第一篇：我國企業文化建設中存在的誤區

我國企業文化建設中存在的誤區

1、注重企業文化的形式而忽略了內涵

在中國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵。企業文化活動和企業CI形象設計都是企業文化表層的表現方式。企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創業者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現出來，才是比較完整的企業文化，如果只有表層的形式而未表現出內在價值與理念，這樣的企業文化是沒有意義的，難以持續的，所以不能形成文化推動力，對企業的發展產生不了深遠的影響。

2、將企業文化等同于企業精神而脫離企業管理實踐

有些企業家認為，企業文化就是要塑造企業精神或企業的圣經，而與企業管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。企業文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因為企業組織和事業性組織都屬于實體性組織，它們不同于教會的信念共同體，它們是要依據生產經營狀況和一定的業績來進行評價的，精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的，它是滲透于企業管理的體制、激勵機制、經營策略之中，并協同起作用的。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，并與企業環境變化相適應的，因此不能脫離企業管理。

3、忽視了企業文化的創新和個性化

企業文化是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現，不是標準統一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業的企業文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。其實，每一個企業的發展歷程不同，企業的構成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環境作出反應的策略和處理內部沖突的的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。企業文化是在某一文化背景下，將企業自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業文化的形式可以是標準化的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。

第二篇：我國企業文化建設中存在的問題及對策分析初探

我國企業文化建設中存在的問題及對策

內容摘要：企業文化作為一種新的管理模式，自20世紀80年代引入我國后，對我國企業的經營管理產生了較大的影響。企業作為推動我國經濟發展的一支重要力量，企業的文化建設是必不可少的。目前我國很多企業的領導者，都已經認識到企業文化對企業發展的重要性。也在通過不斷的努力加強企業文化的建設。盡管取得了一定的成績，但也突出了一定的問題。有些甚至是相當普遍，針對這些問題進行了一定的分析，提出了一些加強企業文化建設的對策。

企業文化是20世紀70年代末80年代初，由美國和日本以及西方的一些學者提出的，在長期的經營管理活動中逐漸形成的價值觀、經營觀、信譽、制度、傳統和企業精神的 總和。作為企業的一種軟實力，企業文化對企業的生存和發展起到了很重要的作用。

一、企業文化內涵。

企業文化是處于一定經濟、社會、文化的背景下，在長時間企業經營管理下逐漸形成和發展起來的日趨穩定的、獨特的企業價值觀、企業精神以及以此為核心開展的企業經營和管理活動中所創造的具有企業特色的精神財富與物質財富。

企業文化通常可以分為三個層面：

1、表層的即物質上的，包括組織標志、工作環境、物質設施以及組織員工所創造的產品等；

2、制度文化，它主要以人的行為為組織形態的中層組織文化。

3、深層文化即精神文化。組織的精神文化是組織在生產經營中逐漸形成的一種組織意識和文化觀念，主要包括組織價值觀、組織精神、組織道德等。企業文化的功能是間接地，但對企業的發展卻是巨大的。

二、當前中小企業文化建設中存在的問題。

（一）對企業文化缺乏全面的認識和足夠的重視。

盡管不少企業對企業文化已經開始重視企業文化塑造，但在實際操作上還是存在不同程度的問題。

1、重形式，輕核心文化建設。

一些企業熱衷于“搞裝演、置服裝、喊口號”等形式文化的建設，對內部管理機制的完善、對企業管理機制的內化卻不重視，不能真正的從理念上增強員工對企業的歸屬感和共同實現企業目標的共同積極性。不少企業管理者只注重制度、紀律、營業額、利潤等硬項目，認為只要員工遵守廠紀廠規，完成工作任務就可以了。而對于以人為核心，以理性為特點的企業文化認識不足。認為企業文化是表面文章，華而不實、可有可無。因而這些 管理者不注重從人的思想深處挖掘人的積極性、主動性和創造性。忽視企業文化的建設從而喪失了企業更好地發展良機。

2、重視領導者個人意志，輕視員工參與。

不少企業的企業文化實際上都是在沒有廣泛征求群眾的意見基礎上由領導者個人決定的。整個企業從上到下都是在貫徹執行領導者的個人價值觀。對于這種企業文化員工只能全盤接受，沒有權利參與企業文化的制定。因此不可能發自內心自覺遵守。

3、忽視國外管理模式與我國傳統文化的相容性。

不少企業很崇尚國外的成功管理模式，但是在借鑒時忽視與我國傳統文化的相容性，反而弄巧成拙。一些企業看到別的企業大搞企業文化，覺得自己也不能落后。于是大張旗鼓的搞企業文化，抄襲成風，千篇一律，缺乏個性。

沒有結合企業的歷史演變，改革發展，沒有仔細研究主要領導者的經營策略、管理模式、領導風格以及員工的文化心態和價值取向的情況下，只是簡單的請一些管理專家來指導一番，就提出了與自己企業的宗旨、目標、大相徑庭的口號，動輒“國際一流、國內頂尖、最精、最優、最大、最強”。這些口號嚴重脫離了企業的生產經營中心和員工的思想實際，不僅不能起到鼓舞人心的作用反而適得其反。

（二）企業文化定位模糊。

1、企業文化政治化

有的企業完全以貫徹和接受中央和地方政府的指示精神作為企業文化建設的主要內容，將企業文化建設等同與思想政治工作。由于歷史和體制的原因，我們的企業文化工作大多由政工部門負責。這就給廣大員工一種錯誤的認識，即搞企業文化就是做思想政治工作是對他們的進一步管制。使員工對企業文化一開始就產生抵觸情緒。

將企業文化等同于制定規章制度。規章制度作為企業文化的一部分起到了很重要的激勵、約束作用。不少管理者認識到這一點但同時又夸大了這一點。認為只要把規章制度完善并嚴格執行企業文化就建設成功了。

