第一篇：2013年最新人才求職和企業招聘行情分析

2013年最新人才求職和企業招聘行情分析

關鍵字：2013年企業人才行情、2013年熱門行業

關鍵字：2013年熱門工作職位、2013年高薪緊缺職位

2013年十大熱門行業招聘需求指數：

信息/互聯網行業的招聘繼續穩居榜首，其次是金融證券行業，說明實體經濟已經開始真正復蘇，金融證券行業經過寒冬已經開始恢復正常生態。互聯網行業寒冬已過，加入互聯網中來，是一個現在比較明智的選擇，重慶人在找互聯網相關的職位的時候，建議去一覽重慶英才網，互聯網行業企業大都匯聚在此。? 1 信息/互聯網 12%

? 2 電子商務 12%

? 3 金融證券 9%

? 4 土木建筑 8%

? 5 機電機械 3%

? 6 消費電子 6%

? 7 制藥醫械 6%

? 8 汽車 5%

? 9 新材料 5%

? 10 環保 3%

2013年最受人才關注的熱門職位：

最受人才關注的職位是：軟件開發工程師，3G手機的普及將人們帶入了移動互聯網時代，信息產業的高速發展使得市場對軟件開發工程師的需求高速增長，加之眾多高校畢業生對軟件工程師心存向往，使軟件工程師的關注度持續提高。

? 1 銷售工程師 上升16%；

? 2 軟件工程師 上升8%；

? 3 銷售經理 上升7%；

? 4 生產經理 上升6%；

? 5 項目經理 上升6%；

? 6 銷售代表/客戶經理 上升9%；

? 7 產品經理 上升5%；

? 8 保險代理/經紀人 上升9%；

? 9 嵌入式開發工程師 上升8%；

? 10 投資/理財顧問 上升6%

2013年最火爆的高薪職位：

一覽山東英才網某面試官說：最火爆高薪職位是融資總監，2012年國家經濟增速放緩，各行業的投資幅度較2011年有所回落，而發達經濟體的市場低迷使得制造業相關行業的資金周期被延長，融資問題日漸突出，特別在歲末年初的2月，融資總監的壓力和薪酬共漲。

? 1 融資總監 上升6%

? 2 銷售總監 上升8%

? 3 項目經理 上升9%

? 4 投資/理財顧問 上升6%

? 5 市場總監 上升6%

? 6 總工程師 上升8%

? 7 工廠廠長/工廠經理 上升7%

? 8 證券/期貨/外匯經理 上升7%

? 9 生產經理 上升6%

? 10 軟件工程師 上升8%

2013年最讓企業頭痛的緊缺職位：

最讓企業頭疼的職位是：銷售代表/客戶經理，經濟增長放緩，企業資金鏈吃緊，銷售人員的工作壓力比以前更大，低底薪高壓力的生活使一部分銷售代表選擇了另謀高就，企業

不得不不斷為銷售戰線補充新兵。

? 1 銷售代表/客戶經理 上升9%；

? 2 研發工程師 上升6%；

? 3 電氣工程師 上升5%；

? 4 保險代理/經紀人 上升10%；

? 5 造價工程師 上升8%；

? 6 銷售經理 上升9%；

? 7 軟件工程師 上升9%；

? 8 php研發工程師 上升9%；

? 9 環保工程師 上升6%；

? 10 產品經理 上升8%

2013年最受矚目新興職位：

一覽重慶人才網某招聘顧問說到：3G手機不再是手機，而是互聯網的移動終端，在windows phone手機上的應用已經突破了4萬款，如何保證手機應用能夠獲得大多數人的認可，需要手機應用體驗師。自09年米聊招聘手機游戲體驗師后，手機應用體驗就形成了新的職業。

? 1 手機應用體驗師 上升7%

? 2 首席微博運營官 上升12%

? 3 導樂師 上升8%

? 4 品水師 上升9%

? 5 電影試片員 上升11%

? 6 職業差評師 上升8%

? 7 網絡鐘點工 上升10%

? 8 信用管理師 上升13%

? 9 買手 上升12%

? 10 鐘點秘書 上升8%

十大熱門地區招聘需求指數

企業招聘集中地區為：北京，屬于一線城市，說明城市吸引力仍然強勁，上升最快的城市是：武漢，說明中西部地區的經濟崛起勢頭強勁。作為首都，北京對全國人才的吸引力一直都是居高不下的，而京廣高鐵的全線貫通使武漢作為九省通衢的定義有了新時代的詮釋，交通的便利帶來了資本及人才的聚集，武漢迎來了新的發展契機。文章數據來源一覽英才網-人才商情指數。

第二篇：IT企業招聘人才技巧分析

IT企業一直缺乏大量的高端人才，雖然信息產業的高速發展，需要IT人才也越來越多，如何才能招聘到適合自己企業的高端技術人才呢，下面小編就跟大家談論下。

隨著國家“十二五”規劃的推行，通信信息行業將在未來幾年得以高速發展，而人力市場上的缺口仍是一個巨大數字。面對如此激勵的人才競爭戰，HR們該如何應對呢?

