人才工作存在的問題

人才工作領導體制和管理體制不健全，機構“缺位”、職責“錯位”、功能“虛位”、管理“越位”的現象比較突出。機構設置上，全國仍有15%的地（市）和22.3%的縣（市、區）一級黨委組織部門未成立人才工作專門機構，黨管人才一定程度上存在機構“缺位”。機構職能上，部分省市人才工作機構既承接了原知識分子辦公室的全部職能，又承擔了高級專家管理、選調生及后備干部選派等具體工作；部分省市人才工作機構主要以承擔人才辦日常工作為主。力量配備上，全國各省區市職數參差不齊，編制數最多的有15人，最少的僅3

人。運行機制上，黨委人才工作領導小組、專門辦事機構以及黨委、政府有關人才工作部門的主要職責缺乏明確界定，造成各部門和層級之間在職責上的“錯位”。

人才評價機制不健全，標準不科學、程序不規范、手段不先進的現象比較突出。表現為：現行人才評價標準缺乏針對性。對各類人才的個性評價差異缺乏研究，沒有建立起分類科學、適合不同行業特點、工作職能要求的考核評價標準體系。評價手段相對單一。對考評前、考評中、考評后的整個過程缺乏周密系統的制度設計和科學安排，考評缺乏針對不同行業特點的實質公正；注重靜態考評，缺乏動態考評；注重結果透明，忽視過程透明；對考評結果及其采信使用的依據缺乏有說服力的比較分析。

人才選用機制不完善，思想觀念落后、選用范圍狹窄、群眾參與度低的現象比較突出。表現為：選才方式上，不同程度地存在求全責備、論資排輩等問題，黨政領導干部的選用上，視野不寬，觀念陳舊，方法不新，“少數人選人”和“在少數人中選人”現象明顯。選用標準上，片面追求高學歷、高職稱，對技能性、實用型人才重視不夠。選用程序上，隨意性大，“長官意志”突出，群眾參與度不夠，民主范圍不廣、民主質量不高；對黨政干部偏重靜態考核，著重工作考核，民意在考評中所占權重較低。

人才激勵機制不健全，重物質激勵輕精神激勵、重短期獎勵輕長效激勵、重高層次人才激勵輕一般人才激勵的現象比較突出。表現為：沒有真正建立起以績效為主體、以貢獻為標準的利益分配機制。“按績取酬”、“多勞多得”的原則還沒有得到真正體現，平均主義現象突出。長效激勵不夠。一次性的激勵多，沒有把人才的個人利益與部門（單位）的整體利益聯系起來。精神激勵不足。對人才的關心愛護和重視不夠，對其實現自身價值、獲得社會承認的需求滿足不多。獎勵的對象往往針對高層次人才，對基層一線的人才，工資正常增長機制尚未形成，社會保障、教育、醫療衛生等方面更缺力度。

人才流動機制不暢通，政策導向不力、市場體系不優、流動方式不活的現象比較突出。表現為：體制性障礙突出。人才的部門、地區、行業、所有制分割現象依然存在。人才中介服務業發展不成熟。服務機構總體數量不足、人才服務能力不高、人才市場功能還不健全，市場配置人才資源的基礎性作用發揮不夠，人才公共服務機制不夠健全。政策導向功能不強。引導優秀人才流向企業、農村和邊遠貧困地區的長效機制還未建立，促進區域、行業、不同所有制之間人才有序流動的政策法規有待強化，鼓勵留學回國人員向企業和一線集聚的法規體系不夠健全，鼓勵國內企事業單位主動參與全球人才競爭的政策法規不夠完善。

一是個別地區、部門和單位對人才重使用輕培養、重學歷輕能力的傾向仍然存在，實際工作中重項目開發、輕人才開發，重資金引入、輕人才引入，重經濟效益、輕人才效益的問題還未能從根本解決。二是組織部門履行牽頭抓總的職能在體制上受到一定限制。沒有真正理順和明晰人才工作宏觀指導機構和相關職能部門的職責和關系，不能完全落實市人才領導小組對成員單位和縣區人才工作的綜合考評制度，一方面，原來由政府牽頭，人事、教育、衛生、經貿、科技等部門具體操作的人才工作模式還在延續，地域、條塊分割的管理體制不易突破；另一方面，從上至下對人才工作機構的主要職能沒有明確規定，對領導小組成員單位缺乏必要的約束機制，使黨管人才和政府管理人才出現業務重疊、多頭負責，組織部門牽頭抓總的職能缺乏必要的體制保證。三是沒有完全形成系統的、健全的各類人才培養機制。缺乏與各類人才發展相符合的培養計劃和培養內容，沒有建立或健全各類人才在培養上的激勵機制。負責培養的主管部門各自分散，形不成合力，培訓機構和師資缺少，并且沒有得到合理整合。個別單位對人才只使用不培養，造成人才的知識老化。缺少培訓資金，沒有健全的各類人才培養資金保障的措施。四是人才政策機制還不夠健全。人才的引進、使用、培養、流動、激勵等機制尚不完善，人才基金在新形勢下投入不足，激勵政策落后，一些人才的工資、福利待遇、醫療、失業、工傷保險等制度落實不夠好。人才地區所有、部門所有的界限沒有完全打破，人才進出渠道仍不夠暢通。對本地通過自學和在職進修成長起來的高層次人才在鼓勵政策上與引進的外來人才存在著不平等的問題，從而造成了一些本地人才流失。五是人才市場發育不夠完善。雖然市級以上人才市場較為活躍，但目前多數縣區還沒有真正的人才市場，市與縣區間，縣區間沒有形成人才信息共享和廣泛人才配置交流的體系，不能在全域內完全發揮根據市場需要配置人才資源的作用。六是引才的硬件環境并不寬松。有的地區經濟基礎相對薄弱，競爭力顯然不能與個大城市相比，提供不了與之相比的更多的就業崗位、更高的待遇、更多經費獎勵、更多的資金用以解決人才工作、生活、科研等方面的問題，一定程度上造成外地的人才引不進，本地人才留不住。

當前黨管人才工作方面存在的問題及對策思考

中央提出，各級黨委和組織部門要按照黨管人才的要求，把黨的干部工作和人才工作統籌規劃、協調發展的運行機制建立起來，形成“黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合”的人才工作新格局。按照這一部署，各級黨組織均成立了人才工作機構，并圍繞經濟社會發展大局，大力實施人才引進、人才選育、人才培訓等工程，為經濟社會發展提供了強有力的人才保障和智力支持。但是，按照科學發展觀的要求來衡量，黨管人才工作體制機制方面仍存在需要改進或繼續完善的方面。主要體現在：

一是職能部門對人才工作的認識不夠，機構設置與應該擔負的職責還不相稱。當前，人才工作協調領導小組雖然均已成立，但其規格、編制、投入等還不夠完善。從人員組成上看，大多是一些相關領導機構和職能部門的主要領導，相當一部分領導還是沒有真正將人才工作放到應有的位置，對這項工作的關注也大多體現在與所在單位相關利益的活動，這對組織部門抓好日常工作協調，發揮牽頭抓總作用在客觀上帶來了諸多不便，影響了人才工作的健康協調開展。

二是各類人才界定標準不夠明確，工作推進與黨管人才的要求還不相符。按照“四個尊重”和“四個不唯”的人才選育理念，人才的概念基本可以理解為：具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為經濟社會發展做出貢獻的人。這一指導思想充分體現了中央“人人都可以成才”的理念，但同時也對具體的人才統計帶來了一定的困難。對于黨政人才、專業技術人才、國有企業經營管理人才可以進行準確統計，但對于民營企業經營管理人才、農村實用技術人才、鄉土人才如何進行界定相對較難，這就造成這幾類人才數量及結構統計上的不準確性，從而影響到人才工作職能部門作用的正常發揮。

三是原有的人才管理模式未能得到根本改變，機制運行與管好用活的目標還有差距。以前人才工作一直由各級政府牽頭抓總，人才的引進、培養和使用都是政府有關部門在具體操作，人事、教育、衛生等部門在多年的人才工作實踐中已形成了自己固定的工作模式。現在中央提出人才工作由組織部門牽頭抓總，雖然明確指出組織部門管人才就是管宏觀、管政策、管協調、管服務，但作為基層黨委組織部門，人才工作該怎么抓，抓哪些方面，抓到什么程度，各級均無具體規定。

四是人才工作專項資金缺乏，機制體系的現狀與新形勢的要求還不適應。不管是人才的引進，還是人才的培訓都需要充足的經費做保證，但各級財政直接撥付組織部門的人才工作經費比較有限，大部分涉及到人才工作的經費都是上級業務主管部門以培訓費的形式下達各職能部門，但這部分資金使用均受專項經費管理辦法限制，加之行業規范和要求不同，各類人才工作經費整合使用難度較大，導使開展人才工作的積極性受到影響，資金使用效率有待進一步提高。

針對上述方面存在的問題，堅持和實現黨管人才，最根本的就是要走創新之路，從思想觀念、工作機制、管理制度和服務體系上不斷創新，激發各類人才創造活力和創業熱情，開創人才輩出、人盡其才新局面。

