第一篇：改制企業的人才管理存在問題及策略范文

[摘要] 改制后大型國有企業的輔業，經營規模小，活動空間窄，特別是人才管理存在很多問題或缺陷，給企業生存和發展造成諸多困難。本文針對存在的問題，提出對策及措施，大力實施人才戰略，通過有效的選人、育人、用人機制，使人才得到充分利用，從而提高企業核心競爭力，保證企業穩定發展。

[關鍵詞] 改制企業 人力資源管理 問題 對策

淺談輔業改制企業人力資源管理存在的問題及對策

近年來，部分國有企業以有利于精干壯大主業，減員增效，安置富余人員為目標，實施了主輔分離，輔業改制。改制后的企業大部分脫離了母體，成為自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束的新企業。以某物業公司為例，改制前為機關生活服務公司，按機關管理模式運營，改制后，以舊設備、舊廠房，老辦公樓等充抵經濟補償金和固定資產，經營狀況日益惡化，發展前景十分堪憂，如不及早更新觀念，加大企業管理力度，就有在激烈的市場競爭中折戟沉沙，觸礁沉沒的危險。

這些經過國有企業分離改制后的企業，不良資產比重較大，生產經營規模小，活動空間窄，特別是企業的人才管理更存在很多亟待解決的問題，給企業的生存和發展造成諸多困難。

其一、員工情緒差。

這些企業的員工都不是自覺自愿參加分流改制的，多數人有反抗情緒，很多人經過多次做工作才被迫同意改制，可以說他們在思想深處遺留下一個很大的結，這就使改制后企業的員工缺泛責任感，他們認為自己被單位遺棄了、開除了，由正而八經的國企職工變成了無依無靠的自由人，這給他們的心理上造成了極大的傷害，干什么都提不起精神，特別是一些工作多年的老職工，甚至連走路都抬不起頭來，整日生活在地獄般的陰影中，怎么能干好工作呢？

其二、員工素質差。

這些被分離出來的職工，一般都是主業認為多余的人員，這些人整體素質較差，文化水平偏低，技術操作能力不高，年齡相對偏大，原來從事的工作大多數也是簡單性的，一句話就是干啥啥不行的人，這部分人自主創業能力差，依賴性強，對企業未來的發展沒有太大幫助。他們很難適應現代企業發展的要求。

其三、員工缺乏創新精神。

由于大部分改制企業的員工底子薄、基礎差，接受新鮮事物的能力相對也差，這就造成他們很少有創新性思維，只有跟在別人后面爬行，不可能對企業的創造性發展起作用，還由于他們文化知識少，學習新知識、新技術的能力也受到一定限制，不利于參加培訓提高技術水平。

其四、人才管理方法落后。

受大企業、機關用人管理體制的影響，改制企業在短時間內的人才管理方法，不能適應市場競爭的需要，關系用人，指派用人占主導地位，人才評價和管理透明度低，公開性差，不能通過合理有效的競爭、竟聘上崗，沒有建立起開放性人才選拔任用機制，更沒有實施人才戰略。

解決改制企業人力資源管理存在問題的對策是實施人才戰略。

實施人才戰略對企業的發展壯大起著非常重要的作用。企業發展靠人才，市場競爭靠人才，而人才需要管理、需要開發，最終才能轉化成適應企業發展的有用之才。人才的培養、引進、鑒別、使用等都屬于人才戰略的范疇。

一、實施人才戰略的重要性

1、實施人才戰略是企業員工由數量向質量轉化的必然抉擇。我國加入WTO之后，企業面臨著來自國際和國內的雙重競爭，面對這種前所未有的壓力，怎樣快速提升競爭力成為燃眉之急，這就需要人才戰略來作支撐，實施有效的人才戰略，能夠實現人力資源的價值，提高企業的績效水平，從而提升綜合能力，提高企業在國際、國內的競爭優勢，為實現企業發展的目標奠定堅實的基礎。

2、實施人才戰略是企業迎接知識經濟挑戰的時代要求。今天的世界已步入知識經濟時代，知識經濟對世界經濟產生著重大影響，這一影響突出表現在人才方面，企業要在社會上立住腳，不斷開創新局面，就必須從戰略高度認識人才的重要性，加快實施人才戰略步伐，提高人才競爭力，以適應知識經濟帶來的機遇和挑戰。

3、實施人才戰略是企業實現跨越式發展的關鍵因素?，F代企業中人才占的權重很大，決定著企業的榮辱興衰，通過實施人才戰略，從政策環境、制度措施和技術發展幾個方面來開發人才資源，為人才的培養和使用創造良好的機制條件，從而為企業的跨越式發展提供有效的人力資源保證。

4、實施人才戰略是企業結構調整，開拓創新的迫切需要。發展市場經濟，迫切需要具有開拓創新精神的優秀人才，隨著企業產品結構的調整，員工要由管理、生產老產品，轉變為研究、開發、管理和生產新產品，要在較短時間內適應這種調整，迫切需要人才戰略的支持，通過未雨綢謬的人才超前培養，使企業有一支具備開拓創新能力，轉軌快，適應性強的人才隊伍。

二、實施人才戰略的新理念。

我國實行改革開放政策以后，社會和企業對人才的理解和重視程度不斷上升，對許多新的觀念達成了共識，有利于人才戰略的實施。

1、人才開發理念。隨著市場經濟的發展，很多企業進行了大變革，原有的工種崗位被打破，新的運行機制需要與之相適應的人才，這就需要實施人才開發，制定相應的規劃，加大人力資源投資力度，通過各種渠道定向引進和公開招聘人才，有計劃地對內部員工進行業務知識更新，使所需人才達到目標要求。

2、人才層次理念。企業發展需要各類人才，各種人才由于工作的范圍、性質、責任等不同，形成了不同的層次，要將不同層次的人才做到統一指揮，協調一致，必須進行合理配置，使高、中、初級人員結構趨于合理，形成動態的人才結構化布局。

3、人才管理理念。人才成長、成熟的過程，是一個不斷克服自身缺點錯誤，發揚優點，完善自我的過程。在這個過程中，即需要人才自身的主觀努力，也需要企業的正確引導、有效監督和嚴格管理。研究成才規律、用才規律，創造有利于人才成長的環境和機制，要在關心愛護人才的同時，嚴格按照德才兼備的原則，加強對人才的全面管理，確保企業和人才的健康發展。

4、人本管理理念。隨著社會的發展進步，人們的物質文化生活水平不斷提高，人的社會價值也在不斷提升。人們已不再滿足于別人對自己的控制和管理，都希望個人受到應有的尊重，同時，由于市場化就業機制的實施，使企業員工所受的束縛越來越小，他們的追求更加廣泛，這就要求企業，必須樹立起以人為本的觀念，把尊重人、關心愛護人、激勵人、培養人作為企業管理的核心內容，充分調動和發揮每個人的積極性和主動性，達到人才的合理有效整合，發揮人力資源的最大效用。

