第一篇：安全員管理可能存在哪些誤區

下一步安全生產管理工作將如何開展

公司各位領導、各位同事：

公司自成立以來轉眼已經過去了一年多，在公司的正確領導下，全體員工通過不斷的努力，公司各方面都得到了很大的提高和完善，并保持著持續、順利、穩步的發展。但同時，我們也必須清醒的認識到，公司質量、安全文明施工管理工作的擔子也越來越沉重，越來越需要我們大家高度重視，不斷的加大安全管理工作力度，使公司各級安全生產管理工作進一步得到完善和提高。尤其是當前我們公司所有工程項目施工人員復雜，工期緊，作業環境差，施工過程危險源多，作業人員的安全意識普遍偏底。安全事故時有發生,如高空落物傷人、觸電、機械傾覆等,釀成人員受傷,設備損壞。給公司造成了不同程度的經濟和財產損失。縱觀其原因,一方面是安全責任不明確,安全監督管理制度不健全,另一方面是項目部內部管理弱化,團隊建設一盤散沙。尤其是施工現場管理存在漏洞,缺乏有效的安全防護措施,責任不落實,管理人員和操作人員未進行必要的教育培訓,缺乏應有的安全技術常識,違章指揮,違規操作等。那我們該從哪些方面入手，該如何來進行完善和提高？這其中包括項目安全管理人員的設置、各項安全生產管理規章制度的完善、各級人員的學習、教育培訓、各種施工作業場所重大危險源的辨識與整治、施工現場安全文明施工管理控制過程以及現場文明施工作法、標準等。

一、項目領導班子組建要按要求設置專職安全員，項目設置完善的安全生產管理組織機構，安全責任逐層分解到位，明確各級安全責任。

1、施工項目在項目領導班子組建時，要嚴格按公司要求配備合格、專業水平和能力較強的專職安全生產管理人員。安全員的設置不能形同虛設，隨便掛個名號，不得安排施工員兼職或不懂安全管理的人員任職。有人認為，安全員的工作，就是隨時在施工現場轉悠，吼兩句完事，沒有什么技術性，隨便安排個人掛職就行了。但是，殊不知，現場安全管理錯綜復雜，各個分項工程的危險源不同，安全隱患不同，安全管理的針對性也就不同，特別是一些容易發生重大安全隱患的分項工程，如深基坑、高支模，懸挑腳手架，起重設備的管理，臨時施工用電管理，模板工程、卸料平臺等的安全管理，不但要求安全員要具備專業的安全管理水平，還要有過硬的安全技術知識，才能將它管好。在以前的項目安全月度檢查時，我們就發現，個別項目雖然配備了安全員，但他們不是某某項目負責人的親戚就是朋友，對現場施工環境根本就不了解，安全管理工作更是不知從何入手，從何抓起，就連自己的安全意識都比較淡薄，更不要說管理施工現場和施工作業人員的安全，因為他們對業務不熟悉，無專業技術和管理能力，對施工現場存在的安全隱患視而不見，不知該開展哪些安全管理工作，著重要對哪些安全主控項目做到隨時日常檢查巡視，發現，整改，即使有了隱患也發現不了。所以，要求項目在啟動時，必須按公司要求配備專職安全員。

2、項目部設置安全生產管理組織機構，組織機構要明確項目安全生產領導小組組長必須是項目經理，副組長為項目技術總工和安全負責人，組員為項目各級管理人員以及勞務班組負責人。同時，要將項目安全生產管理組織機構網絡圖上墻，最好設置在會議室。其中還包括項目安全組織保證體系圖、項目質量組織保證體系圖、項目部組織機構管理體系圖、施工進度進化網絡圖、工程效果圖等。

3、項目設置安全生產管理組織機構后，要對相應的項目安全領導小組成員進行安全責任分解，簽訂各級安全生產責任書，明確各級人員的安全責任，并落實到位。

二、項目進場開展工作后，項目經理要及時組織項目各級管理人員認真學習公司各項安全生產管理規章制度、規定、安全生產獎罰制度等。并利用業余時間不斷學習和提高，使大家在施工管理過程中知道制度，執行制度，遵守制度。有制度可依，有制度必依，執行制度必嚴，違反制度必究，形成一種制度化、規范化的管理模式，提高施工現場安全管理水平。

1、公司在質安部開展工作以來，制定了《項目施工安全生產管理規章制度》、《項目安全管理制度》及《安全生產違章處罰細則》和《安全文明施工標準匯編(2011試行版)》等相關安全生產管理規章制度、細則和文明施工工藝標準。項目部在進行項目施工管理過程中，應及時組織全體人員學習這些規章制度和標準，比如安排晚上或者平時不太忙的時間來組織學習，并將這些制度規范實施到具體的施工管理過程中去，按照公司文明施工要求對施工現場進行文明施工建設。制度標準需要進行不斷的學習了解，才能讀懂并掌握。我們在日常的檢查過程中發現，多數項目部管理人員對公司相關的安全生產管理規章制度、文明施工標準無從知曉，好像根本就沒有聽說過。雖然上次公司組織了一次公司制度、規定的學習，但當時是各項目部項目經理、技術負責人和會計出納等參加，但是學習完過后，下去沒有在項目部內部展開學習，所以形成各項目部管理人員不知道公司制度、標準。這就形成了項目管理水平差，執行無標準，執行力不強，項目領導班子建設一盤散沙，安全管理諸多漏洞的現象。今后，公司要求，各個項目部必須對公司的相關安全管理規章制度、文明施工標準進行學習，讓每個現場管理人員知曉和熟悉，并嚴格按規章制度辦事，做到知道制度，執行制度，遵守制度。有制度可依，有制度必依，執行制度必嚴，違反制度必究，形成一種制度化、規范化的管理模式，提高施工現場安全管理水平。

2、同時，項目經理在日常施工管理過程中，要不斷的收集施工現場各級人員相關安全生產的意見和建議，對不合理的條款、制度，要組織開會進行研討，重新制定，不斷完善各項安全管理工作制度。同時要求現場安全員要組織勞務班組施工作業人員進行學習，特別是相關安全違章違紀的獎罰制度，要讓每個施工作業人員熟悉項目安全管理制度和安全生產獎罰制度，自己在日常施工作業中的安全行為規范，形成一種良好的遵章守紀、文明施工氛圍，減少和降低各種安全事故的發生，確保施工作業人員的生命安全和公司項、目財產不受到損害。

