第一篇：中小企業(yè)培訓(xùn)存在的誤區(qū)問題及對策

中小企業(yè)培訓(xùn)存在的誤區(qū)問題及對策

來源：慧聰網(wǎng)

20世紀(jì)90年代以來，在許多企業(yè)中，培訓(xùn)與開發(fā)功能都在加強(qiáng)，越來越成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的主要推動力量之一。但是，目前的中小企業(yè)培訓(xùn)存在著很多認(rèn)識上的誤區(qū)和問題，一些企業(yè)存在著為培訓(xùn)而培訓(xùn)的現(xiàn)象，培訓(xùn)活動很少與其他人力資源管理活動相互配合，或者缺少明確的目標(biāo)。我們必須了解、剖析培訓(xùn)的實(shí)際問題，并尋求解決問題的有效對策，才能提高認(rèn)識，轉(zhuǎn)變企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀，發(fā)揮培訓(xùn)在企業(yè)中的巨大作用。

一、現(xiàn)狀及存在的問題

為了解目前中小企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀，我們于2005年12月至2006年3月走訪了部分中小企業(yè)。

從總體上來講，被調(diào)研企業(yè)的管理層大都對培訓(xùn)相當(dāng)重視，能充分認(rèn)識到員工培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的重要性，并有長期或短期的培訓(xùn)計劃，對培訓(xùn)有一定的投入，但是現(xiàn)階段的許多企業(yè)培訓(xùn)工作缺乏針對性，很多企業(yè)都存在著為培訓(xùn)而培訓(xùn)的現(xiàn)象，培訓(xùn)活動很少與其他人力資源管理活動相互配合，或者缺少明確的目標(biāo)。在這種情況下，培訓(xùn)只是一種活動，而不是一種戰(zhàn)略。中國的企業(yè)經(jīng)常用參加培訓(xùn)的人數(shù)來衡量培訓(xùn)的結(jié)果，卻很少研究培訓(xùn)的真實(shí)效果，沒有對培訓(xùn)原因的評估，沒有支持培訓(xùn)的工作環(huán)境準(zhǔn)備過程，沒有對培訓(xùn)結(jié)果的衡量。因此企業(yè)培訓(xùn)的效果對企業(yè)績效的提高、企業(yè)員工對培訓(xùn)的看法與企業(yè)的預(yù)期有所偏差。

有 16.1 %的員工認(rèn)為自己對培訓(xùn)的需求短期內(nèi)還不明顯，有3.57 %的員工認(rèn)為很難說，有80.3%的人認(rèn)為對培訓(xùn)的需求越來越大。從員工對自身的培訓(xùn)計劃來看有21.38 %的人沒有長期計劃，78.6 %多的人沒有考慮短期計劃，其中既無短期計劃也無長期計劃的人占 1.78%。由此可見，從對培訓(xùn)的積極性來看，管理層的熱情要高于員工的熱情，這勢必會影響培訓(xùn)的效果。通過問卷和訪談，分析了導(dǎo)致員工積極性不高的原因所在。

（一）員工的培訓(xùn)需求無法滿足

1、企業(yè)的發(fā)展和員工的自身發(fā)展不相一致

調(diào)查表明，有近25 %的員工認(rèn)為自己的發(fā)展需求與企業(yè)的需求不太一致。其原因主要在于所在崗位與自己的興趣愛好有偏差，僅有18.2 %的員工完全能在所從事的崗位上發(fā)揮自己的特長和興趣；有一部分員工認(rèn)為自己壓力大，企業(yè)重視對員工的使用，對員工的培訓(xùn)開發(fā)實(shí)際投入不高，一些企業(yè)員工對企業(yè)的滿意率較低。有46.4 %的員工認(rèn)為通過培訓(xùn)能在工作上獲得更大的發(fā)展，有25%的員工認(rèn)為能提高薪酬。當(dāng)他們對工作的滿意度較低的時候，自然對培訓(xùn)也缺少了積極性；而沒有較強(qiáng)技能的員工在本職工作上也很難得到更好的發(fā)展。

2、企業(yè)對不同層次員工的培訓(xùn)重視程度不一

從訪談中了解到，企業(yè)中高層員工的培訓(xùn)機(jī)會要大大高于普通員工,這表明培訓(xùn)雖然受到了重視，但對不同層次的培訓(xùn)所表現(xiàn)出的重視程度是不一樣的。有的員工除崗前培訓(xùn)外沒有受到任何培訓(xùn)，這類員工占到%。由于普通員工培訓(xùn)受忽視，從客觀上導(dǎo)致他們沒有學(xué)習(xí)積極性，感受到自身的發(fā)展受到限制，容易產(chǎn)生跳槽的想法。

3、培訓(xùn)內(nèi)容安排欠科學(xué)

從培訓(xùn)內(nèi)容來看，新進(jìn)員工培訓(xùn)一般包括理論培訓(xùn)和崗位實(shí)踐培訓(xùn)。理論培訓(xùn)包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等，這屬于員工共性教育；崗位實(shí)踐培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)員工的崗位安排，培訓(xùn)時間長短不一。除崗前培訓(xùn)外，在職培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，主要以技能培訓(xùn)和管理培訓(xùn)為主，有 19.2 %的員工認(rèn)為企業(yè)組織的培訓(xùn)內(nèi)容對自己沒有太多的幫助，有 30.8 %的員工認(rèn)為企業(yè)組織的培訓(xùn)內(nèi)容對自己有一些幫助，有 67.0%的員工認(rèn)為企業(yè)組織的培訓(xùn)內(nèi)容對自己有較大的幫助；對企業(yè)組織的培訓(xùn)和自己希望參加的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，員工的培訓(xùn)內(nèi)容需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)所提供的培訓(xùn)內(nèi)容。

4、培訓(xùn)對象選拔方式不夠公平、民主 確良

調(diào)查表明企業(yè)組織培訓(xùn)時，選拔參加培訓(xùn)人員的方式是由領(lǐng)導(dǎo)決定，占到 10.7 %，自愿參加的占到46.4 %，培訓(xùn)計劃安排的占到35.7 %，考試競爭占到 16.0 %。從訪談中我們了解到，因?yàn)橛械钠髽I(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、機(jī)會有限，無法滿足每一位員工的需求，有不少企業(yè)錯誤地認(rèn)為直接由領(lǐng)導(dǎo)決定挑選培訓(xùn)人員比較直接、省事。而這種方式最容易挫傷員工培訓(xùn)的積極性。

（二）企業(yè)組織培訓(xùn)的力度不夠

根據(jù)調(diào)查表明，培訓(xùn)效果不理想主要原因是：有 30.2 %的員工認(rèn)為當(dāng)前的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)者聯(lián)系不緊，有34%的員工認(rèn)為培訓(xùn)師水平不高，師資力量有限，有35.8 %的員工認(rèn)為沒有培訓(xùn)考核機(jī)制。在所調(diào)查的企業(yè)中大多反映，培訓(xùn)常常心有余而力不足，如果聘請企業(yè)內(nèi)部工作經(jīng)驗(yàn)豐富的技師、工程師、管理者講課，他們一般沒有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，因而導(dǎo)致培訓(xùn)效果欠佳；如果請專職教師，他們又往往缺乏生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，容易造成教學(xué)內(nèi)容與客觀實(shí)際相脫節(jié)。而在實(shí)際教學(xué)中，請到既有理論又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)師是不容易的。

1、培訓(xùn)與企業(yè)的管理體系脫節(jié)

沒有配套的培訓(xùn)管理體系來激勵員工參加培訓(xùn)的愿望，引導(dǎo)員工培訓(xùn)目標(biāo)，以及沒有相應(yīng)的獎罰制度。

2、培訓(xùn)效果評價反饋不夠健全

通過訪談了解到，培訓(xùn)部門對培訓(xùn)后的效果總結(jié)評估做的相當(dāng)不夠，有 17 %的企業(yè)對培訓(xùn)的結(jié)果不加評估，只

有 83 %的企業(yè)對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估。不管是什么培訓(xùn)，培訓(xùn)的對象是誰，培訓(xùn)的考核通常只采用筆試的方法，對于技能培訓(xùn)，只考核筆試不考核動手能力，意義并不大。

3、企業(yè)與學(xué)校、企業(yè)與企業(yè)間培訓(xùn)方面聯(lián)系不夠緊密

從總體上看，職業(yè)教育仍然是我國教育事業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)，投入不足，辦學(xué)條件比較差，辦學(xué)機(jī)制以及人才培養(yǎng)的規(guī)模、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量還不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。有些企業(yè)與高校、職業(yè)學(xué)校有過合作或合作意向，如訂單式培養(yǎng)，但是大部分企業(yè)與學(xué)校的合作方面存在著脫節(jié)現(xiàn)象。

企業(yè)與企業(yè)之間，同行業(yè)組織的合作也非常少，由于企業(yè)之間存在著競爭，企業(yè)與企業(yè)之間的培訓(xùn)資源并未得到有效整合，這樣一方面不利于行業(yè)整體的發(fā)展，使得產(chǎn)業(yè)在應(yīng)付來自全球化形勢下國外企業(yè)和行業(yè)的競爭處于不利地位，另一方面也不利于社會資源的有效利用。

二、建立健全企業(yè)培訓(xùn)制度的對策

企業(yè)的競爭是人才的競爭，要想在復(fù)雜多變的內(nèi)外部環(huán)境中求得生存與發(fā)展，企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)必須不斷提升，而加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)是必經(jīng)之路。人才雖然可以通過市場招聘而得到，但隨著公司內(nèi)外部環(huán)境的發(fā)展變化，原來符合條件的被招聘者，其知識和能力會不斷趨于老化，人力資源培訓(xùn)承擔(dān)了這一重要任務(wù)。針對企業(yè)在培訓(xùn)中存在的問題，可從政府健全企業(yè)培訓(xùn)的法規(guī)體系、企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建完善的培訓(xùn)制度、多方構(gòu)建培訓(xùn)市場制度方面著手：

（一）加強(qiáng)政策引導(dǎo)建立健全法制

1、政府、企業(yè)形成合力共同關(guān)注培訓(xùn)

政府的支持、企業(yè)的重視是培訓(xùn)發(fā)展的重要前提。國外培訓(xùn)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)充分證明了這一點(diǎn)。不少國家政府設(shè)立相應(yīng)的機(jī)構(gòu)，對教育培訓(xùn)進(jìn)行監(jiān)督和管理。如日本政府由勞動省設(shè)職業(yè)訓(xùn)練局，負(fù)責(zé)企業(yè)的職業(yè)訓(xùn)練工作；加拿大政府在1991年建立了“勞動力開發(fā)委員會”。它的職責(zé)是確保人力資源開發(fā)的投資，建立經(jīng)濟(jì)和培訓(xùn)之間的聯(lián)系。在美國，政府為了鼓勵企業(yè)實(shí)施在職培訓(xùn)，對那些為不經(jīng)過培訓(xùn)就無法勝任工作的人提供在職培訓(xùn)的企業(yè)提供資助。作為企業(yè)，也應(yīng)該處理好生產(chǎn)經(jīng)營與職工教育培訓(xùn)的辨證關(guān)系，把對人力資本理論的認(rèn)識貫徹到實(shí)際工作中去。

2、健全企業(yè)培訓(xùn)的法規(guī)體系

健全的法規(guī)體系是企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的根本保障。發(fā)達(dá)國家的企業(yè)培訓(xùn)之所以得到蓬勃發(fā)展，能夠適應(yīng)本國政治、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，與他們有一個健全的企業(yè)培訓(xùn)法規(guī)體系也是分不開的。比較有代表性的有美國的《綜合就業(yè)與訓(xùn)練法案》、《人力發(fā)展與訓(xùn)練法案》，日本的《職業(yè)訓(xùn)練法》、《職業(yè)能力開發(fā)促進(jìn)法》、英國的《產(chǎn)業(yè)訓(xùn)練法》，法國的《終身訓(xùn)練法》、《繼續(xù)培訓(xùn)憲章》，俄羅斯的《在職培訓(xùn)條例》等。德國在職業(yè)教育基本的法律有三個，即聯(lián)邦職業(yè)教育法、聯(lián)邦職業(yè)教育促進(jìn)法和手工業(yè)條例。此外還有青年勞動保護(hù)法，企業(yè)基本法、實(shí)訓(xùn)教師資格條例以及各州的職業(yè)教育法和學(xué)校法等。這些法律、法規(guī)規(guī)范和約束著具體的職業(yè)教育行為。盡管我國《憲法》、《教育法》、《職業(yè)教育法》都有關(guān)于企業(yè)教育的若干規(guī)定，明確了企業(yè)有辦好企業(yè)培訓(xùn)的責(zé)任與義務(wù)，但是有關(guān)法規(guī)和法律條款沒有實(shí)施細(xì)則相配套，不易*作，難以落實(shí)，而且對違反法規(guī)的行為無監(jiān)督、約束、制裁。因此，應(yīng)盡快健 3 全企業(yè)培訓(xùn)的法律和法規(guī)，以法律的形式加強(qiáng)政府的宏觀管理和監(jiān)督，保證企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)有可靠的來源，保障職工受訓(xùn)期間享受應(yīng)有的待遇，保證企業(yè)培訓(xùn)師資的質(zhì)量，使企業(yè)培訓(xùn)得到健康、穩(wěn)定的發(fā)展。