三、實施人才戰略的有效措施。從戰略角度來看，企業人才戰略實施的好，就能增強企業凝聚力，提高企業的核心競爭力。企業總體戰略實施的成敗，在很大程度上依賴于人才戰略實施的效果。企業怎樣才能實施好人才戰略呢？強化措施是行之有效的手段。

1、突出主線，實施人才強企戰略。突出主線就是把企業的人力資源優勢轉化為適應企業發展的人才優勢，把實施人才強企戰略作為人才工作的根本任務，為企業經營提供堅強的人才保證和廣泛的智力支持。這就要求企業管理層和人力資源管理部門，一定要克服官本位思想，要知人善任，有愛才之心、容才之量、用才之能，圍繞人才開展工作，樹立人才是企業生命之源，是第一資源，第一資本，第一動力的思想，針對企業人才狀況，制定有效措施，解決影響人才戰略實施的關鍵性問題，提高人力資源管理水平。

2、務實操作，做好人才資源規劃。從大的方面來說，人人都是人才，因為每個人都有其獨特之處，但具體到某些方面，就有差別了。有統帥全局的高級管理人才，有創造驚天偉業的科技人才，也有默默奉獻的普通技術工人。一個企業要維持正常運營，要為斷創新進步，就離不開各個層次的人才，要使這些人才達到動態的供需平衡，就必須做好人才資源規劃。這主要有兩個方面：一是按照企業發展的需要，保持一定數量，具備特定技能、知識、結構和能力的人員；二是預測組織中潛在的人員過剩和人員不足，并采取相就措施，保持企業人才供求的平衡。

3、創造條件，營造良好的用人環境。對人才要鼓勵創新，寬容失敗，精心培養、大膽使用。有了人才，不能充分利用，那才是企業管理者的失敗，也是人力資源的浪費。發現、吸引、培養人才最終都是為了使用人才，真正發揮人才的作用。用人貴在恰當，要按照員工在專業素養、特長上的優勢，安排恰當的崗位，使人才能夠發揮出自己的才能，做到“人盡

其才，才盡其用?！痹炀统鲆粋€鼓勵人才干事業，支持人才干成事業的良好用人環境，另外，給予人才一定的自由空間，允許他們自由流動，是保持企業活力的有效途徑，人才流不出，也就無法引進來，人才市場何以運作？通過靈活的交流機制，通暢入口和出口，才能使人才配置實現內外動態平衡。再有人才需要激活，要有動力牽引。通過完善激勵機制，把人才的貢獻與待遇掛鉤，分配上堅持“效率優先，兼顧公平”的原則，對高級人才，特殊人才，給予優厚的報酬，適當拉開分配距離，對激勵人才，挽留人才會起到一定的作用。

4、強化人才培訓力度，造就一批適應型、實用型和開拓創新型人才。當今工業發達國家，都毫無例外地把發展高新技術作為戰略重點來實施，鑒于此，如何采取相應措施，加速培養人才，是迎接知識經濟挑戰的緊迫任務之一。適當加大教育的投資力度，加強在職人才的培訓，使企業人才資源得到保值和增值，是實施人才戰略的一個重要組成部分。今天的人才，如果不注意學習和掌握新知識，就會落伍，就可能成為明天的庸才，就要被企業、被會所淘汰。另外，企業應著重抓好創新型人才的培養，創新是一個企業長久發展的動力源泉，企業要保持在高起點、高水平上經營，就必須時時推出“新式武器”，在培訓安排上注重對尖端人才，特殊人才的“超前”培養，使企業有一批適應創新發展的掌握新、深、精、廣知識的專門人才?？梢赃@么講，現代企業要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟，逐步提高企業的活力，不斷提高經濟效益，就必須加強教育培訓，通過繼續再教育，造就一支適應能力強的具有開拓創新型的實用型員工隊伍。

企業的發展源自核心競爭力，企業間的競爭歸根到底是人才間的競爭，現代企業無論是產品結構的優化調整，創新能力的提高，還是科技水平的提升，都離不開人才資源這個基礎，企業只有建立并實施正確的人才戰略，才能使之保持競爭優勢，做到永遠興旺發達，在經濟大潮中立于不敗之地。

山東肥城博愛公司

董鵬飛

參考文獻：

[1]朱松志：中小型企業人力資源管理困境及應對策略[J] 管理觀察 2009（9）

[2]姜本于：新時期的人力資源管理[J] 中國培訓 2009[9]

[3]紀寶華：國有續存企業發展思路與對策[J]2006[11]

第二篇：當前企業改制存在的問題及對策

改制是當前國有企業走出困境，建立現代企業制度的一個重要途徑。在社會主義市場經濟體制下，企業改制工作已全面展開，大部分改制后的企業生產經營狀況趨向正?；⒁幏痘?。但在實際操作中，企業改制也暴露出一些亟待完善和規范的問題，下面對企業改制存在的問題作些探討，希望在今后的工作中予以避免和借鑒。

一、企業改制的問題主要表現在以下幾個方面：

（一）所改制的企業資產評估不規范，國有資產流失嚴重。

在企業改制過程中，改制的企業只注重對房產、設備等固定資產的評估，而對企業的商標、專利、商號、名稱等無形資產沒有進行評估或評估不足。意圖從事改制企業經營的人往往從個人私利出發，將企業多年積累的無形資產，試圖從企業的資產總額中除去，以達到降低購買股權成本的目的，從而侵占國有資產，將國有資產歸為已有。黨委、政府為盡快將企業的資產盤活，對無形資產不評估或是少評估，也是常有的事。再者對于資產評估機構是否有資質、有能力對無形資產的價值進行評估，能否對無形資產做出準確的評估，缺乏應有的監督。同時從事改制企業經營的人為達到自己的目的，往往投機鉆營，虛增債務或虛減資產，并通過拉關系、托人情，盡量使所評估的資產價值降低，也是致使國有資產流失的原因之一。

（二）企業改制過程中的產權交易市場不完善，缺乏公開透明度。

在企業改制過程中，企業的產權交易往往不進行公開招標和拍賣，黨委政府和主管部門多是采用行政手段，與意欲從事改制企業的經營者采取協商轉讓、零轉讓的方式，實現企業的改制；國有股未經批準擅自出售，對于國有資產的出售法律有明文規定，必須經具有審批權的部門審批同意后方能出賣。但現實中有很多企業改制國有資產出售是未經批準進行的，出售程序嚴重違法，最終導致了暗箱操作，沒有最大限度地保護好國有資產。而且在實踐中，所改制的企業多是資不抵債，無法繼續經營的企業。在資不抵債的情況下，債務遠遠大于資產，這又給了從事改制企業的經營者一些可乘之機，使他們可以不出一分錢，即可用債務抵頂所購企業資產的價值，從而大大獲益。另外原企業的陳年老帳在企業改制中未進行清理，對于到底是否有債權人、債權人的能力如何，無債權人或無財產繼承人的死帳、呆帳不認真核實的情況，現實中還大量存在。一味地將企業的債務抵頂，勢必導致大量的國有、集體資產流向個人所有，最終極大地損害了國家、集體和廣大職工的利益。

