越引起重視。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人才。讓我們重新思考我們的人力資源管理，重新思考我們的員工真正的需求和期望是什么？如何發(fā)掘人才，留住人才并開展人才，人力資源面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，人力資源管理發(fā)展的可能趨勢(shì)，從而為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)面臨的重要課題。本文就人力資源管理的含義、任務(wù)、意義、人力資源本土化、誤區(qū)及方法等及個(gè)方面談一些粗淺的認(rèn)識(shí)。關(guān)鍵詞人力資源 人力資源管理 人力資源計(jì)劃 企業(yè)文化 Abstract: The economic management of the business enterprise isresources to fighterganize and use.In numerous resources ofthe business enterprisethe persous are used as kind ofspecial resourceswhich importance becomes more and morevaluable.The development of any business enterprise cannotget away from the excellent talented persous.Let us considerour human resource management afresh Considers afresh realneed in our employee with expectation is whatThe importantthings for the business interprise are how to discover talentThe actuality challenge that human resource face Humanresource management development of possible trend keep themerupting their intelligence and keep their sturdy vitality.The text mainly talks about the meaning Human resourcelocalization mission and mistake method of the businessenterprise facing with the competition abihty.Key words:Human resource Human resource managementHuman resource plan Corporate culture 對(duì)中國(guó)人力資源管理本土化的幾點(diǎn)思考 在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要舉措。

一、企業(yè)人力資源管理的含義及任務(wù)

（一）人力資源的含義 人力資源，是英文“Human resource”的譯名，出現(xiàn)在 1970年以后，關(guān)于人力資源概括起來有三種比較有代表性的觀點(diǎn)；第一，就國(guó)家與地區(qū)性的人力資源開發(fā)與管理的重種是“成年人口觀”點(diǎn)來說，就是擴(kuò)大人口基數(shù)，加強(qiáng)衛(wèi)生保健，提高人口質(zhì)量；就企業(yè)組織內(nèi)部來說，人力資源開發(fā)與管理的重點(diǎn)是擴(kuò)大人員隊(duì)伍，增，這種觀點(diǎn)較第一種具有更加人才儲(chǔ)備；第二種是“在崗人員觀”為積極的意義，它已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人口同時(shí)具有經(jīng)濟(jì)性與消費(fèi)性的雙重性。按照這種觀點(diǎn)，人力資源管理的重點(diǎn)是擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模與開辟新的產(chǎn)業(yè)，增加就業(yè)機(jī)會(huì)，讓每個(gè)健康的成年人都有事做；第三種是“人員素質(zhì)觀”這種觀點(diǎn)把人力資源的基本單位由個(gè)體觀轉(zhuǎn)變?yōu)樗刭|(zhì)觀，由人員觀轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆τ^，按照這種觀點(diǎn)，人力資源的管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，是對(duì)員工的培養(yǎng)、促進(jìn)、改進(jìn)與作用發(fā)揮的過程。因此我們認(rèn)為，人力資源是指在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心因素。

（二）人力資源管理的含義 人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織財(cái)務(wù)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面：

1、對(duì)人力資源外在要素--量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)濟(jì)保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

2、對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體，充分發(fā)揮人的和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理）主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。

（三）人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 傳統(tǒng)的人事管理把主要的精力放在一般性的事物工作上，被定位為后勤服務(wù)部門。到了 90 年代，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略資源的思想得到越來越多的認(rèn)同。與傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國(guó)家法律及政府政策的影響，它作為近20年來出現(xiàn)的一個(gè)嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇，是超越人事管理的一種新思想與新觀點(diǎn)。二者有如下區(qū)別：

1、傳統(tǒng)人事管理把員工培訓(xùn)活動(dòng)看作是一種付出與消耗，而人力資源管理則把它看作是一種投資與積累；同樣是福利活動(dòng)，人事管理一般把它看作成本與保障因素來實(shí)際與管理，而人力資源管理卻把它看作是激勵(lì)因素與投資因素來設(shè)計(jì)與管理的。，不見

2、傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”“人”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制 ；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心人”，其理的、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。，3、傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資，注重效益和開發(fā)。是“工具”源”，你可以隨意控制它、使用它，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護(hù)它、引導(dǎo)是“資源”它、開發(fā)它。

