第一篇：企業招聘人才七種途徑的優缺點分析

企業招聘人才七種途徑的優缺點分析

網絡2008-03-19 11:50:18

隨著競爭的加劇，企業一方面為了提升自身的競爭能力，一方面面對自身銷售人員因為各種原因流失率據高不下的問題，對于銷售人員的需求已經到了如饑似渴的地步。招聘對于每個企業來說都是家常便飯，也是企業的老板們最為關心的一件事。在茫茫人海中大浪淘砂，招聘到精明強干而又合適企業發展的銷售精英，已經成了企業發展的計劃里關鍵的一步棋子。那么，企業應該怎樣去招聘？通過什么樣的方式才能招聘到老板們需求的銷售精英呢？

一、中介機構推薦

為各個企業提供招聘等相關人力資源服務的中介機構，就是我們常說的獵頭公司，作為一個國外衍生的新生物，獵頭公司近年來廣泛被國外的企業所沿用，也被部分大型國內企業所接受。國內早期發展起來的一些人力資源中介機構也逐漸向獵頭公司轉形，比如南方獵頭的前身就是前南方人才市場。

優點：

獵頭公司作為一種專業的人力資源中介機構，具有著廣泛人才搜索網絡，它會根據企業所需人才的職業和職位的不同，為企業推薦不同的人才。在推薦的同時，獵頭公司會幫助企業對推薦的人才進行初步的資質審查，技術技能的評測。由獵頭公司來推薦人才，具有著效率高，招聘有的放矢，節省人力的優點。在人員的從業素質、職業道德上也有一定的保證。

缺點：

通過獵頭公司進行招聘的一個最大的缺點就是成本過高。中介成功后，獵頭公司一般收取企業的中介費用一般為中介成功的人員年薪的30％－50％，職位較高或者希缺型的人才中介成功甚至會收企業中介成功的人員一年的年薪。利用獵頭公司進行的招聘還有著企業本身缺乏人員儲備的弊端。

適合招聘人員：

企業中高層銷售管理管理人員及部分要求較高的基層銷售管理人員如：銷售總監、大區銷售經理、區域銷售經理、地區銷售經理、省級銷售經理、城市銷售經理、高級銷售主管等。

二、媒體公開招聘

最常見的媒體公開招聘的方式就是報紙招聘，各大報紙周六、周日都會推出整版的招聘廣告，所以在大城市里，從周一到周三，拿著報紙找工作的人也成了一道特別的風景。招聘廣告的費用視報紙在當地的地位和發行量而有所不同，按照省會城市八開版面的主流報紙的四分之一版面來計算，費用大概在5000－15000元不等。其他的媒體公開招聘還包括電視、電臺廣告，不過這些方式用的都比較少。

優點：

利用媒體公開招聘的方式進行的招聘，可以獲得大量的人才信息，企業可選的余地較大。媒體公開招聘也會吸引到平均素質較高的人才前來。同時在媒體上公開人才招聘信息時，出色的表現形式也無疑為企業本身打了一次廣告。缺點：

由于媒介費用日益提高，所以通過媒體的公開招聘費用相對較大。不管是招聘的形式是投遞簡歷，還是應聘者本人前來面試，都會在短時間內給企業的招聘者們在短時間內帶來很大的工作量，造成很大的工作壓力。如果這個招聘是在企業本部進行，這種招聘形式還容易給現在的團隊形成一定壓力，造成團隊情緒波動，帶來一定的不穩定性。適合招聘人員：

中基層銷售管理人員及部分要求較高的基層銷售人員如：省級銷售經理、城市銷售經理、區域銷售主管、高級銷售代表、銷售代表等。

三、招聘會現場招聘

現場招聘會是一個最現實最熱烈的招聘方式，現在每逢周末舉行的大型招聘會更是吸引著大批求職者趨之若騖。參加的方式也很簡單，招聘的企業只需要將提供企業的相關證件，交納各項費用，然后將自己招聘的要求提供給招聘會的主辦方，就可以在招聘的時間里坐等求職者上門了，看著他們的簡歷，對他們本人現場進行審查和評測。優點：