對于通信信息行業的招聘崗位而言，從業者普遍具備良好的職業素養和專業技能，大都有一定的招聘經驗和人脈基礎，為何在招募中高端人才過程中仍困難重重呢?

志達人力在為企業提供IT高端人才尋訪服務的同時，對企業的招聘情況進行了一系列的分析，通過與行業內大中型企業招聘專員/經理的充分交流，結合志達獵頭顧問的實操經驗，現針對如何提升IT中高端人才招聘技巧進行總結，具體歸納以下幾點：

一、JD分析要到位

中高端人才的招募工作不同于基礎崗位，基礎崗位可以通過校園招聘、培訓機構推薦、人才網等便可完成招聘工作。

對于需要工作經驗的中高端崗位，其招聘需求本身就值得認真推敲和分析，不僅要對任職資格、項目經驗、崗位職業發展空間等進行

深入分析，還需要明確薪資待遇支付水平，目的都在于快速尋找合適的人才。

二、建立長期、有效的招聘渠道

從事招聘工作的HR們都知道基本的招聘渠道，其中網絡招聘是最經常使用的，無論是人才網、各大論壇、微博還是各類行業群，都是招聘信息的匯集地，但均不是中高端人才時常出沒的地方。所以，通常這些信息發布之后基本就石沉大海，或者是收到少量的投遞簡歷。除了內部員工推薦以外，與獵頭顧問建立良好的關系也能獲取高質量的簡歷。因為，選擇一家與所屬行業關注緊密的獵頭公司作為長期合作伙伴，是企業招募中最有效的渠道。比如：志達人力，長期從事IT高端人才尋訪，對行業的研究及人才的動態分析更加透徹和專業。

三、深入了解候選人求職動機

有一定工作經驗的中高端人才，在求職過程中會更加的謹慎，且行業內優秀的人才又是各家公司爭奪的香餑餑。若想快速收攏理想候選人的心，HR們又不得不使出百般武藝。深入了解候選人的求職動機，是獲得人才信任的關鍵。求職動機不單純體現在經濟需求上，還包括對職業發展前景、企業文化、歸屬感、穩定性等要求。通常，中高端人才面對HR時會不自覺的隱瞞自己的實際需求，而此時HR們可以通過獵頭顧問獲知相關信息

四、把握行業內人才流動的趨勢

人才的流動主趨勢是從低端崗位走向高端崗位，從中小企業流向大中型企業。準確把握行業內人才動態，有利于在人才尋訪過程中少走彎路，避免把高端的人才往低端崗位配置，或者是低端人才拉上高端崗位。

五、候選人的入職關注

成功的招聘止于通過試用期考核，并愿意長期為企業服務。據多名志達人力推薦候選人的反饋，許多企業HR在入職后并不太關注新入職員工文化融入。導致中高端人才入職后“水土不服”的現象屢有發生，最終的結果是人才流失。因為，志達人力建議HR部門在建立試用期績效考核體系的同時，不要忽略文化建設的導入。

此文由傳邦人才網 整理轉載請注明出處。

第三篇：企業人才招聘：2013第四季度招聘需求預測分析

企業人才招聘：2013第四季度招聘需求預測分析

信息分享來自一覽服裝英才網

2013年第四季度“中歐-博爾捷招聘指數”顯示，經歷了第三季度招聘指數的明顯回落之后，本季度預期招聘需求出現輕微反彈。新季度全國綜合招聘指數為+1.28%，與上季度（+1.19%）相比，環比微弱回升7個百分點。

從區域來看，全國四大區域的預期招聘需求從強到弱依次為：長三角地區（+1.42%）、環渤海地區（+1.22%）、西南地區（+1.18%）、珠三角地區（+1.15%）。全國10大城市中，一線城市上海、北京、廣州的預期招聘需求位列前三位。