三、加強施工隊伍的安全教育與培訓。

安全管理首先是人的管理，要強化安全教育培訓，不斷提高安全業務素質，增強人的安全防范意識，同時采取有效措施規范人的行為，實行規范化作業，杜絕工作憑感覺、靠經驗，使施工人員形成一種程序化、標準化的工作習慣。以貫徹落實《安全生產法》、《建筑業安全衛生公約》為契機，充分利用現代媒體、標語、安全講座、安全知識競賽等形式，廣泛深入宣傳安全生產管理知識，并在黑板報、電視錄像播放安全生產法律法規光盤，安全生產事故案例等，宣傳安全生產法法律法規。通過強化安全生產法律、法規和安全技術標準、規范的教育培訓，提高人員素質。在全面培訓的基礎上，我們重點抓安全檢查不合格、安全管理薄弱的勞務施工單位有關責任人和各勞務安全員、施工管理人員的培訓教育工作，強化安全意識，提高安全管理人員素質。按照建設部《建筑業企業職工安全培訓教育暫行規定》以及國家關于特種作業人員安全技術教育培訓的規定要求，認真學習有關安全生產的方針、政策、法規，及時傳輸新的安全技術標準、規范，增強職工安全責任意識和安全防護能力。

1、要重視員工的安全培訓工作。培訓教育要突出重點，有針對性，防止搞形式走過場，不斷提高全員安全素質。為此要做到：抓好骨干的安全培訓工作，重點對班組長專兼職安全管理人員和勞務班組負責人進行培訓。強化生產運行崗位安全工作的技術培訓。抓常規培訓，開展群眾性的安全技術評比活動，逐步提高員工的技術操作水平。

2、抓好特殊工種和臨時工的安全教育。特殊工種必須經過嚴格培訓考核，持證上崗。臨時工必須經過崗前培訓，考核合格后才能進入施工現場。各項目部和勞務班組必須重視臨時工的安全教育，提高臨時工的安全素質。

3、要采取各種方式和途徑不斷提高員工的專業技術素質，保證施工生產程序化、標準化、規范化，加強工序管理，推行超前防范，杜絕施工中的盲目性。

4、努力營造豐富多彩的安全文化。通過開展各種形式的安全文化活動，采取正面教育和寓教于樂相結合的方式，普及安全知識，強化安全意識。

四、施工生活用危險化學品及壓力容器是第一類危險源，人的不安全行為、料機工藝的不安全狀態和不良環境條件為第二類危險源。建筑工地絕大部分危險和有害因數屬第二類危險源。

建筑工地重大危險源按場所的不同初步可分為：施工現場重大危險源與臨建設施重大危險源兩類。對危險和有害因數的辨識應從人、料、機、工藝、環境等角度入手，動態分析識別評價可能存在的危險有害因數的種類和危險程度，從而找到整改措施來加以治理。

2．2 施工現場重大危險源

2．2．1存在于人的重大危險源主要是人的不安全行為即“三違”：違章指揮、違章作業、違反勞動紀律，主要集中表現在那些施工現場經驗不豐富、素質較低的人員當中。事故原因統計分析表明70%以上事故是由“三違”造成的，因此應嚴禁“三違”。

2．2．2 存在于分部、分項工藝過程、施工機械運行過程和物料的重大危險源：

（1）腳手架、模板和支撐、起重塔吊、物料提升機、施工電梯安裝與運行，人工挖孔樁、基坑施工等局部結構工程失穩，造成機械設備傾覆、結構坍塌、人亡等意外;（2）施工高層建筑或高度大于2m的作業面（包括高空、四口、五臨邊作業），因安全防護不到位或安全兜網內積存建筑垃圾、人員未配系安全帶等原因造成人員踏空、滑倒等高處墜落摔傷或墜落物體打擊下方人員等意外。

（3）焊接、金屬切割、沖擊鉆孔、鑿巖等施工，臨時電漏電遇地下室積水及各種施工電器設備的安全保護（如：漏電、絕緣、接地保護、一機一閘）不符合要求，造成人員觸電、局部火災等意外；

（4）工程材料、構件及設備的堆放與頻繁吊運、搬運等過程中因各種原因易發生堆放散落、高空墜落、撞擊人員等意外。

2．2．3存在于施工自然環境中的重大危險源

（1）人工挖孔樁、隧道掘進、地下市政工程接口、室內裝修、挖掘機作業時損壞地下燃氣管道等因通風排氣不暢造成人員窒息或中毒意外。

（2）深基坑、隧道、地鐵、豎井、大型管溝的施工，因為支護、支撐等設施失穩，坍塌，不但造成施工場所破壞、人員傷亡，往往還引起地面、周邊建筑設施的傾斜、塌陷、坍塌、爆炸與火災等意外。基坑開挖、人工挖孔樁等施工降水，造成周圍建筑物因地基不均勻沉降而傾斜、開裂、倒塌等意外。

2．3 臨建設施重大危險源

（1）廚房與臨建宿舍安全間距不符合要求，施工用易燃易爆危險化學品臨時存放或使用不符合要求、防護不到位，造成火災或人員窒息中毒意外；工地飲食因衛生不符合衛生標準，造成集體中毒或疾病意外

（2）臨時簡易帳篷搭設不符合安全間距要求，易發生火燒連營的意外。

（3）電線私拉亂接，直接與金屬結構或鋼管接觸，易發生觸電及火災等意外。

（4）臨建設施撤除時房頂發生整體坍塌，作業人員踏空、踩虛造成傷亡意外。建筑工地重大危險源的主要危害

建筑工地重大危險源，可能造成的事故危害主要有：高處墜落、坍塌、物體打擊、起重傷害、觸電、機械傷害、中毒窒息、火災、爆炸和其他傷害等幾種類型。建設系統事故類型死亡人數所占總數比例分別是：高處墜落占39.5%，施工坍塌占22.6%，物體打擊占14.3%，起重傷害占8.1%，觸電占5.9%，機械傷害占5%，其余類型占4.6%。建筑工地重大危險源整治措施

4．1 建立建筑工地重大危險源的公示和跟蹤整改制度。加強現場巡視，對可能影響安全生產的重大危險源進行辨識，并進行登記，掌握重大危險源的數量和分布狀況，經常性地公示重大危險源名錄、整改措施及治理情況。重大危險源登記的主要內容應包括：工程名稱、危險源類別、地段部位、聯系人、聯系方式、重大危險源可能造成的危害、施工安全主要措施和應急預案。4．2 對人的不安全行為，要嚴禁“三違”，加強教育，搞好傳、幫、帶，加強現場巡視，嚴格檢查處罰，慢慢就規矩了，懂安全了，會安全了。