首先，轉變人才工作觀念是前提。要大力宣傳黨管人才原則和人才工作的相關政策，使各級黨政領導干部認識到堅持黨管人才，是加強人才隊伍自身建設，不斷提高人才工作水平的需要，是大力實施人才帶動戰略，全面建設小康社會的需要，是鞏固和擴大黨的執政基礎，提高黨的執政能力的需要。要教育引導各級黨組織和領導干部轉變“管人”觀念，既注重加強對各類人才的思想政治教育，又注重為人才的成長和發展服務，做好人才的發現、選拔、使用、培養和保障，鼓勵和引導人才創造性地開展工作。

其次，理順人才工作關系是基礎。在黨管人才工作格局中，組織部門作為履行牽頭抓總職能的部門，要堅持抓大放小的原則，按照管宏觀、管政策、管協調、管服務的要求來抓人才工作，做好人才發展規劃制定，人才政策體系建立，人才力量和資源整合，人才熱點、難點問題解決，人才工作檢查、監督、落實工作等重點工作。要加強與有關部門、有關領導的溝通，使各部門切實履行職責，加強協作，既做到各司其職，相互間又密切配合。各相關部門要充分發揮各自的職能作用，抓好各類人才隊伍建設。要制定有效措施，堅決破除部門利益、局部利益對人才資源的不合理分割，形成做好人才工作的強大合力。

再次，創新人才工作制度是保證。要堅持以“剛性與柔性引進相結合、事業留人與待遇留人相結合、招商引資與引才引智相結合”的思路，通過不斷完善有利于吸引人才的政策措施，健全科學、開放的人才吸引機制。要適應市場經濟的要求，按照定性考核與定量考核相結合的原則，建立各級各類人才考核制度，其結果與人才的使用、升降、待遇掛鉤，形成優勝劣汰的競爭氛圍。要切實為各類人才提供包括工作、學習、生活等在內的服務保障，為人才的發展創造條件、提供機會。樹立“不求所有，不求所在，但求所用”的人才理念，鼓勵專業技術人才通過兼職、定期服務、科學咨詢等方式進行流動，彌補欠發達地區高技能人才短缺的現狀。

最后，創造人才工作環境是關鍵。要加大教育培訓力度，對現有的人才培訓基地的各類資源進行有機整合，優化配置，發展職業教育和成人教育，搞好黨員領導干部、專業技術人員、企業管理人員和廣大農民的全方位、多層次、寬領域的培訓。要樹立人才資源開發投入是收益最大投入的觀念，在財政預算中逐年增加人才工作經費，逐步形成以財政投入為引導、用人單位投入為主體、社會集資和個人捐款為補充的人才工作經費投入體系。采取精神鼓勵、事業激勵、物質獎勵相結合的辦法，對有突出貢獻的人才通過新聞媒體宣傳、會議表彰獎勵等方式進行激勵，使各類人才在環境寬松、心情舒暢的氛圍中干事創業，回報社會。

ＸＸ區現有各級各類人才3479人，其中中共黨員832人；研究生學歷的27人，大學本科學歷的456人，大學專科學歷的1204人，中專或高中學歷的1762人；高級職稱的42人，中級職稱的481人，初級職稱的1570人。我區的的人才隊伍在為推動全區經濟建設和各項社會事業的發展中做出了巨大的貢獻。但由于我區經濟總量小、基礎薄弱，人才匱乏，以及傳統觀念影響等方面的原因，工作中還存在一些問題和不足之處。主要表現在：

一、個別部門和單位的領導對人才的合理使用缺乏足夠的重視，沒有營造人才發展的良好環境。

二、在青年科技人才培養和選拔管理方面，與上級的要求和先進地區相比還有一定差距。

三、由于財力有限，人才工作、生活條件還有待于進一步改善，科研經費、住房等問題還有待于進一步解決。

四、鄉村優秀科技人才的選拔工作力度還不夠大，步子還不夠快。

五、對高層次人才培養引進、使用工作的重要性和必要性認識還不夠充分，尚未形成濃厚的社會氣氛，在具體政策的落實上還不夠得力。甚至還有不少干部群眾心存疑慮，對引進人才工作持有偏見。

六、在人才開發方面，統一規劃還不夠細致，統一管理方面也缺少過硬的措施。與經濟發展的結合還不夠好，引進和挖掘當地潛力脫節、項目和人才本文來自文秘之音，海量精品免費文章請登陸www.tmdps.cn查看脫節、項目和技術脫節的問題比較突出。一方面，有人才，但缺少載體，找不準載體，有些人才利用不好，造成閑置浪費；另一方面，一些急需的人才非常缺乏，引進非常難，同時，又過分依賴引進，忽視了對“土狀元”的使用。

八、人才和技術開發的深度還不夠，僅僅停留在與高校有聯系，與專家有聯系，與某某人才有聯系，到底怎樣立足本地區情，充分發揮引智優勢，闖出自己的路子來，缺少深層次的研究，缺少過硬的措施。

針對以上存在的問題，應著重采取以下對策：

一、牢固樹立符合人才發展的新觀念

要樹立“人才資源是第一資源”的觀念。人才是事業之本，發展之基。經濟的競爭，歸根結底是人才的競爭，在當今時代，高新技術產業迅速增長，技術密集型、智力密集型的產業比重顯著上升，人才的數量和質量已成為經濟增長和社會發展的關鍵因素，尤其在我國加入WTO之后，所面臨的國際和地域之間人才爭奪戰更趨激烈。如果我們沒有順應時勢要求，及時轉變觀念，采取應對之策，就可能在人才競爭中陷于被動，從而喪失發展機遇。

要樹立人才資源開發的觀念。我們要充分挖掘現有人才的潛力，把潛力變為現實，把潛在資源變為現實優勢，適應經濟和社會發展需要，成為推動經濟發展的主要力量。在經濟全球化時代，面對知識經濟的發展，加強人才資源開發已成為關系當今社會發展的重大問題，因此，我們必須牢固樹立人才資源開發的觀念，在“開發”二字上下功夫，做文章。要高度重視對本地人才的開發利用，特別應當注重對青年科技人才和鄉村科技人才的開發，加快培養熟悉本地情況、適合本地需要的復合型人才，加快人才科技知識和科研成果的快速轉化。要制定政策，激勵社會各方面的力量加大對人才隊伍建設的投入，實現投資渠道的多元化，逐步提高人力資本積累的收益率，以推動經濟和社會發展。

要樹立按市場機制合理配置人才的觀念。人才的需求信息在市場中反應最靈敏。各類人才可以在廣闊的空間選擇職業，充分發揮自己的才干。用人單位也可以在豐富的信息中，找到需要的人才。這樣供求雙方都會滿意。市場是人才供需的晴雨表，哪一類人才缺了，這種人才就成了急需人才，教育培訓部門就應該根據市場行情調整培養計劃。相反，哪一類人才多了，就應該縮小培訓規模，這就是通過市場調節人才供需，反映的是價值規律。只有通過市場，才能把各類人才，配置到最合理、最能創造價值、最有效率的地方。我們要通過深化改革和采取有效措施，推動人才和用人單位兩個主體進入市場，促進人才智力與資本、項目等生產要素的最佳結合。只有這樣，才能做到人盡其才，避免人才浪費。目前人才管理中存在的一方面人才積壓，另一方面人才又不足的現象，都與人才配置市場化程度不高有直接或間接的關系。我們要破除人才“單位、部門所有”觀念，知人善任，廣納賢才，不求所有，但求所用，根據市場經濟的發展和入世后的新形勢，加快發展人才市場，完善人才市場服務功能，促進人才流動，做到資源信息共享，實現市場在人才配置中的基礎性作用。

要樹立人才競爭國際化的觀念。要有面向世界、面向未來的人才意識，根據改革開放和社會主義現代化建設事業對人才的需要，多渠道、全方位培養開發各類人才，由單一的黨政人才培養開發向企業經營管理人才、專業技術人才等多元人才的培養開發拓展；由單一的公有制單位人才培養開發向全社會人才培養開發拓展；由本地人才培養開發向外地、國內以及國際人才培養開發拓展。因此，我們要有面向全球、海納百川的開放胸懷，制定相應對策，開發利用好人才市場和資源，更好地為改革開放和經濟建設服務。

二、以培養高層次急需人才為重點，大力加強人才隊伍建設

綜合運用人事部門的職能優勢，采取有效的培養、吸引措施，加強專業人員隊伍建設。一要改進和完善專家培養管理辦法。繼續發揮高校、科研院所、企業作為技術創新和吸納人才的主體作用，為用人單位開發人才資源提供政策支持，做好服務工作。要打破身份和所有制界限，探索非國有單位高層次人才培養的新思路、新辦法，抓緊建立高層次人才信息庫。二要加大人才特別是高層次人才的引進力度。要抓住當前全市“招商引資、招才引智”的良好時機，采取切實有效措施，鼓勵和吸引各類人才前來創業，為人才的創業發展提供良好的環境。四要加強農業農村人才隊伍建設。圍繞農業產業結構調整和增加農民收入的要求，培養開發推進農業產業化方面的專門人才，大力開發鄉土人才，繼續做好鄉鎮科技副職和村級科技人才的選聘和管理工作。五要加強繼續教育工作。結合《2001-2005年干部教育培訓規劃》要求，編制專業技術人員繼續教育中長期規劃，建立責任明確、分級負責的繼續教育管理體制和資源共享、運行協調的繼續教育網絡體系；擴展繼續教育的投資渠道，促進國家、集體、個人、外資等多元投資格局的形成，探索按照市場規律開展繼續教育的具體辦法。

