第一篇：企業的人才管理理念存在誤區

企業的人才管理理念存在誤區。一方面，企業往往視人力資源為人力成本，當企業處在高速發展階段時，對人才的需求較強，人力就是企業獲取利益的工具；但當企業遇到困難，甚至多項業務陷于停頓時，人力就成為企業的負擔。另一方面，中小企業由于自身財力有限以及受傳統觀念的影響，往往認為人是雇來為企業賺錢的，通過支付工薪的形式就可以給予他們應得的報酬，而較少考慮到應給予他們其它的激勵，如職務的提升、富有挑戰性的工作等。因而大多中小企業不愿意在人才上進行投資以使其開發增值，至于職業生涯設計就更無從談起，致使企業內的人才往往覺得前途渺茫，動力不足，從而最終選擇離開；企業外部的人才則會認為在該企業中沒有發展余地而不愿進入該企業。在人才的使用過程中，我國的中小企業對人才也往往存在著不切實際的期望，總認為一旦重用了某人，就要馬上為企業帶來收益，否則便沒有留下來的價值。這種觀念既不能發現真正的人才，也不可能給人才太多的發展余地，甚至會使人才覺得壓力過大而選擇離開該企業。

人文環境。企業要建立暢通的溝通渠道，營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，除企業正式、制度化的交流途徑之外，企業要鼓勵各種自發的、非正式的交流溝通渠道。它可以通過集體活動如聯歡會、集體旅游等加強員工之間的擔子，恢復最真實的自我，輕輕松松地平等交流，形成一種積極而和諧的人際關系，從而提高員工的滿意度，增強企業的凝聚力和創新能力。

物理環境。保持適宜的溫度、濕度、光線、空氣流動。有時這方

面的關注不只是在生理上有助于員工高效地工作，還會在心理上產生巨大的積極作用。保持對衛生、清潔度、噪聲、振動和污染的控制。這不僅會對產品和員工的工作業績產生積極影響，還有助于員工的身體健康。

6、缺乏企業文化，難以形成內部向心力。企業文化是企業在長期生產經營活動中所形成的個體員工共同認可的價值規范，優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。而企業文化往往需要長期積淀、潛移默化才能形成，許多中小企業是沒有這個時間的。有調查研究表明，中國中小企業平均壽命大體也就在3年左右，許多企業尚未形成自己的企業文化就倒閉了。

二、營造廣闊的職業發展空間，讓人才與企業同步成長。

1、建立學習型組織?，F代企業觀認為，企業的成功來自于員工的成功，應倡導企業與員工之間的雙贏關系，現代企業應該成為不斷發展著的學習型組織。學習型組織強調企業與員工的共同發展，要求企業重視員工個人在企業里的職業發展。民營企業中的各種人才創造力強、進取心強，他們最看重的是自我發展問題，只有努力為人才營造寬松的職業發展空間，幫助員工找到職業生涯發展和企業發展的結合點，才能使民營企業變成能吸引人、能留住人、有發展前途的企業。

2、提供必要的培訓。企業應將培訓提供給那些真正需要的員工，同時也要考慮到培訓機會的均等性，以免造成員工的不公平抱怨。培訓的方式更多地采取以實際操作為主，而不是流于形式，做到培訓的有效、實用。

5、制度留人

中小企業要改變憑經驗、憑主觀印象判定員工業績、能力、態度的做法，建立科學合理的評價標準，以實際工作結果為依據確定量化的績效考評指標。既重視考評個人業績又重視教主團隊業績，使個人目標與團隊目標協調一致。

6、注重對人才的職業生涯設計

中小企業在現實條件許可的前提下，應盡可能為人才提供更多的職業管理。一方面，要考慮人才的興趣，安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位，體現他們自己的價值，使他們在工作中得到精神上的滿足。另一方面，應將教育培訓與員工的考核、提升、晉級有機地結合起來，及時為人才提供職業發展機會，努力為人才提供成長與發展的空間。使他們感受到企業對自己的關懷和重視，從而產生歸屬感更加忠實于企業。

四、創建以人為本的企業文化

一個企業要想得到長久的發展，必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業高層必須有一種意識，即人是最重要的資產，員工們是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發揮才能，為企業創造出更多的效益。如果從企業的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的企業核心價值觀念、價值取向等外在表現形式，那么這會在企業的發展過程中得以延續，使企業保持良好的競爭態勢。

3、成立人力資源部，建設富有本企業特色的企業文化

企業文化體現了企業的核心價值觀念，它規定了人們的基本思維模式和行為模式，賦予了企業管理者和員工豐富的優秀企業管理思想的內涵和風格。是全體員工認同的共同的價值觀，它所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。它具有較強的凝聚功能，是一個企業最吸引人，最讓人感覺難以離開的地方。因此，它對穩定員工起著重要的作用。但企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。海爾文化所營造的人文氛圍，張揚的精神，深深的打動著每一個海爾員工的心，強化了員工對海爾的忠誠度并激發起極大的創造性。

5、確立企業戰略發展和員工自我價值實現的雙贏管理

企業作為一個經濟組織，其建立的最終目標是獲得豐厚的利潤，占有充分的市場，取得長足發展，保持永久的發展趨勢。員工是企業戰略目標的執行者和實現者，是在企業的發展中尋求自我價值能夠得到實現的因素。因此，企業的領導在制定企業的發展戰略的同時，必須要全盤考慮到員工的不同的需求層次，建立能夠滿足不同類型的員工需求的激勵機制，把員工的個人發展和自身價值實現同企業的發展緊密聯系起來，為不斷尋求個人價值的實現而努力。努力建立一種企業的發展目標與員工個人價值實際雙豐收雙贏的新型管理模式。