（二）積極拓展培訓(xùn)制度內(nèi)涵

企業(yè)要把企業(yè)全員培訓(xùn)和終身教育作為教育培訓(xùn)的指導(dǎo)思想，從員工的實(shí)際需要出發(fā)，制定并完善培訓(xùn)制度。建立現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)制度，就是建立與現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)作相適應(yīng)的培訓(xùn)管理體制、運(yùn)行機(jī)制和各項(xiàng)管理制度。歐美一些知名企業(yè)的實(shí)踐表明，如果公司給員工提供有目的的培訓(xùn)課程，就會減少抱怨，并且離職率也會降低。如IBM公司從新人到經(jīng)理，從剛進(jìn)公司的新員工到為公司服務(wù)十幾年的老員工，都有非常詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，并為每一個員工都設(shè)計好了遠(yuǎn)景藍(lán)圖。

1、依據(jù)企業(yè)、員工實(shí)際情況制定符合需要的培訓(xùn)方式與課程

真正好的職業(yè)培訓(xùn)肯定是和員工自身的職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)短期的崗位需求有密切的聯(lián)系，當(dāng)然，更重要的是，它不是孤立和隨意的，而是企業(yè)持續(xù)培訓(xùn)計劃中的一環(huán)，必須都是為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的。

企業(yè)可以根據(jù)自己情況，依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象、崗位性質(zhì)、工作壓力等條件選擇適合的培訓(xùn)方式。從企業(yè)發(fā)展階段來說，每個企業(yè)都會經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期、成熟期及衰退期，不同，配合??要與企業(yè)的各發(fā)展階段的特點(diǎn)相適應(yīng)，既不宜超前于企業(yè)發(fā)展，也不能等到企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題再培訓(xùn)，更不能把培訓(xùn)作為一件一勞永逸的事。如在創(chuàng)業(yè)階段，特別是對中小型企業(yè)來說，通常還沒有更多的資源用于培訓(xùn)，那么培訓(xùn)的重點(diǎn)主要在于塑立企業(yè)文化，貫徹管理理念以及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)精神。而在企業(yè)快速發(fā)展期，培訓(xùn)的重點(diǎn)主要在于培養(yǎng)一批熟悉企業(yè)特點(diǎn)和文化、管理能力強(qiáng)、精力充沛的中層干部，使之成為企業(yè)骨干力量，并為他們搭建職業(yè)生涯平臺，讓他們把自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來。在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展階段，培訓(xùn)資源已有一定的積累，并已具備建立系統(tǒng)的培訓(xùn)制度的基礎(chǔ)，因此其培訓(xùn)目的就在于使企業(yè)培訓(xùn)管理系統(tǒng)化，資源有效利用。總之，無論什么時候，培訓(xùn)都要適合企業(yè)發(fā)展的需求，兩者要相互協(xié)調(diào)。

企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)置建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上，將培訓(xùn)課程分為員工職前培訓(xùn)、基礎(chǔ)性培訓(xùn)和發(fā)展性培訓(xùn)三類。

職前培訓(xùn)意味著員工必須放棄某些理念、價值觀念和行為方式，要適應(yīng)新組織的要求和目標(biāo)，學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為。企業(yè)在這一階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團(tuán)隊(duì)的關(guān)系，建立符合實(shí)際的期望和積極的態(tài)度。其目的主要在于讓員工適應(yīng)工作，展現(xiàn)清晰的職位及組織對個人的期望，增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定程度，最重要的是讓他融入企業(yè)的文化。

基礎(chǔ)性培訓(xùn)是各類各級崗位需掌握的應(yīng)知應(yīng)會知識與技能，崗位調(diào)動、職位晉升、績效考核反映出的知識、技能有欠缺者需加強(qiáng)的課程培訓(xùn)。要做好這類培訓(xùn)，在企業(yè)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標(biāo)的分層分類員工培訓(xùn)體系，明確不同崗位，不同級別的員工必須掌握的知識、技能。企業(yè)人力資源部會同各級部門，從崗位分析入手，對所有崗位進(jìn)行分類，如分為管理類、專業(yè)類、技術(shù)類等。在分類基礎(chǔ)上對每一類進(jìn)行層次級別定義和劃分。

發(fā)展類培訓(xùn)是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動態(tài)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和競爭戰(zhàn)略做出培訓(xùn)分析，這類培訓(xùn)是保證員工能力的提升，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支撐。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，考慮與此相關(guān)的管理觀念和工作重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移、組織流程的改造及涉及新的技術(shù)領(lǐng)域、工藝技術(shù)，以此確定培訓(xùn)課程。培訓(xùn)體系建立后，可以對高層、中層、基層管理者和普通員工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、個人績效評估與潛能制定不同的發(fā)展培訓(xùn)。

2、建立培訓(xùn)配套制度

（1）培訓(xùn)對象選拔制度

建立培訓(xùn)對象選拔制度有利于增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)效性，做到有的放矢；可以調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性。在選擇培訓(xùn)對象時必須考慮員工掌握培訓(xùn)內(nèi)容的能力以及他們在回到工作崗位以后應(yīng)用所學(xué)習(xí)的內(nèi)容的能力。這不僅是一個重要的員工激勵問題，同時也是一個重要的效率問題。在選擇培訓(xùn)對象上可以采用員工自愿報名和部門推薦相結(jié)合、通過考試擇優(yōu)錄用、民主推薦、對優(yōu)秀員工的獎勵等方式。

（2）培訓(xùn)簽約制度

培訓(xùn)簽約制度有利于維護(hù)企業(yè)與員工雙方利益。特別是需要較長時間脫產(chǎn)的培訓(xùn)，企業(yè)不僅投入較多的培訓(xùn)費(fèi)用讓員工參加培訓(xùn)，還要給員工提供工資待遇，同時安排相應(yīng)人員頂替員工工作的成本。一旦參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后跳槽，企業(yè)將遭受較大的損失。這也是企業(yè)培訓(xùn)員工的一大顧慮。如果企業(yè)制定規(guī)范的培訓(xùn)簽約制度，從以下六個方面來約束企業(yè)本身與員工：一是參加培訓(xùn)的時間、地點(diǎn)、項(xiàng)目、費(fèi)用和形式等；二是參加人員；三是參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平及參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；四是送培企業(yè)的權(quán)利和義務(wù)及參加培訓(xùn)員工的權(quán)利和義務(wù)；五是參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；六是參加培訓(xùn)員工與送培企業(yè)主管部門批準(zhǔn)人的有效法律簽署。具有可*作的和法律約束力的協(xié)議才能有效。

（3）考核制度

對于培訓(xùn)活動的評估，目的在于了解企業(yè)是否達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo)，肯定成績、找出差距，以改進(jìn)培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)工作的水平。考核評價的對象包括績效評估和責(zé)任評估兩項(xiàng)。績效評估是以培訓(xùn)成果為對象進(jìn)行評估，包括接受培訓(xùn)員工的個人學(xué)習(xí)成果和他在培訓(xùn)后對組織的貢獻(xiàn)，培訓(xùn)績效評估指標(biāo)有：反映指標(biāo)、學(xué)習(xí)指標(biāo)、行為指標(biāo)、成果指標(biāo)等，這是培訓(xùn)評估的重點(diǎn)。責(zé)任評估是以負(fù)責(zé)培訓(xùn)部門和培訓(xùn)者的責(zé)任為對象的評估，培訓(xùn)責(zé)任指標(biāo)有：培訓(xùn)計劃評估指標(biāo)、培訓(xùn)設(shè)施評估指標(biāo)、培訓(xùn)師資評估指標(biāo)、培訓(xùn)教材評估指標(biāo)、培訓(xùn)成果評估指標(biāo)。目的是進(jìn)一步明確培訓(xùn)工作方向，改進(jìn)培訓(xùn)工作。對培訓(xùn)績效，可以分別運(yùn)用問卷法、測試法、考核法和現(xiàn)場成果測定法進(jìn)行評估。

（4）激勵制度

把培訓(xùn)、考核、晉升、薪酬有機(jī)地結(jié)合起來，調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性。如把高學(xué)歷培訓(xùn)作為對優(yōu)秀員工的一種激勵，以穩(wěn)定企業(yè)的技術(shù)、管理骨干；把實(shí)用性培訓(xùn)、出國培訓(xùn)、5 技能等作為對骨干員工的一種獎勵。使員工感受到組織對他們的重視與培養(yǎng)，提高員工自身價值，增強(qiáng)他們職業(yè)發(fā)展的信心，同時也將激發(fā)回報企業(yè)的意識和決心。同時，還要制定相應(yīng)的約束機(jī)制，對于培訓(xùn)考核較差的單位或個人進(jìn)行相應(yīng)的處罰。只有從培訓(xùn)制度上建立激勵與約束機(jī)制，才能把培訓(xùn)真正落到實(shí)處。

（三）構(gòu)建培訓(xùn)市場制度

企業(yè)培訓(xùn)可以在確保培訓(xùn)部門執(zhí)行核心職能基礎(chǔ)上，在一些專業(yè)性培訓(xùn)項(xiàng)目上尋求與外界的廣泛合作。加強(qiáng)企業(yè)與大學(xué)、職業(yè)學(xué)院（校）的合作。高校、職業(yè)學(xué)院（校）的專業(yè)設(shè)置應(yīng)從當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)需求出發(fā)，在廣泛了解企業(yè)需求的情況下，緊貼當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的需要設(shè)置專業(yè)，培養(yǎng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)建設(shè)需要的實(shí)用性人才。各高校、職業(yè)學(xué)院（校）通過加強(qiáng)與企業(yè)合作，建立一批穩(wěn)定的實(shí)習(xí)基地，提高大學(xué)生的實(shí)際動手能力，加強(qiáng)大學(xué)生技能水平。在廣泛了解企業(yè)實(shí)際需求的情況下，高校、職業(yè)學(xué)院（校）為企業(yè)進(jìn)行有針對性的技能、管理等方面培訓(xùn)，與企業(yè)建立開發(fā)合作項(xiàng)目。對于眾多的中小企業(yè)難以單獨(dú)舉辦職業(yè)教育中心，因此，由行業(yè)協(xié)會、工會或工商聯(lián)、高校牽頭主辦跨企業(yè)的培訓(xùn)中心將是一個非常重要的發(fā)展職業(yè)培訓(xùn)的途徑。把原來由企業(yè)人力資源部門完全承擔(dān)的培訓(xùn)變?yōu)槎喾絽⑴c的培訓(xùn)市場，把單個資源進(jìn)行整合，形成較大的市場資源。

第二篇：淺談中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策

淺談中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策

摘要：隨著中國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，中小企業(yè)競爭日趨激烈，企業(yè)對員工素質(zhì)的要求也日益提高。如何提高員工素質(zhì),培養(yǎng)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍成為困擾企業(yè)的難題。了解中小企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題并提出相應(yīng)對策具有童要現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞： 中小企業(yè)；員工培訓(xùn)；現(xiàn)狀；對策

當(dāng)今社會競爭的核心除了信息，最重要的就是人才的競爭，中小企業(yè)人才顯得尤為重要，只有實(shí)現(xiàn)人才的勝利，才能在最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成功，因此，在員工培訓(xùn)上中小企業(yè)愈加重視，不吝成本，加大人力物力和時間的投入，創(chuàng)造更好的人才培養(yǎng)條件，也逐漸摸索出適合自己企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不斷在各項(xiàng)技能和綜合素質(zhì)上鍛煉員工，使得培養(yǎng)出的員工全面發(fā)展，在企業(yè)日后的發(fā)展中各顯神通，幫助企業(yè)騰飛。當(dāng)然，建設(shè)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍并非一日之功，最近幾年以來，各個企業(yè)在員工培養(yǎng)方面都下足了功夫，尤其中小型企業(yè)，不但開展了不同形式的培訓(xùn)，也根據(jù)員工的素質(zhì)，進(jìn)行有針對性的、分層次的培訓(xùn)。本文便是從中小企業(yè)出發(fā)，對中小企業(yè)的員工培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀進(jìn)行剖析，分析現(xiàn)今普遍存在的員工培訓(xùn)的一些問題，并提出相應(yīng)解決辦法。