2、企業文化口頭話

一些企業從走廊到車間的墻上到處可見形形色色措辭鮮明的口號。但這并不能反映企業的價值取向、經營哲學等，不能在員工中產生共鳴，不能取到凝聚力和向心力。

3、企業文化建設突擊現象嚴重

一些企業不是在生產經營中慢慢熏陶自己的企業文化，而是臨時抱佛腳。通過求助專門的企劃機構，短時間內就提出了很響亮的文化理念、口號，印出了很漂亮的企業文化手冊。看似效率很高，但這些理念、口號在員工看來都與自己關系不大，不能被認同。這對 培育優秀的企業文化是非常不利的。究其原因是這些企業沒有很好的處理企業文化與生產經營之間的關系。不注重生產經營活動與文化建設的實際聯系，或為文化而文化不注重經濟效益，或功利目的極強，企圖收到立竿見影的效果，失去了文化建設的根本意義。

4、企業文化的文體化

有些企業把企業文化看成是唱歌、跳舞、打球等，于是建舞廳、成立音樂隊、球隊，把文體活動當做硬性指標來完成。將企業文化建設等同于開展文體娛樂活動。很多管理者看到了文化體育娛樂活動的開展可以陶冶員工的情操，培養員工的集體主義精神，同時還能提高企業的信譽和形象，提高企業的向心力和凝聚力。于是便片面的以開展企業文化體育娛樂活動來代替企業文化的建設。

5、企業文化建設定位嚴重脫離實際

有的企業經營者沒有對企業進行深入的調查研究，照搬其他企業的企業文化，草擬一個規劃，提幾句標語口號，在報刊中開辟企業文化大家談專欄，在電視上再搞企業文化知識大賽，就宣布自己的企業文化建成了，其實這都是一些形式而已。

6、熱衷于制造公關事件

具體表現為人為策劃有影響的事件，制造轟動效應，比如花錢請記者、作家寫企業新聞，花錢請專家學者挖掘企業新聞事件，把平常的一件事非要找出特色來，弄到社會上去制造動靜形成影響，進而大肆自我宣傳，自我表揚。

（三）企業文化建設重視眼前利益，輕視長遠利益

很多企業在建設企業文化時，存在一定的功利因素，不研究市場的變化規律，不主動在產品質量和服務形象上下功夫。把企業文化建設等同于產品推銷似乎只是搞企業文化建設，企業的經營業績就會立刻攀升。出色的企業是靠用戶和市場來看驅動的。

（四）重視模仿，輕視創新

個性是企業生存的根本，而缺乏個性正是我國企業的天生的弱點和缺陷。在企業經營管理上，許多企業都是“顧客是上帝，質量第一"的口號。在企業精神方面，都寫上”團結、求實、開拓、進取、廠興我榮，廠衰我恥“等幾個字。一種缺少企業自身風格的企業文化，既不能真正體現組織的共同價值和精神信念，也讓消費者很難與其他同類企業加以區分，不利于企業的長期發展。

三、加強企業文化建設的對策。

（一）提高管理者對企業文化的重視程度

1、管理者應該提高自身的綜合素質。從根本上理解企業文化的精髓及對企業發展的重要推動作用。并在行動上以企業精神和企業價值觀為標準，促進企業文化的形成。

2、通過引進企業經理人提升企業家素質

借鑒西方企業發展的成功經驗，在具備一定規模的中小企業引入職業經理。專業人士的注入勢必給企業帶來活力，打破企業承襲的家族式組織機構，完善組織構架，推動企業整體管理水平和整體素質的提升，以先進的經營理念塑造深厚的企業文化。

（二）加強領導者對企業文化的相關培訓，提高其對企業文化的理解與認同。企業領導這是一個企業的靈魂，對企業文化建設起著至關重要的作用。企業領導著對企業文化的理解程度和認可程度，直接決定著企業文化的建設水平。因此企業領導著要深化對企業文化的重要認識，只有深入理解企業文化的內涵，企業文化才能步入良性發展的軌道。要想提高企業領導著對企業文化的理解和認識，就必須建立合理有效的企業文化培育機制，成立專門權威的企業文化培訓機構。這是企業文化建設的重點和保障，培訓機構要從精神的層面引導員工認同企業的共同價值理念，促進員工自覺遵守企業的規章制度。創造企業新的價值理念，提高員工對理念的認同度，營造企業文化氣氛。此外企業領導者還應積極提高自身的綜合素質，不僅成為企業文化建設的積極倡導者更應成為企業文化的先進代表。用自己的實際行動為員工做出表率，成為企業精神和企業形象的代言人。

（三）培養企業核心價值觀，增強企業凝聚力。

企業價值觀是企業文化的核心，是企業的價值取向和價值準則，是企業員工對本企業生存和發展的目標、意義的認識和評價。企業文化建設應以培育企業的價值觀為重點。特別是培育能把企業、員工、社會的利益聯系起來的價值觀，以提高員工的積極性，增強企業的凝聚力和向心力。

1、要提煉企業價值觀。樹立企業共同價值觀需要企業的領導者在經營管理的實踐中，結合企業自身發展的長遠戰略，借鑒和吸收國外成功企業的優秀文化，有意識的培養和提煉最適合本企業發展的核心價值觀。

2、要宣傳企業價值觀。如果企業所培育的價值觀不能為員工所熟悉、接受和認可，那么它的作用就無從談起。

（四）將企業文化與經營管理結合起來，在經營中培育企業文化。

企業文化是企業在長期經營活動中形成的一種價值觀念，同時企業經營活動的全過程也無時無刻不體現出這種價值觀念。這是一個長久互動的過程。任何突擊式的企業文化建設都只能使企業獨立于生產經營活動之外，而不會取得好的效果。所以建設企業文化必須 立足于企業的生產經營活動。企業文化建設的每一項內容都必須服務于企業生產經營活動的需要。

如何才能加強企業文化和經營管理之間的聯系呢？這就要求企業的管理者在建設企業文化時要考慮其目標的統一性，即將企業文化的目標統一于企業發展和企業經濟效益的提高之中，緊緊圍繞著企業經濟效益的提高來進行企業文化的創新，例如：以實施名牌戰略為出發點，把企業文化建設貫穿到名牌產品的創造的過程中。以高效管理和質量管理為重點。在企業管理中實施質量意識，加強全面質量管理，以良好的質量和信譽樹立自己的企業形象。