3、企業領導班子團結奮進、凝聚力強。

現代企業必須要建立一個能不斷拼搏進取、團結一致、凝聚力強的行之有效、富有創新精神、辦事效率高的領導班子。只有強有力的領導班子的存在，才能保證企業“一盤棋”發展戰略的制定，才能保證企業最終發展目標的實現，才能保證企業在競爭中保持優勢地位，在風浪中不斷發展、壯大，才能使員工更有信心，中心為企業奮斗。

第二篇：企業人才招聘幾個誤區

中小企業的危機來臨，不是今天才有的結果，而是一直以來就伴隨著中小企業的成長一直存在著的，只不過在危機來臨時顯得更加突出而已。在這個冬天里，中小型企業更應該在人員的招聘和使用上避免陷入以下的六個誤區：

誤區之一 重招聘，輕選拔

君不見我們無論是在常規的招聘會現場，還是網絡媒體的招聘企業里，總是看到一些企業總是在招聘一些關鍵崗位工作人員，尤其是企業的高管。如果是企業里的普通員工也就罷了，因為企業必須要保持相對的流動性，我們也很好理解的。不但如此甚至有的企業中層骨干也是常年招聘。我們對此有三點分析：第一，企業通過招聘會或網絡招聘做廣告，顯示企業在應聘者中的實力;第二，就是企業這是招聘一些不重要崗位的人，怕引起不了別人的注意，就把中高層的人員也給招了，但是并沒有該職位的需求，欺騙應聘者;第三，就是企業真的是需要該職位的人員，但是如果一家企業常年招聘高管人員，是不是企業也存在問題。為什么不能考慮自身因素，一味的從外面引進呢?企業完全可以通過內部人員的崗位競聘來提拔人才，對人才進行拔高使用。這也符合人才的成長規律，也正如彼得·德魯克所說：任何人對于工作崗位都是從不勝任到勝任，然后又從勝任到不勝任。為什么企業偏重于外來和尚呢?一是企業內部真的無人勝任此崗位;第二認為外來和尚好念經;第三就是人性的因素，人力資源或者說老板對下屬的缺點看的比優點的分量重了，如何用人存在問題。人才是用出來的，不是招出來，即使適用企業的人才，如果企業不會用，也一樣會流失。同時企業要注重人才的培養，使用和提拔通路的設計，培養出真正對企業長期發展的有用人才。那么企業的管理者一定要站在企業戰略和持續健康發展人才戰略上來關注人才，認識人才的標準。誤區之二 重經驗，輕指標

在企業招聘和內部提拔人才的過程中，多數情況都會從該人才的經驗上進行評判，這個人才能否勝任這個崗位的工作。就拿我們招聘應屆大學生來說，也是這樣的，經驗被放在了首位。有些工作對于應屆畢業生來說，熟悉工作并不是件很困難的事，或許只是培訓一下就足以勝任了。但是由于經驗我們大多數情況會將其排在公司之外，有一種情況就是企業對崗位的要求和提供的薪酬待遇實在不能招到合適人才時才會提供給應屆生。其實我們在招聘時忽略了，人才不能忽略的因素：知識、技能、經驗、道德等眾多指標。而不能片面的追求經驗，有時會被經驗所累。還有，就是招聘的人才在以前的工作中所作出的工作業績指標，也應該被考慮在內，因為指標完成的好或出色，證明其能力高。但這個不是唯一因素，因為人才在不同的企業發揮的作用是不一樣的。要避免一個誤區：人崗不匹配。有兩種情況：一是招來的人才超出崗位的水準太多，高級人才低崗位;一是招來的人才遠遠不能適應崗位的需求，低級人才高崗位。這都會使得在此崗位工作的人時間不能長久，招聘人才就會變成一種常態。企業一定要避免這種情況出現，要找到合適的人才，也可以比崗位高一點，人才工作起來游刃有余，更有助于信心的提升。也可以是比崗位稍低一點，可以促進人才的成長和提升。

誤區之三 重人情，輕能力

在中小企業里，尤其是中小企業里的家族企業，一般在招聘人才時都是由老板親自面試，或者是老板的助理、辦公室主任、企管部等來選拔人才。而他們在招聘時根據崗位工作的不同和職位的高低往往會將自己的親戚、朋友、同學等招到企業里工作，根據各自的特點分配

給相應的工作，在企業的創業初期家族企業通過此種方式能夠快速的發展，可是一旦企業成長到一定規模以后，這種錯綜復雜關系網就會變成企業成長的最大阻力。再者由于招聘人員本身的職業素養局限，不能對人才進行全面的把控，在選拔人才時，多會根據自己的習慣和經驗，以及主管判斷，造成對人才招聘指標的失衡，這也必然會給企業在運作過程埋下重大的隱患。再者由于招聘者自身的局限性，不能夠正確認識和理解所招聘崗位的實際情況和勝任要素，招進來的人員會需要一個相對較長的時間來適應崗位的工作習慣。