第二，以應對入世挑戰為契機，全面提高公務員的依法行政能力和管理水平。入世的挑戰，最為直接、最為突出的是對政府管理制度和行為方式的挑戰，政府的管理制度要靠公務員制定，政府行為要靠公務員運作，因此，說到底入世的挑戰是對公務員隊伍素質和能力的挑戰。就目前狀況來說，我們的公務員對世貿組織和世貿規則還知之較少，懂得國情、熟悉市場經濟規律、掌握世貿組織規則的復合型公務員還遠遠不能滿足需要。因此，我們要把加強對公務員的培訓，作為當務之急，努力提高他們的依法行政能力，增強服務意識，提高行政管理水平。當前應當重點加強對世貿組織、外經外貿知識、法律法規知識等的培訓，努力提高公務員隊伍的整體素質，要通過舉辦專題培訓、外出學習、函授講座等多種有效形式，切實提高公務員適應形勢，依法行政的管理能力和服務水平。

三、繼續推進人事制度建設，促進人才的合理使用

人才競爭的背后實際上是體制和制度的競爭。我們要緊緊抓住改革不放松，繼續推進人事制度和體制的創新。

第一，健全完善公務員制度。按照黨的十五屆六中全會和《干部人事制度改革綱要》的精神以及全國組織部長會議的要求，堅持黨管干部原則和干部“四化”方針，完善激勵機制和選人用人機制，努力在“用好的作風選人、選作風好的人”方面取得新進展。進一步完善公務員競爭上崗制度、選拔錄用制度，探索建立和推行任前公示制、考察預告制、試用期制、部分職務聘任制、誡勉談話制和離崗培訓制等制度，規范完善公務員考核制度，研究建立公務員分類管理制度。

第二，加快推進事業單位人事制度改革。以推行聘用制為突破口，以建立競爭機制、激勵機制為重點，積極推進事業單位人事制度改革。推行聘用制要突出抓好科學設置崗位、嚴格聘用程序、依法簽訂聘用合同等環節，規范聘用操作程序，把推行聘用制與崗位管理結合起來，切實轉變用人機制。

深化職稱改革，積極推行執業資格制度。深化收入分配制度改革。逐步建立適合當前實際情況的、比較科學合理的公務員收入分配制度。要積極穩妥地推進事業單位工資分配制度改革。搞活事業單位內部分配，結合事業單位體制改革，實行分類管理，執行不同的工資制度和不同的管理辦法。

第三，加強對企業人事制度改革的指導，增強企業人事工作活力，更好地吸引和使用優秀人才；會同有關部門，制定企業管理人員和專業技術人員競聘上崗、考核、培訓的指導意見，促進企業人事管理的科學化、制度化；積極培育并管理好企業經營管理者人才市場，提高國有企業人才資源配置的市場化程度；關心企業需要，總結推廣企業人事人才工作經驗，主動為企業提供人事人才服務。

四、大力推動人才市場建設

人才市場建設是市場經濟條件下人事制度和人才戰略的重要組成部分。我國加入世貿組織以后，人才中介領域的競爭將越來越激烈，人才市場建設也將進入一個新的發展時期。

第一，健全人才市場機制。進一步打破人才部門、單位壁壘，促進用人單位和人才兩個主體進入市場；要變政府辦市場為政府管市場，創造公平競爭的人才市場環境；完善人才市場的供求、價格和信息機制，并使其充分發揮作用，提高人才資源配置的市場化程度；探索建設與其他要素市場相貫通的人才市場的有效形式，建立人才配置與資金、項目、技術等多種要素配置相結合的貫通機制；努力發展高層次人才市場，把高級人才的市場配置與各項事業發展緊密結合起來；做好人事部門所屬人才市場的整合聯手，引導他們走“專業化、規模化、品牌化”的經營發展道路；要健全完善包括人才評價、咨詢服務、開發培訓等內容的中介服務體系，完善服務功能，更好地為經濟社會發展服務。

第二，提高人才市場信息化水平。建立人才市場信息定期發布制度是提升人才市場功能的基礎性工作。進一步完善信息定期發布工作，使之產生更大的社會效益。提高人才市場信息利用與開發程度，盤活人才信息資源，促進統一的人才市場信息網絡的形成。

五、創造條件,為人才的培養引進和使用創造良好環境

強化宣傳措施，努力形成“全社會尊重知識，人人尊重人才，人人皆知求才若渴，人人有責引進人才”的濃厚氣氛，從戰略高度出發，真正解決好用感情留人、事業留人、適當待遇留人的問題，狠抓具體政策的落實工作,為人才開發工作創造良好環境。積極協調有關部門，全面貫徹好黨的知識分子政策，搞好督促檢查,切實解決知識分子實際困難。要積極參與人才競爭，努力創造條件，吸引外地人才和智力積極作出貢獻。

這幾年，縣委組織部圍繞牽頭抓總的要求，雖然也做了不少工作，但離黨中央提出的要求，還存在較大差距，還有很多工作要做。

1、人才市場化程度不高。雖然近幾年人才市場化程度有所提高，但是我縣主動接受周邊人才市場輻射不夠，獵取各類人才能力不夠強，市場經濟模式的人才資源管理還需進一步探討。

2、人才工作機構尚需完善，人才進出口渠道還要進一步開拓。現在人才辦還與組織部的干部科室合署辦公，機構沒有單設，也還沒有配備專門的工作人員，工作力量還比較薄弱。隨著社會主義市場經濟體制的確立的人才制度的完善，人和激勵機制已初步完成，但是仍存在很多不足。論資排輩現象嚴重，很多優秀人才不能脫穎而出，有些能力平平的人卻因關系獲得升遷。目前引進人才的渠道較為狹窄，受很多因素的影響致使很大一部分能力較強、實踐經驗豐富的人才無法進入我縣發展或得不到重用，影響人才工作的開展。

3、人才工作網絡還不夠健全。現在只是在縣委人才工作成員單位設立了聯絡員，各鄉鎮的人才工作還沒有明確分管領導和工作人員，導致基層的情況很難收集上來，縣里的人才政策、工作要求很難落實下去。特別是非公企業和社團組織中的人才隊伍建設，還沒有真正有力的抓手，仍處于一種失管的狀態。

人才培養的針對性、實效性尚有欠缺，系統化的人才培訓體系尚未建立。培養人才是有針對性、實效性的。加強人才培養，就要堅持高效益用人的原則，強化用人意識，樹立“人才資源的浪費是最大的浪費”的觀念，千方百計用好人才，用當其時，用其所長，用在適宜的崗位。

4、人才工作運行機制還不完備。人才辦是人才工作的決策機構，但關于如何定期研究重大事項，進行決策，還沒有一個明確的規定。人才工作成員單位職責雖已下發，但如何督查、考核還沒有制訂相應的辦法。每年初制定的人才工作要點，雖然都明確相應的責任單位，但人才工作目標如何細化分解，如何考核，還沒有建立相應的機制。縣委組織部作為牽頭抓總單位，與人才工作成員單位之間，平時怎么協調，以及成員單位之間工作怎么配合，也缺乏相應的制度。

人才管理服務方式主要依賴于行政手段，還存在溝通不暢、信息不通的問題。如今人才競爭異常激烈，如何吸引和留住人才是各界普遍面臨的難題。另外，由于網絡的普及，很多人才都借助網絡需求更好的發展機會，也因此造就了眾多的“宅男宅女”，人才之間、人才與企業政府之間嚴重缺乏溝通。

5、人才工作思想認識不夠明確。首先，牽頭抓總工作沒有

“圍繞發展抓人才，抓好人才促發展”，而是“就人才抓人才”；其次，牽頭抓總工作沒有合理規劃各部門的職責，而是組織部代替其他職能部門包攬所有人才工作；第三，牽頭抓總工作沒有從人才工作和人才隊伍建設的實際出發，突出重點工作；第四，牽頭抓總工作沒有實事求是、力求實效，缺乏效率意識和效益理念。第五，人才評價標準還未轉變。提起人才評價機制，人們很容易就聯想到業績、考核、職稱等這類字眼。而且現實中依然存在一些偏差，不以人的能力、品德為導向，造成人才的浪費。

6、人才工作專項經費還沒有設立。縣委人才辦作為全縣人才工作專門機構，工作量大，事務繁雜，分派不出專職人員管理人才工作。而且縣級財力薄弱，沒有專項辦公經費，人才工作經費不足，開展起來困難重重。

要解決以上存在的諸多問題，還需要進一步探討解決辦法，綜合各方意見，集思廣益，真正抓好人才工作，發揮出組織部門牽頭抓總的作用。

要落實科學發展觀，必須抓住以人為本這個核心，堅定不移地走人才強區之路，以人才支撐和引領發展，為實現我區經濟社會又快又好地發展提供堅強的人才保證。為了更好地做好我區人才的引進與管理，使我區的人才工作適應當前飛速發展的社會需要，針對我區目前人才工作的現狀，我們進行了一次深入的調研，現將我區人才工作存在的問題及對策提出以下建議：