現場招聘會比較直觀，可以見到應聘者本人，通過交流也可以了解應聘者本人的一些相關的信息，現場進行選拔。由于參加的招聘會的人員較多，可選擇的余地也較大。

缺點：

現場招聘由于時間較短，不能當場對應聘者進行詳細的審查和評測，還需要進行下一個面試或者筆試的環節。由于現場招聘者個人的因素（現場招聘人員往往是秘書或者助理），也容易造成對應聘人員的把握不準，造成真正優秀人員的流失。現場應聘人員一般以剛剛畢業的學生居多，從業經驗缺乏，平均素質也不會太高。

適合招聘人員：

基層銷售管理人員及基層銷售人員如：區域銷售主管、高級銷售代表、銷售代表等。

第二篇：企業招聘人才七種途徑的優缺點分析

企業招聘人才七種途徑的優缺點分析

隨著競爭的加劇，企業一方面為了提升自身的競爭能力，一方面面對自身人員因為各種原因流失率據高不下的問題。招聘對于每個企業來說都是家常便飯，也是企業的老板們最為關心的一件事。在茫茫人海中大浪淘砂，招聘到精明強干而又合適企業發展的精英，已經成了企業發展的計劃里關鍵的一步棋子。那么，企業應該怎樣去招聘？通過什么樣的方式才能招聘到老板們需求的精英呢？

一、中介機構推薦

為各個企業提供招聘等相關人力資源服務的中介機構，就是我們常說的獵頭公司，作為一個國外衍生的新生物，獵頭公司近年來廣泛被國外的企業所沿用，也被部分大型國內企業所接受。國內早期發展起來的一些人力資源中介機構也逐漸向獵頭公司轉形，比如南方獵頭的前身就是前南方人才市場。

優點：

獵頭公司作為一種專業的人力資源中介機構，具有著廣泛人才搜索網絡，它會根據企業所需人才的職業和職位的不同，為企業推薦不同的人才。在推薦的同時，獵頭公司會幫助企業對推薦的人才進行初步的資質審查，技術技能的評測。由獵頭公司來推薦人才，具有著效率高，招聘有的放矢，節省人力的優點。在人員的從業素質、職業道德上也有一定的保證。缺點：

通過獵頭公司進行招聘的一個最大的缺點就是成本過高。中介成功后，獵頭公司一般收取企業的中介費用一般為中介成功的人員年薪的30％－50％，職位較高或者希缺型的人才中介成功甚至會收企業中介成功的人員一年的年薪。利用獵頭公司進行的招聘還有著企業本身缺乏人員儲備的弊端。

適合招聘人員： 企業中高層管理管理人員及部分要求較高的基層管理人員。

二、媒體公開招聘

最常見的媒體公開招聘的方式就是報紙招聘，各大報紙周六、周日都會推出整版的招聘廣告，所以在大城市里，從周一到周三，拿著報紙找工作的人也成了一道特別的風景。招聘廣告的費用視報紙在當地的地位和發行量而有所不同，按照省會城市八開版面的主流報紙的四分之一版面來計算，費用大概在5000－15000元不等。其他的媒體公開招聘還包括電視、電臺廣告，不過這些方式用的都比較少。

優點：

利用媒體公開招聘的方式進行的招聘，可以獲得大量的人才信息，企業可選的余地較大。媒體公開招聘也會吸引到平均素質較高的人才前來。同時在媒體上公開人才招聘信息時，出色的表現形式也無疑為企業本身打了一次廣告。

缺點：

由于媒介費用日益提高，所以通過媒體的公開招聘費用相對較大。不管是招聘的形式是投遞簡歷，還是應聘者本人前來面試，都會在短時間內給企業的招聘者們在短時間內帶來很大的工作量，造成很大的工作壓力。如果這個招聘是在企業本部進行，這種招聘形式還容易給現在的團隊形成一定壓力，造成團隊情緒波動，帶來一定的不穩定性。