從行業來看，物流業、金融業、房地產業的預期招聘需求相對領先，新能源業、現代航運業、化工業持續低迷。同比方面，批發零售業預期招聘需求增長最為顯著，人才服務業、化工業墊底；環比方面，除IT及互聯網業環比下降外，其他行業預期招聘需求全部回升。

2013年第四季度13大行業不同層次員工的招聘指數顯示：從整體趨勢來看，13大行業金領員工的預期招聘需求普遍低于白領、灰領、藍領的需求。金領方面，IT及互聯網業、房地產業、物流業、金融業的預期招聘需求位居前列；白領方面，生物制藥業、房地產業領先；灰領方面，化工業、房地產業、生物制藥業位居前三位；藍領方面，IT及互聯網業、房地產業預期表現最好。除白領的預期招聘需求為批發零售業墊底外，其他層次員工預期招聘需求最弱的行業均為新能源業。

10大城市環比需求普遍增加

10大城市不同層次員工的招聘指數顯示：金領方面，北京、上海、廣州的預期招聘需求位列前三位，大連、天津墊底；白領方面，上海、北京、成都的預期招聘需求相對領先，天津、大連墊底；灰領方面，10大城市預期招聘需求較為均衡，最高為杭州（+1.42%），最低為深圳（+1.25%）；藍領方面，蘇州、天津、杭州預期招聘需求最高，深圳墊底。

2013年第四季度10大城市的招聘指數顯示，一線城市上海、北京、廣州的預期招聘需求位列前三位，招聘指數分別為+1.49%、+1.46%、+1.43%，重慶和大連相對較低，分別為+1.16%和+1.19%.同比方面，天津、蘇州預期招聘需求同比下降，重慶在8個同比增長的城市中遙遙領先；環比方面，10大城市預期招聘需求均呈增長態勢。

第四篇：企業人才招聘簡介

企業人才招聘，是一項系統的人才選聘工程，它基于企業的發展戰略，涉及到人力資源計劃、配制、成本、價值，以及人才供給、渠道選擇、信息公布、甄選方法、效果評估等方方面面，其流程一般有以下步驟：

一．招聘需求申請：

根據企業人力資源規劃和企業人員異動情況，由用人部門提出招聘需求申請，經分管領導簽字后提交人力資源部。人力資源部將根據公司人力資源預算，對用人部門提出的招聘需求申請進行審核，預算內，提交總經理審批。預算外（業務發展需要），提交總經理辦公會特批，并由人力資源部備案，作預算增加處理。用人部門提交的招聘需求申請，必須載明以下內容：

1．招聘的崗位名稱。

2．招聘的人員數量。

3．崗位職責及要求。

4．試用、轉正期工資標準。

5．計劃人員上崗時間。

二．招聘職位分析：

用人部門提出招聘需求前，需要對招聘的職位進行崗位分析，明確招聘崗位的工作職責和任職要求，并形成崗位說明書，以便為新員工的入職和員工招聘提供參考依據。此項工作的進行，一般是由用人部門和人力資源部共同來完成。

三．招聘計劃制定：

人力資源部根據用人部門提出的招聘需求制定具體的招聘計劃，以便于招聘工作有計劃地進行。招聘計劃必須包含以下內容：

1．招聘的職位、人數和到崗時間。

2．招聘渠道的選擇和信息發布的時間。

3．招聘人員和方法。

4．招聘費用預算。

四．招聘計劃審批：

招聘計劃制定以后，需提交公司領導審批。預算內，提交人力資源主管領導、總經理審批；預算外，提交總經理辦公會特批。

五．招聘計劃實施：

招聘計劃批準后，接下來就是招聘計劃的實施。首先根據招聘的職位進行招聘渠道的比較與選擇，并根據選擇的招聘渠道準備好相關資料，如招聘廣告、公司資料等；其次是通過招聘渠道發布招聘信息，同時注意公司形象的宣傳和推廣，以吸引更多的人才前來應聘；最后就是人才的甄選工作了，這是重中之重，一定要把握好這一關。人才的甄選要做好以下工作：

1．招聘人員的確定。在計劃中要明確由哪些人員參加招聘。考慮參加招聘活動的人員時要注意幾個方面：專家或專業人員、用人部門主管或經理、人力資源部負責招聘的人員、公司相關領導、一般工作人員等。