中小企業(yè)之間的人才競爭主要是科技型(技術(shù)性)，企業(yè)要提高核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”，就必須加大投入，從而不斷提高員工的知識、技術(shù)、能力及心智等綜合素質(zhì)，鍛造一支高素質(zhì)、高績效的干部員工隊(duì)伍。為了提高企業(yè)工作質(zhì)量及員工隊(duì)伍素質(zhì)，近年來中小企業(yè)開展了不同形式、不同層次的培訓(xùn)。

一、中小企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

1.企業(yè)員工對培訓(xùn)的認(rèn)識有了較大提高，但仍存在局限化

調(diào)查表明，中小企業(yè)員工的綜合素質(zhì)越來越高，企業(yè)員工的學(xué)習(xí)能力、接受能力都非常強(qiáng)。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分的員工認(rèn)為培訓(xùn)對自己的職業(yè)發(fā)展有重要作用，希望能夠受到企業(yè)的系統(tǒng)培訓(xùn)；但也有些員工認(rèn)為工作重點(diǎn)是經(jīng)驗(yàn)的積累，自己可以邊工作邊學(xué)習(xí)，最終一定能適應(yīng)環(huán)境而勝任工作。同時認(rèn)為培訓(xùn)只是形式主義，并沒有什么作用，且不會有多大影響，表面上應(yīng)付一下了事，走走過場，忽略了培訓(xùn)的重要性。總的來說，員工對培訓(xùn)的認(rèn)識都存在著一定的局限性。

2.培訓(xùn)機(jī)制不健全不規(guī)范

從體系上看，絕大部分中小企業(yè)的培訓(xùn)體系不夠完整，有些沒有專門的培訓(xùn)部，甚至沒有專門的培訓(xùn)教室和培訓(xùn)器材，就連培訓(xùn)工作也是由企業(yè)各個部門自行組織和安排。

從制度上看，絕大部分企業(yè)雖然有培訓(xùn)制度，但也有不少企業(yè)的制度卻不完善，很多企業(yè)在培訓(xùn)上的態(tài)度是“重形式，輕考核”，缺乏健全完善的效果評估體系，僅僅把培訓(xùn)作為點(diǎn)綴，亦或是當(dāng)成一項(xiàng)任務(wù)，來一場形式“培訓(xùn)”，算是任務(wù)完成了，沒有持續(xù)地關(guān)注培訓(xùn)之后的管理。受訓(xùn)者在工作上有哪些可以改進(jìn)和提高，改進(jìn)和提高的程度如何，今后的培訓(xùn)需要怎樣改進(jìn)等等，對于這些問題的回答，很大一部分企業(yè)的管理者是顯得底氣不足。企業(yè)培訓(xùn)陷入了“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的尷尬境地。

3.培訓(xùn)過程簡單，流于形式

(1)培訓(xùn)前缺乏科學(xué)細(xì)致的需求分析 在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人抱怨每次培訓(xùn)的時候，員工都不太愿意參加，甚至是培訓(xùn)后員工也沒有什么改變。最終的結(jié)果就是企業(yè)在培訓(xùn)上浪費(fèi)了大量的時間和金錢，卻沒什么效果。

經(jīng)過深入調(diào)查了解發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)沒什么效果的根本的原因在于企業(yè)在培訓(xùn)上缺乏科學(xué)細(xì)致的需求分析。大部分企業(yè)把培訓(xùn)當(dāng)作“消防隊(duì)”，哪里出現(xiàn)問題就組織活動培訓(xùn)哪里，培訓(xùn)工作既沒有計劃，也沒有形成良好的制度和規(guī)范。這種“哪里有問題就培訓(xùn)哪里”的做法使企業(yè)的培訓(xùn)工作既無整體性，也無連續(xù)性。而且員工可能會在培訓(xùn)過程中重復(fù)學(xué)習(xí)已經(jīng)掌握的技能，使員工產(chǎn)生培訓(xùn)可有可無、培訓(xùn)沒有效果、培訓(xùn)是浪費(fèi)時間的感覺。員工不愿意參加培訓(xùn)，學(xué)不到工作急需的技能和知識，無疑是違背了培訓(xùn)管理者的初衷。

(2)培訓(xùn)對象上重基層員工培訓(xùn)，輕管理人員培訓(xùn)

很多企業(yè)的培訓(xùn)存在這樣一種怪相：培訓(xùn)計劃中針對基層員工的培訓(xùn)活動占了絕大部分，而針對管理層人員的卻少之又少。其原因主要有兩個：一是某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員錯誤地認(rèn)為：需要培訓(xùn)的只是基層管理人員和員工，對于中高層管理人員而言不需要培訓(xùn)的，其“充分”理由是：他們很忙；他們經(jīng)驗(yàn)豐富；他們本來就是人才。再者是企業(yè)缺乏對管理層人員進(jìn)行培訓(xùn)的人才。

(3)培訓(xùn)方法單一

企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)過程中，其培訓(xùn)方式主要還是以課堂教學(xué)、知識講授為主，到底都是“傳、幫、帶”的師徒模式，從而忽視了運(yùn)用多樣化的培訓(xùn)手段，導(dǎo)致培訓(xùn)技術(shù)創(chuàng)新能力不足。達(dá)不到調(diào)動受訓(xùn)者的積極性，這些培訓(xùn)沒有從成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)和企業(yè)工作的實(shí)際需要出發(fā)。基于此，企業(yè)培訓(xùn)工作做了不少，可是效果并不理想。

(4)培訓(xùn)者不專業(yè)

根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，現(xiàn)今階段的企業(yè)中一般承擔(dān)培訓(xùn)工作的員工專業(yè)性明顯不足，這與其本身的專業(yè)素質(zhì)有關(guān)，一般企業(yè)中為培養(yǎng)人才會設(shè)有專門的培訓(xùn)部門，而這些負(fù)責(zé)培訓(xùn)的員工專職培訓(xùn)的卻只占到很小的一部分，也就是說，很大一部分培訓(xùn)師在沒有培訓(xùn)計劃的時候是需要從事其他工作的，而這些培訓(xùn)師大多都是企業(yè)一線的管理者，本職工作也較為繁忙，而且，經(jīng)驗(yàn)有余，卻專業(yè)不足。而企業(yè)直接招聘進(jìn)來專業(yè)管理大學(xué)生又理論有余，經(jīng)驗(yàn)不足。這兩種人共事，在理論和經(jīng)驗(yàn)上互為補(bǔ)充，但也需要更多的時間磨合來增加默契。

培訓(xùn)時增加技巧能使得工作事倍功半，是十分重要的專業(yè)技能，一線的管理人員，很多時候憑借自身的工作經(jīng)驗(yàn)而不是按照規(guī)律，其帶有較濃的個人色彩，根據(jù)主觀的意念來選拔和培訓(xùn)出來的人才，很大程度上與這個管理者“脾氣”相投，卻不具備適用大部分崗位的普通性。另外，一線管理者的本職工作不在培訓(xùn)，因此對培訓(xùn)員工時，難免會心不在焉，不能集中精力，自然也不能制定出合理有效的培養(yǎng)人才的計劃，使得企業(yè)培訓(xùn)工作效果大打折扣。

二、中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題的原因分析

1.培訓(xùn)投資具有風(fēng)險性

投資本身就是帶有風(fēng)險的資本行為，在以物力作為資本的投資中，最主要的風(fēng)險來自于未來的不確定性，因?yàn)槲磥戆l(fā)展的莫測導(dǎo)致物力投資未來的收益也變得不確定，而這些的依托都來自于企業(yè)。在企業(yè)中，除卻物力資本的投資行為，還有人力資本的投資，同樣也帶著不確定性的收益，比較明顯和快捷的收益效果在于人才培訓(xùn)中員工工作技能和職業(yè)素養(yǎng)的增長，這種收益也是比較穩(wěn)定的，時間越長，員工經(jīng)驗(yàn)越多，自然培訓(xùn)的效果也就越好。但只要是投資，就不可避免存在風(fēng)險，員工培訓(xùn)的風(fēng)險就在于人才的流失，企業(yè)耗費(fèi)大量的時間、人力和財力培養(yǎng)出來的人才，卻不能為企業(yè)帶來效益，發(fā)揮其真正作用，創(chuàng)造價值，對企業(yè)來說是十分巨大的損失，尤其是競爭激烈的行業(yè)，一旦自己培養(yǎng)的人才離開后卻進(jìn)入競爭對手的企業(yè)，那么面臨的也許不止是勞動力上的損失，更有甚是創(chuàng)意、制度和內(nèi)部機(jī)密的泄露，從來受到威脅。因此很多企業(yè)想要避免這類情況的發(fā)生，卻找不到行之有效的辦法，于是就避免投入太多的精力培養(yǎng)人才，規(guī)避風(fēng)險的同時也損失了投資的未來收益。

2.決策層、管理層的重視不夠

據(jù)企業(yè)員工管理方法研究組的調(diào)查顯示：當(dāng)前中小企業(yè)未開展培訓(xùn)的原因中，有35%的比例認(rèn)為員工所從事的工作不需要技術(shù)不需要培訓(xùn)；18%是由于文化程度的限制；13%是由于時間的沖突；12%是由于資金的缺乏；11%是由于工作條件的限制；3%認(rèn)為培訓(xùn)沒有作用。其中由于決策層、管理層重視不夠的有：認(rèn)為員工的工作不需要培訓(xùn)，文化程度的限制以及認(rèn)為培訓(xùn)沒有作用，所占比例為56%。

3.中小企業(yè)自身狀況的限制

（1）規(guī)模較小，資金缺乏。中小企業(yè)不論是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于大企業(yè)，這使得眾多小企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營、產(chǎn)品開發(fā)和技術(shù)改造上已經(jīng)捉襟見肘，所以就難以在企業(yè)培訓(xùn)上投入較多的資金；

（2）缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上存在不足，員工缺乏共同的價值理念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念錯位；

（3）中小企業(yè)員工構(gòu)成的差異。中小企業(yè)的員工構(gòu)成就不如大企業(yè)那么規(guī)范，根據(jù)一小組對福建中小企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)員工的教育狀況堪憂。中小企業(yè)員工中受過小學(xué)教育的比例為13.52%，受初中教育的比例為48.64%，受高中教育的比例為32.44%，受過大專及以上的教育比例僅為6.40%；而且它的員工三分之一是通過老板的親人、朋友、領(lǐng)導(dǎo)、同學(xué)介紹過來的，真正招聘進(jìn)來的很少。這樣，員工素質(zhì)就參差不齊，員工又受血緣關(guān)系支配，在培訓(xùn)時間安排上意見很難統(tǒng)一，培訓(xùn)就很難進(jìn)行下去。

4.中小企業(yè)管理人員水平有限

據(jù)蘇北總商會對部分中小企業(yè)的抽樣調(diào)查顯示：中上層管理人員中，有64％是本科及以上學(xué)歷，36％是大專以下學(xué)歷，而這其中大部分的文憑是通過成人教育或遠(yuǎn)程函授取得的；80％的人沒有受過正規(guī)的管理教育，沒有很新的管理理念和管理手段，對現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟(jì)也不甚了解，特別是民營企業(yè)大多數(shù)老板、經(jīng)理等主要管理層甚至對外語、計算機(jī)等現(xiàn)代工具一竅不通。中小企業(yè)管理自身管理水平的限制勢必影響員工培訓(xùn)的效果。

三、中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題的對策

1.營造良好的學(xué)習(xí)氛圍

當(dāng)?shù)卣畱?yīng)該對該地的中小企業(yè)培訓(xùn)加以支持和指導(dǎo)，讓其體現(xiàn)市場化。著重可以從以下三個方面的努力：

（1）注重通過多種形式來幫助中小企業(yè)員工培訓(xùn)，建立完善的培訓(xùn)服務(wù)機(jī)制。如政府通過提供專項(xiàng)資金來扶持、贊助中小企業(yè)的培訓(xùn)或者通過獎勵制度的建立鼓勵中小企業(yè)加強(qiáng)對員工培訓(xùn)的重視；

（2）在各縣區(qū)成立為中小企業(yè)培訓(xùn)職工的專門技術(shù)學(xué)校和中小企業(yè)大學(xué)，通過多渠道為中小企業(yè)培訓(xùn)人才；

（3）健全國家法律法規(guī)，為企業(yè)培訓(xùn)提供制度的支持。這樣以來，企業(yè)在培訓(xùn)上更具有信心，更愿意投資于員工培訓(xùn)，營造了良好的培訓(xùn)氛圍，減低培訓(xùn)本身存在的風(fēng)險性。

2.轉(zhuǎn)變決策層的觀念

大多企業(yè)決策層不愿意進(jìn)行培訓(xùn)的原因在于擔(dān)心員工經(jīng)過培訓(xùn)后，提高了自己的技能，為員工的跳槽提供更好的機(jī)會和條件。在他們看來，員工培訓(xùn)合格之日，就是員工跳槽之時。然而事實(shí)上，不少組織的管理者常處于這種兩難境地：不培訓(xùn)，人員素質(zhì)跟不上，影響經(jīng)濟(jì)效益；培訓(xùn)后，員工又不安心工作，甚至跳槽到競爭對手那里去。這種困境常常成為管理者們不主張培訓(xùn)“正確”的“理由”。