適合招聘人員： 中基層管理人員及部分要求較高的基層人員。

三、招聘會現場招聘

現場招聘會是一個最現實最熱烈的招聘方式，現在每逢周末舉行的大型招聘會更是吸引

著大批求職者趨之若騖。參加的方式也很簡單，招聘的企業只需要將提供企業的相關證件，交納各項費用，然后將自己招聘的要求提供給招聘會的主辦方，就可以在招聘的時間里坐等

求職者上門了，看著他們的簡歷，對他們本人現場進行審查和評測。

優點：

現場招聘會比較直觀，可以見到應聘者本人，通過交流也可以了解應聘者本人的一些相

關的信息，現場進行選拔。由于參加的招聘會的人員較多，可選擇的余地也較大。

缺點：

現場招聘由于時間較短，不能當場對應聘者進行詳細的審查和評測，還需要進行下一個

面試或者筆試的環節。由于現場招聘者個人的因素（現場招聘人員往往是秘書或者助理），也容易造成對應聘人員的把握不準，造成真正優秀人員的流失。現場應聘人員一般以剛剛畢

業的學生居多，從業經驗缺乏，平均素質也不會太高。

適合招聘人員： 基層管理人員及基層人員。

四、互聯網人才庫搜索

互聯網時代的到來，為信息的傳播提供了一個全新的平臺。很多大的網站和專業的人力

資源網站上都提供免費的刊登個人求職信息的服務，這為大批的求職者提供了一個良機。而

招聘的企業，只需要支付較低的費用，甚至不需要支付費用，就可以上網瀏覽成千上萬求職

者的信息。

優點：

利用互聯網人才庫選拔人才，獲得的信息量較大，可選擇的面也很廣，由于網絡的發達，對求職者按照行業、職位、專業進行了有機的分類，所以招聘的企業也能對號入座，尋求自

己需求的人才。

缺點：

信息量大的同時也意味著招聘者的工作量大，招聘者想要從成千上萬的求職者信息中搜

索出合適的人選，需要大量的時間。每個求職者為了找到一份好工作，都想通過網上的簡歷

盡量把自己包裝得盡量完美一些，這樣難免就有夸張得成分包含在其中，這就給招聘者全面

認識應聘者造成了一定得困難，有時從網上簡歷上看各個方面都非常優秀得人，面試時說不

定漏洞百出，造成招聘企業資源的浪費。

適合招聘人員： 中基層的管理人員及基層的人員。

五、社會公共部門的推薦

這里的社會公共部門指的是象由政府主辦的社會就業中心，各個大學或者專科學校的就

業輔導中心。社會就業中心永遠擠滿了來找工作的人，政府為了解決就業問題非常歡迎企業

去選擇他們的人員。各個大學或者專科學校的就業輔導中心也非常樂意為他們的畢業生提供

就業的機會，學校同樣面臨競爭，畢業生就業的機會高了，也會吸引更多的新生入學，所以

他們更歡迎企業來選拔他們的人員。

優點：

社會公共部門推薦的招聘成本較低，選擇的余地較大，所招聘的人要么出于生活的壓力，要么剛從學校畢業，沖勁十足，在就業壓力較大的情況下，他們一般也比較珍惜任何工作機

會，穩定性較高。

缺點：

由社會公共部門提供的人選存在從業能力的問題。由政府主辦的社會就業中心推薦的人

員，要么年齡較大，要么就是因為專業技能較差而失業，這部分人存在的問題是從業基本素

質較差的問題。而從各個大學和專科學校的就業輔導中心招聘來的人員，都是剛剛畢業的學

生，僅僅只有書本上的理論知識，要將理論轉化為實踐，也同樣需要時間。招聘了這樣的人

員，需要付出大量的成本去進行培養和教育。

適合招聘人員： 基層人員及輔助人員。

六、內部選拔

內部選拔就是在招聘時將目光投向企業內部，在企業內部各個部門的員工中進行挑選，或者將同一個部門的員工提升到較高的職位，或者將不同部門的員工換到另外一個部門工

作。

優點：

內部選拔這種招聘形式，其優點在于成本較低，選拔出的人員對企業的產品和企業文化

都已經駕輕就熟，不存在象“空降兵”存在融入問題，忠誠度較高，而且對企業內部人員的激

勵有很大的正面作用。

缺點：

如同內部選拔的優點一樣，內部選拔的缺點也同樣明顯。內部選拔雖然成本較低，但是