4、傳統(tǒng)人事管理是一個(gè)消費(fèi)性部門，是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，在員工管理方面著重與對(duì)現(xiàn)有人力的維護(hù)，在人力選擇上是屬于被動(dòng)型、滯后型的，通常是因事選取人員，注重人的經(jīng)驗(yàn)；而人力資源管理是實(shí)施人力資源管理職能的部門，并逐漸成為決策部門的重要伙伴，是一個(gè)效益部門，人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者，著重與對(duì)人的能力的開發(fā)和提高，是主動(dòng)型、超前型的開拓，對(duì)于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)通常是因人擇事，對(duì)員工的運(yùn)用看重員工的潛能，看作是重要的專業(yè)性工作。

（四）企業(yè)人力資源管理的工作任務(wù)。其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊 人力資源管理關(guān)心的是“人的問題”。在一個(gè)組織中，圍重人性，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”繞人，主要關(guān)心人本身，人與人的關(guān)系，人與工作的關(guān)系，人與環(huán)境的關(guān)系，人與組織的關(guān)系等。目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制、調(diào)整及開發(fā)的過程，通俗地說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等工作任務(wù)。具體如下：

1、制訂人力資源計(jì)劃。根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢(shì)，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。

2、人力資源成本會(huì)計(jì)工作。人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。

3、崗位分析和工作設(shè)計(jì)。對(duì)組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。

4、人力資源的招聘與選拔。根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、參加人才交流會(huì)、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、試用等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。

5、人力資源的維護(hù)。在組織全部崗位人員到位、形成優(yōu)化配置后，如何維護(hù)與維持配置初始的優(yōu)化狀態(tài)，是人力資源管理的核心任務(wù)。主要通過激勵(lì)機(jī)制、制約機(jī)制與保障機(jī)制的建立與發(fā)揮來完成，包括薪酬、福利、獎(jiǎng)懲、績(jī)效考評(píng)與輔導(dǎo)等。

6、企業(yè)教育、培訓(xùn)和發(fā)展。任何應(yīng)聘進(jìn)入一個(gè)企業(yè)的新員工，都必須接受教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保障和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對(duì)性的崗位技能培訓(xùn)。對(duì)于管理人員，尤其是對(duì)即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上工作的全面知識(shí)、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。

二、對(duì)人力資源本土化思考 讓我們重新思考我們的人力資源管理。功利性的價(jià)值向?qū)宫F(xiàn)代人力資源管理更多成為利益分配的有效工具，企業(yè)管理者們習(xí)慣于通過構(gòu)建人力資源體系以實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)。以價(jià)值導(dǎo)向貫穿起來的各種管理模塊、程式和表格的人力資源就能夠幫助中國(guó)企業(yè)走向強(qiáng)大而優(yōu)秀嗎？回答是否定的。讓我們重新思考我們的員工真正的需求和期望是什么。當(dāng)一個(gè)員工在早晨鬧鐘響起后起床，擠著公交車上班時(shí)，他僅僅是為了賺這份工資報(bào)酬嗎？當(dāng)他全身心投入到工作中，追求最好的時(shí)候，他僅僅是為了完成任務(wù)后能得到升遷嗎？這僅僅是錯(cuò)覺，人的需求是一個(gè)系統(tǒng)，是立體式的，就如一個(gè)員工，事業(yè)與賺錢是其需求和期望的兩端。這就告誡我們物質(zhì)的激勵(lì)與精神的激勵(lì)是人力資源管理的一把秤，只有我們加重精神激勵(lì)的砝碼，才能使企業(yè)與員工的搏弈保持平衡。人力資源管理的最高境界是文化管理，企業(yè)文化與人力資源密不可分的特性使得對(duì)企業(yè)文化難以落地生根的實(shí)踐者們應(yīng)當(dāng)清醒過來，企業(yè)文化的建設(shè)者必須更為務(wù)實(shí)地通過人力資源流程貫徹企業(yè)精神文化，而人力資源管理者則必須站在更高的高度上認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略、文化對(duì)人力資源的牽引作用。

（一）人力資源面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)

1、全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化的沖擊。隨著區(qū)域性合作組織的產(chǎn)生，中國(guó)加入 WTO 后，國(guó)與國(guó)之間的界限開始變的越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)牽一發(fā)而動(dòng)全身，正日益成為一個(gè)不可分割的整體。作為經(jīng)濟(jì)一體化的大公司，既面對(duì)著不同的政治體系、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會(huì)遇到國(guó)籍、文化背景、語(yǔ)言等都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價(jià)值觀迥然不同的組織如何溝通等問題。