2．招聘方法和形式的確定。根據招聘職位的具體要求，確定招聘面試的方法和形式。面試的方法有很多，一般常用的方法有：筆試、上機操作、面談、測評（職業興趣、能力性格、心理健康等）、評價中心技術（演講，人格測試、無領導小組討論、情景模擬、案例分析、公文框測試、管理游戲等等），這些方法可根據不同的職位自由組合，靈活采用，同時要考慮招聘的費用和成本。面試的形式可采用：單獨面試（一對一，初復試面試人員不同）；綜合面試（人力資源部與用人部門同時）；合議制面試（初復試同時，面試人員：人力資源部門、用人部門及專業人員、公司決策人員）。

3．招聘人員培訓。招聘方法和形式確定以后，要針對每一種方法制定評價方法和標準，同時，對所有參加招聘的人員進行培訓，了解方法的使用和標準的衡量，以便在招聘過程中方法得當，標準相同，甄選符合企業實際要求。同時，還要對面試的注意事項和要求進行培訓，以良好的專業形象出現在應聘者的面前。

4．面試結果的評估。根據所采用面試方法的評判標準，對被面試人員做出綜合的評價，并從中挑選出適合企業的優秀人才。面試人員在做出評判時，要注意幾個方面：標準評分、特別評分、綜合評分。對于有爭議的人選，一定要全面分析，達成共識。

5．招聘過程中要做好公司形象的推廣。企業文化、團隊建設、人才機制、薪酬福利、職業發展、崗位工作、公司愿景等企業相關資料和信息及時向應聘者宣講，讓他們全面了解企業的發展與前景，了解應聘的職位和相關待遇，以增強企業對人才的吸引力。

六．面試組織安排：

招聘信息發布以后，人力資源部需要對初步獲得的應聘人員資料和信息進行篩選，以確定參加面試的人員。面試可分為初試、復試、再復試，一般職位分初試、復試即可。面試安排要注意以下事項：

1．人員接待。應聘人員接待是做好面試工作的第一步。首先要做好簽到工作，以掌握實際到達的人數和時間，便于安排面試。其次，引領就坐，安排茶水，讓應聘者感受到企業對人才的尊重。同時，負責接待的工作人員應注意文明禮貌，舉止得體，以充分體現企業的形象和員工風范。

2．等候安排。做好面試前應聘者等待時間的安排。可以提供一些報紙、雜志和公司資料給應聘者閱覽，同時告知應聘者當天的面試流程，讓應聘者對整個面試安排有個了解。

3．資料準備。面試前，工作人員要準備好面試需要的各種資料和表格，如應聘者簡歷，相關文章、論文、項目資料等，面試需要的各種表格等，并將面試的時間、地點和應聘者人數通知到每一位面試人員。

4．面試進行。面試按設計流程和步驟進行。初試，工作人員向應聘者介紹完面試的流程后，引領應聘者到指定的地點面試。面試結束后，面試人員對所有被面試的應聘者進行綜合評估，確定下一次復試的人員名單，并告知工作人員，以做好復試的通知工作。復試，與初試的流程與步驟差不多，面試結束后，需對所有復試的應聘者進行評估，確定錄用人員名單，并告知工作人員，以便做好相關的背景調查和前期溝通工作。

七．錄用人員決定：

錄用人員決定，需要根據企業的用人標準，結合面試評估的結果，從崗位、團隊和企業發展考慮是否匹配，從知識、技能、經驗和職業素養的程度差異考慮是否是企業需要的人才。一旦與這兩個考慮的因素相近，則可決定是否錄用應聘者。

八．錄用前期溝通：

企業與人才是雙項選擇的。錄用人員決定后，需做好錄用前期的溝通。溝通的事項大致有以下一些方面：

1．企業的基本情況。

2．崗位的具體職責和要求。

3．錄用后的相關待遇。

4．職業發展通道。

5．其他應該讓應聘者知道的事項。

九．錄用準備工作：

與應聘者進行前期溝通后，雙方就各自的選擇達成一致時，接下來要做的就是一些入職前的準備工作了。入職前，應聘者應進行體檢、相關證件驗證、相關資料核實等工作并提交以下資料辦理入職手續：