4．3 淘汰落后的技術、工藝，適度提高工程施工安全設防標準，從而提升施工安全技術與管理水平，降低施工安全風險。如過街人行通道、大型地下管溝可采用頂管技術等。

4．4 制訂和實行施工現場大型施工機械安裝、運行、拆卸和外架工程安裝的檢驗檢測、維護保養、驗收制度。

4．5 對不良自然環境條件中的危險源要制定有針對性的應急預案，并選定適當時機進行演練，做到人人心中有數，遇到情況不慌不亂，從容應對。

4．6 制訂和實施項目施工安全承諾和現場安全管理績效考評制度，確保安全投入，形成施工安全長效機制。

責任到位，狠抓落實。在日常安全監督管理中，一方面根據安全生產目標考核規定，把安全監督申報與建筑施工許可證的頒發緊密地聯系起來，對未建立各項規章制度、未建立現場安全保證體系、未根據現場特點制定有效安全防護措施、未對現場安全生產文明施工進行承諾的施工企業，不予辦理安全監督。對已辦理安全監督的建設項目，根據《建筑施工安全檢查標準》，采取定期(每季度、半年檢、年檢)以及不定期的安全生產、文明施工達標檢查，督促施工企業建立健全施工安全管理保證體系，完善各項安全生產規章制度，落實安全生產崗位職責，正確處理好安全與生產、安全與效益的關系，使企業做到領導到位、意識到位、措施到位、責任到位，努力降低工傷事故率。

3施工現場事故控制管理對策 3.1事故控制 事故控制是指在事故發生前全面地消除事故發生的根源，并竭力減少導致事故發生的概率，在事故發生后減少人員和經濟損失的嚴重程度。事故控制的基本內容主要包括兩方面：一是在事故發生之前，全面地消除事故發生的根源，盡量減少事故發生的機率;二是在事故發生之后努力減輕損失的程度。事故預防和事故抑制是事故控制的基本技術，前者是事故發生前的控制措施，后者主要側重于事故發生時和事故發生后的控制措施。

事故預防是指采取各種預防性手段最大限度的消除或減小可能引起事故的各種潛在因素。事故預防有兩種方式。一種方式為工程物理法，其理論依據是哈頓的能量釋放說，主要側重于防范事故發生的物質因素，該方法可采取的措施包括：防止危險因素產生;減少己存在的危險因素;隔離危險因素存在的時間和空間;用障礙物隔離危險因素;改善危險因素的基本性質;加強風險單位防護能力等;另一種為人的行為法，其理論依據是海因里希的事故因果連鎖論，主要側重于規范引發事故的人的行為;該方式采取的措施包括：進行思想教育，加強技術培訓，不在危險因素附近無故停留等。

事故抑制是指在事故正在發生或者已經結束的時候，采取各種手段來減少損失的程度，并采取事故后的救助措施。在損失發生后，可采取的控制損失措施為：預防新的危險源的產生;減少構成危險源的因素;防止已存在的危險擴散;降低危險擴散的速度，限制危險空間;在時間和空間上將危險和保護的對象隔離;借助物質障礙將危險與被保護對象隔離;增強被保護對象抵抗風險的能力;迅速處理環境危險已經造成的危害。以整頓和規范建筑市場秩序為契機，強化安全生產專項整治力度。針對各個時期安全生產整治重點，制定專項整治任務目標，適時地提出整治工作要求。如在防止“五大傷害”事故為重點的專項整治工作中，以安全防護產品、設施的整治為突破口，因地制宜、推廣先進、科學、符合國標、行業標準的安全防護用品、設施取得了很好效果。根據安全生產專項整治重點，在組織開展日常安全巡檢的基礎上不定期地對專項整治薄弱部位進行重點檢查和跟蹤督查，并努力做到“四個結合”，即檢查與自查、檢查與專項整治、檢查與整改、檢查與追究相結合，切實消除事故隱患。本文重點分析了事故抑制管理措施。

3.2施工現場進行事故抑制的管理

施工現場事故抑制按照時間范圍可分為兩個部分：事故發生時的處理和事故發生后的處理。

1)事故發生時的處理。在施工現場出現事故時，要立刻啟動應急預案，各方面的管理人員、領導要盡快趕到現場，進行事故的緊急處理。這時候進行的事故處理主要包括以下四個方面的工作：組織人員進入事故發生地點，迅速搶救傷員，疏散人員，以防止事故進一步擴大造成人員傷亡無謂增加;保護好施工現場，要求施工現場各物件的位置、顏色、形狀等保持事故結束時的狀態，以備將來的事故調查取證;及時的和公安、消防、衛生防疫和安全監察等政府部門聯系，尋求他們的幫助和必要的支持;向企業負責人及時通報事故的發展動態，借助企業的力量妥善處理事故。

2)事故發生后的處理。事故發生后，要立即組織事故調查組，通過現場筆錄、現場拍照、現場繪圖等手段對事故現場進行勘查，收集整理第一手資料，然后依據國家相關規定和標準進行事故原因的分析工作，根據調查所確認的事實，從直接原因入手，逐步深入到間接原因，從而分析出事故的全部原因，在此基礎上，確定事故的直接責任人和領導責任者，再根據其在事故中的作用確定主要責任人，對相關的責任人進行嚴肅處理;為防止事故的再次發生，編制事故預防措施，在措施中將改善勞動條件、作業環境和提高技術水平放在首位;對廣大施工人員進行現場教育，使他們吸取教訓，遵守操作規程，做好安全防護;對于事故中的傷亡人員要妥善救治，并按照規定對其進行安置。

3)加大行政處罰力度，做到有法必依，執法必嚴。根據有關法律、法規，我們對無視生產工人安全、安全管理混亂、安全生產責任制不落實、現場存在嚴重隱患的企業加大懲戒力度，依法對它們進行處罰，真正做到事故原因不清楚不放過，事故責任者和員工沒有受到教育不放過，事故責任者沒有處理不放過，沒有制定防范措施不放過。敢碰硬。真正行使“安全生產一票否決權”。

4完善政府建筑安全監管措施

4.1 建立安全防護臨時設施費用專款專用制度。

必須建立為安全生產提供費用的保障機制，在工程施工招投標時，安全費用不得進入競價，不得壓縮。在施工中，監理、建設等單位及有關建筑安全監管部門必須加強監管，做到安全費用及時到位，專款專用，不得挪作他用。

4.2 建立健全安全監督機構及建筑施工企業安全管理機構。

由于人員編制少，專業技術人員更少，經費來源得不到保證，建筑安全監督工作難以順利開展;施工企業內部的安全管理機構也不容樂觀，目前除少數一、二級企業設有安全科，配備專職安全員，其他企業及施工現場的安全員基本上都是兼職的，主要是為了被動地應付檢查，不能積極主動開展工作。這樣導致企業內部安全管理松散，施工現場安全生產無人抓，安全技術臺帳無人理，使安全生產成為“說起來重要，忙起來不要”的“累贅”。

4.3 改進建筑安全監督管理辦法。

一是采用動態跟蹤抽查與專人定點負責制相結合的方法。在辦理安監手續時，為該工地指定一名安監員，負責對該工地的安全監督交底、平時技術指導及監督現場安全教育與防護措施的實施。對該工地文明施工、安全防護水平的評定，則由站領導帶隊進行動態跟蹤抽查。這種一人定點服務，集體動態打分評定的方法，既解決了工地現場安全員技術水平低下的問題，指導培養了企業、項目部的安全員，又確保了安全檢查的公正公平，廉潔執法。