（五）將企業文化與企業發展戰略結合起來，注重培育企業精神。

企業文化是滲透在企業一切活動中的東西，是推動管理創新的一切動力。某種意義上他決定著企業未來的發展方向，對企業具有重要的凝聚功能、滲透功能和約束功能。企業謀求長久發展就必須將企業文化作為企業發展戰略的重要組成部分。根據企業自身發展階段、發展目標、經營策略和企業內外文化環境等多種因素綜合考慮。最終確定獨特的企業文化，而不能將企業文化孤立的進行。同時要把企業精神作為文化建設的核心內容。對企業文化的發展應該有總體的設計。能夠使自己的企業文化有一個持續發展的過程。這樣才能使文化得到不斷的積累，避免企業因為領導者的改變而不斷變化自己的企業文化精神。另外企業在發展的每個階段，都需要有適合這個階段的文化支撐和推動，能夠為自己的企業相應階段的發展提供動力。這就要求我們一定要重視企業文化建設的長遠規劃。企業文化的建設者要從自己企業的實際情況出發，實事求是，積極面對所遇到的各種問題，一步一個腳印，走出企業文化建設的各種誤區，不斷積累床新。只有這樣，我們才能塑造出底蘊十足，魅力獨特的企業文化，從而推動企業的持續發展。

（六）實事求是，.勇于創新，推出時代特色和個性特征，適合發展需要。任何企業 都是獨一無二的，其企業現狀、員工構成、以及領導者的價值理念都是不一樣的。企業的生產經營方式也會有所差異。企 業文化必須在這些實際情況的基礎上孕育和發展，切合實際的企業文化定位是企業文化建設的關鍵。這就要求企業很據自己的實際情況，不斷提出符合企業發展階段的經營理念和目標，進而形成口號。這樣才能得到員工的認同。使企業保持活力，才能發揮企業文化整合員工和企業理念的作用。

同時還應該認識到一個企業的特征不僅體現在企業的產品和外在形象上，更重要的是體現在自己企業的文化特色上。這就要求管理者要在自己的企業文化上有所創新，具體來講應從以下幾個方面著手：

1、研究企業歷史，找出自己特色的優良文化傳統并使企業文化建設深深的扎根于這種傳統之中。

2、要弄清企業現狀，自己和對手的情況。找出企業發展的主要矛盾，選準企業文化建設的突破口。

3、要標新立異，精心構建企業文化建設的基本框架。這包括確立獨具特色的企業哲學、企業價值觀、企業精神、企業道德、企業目標、企業形象等。

企業應把企業文化的時代特色與自身的發展相結合，要結合本企業的規模、行業性質、企業發展階段和發展戰略，塑造有突出個性特征的本企業文化，從而實現本企業獨具一格的價值觀念、經營理念和行為方式。同時突出企業文化的獨具個性不能僅停留在企業文化的形成階段，而應該貫穿于企業文化的提煉、形成、宣傳和實踐的全過程。

企業要在激烈的市場競爭中生在和發展，必須重視自身的企業文化建設，要培育適應時代、適應競爭、適應發展的具有鮮明特色的企業文化。在實踐活動中企業要逐步落實、發展和完善自身的企業文化，使之不斷的適應發展需要，有效的提升企業競爭力，進而實現企業的良性發展。企業文化建設是一項極其復雜的系統工程，他需要幾代的企業家和員工在經營企業的過程中不斷的去探索和發展。

參考文獻

1.《如何加強企業文化建設》,陳霞，《北方經濟》,2006年20期

2.《淺談企業文化建設存在的主要問題及對策》,馬莉,《河北企業》,2010年9期 3.《 對中國企業文化發展的再認識》,陳紅玉 ,《經濟與管理》,2006年9期 4.《企業文化的價值取向》,汪曉民, 《當代經理人》,2006年01期

5.《西方企業文化》,阿倫.肯尼迪.特倫斯.迪爾 ,中國對外翻譯出版公司,1989年 畢 業 論 文 成 績 評 定

指導教師評語：

成績初評意見：

指導教師簽字：

年 月 日

答辯小組評語：

答辯成績 答辯小組組長

年 月 日

總成績 等級 答辯委員會

年 月 日

畢業論文領導小組復審意見：

畢業論文領導小組負責人簽章

年 月 日

第三篇：當前我國企業文化建設中存在的問題與對策

當前我國企業文化建設中存在的問題與對策

摘要：隨著世界經濟全球化進程的不斷加快，我國市場經濟的建設的發展速度也越來越快，全球經貿市場的壓力越來越大，企業之間的競爭也日趨激烈。尤其是近幾年來，在世界金融危機和歐債危機的影響下，世界各國的經濟都不同程度的受到了打擊，許多的企業在這場危機中破產，還有些企業也是岌岌可危。人們逐漸認識到現代化的企業管理中企業文化管理的重要性，企業只有擁有健康向上、方向明確的企業文化，才能夠保證在市場競爭中不被淘汰。良好的企業文化能夠帶動企業不斷向前發展，能夠讓企業在發展的道路上擁有正確的目標和方向。本文通過對我國企業文化建設中存在的問題進行論述分析，提出了合理的對策，并得出了相關的結論，對我國的企業的文化建設具有一定的啟發和導向作用。關鍵字： 企業文化 建設 問題 現狀 對策分析

一、企業文化的定義與內涵，以及其在企業管理中的作用

企業文化是現代企業管理的一項重要內容，也是當今比較熱門的一個話題。隨著我國市場經濟的不斷發展，企業要在日趨激烈的市場競爭中生存和發展，就必須要加強企業文化建設。從定義上來說，企業文化是企業長期生產、經營、建設發展過程中所形成的管理思想、管理理論、管理方式、群體意識以及與之相適應的思維方式和行為規范的總和。通過對企業文化的定義我們可以看出，企業文化的形成是為了解決企業生存和發展問題，是企業在經營發展過程中創造的具有本企業特色的精神財富，對企業全體員工具有感召力和凝聚力；從內涵上來說，企業文化是企業的靈魂和精神支柱，代表著企業的核心競爭力。企業文化的核心是企業精神，在具備一定的價值觀的基礎上，發展以人為本，以制度為約束的企業文化管理方式，集經營理念、經營戰略、道德規范、品牌建設、發展目標等為一體的核心力量。