事實(shí)上，員工真正流失的原因并不在于培訓(xùn)。據(jù)調(diào)查，員工跳槽的最大原因是“公平”問題，還有福利、制度、人際溝通問題。現(xiàn)在還沒有任何的調(diào)查表明員工跳槽是因?yàn)榻邮芘嘤?xùn)所致。相反，國內(nèi)學(xué)者的研究顯示：員工離職率與企業(yè)的培訓(xùn)成反方向變動關(guān)系，即企業(yè)提供的培訓(xùn)越多，員工辭職率越低。

3.加強(qiáng)對管理層的培訓(xùn)

培訓(xùn)的有效實(shí)施和展開依賴于人力資源部門和相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的支持，所以，一個好的培訓(xùn)活動的圓滿完成離不開管理層的努力和配合。如何獲得管理層的支持？具體可以從以下幾方面入手：

（1）轉(zhuǎn)變管理層的“培訓(xùn)意識”

①購買各種轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念的培訓(xùn)課程，為管理層“洗腦”，讓他們認(rèn)識到對于銷售人員尤其是新進(jìn)銷售人員培訓(xùn)的重要性；②與企業(yè)最高層管理者進(jìn)行深度溝通，“自上而下”推行重視培訓(xùn)的理念。

（2）管理層的績效考核與培訓(xùn)掛鉤

在管理層的績效考核指標(biāo)中設(shè)定“部門培訓(xùn)任務(wù)完成律”、“培訓(xùn)工作配合度”、“參與培訓(xùn)課程課時數(shù)”等指標(biāo)，讓管理者認(rèn)識到對于公司新員工的培訓(xùn)不是在走形式，需要管理者付出精力，這是與管理者的績效考核存在一定關(guān)系。這樣以來，管理者會更重視新進(jìn)員工的培訓(xùn)，那么培訓(xùn)效果也能大大提高。

（3）挖掘高層管理者中的“培訓(xùn)講師”

高層管理者大都為成功人士，而成功人士大多在語言表達(dá)能力、分析總結(jié)能力、影響力、個人魅力等都較為優(yōu)秀，而這些也是培訓(xùn)講師必備素質(zhì)，事實(shí)上很多優(yōu)秀的講師都來自企業(yè)的管理層。當(dāng)高層管理者自身都變成培訓(xùn)體系的一部分，培訓(xùn)自然會得到他們的重視和支持。

4.建立文化導(dǎo)向機(jī)制，營造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化 企業(yè)文化是一個企業(yè)內(nèi)共有的價值觀、信仰和習(xí)慣體系，該體系與正式的企業(yè)結(jié)構(gòu)相互作用形成行為規(guī)范；企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的基本假定、價值觀、行為準(zhǔn)則和認(rèn)為現(xiàn)象的模式。

企業(yè)文化是企業(yè)中全體成員普遍遵循的共同價值觀念、行為規(guī)范和準(zhǔn)則等因素的總和。在新世紀(jì)，企業(yè)文化已成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。企業(yè)文化在規(guī)范員工行為上有著不可忽視的作用。企業(yè)文化要在推動員工學(xué)習(xí)，增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)意識，調(diào)動員工學(xué)習(xí)積極性上發(fā)揮導(dǎo)向作用。這種導(dǎo)向作用的關(guān)鍵在于通過企業(yè)文化，營造一種濃厚而強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)氛圍，形成企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)到普通員工人人重視學(xué)習(xí)、渴望學(xué)習(xí)、比賽學(xué)習(xí)的局面。

5.建立培訓(xùn)評估機(jī)制，提高培訓(xùn)質(zhì)量 在員工培訓(xùn)中，培訓(xùn)評估起著信息反饋?zhàn)饔茫饕钦{(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，考察員工在接受培訓(xùn)后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。培訓(xùn)評估通過對現(xiàn)狀與目標(biāo)之間距離的比較，有效地促使員工達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，以提高培訓(xùn)質(zhì)量，并為下一階段培訓(xùn)計劃的制定提供依據(jù)。

為了做好培訓(xùn)評估，企業(yè)培訓(xùn)部門可以通過四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)掌握培訓(xùn)信息：一是學(xué)員反映，即培訓(xùn)對象的意見可參考“現(xiàn)場反應(yīng)度”和“內(nèi)容吸收度”兩項(xiàng)；二是知識標(biāo)準(zhǔn)，即員工通過培訓(xùn)獲得的知識是否具有可操作性和實(shí)務(wù)性，所學(xué)到的方法和技能是否可以用到實(shí)際，即培訓(xùn)后的行為變化，主要工作中；三是行為標(biāo)準(zhǔn)指工作中的行為、工作績效；四是成果(投資報酬率)，即培訓(xùn)產(chǎn)生的影響，包括員工滿意度是否提高、產(chǎn)品銷量是否上升及利潤是否增加等。這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)從不同的方面提供培訓(xùn)信息。在員工培訓(xùn)的實(shí)際評估時，應(yīng)將這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來使用，通過這些標(biāo)準(zhǔn)來檢查培訓(xùn)效果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題，檢驗(yàn)培訓(xùn)是否符合企業(yè)的實(shí)際需要，使員工培訓(xùn)為企業(yè)帶來豐厚的回報。

四、結(jié)語：

企業(yè)最重要的就是人的管理，而實(shí)現(xiàn)良好的管理就要通過人力資源管理，如今人力資源管理已經(jīng)成為每個企業(yè)工作中的重要組成部分，得到廣泛的關(guān)注。在人力資源管理中，培訓(xùn)工作十分地重要，它是有效發(fā)揮人才作用的必要步驟，關(guān)系著整個企業(yè)長期、穩(wěn)定的發(fā)展。培訓(xùn)的重要意義，不僅在于能夠全面提高員工的技能、素養(yǎng)、知識、見識等，更在于培養(yǎng)出來的人才是適合企業(yè)本身的人才，就像是互相吻合的齒輪，才能緊緊地咬合在一起，高效高速地帶動機(jī)械的轉(zhuǎn)動，因此對癥下藥的培訓(xùn)才是行之有效的，符合現(xiàn)代培訓(xùn)理念的，將人才培養(yǎng)成企業(yè)的利器。人力資源管理就是溝通的過程，在培訓(xùn)中如何同別人做好溝通，不但要注意硬件條件的建設(shè)還要注意對個人需求的了解，才能事半功倍。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策分析

中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策分析

【摘要】員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，有效的培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展非常重要而我國的中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面還存在一系列問題。文章分析了中小企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題，并在此基礎(chǔ)上提出了一些解決問

題的對策和建議。‘

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；員工培訓(xùn)；對策 ．

著名管理大師彼得·德魯克曾說： “企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分發(fā)揮人力資源以做好工作。”這句話充分說明了人力資源的重要性。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源的重要性愈益提高，培訓(xùn)作為經(jīng)營人力資本的重要手段而備受人們重視。但對于廣大中小企業(yè)來說情況則不同，由于各種原因，我國中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面還存在許多問題。中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題分析

1．管理者觀念上存在誤區(qū)

當(dāng)前，我國 畎多數(shù)中小企業(yè)處于從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過渡的階段。許多中小企業(yè)管理者仍把人當(dāng)作是成本而不是資源來看待，認(rèn)為培訓(xùn)是一項(xiàng)昂貴且得不償失的活動，所以許多中小企業(yè)管理者只用人而不育人。他們希望招來的員工馬上就能為企業(yè)貢獻(xiàn)而不愿在員工培訓(xùn)上下功夫。一方面是擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報，更擔(dān)心培訓(xùn)是在為他人做嫁衣；另一方面是有部分中小業(yè)管理者認(rèn)為當(dāng)前就業(yè)形勢嚴(yán)峻，人才市場供過于求，用人完全可以到 市場招聘，投資培訓(xùn)實(shí)屬不必要的浪費(fèi)。

2．忽視對員]-價值觀念的培訓(xùn)

目前，大部分中小企業(yè)管理者進(jìn)行培訓(xùn)時，只強(qiáng)調(diào)新知識的灌輸、新技能的提高，忽略對員工價值觀念的引導(dǎo)。知識和技能可以在短期之內(nèi)更新，但是價值念會深深地植入人們的頭腦中，時時刻刻影響到人的行為，短時間是無法形成的對于中小企業(yè)來說，由于它們多屬初創(chuàng)或發(fā)展期，一種好的價值觀念的確立，可以使企業(yè)更具有活力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和提高工作效率，對企業(yè)發(fā)展的影是十分巨大的。因此，采用多種形式對員丁進(jìn)行企業(yè)價值觀念培訓(xùn)是很

[作者簡介]吳小妹(1981一)，女，浙江文成人，浙江金融職業(yè)學(xué)院助教。1 72 中小企業(yè)科技2007 10

必要的。

3． 培訓(xùn)內(nèi)容與員工培訓(xùn)需求脫節(jié)

大多數(shù)中小企業(yè)在制訂培訓(xùn)計劃時，忽視了培訓(xùn)需求分析和凋研，隨意性比較大只憑管理者的經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷來確定培訓(xùn)內(nèi)容。很多中小企業(yè)根本不了解員工真正缺乏或需要哪方面的知識和技能，哪種培訓(xùn)會對員lT未來工作有本質(zhì)性幫助，會真正給企業(yè)帶來效益，使培訓(xùn)難以得到員工的理

解和支持，結(jié)果往往是吃力不討好。

4．缺乏高素質(zhì)的培訓(xùn)人員

這里所說的培訓(xùn)人員包括培訓(xùn)部門領(lǐng)導(dǎo)人、培訓(xùn)管理人員及培訓(xùn)講師。在內(nèi)部，有相當(dāng)多的中小企業(yè)沒有人力資源管理部門，有人力資源管理部門的，其管理者素質(zhì)、能力也不高。中小企業(yè)往往缺乏高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才。很多中小企業(yè)培訓(xùn)管理人員認(rèn)為培訓(xùn)就是找個人講講課，認(rèn)為員工來了，時間花了，培訓(xùn)工作就算是做了，也不管效果如何。這是～ 種典型的為培訓(xùn)而培訓(xùn)往往收不到很好的效果。公司花錢了，但是員工又很不滿意。在外部，缺乏‘'g2 師型” 的培訓(xùn)講師，尤其缺乏具有較強(qiáng)專業(yè)基礎(chǔ)知識，又能熟練掌握培訓(xùn)技巧、熱愛培訓(xùn)事業(yè)的講師。培訓(xùn)制度不完善

我國大多數(shù)中小企業(yè)對員工培訓(xùn)確實(shí)有所投入，但培訓(xùn)過程中卻沒有形成規(guī)范的培訓(xùn)制度，如培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業(yè)忽視。對于什么時候培訓(xùn)、培訓(xùn)什么、培訓(xùn)誰，沒有規(guī)劃，也沒有專門的培訓(xùn)管理制度，只有在需要的時候才考慮到培訓(xùn)，甚至指望通過一次培訓(xùn)解決所有問題，培訓(xùn)隨意性很大。

中小企業(yè)員工培訓(xùn)的對策思考

從實(shí)力、條件看，中小企業(yè)給員工學(xué)習(xí)的機(jī)會無法像大企業(yè)那樣配套和全面。中小企業(yè)的資源有限，更應(yīng)注重培訓(xùn)的實(shí)效。為更好地做好員l¨J 培訓(xùn)，筆者認(rèn)為中小企業(yè)可以從以下幾方面努力：

1．轉(zhuǎn)變觀念，重視員丁培訓(xùn)

我困中小企業(yè)必須轉(zhuǎn)變觀念，真正從思想上重視對員工的培訓(xùn)和教育。所謂“思想決定行為”，只有廣大中小企業(yè)管理者把對員丁培訓(xùn)教育的坪念固化為自己的思想，才能使培訓(xùn)真正收到良好的效果。培訓(xùn)的確是要有一定的成本支出，但并不是得不償失的活動。員一r 的培訓(xùn)是企業(yè)進(jìn)步的關(guān)鍵，人才的成長和進(jìn)步都離不開培訓(xùn)，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，必須站在戰(zhàn)略的高度來重視和強(qiáng)涮培訓(xùn)。即使員工已經(jīng)掌握了基本技能，也要通過培訓(xùn)來強(qiáng)化企業(yè)的經(jīng)營理念，讓員丁 了解企業(yè)最近的經(jīng)營狀況，了解企業(yè)的發(fā)展動態(tài)，增強(qiáng)其歸屬感。通過培訓(xùn)，產(chǎn)生的效益要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于因培訓(xùn)而增加的成本支出。現(xiàn)代社會，雖然員工越來越注重自身價值的實(shí)現(xiàn)，培訓(xùn)后可能會有人另謀高就，但我們也不應(yīng)該“因噎廢食” 而喪失對培訓(xùn)工作的信心，應(yīng)從戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識員工培訓(xùn)的價值，并思考科學(xué)有效的方法來規(guī)避相應(yīng)的風(fēng)險。