誤區之四.重專業，輕復合企業一般在選擇人才方面都會在專業化上下足夠的功夫，要求應聘人員如何的專業，使得選擇的標準過于單一。比如在所學專業的要求，對技術類崗位工作專業性要求強沒有錯，但是我們在招聘專業人才時也應該考慮專業人才的復合技能如何，如果你專業的技術非常高，但是不能與同事處理好關系，你也很難發揮團隊的合力，不容易在團隊中生存，更別談發展了。還有就是一些非技術類的工作同樣存在這樣的問題，搞銷售的要求就必須是學經濟和管理方面的人才，看看我們企業里工作人員的所學的專業，有多少是專業完全對口的?專業只能表明你具有專業的水準的知識和智慧，但不代表你具有專業的技術和能力。學歷只是代表過去，并不能代表未來，關鍵是人才的學習力，尤其是在參加社會實踐工作中的實戰能力。那么企業在招聘人才時要根據崗位的不同制定相應的面試標準，不能使用相同的標準進行評定，而這一點很多企業招聘時都會用相同標準來評定應聘者，這是不公平的。還有的企業在面試應聘者時，只是看看簡歷，讓面試者進行自我介紹，然后根據招聘者的問題，應聘者進行回答，短的三五分鐘，長的半小時到一小時也不一定。

誤區之五.重能力，輕素養

在我做咨詢的這段日子里，我接觸了很多企業里的職業經理人，也碰到了很多職業經理人讓老板頭疼的問題。如銷售經理個人業務能力非常強，個人銷售業績很好，但是團隊銷售業績較差，為什么?后來通過與其相處一段時間以及訪談了他的下屬成員，大家一致反應經理吃“獨食”。經過了解，因為是經理對客戶信息具有獨斷權，比較容易成交的，單字大的都給自己留下來，其他的進行部門內部的分配。這還不算，還有就是當部門獲得獎勵時，自己的獎金最多，也不善待下屬。同時自己不能將業務上面的成功經驗與別人分享，帶隊經驗極其匱乏。還有就是有些管理者喜歡在企業里拉幫結派，自己離職時將團隊整體帶走，企業不可避免的受到了損失。還有的個人能力很強，在部門里喜歡將工作都控制在自己的手里來做，哪怕自己每天忙的很累，完不成，也不愿意將工作分配出去給別人做，更不愿意向部門里面添加人員，害怕別人搶了自己的工作。

誤區之六：重學歷，輕實戰

在中小企業里我們常?？梢钥吹竭@樣的例子，MBA已經成為很多人走向企業中高層的一塊敲門磚。

老板們也確實需要人才來裝點自己的門面，于是大量的MBA走進了老板們的視野，并且給予高薪?？墒墙酉聛淼那闆r缺讓老板們感到郁悶的是，高素質的人才并沒有給企業帶來效益的增長，反而會阻礙已經有序的管理秩序，甚至還會給企業帶來不和諧的聲音。還有企業更是夸張，就是其企業里負責的發貨人員也是大學本科。其實，MBA泛濫的今天，含金量下降了許多，本科生也遍地都是，關鍵是企業里要找到真正能夠解決問題的“醫生”，而不是

對企業一知半解的“實習生”，甚至是不懂企業的人來協助經營企業。我們可以給引進的人員一個平臺，讓其不斷的持續成長，在合適的時機提升到企業的運營和管理層面，不能一味的追求高素質，高素質未必會高效。企業的用人一定要與企業的發展周期緊密聯系在一起，在合適的階段引進合適的人才，而不必過分的追求學歷的高低。

綜上所述，企業在招聘過程中要盡量做到公正、公平、公開的原則來招聘企業需要的人員。在招聘前做好招聘崗位人員的標準設計評判標準，綜合考察人才對企業的適用性，不帶著有色的眼睛來看待任何一位應聘者，同時要做好企業專職招聘人員的自身專業素養的提升，為企業把好人才關。尤其是這個冬天里，企業對人才的渴望會非常迫切。但是不要因為迫切而失去應有的原則和標準，更應該注重人才的綜合素質考察，與企業共同走出冬天，不能夠給將要到來的春天留下隱患

第三篇：現代企業人才理念

打造品牌人才

——現代企業人才理念

通過“蘋果”前總裁的傳奇人生及“蘋果”的發展史等眾多金牌企業的了解，人才無疑是現代企業的競爭對象。我們創造了“微軟”、“蘋果”、“諾基亞”等一系列品牌產品，可是至今沒出現過品牌人才這樣的企業。所以，創造品牌人才是現代企業的發展目標。

是人才創造了一個又一個奇跡，一個又一個傳奇。我們尊重人才，我們尋找人才，我們也培養人才。可是，我們沒有一個系統的人才培養計劃。人才的培養已不僅僅是像大學這樣一些高等學府的事情，而是全社會的事情，也就是我們企業的事情，我們應該把企業打造成一座學府?，F代企業應該有一個系統的人才培養計劃，上到各部門主管，下到基層的員工都有一個完整的培養計劃。而今有一部分企業認為沒必要培養人才，因為當代社會人才流動十分頻繁，而人才培養花費的精力、金錢十分昂貴，培養人才等于浪費金錢。其實不然，盡管人才流動頻繁，但自己培養的人才才是最可靠，最有經驗的。

假設我們把人才分為五等，一等人才是企業高管，五等人才是基層最普通的員工?，F在我們需要三等人才，那么我們是不是就去招聘三等人才呢，不是，我們應該招聘四等甚至五等人才。我們自己培養，把四等或者五等人才培養成三等甚至二等人才。那么，我們這個企業從另一個角度說就是一座學府，它就會吸引更多的人來鍍金。三等人才會來嗎？會，甚至二等人才都會來鍍金。因為是來鍍金，所以他們的待遇要求不會太高，這樣其實就是用他們自己的薪金培養自己，企業只是提供了一個學習的平臺而已。只有打出品牌人才，才能打出更好的品牌產品。