企業文化在企業管理中的作用可以分為兩個方面，一方面是積極作用，另一方面是消極作用。本文只討論企業文化的積極作用，良好的企業文化可以為企業的發展帶來積極地作用：第一，良好的企業文化有利于帶動企業職工的全面發展；第二，良好的企業文化能夠更好地促進企業管理者自身的發展；第三，良好的企業文化能夠幫助企業樹立品牌效應；第四，良好的企業文化能夠讓企業走向良性發展的道路。

二、我國企業文化建設中存在的問題

我國在發展市場經濟的同時，也在強調開展企業文化建設。幾十年來，我國的企業文化建設也取得了一定的成績，但是，仍然存在許多的問題，主要體現在以下幾個方面：

（一）、我國企業文化建設缺乏核心價值觀的引導 企業核心價值觀是企業文化的核心內容，對企業文化的健康向上發展具有導向作用，對于企業文化建設來說至關重要。但是，目前我國許多企業的管理人員不注重樹立和培養企業的核心價值觀，對企業核心價值觀沒有正確的認識。例如，許多企業所謂的核心價值觀就是將一些名人名言掛在企業的某個地方，當作一種精神上的鼓勵。這樣一種樹立核心價值觀的方式是表面化和形式化的，有時候可能僅僅是為了應付上級的檢查。如果是這樣的話，那么這些企業所謂的核心價值觀就沒有任何的實際意義。企業核心價值觀必須是真正影響企業運作的精神準則，是經得起時間考驗的，因此它一旦確定下來就不會輕易改變。缺乏核心價值觀的引導，很有可能導致企業寸步難行。

（二）、我國企業文化建設沒有與企業管理充分融合

企業文化建設是企業管理中十分重要的一個方面。從企業的建設與發展進程來看，企業管理大致可以分為三個層次：經驗管理、制度管理和文化管理。文化管理可以說是企業管理的重頭戲，現代企業管理越來越注重對企業文化的管理。但是，在國內很多的企業只注重企業管理中的經驗管理和制度管理，缺乏對企業文化的管理，使得一些企業難以做大做強。例如，近期國內出現的“毒膠囊”事件，一些黑心的醫藥企業至人們的生死與不顧，沒有良好的企業文化，管理者缺乏對企業文化的管理。

（三）、我國企業文化建設沒有全面實現以人為本的目標

以人為本就是要給予企業員工人本關懷，企業員工是為企業帶來利潤的生產者，如果他們能夠感受到企業管理者對他們的人本關懷，那么他們就能夠在自己的崗位上認真工作，而且一個良好的工作環境，能夠使人發揮出其最大的潛能，也能夠讓他的工作熱情高漲。但是，目前國內一些企業沒有做到以人為本。管理者單純為了企業的利益，讓員工超負荷的工作卻又得不到相應的報酬，有些企業的工作環境十分惡劣，使員工的身體和精神都承受著巨大的壓力。

三、當前我國企業文化建設中出現問題的對策分析

針對上述我國企業文化建設中出現的問題可以做出如下對策：

（一）、積極樹立和培養企業核心價值觀

國內外許多著名的企業都有著自身的企業核心價值觀，例如，Intel的核心價值觀是客戶服務、員工滿意、遵守紀律、質量至上、嘗試風險和結果導向。所謂核心，就是指最重要的關鍵理念，數量不會太多，通常是五到六條。樹立和培養自身企業的核心價值觀，有利于企業健康向上發展。

（二）、加強對企業文化建設的管理 對企業文化建設的管理是企業管理的最高層次，但也是企業管理最根本的要求。國內企業想要發展壯大，就必須要對企業文化進行科學的管理，以良好的企業文化來帶動企業員工的積極性，以良好的企業文化來帶動企業大發展。

（三）、企業要以人為本 “水能載舟，亦能覆舟”，企業員工與企業之間就是這種水與舟的關系。所以說，企業需要依靠員工來為其創造財富，需要員工來幫助企業發展，就必須要給員工更多的人本關懷，讓他們愿意為企業做出一份貢獻。

四、結束語

企業文化建設在現代企業建設與發展中扮演著十分重要的角色，企業的發展壯大越來越離不開優秀的企業文化的幫助。企業文化建設是一項系統工程，國內許多企業的文化建設還處于初級階段，需要找準方向，放眼未來，全心全力的建設出適合自身發展、積極向上的企業文化。

參考文獻：

[1] 李麗,寧凌.企業發展的核心要素[M].中國經濟出版社,2006,12,1.[2] 張仁德,霍洪喜.企業文化概論[M].天津:南開大學出版社,2001,2.[3] 陽禮泉,等.企業文化的力量[M].北京:中國經濟出版社,2008,6.

第四篇：企業文化建設中存在的問題及策略

企業文化建設中存在的問題及策略

摘 要：

近幾年來，國內眾多企業都在開展企業文化建設，但是尚有一些企業在如何認識企業文化，以及如何將文化落到實處等方面還存在相當大的不足。本文歸納和總結了在企業文化建設過程中的一些問題，并相應提出了文化建設的幾點建議。

關鍵詞：

企業文化 問題 對策

Abstract: In the last few years, domestic multitudinous enterprise all development enterprise culture construction, but how still had some enterprises in to know the enterprise culture, how as well as did land on feet the culture and so on the aspects also to exist the quite big insufficiency.This article induced and summarized in enterprise culture construction process some questions, and correspondingly put forward cultural reconstruction several proposals.Key word: Enterprise culture Question Countermeasure