一、目前我區人才工作存在的主要問題

1、人才總量小，增量不足，仍然是我區人才隊伍的基本態勢。同時高校研究生、博士生回歸率很低，調入專業技術人才數量增幅和經濟增長幅度不同步，現有的人才遠不能適應經濟社會發展的需要。

2、人才的結構性矛盾突出。在我區重點發展的工、農、林、牧、富、漁、茶葉、養殖等產業之中，人才優勢并不明顯。

3、人才流失現象較為嚴重。受外部人才價格因素吸引和本地人才整合能力不強的影響，人才流失和閑置現象仍然存在。

4、人才工作機制有待完善。市場配置人才資源的基礎性作用發揮不夠，人才開發投入不足，人才發展環境有待進一步優化。

5、行業分布不合理，專業型人才少。從高、中級專業技術人員隊伍分布情況看，教育部門4899人占56%，衛生部門1032人占11.8%，農口部門552人占6.3%，其他部門2272人占26%。高、中級專業技術人員又主要集中在教育部門，而農業、工程等系列缺乏高、中級類人才，這與加快我區建設進程不太相適應。

6、門類不全，復合型人才少。特別是全日制教育的專業人才的比例更低。而且在專業技術人才的知識結構上，存在“整體偏，個人單”的傾向，專業技術人員個體知識單一，經歷單一，有的十幾年都在一個崗位上從事一項工作。形成思想僵化、思維鈍化、知識老化、能力弱化的傾向，復合型人才相對比較少。

二、我區人才工作存在問題的主要原因

1、人才“進入”的渠道狹窄。目前，大學生畢業分配主渠道基本堵死，只有面向全社會公開招考，而每年招錄的寥寥無幾，杯水車薪，社會上許多優秀人才進入專業技術隊伍缺少必要途徑。

2、用人機制不夠完善。“上”的機制較為完備，而“下”的機制還需健全。影響了能者的積極性，缺乏競爭機制。

3、人才教育培養體制滯后。專業技術人才資源配置的統籌性和計劃性還很差，前瞻性也不夠。培訓只局限于一般的崗位培訓，培訓的深度和廣度不夠，缺乏剛性、深層次的規模培訓措施。

4、人才激勵機制創新不夠。我區對人才的獎勵機制沒有完全健全，力度較小，有的單位對有關獎勵規定不能及時兌現，挫傷了人才的工作熱情；精神激勵不足，對工作成績比較突出的專業技術人才缺乏必要的精神鼓勵。

三、解決我區人才工作存在問題對策的幾點建議

要實現我區經濟社會的全面協調可持續發展，必須進一步提高對人才工作的認識，切實圍繞科學發展觀樹立人才工作的新理念，大力實施人才可持續發展戰略，以人才的可持續發展來推動經濟社會的可持續發展。

（一）樹立人才與發展的新理念，抓好人才促發展。

一是樹立以人才為本的發展理念。科學發展觀的核心是以人為本。堅持以人為本，就要把促進人的全面發展作為經濟社會發展的最終目的，既要著眼于人民顯示的物質文化生活需要，又著眼于促進人民素質的提高，還要為社會培養出大批的有用人才，把促進人的全面發展落實到經濟社會發展的全過程，貫穿到各項工作中去，把人才工作做為首要工作抓緊抓好。

二是樹立人才可持續發展的理念。全面協調可持續發展是科學發展觀的基本要求。要堅持以經濟建設為中心，按照

“五個統籌”的要求，促進經濟社會發展和人的全面發展相統一，實現經濟發展與人口、資源、環境相協調。

要在全區建立健全人才培養、引進、使用、激勵、評價、保障等方面的制度和政策，打造一流的人才環境，吸引大批優秀人才來我區共謀發展大計、共創百年大業。

三是樹立抓人才就是抓發展的理念。人才資源開發在經濟社會發展中起著基礎性、戰略性、決定性的作用，推動經濟社會全面協調可持續發展必須以人才為基礎、為保障，需要人才工作來推動、來支撐。人才在發展中的這一特殊地位和作用，決定了我們在今后工作中必須牢固樹立抓人才就是抓發展的理念，緊緊圍繞發展抓人才，抓好人才促發展。

（二）堅持用科學發展觀統領人才工作，大力實施人才可持續發戰略。

目前，我區人才工作所存在的問題嚴重影響和制約了我區經濟社會的可持續發展。全面實現小康社會的宏偉目標和現實發展的迫切需要就要求我們在新形勢下必須尋求一條新型的人才工作發展之路，這就是堅持用科學發展觀統領人才工作，大力實施人才可持續發展戰略。具體應做到以下幾個方面：

一要按照科學發展觀的要求，建設高素質的專業技術人員隊伍。著重引進和培養中青年高素質人才，使我區人才的年齡結構得到進一步改善。調整好高、中級結構比例，促進我區不同結構的人才全面發展。

二要按照科學發展觀的要求，加強和穩定農村人才隊伍。根據大力調整農業和農村經濟結構的要求，以茶葉等農產品為主導實施“公司＋基地＋農戶”戰略．，加速“區鄉村實用人才工程”的實施，大力開發農村鄉土人才。

三要按照科學發展觀的要求，培養造就一支優秀的民營企業家隊伍。要在加強對民營企業管理的同時，提升民營企業的檔次，加大對民營企業主的培訓力度，努力培養和造就一批優秀企業家。

四要按照科學發展觀的要求，引進和培養緊缺急需的高級人才。圍繞信陽市的發展定位，著眼于進一步對外開放的需要，重點引進緊缺又急需的專業的高級人才或碩士生、博士生，為實現我區經濟的騰飛，打下堅實的人才基礎，促進我區經濟與社會又快又好地發展。

社會工作人才隊伍建設存在六大問題

建設宏大的社會工作人才隊伍，是創新社會管理體制、提高公共服務水平的迫切要求，是解決社會問題、促進社會和諧的迫切要求，是創新黨的群眾工作、提高黨的執政能力的迫切要求。結合這一要求，我們對本地區的社會工作人才工作現狀進行了調研，并結合上海市、廣州市及深圳市等地的現狀、做法和對策，對當前存在的問題和今后努力的方向提出觀點，希望可以拋磚引玉。

存在的問題

通過對調查、對比和分析，除少數社會工作比較發達的地區外，絕大多數城市的社會工作大多存在以下問題和不足：

問題1、人才隊伍總量小，社會認知度低。

相對于各個地區常住人口的基數而言，他們所擁有的社會工作人員，數量明顯偏少。且絕大多數群眾對社會工作、社會工作人才的概念、工作情況一知半解，有的甚至不了解，以為“義工“就是社工，或把居委會工作等同于社會工作，如此種種，說明我們對社會工作的宣傳很滯后。

問題2、社會工作人才的學歷偏低、年齡偏大，后續人才不足。

從學歷上看，各地區現有社會工作人才中，中專及以下學歷人員占了七成以上，擁有職業資格準入證書的人才更少。從年齡結構看，40歲以上的員占有絕對多數，且不少專職社會工作人員在近幾年中將面臨著退休,部分退休返聘人員因為年齡偏大和身體原因，也不能長久從事社會工作等等,這些已會成為社會工作人才隊伍發展的瓶頸，從長久的發展角度來看不容樂觀。

問題3、培訓、教育、再教育等方面的力量薄弱。

社會工作是一門較強的應用性學科，其專業取向具有務實性和操作性的特點。我們現有的絕大多數社會工作者都未接受過社會工作專業化學習，工作手段、方法甚至理念都比較落后，日常工程尚能應付，難以提供個性化、多樣化、系統化服務。從各個省市來講，從事專業社會工作的培訓講師還十分缺乏，現在的也缺少理論聯系實際相得益彰的講課水平，沒有生動典型的教學案例。比如我們今年舉辦的奧運會就需要大量高層次的社會工作人才，而我們現階段的提供能力還達不到要求。

問題4、行業、分類分布不均且缺乏規范的崗位設置。

大致情況如下：一是為特殊家庭和人員提供社會服務的社會求助、殘障康復工作人員少；二是為困難家庭提供保障服務的社會慈善、優撫安置及為心理障礙人員提供心理疏導工作人員缺失。三是各地區還沒有一個明確的社會工作主管部門。現在的如民政、工、青、婦等單位作為業務指導部門，都只能在各自職能范圍內設置相應社會工作崗位開展社會服務，缺乏統一組織和協調。從整個區域來講，無法形成一個優化合理的專業布局和層階設置，導致社會工作崗位發展的不均衡，工作中無法形成合力。

問題5、社會工作者待遇、生存環境有待規范。

以南京市浦口區為例，社會工作者收入相對較低（約400--1000元），基本在生活保障線水平徘徊。由于沒有建立起系統的社會工作體系，基層社工在晉升、交流等方面都存在較大的障礙，基本上處于一個較封閉的內部循環體系中，沒有辦法吸引高素質專業人才，就是吸引來了，也無法留住人才，這樣的循環方式難以提高整個地區社會工作的服務水平。