（三）企業的改制工作缺乏機制制約，逃債、漏債現象依然嚴重。

在企業改制過程中，企業的上級主管部門、政府的體制改革部門、國有資產管理部門多頭并進，沒有統一的領導機構和監督機構，所進行的企業改制工作與國有資產產權登記、房地產、工商、稅務等政府主管、職能部門脫節，致使這些主管、職能部門不能參與企業的改制工作。特別是對原企業的擔保債務尚未得到全部落實的情況下被強行注銷登記，新企業雖然接收了資產，但又不承擔責任，使債權長期得不到償還，債權實際被懸空，侵害了債權人的利益。此外，行政部門側重于本地利益的保護，對企業改制中低估、漏估國有、集體資產、虛增債務的行為“睜一眼閉一眼”。企業改制，還可能導致債務轉移給無履行能力的部門，脫殼經營，以使改制企業輕裝上陣，侵害債權人的利益。這就是名為改制，實為逃債，損害了債權人和國家、集體和廣大職工的利益。還有一種情況就是大股東通過玩“空手道”將國有資產據為己有。其基本做法是自己一點本錢也不出，而是用企業的資產作擔保從銀行中借款買股，買股后則成為該企業的大股東，用這種手段就把企業搞到了手，獲取了巨額利益。改制企業職工出資購買企業資產，組建有限責任公司這一現象，多數情況下職工不會實際出資，而是以企業所欠職工工資等與企業資產相抵消，這種做法表面上看起來是公平合理的，但實質上是一種逃避債務的方法，其結果是本企業職工的權益得以保障，而原企業責任財產滅失。

（四）工資構成因素因改制而出現單一因素工資，工資的合理因素被破壞。

工人的工資是由多種分配要素決定的，這些要素體現著科學合理的分配方式，并包含著工人解決自身生存、贍養父母、孩子教育等費用內容。企業改制前工人的工資還是按規定內容發放，但是企業改制后，一些企業的負責人錯誤的認為政府管不著改制后的企業了，工人的工資由企業自己說了算，所以就自行制定工資標準：對管理人員實行高工資標準，對工人實行單一的苦力工資標準，并且不少單位低于最低工資標準；有的隨意增加計件加大勞動強度，變相延長勞動時間，有的取消工人應有的工齡補貼等必要的福利待遇，有的把月出勤時間規定為25天以上，侵害了職工的法定休息權利和加班待遇。這些規定使得合法的工資構成因素被嚴重破壞，工人利益受到嚴重侵犯，特別是為創建企業出力多年的老工人，在企業改制后，由于年老顯然不能再從事與其年齡不相符的崗位工作，而只能從事力所能及的工作。因此，按企業的不合理工資標準，這些老工人只能得到單一化微薄工資，難以承擔起基本的家庭責任。這樣的工資標準在改制企業中普遍存在，已足以影響企業的長久發展和社會穩定。

（五）法院在處理改制企業案件中適用法律方面存在許多困難。

由于企業的改制過程相當復雜和繁瑣，不可能面面俱到，加之廣大審判人員對于改制案件的審理缺乏整體性的思路，勢必導致一些糾紛的發生。對于改制中遺漏的債務、逃廢的債務如何處理，最高人民法院雖在2003年1月3日公布了《關于審理與企業改制相關的民事案件若干問題的規定》，但我國公司制改造缺乏規范，對企業擔保所形成的債務往往被遺漏，形成了原有企業的“漏債”。《規定》對漏債的承擔沒有規定，對于諸如評估報告不實，購買者是否承擔超出部分的債務；如何理順新、舊企業的關系，債務承擔主體資格等問題均沒有做出明確規定。沒有可行的法律法規執行，企業改制糾紛的案件也就成為人民法院民商事審判的熱點、難點。企業改制糾紛的案件復雜、面廣，要慎重處理，人民法院內部也必須上下協調，上級法院指導下級法院審理好企業改制糾紛的案件。否則，將會造成社會不穩定因素。因此，依法規范引導企業改制工作的順利進行就顯得極為重要。

二、規范企業改制工作的建議與對策

（一）建立健全國有、集體資產監督機制，建立統一的國有、集體資產管理部門，完善和規范企業改制立法。

對于改制企業中國有、集體的資產統一管理，嚴格資產管理工作，防止國有、集體的資產流失。由統一的國有資產管理部門代表政府對改制企業的國有資產進行統一管理，通過市場運作，增加產權交易市場透明度，最大限度的盤活國有資產，防止國有、集體企業的資產流失，實現國有、集體資產的保值增值、減負增收的目標，確保企業改制的良性循環，維護國家、集體和廣大職工的利益。

應當通過立法的完善，使企業（包括非國有企業）改制獲得完善、清晰法律制度，規范政府的行為，淡化政府在企業改制中的行政管理色彩，使其充分發揮監督、協調職能，擔當反壟斷控制和依法指導改制、提供政策法規、優惠政策、妥善安置下崗職工等服務型的角色，為企業改制工作創造良好的社會軟環境。同時依法加強對改制企業監督，用法律手段規范改制企業的行為，保護好工人的利益，使改制企業這顆流星走向法制軌道上來。

（二）嚴格按法律程序辦事，國有股未經批準禁止出售。國有資產的出售國家有明文規定，必須經具有審批權的部門審批同意后方進行出賣。但現實中，有很多企業改制國有資產出售是未經批準進行的，出售的程序嚴重違法。對于此類違法，應建議有關部門對此予以撤銷，按照法律程序，重新出售。

（三）明確責任，加強對中介機構的監督與管理，加強產權交易的法律法規的制定和完善。

具有資質的中介機構要認真執行國家有關的法律、法規和政策，堅持“公開、公正、公平”的原則，避免改制中糾紛的出現，對產權評估、拍賣、交易公告嚴格制度化。對于中介機構在評估報告中弄虛作假、隱瞞或遺漏債務的，要追究其責任。在產權交易中，應借鑒破產法中有關規定，盡量避免損害債權人利益的現象發生。在改制中，依法辦理有關產權轉讓手續，應征得債權人同意，避免產權交易中的糾紛，促進社會的穩定和經濟的發展。嚴格規范中介機構的行為，確保改制工作順利進行。