目錄

前言...........................................................1

1、企業文化建設中存在的問題.........................................1 1.1、忽視企業文化建設工作..........................................1 1.2、對企業文化建設的認識不足.....................................2 1.3、將企業文化等同于企業精神而脫離企業管理實踐。...................2 1.4、忽視了企業文化的創新和個性化。................................2

2、企業文化建設的措施和途徑.........................................3 2.1、企業領導者必須成為推動企業文化建設的中堅力量...................3 2.2、企業文化建設必須與企業管理相互融合。...........................3 2.3、企業文化必須得到企業全員的認同。...............................3 2.4、企業文化建設必須堅持長期建設和不斷創新。.......................4 結束語..............................................................5 參考文獻............................................................6

前 言

我國的國民經濟逐步走上良性循環的軌道。改革開放的大門越敞越大，中國大力借助發達國家先進的管理和技術力量以及雄厚的資金來發展民族工業、農業和服務業，在引進國外硬件和軟件資源的過程中，必然發生中華民族文化、企業文化與西方發達國家文化模式之間的碰撞，解決這一根本問題的方法就是企業文化的中國化。文化觀念對整個經濟發展起著十分重要的作用，經濟和文化一體化是21世紀的大趨勢，所以企業文化從理論到實踐是很有挖掘的富礦。況且企業文化的存在有充足的理由：（1）企業本身的需要。企業文化是企業概念中必不可少的要素之一。尤其對現階段處于由人治向法治轉換過程中的國內公司，健康的企業文化將能削弱甚至取代個人影響力在企業中的過分存在，為企業的平穩發展創造條件。（2）管理制度實施的需要。沒有完美的管理制度。制度中存在的各種漏洞導致的后果的大小完全取決于員工對企業的忠誠度。（3）人才競爭的需要。對共同價值的認同，會使員工產生穩定的歸屬感，從而吸引、留住人才。（4）市場競爭的需要。良好、健康的企業文化能夠提高效率，減少費用支出，提升品牌含金量，增加產品的價值，從而增強企業競爭力。因為市場中影響競爭產品定價的因素除通用的生產成本等有形價值外，還包括品牌價值，而品牌價值的影響因素即包括受企業文化影響的公司、員工形象。企業文化的核心是價值觀，表現為行為，即企業的凝聚力、員工對企業的忠誠度、責任感、自豪感、精神面貌和職業化行為規范，因此文化的改變會帶來行為方式的改變。而且企業文化具備開放性、階段性、發展性的特點。在運作中不能準確把握企業文化的這些特點，將對企業的經營活動產生非常嚴重的后果。

1.企業文化建設中存在的問題

當今社會不僅是知識經濟、網絡經濟時代，更是文化經濟的時代，企業之間的競爭越來越表現為文化力的競爭，企業文化已成為推動生產力發展的強勁動力。企業文化建設也越來越受到眾多企業的重視，但目前很多企業對企業文化建設的認識不足，企業文化建設中存在許多問題，主要反映在以下幾個方面： 1.1 忽視企業文化建設工作

企業文化建設工作雖然已經得到了多數企業的認可和重視，但也有相當數量的企業，其管理理念還沒有轉變過來，沒有充分認識到企業文化建設對企業經營、管理與發展的重要意義，簡單認為企業文化建設不能產生直接的經濟效益。在實際工作中，只重視技術、市場等企業經營管理的實際工作，忽視企業文化建工作，企業文化建設處于簡單的自然發展狀態。1.2 對企業文化建設的認識不足

一些企業長期以來，對如何做企業文化，企業文化的內涵包括哪些內容缺乏明確的認知，認為企業文化的實質和內容就是做一些公關宣傳活動、廣告推廣活動、社會公益活動和職工的文化娛樂活動，而忽視了企業文化中最本質的部分，即企業理念和行為方式的確立與推廣。也有的企業在做企業文化建設時，將工作重點放在視覺文化上，認為統一了著裝，統一了企業的標識，做了形象設計和形象宣傳，就是在做企業文化，使企業文化建設陷入了形式化、膚淺化的誤區。1.3 將企業文化等同于企業精神而脫離企業管理實踐

有些企業家認為，企業文化就是要塑造企業精神或企業的圣經，而與企業管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。企業文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因為企業組織和事業性組織都屬于實體性組織，它們不同于教會的信念共同體，它們是要依據生產經營狀況和一定的業績來進行評價的，精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的，它是滲透于企業管理的體制、激勵機制、經營策略之中，并協同起作用的。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，并與企業環境變化相適應的，因此不能脫離企業管理。1.4 忽視了企業文化的創新和個性化

企業文化是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現，不是標準統一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業的企業文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。其實，每一個企業的發展歷程不同，企業的構成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環境作出反應的策略和處理內部沖突的的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。企業文化是在某一文化背景下，將企業自身發展階段、發展目標、經營策

略、企業內外環境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業文化的形式可以是標準化的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。

2.企業文化建設的措施和途徑

為使企業科學、可持續地發展，我們必須高度重視企業文化建設,融合中族優秀的文化傳統，培育形成具有中國特色的企業文化。新形勢下企業文化建的具措施和途徑主要有：

2.1 企業領導者必須成為推動企業文化建設的中堅力量

企業文化從某種特定意義上可以說是“企業家”文化，因為企業是由領導者進行管理的，企業文化在很大程度上取決于領導者的決心和行動。企業領導者應該帶頭學習企業文化知識，對企業文化的內涵要有深刻的認識，對建設本企業文化有獨到的見解，對本企業發展有長遠的戰略思考。要親自參與文化理念的提煉，指導企業文化各個系統的設計，提出具有個性化的觀點，突出強調獨具個性和前瞻性的管理意識，通過長遠目光、人格魅力和管理藝術，感染和影響職工發揮最大的潛力，推動企業科學和可持續發展。2.2 企業文化建設必須與企業管理相互融合