問題6、缺乏行業協會和自發組織來加強自律。

因尚未成立各類專業社會工作機構的行業協會（如消費者協會等）和民間自發的社會工作組織（如愛德基金會等），而現有的社會工作機構還達不到綜合管理的要求，這樣，既不能在眼前有效組織行業組織之間的交流、培訓和自律，也不能著眼長遠對社會工作的發展進行思考、規劃、統籌和推動。

我們的建議與對策措施

1、盡快制定出社會工作人才規劃。

落實中央精神，結合各地區十一五人才資源開發規劃相關內容，在人才工作中引入社會工作人才的理念、理論和方法，是新時期、新形勢下人才工作的新突破，用社會化的思路和方法推進社會工作人才建設，有利于進一步拓寬人才工作的覆蓋面，將黨委、政府的人才政策、工作措施延伸到社會各個角落服務的群體，提高他們建設和諧社會的能力和水平。抓緊制定各地區社會工作人才隊伍培養規劃，建立起完整的社會工作人才培養體系。從現狀出發，著眼于構建“和諧社會“、“平安社會“的客觀需要，明確社會工作人才不同時期的培養結構、目標任務、政策措施和方法步驟，增強人才培養體系的系統性、計劃性、實施性。

2、推進社會工作專業化、職業化進程。

一是要據《社會工作者國家職業標準》和《社會工作者職業水平評價暫行規定》，民政、人事部門結合我區實際盡快制定相關辦法，科學規范地設置社會工作崗位，確定職業規范和從業標準，認真組織開展社會工作者職業水平評價和社會執業資格評定。二是要加強社會工作者的專業教育和職業培訓，強學科建設，充分發揮高等院校在社會工作人才培養中的重要作用。有計劃、分層次地對現有社會工作人員進行大規模專業培訓，鼓勵他們參加進修、實習、短訓、函授等專業理論學習，加強交流與合作，盡快提高專業化社會服務水平。三是要切實加強思想政治教育和職業道德教育，引導他們牢固樹立服務觀念、奉獻意識和敬業精神，不斷增強社會責任感。

3、大力加強社會服務機構建設。

借奧運成功召開的東風，在全國各地經濟快速發展，城市化、現代化進程的加快的機遇中，社會工作的領域將會越來越廣闊。社會工作人才隊伍的建設，必須不斷創新社會管理體制，整合社會管理資源，改進公共服務方式，提升公共服務水平。社會工作人才的服務對象是廣大人民群眾，涉及社會福利、社會救助、慈善事業、殘障康復、優撫保障、社區建設、心理疏導、司法矯正等多個重要領域，與構建“和諧社會“息息相關。因此，切實加強社會服務機構建設，特別是制定完善扶持政策，鼓勵發展公益性社會團體、民辦社會服務機構和各類社工協會組織，適時聘請高校的專家、學者參與到各類協會中，將社工培訓、職業資格認證、制定職業規范、維權、自我管理等與高校的教學科研活動緊密結合，通過雙向交流與互動，可以盡快提高社會工作服務水平和職業社工素質。

此外，在社會服務機構建設初期，政府應在協會的啟動資金、辦公場地、業務指導等方面給予一定的支持和幫助，在發展過程中，政府不應該是旁觀者，而更應該扮演監督員的角色。同時，加大財政資金向公共服務領域的投入力度，在經濟條件較好的鎮（鄉）、街，可以嘗試建立政府購買社會工作服務機制，采取先行試點、逐步推開的辦法，為社會工作人才發揮作用提供支持與保障。

4、實行社會工作者隊伍分類管理。

各地區可結合實際，將社會工作者隊伍大致分為四類：一是由鎮街聘任，主要協助政府職能部門行使行政管理職能的社會工作者（協管員），這部分是專職的社會工作者。采取聘用制形式，由鎮街提出用人計劃----社會公開招聘----社區審定----辦理手續。日常考核由社區居委會負責。二是鎮街聘用群眾選舉產生的居委會干部，包括居委會和社區黨組織干部。三是社區中介、服務組織的專業工作人員。主要涉及的是社區內家政、衛生、文化、教育、養老、助殘、司法等各類專業社區服務機構的管理和服務人員，對于這些人員，可采取行業協會統一管理的辦法，發揮行業中介組織和社會自律組織具有的行業自律、維護競爭、行業管理等功能，利用社會力量進行管理。四是群眾自發組織的社區志愿者。逐步將志愿者隊伍發動和管理從政府直接引導向自愿、自主、自治方向發展，還原其非政治性、群眾自發的性質。

5、建立健全政策與制度保障。

針對當前社會工作政策措施不健全、制度保障不到位的現狀,應由各地區黨委、政府牽頭,相關職能部門參與研究提出切實可行的政策措施和制度保障。教育培訓部門通過整合教育資源，建立完善的社會工作人才培養體系。人事勞動部門制定出臺社會工作人才薪酬指導政策，建立合理的薪酬制度，完善獎勵政策，切實改善社會工作人才的工資收入、福利待遇和工作條件。通過3-5的努力和建設，使社會工作逐步成為能夠得到他人尊重的職業，成為大、中專畢業生向往從事的行業。在保障方面，應積極探索政府、社會、用人單位和個人多元投入機制，建立可靠的社會工作經費來源和保障機制。推進立法工作，依法規范社會工作人才隊伍建設，保障社會工作人才隊伍的合法權益。

6、進一步加強對社會工作的組織領導。

專業的社會工作，是預防和解決社會問題、維護社會穩定的重要機制，可以把各類社會問題發現在基層、解決在基層。加強社會工作人才隊伍建設，首先要堅持黨管人才原則，可以建立黨委、政府、社會工作專家以及高、中等院校聯系制度和正常溝通機制，要讓各級領導知道現狀，明確方向，形成工作合力。其次要切實加大宣傳工作力度，積極營造適合社會工作開展、適應社會工作人才成長的良好社會氛圍。再次，各職能部門要各司其職，在黨委、政府的領導下，形成職能部門運轉協調、具體負責、密切配合的工作格局，共同來推動社會工作的穩步發展和社會工作人才隊伍建設的良性循環。

我市人才引進工作存在三大問題

人才引進作為補充優秀人才、改善人才隊伍結構的重要途徑，在支撐區域經濟、發展支柱產業中起著重要作用。近年來，我市在人才引進中進行了積極探索，人才引進機制、引進數量和質量等各個方面都取得了顯著成就。但隨著區域人才競爭的不斷加劇，引進難度的不斷加大，我市人才引進工作還存在三個亟待改進的突出問題。

一是缺乏核心優勢。人才最看重的是一個地方的就業創業環境和成才成長空間，一般來說，經濟越發達，給人才提供的成功機會就越多。而我市經濟雖然一直保持良好發展勢頭，但仍屬于經濟欠發達地區，在人才引進中缺乏核心競爭力。特別是隨著各地經濟環境和就業環境的不斷改善，一些城市和地區，特別是沿海發達地區對人才隊伍建設非常重視，紛紛出臺人才引進和培養的優惠政策措施，使大量優秀人才流入這些地區，人才引進在地區間形成追趕之勢。相對而言，我市在引進人才的數量和結構層次等方面都存有較大差距。與此同時，部分企業因改制、發展等原因進行裁員，致使一些急需緊缺人才反而流出我市，前往異地發展，造成比較優勢的進一步下降。

二是引進機制不活。一方面，我市現有涉及人才工作職能的組織、人社、教育、科技、衛生等部門均設有人才工作資金，用于吸引獎勵本行業本系統急需緊缺型人才。這種對資金分部門提出預算、管理使用的方式，造成人才引進各自為政的局面，難以在人才引進中整合有限資源、形成強大合力，影響資金效益最大化的發揮，同時，還容易造成一人多頭申請資金補助的現象，造成人才資金投入的重復浪費。另一方面，由于各職能部門和用人單位對急需緊缺型人才的界定不一，對如何充分發揮人才作用的職責不清，使有關優惠政策在執行過程中產生歧義，影響政策的落實效果和人才引進工作的開展。

三是配套政策滯后。急需緊缺型人才作為“塔尖人才”和稀缺資源，不僅對工作環境和福利待遇有所選擇，對生活環境也往往有較高要求。一些城市和地區為此專門出臺人才配套政策，全方位考慮解決急需緊缺型人才的多元需求。在引進人才時，不僅為他們提供豐厚的薪酬待遇，還努力為其解決生活上的后顧之憂。而我市現行政策還相對滯后，在實際工作中，有時還拘泥于某些條框限制，不敢破格給引進的優秀人才予以特殊的照顧，比如在家屬就業、子女入學等。此外，部分用人單位考慮人才引進后的使用成本高于臨時聘用人員等因素，致使在解決人才引進的戶籍、調入等問題上積極性不高，影響人才前來我市創業發展。

針對上述人才引進工作中存在的問題，建議從以下幾個方面有針對性地加以改進：

一是樹立正確的人才觀。牢固樹立人才資源是第一資源，人才優勢是最大優勢的理念，把人才引進作為一項長期投資和戰略決策，統籌規劃，科學引進，聚集人才優勢，支撐區域發展。同時通過大力宣傳，引導用人單位消除本位思想，在招攬人才、使用人才中改變短視行為和功利心態，以長遠的眼光、博大的胸懷，大力營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。