在人才方面，我認為各部門的主管應當是一位全才，各部門主要決策者應當熟悉其他部門的工作流程，技術主管才可以只是這部門的精英，這樣才能更好的服務于企業。而人事主管尤其重要，我覺得人事主管應當熟悉各個工作崗位，條件允許的話，最好到基層各崗位工作一段時間，這樣才能更熟悉企業需要什么樣的人才。人事主管是什么？是伯樂，伯樂不僅僅要認識千里馬，還要認識駱駝、牦牛等，而且最重要的是知道哪兒是草原，哪兒是沙漠，哪兒是高原，這樣才能才能讓合適的人才到合適的崗位工作。有一小部分企業的人事主管對自己企業的崗位不太熟悉，所以不知道需要什么樣的人才。我曾經碰到有個別小型企業的人事主管不了解現今大學畢業生究竟學過些什么，甚至不知道某些專業到底在學什么，所以我建議人事主管應當要了解現今各大學所設專業的特點和專業所設課程，至少要了解與企業相關或相近專業的特點和專業所設課程。

在培養人才中，我覺得相互學習是很重要的的一種方法。我認為，第一，各部門應定期或不定期舉行工作經驗交流。每個員工拿出這一段工作過程中遇到的典型問題，分析當時解決此問題的理論構想，討論這種方案產生的效果，這種方案的優缺點，有沒有更好的解決方案或者替代方案，第二或者第三備選方案等等；第二，各部門拿出相關的其他企業現今或過去的成功或失敗的方案，同樣以第三方的身份討論這些方案的優缺點，討論成功或失敗的原因。討論如果自己遇到這樣的問題會怎么辦，有沒有解決的能力，會不會選擇這些成功或失敗的方案。尤其要討論一些失敗的方案，這些方案往往是我們容易選擇的方案，這些方案的理論構想往往是我們思想的誤區，我們更應該關注這些方面；第三，各部門應加強業務學習，定期舉行學習班，定期考核業務水平；第四激發職工的創新思維，我們雖然不一定能在權威雜志上發表專業論文，但是我們可以自己創辦自己的內

部雜志、知識窗、黑板報等等，讓員工有一個展示自己的平臺。

在人才招聘中，尤其是剛畢業大學生招聘中，雖然我成績一般，但我贊同招聘成績好的同學，因為作為學生，學習才是自己的本職工作，企業看能力從哪了解，企業需要什么。我曾聽一位企業老總說過，他也喜歡成績好的畢業生，因為至少他把自己的本職工作做好了，因為成績低至少說明了或許有這三方面的原因：第一，智力有問題；第二，學習方法有問題；第三學習沒有用功。這三方面的原因他都不喜歡，第一個原因不說了，第二個原因他說做了十幾年學生都沒有找到適合自己的學習方法，在企業短時間內能適應自己的工作嗎？第三個原因上面已經說過了，就是沒有做好自己的的本職工作，他說他沒有足夠的理由相信這樣的職工能做好自己的本職工作。企業需要的是把自己本職工作做好的職工，連本職工作都做不好何談創新。當然，優秀畢業生畢竟很少，招聘也不僅容易，我認為成績好的畢業生并不是說就是名次靠前的同學，他應當具備這樣一些特點，他的大部分課程成績中等以上，有一門或者幾門成績特別優秀，可以有成績特別差得課程，但那僅僅是個別。

第四篇：企業文化建設方面存在的幾個誤區

企業文化建設方面存在的幾個誤區

摘要：

企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和(Schein,1984)，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物。

早在五十年代，在我國的一些大型國有企業中，就有自己獨具特色的經營理念，如鞍鋼憲法、大慶鐵人精神等，當時雖未冠之以企業文化的概念，但實際上發揮著企業文化的價值功能和整合功能。后來，隨著人們對精神激勵作用的客觀認識和對物質激勵手段的運用，人們迅速從精神控制的桎鋯中覺醒起來，這些“企業文化”也由于未能適應時代的變化而逐

漸衰落了。從八十年代末到九十年代初，隨著我國改革開放的進一步深入，在引進外資，引進國外先進技術和管理的過程中，企業文化作為一種管理模式又被引入我國的企業中。一時間，許多企業都風起云涌地搞起了企業文化，在全國掀起了企業文化的熱潮。有些企業模仿外資企業管理和企業文化的一些形式，如熱中于搞文藝活動、喊口號、統一服裝、統一標志，有些企業還直接請廣告公司做CI形象設計，認為這樣就是塑造企業文化。固然這些都是塑造企業文化的一般做法，但是，由于多數企業忽略了在這些形式下面的內涵和基礎，因此就給人一種誤導，似乎企業文化就是企業開展的文化活動或企業形象設計。直到九十年代中期，中國的企業文化熱才逐漸降溫，許多在當時企業文化熱

中涌現出來的明星企業也紛紛星辰墜落。這是什么原因呢？其實，在此期間，也曾有學者對企業文化建設過程中出現的問題表示過擔憂，他們提出了企業文化理論與實踐、企業文化建設的誤區等問題，但是，這些問題在當時并未能引起足夠的重視。十年后的今天，當我們回過頭來冷靜地思考時，就不難看出中國企業文化建設過程中所走入的幾個誤區：

一、注重企業化的形式，忽略企業文化的內涵

在中國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵。根據企業文化權威愛得加.沙因所劃分的層次，位于企業文化最核心的是基本假設，其次是價值層面，再次是行為規范和行為方式層面，位于最表層的才是企業文化的各種表現方式，包括各種符號、英雄、活動等。由此可見，企業文化活動和企業CI形象設計都是企業文化表層的表現方式。企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創業者個人在社