同樣存在著過程比較漫長的弊端，一個內部員工的提升或者更換部門，需要經過無數次的審

查和討論，經過謹慎的考核才能最終實現，這個過程是需要一定時間的。另外，內部選拔以

后，獲得提升的人員在提升以后，同樣會給原來的崗位留下一個空缺，同樣還得歷經招聘的過程。還有一個不可忽視的問題，那就是如果在同一部門獲得提升，和獲得提升的人員原來

同樣級別的人員在產生期望的同時，也會存在心理的短暫失衡，不排除個別人員的過激行為。

適合招聘人員： 中基層管理人員及基層人員。

七、推薦

這里的推薦指的是經過企業內部的人員或者和企業存在聯系的外部人員推薦的合適的人員。

優點：

通過企業內部或者外部推薦這種方式的招聘形式是小規模招聘常見的一種形式，它的好

處在于成本較低，節奏較快，推薦者一般比較熟悉招聘企業的產品和文化，所以在推薦人員

時也會有的放矢，所推薦的人員基本具有同業的操作經驗，所服務過的企業和招聘企業在文

化方面也存在大同小異，經推薦招聘到的人員工作上手較快，由于和推薦人本身存在一定關

系，融入團隊的速度也會較快。

缺點：

通過內部人員或者外部人員推薦來招聘，可選則的面較小，由于是經過內部人員或者外

部人員的推薦，所以招聘者在審查方面或多或少會有些松懈，造成所招聘人員素質參差不齊。

這種招聘形式還存在另一個較大的弊端，在中國“打虎還需親兄弟，上陣還要父子兵”這種特

殊的文化下，內部人員推薦所招聘來的人員往往容易和推薦者形成“小團隊”，而外部人員推

薦所招聘來的人員也會因為千絲萬縷的關系，給以后的管理工作造成困難。

適合招聘人員： 中基層管理人員及基層人員。

第三篇：企業招聘途徑的優缺點分析

企業招聘途徑的優缺點分析

隨著競爭的加劇，企業一方面為了提升自身的競爭能力，一方面面對自身銷售人員因為各種原因流失率據高不下的問題，對于銷售人員的需求已經到了如饑似渴的地步。招聘對于每個企業來說都是家常便飯，也是企業的老板們最為關心的一件事。在茫茫人海中大浪淘砂，招聘到精明強干而又合適企業發展的銷售精英，已經成了企業發展的計劃里關鍵的一步棋子。那么，企業應該怎樣去招聘？通過什么樣的方式才能招聘到老板們需求的銷售精英呢？

一、中介機構推薦

為各個企業提供招聘等相關人力資源服務的中介機構，就是我們常說的獵頭公司，作為一個國外衍生的新生物，獵頭公司近年來廣泛被國外的企業所沿用，也被部分大型國內企業所接受。國內早期發展起來的一些人力資源中介機構也逐漸向獵頭公司轉形，比如南方獵頭的前身就是前南方人才市場。

優點：

獵頭公司作為一種專業的人力資源中介機構，具有著廣泛人才搜索網絡，它會根據企業所需人才的職業和職位的不同，為企業推薦不同的人才。在推薦的同時，獵頭公司會幫助企業對推薦的人才進行初步的資質審查，技術技能的評測。由獵頭公司來推薦人才，具有著效率高，招聘有的放矢，節省人力的優點。在人員的從業素質、職業道德上也有一定的保證。

缺點：

通過獵頭公司進行招聘的一個最大的缺點就是成本過高。中介成功后，獵頭公司一般收取企業的中介費用一般為中介成功的人員年薪的30％－50％，職位較高或者希缺型的人才中介成功甚至會收企業中介成功的人員一年的年薪。利用獵頭公司進行的招聘還有著企業本身缺乏人員儲備的弊端。

適合招聘人員：

企業中高層銷售管理管理人員及部分要求較高的基層銷售管理人員如：銷售總監、大區銷售經理、區域銷售經理、地區銷售經理、省級銷售經理、城市銷售經理、高級銷售主管等。

二、媒體公開招聘

最常見的媒體公開招聘的方式就是報紙招聘，各大報紙周六、周日都會推出整版的招聘廣告，所以在大城市里，從周一到周三，拿著報紙找工作的人也成了一道特別的風景。招聘廣告的費用視報紙在當地的地位和發行量而有所不同，按照省會城市八開版面的主流報紙的四分之一版面來計算，費用大概在5000－15000元不等。其他的媒體公開招聘還包括電視、電臺廣告，不過這些方式用的都比較少。