2、新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用。面對(duì)著激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，企業(yè)必然要不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)。于是，新的管理概念和管理方法不斷應(yīng)運(yùn)而生。與本世紀(jì)初科學(xué)管理和 30 年代行為科學(xué)的誕生相似，90 年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會(huì)給企業(yè)管理帶來新的生機(jī)與活力。

（二）人力資源管理發(fā)展的可能趨勢(shì) 作為上述變化的回應(yīng)，熱力資源管理呈現(xiàn)出許多新的可能發(fā)展趨勢(shì)。趨勢(shì)一，企業(yè)人力資源管理部門職能的弱化。隨著信息技術(shù)日新月異的發(fā)展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里已不再占有昔日的優(yōu)勢(shì)，取而代之的是一些規(guī)模小、技術(shù)含量高的小型企業(yè)，為顧客提供高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)。在中小型企業(yè)里，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業(yè)中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時(shí)甚至還有財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門都可能合并為一個(gè)部門，統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能支持，整編成數(shù)相對(duì)獨(dú)立的、自負(fù)盈虧的成本、利潤(rùn)中心。其人力資源管理部門的職能弱化是不可避免的。趨勢(shì)二，人力資源的分化。人力資源管理的全部職能可以簡(jiǎn)單概括為資源配置、培訓(xùn)與開發(fā)、工資與福利、制度建設(shè)四大類。隨著企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，以及社會(huì)專項(xiàng)咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分向社會(huì)化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移。企業(yè)的管理職能是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的手段，企業(yè)可能根據(jù)其業(yè)務(wù)需要對(duì)這些手段進(jìn)行重新分化組合，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理。人力資源管理的四大類職能活動(dòng)是相互獨(dú)立的，對(duì)其進(jìn)行不同方式的分化組合在理論上是可行的，在企業(yè)管理實(shí)踐中也經(jīng)常可以看到。趨勢(shì)三，人力資源的強(qiáng)化。上述兩方面提到的人力資源管理職能的弱化和分化，涉及到的都只不過是人力資源管理的一部分職能，而非全部職能，實(shí)際上，在某些職能不斷弱化與分化的同時(shí)，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強(qiáng)。根據(jù)組織宏觀管理理論，具有凝聚力和長(zhǎng)期高效成長(zhǎng)能力的組織，都具有一個(gè)被組織大多數(shù)員工認(rèn)可的共同理想與使命。從某種意義上說，企業(yè)的一切管理活動(dòng)都是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的理想與使命。人力資源管理的強(qiáng)化主要關(guān)注：企業(yè)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)者的需求是否敏感；開發(fā)人力資源迎接未來挑戰(zhàn)，確保員工集中到增加組織投入的附加價(jià)值上等。趨勢(shì)四，人力資源投資觀念的確立與人力資源開發(fā)的增強(qiáng)。人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)性資源，是社會(huì)和個(gè)人投資的產(chǎn)物。人力資源的質(zhì)量完全取決與投資程度。一個(gè)人的能力固然與先天因素有關(guān)，但能力獲取的后天性是最主要的。一個(gè)人后天獲取能力的過程，便是接受培訓(xùn)教育的過程，教育培訓(xùn)就是一種投資。現(xiàn)在，人們已經(jīng)普遍認(rèn)為：人力資源的教育培訓(xùn)是一種投資，而不是一種消費(fèi)。培訓(xùn)教育作為社會(huì)發(fā)展的一個(gè)有機(jī)組成部分正在被越來越多的國(guó)家納入法制化與制度化的軌道。培訓(xùn)方式、方法也呈多元化發(fā)展趨向，在體制上趨向于集中化、與教育界聯(lián)合等現(xiàn)代化、信息化的方式。

三、中國(guó)企業(yè)人力資源管理的幾大誤區(qū) 中國(guó)現(xiàn)代的人力資源管理基本都是純“進(jìn)口”的，中國(guó)企業(yè)在引進(jìn)了所謂西方的先進(jìn)管理時(shí)，大部分都是囫圇吞棗，沒有經(jīng)過消化就直接吞進(jìn)胃里，結(jié)果許多企業(yè)都患上了胃病，中國(guó)企業(yè) 20 年，對(duì)于西方管理思想及技術(shù)的引進(jìn)一直以加速度的“大躍進(jìn)”方式來進(jìn)行，但不顧應(yīng)用條件的“拿來主義”給企業(yè)到來更多的是成本的增加和經(jīng)濟(jì)的損失。有人說，20 年前，中國(guó)企業(yè)家不看西方管理的書籍，那是無知；20 年后，還在看西方管理書籍，那就是無能了。中國(guó)企業(yè)人力資源管理在導(dǎo)入西方管理技術(shù)時(shí)，產(chǎn)生了如下誤區(qū)： “人”的工作支離破碎。