會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現出來，才是比較完整的企業文化，如果只有表層的形式而未表現出內在價值與理念，這樣的企業文化是沒有意義的，難以持續的，所以不能形成文化推動力，對企業的發展產生不了深遠的影響。

二、將企業文化等同于企業精神，使企業文化脫離企業管理

有些企業家認為，企業文化就是要塑造企業精神或企業的圣經，而與企業管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。有學者曾經指出，企業文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因為企業組織和事業性組織都屬于實體性組織，它們不同于教會的信念共同體，它們是要依據生產經營狀況和一定的業績來進行評價的，精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的，它是滲透于企業管理的體制、激勵機制、經營策略之中，并協同起作用的。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和

整個過程中的，并與企業環境變化相適應的，因此不能脫離企業管理。

三、將企業文化視為傳統文化在企業管理中的直接運用

這種觀點認為企業文化就是用文化來管理企業，如有些企業家認為應該用儒家學說來管理企業，還有些企業家認為應該用老子學說來管理企業。這些學說作為中國文化的思想代表用于指導企業管理和企業經營理念，應該說是具有中國特色，但問題的關鍵在于如何用傳統文化來把握當代人的心理，來把握迅速變化的市場需求，來調整對中國員工的工作激勵，這需要找到適當的切入點，找準其中許多具體的聯系。如中國傳統文化中強調對家庭的歸屬、對權力的依賴，重感情、重面子，突出以人為本、知人善用等，將這些文化因素和傳統思想應用于企業管理，營造一個充滿情感、和諧共存的文化氛圍，在這樣的氛圍中實現對人性的超越，實現人與社會的共存，人與自然的和諧，這應該說突出了中國特色。但是，中國的傳統文化的思想中充滿了哲理與思辯，可謂左右逢源，在用于指導企業管理實踐中時，需要將其操作化為具體的行為準則和經營理念。另外，中國傳統文化中也有許多不利于企業創

新和企業發展的因素，如知足長樂、槍打出頭鳥等，這些都是抑制企業創新的隱型殺手。另外，人情交往是中國人最主要的交往方式，許多企業家長期依賴于由人情交往所編織的社會關系網即社會資本，而不把重點放在企業創新上，認為這樣也能賺到錢，這樣下去會逐漸形成對關系的依賴，而削弱企業自身的創新能力。這種現象的盛行固然有其社會的原因，但是，隨著體制改革的進一步深入，社會資本伸展的空間越來越狹小，加入世貿后，市場競爭的游戲規則越來越規范，那些津津樂道于依賴社會資本的企業被打垮、被擊敗就在所難免。所以要區分傳統文化中的積極因素和消極因素，不能簡單而為之。企業文化不是對社會文化的玩賞，而是用文化的氛圍和文化價值去管理企業，為企業、為社會創造價值。

四、忽視了企業文化的創新和個性化

企業文化是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現，不是標準統一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業的企業文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。其實，每一個企業的發展歷程不同，企業的構成成分不同，面對的競

爭壓力也不同，所以其對環境作出反應的策略和處理內部沖突的的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。同樣屬于日本文化，索尼公司的企業文化強調開拓創新，尼桑公司的企業文化強調顧客至上；同樣屬于美國文化，惠普公司的企業文化強調對市場和環境的適應性，IBM公司的企業文化強調尊重人、信任人，善于運用激勵手段。這說明，企業文化是在某一文化背景下，將企業自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業文化的形式可以是標準化的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。

綜觀國外企業文化的發展過程和中國企業文化發展過程中出現的問題，面對二十一世紀的到來和中國加入WTO，中國的企業和中國的經濟面臨著前所未有的挑戰，中國的企業和企業管理也面臨著與國際化接軌的嚴峻課題，既要面臨同行業企業間的激烈競爭，同時又面臨著全球化經濟和網絡時代所帶來的挑戰，在這樣的形勢下，企業文化的創新已成為企業創新

不可分割的重要組成部分。要發展有中國特色的企業文化，就需要從理論和實踐兩方面來把握中國企業文化的發展方向，要加強企業文化的研究，提出有中國特色的企業文化理論，要加強企業文化建設實踐中的科學理論指導，只有這樣，才能使中國企業文化的發展適應于改革開放的需要，適應于中國的現代化進程。具體需要把握好以下三個方面：

首先，要加強企業文化研究 從國外企業文化現象的發現到企業文化研究二十年的迅猛發展來看，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。八十年代中期，在對企業文化的概念和結構進行探討之后，便馬上轉入對企業文化產生作用的內在機制，以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系的研究，進而對企業文化與企業經營業績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業文化理論研究的基礎上，提出用于企業文化測量、診斷和評估的模型，進而開發出一系列量表，對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。二十一世紀中國企業文化的研究應該堅持理論研究與應用研究相結

合、定性研究與定量研究相結合的原則，主要側重于以下三個方面：

一、在中國文化背景下，探討中國企業文化的基礎理論，研究企業文化與中國傳統文化和當代社會文化的關系、企業文化與企業管理、企業環境、企業發展和企業創新的關系等，提出有中國特色的企業文化理論；

二、加強企業文化的應用研究，關于企業文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究，在此過程中，推動企業文化實踐的發展；

三、加強企業文化的追蹤研究，企業文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著企業的發展和變化而作出及時的調整和改變，才能對企業的長期發展產生深遠的影響。所以對企業文化進行追蹤研究的價值是不可低估的。