優點：

利用媒體公開招聘的方式進行的招聘，可以獲得大量的人才信息，企業可選的余地較大。媒體公開招聘也會吸引到平均素質較高的人才前來。同時在媒體上公開人才招聘信息時，出色的表現形式也無疑為企業本身打了一次廣告。

缺點：

由于媒介費用日益提高，所以通過媒體的公開招聘費用相對較大。不管是招聘的形式是投遞簡歷，還是應聘者本人前來面試，都會在短時間內給企業的招聘者們在短時間內帶來很大的工作量，造成很大的工作壓力。如果這個招聘是在企業本部進行，這種招聘形式還容易給現在的團隊形成一定壓力，造成團隊情緒波動，帶來一定的不穩定性。

適合招聘人員：

中基層銷售管理人員及部分要求較高的基層銷售人員如：省級銷售經理、城市銷售經理、區域銷售主管、高級銷售代表、銷售代表等。

三、招聘會現場招聘

現場招聘會是一個最現實最熱烈的招聘方式，現在每逢周末舉行的大型招聘會更是吸引著大批求職者趨之若騖。參加的方式也很簡單，招聘的企業只需要將提供企業的相關證件，交納各項費用，然后將自己招聘的要求提供給招聘會的主辦方，就可以在招聘的時間里坐等求職者上門了，看著他們的簡歷，對他們本人現場進行審查和評測。

優點：

現場招聘會比較直觀，可以見到應聘者本人，通過交流也可以了解應聘者本人的一些相關的信息，現場進行選拔。由于參加的招聘會的人員較多，可選擇的余地也較大。

缺點：

現場招聘由于時間較短，不能當場對應聘者進行詳細的審查和評測，還需要進行下一個面試或者筆試的環節。由于現場招聘者個人的因素（現場招聘人員往往是秘書或者助理），也容易造成對應聘人員的把握不準，造成真正優秀人員的流失。現場應聘人員一般以剛剛畢業的學生居多，從業經驗缺乏，平均素質也不會太高。

適合招聘人員：

基層銷售管理人員及基層銷售人員如：區域銷售主管、高級銷售代表、銷售代表等。

四、互聯網人才庫搜索

互聯網時代的到來，為信息的傳播提供了一個全新的平臺。很多大的網站和專業的人力資源網站上都提供免費的刊登個人求職信息的服務，這為大批的求職者提供了一個良機。而招聘的企業，只需要支付較低的費用，甚至不需要支付費用，就可以上網瀏覽成千上萬求職者的信息。

優點：

利用互聯網人才庫選拔人才，獲得的信息量較大，可選擇的面也很廣，由于網絡的發達，對求職者按照行業、職位、專業進行了有機的分類，所以招聘的企業也能對號入座，尋求自己需求的人才。

缺點：

信息量大的同時也意味著招聘者的工作量大，招聘者想要從成千上萬的求職者信息中搜索出合適的人選，需要大量的時間。每個求職者為了找到一份好工作，都想通過網上的簡歷盡量把自己包裝得盡量完美一些，這樣難免就有夸張得成分包含在其中，這就給招聘者全面認識應聘者造成了一定得困難，有時從網上簡歷上看各個方面都非常優秀得人，面試時說不定漏洞百出，造成招聘企業資源的浪費。

適合招聘人員：

中基層的銷售管理人員及基層的銷售人員：如省級銷售經理、城市銷售經理、區域銷售主管、高級銷售代表、銷售代表等。

五、社會公共部門的推薦

這里的社會公共部門指的是象由政府主辦的社會就業中心，各個大學或者專科學校的就業輔導中心。社會就業中心永遠擠滿了來找工作的人，政府為了解決就業問題非常歡迎企業去選擇他們的人員。各個大學或者專科學校的就業輔導中心也非常樂意為他們的畢業生提供就業的機會，學校同樣面臨競爭，畢業生就業的機會高了，也會吸引更多的新生入學，所以他們更歡迎企業來選拔他們的人員。

優點：

社會公共部門推薦的招聘成本較低，選擇的余地較大，所招聘的人要么出于生活的壓力，要么剛從學校畢業，沖勁十足，在就業壓力較大的情況下，他們一般也比較珍惜任何工作機會，穩定性較高。