2． 注重員工的價值理念培訓(xùn)

價值理念是在企業(yè)中形成的人們用以判斷是非和評價滿意程度的標(biāo)準(zhǔn)，是員工思想和行為的依據(jù)，也是企業(yè)發(fā)展的原動力。困內(nèi)外有很多成功企業(yè)都十分重視員工價值理念的培訓(xùn)，希望通過價值理念培訓(xùn)，向員工傳達(dá)和灌輸企業(yè)精神、經(jīng)營信條、企業(yè)文化風(fēng)格、經(jīng)營哲學(xué)與策略等，促使員工自覺自愿為塑造良好的公司形象而努力，讓員工在工作中明確什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”。中小企業(yè)應(yīng)該借鑒一些成功經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，在企業(yè)中 形成一種人人奮發(fā)向上、以企業(yè)榮為己榮的文化氛圍，同時采用多種形式對員T進(jìn)行企業(yè)價值觀念培訓(xùn)，使員工形成良好的企業(yè)價值觀念，從而促進(jìn)全體員工創(chuàng)造力的發(fā)揮。

3． 依據(jù)企業(yè)、員工實(shí)際需求來確定培訓(xùn)內(nèi)容

企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容可以分為職前培訓(xùn)、基礎(chǔ)性培訓(xùn)、發(fā)展性培訓(xùn)3類。職前培訓(xùn)是要讓員工適應(yīng) 作，展現(xiàn)清晰的職位及組織對個人的期望，增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定程度，最重要的是讓員工融入企業(yè)的文化。基礎(chǔ)性培訓(xùn)是各類崗位需要掌握的知

識與技能培訓(xùn)，崗位調(diào)動、職位晉升、績效考核反映出的知識、技能有欠缺者需要加強(qiáng)此類培訓(xùn)。確定培訓(xùn)內(nèi)容時要從崗位分析人手，明確不同崗位、不同級別的員工必須掌握的知識和技能。發(fā)展類培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和競爭戰(zhàn)略做 出培訓(xùn)分析，主要是保證員工能力的提升，為企業(yè)發(fā)展提供人才支撐。培訓(xùn)內(nèi)容的選擇必須建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，與員_1=自身的職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)短期的崗位需求要緊密聯(lián)系，更重要的是要為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。

4．加強(qiáng)對人力資源管理專業(yè)人員的培養(yǎng)

中小企業(yè)從體制上要盡快走出傳統(tǒng)人事管理的模式，建立人力資源部門。對人力資源部門人員，特別是人力資源部門主管，要進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)。中小企業(yè)由于力量比較薄弱，要引進(jìn)高水平甚至是合格的人力資源專業(yè)人才都較困難，所以較為可行的辦法就是企業(yè)自身進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng)，可采用脫產(chǎn)培訓(xùn)等方式來提高人力資源專業(yè)人員的工作水平。

5．完善培訓(xùn)制度

中小企業(yè)要做好培訓(xùn)工作，就要避免盲目性，要不斷完善培訓(xùn)制度。企業(yè)要制定有效的培訓(xùn)計劃，包括培訓(xùn)的具體要求和適應(yīng)范圍、培訓(xùn)的方式和人員組成等。同時要確定考核方法，每次培訓(xùn)后，針對不同的培訓(xùn)內(nèi)容要有適宜的考核

方法。另外，要建立跟蹤評價系統(tǒng)。培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時地做好反饋與總結(jié)工作，為以后有針對地開展培訓(xùn)活動提供參考。針對每次培訓(xùn)的員工，要形成一個基本的培訓(xùn)效果評估。每次評價后要對員工進(jìn)行跟蹤調(diào)查，以掌握培訓(xùn)后的落實(shí)情況。

結(jié)束語

員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，是人力資源投資的主要形式。眾多國內(nèi)外企業(yè)的成功實(shí)踐已經(jīng)證明，員工培訓(xùn)是企業(yè)提高員工素質(zhì)、獲取持續(xù)競爭力的源泉。中小企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)中最活躍的主體，在當(dāng)前紛繁復(fù)雜的競爭環(huán)境下，更應(yīng)重視員T的培訓(xùn)，以提高員工的技能和水平，從而實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的持續(xù)良性發(fā)展。刁

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第四篇：淺析中小企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題及對策

自 考 畢 業(yè) 論 文

題

目： 淺析中小企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題及對策

專

業(yè) 工商企業(yè)管理 學(xué)生姓名

王 燕 準(zhǔn)考證號 011808102480

指導(dǎo)教師 謝小明

職 稱

講師 日

期

2010年12月27日

目 錄

中文摘要:..........................................................................1 關(guān)鍵詞：...........................................................................1 引言...............................................................................2

一、中小企業(yè)與激勵機(jī)制的概述........................................................2

1、中小企業(yè)的界定...............................................................2

2、激勵機(jī)制的內(nèi)涵...............................................................2

二、中小企業(yè)激勵機(jī)制的現(xiàn)狀及其存在的問題............................................3

1、忽視激勵機(jī)制的重要性.........................................................3

2、激勵機(jī)制沒有系統(tǒng)化和應(yīng)變化...................................................4

3、激勵方式較單一...............................................................4

4、忽視企業(yè)的文化建設(shè)...........................................................5

5、忽視培訓(xùn)系統(tǒng)的建立...........................................................5

6、考核機(jī)制不夠完善.............................................................6

7、未建立科學(xué)的新酬體系.........................................................6

三、中小企業(yè)激勵機(jī)制構(gòu)建的對策......................................................6

1、重視激勵機(jī)制的作用...........................................................6

2、實(shí)行分層次的激勵機(jī)制.........................................................7

3、激勵方式實(shí)行多樣化...........................................................8

4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè).............................................................9

5、用培訓(xùn)為員工提供動力........................................................10

6、建立有效的考核制度..........................................................10

7、制定科學(xué)均衡的薪酬體系......................................................10

四、中小企業(yè)激勵機(jī)制的發(fā)展趨勢.....................................................11

1、注重保健與激勵因素的有機(jī)結(jié)合................................................11

2、注重績效考核機(jī)制的建立......................................................12

3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃......................................................12 結(jié) 論............................................................................14 致 謝............................................................................15 參考文獻(xiàn)..........................................................................16

淺析中小企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題及對策

專業(yè)：工商企業(yè)管理 姓名：王燕

指導(dǎo)老師：謝小明

中文摘要:中小企業(yè)已成為我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)中最具活力的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)和重要組成部分, 在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、提供新的就業(yè)機(jī)會等方面正發(fā)揮著越來越重要的作用。但隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,其不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素也日益顯現(xiàn),其中最重要的一個因素是中小企業(yè)缺乏一個能夠調(diào)動員工積極性、吸引員工并使員工忠誠于企業(yè)的激勵機(jī)制。本文在分析了當(dāng)前中小企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題的基礎(chǔ)上,針對性的對中小企業(yè)應(yīng)如何建立有效的激勵機(jī)制作了初步的探討。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 激勵機(jī)制 問題及對策

第1頁（共16頁）

引言

在現(xiàn)代社會,誰擁有了人才并激勵了人才,使其發(fā)揮最大的潛能和作用,誰就會在競爭中占據(jù)有利地位,使企業(yè)立于不敗之地。對于我國的中小企業(yè)來說,要想成功勝出,就必須強(qiáng)化和完善激勵機(jī)制,用好人才和留住人才。如何創(chuàng)造人盡其才、才盡其用的企業(yè)環(huán)境，提升中小企業(yè)的核心競爭力和綜合實(shí)力，這是擺在我們面前有待解決的問題。中小企業(yè)以其靈活的決策、激勵機(jī)制，成就了其高速、健康發(fā)展，但隨著外界環(huán)境的變化和中小企業(yè)自身的快速發(fā)展，其激勵機(jī)制自身的缺陷也逐漸顯現(xiàn)。分析產(chǎn)生這些缺陷的原因，探討解決的辦法，對中小企業(yè)的健康發(fā)展具有積極的意義。

一、中小企業(yè)與激勵機(jī)制的概述

1、中小企業(yè)的界定

定性標(biāo)準(zhǔn)；中華人民共和國《中小企業(yè)促進(jìn)法》對中小企業(yè)作了如下定義:中小企業(yè)是“依法設(shè)立的有利于滿足社會需要,增加就業(yè),符合國家產(chǎn)業(yè)政策,生產(chǎn)規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。

定量標(biāo)準(zhǔn)；中華人民共和國《中小企業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定:中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)由國務(wù)院負(fù)責(zé)企業(yè)工作的部門根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo),結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定,報國務(wù)院批準(zhǔn)。例如工業(yè),中小型企業(yè)須符合以下條件:職工人數(shù)2000人以下,或銷售額30000萬元以下,或資產(chǎn)總額為 40000萬元以下。其中,中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)300人及以上,銷售額3000萬元及以上,資產(chǎn)總額4000萬元及以上;其余為小型企業(yè)。

2、激勵機(jī)制的內(nèi)涵

激勵作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到所有層面的切身利益，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展動力和活力，影響著企業(yè)短期經(jīng)營計劃和長期經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，在實(shí)際經(jīng)營管理過程中，能否有效激勵也是管理者及員工始終關(guān)注的。在眾多管理機(jī)制中，激勵制度是一種通過全方位、多層次的激發(fā)，使員工在綜合力量的推動下，第2頁（共16頁）發(fā)揮自己潛能的機(jī)制。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵機(jī)制的最根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。通過建立一套完善的激勵機(jī)制，將企業(yè)與員工緊密聯(lián)系在一起，使企業(yè)為員工開辟了施展才華的空間，同時員工也給企業(yè)的前進(jìn)注入了活力。

二、中小企業(yè)激勵機(jī)制的現(xiàn)狀及其存在的問題

目前,中小企業(yè)已成為我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)新體制中最具活力的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)和重要組成部分。據(jù)統(tǒng)計顯示，截止目前，我國中小企業(yè)的注冊數(shù)已經(jīng)超過1000萬家，占全國企業(yè)總數(shù)的99%；中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值占全國的60%，實(shí)現(xiàn)利稅占全國的40%，并提供了大約75%的就業(yè)機(jī)會，占新增就業(yè)人數(shù)的80%左右。美國金融危機(jī)對我國經(jīng)濟(jì)造成嚴(yán)重沖擊，對中小企業(yè)的沖擊更大。可以說，中小企業(yè)的健康發(fā)展對中國經(jīng)濟(jì)率先復(fù)蘇起著重要的作用。所以可看出,中小企業(yè)正處在一個大有作為、大有發(fā)展空間的良好時期。但是從長遠(yuǎn)來看,中小企業(yè)激勵機(jī)制的落后、不健全等問題正嚴(yán)重影響著中小企業(yè)積極作用的發(fā)揮。

1、忽視激勵機(jī)制的重要性

首先，對激勵機(jī)制的重要性認(rèn)識不夠。由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)以及發(fā)展?fàn)顩r決定了部分企業(yè)對激勵機(jī)制的重要性認(rèn)識不夠,有效激勵管理者沒有從根本上認(rèn)識到激勵機(jī)制的重要性及其對企業(yè)的生存和發(fā)展的影響,這就直接阻礙了企業(yè)中激勵機(jī)制的建立、發(fā)展和完善,制約了中小企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。其次，企業(yè)落后的經(jīng)營管理理念。我國的大多數(shù)中小企業(yè)經(jīng)營者，還采用傳統(tǒng)的管理方式和觀念，認(rèn)為員工只是應(yīng)急性的，沒有認(rèn)識到員工在企業(yè)發(fā)展中的作用。過分強(qiáng)調(diào)減少運(yùn)營成本，缺少對員工進(jìn)行有效激勵的意識，導(dǎo)致員工流失嚴(yán)重。同時實(shí)行家族式的管理方式，表現(xiàn)為任人惟忠，惟親不惟賢，親戚、朋友或親信擔(dān)任著企業(yè)重要的管理崗位，導(dǎo)致管理上權(quán)責(zé)不分、權(quán)責(zé)不明，導(dǎo)致員工的反感，嚴(yán)重挫傷了員工參與企業(yè)管理、實(shí)現(xiàn)自我價值的欲望，加大企業(yè)員工的離心力，降低了企業(yè)凝聚力。企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)簡單化，管理人格化，管理權(quán)力統(tǒng)一集中在所有者手中。