第二，要正確處理好企業文化與社會文化的關系

企業文化作為社會文化的一個組成部分，它既是社會文化變遷的縮影，又通過其新技術、新產品所倡導的理念引導市場潮流、引領社會時尚，改變人們的生活方式，改變人們的觀念，從而為社會文化的發展注入新的活力，豐富社會文化的內涵。社會文化對企業文化產生影響的途徑之一是通過企業家這個載體，將其在長期社會

生活中形成的關于人性的基本假設、價值觀、人生觀和世界觀運用于企業發展和企業管理過程中，形成獨特的、相對穩定的行為準則、行為規范、企業內部的文化氛圍和企業產品的文化品味。這是社會文化滲透于市場經濟運作過程的一種重要形式。一種開放的、適應性強、鼓勵創新的企業文化很明顯是多數成功企業不斷進取、不斷創新的源泉和基礎，而這樣的企業文化來源于企業家對社會發展方向的把握，來源于企業家對傳統文化的影響和對當代社會文化變遷過程的深刻理解，來源于企業家在長期的社會生活中所形成的觀念和素質。沒有這些對社會生活的深厚積累，要塑造一個優秀的企業文化并把握其發展是比較困難的。社會文化對企業文化發展產生影響的另一個途徑是對市場和社會環境的滲透。不同的社會文化會影響人們對市場的價值選擇和對市場的適應性，社會文化的變化也會引起人們在價值選擇和對市場的適應性方面的變化，影響人們對產品的認同程度和心理需求。例如，進入九十年代以來，中國城鎮居民的消費觀念由原來的注重產品本身的使用價值轉變為在嚴格對待產品質量的基礎上，更加關注產品的品牌、售后服務、環保性能和更

新換代的前景，產品和服務的個性化、多樣化越來越受到人們的普遍歡迎。因此，企業在塑造自己企業文化、確定企業經營理念時，一定要把握社會文化變化的趨勢，在產品的目標定位、企業的經營策略、新產品的研究與開發方向上作出相應的調整，使產品、經營和社會文化之間產生協調與相容，在此基礎上，企業為社會提供的就不僅僅是一種產品，而且是一種文化。

第三，注重企業環境變化對企業文化發展的影響

二十一世紀是個快速變化的時代。企業環境包括企業的技術環境、人力資源環境、金融環境、投資環境、市場需求環境等，這是企業發展所依存的客觀環境，直接影響著企業的短期效益和生存，力度較大。此外，還有政策、法制、社會評價、公平競爭、社會信譽等主要由人為因素控制的社會發展軟環境，對企業文化發展的影響看起來較為隱含較為間接，然而實際上對企業長期的經營業績和企業的競爭力有著潛在而深刻的影響。這些環境因素在二十一世紀會呈現出更加復雜的聯系和難以想象的變化，企業要立于不敗之地，就要在其發展戰略、經營策略和管理模式方面及時作出相

應的調整，企業文化的內涵也要反映出環境的復雜性和緊迫性所帶來的挑戰和壓力，對企業內部要保持較高的整合度，對外要有較強的適應性，通過對企業主導價值觀和經營理念的改革推動企業發展戰略、經營策略的轉變，使企業文化成為蘊藏和不斷孕育企業創新與企業發展的源泉，從而形成企業文化競爭力。

任何一種管理模式都有它適用的條件，都有其利與弊。企業文化作為一種文化管理模式，也是如此。企業文化現象之所以于八十年代在美國和日本引起重視，這是日美經濟社會發展到一定階段的產物，同時也是與西方社會后工業階段的現代化進程有著密切的關聯，它代表了西方管理理論發展的一個趨勢。因為一種管理模式的有效性不可能脫離與之相匹配的生產方式和社會文化的發展，所以，要正確看待國外企業文化形成和發展的社會經濟條件，不要簡單地肯定或否定某種管理模式的有效性，而應將其放置于中國傳統文化的變革之中，結合中國的現代化進程，才能把握中國企業文化發展的趨勢。

總之，發展中國的企業文化一定要立足于中國文化的背景，結合我國企業管理實踐和現代化進程，同時也

要借鑒國外關于企業文化研究的理論和方法，建設有中國特色的社會主義的企業文化。

第五篇：墨子人才管理理念

墨子的人才理念對大學生成長的啟示

墨子作為墨家管理學派的創始人，以其獨到的見解，鮮明的主張對中國傳統管思想的發展起了非常深遠的影響，其管理思想是中國傳統管理思想文化寶庫中的重要組成部分。生活在春秋戰國時期激烈、動蕩社會變革時期，出身平民的墨子著重關注到人的重要性，他所提出的很多思想主張如“兼愛”、“尚賢”等，都是在倡導“以人為本”和科學發展的理念，時至今日仍對人類現代文化發展有很高的指導價值。本文著重探討“以民為本”的墨子思想在人才使用、激勵、溝通與團隊建設等方面對現代企業人才管理的啟示。墨子的人才理念對當代大學生的成長在當今社會顯得尤為重要，在經濟、商品全球化的今天，大學生對步入社會就業感到苦惱，對在學校生活和學習感到迷茫。所以我們更應該學習墨子的人才理念。