缺點：

由社會公共部門提供的人選存在從業能力的問題。由政府主辦的社會就業中心推薦的人員，要么年齡較大，要么就是因為專業技能較差而失業，這部分人存在的問題是從業基本素質較差的問題。而從各個大學和專科學校的就業輔導中心招聘來的人員，都是剛剛畢業的學生，僅僅只有書本上的理論知識，要將理論轉化為實踐，也同樣需要時間。招聘了這樣的人員，需要付出大量的成本去進行培養和教育。

適合招聘人員：

基層銷售人員及輔助銷售人員如：銷售代表、經銷商銷售代表、理貨員、駐店促銷員員等。

六、內部選拔

內部選拔就是在招聘時將目光投向企業內部，在企業內部各個部門的員工中進行挑選，或者將同一個部門的員工提升到較高的職位，或者將不同部門的員工換到另外一個部門工作。

優點：

內部選拔這種招聘形式，其優點在于成本較低，選拔出的人員對企業的產品和企業文化都已經駕輕就熟，不存在象“空降兵”存在融入問題，忠誠度較高，而且對企業內部人員的激勵有很大的正面作用。

缺點：

如同內部選拔的優點一樣，內部選拔的缺點也同樣明顯。內部選拔雖然成本較低，但是同樣存在著過程比較漫長的弊端，一個內部員工的提升或者更換部門，需要經過無數次的審查和討論，經過謹慎的考核才能最終實現，這個過程是需要一定時間的。另外，內部選拔以后，獲得提升的人員在提升以后，同樣會給原來的崗位留下一個空缺，同樣還得歷經招聘的過程。還有一個不可忽視的問題，那就是如果在同一部門獲得提升，和獲得提升的人員原來同樣級別的人員在產生期望的同時，也會存在心理的短暫失衡，不排除個別人員的過激行為。

適合招聘人員：

中基層銷售管理人員及基層銷售人員如：省級銷售經理、城市銷售經理、區域銷售主管、高級銷售代表、銷售代表等。

七、推薦

這里的推薦指的是經過企業內部的人員或者和企業存在聯系的外部人員推薦的合適的人員。

優點：

通過企業內部或者外部推薦這種方式的招聘形式是小規模招聘常見的一種形式，它的好處在于成本較低，節奏較快，推薦者一般比較熟悉招聘企業的產品和文化，所以在推薦人員時也會有的放矢，所推薦的人員基本具有同業的操作經驗，所服務過的企業和招聘企業在文化方面也存在大同小異，經推薦招聘到的人員工作上手較快，由于和推薦人本身存在一定關系，融入團隊的速度也會較快。

缺點：

通過內部人員或者外部人員推薦來招聘，可選則的面較小，由于是經過內部人員或者外部人員的推薦，所以招聘者在審查方面或多或少會有些松懈，造成所招聘人員素質參差不齊。這種招聘形式還存在另一個較大的弊端，在中國“打虎還需親兄弟，上陣還要父子兵”這種特殊的文化下，內部人員推薦所招聘來的人員往往容易和推薦者形成“小團隊”，而外部人員推薦所招聘來的人員也會因為千絲萬縷的關系，給以后的管理工作造成困難。

適合招聘人員：

中基層管理人員及基層銷售人員如：省級銷售經理、城市銷售經理、區域銷售主管、高級銷售代表、銷售代表等。

企業的老板們要意識到，招聘并不是一成不變的，招聘雖然有很多種途徑，但是每一種途徑都存在著一定的優缺點，每一種途徑都適合招聘不同層次的銷售人員。企業在招聘銷售人員的時候，必須根據所招聘人員的不同，根據企業本身，參照各個招聘途徑的優缺點來選擇不同的招聘途徑，一種或者多種組合使用，經過多方位考察和評測，才能招聘到合適的銷售人員。