加強企業文化建設并不意味著拋開制度管理。沒有較完善的規章制度，企業就無法進行有效的生產和經營活動。但是，不論規章制度多么完善，也不可能包羅企業的一切活動，不能從根本上規范每一個職工的行為意識。而企業文化則是一種無形的文化上的約束力量，形成一種規范和理念，來彌補規章制度的不足。企業文化對管理的現實指導意義就在于挖掘文化管理的本質，豐富文化管理的內涵,提高文化管理的導向作用。企業文化優勢是：可以增強企業的內聚力，加強職工的自我控制；能激勵職工工作激情，提高生產效率，形成創業動；有助于提高企業對環境的適應能力；有利于改善人際關系,產生極大的協同力；有利于樹立企業形象，提高企業聲譽，擴大企業影響。通過文化對管理的先導作用，實現職工與企業的共同目標，使企業不斷提高品位，提升企業在市場中的競爭力。2.3 企業文化必須得到企業全員的認同

要增強內部凝聚力和外部競爭力，推動企業可持續發展，必須使職工形成同

一的理念，并且貫徹落實。通過在職培訓等形式，增強職工對企業文化系統的認識，讓職工人人參與在其中，從“要求我這樣做”轉化為“我應該這樣做”，才能按照企業文化管理的要求，用文化理念指導個人行為，使之符合企業發展的需要。

2.4 企業文化建設必須堅持長期建設和不斷創新

企業文化建設工作的長期性在于它伴隨著企業建設和發展的全過程，要使文 化理念化為職工的自覺行為，必須有長期“作戰”的準備。企業文化建設不是一朝一夕的事情，它需要一批批、一代代的企業家和員工在經營企業的過程中去營造、培養和發展。企業文化要不斷創新。員工把企業文化與自身融為一體，從自己身上就能體現出企業文化，員工需要像完善自身一樣去完善企業文化，這些都僅僅完成了企業文化建設的初始進程。創新企業文化才是企業文化建設的第二步進程。由于企業是處在一個不斷變化的環境中，企業不能固守一種固定文化表現形式，它既要保持其文化的本質不變，又要不斷創新它的表現形式，增添新的文化內容，這是企業文化獲得鞏固和發展的必然要求。創新不能一次完成，員工能住所發展變化自覺不斷地創新企業文化，才能使企業文化走向成熟。成熟的企業文化是一個能隨著環境變化而變化的文化，其標志是上下同欲，自覺求新求變。企業文化深入到企業的各個層面、各個環節、各種活動，并有巨大的同化作用，使新的企業員工能很快融入到企業的文化當中，接受、理解企業文化、認同企業文化、自覺約束自己，通過自身體現企業文化、加入到創新企業文化的過程中。創新是企業活的靈魂。創新是企業文化建設的特點和生命力所在，是企業價值觀的內核，它與時代的發展和環境變化同步，不能有絲毫的窒息和停滯。沒有創新的文化就沒有創新的企業英雄人物和創新的員工隊伍，就沒有創新的技術、創新的管理、創新的產品、創新的服務和市場，企業就會喪失其社會價值的依據。把創新這個內核植入企業價值觀，全方位融入企業文化諸多要素和建設企業文化的全過程，培育全體員工的創新精神，使創新成為企業的品質，這是企業文化建設必須始終關注的焦點問題，也是所有成功企業的共同經驗。創新作為一條成功的共同經驗，又存在于各個企業的個性化實踐之中，以本企業特有的表達方式、實踐式和實際效果表現出來。成為富有創新精神的企業，與企業的發展目標保持一致。要激發和培養員工的創新意識，同時為其提供創新的外部環境，大力推進企

業的經營理念創新、管理創新、技術創新和產品創新。在企業文化建設中，注意發現、總結、提升獨具特色的創新內核，無疑是一項十分重要的工作。【結束語】企業文化具有一種強大的力量。有些物質資源也許會枯竭，惟有文化生生不息。企業文化是一種無形的生產力，一種潛在的生產力，無形的資產和財富。企業文化會極大的促進企業的發展，所以只要做到企業和企業文化的互相協調，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設出一套優秀的企業文化來，一定會對企業的長遠發展起到積極的、不可估量的作用。

參考文獻

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第五篇：我國企業文化建設中的七大經典敗筆

我國企業文化建設中的七大經典敗筆

周施恩

（首都經濟貿易大學勞動經濟學院）

摘要：瑞士洛桑國際管理學院的實證研究表明，一家公司的文化與其國際競爭力具有高度相關性。我國規模以上企業幾乎都已創建了所謂的“企業文化”，可為什它們的國際競爭力仍然差強人意？本文以多家公司為例，系統剖析了國內企業（其中不乏行業龍頭）在文化建設中的經典敗筆，希望能夠對我國企業的文化建設有所幫助。

關鍵詞：我國；企業；文化建設；敗筆

雖然企業文化建設在我國已有30多年歷史，但除了像海爾、華為、聯想等為數不多的幾家被吹捧得“神”一樣的知名公司，我們很少能夠在身邊的世俗世界中發現“文化強企”的鮮活案例。事實上，我們能夠找到的，更多的是一些企業老板或無心或有意的文化敗筆。歸納并剖析中國企業文化建設中的經典敗筆，一則有助于大家識破那些目的不純的企業老板的文化騙招，同時也能夠在一定程度上幫助那些無心犯錯的企業，真正實現“文化強企”的百年夢想。

敗筆1：跟風炒作，對文化的內涵不求甚解

關于跟風炒作，最經典的故事當屬“以人為本”。上世紀90年代，正與摩托羅拉決戰手機市場的諾基亞公司認識到：科技源于人，也是為了服務于人。越是高深的科技，就越要從人性出發，為人們提供方便，而不是讓人們為其復雜的功能和眼花繚亂的設計而困擾。于是，諾基亞在其當時熱播的廣告中加入了“科技，以人為本！”品牌精神。

恐怕連諾基亞公司也沒想到的是，廣告一出，“以人為本”就紅遍中國的大江南北。許多企業甚至連以人為本是什么東西還沒搞清楚的時候，就已經把這一口號掛在了網頁上、貼進了大廳里、印進了手冊中。