5結論

建設工程安全生產管理，堅持安全第一，預防為主，綜合治理的方針，這是我們黨和國家的一項重要政策，是社會主義企業管理的一項基本原則。近年來我國安全生產工作面臨新的挑戰和機遇，生產必須安全，安全是生產的保障，如何倡導安全生產文化，提高企業安全管理水平，著重在“管理”兩字。

1、要認真貫徹國家的安全生產的方針、政策、法令、法規，搞好項目安全生產，以杜絕傷亡事故，設備、交通、火災和其他重大事故的發生。

這里所說的國家安全生產的方針、政策、法令、法規是指與我們相關的《建筑法》、《安全生產法》以及與安全生產相關的法律（如《刑法》、《行政處罰法》、《勞動法》

2、貫徹執行有關職業健康安全技術勞動保護及環保方面的法律法規，履行監督檢查職能。

3、參加編制安全技術措施計劃和參加審查或編制施工組織設計（施工方案）中安全技術措施，督促實施，并對已實行的安全技術措施項目參加檢查驗收。

4、參加編制環境這管理方案，對現場的重大環境因素進行識別、評價、形成清單，確定環境管理方式，有效控制環境影響。

5、組織職業健康安全及環境檢查活動，堅持深入現場巡查，調查研究生產中的不安全因素，堅決制止違章指揮和違章作業以及揚塵、燥音等環境污染。如有嚴重險情應立即停止作業，組織人員撤離，并報告有關領導處理。

6、負責工人的入場安全教育，參與施工人員對作業班組人員的安全技術交底會，參與特殊工作工種的管理體制作好安全技術培訓，堅持持證上崗，嚴格證件的年審工作。

7、參與因工傷亡事故的調查處理，進行傷亡事故的分析，統計和報告工作。

8、有權拒絕各種不安全的生產指令，對忽視安全生產的單位和個人可隨時向上級和項目經理報告。

9、按照勞動安全條例檢查勞動法規的執行情況，督促有關部門按規定發放和合理使用個人防護用品，并做好勞逸結合和女工保護工作。

10、建立完善安全教育，安全管理、勞動保護和工傷事故檔案。

11、執行企業和項目部制定的有關安全及環境保護的獎懲的規定。

12、負責危險源風險控制，定期對施工機具，安全防護設施，以及臨時用電等進行巡視，檢查，維護維修，預防不安全事故的發生。

13、負責本工程項目的各項安全記錄工作中，確保記錄齊全，有效。

安全員管理可能存在哪些誤區？如何應對？

誤區一：建筑工程安全員不需要掌握多深的專業知識，參加幾個安全交底即可。另外，對進入施工現場不戴安全帽的施工人員按例行公事，罰款50元殺雞給猴子看，就萬事大吉了。

現狀：當前，建筑工程項目管理安全員是半路出家的人居多，有的從施工班組長崗位提拔來的，有的從施工員崗位調整來的，有的從機關管理崗位分流來的，確實是錯綜復雜、五花八門。

診斷：安全知識包羅萬象、面廣量大，上述幾種半路出家的人一時間很難領會。例如去年浙江大學一工程在施工過程中出現腳手架倒塌的傷人事故，就是因荷載過于集中，支撐不夠導致的。如果安全管理人員早發現，多支撐幾根鋼管，禁止盲目堆放，則完全可以避免此類事故的發生。況且安全知識還涉及到電、機械設備及建筑施工等多項專業知識，那些半路出家的人一時是很難全盤熟練掌握的。

藥方：把在施工一線經過鍛煉且有安全專業知識和經驗的人聘為項目安全管理員；要對已從事安全管理工作的人進行逐個篩選，對被留下的再進行安全專業知識培訓，重新聘任上崗；要及時對不能勝任的安全員進行崗位調整。

誤區二：當前，還有相當一部分施工企業認為，安全員崗位相對于其它工程項目施工管理崗位簡直就是形同虛設，只是擺擺樣子罷了。

現狀：現在有些施工企業所承接的工程專職安全員很少，施工員兼職安全員的居多。而當前建筑行業已全面起動企業改制工作，機構精簡勢在必然，設置專職安全員的可能性還會小。

診斷：設置專職安全員是很有必要的，當然根據工程的大小也可作適當的調整，但大型工程一定要設置專職安全員，特大型工程專職安全員的數量必須增加。如果是一個小單體工程，也可安排具有安全管理經驗的施工員兼任安全員，但確實不能不設置。

藥方：大力普及安全知識，切實加強“三級安全教育”，正確使用安全“四件寶”；做好“四口”防護，即樓梯口、電梯井口、通道口、預留洞口防護；堅決執行“四不放過”，即麻痹思想不放過、事故苗頭不放過、違章作業不放過、安全漏洞不放過；把好安全生產“七關”，即教育關、措施關、交底關、防護關、文明關、驗收關、檢查關。

誤區三：安全員不知自己身上的擔子有多重？

現狀：我們在搞施工的過程中與多位安全員合作過，發現在晚間或夜里連續澆筑混凝土時，值班表上明明排上安全員，但他們基本不跟蹤檢查作業。有時候睡覺，有時候上舞廳或電影院，把安全檢查工作完全放在一邊，不知自己身上的擔子有多重。

診斷：俗話說，“不怕一萬，只怕萬一”，安全事故通常是突然發生的。安全員在其位就要謀其政，杜絕一切安全事故的發生。

藥方：在施工現場建立小型的活動俱樂部，但有任務在身的人員特別是安全員在施工期間切忌參加此類活動。安全員必須切實地做到對施工現場人員的不安全行為、設備的不安全狀態和不安全的作業環境及時準確地分析，并果斷地拿出處理意見和行之有效的方法。

誤區四：把年老體弱人員安排到安全員崗位。

現狀：建筑工程安全員崗位相對說是一個清閑的崗位，在過去好長一段時間內一直是年老體弱和工傷的人員被安排的崗位，基本上這些人在施工一線看不懂圖紙，不會使用儀器，顯然是不適應的。

診斷：年老體弱和工傷人員固然需要照顧安置，不過將他們安排在安全員的崗位上，對安全工作顯然不夠重視，沒有擺正安全檢查的位置。一是登高檢查作業是年老體弱和工傷人員的一大忌諱；二是這類人雖有一點安全施工經驗，但并不全面，無法協調整個工程的安全生產工作。