第四篇：員工招聘途徑以及其優缺點

員工招聘途徑以及其優缺點

員工招聘途徑以及其優缺點

一、校園定向招聘：一般而言，校園招聘的計劃性比較強，招聘新人的數量、專業往往是結合企業的人力資源規劃或者階段性的人才發展戰略要求而定。因此，進入校園招聘的通常是大中型企業，他們通常會在幾個大類專業中挑選綜合素質高的大學生。如零售行業快速擴張的國美和蘇寧在前期實施的“千人工程”，主要集中招聘經濟管理、市場營銷類等畢業生。校園招聘能夠極大的提高公司在高校圈的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關系奠定基礎，而且校園招聘的費用低廉，對知名企業而言有時甚至是免費入場。校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但是這類人員的職業化水平（態度、專業技能、行為習慣等）不高，流失率較高，需要企業投入較多的精力進行系統完整的培訓。所以，這類潛在的人才進入企業后，通常要接受比較完整的培訓，再安排到生產經營的一線作為儲備干部接受工作訓練。通過這樣一個過程，那些能夠積極融入企業、滿足要求的人才會脫穎而出。

二、媒體廣告招聘：當前，媒體廣告主要有專業的人才招聘報紙，如《前程無憂》，各地主流媒體上的招聘專版或者副刊等。由于報紙仍然是普通大眾，包括求職者了解信息的重要平臺，所以這種形式的廣告在當地的覆蓋面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業在當地的知名度，而且可以有效宣傳公司的業務，有一舉多得之功效。但是這種招聘渠道會吸引到很多的不合格的應聘者，增加了人力資源部門篩選簡歷的工作量和難度，延長招聘的周期，另外該渠道的費用比較高，特別是選擇“搶眼”版位和版式費用會更高。通常，公司采用這種方式招聘有實際工作經驗的社會人員。

三、網絡招聘：這是伴隨網絡日益普及的趨勢下產生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發布后也可以管理，其費用相對比較低廉，理論上可以覆蓋到全球。通過在知名的人才網上發布招聘的信息，如各地人才市場網站、公司的網站，可以快捷、海量的接受到求職者的信息，而且各網站提供的格式簡歷和格式郵件可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷的速度。這種形式對于白領階層尤其實用，基本上是“找工作，一鍵搞定”。但是，這種渠道不能控制應聘者的質量和數量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，在信息化不充分的地區效果差。這種形式可以在常年招聘較多的單位采納。

另外，隨著各大人才網站簡歷庫的豐富完善，HR們可以利用網站提

供的“網才”服務在簡歷庫中搜尋我們要找的人。這種方式有些類似于獵頭。

四、現場招聘會：這是傳統的人才招聘方式，費用適中。HR們不僅可以與求職者直接面對面交流（相當于初試），而且可以直觀展示企業實力和風采。這種方式總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量和質量。現場招聘通常會與媒體廣告同步推出，并且有一定的時效性。其局限性在于往往受到展會主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數量和質量難以有效保證。這種方式通常用于招聘一般型人才。

五、獵頭公司招聘：獵頭是一種由專業咨詢公司利用其儲備人才庫、關系網絡，在短期內快速、主動、定向尋找企業所需要的人才的招聘方式。目前，因為獵頭主要面向的對象是企業中高層管理人員和企業需要的特殊人才，其具體操作基本上是由企業高管直接負責，因此這種方式看起來比較神秘。正規的獵頭公司收費比較高，通常為被獵成功人員年薪的20～30%。

六、企業內部招聘：內部招聘在規模以上企業比較常見，這種方式的特點是費用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快進入工作狀態；而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。其局限性也比較明顯，就是人員供給的數量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創新和變革。通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。內部招聘也用于內部人才的晉升、調動、輪崗。

七、員工推薦：員工推薦在國內外公司應用得比較廣，特別是需求不是太大的專業人士和中小型企業。其特點是招聘成本小，應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯相似性，基本素質較為可靠，可以快速找到與現有人員素質技能相近的員工。這種方式對于難以通過人才市場招聘的專業人才尤為使用，因為專業員工之間的關系網絡是最直接有效的聯系渠道。但是這種方式的選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優異的人才。

八、行業、專業網站及論壇、特定人群（MBA、專業人士、校友、網絡發燒友）組織的網站、聊天室（群、組）等是伴隨網絡普及、網絡市場日益細分而產生的新型、非主流的招聘渠道。其優點有些類似人才網站招聘，快速簡捷，其更勝一籌的是可以通過網絡與對方及時、深入、甚至是視頻的互動溝通。因此，我們很可能在這里挖掘到夢寐以求的“千里馬”。