（四）設立專門的機構或企業，用以降低企業的責任風險。

擔保在現代市場經濟中，為保證債務的順利履行，發揮了重要作用。但擔保債務具有不確定性，往往使得企業改制中擔保的漏債發生。應建立風險防御機制，防止企業改制漏債的發生，杜絕企業相互間擔保，避免企業兩敗俱傷，以提高企業抗擊風險的能力，因此，應設立專業的機構或企業。如設立專門擔保公司可以將風險分化轉嫁給擔保公司，中國人民保險公司也可以開展專門的業務，通過投保的方式，將風險轉移給保險公司，降低企業在運行中承擔責任的風險，使企業真正輕裝上陣，保障企業的順利運轉，促進地區經濟的發展。

（五）做好安置、社會保障工作，切實維護職工的合法權益。

職工安置和社會保障及職工權益的保護問題是改制工作中的大事，關系到社會的穩定的大局，黨和政府對此也相當重視。因為我國的體制是社會主義公有制，企業的職工與經營者之間的關系并非完全的雇傭關系，勞動者還享有參與對企業依法監督與管理的民主權利。在股份制和股份合作制企業里，職工兼具勞動者和股東的雙重身份，非系雇傭。政府部門通過創造就業機會、建立和完善下崗失業救濟機制和養老保險、醫療保險等社會保障機制，充分保障職工的利益，制定合理的工資標準，限制企業的絕對權力，解除職工的后顧之憂。勞動主管部門要規范勞動合同，加大監督管理力度。督促改制企業與職工簽訂勞動合同，嚴格遵守《勞動法》，避免侵犯職工權益。勞動、仲裁、監察和司法部門妥善處理勞動爭議糾紛，要把職工的合法權益放在首位，促進社會秩序的穩定，維護企業用工自主權，確保企業無后顧之憂，健康運行。

（六）積極發揮人民法院在企業改制中的司法作用，審理好企業改制中出現的糾紛。應把握以下幾點司法政策和原則處理涉改制企業案件：

1、企業出售中隱瞞或遺漏的債務主體的確定

靈活適用債務隨資產轉移原則。出賣人在出售企業時，應當參照《公司法》的有關規定公告通知債權人。如債權人在公告期內申報過該債權，買受人應當承擔民事責任。買受人可再行向出賣人追償。如債權人未申報過該債權，債權人應向出賣人主張債權，出賣人應承擔相應的民事責任。對于出賣人未參照《公司法》有關規定公告通知債權人，或者雖公告通知債權人但不發生法律效力的，企業出售中發生的隱瞞或者遺漏的債務，應當由出賣人承擔民事責任。

2、企業兼并中隱瞞或遺漏的債務承擔主體的確定

企業合并后，被兼并企業的債務原則應當由兼并方或新設法人承擔。當事人履行了公告程序的，隱瞞或遺漏的債務由兼并方或新設法人承擔。如債權人在公告期內未申報過權利，對于隱瞞或遺漏債務，善意的兼并方不承擔該部分債務。隱瞞或遺漏的債務后由被兼并企業原資產管理人承擔。如企業兼并方明知或者應當知道的，仍應承擔該部分債務。新設合并與此完全不同，如債權人在公告期內未申報過權利，存續的企業作為兼并方也要承擔該部分債務。未履行公告通知債權人程序的，或者雖公告通知債權人但不發生法律效力的。隱瞞或遺漏的債務都應由合并后存續的企業或者新設的企業法人承擔。

3、正確處理好企業改制中內部職工工資、集資轉股權問題

企業內部職工工資、集資轉股，使得企業的股權結構發生變化，但企業的資產總量不會減少。企業為了逃避債務，將職工工資、集資轉為在新設企業中股權，然后用部分資產抵頂，投入到新企業去，原企業存有惡意，借企業改制，剝離資產，逃廢債務，侵犯了債權人的利益。因此，新企業應對原企業的債務承擔連帶清償責任。

4、企業分立后原企業債務的處理

一是尊重當事人約定的原則。對原企業債務有約定，并且經過債權人認可的，依據當事人的約定處理。二是法定原則。如果當事人之間對債務的承擔沒有約定、約定不明或雖有約定但債權人不同意的，由分立后的企業承擔連帶責任。對于分立企業之間會出現債務分擔或追償問題，對此應按照約定或分立時的資產比例進行分擔。

5、國人企業整體改造為公司的責任承擔問題

只要是企業整體改造，原企業的債務均由改造后的公司承擔。國有企業改造為國有獨資公司，其全部資產全部投放到國有獨資公司，原國有企業的法人資格消滅，改制后的國有獨資公司應當是國有企業的延續。新設公司與原企業之間是一種承繼關系，原企業的債權債務概括轉移至改制后的公司中。

6、企業部分改制為公司后的責任承擔

一般按下列原則處理：一是尊重當事人的約定原則。對轉移的債務，債權人認可的，只要約定不違反法律強制性規定，就應認為有效。按約定由新公司承擔。對債權人不認可的，由原企業承擔，與新公司無關。二是債務隨資產走的原則。原企業改制后，無能力清償債務時，適用該原則。新公司應在其接收的財產范圍內與原企業承擔連帶責任。

7、企業股份制改造的問題

從企業的外部看，企業的法人實體資格沒有消滅，企業法人的責任財產仍然繼續原有狀態，在相對性原則下不發生轉移。也就是說，原企業的債務均由改造后的股份制承擔。如出現漏債，改制后的企業承擔之后，其應向原企業資產管理人（出資人）追償的權利。在企業股份制實施改造前，在做出改造決議之日起十日內通知債權人，并于三十日內至少在報紙上公告三次。如債權人在三個月的公告期內，向企業申報了債權，債權人有權向改制后的企業主張權利，改制后的企業有權向原企業的資產管理人追償。如未申報的，則其喪失對改制后企業的權利，其只能向原企業的資產管理人（出資人）主張權利。

第三篇：企業人才隊伍建設存在問題及對策（模版）

學習實踐科學發展觀活動

調研報告

企業人才隊伍建設存在問題及對策

所在單位 : 人事勞動社會保障局

課題負責人 ： 沈 曉

開始時間 : 2009年5月1日

完成時間 :

2009年6月2日

企業人才隊伍建設存在問題及對策

摘要：企業是人才創新的主體，也是人才集聚程度最高的地方。通過發揮企業人力資源優勢來促進我區開發建設，將是我區組織人事部門今后所要面臨的一個新課題。

主題詞：人才隊伍建設 問題 對策 措施

企業是人才創新的主體，也是人才集聚程度最高的地方。如何圍繞企業發展，加強企業人才隊伍建設，通過發揮企業人力資源優勢來促進我區開發建設，將是我區組織人事部門今后所要面臨的一個新課題。