藥方：建議安排那些思維清晰、敏捷，健康，年齡在35至50歲之間的中青年到該崗位從事工作。

第二篇：績效管理存在的四大誤區

本文作者：洛克森 好范文原創投稿

隨著人在企業中的地位的不斷上升，人力資源管理進一步成為企業管理中的關鍵。績效管理作為整個企業激勵體制的基礎，也當之無愧地成為了人力資源管理的關鍵。但在這個關鍵領域，卻存在著不少的誤區。

誤區一：績效管理的目的是扣減績效工資

當績效管理遭遇

中國老板時，的確有不少相逢恨晚的場景發生。其中一個版本就是——“啊!我終于遇到你了。我的員工整天說我肆意扣減他們的工資，但有了你，我就能‘科學合理’地扣減他們的工資了。”別以為這只是個笑話。在實際操作中，這樣的情況是屢見不鮮——績效工資的“頂”是觸手可及，而“底”則是深不可測。

績效管理的目的是在持續提升員工能力水平的基礎上，使其持續地改進績效，從而提升企業的績效。從這個意義上來說，績效管理更多是偏向于激勵性的，它對企業帶來的效益，是來源于整體績效提升而帶來的“開源”功能，而并非克扣員工工資而帶來的“節流”作用。

誠然，績效管理不能一味地追求激勵，它也要從懲罰中體現一種組織的文化取向。但在獎懲設計時，必須遵循“對等原則”——效績工資“頂”和“底”的設計必須是對等的，如果下不封底，那必須要做到上不封頂。

另外，在一般情況下，在實施績效管理的前后，應該努力保持薪金的總體水平沒有大幅度的變動，而績效好的員工的薪金一定要比以前高，這樣才能起到激勵作用。

誤區二：關鍵績效指標確立錯誤

關鍵績效指標的確立，是企業績效管理的第一步。然而很多企業，從第一步開始就邁錯了。很多企業的關鍵績效指標是憑空想象出來的，好一點的企業則是把著名企業的關鍵績效指標體系“克隆”過來。這就為企業績效管理種下了“苦種”，以后結出來的必然是“苦果”。

關鍵績效指標確立要視企業具體情況而定。關鍵績效指標中“關鍵”二字對于不同的企業，必然有不同的定義，即使同一企業，在不同的時期，也會有不同的含義。企業在關鍵績效指標的提取工作中必須注意以下兩個方面：

首先要保證關鍵指標與規劃保持一致。如果一個新產品將在本推出，并要達到一定的銷售額以實現公司的戰略布局，那么銷售人員的新產品銷售額或新產品銷售比重將是一個關鍵指標，盡管新產品的總體銷售額還只占公司銷售收入的很小一部分。

第二要保證員工對關鍵績效指標的認同。關鍵績效指標不是定下來了，壓下去，就會達到效果。說到底，指標是一個行為導向的工具。要真正產生行為導向的意義，就必須使員工對指標理解和認同。適當地讓員工參與關鍵績效指標的制定過程，會增加員工對關鍵指標體系的認同度。

誤區三：過分地追求全面的指標體系

有些企業為了不遺漏工作，把所有的工作盡可能多的指標都羅列出來，并進行考核或評價。但是這么做，往往事與愿違。指標多了，就必然要降低每個指標的權重，對于那些關鍵績效指標來說是相當危險的。因為，面對如此之多的指標，員工很可能無法照顧到每一項指標，在各項指標上都取得較好的業績。在無法全面完成的情況下，員工很可能會舍棄一、二個實現難度比較大的指標，而這些指標就有可能是關鍵績效指標。

因此，企業萬萬不可過分地追求全面，應依據20/80原則，對重要的、并且少量的指標進行考核或評價，實現真正的對關鍵績效指標的考核。一般情況下，一個崗位最多不要超過8個指標，每個指標的權重不要小于5%。在大多數企業里，指標不超過5個，每個指標權重不小于10%，可能更具有可操作性。

誤區四：量化管理的濫用

很多企業都下了很大力氣來量化各崗位的工作，希望制作出量化程度比較高，甚至是全部量化的績效管理指標體系來。我曾見到過這樣的指標——“文件歸檔率”、“工作流程文件化比率”等等，看起來工作的確是量化了，可是量化了又會怎么樣呢?我們花多少人力、時間來取得這些數據呢?當一個人的工作可能需要8個人去考核或評價，那這套考核體系還符合最基本的經濟規律嗎?

同時需要注意的是，管理下屬的績效，絕對不只是對指標、對結果的考核，還必須對下屬在開展工作中的行為表現、工作過程進行評價并反饋。過程的評估會更有效地達到績效管理的目的，及時發現問題，改進工作流程，幫助員工提升技能，以持續提高績效。因此，在績效管理中采用一些非量化的指標，不僅可以提高績效管理的可操作性，還能通過績效管理，不斷地提升各層級管理者的領導技能。

第三篇：企業的人才管理理念存在誤區

企業的人才管理理念存在誤區。一方面，企業往往視人力資源為人力成本，當企業處在高速發展階段時，對人才的需求較強，人力就是企業獲取利益的工具；但當企業遇到困難，甚至多項業務陷于停頓時，人力就成為企業的負擔。另一方面，中小企業由于自身財力有限以及受傳統觀念的影響，往往認為人是雇來為企業賺錢的，通過支付工薪的形式就可以給予他們應得的報酬，而較少考慮到應給予他們其它的激勵，如職務的提升、富有挑戰性的工作等。因而大多中小企業不愿意在人才上進行投資以使其開發增值，至于職業生涯設計就更無從談起，致使企業內的人才往往覺得前途渺茫，動力不足，從而最終選擇離開；企業外部的人才則會認為在該企業中沒有發展余地而不愿進入該企業。在人才的使用過程中，我國的中小企業對人才也往往存在著不切實際的期望，總認為一旦重用了某人，就要馬上為企業帶來收益，否則便沒有留下來的價值。這種觀念既不能發現真正的人才，也不可能給人才太多的發展余地，甚至會使人才覺得壓力過大而選擇離開該企業。

人文環境。企業要建立暢通的溝通渠道，營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，除企業正式、制度化的交流途徑之外，企業要鼓勵各種自發的、非正式的交流溝通渠道。它可以通過集體活動如聯歡會、集體旅游等加強員工之間的擔子，恢復最真實的自我，輕輕松松地平等交流，形成一種積極而和諧的人際關系，從而提高員工的滿意度，增強企業的凝聚力和創新能力。

物理環境。保持適宜的溫度、濕度、光線、空氣流動。有時這方

面的關注不只是在生理上有助于員工高效地工作，還會在心理上產生巨大的積極作用。保持對衛生、清潔度、噪聲、振動和污染的控制。這不僅會對產品和員工的工作業績產生積極影響，還有助于員工的身體健康。

