第一篇：企業人才理念之我見

企業人才理念之我見企業的發展離不開人才，企業的競爭依賴于人才，大力實施人才戰略，盤活人力資源，愈來愈成為企業研究的重要課題。“尊重人才、培育人才、德才兼備、人盡其才”作為我礦的人才理念，筆者認為，要想把其內涵落實到實處，就要在最大限度地引進人才、開發人才和管理好人才上下功夫做文章，下面，就此淺談一點個人的認識。

一、完善引進機制，廣攬天下賢才強化培養無疑是壯大人才隊伍最根本的途徑，但同時也是最耗時、最費力的途徑，屬于一種“長期投資”，短期內很難“立竿見影”。因而，在采取得力措施加強人才教育培養的同時，敞開大門招引天下英才為我所用，應該是迅速壯大人才隊伍的一種最便捷、最直接、最有效的措施，也是迅速提升企業競爭力的有效途徑。——建立靈活的選人機制。古語云，人往高處走，水往低處流。大凡人才，總是向著環境好、待遇優、最能發揮自身作用、更易實現自身價值的地方云集。所以，我們在用人時，應當遵循人才流動規律，建立健全與之相適應的選人機制。比如成立人才引進中介機構，根據各類人才需求情況，打破人才身份、所有制限制，公開選拔各類優秀人才等。為使人才引進工作制度化、規范化、經常化，還應當建立人才培養輸送單位——人才引進服務中介機構——用人單位“三位一體”的工作格局，齊心協力形成“人才凹地”效應，把優秀人才吸引進來，讓天下賢才為我所用。——用優厚的待遇吸引人才。要改革現行分配制度，在堅持效率優先、兼顧公平的原則下，把按勞分配原生產要素分配結合起來，鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配，推行科技人員崗位工資制、項目工資制、協議工資制、課題工資制和年薪制，建立符合市場經濟法則的人才分配激勵機制，充分調動各類人才的潛能和工作積極性。——營造良好的人才成長環境。國家副主席曾慶紅同志提出，要善于用偉大的事業凝聚人才，用崇高的精神鼓勵人才，用真摯的感情關心人才，用適當的待遇吸引人才。展開來理解，就是要善于為各類人才創造用武之地，做到人盡其才，才盡其用，為優秀人才提供施展才華的工作舞臺，實現崗位留人；善于通過理想、信念教育，引導各類人才愛崗、敬業、奉獻，增強實現自身價值的責任感、榮譽感；善于營造一種積極向上、團結和諧的人際關系和工作環境，使各類人才心情舒暢地工作；善于在政策允許的范圍內，盡力為各類人才辦實事、辦好事，解除各類后顧之憂，實現待遇留人。落實這一要求，就要動員全部力量，真心實意地關心、理解、愛護、信賴人才，努力為各類人才營造一個良好的工作環境、人際環境、生活環境，使他們有一種實現自身價值的自豪感、貢獻企業的成就感、得到企業承認和尊重的榮譽感。

二、完善使用機制，最大限度地開發人才資源合理利用人才資源，充分調動每個人才的積極性，這是人才隊伍建設的關鍵，也是穩定人才人才隊伍的根本。首先，打破常規給位子。堅決沖破“論資排輩”，求全責備的思想束縛，引入競爭機制，變伯樂相馬為賽場選馬，擴大選人用人視野，拓寬選人用人路子，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，把那些“靠得住、有本事”的優秀人才選拔到重要崗位。同時，建立一套優用劣汰、能上能下、能進能出、充滿活力的人才使用機制，讓“帥才掌帥印”，充分發揮各類人才的聰明才智。其次，堅持在實踐中錘煉。人才成長有一個規律：早壓擔子早成才。要加快人才成長，就要有計劃、有步驟地為人才創造“挑擔子”的機會，通過“在其位，謀其政”，豐富實際工作經驗，增強解決實際問題的能力。“壓擔子”的途徑，一是有計劃地選拔一批可塑性強的黨政人才、經營管理人才，送到高等院校深造培訓，或者下派到基層，在相對較困難的崗位任職；二是對有發展潛力的專業技術人才，鼓勵令辦、創辦科技實體等。通過實踐摔打磨練，豐富領導工作經驗。條件成熟的要及時放到關鍵崗位，予以重用。再次，盤活現有人才資源。目前，在人才問題上存在著重使用、輕培訓，重現實、輕長遠的現象；對所分配的學生安置上，專業不對口，有的學不致用等現象，有不小的負面效應。正確的方法，應該是既不能奉行先到井下鍛煉、然后鍛煉成長，也不能盲目排外，既重視現有人才作用的發揮，又善于調動現有人才的積極性，真正做到培育人才，人盡其才。