一、東錢湖企業人才隊伍建設簡況

近年來，我區人才工作緊緊圍繞區域大規模開發建設，取得了較為突出的成果。目前，全區各類高學歷、高職稱、專業技術人員比管委會成立之初均有較大的增長，僅08年一年，全區共引進碩士學歷人員9人，專業技術人員84人，其中大部分人才均在我區企業工作，極大了改善了我區企業人才隊伍現狀。

（一）企業人才工作機構和機制進一步完善

為給企業創造一個良好的引才育才環境，我區嚴格落實《關于加快創新型領軍和拔尖人才引進培養的若干意見》（甬政發?2007?81號）文件精神，大力實施寧波市千名海外留學人才集聚工程，先后制定并出臺了《東錢湖旅游度假區大力引進高層次人才實施辦法（試行）》、《寧波東錢湖旅游度假區關于加快引進海外留學人才的實施意見》等多項人才政策，發布了《寧波東錢湖旅游度假區2009-2010年高層次人才導向目錄》，設立了50萬元人才基金用于企業人才培養、培訓、引進及獎勵等工作。同時，積極響應市政府干部進企業的號召，深入企業了解企業用人需求，積極為企業探索建立科學合理的人才的選拔、培養、使用和激勵機制。

（二）企業人才引進的力度和范圍進一步擴大

一是主動赴外招聘，積極組織相關企業組團參加省內外各類人才招聘會，08年全年共組織參加各類招聘會12次。特別在今年的全球經濟危機背景下，我區按照省委組織部部署，攜帶3個崗位和1個合作項目赴美國、加拿大、香港等地進行抄底人才，取得了較好效果。二是進行雙向對接，了解企業人才需求信息，有針對性的組織企業開展招聘。在今年2月的全區人才工作會議上，向80余家企業發放了《關于征集2009年全區企事業單位高層次人才需求計劃》，針對企業上報的人才需求有針對性地篩選企業參加專場招聘會。對一些企業急需的高層次人才，還通過寧波市人才市場及市人事局留學人才信息庫進行人才獵頭，以滿足企業的用人需求。三是開展網絡招聘，依托網絡信息平臺傳播范圍廣，互動性強，成本低的特點，積極組織企業參加網上招聘，組織企業參加寧波市第二屆海外網上洽談會，通過網絡遠程洽談進行人才招聘。

（三）企業高層次人才培育和使用進一步加強

一是繼續推進高層次人才選拔，積極選拔優秀人才進入高級專 家數據庫，目前，全區共有3人進入浙江省人才信息庫，49人進入寧波市人才信息庫。二是積極引進海外高層次人才，通過組織赴外招聘及參加海外留學人才網上洽談會等形式，積極引進各類海外留學人才。三是鼓勵大學生深入企業參與社會實踐。繼續深入開展名校研究生進企業實踐活動，繼去年接納9名清華、北大的高校研究生來我區參加社會實踐并取得了良好反響后，今年我區將繼續實施這一活動，現已組織4家企業初步意向接納8名研究生參加實踐。四是探索建立校企合作模式。以企業為基地，通過企業出崗位、出設備，高校出師資、出技術的方式，積極開展“三重”企業與高校雙向交流活動，為高校提供學生實習課題，為企業解決生產難題。

（四）服務企業的條件和環境進一步優化

1、區人力資源市場投入運營。2008年，經多方努力，我區人力資源市場正式投入運營，開始為企業提供免費設攤及招聘信息發布服務。截止目前，共舉辦招聘會2次，45家企業進場設攤招聘，推出崗位180個，吸引人才650名，充分發揮了其人才載體吸引平臺的作用。

2、推行免費人事代理業務。2008年7月，我區取消所有人事代理業務費用，免費為企業提供大中專畢業生就業服務、首次定職、流動人員檔案管理、集體戶口掛靠、黨組織關系掛靠等多項人事代理業務，此舉深受企業歡迎。據統計，現我區人才交流中心已鑒證大中專畢業生就業協議546人，簽訂人事代理合同432份，代管流動人員人事檔案594冊，集體戶口掛靠115人，接收黨員14人。

3、實行人才居住證制度。對持證的高層次人才提供職稱評審和享受各類人才福利待遇，同時為使引進人才能夠安心扎根，我區近年來大力改善人才居住環境，加強配套設施建設，做好安居工程，進一步吸引和留住人才。

4、成立高層次學術團體。2007年成立了研究生聯誼會，做為我區第一個高層次學術團體，自成立之日起，該團體就充分發揮了其對人才的匯集、交流作用，通過舉辦各類學術調研、探討活動，進一步聯絡人才、引進人才、凝聚人才。

（五）重才用才的社會氛圍進一步形成

一是對人才的重視力度進一步加大。隨著時代的進步和社會各界的宣傳，現在多數企業能夠認識到人才對企業發展的重要性。各企業管理者也通過多方途徑廣泛吸納和儲備人才，企業對人才工作的支持力度也明顯加大。

二是對人才的服務力度進一步加強。除我區政府為引進高層次人才提供各類政策扶持外，各企業也積極為引進人才創造優良的工作、生活環境，對部分高端人才還通過為其配備車輛、發放住房補貼等方式來留住人才。

三是對人才的激勵機制進一步健全。目前，企業的管理者也認識到了引進人才對企業發展的重要意義，許多企業紛紛健全自身人才激勵機制，將引進的高層次人才放臵在重要業務部門和擔任重要崗位，以使期能充分發揮才能。

二、我區企業人才隊伍建設存在的主要問題及成因

（一）主要問題

1、部分企業對人才隊伍缺乏信任和重用

目前，我區一些規模大、集團化、技術含量高的企業對人才重視程度正逐漸加強。但同時，占據我區企業大半數量的中小型企業因自身規模小、生產技術要求不高等因素，普遍對人才缺乏尊重和使用意識。通過走訪調研，多數此類中小型企業還存在著領導崗位、重要管理崗位任人唯親的現象，一些優秀的人才因缺乏有效的激勵機制而不斷流失。同時，部分企業對大中專畢業生也存在著一定程度的偏見，許多畢業多年的大學生仍在一線從事低技術含量的工作，這些既不利于人才的成長，也不利于企業進一步的發展。

2、人才結構不平衡矛盾依然突出

從目前我區的人才隊伍結構來看，我區企業內的人才結構仍存在不合理現象，拔尖型、領軍型、創新型人才依然緊缺，中高級經營管理人才和專業技術人員數量依然偏少。據統計，我區目前旅游產業和高新技術產業由于基礎薄弱，相應人才相當缺乏，機構設計、電子技術、會展旅游人才供應量明顯不足，極大地限制了我區企業的壯大發展。

3、人才無序流動跡象明顯

引進人才，更要讓人才扎根企業，但就我區企業調查來看，一般情況下，人才在企業平均1-2年就要跳槽，部分企業甚至平均3-5月，人才流動頻率過快嚴重限制了企業的發展，不但增加了企業對人才的招聘、培訓成本，也使得部分重要崗位長期缺乏穩定人員。