6、缺乏企業文化，難以形成內部向心力。企業文化是企業在長期生產經營活動中所形成的個體員工共同認可的價值規范，優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。而企業文化往往需要長期積淀、潛移默化才能形成，許多中小企業是沒有這個時間的。有調查研究表明，中國中小企業平均壽命大體也就在3年左右，許多企業尚未形成自己的企業文化就倒閉了。

二、營造廣闊的職業發展空間，讓人才與企業同步成長。

1、建立學習型組織。現代企業觀認為，企業的成功來自于員工的成功，應倡導企業與員工之間的雙贏關系，現代企業應該成為不斷發展著的學習型組織。學習型組織強調企業與員工的共同發展，要求企業重視員工個人在企業里的職業發展。民營企業中的各種人才創造力強、進取心強，他們最看重的是自我發展問題，只有努力為人才營造寬松的職業發展空間，幫助員工找到職業生涯發展和企業發展的結合點，才能使民營企業變成能吸引人、能留住人、有發展前途的企業。

2、提供必要的培訓。企業應將培訓提供給那些真正需要的員工，同時也要考慮到培訓機會的均等性，以免造成員工的不公平抱怨。培訓的方式更多地采取以實際操作為主，而不是流于形式，做到培訓的有效、實用。

5、制度留人

中小企業要改變憑經驗、憑主觀印象判定員工業績、能力、態度的做法，建立科學合理的評價標準，以實際工作結果為依據確定量化的績效考評指標。既重視考評個人業績又重視教主團隊業績，使個人目標與團隊目標協調一致。

6、注重對人才的職業生涯設計

中小企業在現實條件許可的前提下，應盡可能為人才提供更多的職業管理。一方面，要考慮人才的興趣，安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位，體現他們自己的價值，使他們在工作中得到精神上的滿足。另一方面，應將教育培訓與員工的考核、提升、晉級有機地結合起來，及時為人才提供職業發展機會，努力為人才提供成長與發展的空間。使他們感受到企業對自己的關懷和重視，從而產生歸屬感更加忠實于企業。

四、創建以人為本的企業文化

一個企業要想得到長久的發展，必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業高層必須有一種意識，即人是最重要的資產，員工們是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發揮才能，為企業創造出更多的效益。如果從企業的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的企業核心價值觀念、價值取向等外在表現形式，那么這會在企業的發展過程中得以延續，使企業保持良好的競爭態勢。

3、成立人力資源部，建設富有本企業特色的企業文化

企業文化體現了企業的核心價值觀念，它規定了人們的基本思維模式和行為模式，賦予了企業管理者和員工豐富的優秀企業管理思想的內涵和風格。是全體員工認同的共同的價值觀，它所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。它具有較強的凝聚功能，是一個企業最吸引人，最讓人感覺難以離開的地方。因此，它對穩定員工起著重要的作用。但企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。海爾文化所營造的人文氛圍，張揚的精神，深深的打動著每一個海爾員工的心，強化了員工對海爾的忠誠度并激發起極大的創造性。

5、確立企業戰略發展和員工自我價值實現的雙贏管理

企業作為一個經濟組織，其建立的最終目標是獲得豐厚的利潤，占有充分的市場，取得長足發展，保持永久的發展趨勢。員工是企業戰略目標的執行者和實現者，是在企業的發展中尋求自我價值能夠得到實現的因素。因此，企業的領導在制定企業的發展戰略的同時，必須要全盤考慮到員工的不同的需求層次，建立能夠滿足不同類型的員工需求的激勵機制，把員工的個人發展和自身價值實現同企業的發展緊密聯系起來，為不斷尋求個人價值的實現而努力。努力建立一種企業的發展目標與員工個人價值實際雙豐收雙贏的新型管理模式。

3、企業領導班子團結奮進、凝聚力強。

現代企業必須要建立一個能不斷拼搏進取、團結一致、凝聚力強的行之有效、富有創新精神、辦事效率高的領導班子。只有強有力的領導班子的存在，才能保證企業“一盤棋”發展戰略的制定，才能保證企業最終發展目標的實現，才能保證企業在競爭中保持優勢地位，在風浪中不斷發展、壯大，才能使員工更有信心，中心為企業奮斗。

第四篇：IT運維管理中可能存在的關鍵問題

IT運維管理中可能存在的關鍵問題

一、IT運維管理可能存在的問題

1.1 IT運維機制不完善，流程操作層面缺乏統一

沒有建立起穩定、規范的IT運維機制。現有的IT運維流程的操作層面缺乏統一。如事件單提交之后，事件預判和優先級的設定缺少統一、規范的指導文檔，僅以人員的主觀經驗或約定俗成的方式指導事件的處理過程。有識別但無規范，有處理但無管理，有人員但忙于救火，有工具但支持力度不足。因此，“輕規范、重維護”的IT運維現狀容易造成因個體技能差異帶來IT運維的不穩定，直接影響維護體系的效果。

1.2 經驗不少，知識不多，過度依賴核心人員

在實際工作中積累的、有價值的經驗僅存在于頭腦之中，未能作為書面的知識記錄規范地保存下來。經驗始終僅能在小范圍內得到傳播和繼承，無法在更大的范圍內體現其價值。這樣導致了無論是事件性質的識別、優先級的界定，還是疑難問題的分析診斷，均匯總至少數核心人員進行處理。這樣不僅增加了少數核心人員的工作量，也容易產生工作流程的“瓶頸”，降低運維團隊整體的事件及問題處理效率。

1.3 IT運維的績效考核機制尚不完善

主觀的績效考核難執行，客觀的績效考核難制定，模糊的績效考核難見效。目前在績效考核方面雖然采用填寫工作表的方式對不同崗位的工作時間進行收集、評測和考核，在一定程度上體現了IT運維人員的工作量情況，但還是很難全面準確的反映IT運維人員真實的工作績效表現。因此，IT運維人員績效考核機制需要進一步完善，幫助組織構建獎懲分明的文化和環境，推動IT運維團隊的良性持續的發展。

1.4 IT基礎架構管理工具欠缺

基于門戶、財務管理、采購管理、人事管理、文件服務等構成了公司的核心業務系統。這些復雜的核心系統保證了整體業務的順暢運行。但作為支撐核心系統運行的IT基礎架構，目前僅有H3C的網絡監控和基于Landesk的桌面管理系統。現有的IT管理工具偏重于技術層面的故障發現及預警，對于發現的事件雖有相應的管理流程匯報，但仍未找到合適的工具為其提供全面、安全、穩定的運行支持。

1.5 缺乏有效、完善的CMDB（配置項管理數據庫）

目前運行維護室僅有對關鍵應用系統相關IT設備設施的初步梳理，雖然在一定程度上收集了部分配置項信息，但是當前僅限于關鍵業務的、缺乏工具支持的、簡單的CMDB建設很難滿足今后全面實施信息化的需求。CMDB的建設是一個長期而艱巨的任務，不僅需要更詳細的配置項屬性數據、更準確的相互關系信息，而且也需要一個科學有效的配置管理模式及工具予以支持。