這樣的企業文化建設，實際效果怎樣？估計大家都有這樣的感受：20多年以后的今天，不把以人為本當文化的企業恐怕沒幾個，而在實踐中老老實實做到以人為本的企業，在中國還真的不好找。我們甚至可以下這樣的斷言：以人為本中的“人”到底包括誰、不包括誰？應該對他們排出怎樣的先后順序？對于這兩個基本問題，估計那些把以人為本當口頭禪的老板到現在還沒搞清楚，甚至也從來沒想過。

點評：每個行業有每個行業的規律，每個企業有每個企業的特點，盲目跟風趕時髦“張貼”起來的企業文化，大概只能用“有聊勝于無”來形容。

敗筆2：本來文化水平很低，卻非要附庸風雅

近幾年的中國，“文化”風靡一時。本來是想應季多做些餐飲、住宿、采摘等小本生意，卻非要堂而皇之地祭起“文化節”的招牌。蜂擁而至的都市人感受到的并非什么文化，而是赤裸裸的賣賣，甚至是明目張膽地宰客。

有這樣一家企業（姑且稱之為A公司）。其主營業務是機械代加工，從業人員主要為中小學畢業的外來小伙子，目前的年銷售收入接近10億。老板李總高中輟學，從給人做學徒、做銷售員起步，業務熟練后就另起爐灶創辦了A公司，經過十幾年的打拼，一步一步做到了現在的規模。成功后的李總總覺得公司里缺點什么，于是在國內某咨詢公司的攛掇下正式啟動了企業文化建設項目。由于文化水平不高一直是李總多年來的憾事，所以他希望咨詢公司將企業文化搞得文化味道濃厚一些。

從后來的結果看，這家咨詢公司要么專業能力不夠，要么就是不清楚“職業道德”是怎么回事。他們沒有勸說李總走正規化、專業化的企業文化建設之路，而是一味曲意逢迎，居然把“格物致知，厚德載物”提煉成A公司的核心價值觀。雖然這一表述將A公司的商號巧妙地鑲嵌了進去，但我們不知道生產線上文化水平不高的毛頭小伙子們是否能搞清楚它在說什么，更不知道它對A公司提升管理水平、謀求長遠發展有什么實際推動作用。

點評：像A公司這樣在市場中求生存、一刀一槍打江山的企業的確值得尊重，但從晦澀難懂的四書五經中尋章摘句來凸顯文化底蘊，還真不是什么值得推崇的做法。老板不清楚、員工們弄不明白的企業文化，不建也罷。

敗筆3：魚目混珠，文化的包裝下是各種活動

隨機進入到中國公司的主頁，然后打開企業文化欄目，大家肯定會發現這樣的現象：除了或追時趕髦或附庸風雅的企業使命、企業宗旨、核心價值觀等文化綱領，以及生搬硬套、牽強附會的解釋外，更多的則是各種各樣的活動。其中，國有企業的網頁有明顯的相似性，大致包括：

“領導關懷”——領導視察的照片和題詞；

“黨群活動”——黨代會的召開和基層黨組織建設，車間班組活動；

“社會責任”——到養老院慰問，為災區募捐；

“工會活動”——到全國各地風景區進行“野外拓展訓練”，或者是趣味運動會，員工才藝展示等。

上述內容，活動精彩，圖片豐富，文字大氣，聲情并茂。而民營企業的“公司文化”欄目則顯得有些單薄，大致包括：新員工入職培訓（含課堂培訓和拓展訓練）、公司年會、團建活動（近郊旅游）等，同樣也是文字配照片，只不過制作和編輯相對粗糙。

點評：雖然很多企業文化專家都不否認儀式和活動的重要性，但包括“禮儀與儀式”的始作俑者特倫斯?迪爾（因《企業文化——企業生活中的禮儀與儀式》一書而享譽全球），和“企業文化”一詞的提出者埃德加?沙因在內的世界級泰斗，都更加強調公司內外環境與經營實踐對價值觀的影響，各種儀式和活動，只是傳播和強化企業文化的渠道和手段。

進一步講，企業所處的時代、行業的特點、領導的風格、員工的素質、經營過程中的經驗與教訓，才應該是企業文化沉淀、凝結與升華的內在源泉。各種儀式和活動的主旨要能體現和傳承文化，并始終與企業的宗旨、使命及核心價值觀保持一致。把八竿子打不著的五花八門的活動放進“企業文化”里，其結果只能是混淆文化的核心、誤導員工的思想，并最終導致文化建設活動的形式化和淺薄化。

敗筆4：恃強凌弱，要員工做出單方面承諾

80后是叛逆的一代，90后是張揚的一代。在這樣的大背景下，很多企業、特別是歷史相對較長的國有企業，不是想著如何“以人為本”、如何改進管理、如何在企業發展和員工受益之間找到基本的平衡，而是以自己所處的相對強勢地位，無條件要求員工對企業做出單

方面承諾。

有這樣一家企業（姑且稱之為B公司）。其主營業務為專業性非常強的電子設備，原來是國內首屈一指的行業老大，后來改組為民營企業。由于B公司的業務領域非常狹窄，且在國內幾乎處于獨家壟斷地位，所以在無形中限制了資深員工的對外流動。

絕對的強勢地位，使得B公司在對待內部員工上有些有恃無恐：薪酬偏低，而且多年沒有調整；管理粗暴，高管們動不動就罵人。如此對待員工也還罷了，可B公司卻又在企業文化手冊中堂而皇之地寫上了“感恩做人，敬業做事”核心價值觀。殊不知，現代社會中的“感恩”是需要勞資雙方在互動中實現的。如果企業給了員工施展才華的事業平臺，給了員工合理的報酬和良好的工作氛圍，員工當然要感恩，當然要敬業，當然要為了勞資雙方共同的利益放手一搏。但如果企業只是把員工當成賺錢的工具和撒氣的對象，那你憑什么要求員工感恩做人、敬業做事？

點評：雖然B公司只是一個極端案例，但以自己的強勢地位而要求員工做出單方面承諾的企業并不在少數。要求員工“干一行、愛一行”而不考慮員工個人的發展意愿，要求員工“犧牲小我為大我”而不照顧員工現實和潛在的利益，諸如此類的做法其實都是“感恩做人，敬業做事”的翻版。