4、企業人才隊伍缺乏科學合理的使用制度

一是企業對人才的培養和使用投入資本明顯不足。部分中小型企業和勞動密集型企業管理者沒有深刻認識到人才建設的重要性，對人才開發及技術投入經費明顯不足，難以吸引和留住人才。

二是企業對人才隊伍缺乏科學的培訓與激勵機制。在調研中我們發現，這是企業職工反映最多的一個問題，企業管理者往往片面的認為將人才招入企業即完成了整個人才招聘過程，缺乏對人才的后期培訓和激勵機制，從而造成人才流動性大，難以留住人的局面。

三是企業對人才缺乏科學合理的使用方式。由于現在就業形式嚴俊，就業人員對待遇也有所降低，部分企業對人才有一種浪費使用的心理，對所招聘人員長期維持低水平工資、隨意調換崗位等現象，這些極大的影響了人才對企業的信心，也造成了對人才的資源浪費。

（二）主要成因

1、對人才的重視程度不夠

目前，區政府和企業還沒將人才問題放到與招商引資同等的重要地位上來對待，并未充分認識對商業資源的競爭就是對人才的競爭，忽視人才、輕視人才的現象在一定范圍內依然存在，個別企業甚至將人才當成打工仔，企業管理者與員工間缺乏交流與溝通，對員工存在偏見和短見，對員工的工作和生活缺乏關心，不信任和不重用人才，這些因素都直接導致了人才不能安心扎根企業。

2、政府對人才隊伍投入不足

近年來，周圍地區為聚集人才、提升人才隊伍整體素質，紛紛確 立了人才投資占主導地位的定位，加大了對人才資源開發資金的扶持力度。雖然我區也逐步加大了人才工作經費的投入力度，但與周邊地區相比仍存在較大差距，不論是人才的選拔培養、獎勵、安臵，還是人才載體的建設，資金投入均難以滿足我區人才建設的需要。

3、綜合環境對人才吸引力度不強

我區相對偏離中心城區，與上海、杭州、寧波市區相比，工資待遇優勢不明顯，生活環境又存在諸多不便，文化設施較少且檔次不夠，休閑、娛樂品位較低，造成吸引人才的軟環境先天不足，無法滿足人才的精神需要。對中高級專業技術人才、重點大學畢業生的吸引力不強，甚至花大力氣引進的人才出現外流現象。

4、吸納高層次人才的載體不足

由于旅游度假區的開發建設性質，我區經濟主體大部分是以勞動密集型的行業為主，擁有高技術含量的不多，具有影響力的大企業較少。這種產業結構，難以形成知識和技術的信息流，高層次人才的發展機遇和進一步成長的空間不大，對于期望值較高的高層次人才來說，難以產生太大的吸引力。

三、加快企業人才隊伍建設的主要對策及措施

1、牢固樹立“大人才”的觀念，轉變人才服務觀念

人才工作是人事部門的重要職責，但僅靠人事部門一家的力量是遠遠不夠的，必須充分發揮企業在人才引進培養服務等方面的主體作用，共同做好人才工作。一方面，要在重視有形市場建設的同時，更加重視無形市場的建設，充分發揮網絡招聘、人才獵頭等行之有效的 方式；另一方面在注重對企業直接服務的同時，更加注重間接服務，雖然目前直接服務的企業面小量少，但要在直接服務的過程中，及時發現存在的問題，明確工作方向，制定更加完善的政策和措施，從而起到為更多企業間接服務的效果。

在對人才的觀念上，我們要樹立“大人才”、重人才的觀念，更新觀念，創新思路，強化在人才問題上的長遠觀念和效益觀念，把職能從以管理為主，轉到管理與服務并重，以服務為主上來，把工作重心轉移到整體性人才資源開發上來。服務方法由封閉轉到公開透明，工作方式由照章辦事轉為主動服務，工作內容由傳統人事管理轉為滿足企業人才成長發展需要的公共服務。在服務的同時，要加大對人才工作的宣傳力度，使企業管理者能夠充分認識到人才對企業發展的積極作用，樹立重人才、用人才的良好社會氛圍。

2、加強人才開發制度化建設，積極出臺引才育才政策。要重視政策扶持力度，加大人才資金投入，圍繞經濟社會發展需要，突出高新技術產業、高附加值產品、高效農業項目為重點，爭取上級部門支持，拓寬引智渠道。以《東錢湖旅游度假區大力引進高層次人才實施辦法》為基礎，進一步研究出臺有關人才引進配套政策，貫徹落實人才政策制度，指導行業、相關部門做好人才引進工作，積極探索人才團隊引進優惠措施，切實兌現政策承諾，真正使已有的人才政策落實到位，確保不發生“腸梗阻”現象，使引進的人才在落戶、住房、子女上學、家屬就業等方面無后顧之憂。

3、積極吸納和儲備人才，重點引進高端人才和緊缺人才 要繼續加大赴省內外、國內外人才集中地人才招聘力度，廣泛吸 納和儲備人才。要圍繞文化創新產業、211創業空間、國際詩畫園、文學創作、工業設計等創意團隊的發展來引入各類緊缺人才，鼓勵廠房、設備等實物無償租賃方式，吸引高層次優秀人才來我區開發創業。

同時要充分依托區人力資源市場這一平臺，長期為企業提供人才招聘服務。通過開展全區高層次人才需求調查，了解企業與開發項目的高端人才需求，依托市人事局、市人才開發服務中心的高級人才資源庫，通過聯系高校、委托獵頭公司等渠道，著力引進廣大企業急需、緊缺的專業人才。

4、健全培訓機制，加快培育企業急需人才

加強對本區域內高端人才及實用人才的培養，培育我區企事業急需的高級經營管理人才、研發人才、專業項目型人才和緊缺專業人才。建立專家配備人才庫，重點培養一批高層次的企業經營管理人才，努力建設高素質、職業化的企業領導管理人才隊伍。建立技能人才培養和骨干技能人才培訓機制，重點培養產業發展急需的緊缺技能人才和質量、高級技師，并結合生產實踐實施高層次崗位培訓。要豐富培訓方式，利用集中培訓、網絡視頻等多種培訓模式來對企業員工開展培訓，繼續擴大“錢湖講壇”宣傳面，讓“錢湖講壇”面向企業，深入企業，通過培訓來提升企業管理人員整體素質。繼續加大專業技術人員培訓力度，通過征集各緊缺專業人才培訓需求，開展有針對性的訂單式培訓，培育企業急需的實用型人才。