（一）模塊化： 我們已經(jīng)習(xí)慣于將人力資源管理拆成幾大部分進(jìn)行操作，比如六大模塊、七大模塊，幾步走或者幾個(gè)環(huán)節(jié)等專業(yè)化分工協(xié)作。模塊化有利于管理的整體把控以及細(xì)節(jié)分化，將“人”的工作做細(xì)做精，但目前很多企業(yè)面臨的困境在于無法將各個(gè)模塊整合起來發(fā)揮 “人”的工作在實(shí)際操作中往往支離破碎，缺乏主線的協(xié)同效應(yīng)，牽引。單純依靠企業(yè)家的掌控能力或者人力資源部經(jīng)理的協(xié)調(diào)能力都是是難以解決問題的。

（二）程式化：人力資源成為人力資源的“技術(shù)藍(lán)領(lǐng)” 人力資源管理程式化是克服企業(yè)“人治”的制度基礎(chǔ)，是克服人們天生情性的手段，也是提高人力資本投入產(chǎn)出比的工具。但指，標(biāo)、表格和數(shù)字讓人力資源管理者卻成為人力資源的“技術(shù)藍(lán)領(lǐng)”過度地埋頭于微觀務(wù)實(shí)中，忘卻了人力資源的根本價(jià)值并不在于為了流程而流程，而在于以人為本和開發(fā)潛能。

（三）數(shù)據(jù)化：寄希望于人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)來解決問題。我們已經(jīng)習(xí)慣于借助人力資源測(cè)評(píng)方法來判斷人、甄選人、評(píng)價(jià)人和提拔人。管理心理學(xué)、組織行為學(xué)以及其它相關(guān)社會(huì)學(xué)科的發(fā)展使人類更加充分地認(rèn)識(shí)人性，更有能力地捕捉自身發(fā)展規(guī)律，這對(duì)于企業(yè)管理來說是不可或缺的工具。很多企業(yè)如獲至寶地希望通過測(cè)評(píng)技術(shù)的引進(jìn)提升人力資源管理水平，但環(huán)境變量和自身變量的永遠(yuǎn)變化性使測(cè)評(píng)并不足以支撐對(duì)人的全面評(píng)價(jià)，也無法真的通過設(shè)置測(cè)量來控制用人的風(fēng)險(xiǎn)，它只是手段，但不是目的。

四、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新模式。國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)表明，人力資源開發(fā)與管理的成效，對(duì)企業(yè)中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)將產(chǎn)生決定性影響。南京遠(yuǎn)澤公司（下）便是最好的佐證，下面我們就以南遠(yuǎn)為例，談一談人稱“南遠(yuǎn)”力資源管理的創(chuàng)新理念。南遠(yuǎn)成立于 1988 年，其主營(yíng)業(yè)務(wù)是提供貨物的海上運(yùn)輸服務(wù)。同其他國(guó)有企業(yè)一樣，市場(chǎng)好時(shí)也曾風(fēng)光一時(shí)，市場(chǎng)不好便急轉(zhuǎn)直下，到 1997 年，己累計(jì)虧損 403 萬元。1998 年 4 月董事會(huì)調(diào)整了班子，當(dāng)年南遠(yuǎn)就實(shí)現(xiàn)持平。2000 年利潤(rùn)超過 400 萬元，現(xiàn)在資本 南遠(yuǎn)之所以能一支獨(dú)秀，金己由當(dāng)年的 1025 萬元擴(kuò)充到 6000 萬元。根本原因在于其重視并進(jìn)行了有效人力資源管理。其創(chuàng)新的管理思路和經(jīng)驗(yàn)如下：

（一）轉(zhuǎn)變思想觀念 南遠(yuǎn)人人注重“人力資源管理做什么”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭肆Y源管理，從解決“企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作過程中的問題”轉(zhuǎn)變?yōu)榻獾漠a(chǎn)出是什么”。決“與人有關(guān)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作問題”

（三）組建.