第3頁（共16頁）并且沒有先進(jìn)的管理理念,在管理過程中專制獨(dú)裁,缺乏對員工需要的了解,甚至把員工看作“工作的機(jī)器”,對員工的合理化建議置若罔聞。而在經(jīng)營上也存在很大的盲目性、主觀性、隨意性,挫傷了員工參與企業(yè)管理、實(shí)現(xiàn)自我價值的欲望和要求,嚴(yán)重影響了激勵機(jī)制的實(shí)施和效果。

2、激勵機(jī)制沒有系統(tǒng)化和應(yīng)變化

中小企業(yè)不像大企業(yè)有很完整的激勵體系，我們的中小企業(yè)經(jīng)常照搬大企業(yè)的激勵模式，沒有自己的激勵機(jī)制，很多認(rèn)識不到員工有多層次的需求，在薪酬、福利、培訓(xùn)、及其績效考核方面，沒有制定合理的規(guī)范，沒有系統(tǒng)化，不懂員工的真正需要，獎懲存在很大的隨意性，管理者僅憑個人的好惡和倫理道德就決定，缺乏從戰(zhàn)略角度出發(fā)培養(yǎng)核心人才，較少考慮為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會，這給員工造成很大困擾。

大多數(shù)中小企業(yè)管理者覺得，一朝激勵，永久受用。只要有激勵機(jī)制存在就會有激勵效應(yīng)。在激勵機(jī)制建立后，就可以高枕無憂，一勞永逸了。然而激勵不是目的，它是一種精神狀態(tài)，是能夠流逝的。事實(shí)證明，一旦激勵機(jī)制一成不變，就會使員工將激勵視為是一種常態(tài)，激勵就會失去原有的刺激性。激勵是一個動態(tài)的過程，不同的人在不同的時期，工作能力、工作績效等都會有差別，因而激勵就必須因人而異因時而異因事而異，才能取得事半功倍的效果。

3、激勵方式較單一

目前，大多數(shù)中小企業(yè)所采用的激勵方式主要是物質(zhì)激勵，過分強(qiáng)調(diào)利益導(dǎo)向及，對于激勵的理解僅僅局限于金錢的刺激,把激勵等同于獎勵加懲罰，激勵手段過于簡單，這種做法在一定的歷史時期的確起到了一些積極作用,但隨著社會的不斷發(fā)展,其消極面也日益顯現(xiàn)。不能充分滿足員工尊重、成就、動力、自我價值實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要，不能充分調(diào)動員工的積極性，使得優(yōu)秀的人員在工作中難以滿足自己價值實(shí)現(xiàn)的心里需求。

大多數(shù)中小企業(yè)把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為只有物質(zhì)激勵才能留住人才，忽視精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的熱情與創(chuàng)造性，產(chǎn)生激勵與需要的錯位。更有部分管理者認(rèn)為激勵就是金錢的刺激，做得好就發(fā)放獎金，做得差就扣工資，雖然曾經(jīng)起過積極作用，但在實(shí)踐中，不少中小企業(yè)在第4頁（共16頁）使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期目的并未達(dá)到，企業(yè)員工的積極性不高，反而貽誤了企業(yè)發(fā)展的契機(jī)。這與當(dāng)前從以物為本管理向以人為本管理轉(zhuǎn)變的企業(yè)管理發(fā)展的趨勢和時代要求是不相適應(yīng)的。

4、忽視企業(yè)的文化建設(shè)

企業(yè)文化能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵作用是絕對不能忽視的，優(yōu)良的企業(yè)文化能夠?yàn)閱T工提供一個良好的組織環(huán)境。如果一個組織擁有良好的企業(yè)文化，那么它內(nèi)部的小環(huán)境就比較和諧，員工的人際關(guān)系就比較好。員工身處其中受到感染，具有執(zhí)著的事業(yè)追求和高尚的道德情操，能把對企業(yè)的發(fā)展與自己的成就密切連在一起，從而能夠以良好的心態(tài)進(jìn)行工作。另外，優(yōu)良的企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需求，起到精神激勵的作用。由于很多中小企業(yè)在經(jīng)營過程中都缺乏企業(yè)文化建設(shè)，而且對員工極少進(jìn)行價值觀、企業(yè)文化及公司管理理念方面的教育。而且很多中小企業(yè)忽視企業(yè)制度、企業(yè)文化的建設(shè)，往往使企業(yè)在發(fā)展中不具有創(chuàng)新性、學(xué)習(xí)性的特點(diǎn)，不適應(yīng)市場的劇烈變化及社會的發(fā)展，這也嚴(yán)重制約了企業(yè)對員工的管理。

由于員工和企業(yè)缺乏共同的價值觀，往往造成個人的價值觀和企業(yè)的理念錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引和留住人才的一個重要原因。

5、忽視培訓(xùn)系統(tǒng)的建立

在當(dāng)今這樣一個經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時代，企業(yè)員工很注重自身的發(fā)展。而我國中小企業(yè)，大部分的培訓(xùn)制度知識流于形式，培訓(xùn)就是來場講座、外派學(xué)習(xí)一段時間單調(diào)形式。絕大多數(shù)中小企業(yè)中員工培訓(xùn)機(jī)會很少，且只停留在應(yīng)付職能部門檢查的持證上崗等方面的培訓(xùn)。對員工培訓(xùn)的忽視，是因?yàn)樵S多企業(yè)在培訓(xùn)之后會得出“訓(xùn)而無用”的結(jié)論，公司管理層認(rèn)為他們所實(shí)施的培訓(xùn)對于企業(yè)的原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也沒有促進(jìn)的效果。然而很少有企業(yè)建立一套完整、先進(jìn)、合理的員工培訓(xùn)系統(tǒng)。，僅僅考慮企業(yè)短期利潤，忽視員工的個人發(fā)展和企業(yè)長期發(fā)展的需要。

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6、考核機(jī)制不夠完善

良好的激勵機(jī)制需要合理的考核機(jī)制配合才能發(fā)揮作用，但中小企業(yè)制度較為粗放，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對工作情況做出評定，因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評定手段，容易造成評定上的失誤。對一般員工而言，因?yàn)槿狈T工日常工作的標(biāo)準(zhǔn)化考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的個人情感。這樣，往往離職的并非是庸才，升遷的也未必就是良將。

7、未建立科學(xué)的新酬體系

如今，在許多中小企業(yè)中，之所以士氣沉沉，多種激勵手段不見效，一個主要的癥結(jié)就是新酬問題。員工薪酬水平主要依賴職務(wù)的提升，未能以價值貢獻(xiàn)作為激勵標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)采用基于崗位的薪酬模式，主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對價值為員工付酬。崗位的相對價值高，其工資也高，反之亦然。薪酬往往跟高層、中層和基層主管等職務(wù)掛鉤，員工工資的增長主要依靠職位的晉升。這種激勵制度主要以對高中基層管理人員激勵為主。這種僅以職務(wù)高低確定薪酬高低容易使企業(yè)資源錯置、浪費(fèi)人事成本，不能充分發(fā)揮員工個人潛力。

三、中小企業(yè)激勵機(jī)制構(gòu)建的對策

對于中小企業(yè)來講,構(gòu)建一套有效的激勵機(jī)制,可以使其人力資源的功能得到最大程度的發(fā)揮,從而使其在激烈的市場競爭中保持的競爭力優(yōu)勢和靈活性優(yōu)勢。本文在對目前中小企業(yè)激勵機(jī)制存在問題的分析基礎(chǔ)上,提出了構(gòu)建中小企業(yè)有效激勵機(jī)制的對策建議,以期對實(shí)踐有一定的指導(dǎo)意義。

1、重視激勵機(jī)制的作用

首先，中小企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該重視激勵機(jī)制的重要性。一個企業(yè),如果沒有激勵機(jī)制,就像一輛沒有發(fā)動機(jī)的汽車。激勵機(jī)制在企業(yè)經(jīng)營中具有非常重要的作用。中小企業(yè)更是不可忽視激勵機(jī)制。

其次，管理者要樹立正確的經(jīng)營管理理念和注意自身的行為方式。由于中小企業(yè)的特殊性質(zhì),管理者的個人素質(zhì)修養(yǎng)、魅力、胸懷和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)上的不足在很

第6頁（共16頁）大程度上對上述激勵機(jī)制中存在的問題負(fù)有直接責(zé)任。管理者自身素質(zhì)的提升,直接有助于其激勵機(jī)制的完善。因此,管理者要積極進(jìn)取,學(xué)習(xí)現(xiàn)代的管理理念,用現(xiàn)代管理學(xué)的理論知識武裝自己,使自己符合目前市場經(jīng)濟(jì)體制下的中小企業(yè)的管理者形象。

此外, 要實(shí)行參與式管理，讓員工來當(dāng)家 也被稱作“全員參與”。中小企業(yè)的決策相對更為具體、簡單，管理者應(yīng)與員工共同討論員工的工作計劃和工作目標(biāo)，認(rèn)真聽取員工對工作的看法，積極采納員工對企業(yè)發(fā)展和管理提出的合理化建議。隨著員工參與管理的程度的提高，對業(yè)務(wù)嫻熟的員工還可以實(shí)行員工自主管理。管理者可以指出企業(yè)整體或部門的工作目標(biāo)，讓每位員工拿出自己的工作計劃和工作目標(biāo)，經(jīng)大家討論通過后就可以實(shí)施。由于員工在自己的工作范圍內(nèi)有較大的決策權(quán)，所以有很強(qiáng)的工作主動性，并且能夠承擔(dān)相應(yīng)的工作責(zé)任。通過員工對企業(yè)管理的深度參與，增進(jìn)了員工對工廠業(yè)務(wù)流程的了解，更能體會管理者的辛苦和決策的用意，從而成功改善了勞資關(guān)系，提高了執(zhí)行上級計劃的自覺性，增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力，提高了效率和效益。

2、實(shí)行分層次的激勵機(jī)制

首先，要充分考慮員工的個體差異，實(shí)行分層次的激勵機(jī)制。董事會、經(jīng)理層是中小企業(yè)的高管人員，是企業(yè)命脈的控制者，肩負(fù)著企業(yè)生存和發(fā)展的重任，也面臨不少的風(fēng)險和壓力。對這些人可以考慮讓經(jīng)營者持股，即管理層持有一定數(shù)量本公司股票并進(jìn)行一定期限的鎖定，激勵對象在擁有公司股票后，成為自身經(jīng)營企業(yè)的股東，與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險，共享收益，激勵高管把企業(yè)收益蛋糕做大。也可以實(shí)行在職消費(fèi)，包括專用汽車、俱樂部會員費(fèi)、宴請招待會、以折扣或免費(fèi)購買消費(fèi)公司產(chǎn)品等，這種激勵在一定程度上增加了高層管理者對職位的依賴性。

其次，中層管理者是企業(yè)的中流砥柱，他們既是一個部門的帶頭人又是企業(yè)的連接樞紐，對他們的激勵機(jī)制也必須針對他們的工作特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計。充分授權(quán)是激勵這些人的最好措施，它能使中層管理者有足夠的自我發(fā)揮的空間，能獨(dú)立地開展工作。工作輪調(diào)是培養(yǎng)中層管理者最好的方法，不但可以拓寬他們的工作范圍，鍛煉新的工作能力，更可以增加其工作的興趣。新的工作崗位還可以激發(fā)中管們學(xué)習(xí)新知識、完成新任務(wù)的斗志。

最后，科技人員具有很強(qiáng)的專業(yè)性特點(diǎn)，對他們的激勵比較特殊。為他們提

第7頁（共16頁）供寬松的政策、先進(jìn)的設(shè)備儀器、充裕的科研經(jīng)費(fèi)，通過技術(shù)入股，設(shè)計科技成果獎、技術(shù)進(jìn)步獎等都會對他們產(chǎn)生巨大的吸引力，并促其多出成果。

一般員工是企業(yè)中占比例最大的群體，要讓他們有企業(yè)主人的認(rèn)同感，在激勵機(jī)制中要體現(xiàn)公開、公平、公正的特點(diǎn)。可以提供便利設(shè)施和服務(wù)比如飲水間、休息室、心理咨詢中心、洗衣店等，讓員工參與決策和進(jìn)行在職教育。