在經濟全球化的今天，企業的生存、發展都受到了來自全世界各種壓力的沖擊。一個企業要在日趨激烈的競爭環境中生存，需要掌握其核心競爭力，而創造這一競爭力的，就是人。人創造一切科學技術、提出所有科學人文理論，同時把其運用到日常的經濟社會生活當中。企業的發展壯大，依賴于先進的技術、先進的管理理論，歸根結底依賴于對人的管理。企業是由人所組成的，人是企業最重要的資源，企業無人則無法存在。企業經營管理的主體是企業全體員工，企業運作靠的是全體員工的智慧和力量。我們要把人才視為企業管理的核心，企業在進行一切經營管理活動的同時必須切實關注如何辨識人才、如何培養和使用人才、如何留住人才。企業的管理的重點就是對人才進行管理。企業在運作當中，要充分考慮到自己的員工的知識水平，通過有效的選擇獲得優秀員工，并把其放在適合的崗位進行不斷地培養。因此我們提高自己的知識水平，是自己成為一個優秀的人才，以適應社會的企業的需要，適應經濟全球化的發展。

人才標準，實是調教人、培養人的核心問題。什么樣的人才是賢能的人才？我們需要打磨出什么樣的人才？是俯首貼耳、唯命是從的“影子”與“回聲”，還是能提出自己的見解，敢于指出上司過失的人？作為一個問題提出來進行選擇題式的回答，這似乎太小兒科了，沒有人會選錯答案，誰都知道應在“影子”與“回聲”前面打“叉叉”?？墒窃趯嶋H生活中，這個“叉叉”并不

好打，有些看起來很智慧的人，也有打錯的時候。墨子對此類現象感觸頗深，他具體指出了賢能之士該有的作為：“上面有了過失，應選擇適當的時機加以規勸；自己有好的見解，就該進獻給上面。敢于匡正君主的偏邪，使其納入正道?！碑斚碌钠髽I經營中也不乏實例，有一個做系統集成的公司，董事長家住澳洲，每年五一、十一、春節長假，董事長度假去來，總經理常會組織公司全體高管赴機場迎送，鮮花、列隊、握手，頗有些迎接重要外賓的味道。當一個總經理將主要精力放到在董事長面前做“面子”功夫后，他很難有精力和能力去對公司經營進行獨立思考了，于是，傳達董事長的“圣旨”就成為他主要的管理方式。這樣的企業高管，表面上能說會道，可沒有經營管理的方法與措施，以與董事長搞好個人關系為最高目標，實際作用無非是董事長的一個“影子”與“回聲”而已。這家公司經營的后果及其個人在公司的結局應是不言自明的。

敢于表達自己的見解，才是一個人有德行、有能力的表現，只會做“影子”和“回聲”，絕對不會是優秀人才。這對當代大學生都是一個提醒。我們不能做“影子”和“回聲”，不可以沒有自己的思想，不能只以為聽取別人的意見而沒有自己的意見，我們要多思考問題，要勇于指出別人的過失，當然要注意自己的行為方式，且不能踐踏別人的尊嚴

越是能擔當重任的人，素質要求就應越高。一般人做到什么樣的一個尺度，這種人不能以此為標準，而要提高標準，更加嚴格地要求。這樣，才能磨礪人的意志，以充當大任。當今社會大學生的數量越來越多，要想在茫茫人海中出類拔萃，就只能以更高的尺度來鞭策自己，使自己更能適應社會的需求，在眾多的人群里嶄露頭角。當代大學生從小就是家里的寶貝，大多都過著衣來伸手飯來張口的日子，幾乎都沒吃過苦，很多都意志薄弱，有的甚至在生活中遇到一些不如意的事就想結束自己的生命，想想這是多么的可悲。因此，我們更應該多練自己的意志，更加嚴格的要求自己。提高自身的素質，使自己能充當大任。墨家集團里有異常苛刻的自律要求，對人的艱苦磨礪，練就了他們極強的戰斗力和意志力，現在雖已不知其具體的條款，但莊子說他們自苦為極，到了天下人都感到過分的程度，就足見其非同一般的嚴格。這在墨家弟子們的行為中能看得很清楚。，我們看到，墨子對弟子們意志的磨礪，并非客觀環境不夠好，而不得不為之；并非弟子們表現不夠好，而必須批評之。在許多時

候，墨子是有足夠的能力為弟子們創造出舒適的工作和生活環境的，弟子們的表現也不辱墨者聲名。他這樣做，有時是為了使他們得到更艱苦的意志磨練，培養強人品德、超人意志，而在刻意為之。墨子身后的幾位墨家巨子禽滑厘、孟勝、腹黃享等，或許正是在這樣的氛圍中成長起來的杰出之士，這應被看做是墨子獨特的成才觀念和非凡的育才手段結出的碩果。在艱難困苦的環境中磨礪人志，是成就優秀人才的必然條件。我們大學生在成長的過程中，遇到艱難困苦的環境不應該畏縮，而應該勇往直前。

無論是企業的人力資源管理，還是生活中的人際交往，學會察人之心是一個重大課題。人是一個群居動物，我們時時刻刻都在與人打交道，我們評判一個人不能單憑表面現象進行判斷，要將人的行為、動機與目的結合起來進行考察，才能準確的判斷一個人。當代大學生經歷的事太少，生活中很多事都是父母幫著解決，因此他們在為人處事方面有些微的偏激，不能正確的對待身邊的人與事。我們在人際交往中要學會大度，要學會包容，要能忍常人所不能忍的事。要善于與人溝通，思想不偏激。