九、招聘告示：這是招聘媒體形成以前廣泛采用的招聘方式，目前在中小企業、服務行業、勞動力招聘

時采用的還是比較多。通常情況下招聘成本不高，招聘告示張貼于店面門口、店面周邊或者人流量大的場所等。這種方式的特點是簡單易行，滿足文化層次不高、經濟條件不好的人員求職。其缺點一是影響公司形象，二是有違“禁止胡亂張貼廣告、告示”之大趨勢。

十、現實中間還有廣播招聘、電視招聘、借助某項活動推廣物色人選等不同方式。如中央臺舉辦的《絕對挑戰》知名企業招聘欄目、湖南電視臺舉辦的《超級女聲》節目，前十名優勝者通常會被唱片公司簽約，這些都是企業才市營銷得重要方式。

第五篇：IT企業招聘人才技巧分析

IT企業一直缺乏大量的高端人才，雖然信息產業的高速發展，需要IT人才也越來越多，如何才能招聘到適合自己企業的高端技術人才呢，下面小編就跟大家談論下。

隨著國家“十二五”規劃的推行，通信信息行業將在未來幾年得以高速發展，而人力市場上的缺口仍是一個巨大數字。面對如此激勵的人才競爭戰，HR們該如何應對呢?

對于通信信息行業的招聘崗位而言，從業者普遍具備良好的職業素養和專業技能，大都有一定的招聘經驗和人脈基礎，為何在招募中高端人才過程中仍困難重重呢?

志達人力在為企業提供IT高端人才尋訪服務的同時，對企業的招聘情況進行了一系列的分析，通過與行業內大中型企業招聘專員/經理的充分交流，結合志達獵頭顧問的實操經驗，現針對如何提升IT中高端人才招聘技巧進行總結，具體歸納以下幾點：

一、JD分析要到位

中高端人才的招募工作不同于基礎崗位，基礎崗位可以通過校園招聘、培訓機構推薦、人才網等便可完成招聘工作。

對于需要工作經驗的中高端崗位，其招聘需求本身就值得認真推敲和分析，不僅要對任職資格、項目經驗、崗位職業發展空間等進行

深入分析，還需要明確薪資待遇支付水平，目的都在于快速尋找合適的人才。

二、建立長期、有效的招聘渠道

從事招聘工作的HR們都知道基本的招聘渠道，其中網絡招聘是最經常使用的，無論是人才網、各大論壇、微博還是各類行業群，都是招聘信息的匯集地，但均不是中高端人才時常出沒的地方。所以，通常這些信息發布之后基本就石沉大海，或者是收到少量的投遞簡歷。除了內部員工推薦以外，與獵頭顧問建立良好的關系也能獲取高質量的簡歷。因為，選擇一家與所屬行業關注緊密的獵頭公司作為長期合作伙伴，是企業招募中最有效的渠道。比如：志達人力，長期從事IT高端人才尋訪，對行業的研究及人才的動態分析更加透徹和專業。

三、深入了解候選人求職動機

有一定工作經驗的中高端人才，在求職過程中會更加的謹慎，且行業內優秀的人才又是各家公司爭奪的香餑餑。若想快速收攏理想候選人的心，HR們又不得不使出百般武藝。深入了解候選人的求職動機，是獲得人才信任的關鍵。求職動機不單純體現在經濟需求上，還包括對職業發展前景、企業文化、歸屬感、穩定性等要求。通常，中高端人才面對HR時會不自覺的隱瞞自己的實際需求，而此時HR們可以通過獵頭顧問獲知相關信息

四、把握行業內人才流動的趨勢

人才的流動主趨勢是從低端崗位走向高端崗位，從中小企業流向大中型企業。準確把握行業內人才動態，有利于在人才尋訪過程中少走彎路，避免把高端的人才往低端崗位配置，或者是低端人才拉上高端崗位。

五、候選人的入職關注

成功的招聘止于通過試用期考核，并愿意長期為企業服務。據多名志達人力推薦候選人的反饋，許多企業HR在入職后并不太關注新入職員工文化融入。導致中高端人才入職后“水土不服”的現象屢有發生，最終的結果是人才流失。因為，志達人力建議HR部門在建立試用期績效考核體系的同時，不要忽略文化建設的導入。

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