二是建立統一的信息庫。各有關單位主動牽頭，聯合高等院校、科研單位、規模以上企業，建立統一的人才信息共享資源庫和各類人才檔案庫，對有關人才定期進行跟蹤、尋訪、評比，及時掌握全市人才存量結構、層次及發揮作用情況，及時掌握人才需求數量、結構、培養情況，加強人才供需對接，避免重復引進人才和人才流失。

三是出臺務實的引進辦法。加緊出臺有關加強急需緊缺型人才隊伍建設的實施意見及其配套政策，對急需緊缺型人才的認定及生活待遇、政治地位作出明確規定。按照“緊缺”與“常規”有別的原則，適當改進現行“逢進必考”的做法，避免擁有較高業務水平而無法通過書面考試的優秀人才被拒之門外。同時，對特殊緊缺人才要放寬年齡、體制內身份等硬件條件，使一切發展所需的優秀人才都能引得來、留得下。

四是設立適當的回流機制。加大本土人才培養力度，對我市重點發展的支柱產業建立政府資學金，鼓勵本市學生根據發展所需報考對口專業并為其補貼相關費用，促其學成后返回原籍。同時完善人才在職培訓和繼續教育制度，鼓勵在職人員進修深造，并給予學歷學費補助，促進人才能力不斷提高，滿足全市發展需要。

蘭州市“人才特區”建設試點工作

存在四個方面的主要問題

（人才處

孫青山供稿）

去年以來，我市在學習考察、調研論證的基礎上，制定了《人才特區建設試點工作方案》，指導三個試點區組建機構、找準定位，摸清底數、出臺政策，搭建平臺、吸引人才，積極開展先行先試工作。通過一年多的探索實踐，我市“人才特區”建設試點工作取得了階段性成果，但也存在以下幾個方面的主要問題：

一是各試點區工作進展不平衡。由于受財力、環境等多種因素的影響，三個試點區試點工作進展不平衡，特別是蘭州新區，由于建區不久，各項工作運行機制正逐步建立，人才工作也剛剛起步，“人才特區”建設試點工作推進相對滯后；同時，有的試點區人才工作力量投入不足，雖機構健全，但是人員單薄，如高新區只有2人從事人才工作，而且都是兼職，工作力量較弱。

二是政策瓶頸突破不夠。在工作推進中，三個試點區普遍存在政策機制創新不夠的問題，有的在人才培養引進上力度不夠，高層次人才引進能力不足；有的重視引進外才，忽視了對現有人才的培養使用；有的受職稱評定、職位晉升、崗位流動等原有體制約束，導致高技能人才和專業技術人才流失；有的激勵機制不夠完善，不能充分調動各類人才積極性。

三是優惠政策落實不到位。用人單位引進人才后，由于在職稱評聘方面受職數限制，在政策上無法突破，引進的高層次人才無法落實其職稱待遇，從而降低了優惠政策的效力，在很大程度上給引才帶來了負面效應，影響了人才引進力度，造成人才引進難、難留住。

四是資金投入不足。“人才特區”建設在人才培養、引進、激勵和提供服務方面，需要大量資金投入，但由于資金緊缺，在人才特區建設試點工作推進中還存在后續資金跟不上的問題。特別是人才服務機構的建立健全，需要大量的資金，經費投入到位，是確保“人才特區”建設試點工作深入推進的根本保障。

近幾年來，榕江縣委、縣政府根據中央和省、州委的要求，樹立人才資源是第一資源的理念，制發了《關于大力實施人才強縣戰略的意見》，并成立人才工作協調小組。全縣形成黨委統一領導，組織人事部門牽頭，部門各負其責，全社會共同關注的人才工作格局。建立了人才引進、人才激勵、人才培訓和聯系人才等工作機制，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的人才工作環境。

一、人才隊伍建設的主要做法

（一）、加強黨政人才隊伍建設。一是大力培養選拔優秀干部，重視培養選拔優秀年輕干部、婦女干部、少數民族干部和非中共黨員干部。嚴格按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》中的德才標準和任職資格等條件選拔領導干部。完善用人機制，改進選人辦法，大膽啟用德才素質好，開拓創新能力強，政績突出，群眾公認的干部。2004年1月以來，共選拔優秀干部91名，其中：男76名，女15名；少數民族76名；黨外干部12名，大專以上學歷91名；具有中級以上專業技術職稱8名。

二是加大干部考察力度，夯實選人用人管人的基礎。不斷改進干部考察方式方法，建立考察工作責任制，規范干部考察程序，明確考察責任，嚴明考察紀律。在考察方法上，進一步提高干部工作的公開度和透明度，堅持和擴大干部任用中的民主，擴大群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權。2004年1月以來，共完成干部任前考察103人(次)，試用期滿考察41人(次)；對擬提任的103名干部進行了民主推薦。三是做好基礎工作，加強后備干部隊伍建設。嚴格按規定程序，用民主推薦的方式來公開選拔，調整補充后備干部，不斷完善后備干部管理辦法，堅持備用結合，動態管理，滾動發展，始終保持一支數量充足，素質優良，結構合理的黨政后備干部隊伍，為領導班子建設提供了人才保證。

四是適應新形勢要求，不斷深化干部人事制度改革。加大交流力度，進一步增強干部隊伍活力。完善干部考核制度，充分利用干部實績考察、年度考核、試用期考核、結合民主測評結果，正確評價和任用干部，完善干部試用期制度，對新提任的委任制干部一律實行一年試用期制，推行干部任前公示制，增強了干部選任工作的透明度，擴大了群眾的民主參與和民主監督程度。2004年1月以來，縣委對提拔的41名干部實行了一年試用期制，對201名干部進行了交流。

五是加強干部的監督管理。健全完善領導干部談話、誡勉、任期經濟責任審計制度。堅持任前征求執法執紀部門意見制度。2004年1月以來，對新提任的103名干部進行了任前談話，均征求了縣執法執紀部門意見。

六是大力加強各級領導班子思想、組織和作風建設，促進黨政領導干部整體素質的提高。按照廉潔、勤政、務實、高效的要求，加強公務員隊伍建設。轉變公務員的工作作風，提高工作人員的工作能力，增強黨政機關人才隊伍的生機與活力。

（二）、努力加強專業技術人才隊伍建設。縣組織人事部門按照中央、省、州有關規定，加強對事業單位干部的培養教育，重點抓好提拔使用工作。一是了解專業技術人員的業務水平，對有發展潛力的人才確定培養方向，加大選拔力度。充分調動干部的工作積極性，發揮他們的主觀能動性，創造性地搞好工作。二是抓好事業單位的年度考核工作。根據省、州事業單位考核的有關規定，規范了事業單位的考核辦法，在考核的準確性、客觀性、公正性上下功夫，加大了平時考核力度。

（三）、積極采取措施，加強企業經營管理人才隊伍建設。按照德才兼備原則，選拔政治上強、能夠維護集體利益的企業經營管理人員擔任企業負責人。以創新精神、創業能力和經營管理水平為核心，提高他們的素質。

（四）、完善激勵和保障機制，營造人才成長的寬松環境。

一是理順領導體制。縣委、縣政府把人才工作作為一項重大而緊迫的戰略任務，建立了縣委統一領導，組織人事部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合的領導機制。把人才工作納入領導班子工作目標責任制，定期進行考核。

二是人才引進工作機制。通過公開招考，直接到高校應屆畢業生中考察引進、洽談簽約等形式，引進了各類人才471名，（其中：科技教育256人，醫療衛生69人，農業47人，黨政28人，新聞傳媒6人，交通4人，建設4人，旅游2人，水利2人，其他25人。）其中公開招考421人，簽約引進50人。對特別緊缺專業的優秀人才，縣財政按每人1萬元一次性撥給安家費，充分體現了縣委、縣政府愛才惜才的誠意，堅定了優秀人才到榕江工作的信心。

三是人才激勵工作機制。制定《縣管專家評選管理辦法》，在全縣各行業中評選出縣管專家7人，由縣財政每月撥給200元生活補貼，并對他們每年免費體檢一次。使各類人才的工作崗位與工作業績相聯系，對社會貢獻與個人收入成正比，調動了廣大專業技術人才發揮專業特長的主動性、積極性和創造性。

四是人才培訓工作機制。榕江縣始終把培訓作為吸引、培養、鼓勵、留住人才的有效途徑，縣財政每年投入經費60萬元，為各類人才崗位培訓、脫產學習、外出進修、繼續教育提供經費保障。2004年1月以來，共舉辦短期理論培訓班10期，培訓人數450人(次)；專業知識培訓班9期，培訓人數達512人(次)；拓寬外培渠道，在發達地區舉辦培訓班1期，培訓人數達38人；有120人赴內地參觀學習考察，有268參加省州有關部門組織的學習班；參加在職學歷培訓165人(其中：省委黨校107人，成人自學考試28人，專業進修30人)；有10人在州有關部門掛職鍛煉。

五是聯系人才工作機制。縣級領導干部分別聯系1名具有副高以上技術職務、縣直科級干部聯系1名中級技術職務、鄉鎮領導干部聯系2名以上鄉土人才，及時幫助解決各類人才反映的思想、學習、工作、生活等方面的問題。縣委、縣政府每項重大改革措施或重大決策的制定，都通過召開座談會、討論會等形式，廣泛征求有關專業人才的意見建議。