1.6 缺少面向用戶的IT服務報告 運行維護室對核心系統運行提供固定周期的IT 管理報告，如：系統運行報告、機房環境報告、備份報告、報告等等。但由于IT管理報告的內容多以技術語言提交且僅限部門內部和少數領導使用。作為外部用戶的業務部門不僅無法接觸，而且受專業所限難以理解，無法充分利用IT管理報告提供的信息。

在期望從成本中心向利潤中心轉型的過程中，運行維護室面向外部用戶時不能再以技術語言提交IT管理報告，而應該提交符合一般用戶閱讀需要的IT服務報告，實現IT運維的“服務于用戶，為用戶所用”的目的。

二、加強IT運維管理的措施

2.1 建立統一的IT運維管理體系，完善并規范IT運維流程

參照ITIL最佳實踐并結合公司的實際情況，將IT運維管理規范化為一系列標準流程，包括服務臺、事件管理、問題管理、變更管理、發布管理、配置管理和服務級別管理等。然后通過IT服務管理工具將各個IT運維流程集中在同一個平臺上進行管理。基于標準的流程體系和統一的管理平臺，與IT運維相關的資源（包括部門、人員）得以有效整合，并采用相互識別的“相同語言”進行深入、充分的溝通，提高生產效率和信息傳遞的及時性。

2.2 建立基于IT運維管理流程的IT人員績效管理和激勵機制 根據公司全面實施信息化的要求，建議運行維護室組建具備完善的專業知識和管理能力的IT運維管理團隊。因此，建立與IT運維管理流程體系相符的人員績效管理及激勵機制顯得尤為重要。建立量化KPI，對包括服務效率及服務質量等多方面進行業績考核。通過IT運維管理系統平臺，對IT運維人員的工作進行數量和質量上的記錄、統計和分析。在基于ITIL流程明確IT人員崗位職責的基礎上，定義關鍵考核指標并通過IT運維管理系統收集數據，進行整理、分析產生績效報告，最終實現IT績效管理的信息化。

2.3 提供面向客戶的IT服務報告，為業務部門和IT運維管理提供決策依據

參考ITIL及ISO20000的最佳實踐，可建立專門的工作流程對IT服務報告及IT運維服務管理信息作進一步的完善。實現向客戶或業務部門以“客戶化的語言”提供約定的服務信息，同時也能為內部IT運維提供有價值的管理信息。如：某個時間段內那些方面的故障出現的數量最多；那些方面的故障解決的效率最高或最低；IT維護人員的工作負荷統計；問題分布在哪些系統或設備等。這些服務信息統計，能幫助IT運維管理和決策部門進行決策和趨勢分析，從而做到對IT系統中的各類問題和相應的服務狀況進行全面掌握和了解。

2.4 支持經驗和知識的共享化

提供豐富知識庫和完善管理。用戶通過知識庫，如FAQ、關鍵詞檢索等，可以初步搜尋解決方法，這樣問題就會以最小的資源開銷和最快的處理效率得以解決；IT維護人員通過知識庫及時、準確地選擇解決最優方案，可解決大部分常規問題；資深運維人員、專家，可以根據故障發生的頻度，把經過實踐證明正確的解決方案形成知識庫，供其他運維人員使用；另外，相關應用系統的業務處理人員可以通過共享的知識庫或實踐指導庫，提交或者獲取相關業務處理的知識。

2.5 建立并完善CMDB

實現用戶、資產、以往問題的歷史記錄等可查詢、可追溯IT運維管理系統通過組建CMDB對用戶信息、資產信息進行記錄和維護，并把每個事件/問題與用戶以及發生故障的資產對應起來，形成歷史記錄以便查詢和借鑒。如：某個用戶報告某路由器通訊故障，維護人員就可以根據資產編號查詢到該路由器以往的故障狀況。如該路由器出現過多次故障，并且都是線路質量較差，維護人員則可以根據這一依據向有關部門提出線路維護申請。

2.6 推行服務級別管理，提高客戶對IT運維的服務滿意度

在“內部市場化”的要求下，最終用戶的服務滿意與否將成為IT運維質量的考評尺度。為此，推行服務級別管理有利于明確用戶/客戶的業務需求并使之規范化、標準化。因為只有在服務雙方都認可的服務范圍內提供合乎需求的IT服務才能最終獲得用戶/客戶滿意的評價。比如：故障的響應時間約定、備品備件的替換原則、約定的設備巡檢日期等。通過服務級別管理不僅可以提供清晰、規范的IT運維服務，根據服務級別管理的流程可以對服務的結果進行持續改進。

三、結束語

加強IT運維管理，及時發現問題及解決問題，從根本上提高IT運維效率和效果，實現IT運維知識規范化、模板化，提高客戶滿意度，并提升運維服務的核心競爭力。

第五篇：蘇北計劃可能存在問題

蘇北計劃可能存在的問題

一、政策

1、問題：政府出臺的政策不具吸引力，導致大學生參與蘇北計劃的熱情不夠高； 建議：省、市項目辦盡量爭取黨政重視和支持，加大對志愿者的表彰力度，對于優秀志愿者，省項目辦應適當增強其他形式，適當增加名額，以表彰來激勵志愿者，使其更加安心、主動、積極地投入到志愿服務中去，繼續強化“蘇北計劃”志愿者的服務優惠政策，在日常管理，志愿者就業等方面提供更多的、有效的保障政策，讓該項工作管理趨于科學化。

2、問題：隨著經濟的發展，優惠政策中生活補貼1000元/月，已經遠遠不能滿足現在大學生的生活需求；

建議：團省委進一步提高志愿者的生活補貼，或者出臺地方安排配套資金的政策。保證志愿者在基層志愿服務期間的生活保障。充分考慮到志愿者的特殊情況和實際需要，提高他們生活補貼的標準，充分地滿足他們的日常生活和社會交往。

3、問題：立法欠缺，導致志愿者在工作時的權益不能得到很好的保護；

建議：相關部門出臺并完善一些法律法規制度，切實維護志愿者合法利益

4、問題：缺少政策的配套，容易導致大學生參加國家政策類志愿服務的出路不明確，政策的支持不足，使志愿者徘徊于參加志愿服務與就業。

建議：進一步完善蘇北計劃志愿者就業機制，為“蘇北計劃”志愿者提供更加完善的培訓計劃，開展就業指導專題培訓，為其提供相關的就業崗位，促進服務期結束的“蘇北計劃”大學生更好的就業。建議在每年的志愿者招聘會上，充分利用各市青商會等資源在蘇北五市建立分會場或招聘崗位包含五市用人單位和適當的南京、蘇南等用人單位。使之更符合志愿者的就業需求，真正使服務期滿志愿者走好，走了。建議多部門聯動，共同探索志愿者服務期滿出路問題，以便志愿者們能扎根基層，安心大膽的開展工作。