1．證件、證書及復印件：身份證、學歷證書、學位證書、英語等級證書、計算機等級證書、其他資格證書等。這些證書證件驗原件，留復印件。

2．體檢表格：企業指定醫院體檢報告。

3．離職證明。

4．一寸彩色照片數張。

5．銀行帳號和社保卡號。

十．人事資料存檔：

員工辦理入職手續后，須將該員工所有的個人資料歸檔，并建立企業員工個人檔案，以記錄該員工在企業的職業發展和個人成長的經歷。同時便于企業對員工的管理。

十一．簽訂勞動合同：

員工提供資料齊全，辦完入職手續后，即與企業簽訂勞動合同。一些關鍵性崗位，視企業需要可決定是否同時簽訂保密協議。至此，企業與應聘者正式建立了勞動雇傭關系。

第五篇：企業人才招聘幾個誤區

中小企業的危機來臨，不是今天才有的結果，而是一直以來就伴隨著中小企業的成長一直存在著的，只不過在危機來臨時顯得更加突出而已。在這個冬天里，中小型企業更應該在人員的招聘和使用上避免陷入以下的六個誤區：

誤區之一 重招聘，輕選拔

君不見我們無論是在常規的招聘會現場，還是網絡媒體的招聘企業里，總是看到一些企業總是在招聘一些關鍵崗位工作人員，尤其是企業的高管。如果是企業里的普通員工也就罷了，因為企業必須要保持相對的流動性，我們也很好理解的。不但如此甚至有的企業中層骨干也是常年招聘。我們對此有三點分析：第一，企業通過招聘會或網絡招聘做廣告，顯示企業在應聘者中的實力;第二，就是企業這是招聘一些不重要崗位的人，怕引起不了別人的注意，就把中高層的人員也給招了，但是并沒有該職位的需求，欺騙應聘者;第三，就是企業真的是需要該職位的人員，但是如果一家企業常年招聘高管人員，是不是企業也存在問題。為什么不能考慮自身因素，一味的從外面引進呢?企業完全可以通過內部人員的崗位競聘來提拔人才，對人才進行拔高使用。這也符合人才的成長規律，也正如彼得·德魯克所說：任何人對于工作崗位都是從不勝任到勝任，然后又從勝任到不勝任。為什么企業偏重于外來和尚呢?一是企業內部真的無人勝任此崗位;第二認為外來和尚好念經;第三就是人性的因素，人力資源或者說老板對下屬的缺點看的比優點的分量重了，如何用人存在問題。人才是用出來的，不是招出來，即使適用企業的人才，如果企業不會用，也一樣會流失。同時企業要注重人才的培養，使用和提拔通路的設計，培養出真正對企業長期發展的有用人才。那么企業的管理者一定要站在企業戰略和持續健康發展人才戰略上來關注人才，認識人才的標準。誤區之二 重經驗，輕指標

在企業招聘和內部提拔人才的過程中，多數情況都會從該人才的經驗上進行評判，這個人才能否勝任這個崗位的工作。就拿我們招聘應屆大學生來說，也是這樣的，經驗被放在了首位。有些工作對于應屆畢業生來說，熟悉工作并不是件很困難的事，或許只是培訓一下就足以勝任了。但是由于經驗我們大多數情況會將其排在公司之外，有一種情況就是企業對崗位的要求和提供的薪酬待遇實在不能招到合適人才時才會提供給應屆生。其實我們在招聘時忽略了，人才不能忽略的因素：知識、技能、經驗、道德等眾多指標。而不能片面的追求經驗，有時會被經驗所累。還有，就是招聘的人才在以前的工作中所作出的工作業績指標，也應該被考慮在內，因為指標完成的好或出色，證明其能力高。但這個不是唯一因素，因為人才在不同的企業發揮的作用是不一樣的。要避免一個誤區：人崗不匹配。有兩種情況：一是招來的人才超出崗位的水準太多，高級人才低崗位;一是招來的人才遠遠不能適應崗位的需求，低級人才高崗位。這都會使得在此崗位工作的人時間不能長久，招聘人才就會變成一種常態。企業一定要避免這種情況出現，要找到合適的人才，也可以比崗位高一點，人才工作起來游刃有余，更有助于信心的提升。也可以是比崗位稍低一點，可以促進人才的成長和提升。

誤區之三 重人情，輕能力

在中小企業里，尤其是中小企業里的家族企業，一般在招聘人才時都是由老板親自面試，或者是老板的助理、辦公室主任、企管部等來選拔人才。而他們在招聘時根據崗位工作的不同和職位的高低往往會將自己的親戚、朋友、同學等招到企業里工作，根據各自的特點分配