二、存在的問題

榕江縣現有人才隊伍與新形勢、新任務的要求相比，還存在明顯地不適應，具體表現為：

一是人才總量較小。截止2007年底，我縣黨政人才1057人，事業單位專業技術人才4259人，僅占全縣人口的1.2%。農村鄉土人才2501人，僅占全縣人口的0.7%，遠遠不能適應全縣經濟社會發展的需要。從黨政人才隊伍看，由于公務員“門檻”高，鄉鎮干部缺員得不到及時補充，全縣19個鄉鎮普遍存在嚴重缺編現象，僅以榕江縣為例，鄉鎮黨政機關缺員超過100名。從企業管理人才看，作為邊遠貧困縣，榕江經濟發展基礎差，企業發展起步晚，除國有企業外，其他方面企業管理人才屈指可數。

二是人才的分布不合理。從專業結構看全縣教育、農業類人才相對較充足，而文化、體育、城市建設規劃，醫療衛生以及農產品精深加工等方面的人才嚴重不足。從區域分布看，專業技術人才大都集中在城鎮，而在生產、科研一線的專業人才較少。

三是具有高級技術職務的人不多，全縣在職干部中，沒有1名高級技術職務人員，副高也只有79人，僅占專業技術人才總數的1.8%。

四是人才的激勵措施有待進一步改進。雖然我縣率先在省內開展縣管專家的評選命名工作，但獲得縣管專家榮譽的人才畢竟很少。更多的人未能享受到人才激勵措施帶來的優惠。

五是在人才的管理方面也還存在不足。如在專業技術人才相對集中的教育、農業等行業，由于高級技術職務聘任名額有限，一些早獲得高級技術職務的人，一直被聘在相應的崗位上，而較晚取得高級技術職務的人，則只能高職低聘，要落實有關高職待遇，必須等到受聘人員調離或退休。這種“能上不能下”的聘任方式，在很大程度上影響了大部分專業技術人才干部創業的積極性和創造性。

三、做好今后人才工作的對策措施

人才工作的長期性、動態性和復雜性決定著人才資源開發工作必須付出長期、艱苦、細致的努力。根據榕江縣經濟、社會發展和人才隊伍現狀，今后應做好以下幾個方面的工作：

（一）、切實提高認識，增強抓好人才隊伍建設的緊迫感和責任感。2008年6月23日，胡錦濤在中國科學院第十四次院士大會和中國工程院第九次院士大會上指出：“必須堅持人才資源是第一資源。人才是國家發展的戰略資源，科技進步和創新的關鍵是人才。必須堅定不移地實施人才強國戰略，堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的重大方針，形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，努力造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才，把優秀人才集聚到國家科技事業中來，開創人才輩出的生動局面。”胡錦濤同志的這一科學論斷，充分體現了人才資源在社會經濟發展中的基礎性、戰略性、決定性作用。今后，必須把人才工作擺上重要日程，從支撐經濟、社會發展的高度充分認識做好人才工作的重要意義，真正把開發人才資源作為加快經濟發展的基本戰略和基礎工作來抓，要利用多種煤體，廣泛宣傳，在全社會形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍。

（二）、建立廣納群賢和人盡其才的用人機制。要結合榕江經濟社會發展實際，根據人才成長規律，制定各行各業人才隊伍建設規劃，進一步深化干部人事制度改革，努力形成廣納群賢，人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。一是黨政機關要建立各級黨政領導人才考核評價指標體系，疏通黨政領導人才選拔渠道，繼續落實干部選拔任用工作中采取的任前公示、公開選拔、競爭上崗等一系列制度，推動優秀人才脫穎而出，力求做到量才適用，職位與能力相匹配。把各類優秀人才充實到領導干部隊伍中來，建立一支富有生機活力的黨政人才隊伍。二是優化設置崗位結構，重點保證專業技術人員的崗位數額。對管理崗位，建立和推行職員制度；對工勤崗位，建立崗位等級規范。崗位設置，應通過競爭上崗擇優選配人員。實施人員的聘用制度，實現用人上的公開、公平、公正。在平等自愿、協商一致的基礎上，簽訂聘用合同，以此來確定單位和工作人員的人事關系，明確雙方的責、權、利和各自的合法權益。人員在什么崗位，享受什么待遇，崗位變動，待遇也應隨之變動。進一步建立和完善事業單位考核制度，發揮考核的激勵作用。三是構建有利于各類人才建功立業的激勵機制，對有重大發明創造或有一定影響力的科技人才和管理人才，實行獎勵。另外，在專業技術職稱的評聘方面，也要制定更為靈活的政策，打破論資排輩和聘任終生制的傳統做法，大膽聘用業績突出的優秀年輕低職專業人才，培養造就一批具有真才實學的專業技術人才隊伍。在人才的管理方面，堅持任人唯賢，唯才是舉，既堅持用人標準，又不拘一格。針對鄉鎮黨政人才缺編嚴重的問題，認真抓好從優秀村干部中招錄國家公務員的試點工作。

（三）、擴充人才總量，加大人才獎勵力度。

一是做好人才引進工作。根據全縣經濟社會發展的需要，緊緊抓住廈蓉高速公路和貴廣快速鐵路過境榕江的機遇，圍繞發展通道經濟，圍繞把榕江建設成為廣州和珠三角的“菜藍子”

后花園，抓好有關專業技術人才的培養和引進，重點抓好種植、養殖、農產品精深加工、帶動農民致富奔小康等方面的專業技術人才的培養和引進，不斷擴大人才總數，實現人才的聚積效應和規模效應。

二是實施人才強縣戰略，實行政策激勵，強化動力杠桿。出臺優惠政策，努力優化引進人才、留住人才、用好人才的良好環境。要想使人才引得進、留得住、用得好，就必須提高人才的經濟地位和政治地位，關心人才成長，關心人才生活，以適當的待遇留住人才，以濃厚的感情留住人才。要結合我縣實際，盡快制定吸引人才的優惠政策，逐步完善人才市場的配套建設，在工資待遇、住房、醫療保險，養老保險、子女就業、就學等方面給予更加優惠的政策，以解決廣大人才的后顧之憂。同時，要加快經濟發展，積極引導和扶持開發科技項目，創造適合高級人才工作與生活的經濟環境與人文環境。要建立公正、合理、有序的人才流動機制。在鼓勵人才創業方面，要抓好學科帶頭人的評選，對省級同行中有一定影響的專業技術人才，授予縣管專家終生榮譽稱號，評選縣級政府科技進步獎。

（四）、進一步抓好現有人才的管理使用。實施西部大開發的主體是西部人自己，在引進人才的同時，應把重點放在發揮、調動現有科技人員的積極性上。在制定人才引進政策時，統籌考慮調動和保護現有人才的積極性，切實避免由于政策導向偏差造成現有人才的流失、閑置和浪費。鑒于榕江日前基礎薄弱、待遇差等實際和東部地區的差距，用好現有人才、防止本土人才繼續外流是關鍵。我們要進一步理順管理體制，保障各項待遇，優化工作環境，營造拴心留人、發揮特長的軟環境，促使現有人才不斷產生新能動力，激勵和鼓舞激發眾人才為全縣經濟建設多做貢獻，留住一些原本要“跳槽”的高級科技人才，創造出新的業績。

山西省人才建設存在的五大突出問題

(2006-10-29

13:11:27)

近日，省統計局依據第一次全國經濟普查的相關統計資料，提出我省人才隊伍建設中存在的五大突出問題。

問題一：就業人員總體素質不高

從業人員文化素質普遍較低。普查資料顯示，2004年，在我省全部第二、三產業的638.51萬人從業人員中，每百人中僅有0.4人研究生及以上學歷者，6.9人大學本科學歷者，16.2人大專學歷者，大專及以上學歷者占從業人員的比重僅為23.5%，而高中及以下學歷者比重高達76.5%。專業技術人員不多，高級技術職稱人員更是寥寥無幾。數字顯示，我省從業人員中，每百人中有20.8人具有技術職稱，其中，1.7人具有高級技術職稱，8人具有中級技術職稱，11.1人具有初級技術職稱。

技能人才以初級工及以下者為主，中、高級人才十分缺乏。每百人中有0.2人高級技師，0.9人技師，3.7人高級工，5.5人中級工。

問題二：人才總量不足

2004年，我省每萬人中擁有專業技術人才2093人，略高于全國平均水平，在中部六省中排名第五，僅高于安徽。從專業結構看，教學人員最多占到49.6%，其次是工程類(16.9%)、衛生類(12%)，而農業人才占2.4%、翻譯人才僅占0.05%、科研人員僅占0.4%，生物技術和信息網絡等高科技人才更為稀缺。根據有關部門所作的預測，未來5年，我省至少有數以十萬計的專業技術人員和高技能人才缺口，需要大批企業經營管理人才，非公有制單位經營管理人才的缺口則更大。