3、激勵方式實(shí)行多樣化

首先，物質(zhì)激勵要與精神激勵相結(jié)合。單純地依靠物質(zhì)激勵特別是金錢激勵是達(dá)不到預(yù)期效果的,但這并不是說不需要物質(zhì)激勵,我們要將物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來發(fā)揮作用,才能真正的調(diào)動員工的積極性以達(dá)到所期目的。物質(zhì)激勵,是激勵的主要模式也是目前我過企業(yè)內(nèi)部使用的非常普遍的一種激勵模式。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負(fù)激勵，如罰款等。企業(yè)員工報酬應(yīng)該依照其工作的績效而定,提倡“多勞多得,少勞少得,不勞不得”,堅持“效率優(yōu)先”的原則,按照個人工作的量與質(zhì)來確定其報酬的多少,讓他們看到個人的收入與自己的貢獻(xiàn)是正相關(guān)的,使他們明白個人的收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是緊密聯(lián)系的。當(dāng)然對于條件好的公司尤其是科技型中小企業(yè)還可以采用知識產(chǎn)權(quán)入股、股票期權(quán)等激勵方式。在給予員工物質(zhì)激勵的同時也要加強(qiáng)對員工的精神激勵。精神激勵的內(nèi)涵非常豐富,只要能使員工感受到集體的關(guān)愛并激發(fā)起員工工作熱情,進(jìn)而演化成提高業(yè)績的活動都屬于良好的精神激勵方法,而在實(shí)際運(yùn)用中精神激勵的形式更是多種多樣。精神激勵主要有晉升激勵,事業(yè)激勵,目標(biāo)激勵,榮譽(yù)激勵,培訓(xùn)激勵,參與激勵,感情激勵等。

其次，個體激勵要與集體激勵相結(jié)合。激勵企業(yè)的優(yōu)秀員工是激勵的重要內(nèi)容,這樣可以激發(fā)優(yōu)秀員工的積極性和創(chuàng)造性,并可以加強(qiáng)他們對企業(yè)的忠誠度,但是我們也應(yīng)該注意到單純的獎勵優(yōu)秀員工會使他們與一般員工之間產(chǎn)生距離,不利于企業(yè)員工的合作。當(dāng)今的社會,要求企業(yè)里再優(yōu)秀的員工也需要與一般員工合作才能完成企業(yè)的任務(wù)。要有效地剔除因獎勵優(yōu)秀員工而引起他們與一般員工的隔閡,并保證他們?yōu)橐粋€團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé),為企業(yè)負(fù)責(zé),我們應(yīng)在對優(yōu)秀員工激勵的同時加強(qiáng)對團(tuán)隊(duì)的激勵,也就是加強(qiáng)集體獎勵。集體獎勵與個體獎勵的結(jié)合,既肯定了優(yōu)秀員工的貢獻(xiàn),又把他們與自己團(tuán)隊(duì)的業(yè)績緊密聯(lián)系起來,引導(dǎo)他們?yōu)閳F(tuán)隊(duì)出謀劃策,并為一般員工提供各方面的幫助,為企業(yè)任務(wù)的完成起到積極的促進(jìn)作用。

第8頁（共16頁）最后，短期激勵要與長期激勵相結(jié)合。激勵是常規(guī)工作而非短期行為，我們對員工的短期激勵是為了員工能積極地努力工作,完成企業(yè)交給他們的任務(wù)。但是單純地依靠短期激勵就會使企業(yè)員工的目標(biāo)短淺,他們不會也不可能時時處處考慮企業(yè)的長期目標(biāo)。應(yīng)該通過企業(yè)文化使員工對企業(yè)的長期目標(biāo)有個基本的和清醒的認(rèn)識。企業(yè)文化激勵屬于軟激勵,企業(yè)文化激勵強(qiáng)調(diào)以企業(yè)的宗旨和使命、共同的發(fā)展遠(yuǎn)景和價值觀念來維持員工和組織的一致,達(dá)成激發(fā)員工對組織的忠誠,促進(jìn)競爭與合作。使個性化的員工和強(qiáng)調(diào)整體的組織有機(jī)地融合在一起,使員工把自己的前途與企業(yè)的命運(yùn)聯(lián)系起來。從而使個人目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合起來,實(shí)現(xiàn)行為互動。

4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

在企業(yè)管理中，企業(yè)的核心文化建設(shè)非常重要。企業(yè)文化是指企業(yè)在其長期經(jīng)營活動中確定的、為其全體成員普遍并共同遵循的價值觀念和行為規(guī)范，它體現(xiàn)著企業(yè)的核心價值觀，是企業(yè)經(jīng)過長期發(fā)展沉淀的精華，具有極大的感召力和凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價值取向的總和。綜觀國內(nèi)外許多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，這些企業(yè)都有自己富有特色的企業(yè)文化。我國企業(yè)成功人士在介紹成功經(jīng)驗(yàn)時指出：“文化力是能夠最持久、最頑強(qiáng)地發(fā)揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。文化建設(shè)是一種強(qiáng)有力的紐帶，它能把不同經(jīng)歷、不同年齡、不同知識層次、有不同厲害關(guān)系的人組合在一起，為共同的目標(biāo)去努力工作。這種作用絕不是僅僅用金錢就能實(shí)現(xiàn)。”而管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化作為企業(yè)價值觀念的一種體現(xiàn)，其激勵作用具有很強(qiáng)的效果，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工的個人價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此，用員工認(rèn)可的文化來管理，能夠有效提升員工的對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，可以激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。所以，中小企業(yè)在塑造企業(yè)文化過程中，應(yīng)倡導(dǎo)和諧、健康、富有創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作的文化氛圍，構(gòu)建公平、合理的理念，建立權(quán)責(zé)明確、賞罰分明、管理科學(xué)的企業(yè)制度文化。

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5、用培訓(xùn)為員工提供動力

如果看不到發(fā)展的前景和進(jìn)步的希望，員工就會因得不到有效的激勵而沒有工作的激情，因沒有超越的愉悅而懈怠，而思變，長此以往，人員流失將是一個頭疼的難題。所以，中小企業(yè)應(yīng)建立完善的培訓(xùn)體系，為員工的發(fā)展提供平臺。員工培訓(xùn)既是企業(yè)提高員工素質(zhì)和技能、提升工作效率、增強(qiáng)競爭力的必然途徑；同時給員工提供各種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會也是一種有效的激勵方式，培訓(xùn)意味著自身能力和素質(zhì)的提高，意味著自身人力資本的提升，更意味著將來會有更好的發(fā)展機(jī)會和空間，這種激勵對員工的影響是深遠(yuǎn)的。培訓(xùn)作為一種激勵手段對員工保持持久的工作熱情和提高執(zhí)行力是非常必要的，為確保培訓(xùn)的有效性，管理者應(yīng)盡力做到重視培訓(xùn)，規(guī)劃和設(shè)計一套與企業(yè)實(shí)際和發(fā)展相適應(yīng)的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)的最終目的是讓員工受益，從而帶動企業(yè)提高效率，獲得績效的增長，而實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，企業(yè)就必須充分考慮廣大員工的利益需求，不斷為員工提供成長的空間。

6、建立有效的考核制度

完善績效考核制度科學(xué)的考核是獎懲的主要依據(jù)。中小企業(yè)要運(yùn)用正式的評價系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對員工做出考核和評定。考核方法應(yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。能準(zhǔn)確地不帶個人感情色彩地判斷每個人的功與過，以及每個人貢獻(xiàn)的絕對量和相對量，公正地決定獎勵誰、懲罰誰。公正和公平的獎懲，必須建立在公正和公平的考核基礎(chǔ)上。以“績效”為主線的員工考核是完善激勵機(jī)制的核心內(nèi)容。實(shí)施員工績效考核，不僅能夠激發(fā)員工比業(yè)績、論貢獻(xiàn)的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進(jìn)員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。

在對員工考核方面員工的日常考核應(yīng)嚴(yán)格按照崗位說明書規(guī)定的職責(zé)確立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，以保證其工作正常運(yùn)行在對員工日常工作的標(biāo)準(zhǔn)化考核。如在海爾通過考評將員工劃分為優(yōu)秀合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4∶5∶1，試用的員工必須設(shè)法提高績效，否則必將會淘汰。

7、制定科學(xué)均衡的薪酬體系

美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)：在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，第10頁（共16頁）人的潛能只能發(fā)揮出20％-30％，科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工把另外70％-80％的潛能也發(fā)揮出來。所以中小企業(yè)能否建立起完善的激勵機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機(jī)制中最重要的激勵手段。而要想真正發(fā)揮薪酬管理對員工的激勵作用，就要深化薪酬改革，進(jìn)一步完善激勵機(jī)制。

首先，要建立一整套規(guī)范的職位管理體系，包括規(guī)范的職位設(shè)置、職位序列、職位說明書等。其次，要運(yùn)用科學(xué)的量化評估系統(tǒng)對職位價值進(jìn)行評價，即職位評估。再次，員工能力要與職位要求基本匹配。在職位價值報酬制中，通過采用職位分析、職位評價、職位比對等一連串客觀的流程理論，一層一層歸納分析的科學(xué)方法篩選比對出各職位價值“相對排序”。再以此為基準(zhǔn)，配合外部同業(yè)薪資市場調(diào)查及公司內(nèi)部薪資策略，訂定出各職位應(yīng)有的相對報酬。

按職位價值確定報酬，可以讓員工從注重職位高低轉(zhuǎn)變到注重自身能力的提高上來，以價值貢獻(xiàn)換得報酬。讓員工面對了解自身價值的高低并尋求真正的努力目標(biāo)，有利于個人、企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)價值最大化。這時，員工不再僅以形式上的職務(wù)晉升為目標(biāo)而改以提升自我職能或職位價值為努力方向，自然可使公司逐漸導(dǎo)向重視績效、重視訓(xùn)練與自我發(fā)展的企業(yè)文化，對于維持企業(yè)競爭力亦有其正面的效果及意義。

四、中小企業(yè)激勵機(jī)制的發(fā)展趨勢

在現(xiàn)代中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，中小企業(yè)要在未來的激烈競爭中獲勝，就應(yīng)當(dāng)靈活運(yùn)用創(chuàng)新的激勵方式去應(yīng)對未來所面臨的挑戰(zhàn)。本文從下面幾個因素去分析中小企業(yè)應(yīng)如何做到有效的激勵。促使提升中小企業(yè)員工的工作滿意度,增強(qiáng)組織的穩(wěn)定性和凝聚力,增強(qiáng)中小企業(yè)發(fā)展的主動性和創(chuàng)造力,從而滿足企業(yè)未來的發(fā)展需要，使中小企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動力和發(fā)展源泉。

1、注重保健與激勵因素的有機(jī)結(jié)合

赫茨伯格的雙因素論認(rèn)為“雙因素”中的另一個因素叫保健因素，它與工作環(huán)境、工作條件有關(guān)，如公司的政策和管理，人際關(guān)系，工作環(huán)境的條件，工作的安全性工資和福利等。對于保健因素，缺少了它，會引起員工不滿，而改善它，雖然能夠消除不滿，但不能產(chǎn)生激勵和鼓舞。無論是激勵因索還是保健因素，第11頁（共16頁）它們所涉及的內(nèi)容都是人的需要，缺一不可，我們不能只顧其一而棄另一。雙因素論的理論價值不僅是因?yàn)樗赋隽诉@兩個因素都是不可少的，而且對人的需要種類做出了區(qū)分。雙因素論告訴我們，消除不滿意與激勵是兩回事，為什么在有些方面盡更大的努力，卻只能減少不滿，卻不能增加激勵，管理者只有把雙因素緊密結(jié)合起來，才有可能既讓員工滿意，又增加激勵的效果。

2、注重績效考核機(jī)制的建立

中小企業(yè)畢竟發(fā)展的時間短,績效考核的體系還不完善,管理人員的經(jīng)驗(yàn)和能力有限,在企業(yè)成長過程中,如果管理人員的管理水平不能得到同步提升,勢必會成為企業(yè)發(fā)展的障礙。中小企業(yè)一方面可以聘請外部的管理專家進(jìn)行指導(dǎo),對企業(yè)的管理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn),提升管理人員的管理水平。另一方面企業(yè)也可以發(fā)揮主動性,從基礎(chǔ)的工作分析開始,制定出規(guī)范合理的工作說明書和工作描述作為企業(yè)績效考核的依據(jù),進(jìn)而建立內(nèi)容相對全面、規(guī)范合理的績效考核制度。具體講,在設(shè)計績效考核體系時,應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,從職位分析、目標(biāo)任務(wù)、管理制度、工作實(shí)際出發(fā),制定出能夠明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、各部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)和體現(xiàn)個人關(guān)鍵績效領(lǐng)域的便于度量的績效考核體系與標(biāo)準(zhǔn);在設(shè)計績效考核指標(biāo)時,采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法,針對不同的考核群體設(shè)計出差異化的績效考核指標(biāo),并確定每種指標(biāo)在不同對象的權(quán)重等事項(xiàng),因地制宜地對考核指標(biāo)進(jìn)行合理取舍,防止績效考核指標(biāo)設(shè)計不當(dāng)造成誤導(dǎo)性,同時應(yīng)事先制定考核標(biāo)準(zhǔn)和績效管理制度對可能出現(xiàn)的偏差進(jìn)行必要的控制。