加強自身教育。既包含著做人的教育，也包含著技能的教育。教育能提升我們認識問題的能力，使其看到自己的不足，從而尊重別人，這樣才能贏得別人的支持，這有助于我們更好地完成工作，對克服其斤斤計較的弱點很有幫助，心胸要大度。俗話說，“宰相肚里能撐船”，“將軍的額頭能跑馬”。由于群眾更看重眼前利益，而領導更看重長遠利益，這樣雙方在認識上必定產生摩擦，某些時候還會發生激烈的沖突。因此，做領導的沒有不挨群眾罵的，只不過是程度不同罷了。作為領導，必須看到這一點，一方面心胸要大，不要跟老百姓一般見識；另一方面，做好打持久戰的思想準備，用孔子的話講就是，“無欲速，欲速則不達”，用毛澤東的話講就是，做艱苦的、耐心的、細致的思想政治工作。須知，人是有認識世界的能力的，要相信群眾的創造力，只要我們工作不灰心、有方法，就沒有解決不了的困難，就一定能夠成功地發動群眾。

墨子思想中也有認識問題走極端。我們不能正確地認識領導，要求領導像神仙一樣，不能犯錯誤。換言之，就是“對別人馬列主義，對自己自由主義”。正確的態度是人人都會犯錯誤，也要容許領導犯錯誤。有人說，“領導批對了，我接受；批錯了，決不接受”。試問，評價對錯的標準是什么？難道

你說領導批錯了他就是錯的嗎？就算領導批錯了，他現在正在氣頭上，何必跟他一般見識呢？等他氣消了，恢復到了正常狀態，一張小小的紙條就能解釋清楚問題，何必以硬對硬呢？

不能正確認識到自己的價值。由于員工更看重眼前利益，往往錯誤地認為：企業的產品都是自己做的，領導光耍嘴皮子不干活。其實，領導干的是看不見、摸不著的管理產品，員工干的是看得見、摸得著的具體產品，雙方都為企業的發展做出了應有的貢獻，準確地說，企業的發展是投資者、管理者和基層員工共同努力的結果。其實，早在兩千年前，孟子就解決了這一問題。他說，“勞心者治人，勞力者治于人”，意思是說，社會是由管理者和基層工人共同組成的，只是由于崗位分工不同，勞動的特點有所不同而已，雙方都為社會的發展和進步做出了貢獻。

通過墨子思想的啟發誘導，可以激發學生學習興趣，增強學生學習的自主性和主動性。師生之間可以形成一種彼此尊重、信任、依賴的關系，營造和諧、民主、自由的學習氛圍，增進教學過程中師生的互動性，喚起學生的主體意識的覺醒。

1.鼓勵質疑問難。“類”是指事物的類別、分類，“故”就是要求學生學習時能夠探明事物的原因真諦，要不僅“知其然”，而且“知其所以然”。教師要創造發問的機會，安排好時間，讓學生自己發現問題，鼓勵學生大膽質疑，敢于發問，從而培養學生發現問題和提出問題的能力。

2.培養自信心?！爸静粡娬咧遣贿_?！弊孕判牡膹娙?，將直接影響到學生參與課堂教學的參與程度，學習效果和質量高低。教師要以真誠坦率的態度手口毫無掩飾的表現面對學生，尊重學生的人格、情感和意見，不輕易給學生以傷害性或壓抑性的批評，并確立學生在教學過程中的主體地位，讓學生自始至終主動地參與教學過程。

3.調動學習積極性。“今擊之則鳴，弗擊不鳴，隱知豫力，恬漠待問而后對。”教學活動必須以調動學生的積極性、主動性、創造性為出發點，教師在教育教學過程中要善于激發學生的求知欲望和求知動力，引導學生主動探索，積極思維，通過學生自己的活動達到生動活潑的發展。

遵循“因材施教”的教學原則：不同智能類型的學生存在著學習方式、學習習慣、對學習內容敏感性的不同，教師的教學就不應始終運用一種方法，采

用一種形式。研究證明，沒有一種方法適用于所有學生，也沒有一個學生適合每一種方法。所以，教師在教學過程中，必須要分析班級成員的智能差異及構成，以確定采用何種方式來消解這一差異帶來的學習效果的不同。

1.發展個性特長。“能談辯者談辯，能說書者說書，能從事者從事，然后義事成也。”墨子認為，人的材性不同，就給予不同的教育，就會展現不同的才能，大家通力合作，天下就會無事而不可為了。因此，教師要尊重學生，善于分析每個學生的個性心理特征，加以揚長避短，使個性在實踐中發展和完善。

2.注重量力施教。教師要對學生“深其深，淺其淺，益其益，尊其尊?！比绻處煴畴x學生的實際，好高鶩遠，盲目行事，就會無的放矢，乃至徒勞無益。教師在教育過程中，應該根據學生的天資、興趣、知識水平、接受能力和心理狀態的差異，施于不同的教育內容;同時還要根據教育對象的天賦資質或才能高低，予于不同的要求標準。

3.把握適當時機?！耙蛞艘驎r而教”，要求教學目標應著眼于培養應用型人才，這種目標既要具有相對穩定性，又要根據經濟、科技、文化和社會發展的新情況，適時進行調整和修訂。同時，教師又要針對具體情況對教學體系進行調整，適時引導學生的學習趨向，對學生在學習中的表觀和問題給予正確的、適時的、恰當的引導和教育。

不論從歷史上或者從現實上說，借鑒墨家學說的意義不僅不比借鑒儒家學說的意義遜色，而且要比借鑒儒家學說更能貼近當代社會經濟政治發展的要求。因為墨子它從當時的政治形勢出發，為了平民百姓的切身利益，為了社會經濟發展和社會進步，提出的一套集通的政治理論和政治革新主張。這些主張對當今社會經濟發展和社會進步具有積極的借鑒意義。