在資本稀缺、人員過剩的時代，這樣的做法也許會為企業贏得眼前的利益。可大家是否意識到：在“未富先老”的現代中國，人員稀缺、資本過剩的格局，不是已經“初現端倪”了么？

敗筆5：道貌岸然，以文化的名義剝削員工

國內企業歷來重視倫理道德的力量。企業文化時髦起來后，更是將其赫然寫進文化手冊里，用以約束員工的言行。

國內某知名企業（姑且稱之為C公司）的“倫理篇”中就有如下條款：

“太陽光大，父母恩大，君子量大，小人氣大”；

“一個人的快樂，不是因為他擁有的多，而是因為他計較得少”；

“君子記恩不記仇，小人記仇不記恩”。

上述倫理背后的含義再明白不過：第一條，鼓勵員工對公司感恩、對老板感恩，對不滿意的事不要生氣，要大肚能容天下難容之事；第二條，對于公司的不公正待遇，不公平做法，員工不要計較，不要試圖擁有很多，否則你就不會快樂；第三條，員工要記住公司的恩德，不要把對不住你的地方總記在心里。否則，你就是小人而不是君子。

點評：應該說，C公司“倫理篇”中的每一條都閃爍著中華民族的傳統美德，都應該是員工提高自身修養的重要參考。但是，如果企業不努力提高管理水平，不研究如何公平、公正地對待員工，不愿意和員工分享成功的果實，而一味地要求員工度量大、不生氣，境界高、不計較，感恩戴德、不記仇，那就是在以道德的名義實施的對員工的剝削。

更加卑劣的是，我剝削了你，還要你啞巴吃黃連——有苦說不出。難怪魯迅先生在閱讀家族制度和封建禮教典籍時，橫著看，豎著看，總覺得字里行間寫滿了血淋淋“吃人”二字。

敗筆6：暗度陳倉，把文化當成一種營銷手段

國內某乳品企業（姑且稱之為D公司）的成功經驗曾被當作學習的典范。在它如日中天的時候，每天都有成千上萬的人前來取經、參觀。其中，有來自新聞媒體的記著，有來自各

類企業的高管和骨干，有來自高等院校和科研院所的專家學者，也有來自城市和農村的中小學生。

至少從形式上看，D公司的企業文化確實有著很高的專業水準。文化綱領做得很有特色，高端大氣上檔次；文化宣傳也頗費心思，在廠區的外墻上、廠內的車間里掛滿了漂亮的招貼畫，甚至連附件的煙囪上都涂滿了口號和標語。諸如：

“我們的手里把握著消費者的安全與健康”；

“品牌的98%是文化，文化的98%是人性”；

“產品質量的好壞就是人格品行的好壞”；

“我們能奉獻給消費者的，除了優質的產品，還有細致入微的關懷”。

看到這樣高屋建瓴的文化綱領與宣傳手段，參觀者們都驚呆了！業界人士紛紛拍照，以便回去匯報成果、汲取精華、編輯新聞、撰寫案例；中小學生們則嘰嘰喳喳地搶著合影留念，以便日后向小伙伴們展示和炫耀。當然，D公司的名頭也隨著一波又一波參觀者的到來而越來越響亮，產品銷量更是不斷水漲船高。

可是，當某類席卷全國的食品安全事件襲來，D公司不但沒能幸免，而且還居然是“壞事”做得最多、最嚴重罪魁禍首之一。此時的人們才恍然大悟，原來它到處宣講的責任、健康、品行、人格，竟然是促進銷售激增的營銷手段。

點評：老老實實做產品的企業不一定能夠成功，但能夠真正做到百年老店的，一定是老老實實做產品的企業。日化行業的寶潔（創辦于1837年）、機電行業的西門子（創辦于1847年）、石油石化行業的殼牌（創辦于1890年）、多元化經營的典范通用電氣（創辦于1878年）莫不如此。用文化的花招掩蓋騙錢的行徑，到底是機關算盡太聰明，反誤了卿卿性命。

敗筆7：畫餅充饑，不思構建文化落地的系統機制

從表面上看，國內的企業老板們是很重視文化的。大會小會講，張口閉口談，三句話不離文化。可一旦深入到企業內部，我們卻根本找不到文化落地的途徑。于是就形成了這樣的怪現象：老板和高管們在談企業文化，普通員工們也在談企業文化，但大家說的和做的根本就不是一碼事。

比如，很多企業都提倡創新，可當你真的信以為真去搞創新的時候，被傷及利益的人會罵你，利益不沾邊的人會嫉妒你，大家都恨不得你一敗涂地。而當你真的失敗了，結局一定是考核中的扣分和分配上的罰錢。久而久之，誰還把文化的“雞毛”當“令箭”，傻乎乎地真刀真槍地真抓實干？

點評：關于文化的落地問題，麥肯錫公司提出的“7S模型”早已給出了一個框架性的答案。其中，戰略、結構和制度是企業成功的“硬件”，風格、人員、技能和共同的價值觀是企業成功的“軟件”。硬件和軟件的相互滲透、相互兼容，才是確保企業持久成功的根本所在。

具體來說，企業首先要提出好的文化理念，然后有計劃、有目的地將這些文化理念融入到戰略規劃、組織設計、制度建設、管理風格、人才使用和技能培養中來，使文化理念在這六項管理實務中找到落腳點，使原本各自為政的管理實務擁有一個共同的靈魂。有血、有肉、有靈魂，才是企業文化本來的面目。

參考文獻

[1]周施恩.企業文化:理論與實務（修訂第二版）[M].北京: 首都經濟貿易大學出版社,2007.[2]埃德加 H.沙因.企業文化生存指南[M].北京: 機械工業出版社,2004.[3]特倫斯?迪爾, 艾倫?肯尼迪.企業文化: 企業生活中的禮儀與儀式[M].北京: 中國人民大學出版社, 2008.注：原文刊載于《企業管理》雜志2014年第4期，文章名稱“企業文化建設中的七大經典敗筆”，此處略作增補。