問題三：人才結構分布不合理

人才結構不合理的主要表現是存在“五低”現象，即高學歷人才比例低、高級專業技術人才比例低、高技能人才比例低、科技人才比例低、青年高級人才比例低。根據普查結果，2004年，我省研究生以上學歷的人員共有2.5萬人，占全部就業人員的比重僅為0.4%，高級職稱專業技術人才10.6萬人，比重為1.7%，高級技師只占技師比例的18.2%。

從行業看，我省專業技術人員70%集中在教育、衛生行業，其他行業人才相對不足；傳統產業人才較多，新材料、新能源、生物技術、現代醫藥、環保等高新技術產業人才比較緊缺；在第三產業內部，科學研究、社會服務、金融管理、房地產、商貿餐飲以及交通運輸等行業的人才比例偏低。

從區域看，人才大多集中在大中城市，縣以下基層單位人才缺乏的狀況仍未得到有效改善，特別是農村地區，人才相當缺乏。數字顯示，僅太原、大同兩市就集中了我省人才總數的近二分之一，而忻州、呂梁等相對落后地區人才總量僅為全省的十分之一。

不同所有制單位人才分布不合理。70%以上的專業技術人才主要分布在國有企事業單位，非公有制專業技術人才僅占全省25.4%。且在非公有制領域，只有0.3%的人員為研究生學歷，大專以上為14.7%，高級職稱及高學歷人才嚴重稀缺。

問題四：中高端人才數量嚴重不足

我省“十一五”規劃中提出要著力打造煤、焦、冶、電四大傳統支柱產業，培育發展煤化工、裝備制造、材料工業、旅游業等四大新的支柱產業。但要達到上述目標，我省新型產業相關高層次專業人才，如煤化工、高分子材料、旅游人才則嚴重不足，缺口很大。

問題五：重視與浪費人才現象并存

隨著“人才強省戰略”的實施，我省人才外流現象大為改觀，不僅高層次人才由凈流出變成了凈流入，人才流入與流出比也從以前的1比4變成了現在的2比1。我省正在成為眾多高層次人才創業的沃土和大學生擇業的地方。

與重視人才相對應，我省還存在著大量浪費人才的現象，大量高校畢業生由于就業環境、政策、待遇等原因“孔雀東南飛”，將事業的首選之地放在了北京、上海等東部發達地區，每年有大批高校畢業生供職于東南沿海城市各行業。同時，現有人才特別是高層次人才流失比較嚴重。另外，在我省就業隊伍總體素質低下的情況下，大批具有較高文化和專業素質的大中專畢業生卻閑置在家，就不了業，造成人才資源的巨大浪費。

人才大量流失省外，加上大批大中專畢業生無法就業造成的人才資源的流失，以及各行各業潛在的人才流失，從總體上說，作為一個中部欠發達的省份，我省仍然是一個人才非常緊缺的地區，人才流失的總體態勢并未根本改觀。

就此，專家建議，提高人員素質要著眼于長遠，歸根到底要依靠教育和培訓；在立足我省實際的基礎上，應制定出臺并嚴格落實吸引人才、留住人才的政策措施，為省內現有人才和省外來晉工作的人才提供政策、條件的優惠，尤其要為高層次人才和緊缺人才的引進創造便利；制定出臺相關優惠和傾斜政策，引導人才向企業流動、向鄉村流動、向人才相對匱乏的單位流動，實現人才在行業和單位的合理分布。（作者：張錫敏）

當前黨管人才工作方面存在的問題及對策思考

中央提出，各級黨委和組織部門要按照黨管人才的要求，把黨的干部工作和人才工作統籌規劃、協調發展的運行機制建立起來，形成“黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合”的人才工作新格局。按照這一部署，各級黨組織均成立了人才工作機構，并圍繞經濟社會發展大局，大力實施人才引進、人才選育、人才培訓等工程，為經濟社會發展提供了強有力的人才保障和智力支持。但是，按照科學發展觀的要求來衡量，黨管人才工作體制機制方面仍存在需要改進或繼續完善的方面。主要體現在：

一是職能部門對人才工作的認識不夠，機構設置與應該擔負的職責還不相稱。當前，人才工作協調領導小組雖然均已成立，但其規格、編制、投入等還不夠完善。從人員組成上看，大多是一些相關領導機構和職能部門的主要領導，相當一部分領導還是沒有真正將人才工作放到應有的位置，對這項工作的關注也大多體現在與所在單位相關利益的活動，這對組織部門抓好日常工作協調，發揮牽頭抓總作用在客觀上帶來了諸多不便，影響了人才工作的健康協調開展。

二是各類人才界定標準不夠明確，工作推進與黨管人才的要求還不相符。按照“四個尊重”和“四個不唯”的人才選育理念，人才的概念基本可以理解為：具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為經濟社會發展做出貢獻的人。這一指導思想充分體現了中央“人人都可以成才”的理念，但同時也對具體的人才統計帶來了一定的困難。對于黨政人才、專業技術人才、國有企業經營管理人才可以進行準確統計，但對于民營企業經營管理人才、農村實用技術人才、鄉土人才如何進行界定相對較難，這就造成這幾類人才數量及結構統計上的不準確性，從而影響到人才工作職能部門作用的正常發揮。

三是原有的人才管理模式未能得到根本改變，機制運行與管好用活的目標還有差距。以前人才工作一直由各級政府牽頭抓總，人才的引進、培養和使用都是政府有關部門在具體操作，人事、教育、衛生等部門在多年的人才工作實踐中已形成了自己固定的工作模式。現在中央提出人才工作由組織部門牽頭抓總，雖然明確指出組織部門管人才就是管宏觀、管政策、管協調、管服務，但作為基層黨委組織部門，人才工作該怎么抓，抓哪些方面，抓到什么程度，各級均無具體規定。

四是人才工作專項資金缺乏，機制體系的現狀與新形勢的要求還不適應。不管是人才的引進，還是人才的培訓都需要充足的經費做保證，但各級財政直接撥付組織部門的人才工作經費比較有限，大部分涉及到人才工作的經費都是上級業務主管部門以培訓費的形式下達各職能部門，但這部分資金使用均受專項經費管理辦法限制，加之行業規范和要求不同，各類人才工作經費整合使用難度較大，導使開展人才工作的積極性受到影響，資金使用效率有待進一步提高。

針對上述方面存在的問題，堅持和實現黨管人才，最根本的就是要走創新之路，從思想觀念、工作機制、管理制度和服務體系上不斷創新，激發各類人才創造活力和創業熱情，開創人才輩出、人盡其才新局面。

首先，轉變人才工作觀念是前提。要大力宣傳黨管人才原則和人才工作的相關政策，使各級黨政領導干部認識到堅持黨管人才，是加強人才隊伍自身建設，不斷提高人才工作水平的需要，是大力實施人才帶動戰略，全面建設小康社會的需要，是鞏固和擴大黨的執政基礎，提高黨的執政能力的需要。要教育引導各級黨組織和領導干部轉變“管人”觀念，既注重加強對各類人才的思想政治教育，又注重為人才的成長和發展服務，做好人才的發現、選拔、使用、培養和保障，鼓勵和引導人才創造性地開展工作。

其次，理順人才工作關系是基礎。在黨管人才工作格局中，組織部門作為履行牽頭抓總職能的部門，要堅持抓大放小的原則，按照管宏觀、管政策、管協調、管服務的要求來抓人才工作，做好人才發展規劃制定，人才政策體系建立，人才力量和資源整合，人才熱點、難點問題解決，人才工作檢查、監督、落實工作等重點工作。要加強與有關部門、有關領導的溝通，使各部門切實履行職責，加強協作，既做到各司其職，相互間又密切配合。各相關部門要充分發揮各自的職能作用，抓好各類人才隊伍建設。要制定有效措施，堅決破除部門利益、局部利益對人才資源的不合理分割，形成做好人才工作的強大合力。

再次，創新人才工作制度是保證。要堅持以“剛性與柔性引進相結合、事業留人與待遇留人相結合、招商引資與引才引智相結合”的思路，通過不斷完善有利于吸引人才的政策措施，健全科學、開放的人才吸引機制。要適應市場經濟的要求，按照定性考核與定量考核相結合的原則，建立各級各類人才考核制度，其結果與人才的使用、升降、待遇掛鉤，形成優勝劣汰的競爭氛圍。要切實為各類人才提供包括工作、學習、生活等在內的服務保障，為人才的發展創造條件、提供機會。樹立“不求所有，不求所在，但求所用”的人才理念，鼓勵專業技術人才通過兼職、定期服務、科學咨詢等方式進行流動，彌補欠發達地區高技能人才短缺的現狀。

最后，創造人才工作環境是關鍵。要加大教育培訓力度，對現有的人才培訓基地的各類資源進行有機整合，優化配置，發展職業教育和成人教育，搞好黨員領導干部、專業技術人員、企業管理人員和廣大農民的全方位、多層次、寬領域的培訓。要樹立人才資源開發投入是收益最大投入的觀念，在財政預算中逐年增加人才工作經費，逐步形成以財政投入為引導、用人單位投入為主體、社會集資和個人捐款為補充的人才工作經費投入體系。采取精神鼓勵、事業激勵、物質獎勵相結合的辦法，對有突出貢獻的人才通過新聞媒體宣傳、會議表彰獎勵等方式進行激勵，使各類人才在環境寬松、心情舒暢的氛圍中干事創業，回報社會。