5、問題：報名條件以及名額的限制，不能滿足眾多有志青年的需求。

建議：增加服務崗位，適當增加名額，滿足廣大熱血青年志愿者的需求

6、問題：服務崗位安排不盡合理 建議：增加農技、工業和法律服務方面的志愿者數量，使得縣及鄉鎮基層得到全面發展。此外，提高大學生志愿者服務崗位與其所學專業的相符程度，提供展示才華的平臺。

7、問題：志愿者服務周期有待延長

建議：根據服務單位的不同，適當延長志愿者服務周期，提高志愿者與單位同事及領導的磨合程度，使得志愿者充分適應當前的工作環境，提高資源的利用程度，這不僅有利于服務單位工作的開展、而且利于志愿者自身的成長和進一步發揮作用

8、問題：各級項目辦管理經費落實不夠到位，不能積極組織志愿者日常活動 建議：落實或增撥志愿者管理服務經費，或以省級各部門的名義出臺文件，確保基層管理服務經費來源，確保志愿者日常管理能夠有序進行。

9、問題：志愿者前期宣傳力度不夠，不能使志愿者工作深入人心

建議：考慮到團委系統領導或工作人員轉崗較快，建議省項目辦在開始進行每年新的志愿者招募前，在啟動儀式時召開項目辦，高校，用人單位三級參加的項目管理培訓，將志愿者工作、相關政策、志愿者日常生活保障，在大會上進行宣講，使之落到實處。切實保障志愿者基本生活工作保障，使之安心進行志愿服務，同時也能更好的宣傳啟動新的一年志愿者招募，使之更優秀的大學畢業生加入到我們志愿者行列。

10、問題：志愿者檔案、工作信息的管理制度不完善

建議：在出征后，對已確定到崗參加志愿服務的志愿者，將其報名信息轉入志愿者檔案管理系統（類似于學生管理系統），實行省、市、縣網上三級管理，對志愿者在服務期的考核和表彰，志愿者的個人信息作出及時的更新，方便志愿者查詢，規范志愿者管理。省項目辦定期開展各縣市區項目辦例會，總結工作經驗，布置相關活動，加大各市，縣市區項目辦間的交流學習，促進蘇北計劃志愿者工作有序的發展。

11、問題：志愿者的人身安全得不到很好的保障

建議：省項目辦在出征后為每名志愿者皆辦理商業保險，保證志愿者的基本身體安全，但此保險理賠比較麻煩，很多外地的志愿者在來到服務地初期會有水土不服的狀況，在服務期間也難免會有頭疼腦熱的情況，而這些都不在理賠范圍內，使志愿者不能及時的感受到省項目辦的關愛之情，所以，建議省項目辦將商業保險改成社區醫療保險（采取省項目辦和志愿者共同繳費，或用人單位為其辦理）（每年社保費用也就在100-220左右），使志愿者能夠更直觀的感受到省項目辦的關心和關愛。

12、問題：項目管理不夠統一，不能很好地突出蘇北計劃品牌

建議：各縣市區項目辦每年都會開展很多志愿服務和活動，但都沒有形成統一的品牌，缺少統一標志，建議省項目辦給各市項目辦在出征時統一配發各市項目辦蘇北計劃旗幟或綬帶，并在省志愿者網站上給各縣市區項目辦登記帳號，把每次精彩活動上傳到志愿者網上，加大各項目辦之間的交流學習。

二、志愿者個人因素

1.問題：志愿者個人能力不夠或者素質不高，不能符合工作單位的工作基本要求；

建議：努力提高自身政治思想認識和加強業務知識的學習，提高自身工作能力，發揮自身的特長和主觀能動性，更好的開展下一步的工作。2.問題：培訓內容與志愿者實際需求脫節；

建議：完善培訓機制，征求志愿者自身意見，精心設置培訓內容，安排適宜崗位，提高志愿者的工作能力和效率。

3.問題：志愿者所學專業與參加志愿時所從事的工作無關聯性；

建議：根據志愿者所學專業知識提供適宜工作崗位，充分利用人力資源；加強工作崗位與所學專業知識之間的聯系；

4、問題：志愿者參加志愿服務的目的不一，有些不夠端正，導致在志愿服務中，現實與預期之間的較大差距致使志愿工作的消極，甚至是難以繼續下去。

建議：完善選拔制度，加強志愿者思想道德建設，志愿者自身端正服務態度

6、問題：志愿者服務的高效化與專業化水平缺失

建議：以專業技術人員為主建立專業志愿者服務隊，提高志愿服務的針對性和有效性

三、工作單位原因

1.問題：地處蘇北，工作單位的工作條件較差；

建議：地方政府和工作單位盡量提高志愿者生活、工作條件，志愿者本身也要培養自己吃苦耐勞、無私奉獻的精神。

2、問題：原工作單位的工作人員對志愿者的不夠信任；

建議：工作單位為志愿者提供專門的培訓和指導，讓志愿者能夠盡快適應工作環境，志愿者主動與工作人員溝通交流，尋求工作指導。2.問題：工作單位管理相對松散，缺少的保障； 建議：

3.問題：對志愿的工作投入不足，政策中所承諾的優惠條件往往因為當地的一些原因而不能落實； 建議：

4.問題：忽視志愿者的思想引導、心理疏導的重要性

建議：建立交流平臺，加強上級領導與志愿者之間的溝通和交流，進一步開展各項集體活動，緩解志愿者面臨的考研、工作等各方面的壓力，成立心理輔導機構，對志愿者進行心理輔導。

5.問題：缺乏激勵機制和有效地績效評估機制；

建議：對于一些政治覺悟高，思想品德好，業務能力強，專業水平扎實，愛崗敬業的精干的志愿者，本人愿意且服務單位愿意接受，可直接或優先安排到尚有編制的事業單位工作等。

四、社會群體

1.社會對蘇北計劃的認知不夠，農村居民對于“蘇北計劃”計劃表示不了解 2.社會群眾對志愿者的能力不信任，認為志愿者是關在象牙塔里的人，沒有什么實踐經驗。

3、大學生志愿者進入農村的本身動機就受到了農民的質疑，根據輿論慣性的影響，大學生村官的權威性將很難建立，不利于建立起有利于自身開展工作的輿論基調

建議：政府應該加大宣傳力度，加大輿論倡導，完善服務機制，積極拓寬公民參與社會建設的領域；志愿者要積極與群眾溝通交流，塑造良好的形象，提高志愿者服務的社會認可程度。

參考文獻：蘇北計劃實施意見及建議發布日期: 2011-08-18 17:15:14