3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

隨著“知本時代”的發(fā)展，員工越來越關(guān)注個人成就感，越來越注重個人職業(yè)發(fā)展，而企業(yè)也為贏得人才、留住人才，實(shí)現(xiàn)平衡發(fā)展與人力資本的最大化，員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃也受到重視，并成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要一環(huán)。職業(yè)生涯規(guī)劃可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，員工因職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，對自我的優(yōu)勢、興趣、能力以及職業(yè)前景有了較為全面和充分的認(rèn)識，通過生涯規(guī)劃技術(shù)與企業(yè)提供的發(fā)展通道實(shí)現(xiàn)對自我生涯的管理，提升職業(yè)競爭力。企業(yè)則通過職業(yè)生涯管理了解員工發(fā)展愿望、動機(jī)與職業(yè)興趣，在組織設(shè)計中結(jié)合員工特點(diǎn)，充分實(shí)現(xiàn)人崗的匹配，最大程度提成員工工作效能與忠誠度，降低因人員流失造成的企

第12頁（共16頁）業(yè)成本。

第13頁（共16頁）

結(jié) 論

中小企業(yè)激勵機(jī)制的建立不僅有助于中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展、管理效率的提高，而且還對推動我國激勵理論和方法的研究起到一定的積極作用。中小企業(yè)激勵機(jī)制伴隨著自身的不斷發(fā)展必將會得到不斷地完善，并實(shí)現(xiàn)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，以推動和支持中小企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)激勵機(jī)制的建立與否與企業(yè)效益、發(fā)展階段、管理模式緊密相連；其激勵機(jī)制有無或優(yōu)劣直接影響其效益和競爭力；因此，中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制，不斷提高激勵水平，才能更有效地激勵員工，提升組織的競爭力，使中小企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定協(xié)調(diào)健康發(fā)展。

第14頁（共16頁）

致 謝

直此論文完成之際，首先要感謝謝小明老師對我的關(guān)心和指導(dǎo)，該論文從選題，構(gòu)思到最后定稿的各個環(huán)節(jié)給予細(xì)心指引與教導(dǎo),使我得以最終完成畢業(yè)論文設(shè)計。期間遇到的各種問題，都得到了謝老師的悉心指導(dǎo)，在整個論文完成過程中，謝老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)術(shù)態(tài)度，認(rèn)真負(fù)責(zé)的學(xué)術(shù)精神以及系統(tǒng)精湛的專業(yè)知識都給我留下了深刻的印象，使學(xué)生受益匪淺。這四年中還得到眾多老師的關(guān)心支持和幫助。在此，謹(jǐn)向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意！

最后，我要向百忙之中抽時間對本文進(jìn)行審閱的老師表示感謝。

第15頁（共16頁）

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第五篇：淺析中小企業(yè)行政管理存在的問題及對策

淺析中小企業(yè)行政管理存在的問題及對策

（四川恒瑞豐集團(tuán)辦公室 鄭朋坤）

目前大多數(shù)民營企業(yè)，尤其是中小企業(yè)在行政管理方面普遍存在管理機(jī)制不健全，管理制度不落實(shí)，員工執(zhí)行力和落實(shí)力打折扣現(xiàn)象，這給中小企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來了一定的麻煩，而出現(xiàn)這些問題的主要原因還是由于公司高層對于行政管理工作的不重視，甚至不作為。結(jié)合自己所在中小企業(yè)管理崗位上的工作經(jīng)驗(yàn)，淺談下目前公司在行政管理上存在的問題及對策。

一、中小企業(yè)存在問題

（一）行政管理工資待遇偏低，管理崗位變更頻繁。就我所在城市來看，目前中小企業(yè)在對于行政管理上，人力資本投入不夠，吸引不了高端人才，中層以上管理崗位經(jīng)常性變更，調(diào)整較為頻繁，導(dǎo)致出現(xiàn)了管理崗位空缺，不能夠及時補(bǔ)缺。于是各企業(yè)不得不重現(xiàn)招聘新的管理人才，這樣反復(fù)招聘，最終后果就是不僅增加了行政管理成本開支，而且導(dǎo)致了管理出現(xiàn)斷層，新舊人員銜接慢，或者根本銜接不上，管理中問題重重。

（二）行政管理制度不健全，員工紀(jì)律約束意識差。很多中小企業(yè)對于利益追求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)自身的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，這樣的惡果導(dǎo)致了規(guī)章制度的建立健全不及時，甚至有淡化規(guī)章制度現(xiàn)象，多數(shù)中小企業(yè)的規(guī)章制度形同虛設(shè)，沒有在企業(yè)真正形成一種用規(guī)章約束員工行為，用制度管控員工思想的良好局面，多數(shù)員工 1

對于公司制度充耳不聞，紀(jì)律性和團(tuán)隊(duì)意識淡化，給管理工作帶來了難度。

（三）管理層管理水平欠佳，員工落實(shí)難度增大。中小企業(yè)對于職業(yè)經(jīng)理人同樣是非常渴望的。但是由于管理崗位待遇偏低，對于高級管理人員沒有吸引力，而多數(shù)中小企業(yè)又將管理層的學(xué)歷看的太重，就出現(xiàn)招聘很多剛畢業(yè)的大學(xué)生充實(shí)在管理崗位上，而剛畢業(yè)大學(xué)生，沒有太多社會工作經(jīng)驗(yàn)，僅憑課本學(xué)到的知識開展工作，必定會出現(xiàn)群眾威望不高，各項(xiàng)工作執(zhí)行力差，末端落實(shí)效果不好，導(dǎo)致工作難以開展現(xiàn)象。

（四）公司高層決策方向把握不準(zhǔn)，管理者執(zhí)行難度較大。執(zhí)行力說到底就是執(zhí)行公司高層的決策。一旦公司高層決策部署出現(xiàn)差錯，執(zhí)行就會出現(xiàn)問題。而多數(shù)中小企業(yè)高層，都是歷經(jīng)白手起家，逐步壯大起來的，對于決策上僅限于提高公司利潤，卻忽視了管理。所以對于公司高層來說，決策部署影響到整個公司的正常運(yùn)行，應(yīng)該看清企業(yè)自身發(fā)展實(shí)際，準(zhǔn)確定位，抓決策時考慮長遠(yuǎn)，這樣才能讓職業(yè)經(jīng)理人或者管理者能夠有的放矢。

二、主要原因

一是對管理工作重視程度不夠。中小企業(yè)發(fā)展靠的是人性化的管理，只有實(shí)現(xiàn)員工全身心投入工作，才能夠保證公司運(yùn)行有序。實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的前提就是管理制度的正規(guī)化和規(guī)范化。目前多數(shù)中小企業(yè)對于管理工作重視程度不夠，有的重利益，輕管理；有的干脆就沒有管理層。企業(yè)追求利益最大化這本無可厚非，但 2

是要實(shí)現(xiàn)利益最大化，必須要有一支善于管理的團(tuán)隊(duì)，利用管理者整合資源，實(shí)現(xiàn)效益。而不是對于管理無動于衷，最終導(dǎo)致人員流失，企業(yè)關(guān)門。

二是對管理人員能力要求不高。管理人員的能力水平直接關(guān)系到企業(yè)管理制度的正規(guī)與否。很多中小企業(yè)由于舍不得必要的人力資本開支，對于管理者的能力素質(zhì)要求下降，有的會請不懂管理的人“濫竽充數(shù)”，有的企業(yè)干脆就找個自家人來管理；更有甚者直接將管理方面砍掉。任人唯親、不善于用人的結(jié)果就是管理者水平低下，管理手段死板，管理方法簡單，導(dǎo)致管理者與被管理者之間矛盾日益加深，員工離職率高就是很正常的現(xiàn)象了。由于管理能力水平的局限，不能服眾，管理工作自然開展不了。

三是對所屬員工管理約束不強(qiáng)。優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)要有嚴(yán)格的規(guī)章制度約束。所以規(guī)章制度和紀(jì)律約束的重要性不言而喻。但是目前很多中小企業(yè)的管理制度、管理措施就是一紙空文，沒有檢查、沒有落實(shí)、沒有督促，對員工的約束性不強(qiáng)，員工沒有形成違反了制度規(guī)定，會受到相應(yīng)處罰的意識，我行我素、僥幸心理作怪，沒有樹立主人翁意識，對于企業(yè)發(fā)展與否并不在意，出現(xiàn)了人心散，各打各的小算盤，這樣企業(yè)如何發(fā)展？如何做大做強(qiáng)？究其原因就是管理制度落實(shí)不好。

三、主要對策

第一，強(qiáng)化管理出效益意識，進(jìn)一步優(yōu)化管理體系。企業(yè)正 3

常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提是有序的管理。作為中小企業(yè)要想進(jìn)一步壯大，就必須把管理工作放在同經(jīng)濟(jì)利益同等重要的位臵來考慮，尤其是高層決策者要樹立管理出效益的意識，進(jìn)一步優(yōu)化管理體系，吸引高端管理人才，為企業(yè)發(fā)展提供組織保障。從中小企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，提高管理成本難度較大，畢竟企業(yè)規(guī)模不大，成本過高，會出現(xiàn)事倍功半現(xiàn)象，所以中小企業(yè)決策者要懂得合理優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，合理配臵人員，這樣才能達(dá)到控制成本，節(jié)約開支的目標(biāo)。如，辦公室主任和總裁助理兩個職務(wù)，可以將兩職合并，由一個人擔(dān)任兩個職務(wù)，在原先其待遇的基礎(chǔ)上適當(dāng)上調(diào)，這樣既能保證任職者愉快接受，又能保證人力資源成本縮減，更能較好的優(yōu)化機(jī)構(gòu)和人員，達(dá)到人盡其才。

第二，建立健全管理機(jī)制化，進(jìn)一步夯實(shí)管理基礎(chǔ)。沒有規(guī)矩不成方圓，只有進(jìn)一步建立健全各種管理機(jī)制，按照制度化、規(guī)范化流程操作，才能保證管理工作的正常有序開展。要在企業(yè)建立各種制度，用制度約束員工，用紀(jì)律管理員工，用制度統(tǒng)一思想，達(dá)到夯實(shí)管理基礎(chǔ)的目標(biāo)。如，針對辦公秩序混亂，要制定規(guī)范辦公秩序制度；針對人員遲到早退，要制定考勤制度；針對業(yè)務(wù)開展不走，制定業(yè)務(wù)管理量化細(xì)則；結(jié)合企業(yè)整個發(fā)展方向，制定公司員工行政管理量化細(xì)則，進(jìn)一步規(guī)范員工言行，規(guī)范員工行為，達(dá)到最佳的管理效果，提高員工工作積極性。制度制定出來，要建立監(jiān)督檢查機(jī)制，獎懲機(jī)制，運(yùn)用雙管齊下的方法，確保各項(xiàng)規(guī)章制度得以貫徹落實(shí)。

第三，做到不拘一格降人材，進(jìn)一步深化管理水平。在聘用管理人員時，盡量做到不拘一格降人材，這樣才能真正找到合適的人才。當(dāng)前很多中小企業(yè)包括國內(nèi)大型企業(yè)在招聘人才時，過分把學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)看的太重，由于無形中抬高了門檻，很多學(xué)歷不夠，但是相當(dāng)優(yōu)秀的管理人才不能夠施展才華；很多專業(yè)知識非常熟悉的大學(xué)畢業(yè)生不能夠一展風(fēng)采。而企業(yè)最終招聘的人才也不盡如人意，這樣惡性循環(huán)，最終受害的還是企業(yè)自身。所以，在用人方面，公司高層應(yīng)該以能力素質(zhì)為聘用的第一要務(wù)，要確保想聘用的人，有足夠的能力管理好公司，有絕對的執(zhí)行力落實(shí)公司部署，有較高的覺悟，領(lǐng)會公司高層的意思，這樣才能實(shí)現(xiàn)管理、業(yè)務(wù)“兩不誤，雙促進(jìn)”。

第四，召開管理行政性例會，進(jìn)一步摸準(zhǔn)員工思想。員工是企業(yè)最基本的生存之本，更是公司發(fā)展的助推器。只有采取人性化管理，才能夠進(jìn)一步籠絡(luò)員工的心，才能夠進(jìn)一步發(fā)揮員工最大的潛力。通過什么樣的手段才能夠真正了解掌握員工的思想動態(tài)？只有通過各種行政管理例會、采取多種多樣的交心談心手段，才能夠真正體察到員工的真實(shí)思想動態(tài)。富士康集團(tuán)員工“十三跳”，從某些方面折射出企業(yè)也需要思想引導(dǎo)者，就像我軍基層連隊(duì)指導(dǎo)員一樣的角色。而作為企業(yè)管理者也要具備做員工思想工作的特長。要通過每月召開行政例會，收集分析員工思想動態(tài)，及時靠上去做思想工作，緩解員工思想矛盾，及時幫困解難，才能夠溫暖員工，發(fā)揮員工最大的潛力為企業(yè)所用。