給相應的工作，在企業的創業初期家族企業通過此種方式能夠快速的發展，可是一旦企業成長到一定規模以后，這種錯綜復雜關系網就會變成企業成長的最大阻力。再者由于招聘人員本身的職業素養局限，不能對人才進行全面的把控，在選拔人才時，多會根據自己的習慣和經驗，以及主管判斷，造成對人才招聘指標的失衡，這也必然會給企業在運作過程埋下重大的隱患。再者由于招聘者自身的局限性，不能夠正確認識和理解所招聘崗位的實際情況和勝任要素，招進來的人員會需要一個相對較長的時間來適應崗位的工作習慣。

誤區之四.重專業，輕復合企業一般在選擇人才方面都會在專業化上下足夠的功夫，要求應聘人員如何的專業，使得選擇的標準過于單一。比如在所學專業的要求，對技術類崗位工作專業性要求強沒有錯，但是我們在招聘專業人才時也應該考慮專業人才的復合技能如何，如果你專業的技術非常高，但是不能與同事處理好關系，你也很難發揮團隊的合力，不容易在團隊中生存，更別談發展了。還有就是一些非技術類的工作同樣存在這樣的問題，搞銷售的要求就必須是學經濟和管理方面的人才，看看我們企業里工作人員的所學的專業，有多少是專業完全對口的?專業只能表明你具有專業的水準的知識和智慧，但不代表你具有專業的技術和能力。學歷只是代表過去，并不能代表未來，關鍵是人才的學習力，尤其是在參加社會實踐工作中的實戰能力。那么企業在招聘人才時要根據崗位的不同制定相應的面試標準，不能使用相同的標準進行評定，而這一點很多企業招聘時都會用相同標準來評定應聘者，這是不公平的。還有的企業在面試應聘者時，只是看看簡歷，讓面試者進行自我介紹，然后根據招聘者的問題，應聘者進行回答，短的三五分鐘，長的半小時到一小時也不一定。

誤區之五.重能力，輕素養

在我做咨詢的這段日子里，我接觸了很多企業里的職業經理人，也碰到了很多職業經理人讓老板頭疼的問題。如銷售經理個人業務能力非常強，個人銷售業績很好，但是團隊銷售業績較差，為什么?后來通過與其相處一段時間以及訪談了他的下屬成員，大家一致反應經理吃“獨食”。經過了解，因為是經理對客戶信息具有獨斷權，比較容易成交的，單字大的都給自己留下來，其他的進行部門內部的分配。這還不算，還有就是當部門獲得獎勵時，自己的獎金最多，也不善待下屬。同時自己不能將業務上面的成功經驗與別人分享，帶隊經驗極其匱乏。還有就是有些管理者喜歡在企業里拉幫結派，自己離職時將團隊整體帶走，企業不可避免的受到了損失。還有的個人能力很強，在部門里喜歡將工作都控制在自己的手里來做，哪怕自己每天忙的很累，完不成，也不愿意將工作分配出去給別人做，更不愿意向部門里面添加人員，害怕別人搶了自己的工作。

誤區之六：重學歷，輕實戰

在中小企業里我們常常可以看到這樣的例子，MBA已經成為很多人走向企業中高層的一塊敲門磚。

老板們也確實需要人才來裝點自己的門面，于是大量的MBA走進了老板們的視野，并且給予高薪。可是接下來的情況缺讓老板們感到郁悶的是，高素質的人才并沒有給企業帶來效益的增長，反而會阻礙已經有序的管理秩序，甚至還會給企業帶來不和諧的聲音。還有企業更是夸張，就是其企業里負責的發貨人員也是大學本科。其實，MBA泛濫的今天，含金量下降了許多，本科生也遍地都是，關鍵是企業里要找到真正能夠解決問題的“醫生”，而不是

對企業一知半解的“實習生”，甚至是不懂企業的人來協助經營企業。我們可以給引進的人員一個平臺，讓其不斷的持續成長，在合適的時機提升到企業的運營和管理層面，不能一味的追求高素質，高素質未必會高效。企業的用人一定要與企業的發展周期緊密聯系在一起，在合適的階段引進合適的人才，而不必過分的追求學歷的高低。

綜上所述，企業在招聘過程中要盡量做到公正、公平、公開的原則來招聘企業需要的人員。在招聘前做好招聘崗位人員的標準設計評判標準，綜合考察人才對企業的適用性，不帶著有色的眼睛來看待任何一位應聘者，同時要做好企業專職招聘人員的自身專業素養的提升，為企業把好人才關。尤其是這個冬天里，企業對人才的渴望會非常迫切。但是不要因為迫切而失去應有的原則和標準，更應該注重人才的綜合素質考察，與企業共同走出冬天，不能夠給將要到來的春天留下隱患