5、創新人才引進方式，鼓勵企業柔性引才

加大創新型人才引進力度，爭取出臺《柔性引才引智若干意見》，以柔性引進方式吸引各類高層次人才。著力開發人才柔性引進與使用的不同模式，鼓勵企事業單位以崗位聘用、項目聘用、技 術聘用、任務聘用等多種靈活方式“借腦引智”，鼓勵各類創新人才前來我區從事兼職、咨詢、講學、科研和技術合作。

6、完善企業內部管理體制，建立科學人才管理機制

引導企業重視人才的使用與培養，建立企業經常培訓制度，不斷對員工進行崗位培訓、知識更新培訓，讓員工能夠適應企業發展的要求。建立健全各類社會保障制度，切實消除企業人才的各種后顧之憂。同時建立科學合理的激勵機制，尤其要注重人文關懷，強調對人的尊重與肯定，激發人才的內在動力。

課題負責人：沈 曉 二〇〇九年六月二日

第四篇：加強企業人才管理存在的問題及對策建議思考

加強企業人才管理存在的問題及

對策建議思考

近年來，各企業通過創新人才培養機制，加強人才隊伍建設，積極探索人才培養體系，深入推進人才強企戰略，合理開發和挖掘人才的潛質，提升企業核心競爭力和可持續發展能力，形成了“儲備一批、培養一批、使用一批”的良性生產格局。

企業要牢固樹立科學人才觀和“經營人才”的新理念，堅持人才興企、人才強企戰略，挖掘人力資源潛能，大力加強各層次人才的隊伍建設，提升企業的核心競爭力，有力促進企業持續健康發展。

一、加強人才管理的必要性

（一）加強人才管理，有利于煤炭企業又好又快發展

加強人才管理，實行科學、民主的聘用制度，努力打造一批高素質、強業務的專業人才，可激發人力資源活力，激發職工建功立業的熱情，并且可以利用企業內部員工的才能，吸引外部的優秀人才，有效填充企業的新生力量，為煤炭企業又好又快發展注滿活力。

（二）加強人才管理，有利于增強煤炭企業競爭力

“智力資本是企業競爭的第一要素”，當今世界，社會主義經濟在快速發展，科學技術也在不斷進步，企業之間激烈的競爭歸根到底還是人才的競爭，誰能夠善于吸引人才，善于培養人才，誰就能在競爭中占有優勢。所以，煤炭企業必須破除陳舊思想，努力打造一支宏大的、高素質的人才隊伍，以提升企業的核心競爭力，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

（三）加強人才管理，有利于提高煤炭企業管理水平

人才是企業的核心競爭力。企業管理需要各種各樣的人才，優秀的人才隊伍是企業發展最寶貴的資源。高素質的人才，能夠使企業逐漸變大、越做越強，因此，如何加強人才管理成為企業發展的關鍵，尤其是強化對采煤、機電、防治水等專業人才的培養選拔，是煤炭企業持續健康發展的重要保障。

二、加強人才管理存在的問題

（一）對人才培養不夠重視，與人才溝通交流不暢

有些人才，自認為有豐富的理論知識，經常沉浸在自己的世界里，雖然他們工作的積極性比較高，但他們缺乏實際工作的經驗和社會閱歷。而企業又沒有制定相應的幫教機制，不能及時了解掌握這些人的思想動態、個人發展方向與需求，不能有針對性地制定相應的個人發展規劃，缺乏動態培養管理機制。在實際工作中，一些人在一線崗位工作的時間長了，就會產生不滿情緒，認為自己已經掌握了所有的崗位知識，付出的較多，在基層崗位太委屈，思想就會不穩定，影響成長。

（二）缺乏完善的培養機制

在培養機制方面，企業對人才的發展考慮較少，對他們的素質教育和潛能的開發相對不足，主要表現為對培訓的投入不夠，或即使是開展了培訓但對實施后效果的跟蹤和反饋不重視。通過培訓可以大步提高員工的崗位技能，并向員工灌輸企業文化等方面的知識，打造符合要求的、穩定的、高素質的隊伍。且在如何做好理論與實踐相結合，加強培訓培養方面方式單一，沒有建立完整的培養模式。

（三）缺乏相應的晉級機制

在晉級機制方面，要充分調動他們的主動性和積極性，對他們不能盡早提拔使用，從而造成他們沒有“盼頭”的心理。大部分人才的期望值太高，急功近利，參加工作幾年后，如果不能達到自己所期望的職位，便會產生消極情緒，甚至跳槽。

（四）人才結構不盡合理

“駿馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟”。在一些企業里，人才的使用結構是扭曲的，突出表現在權利支配人才，不是按照人盡其才的科學規律去優化人才使用結構，結果形成了“駿馬犁田，堅車渡河”的局面，造成了人才資源的隱性浪費，制約了人才創造力的發揮。

（五）分配機制不健全

利益分配是人的自身價值的具體體現，也是激勵的一種必要手段。分配制度不科學、不合理，勢必影響到人的工作積極性。這一點，國有企業表現較為突出。其由于缺少有效的評價衡量手段，人的能力差別得不到有效區分和識別，導致在利益分配上存在重資歷、輕能力，重職稱、輕技能的問題，造成人才的收入與貢獻嚴重不匹配，挫傷了人才的工作積極性。

二、加強人才管理的具體措施

在市場競爭日益激烈的今天，提高企業競爭力的關鍵是人才。特別是在當前嚴峻的煤炭企業形勢面前，我們應該創新人才培養機制，順時應勢，立足全局，尊重人才，培養人才，重用人才，培養一批高素質、專業性強的人才隊伍，做好人才儲備工作。

（一）加強人才管理，選用人才是關鍵

只有優秀的團隊才能組成優秀的企業，一個企業持續健康發展的秘訣就是重視人才的選拔和使用。作為企業的管理者，在選才用才方面要有“火眼金睛”的本領，俗話說“尺有所短，寸有所長”，管理者要善于發現人才的長處，再根據企業崗位的實際需要，并結合其優勢為其安置一個合適的崗位，達到人盡其材的目的。只有這樣，才能充分發揮其特長，真正發揮人才的作用，為企業的發展積蓄強大后勁。

（二）加強人才管理，培養人才是基礎

煤炭行業專業技術性比較強，這就需要一大批專業性人才投身到煤炭行業的生產建設中。企業管理者應根據本企業生產的需要，從企業長遠發展出發，盡快完善人才培養的機制，可以通過集中脫產培訓，自主業余學習，專家講解授課或者建立技能工作室的形式，著重培養一批能夠與國際接軌的具有高新技術和先進經驗的高層次人才，讓員工能夠充分施展自己的本領，看到自己的光明前途。只有這樣，才能激發員工自我價值的實現，才能為企業的發展留住優秀人才，為企業的發展注滿生機和活力。

（三）加強人才管理，關愛人才是保障

人才的選拔、任用和培養固然重要，但對人才的關愛也不容忽視。因此，除了滿足人才的工作需求外，還要盡量滿足人才的生活需求，包括帶薪休假、業余活動等。企業可以通過定期走訪活動，了解困難員工的家庭實際，有針對性地進行幫扶，解決人才的后顧之憂。只有從各方面關心關愛人才，才能不斷增強人才的歸屬感和幸福感，讓人才專注于工作，發揮人才的最大價值。

（四）加強人才管理，激勵人才是措施

激勵是對員工行為的一種正確引導。有針對性地對員工進行激勵，可以使員工更好地發揮潛能，為完成企業的目標而不懈努力。馬斯洛需求層次理論告訴我們，管理者需要考慮員工不同層次的需求，并根據需要設計相應的激勵措施。例如，如果一個人正在為住房發愁，提供住所可能就是最好的激勵手段；而如果一個員工人際關系不好，那么此時協調人際關系，給予重視就會有較好的激勵作用。

三、加強人才管理的意義

（一）人才成長環境不斷優化

煤炭行業屬于高危行業，煤炭行業普遍面臨著“引人難、留人難、用人難”的困境，人才短缺、后備人才不足成為煤炭企業持續發展的障礙。通過加強人才管理具體措施的實施，可為人才施展本領提供舞臺，營造一個良好的人才發展環境，激發人才干事創業的熱情。企業應按照“公平、公正、公開”的原則，形成擇優錄取、競爭上崗選人用人機制。建立人才儲備庫，當企業內部有職位空缺時，就能夠掌握哪些人才具備從事該崗位的能力，以備將來需要時能及時進行調整，防止人才斷層。

（二）人才綜合素質有效提升

人才隊伍建設工作的重心在于不斷提高現有管理者的整體素質，使這支隊伍能夠長期穩定的堅持下去。通過幫助人才做好職業生涯規劃，簽訂師徒協議，讓老師傅一對一進行幫扶，不斷提高他們的職業技能水平，熟練生產技術業務，增強實踐工作能力，提高綜合素質和工作能力，促進人才快速成長。同時，建立合理、有序的人才儲備、培養、選拔體系，實現人才接續有保障、人才素質有提升，切實培養一支高技能型人才隊伍，使他們的潛能得到充分發揮，從而促進企業發展。

總之，企業要想長遠發展，就必須創新人才培養機制，不斷加強人才管理，增強企業的凝聚力、戰斗力，為企業發展提供強大的發展后勁和能量。

第五篇：集體企業改制存在的問題

集體企業改制存在的問題

企業,改制,職工,資產,資金,下崗

當前，對國有集體企業在改制中存在的問題應進行深入細致的研究探討，并盡快制訂相關配套的政策法規加以解決?，F就存在的主要問題及其因和應采取的對策提出意見。

一、存在的主要問題

(一)、部分企業在改制過程中存在資產流失行為。其主要表現：一是無視國家有關規定，將部分資產無償量化為集體股、個人股;二是通過財務賬表調整、會計科目合并等手段調減國有資產賬面價值;三是將一些機器設備無償借給外單位或個人使用。四是企業因未能及時向資產評估機構提供有效的資料，導致資產評估范圍不全。

(二)、部分企業改制后所需資金主要從商業銀行借人，而且大部分資金被固定資產和長期投資占用，造成資產結構失衡和資金分布不合理，經營資金的極度短缺。不少企業常面對銀行催還貸款的局面，企業負擔越來越重，工資費用支出大，應收賬款比例高，企業雖已改制，但業務經營仍舉步維艱。

(三)、一些企業財經法紀意識淡薄，管理比較混亂，違紀違規問題普遍，會計信息資料失真現象嚴重。

(四)、“潛虧”大多是企業改制前形成，在改制中顯現，在改制后無法解決的一個突出問題?！皾撎潯钡闹饕问接校?/p>

1、部分債權未能及時收回，形成壞賬;

2、一些存貨因市場、霉變、損耗、被盜等原因形成潛虧;

3、企業非法給其他單位和個人提供經濟擔保，引發經濟糾紛;

4、費用掛賬。

(五)部分企業在改制過程中，名為職工人股，實則變相“集資”，有的職工因生活困難無錢交足股金，也有的職工因企業改制后經營狀況繼續惡化，要求退股。

(六)、大多數企業改制后想方設法對下崗分流人員進行安排，幫助他們重新就業。但由于下崗人員多，就業機會少，加之目前我國社會保障體系還不完善，一些企業的下崗職工未能得到妥善安置。

二、幾點對策

(一)、企業改制不應搞行政嫁接，防止“一刀切”，應因地制宜探索企業改制新路子。個別地區和部分在企業改制過程中，把虧損嚴重的企業壓給優勢企業，采取資產剝離的辦法，把企業的優質資產、經營設施集中起來，組建新的股份公司，把大量的債務和需要市場消化的資產掛起來等做法，不符合市場經濟條件下企業運行發展規律，企業的選擇和職工的意愿得不到尊重。同時，大量的閑置資產被剝離分流，容易造成部分國有資產流失和不良資產的迅速膨脹。因此，在企業改制工程中，要真正充分尊重企業的自主權和廣大職工的正確選擇，積極探索“政策引導、企業自愿、職工擁護”的企業改制路子。

(二)、大力開拓農村市場、注重經營特色，提高商品銷售輻射能力。經濟實力較強的企業應先行一步，在其周邊的縣城、農村集鎮選擇一些商品作為自己的分店、連鎖店、代銷店，統進分銷，把工業品送到千千萬萬的農民手中，培育新的經濟增長點，不斷提高企業經濟效益。

(三)、切實加強企業管理，建立以財務管理中心，以資金管理為重點的企業管理機制，企業改制后，必須根據現代企業制度管理的要求，加強和改進各項管理工作，重點突出財務管理，在財務管理中突出成本費用管理。通過把握資金流向，對企業經濟活動進行全過程的控制，增強經營管理人員資本經營、資金運行和預算管理的意識，學會通過財務分析的方法改變營銷策略和資本運行;加強預算計劃控制和投資管理，降低庫存儲備，清理往來賬項，加速資金周轉，建立并逐步完善模擬市場利潤責任制。

(四)、做好下崗職工基本生活保障和再就業工作。首先，要加快社會保障制度改革，建立完善社會保障體系，確保改制企業的下崗職工按時領取基本生活費。其次，要通過興辦“三產”、職業培訓、推薦上崗、自謀職業等途徑來擴大再就業渠道，提供再就業機會。再次，還要轉變下崗職工就業觀念，提高自身素質，適應市場經濟的發展。

(五)、加大政策扶持力度。企業改制是一項龐大而又復雜的社會系統工程，涉及的面廣，實施難度大，要求政府提供財政稅收、銀行信貸、國有資產、土地管理等方面的政策配套措施，如何在規模較大的企業施行會計委派制等工作，就為企業改制和改制企業提供良好的外部環境。