三、完善管理機制，促進人才健康成長加強對人才的科學管理，是促進人才隊伍健康成長的有效措施和重要保證。通過制定有利于人才發揮自己才能的制度，形成有利于人才成長的機制。第一，實行分類建庫。各類人才的工作性質，工作內容、工作特點、工作環境不盡相同，在管理的方式方法上，也應因人因事因類管理。就我礦而言，可以建立黨政人才信息庫、經營管理人才信息庫、專業技術人才信息庫以及特殊人才信息庫等，將有關情況資料輸入微機，編輯歸類，登記造冊，實行信息管理。第二，實行目標考核。對不同類型的人才，其考核內容辦法要有所區別。對黨政人才，重點是考核德、能、勤、廉五個方面的情況，特別是對基層單位“一把手”的考核，要把科學決策能力、駕馭單位能力，開拓創新能力作為重點，要與年度目標和任期目標完成情況結合進行；對經營管理人才的考核，要以創新精神、創造能力和經營管理水平為核心，重點考核單位效益實現情況、職工工作積極性調動情況；對專業技術人才的考核，重點是技術攻關完成情況，帶來的經濟效益情況；對特殊人才的考核，要因人而異，一人一法。通過有針對性的定期考核，鞭策激勵各類人才，敬業奉獻。第三，實行有效激勵。對考核結果要認真分析研究和總結，用足用好考核結果。對任務完成好的，有突出政績的，要大張旗鼓地進行獎勵。獎勵，可以是精神激勵，如授予各種榮譽稱號，上電視、上報紙、上光榮榜等；也可以是物質激勵，如對黨內人才，可以以黨內同期最高獎勵標準進行獎勵，對經營管理人才，可從其創造的經濟效益中提取獎勵金進行獎勵。特別是對做出突出貢獻的，要敢于重獎，獎得讓其動心，讓其有一種壓力感、責任感。對完不成任務、政績平平者，該組織談話的組織談話，該降職降級的降職降級，該實行經濟制裁的實行經濟制裁。要做到獎罰分明，客觀公正，獎得讓其感到應該，罰得讓其認為合理，真正起到獎優罰劣、獎勤罰懶作用。

第二篇：學習企業理念之我見

學習企業理念之我見

目前，世界經濟已經進入一個嶄新的時代。這是一個急劇變革、激烈競爭、優勝劣汰的時代，置身于這個時代，要有效應對變革，取得競爭優勢，那就需要不斷學習、快速學習。創建學習型組織是知識經濟時代發展的必然趨勢，通過與企業文化建設相結合，逐步將企業文化建設從幕后走向前臺，將企業發展成為學習型企業，才能保證有源源不斷的創新能力，才能具備快速應變的能力，才能充分發揮企業人力資源和知識資源的作用，提升企業的核心競爭力，實現企業長遠發展的目標。

現如今，國際經濟形式如此嚴峻，面對國內大多鋼鐵企業都在虧損的形勢下，我們在新的形勢下如何加快發展，如何在一系列改革措施中保持和提高企業的競爭能力，實現新的跨越，如何將企業文化和企業創新生產相結合，確立先進的學習理念，在企業文化建設中營造濃厚學習氛圍。

下面我們就來談一下如何學習企業文化。

一、層層部署發動，統一認識。通過發動車間黨團團支部以及各班組專門培訓學習，再通過他們在例會和各個實際工作中，向職工灌輸；在工作中學習、在學習中工作、學習與工作相結合等先進學習理念，交流心得、更新觀念、提高認識。

二、強化宣傳，營造氛圍。企業精神確立后，要想真正被員工所接受，就必須通過各種宣傳工具、各種宣傳途徑、各種宣傳方式進行灌輸教育，把企業精神所提倡的觀念、意識和原則，把體現企業精神的先進思想灌輸到員工的大腦中去，使之深入人心，從而使員工在企業活動中自覺或不自覺地表現出來。利用多種形式加強學習企業理念基本知識、基本理念的宣傳。利用車間宣傳欄以及車間板報，在車間黨支部和黨小組學習的同時學習企業理念。

三、身體力行，發揚光大。企業精神不是說在嘴上，寫在紙上，掛在墻上的裝飾品，而是需要企業從上到下，從管理者到員工身體力行的規范。

四、形式多樣、貼近人心。車間十分注重調查和征詢基層員工的意見，力圖呈現給每個員工實用、有效的宣傳，幫助他們提高對企業理念的認識水平、思想覺悟。定期附有調查問卷，及時掌握、了解職工的滿意度情況等。在意見調查、宣傳欄等宣傳平臺建設中，也是由大多數員工積極投稿參與，各抒己見的反映車間各種動態。

總之，企業文化和學習型組織理論，是當代經濟發展最前沿的理論體系，是推動企業發展和個人進步的強大思想武器。按照企業文化和學習型組織理論的要求，大力提升員工素質，對推進企業快速、穩定、健康發展，全面建設小康社會，有著非常重大的理論意義和實踐意義。因此，每名員工都要高度重視企業文化和學習型企業創建工作，堅持用企業文化和學習型組織理念不斷充實完善和提高自己，為企業發展和社會進步做出應有的貢獻。

第三篇：現代企業人才理念

打造品牌人才

——現代企業人才理念

通過“蘋果”前總裁的傳奇人生及“蘋果”的發展史等眾多金牌企業的了解，人才無疑是現代企業的競爭對象。我們創造了“微軟”、“蘋果”、“諾基亞”等一系列品牌產品，可是至今沒出現過品牌人才這樣的企業。所以，創造品牌人才是現代企業的發展目標。

是人才創造了一個又一個奇跡，一個又一個傳奇。我們尊重人才，我們尋找人才，我們也培養人才。可是，我們沒有一個系統的人才培養計劃。人才的培養已不僅僅是像大學這樣一些高等學府的事情，而是全社會的事情，也就是我們企業的事情，我們應該把企業打造成一座學府。現代企業應該有一個系統的人才培養計劃，上到各部門主管，下到基層的員工都有一個完整的培養計劃。而今有一部分企業認為沒必要培養人才，因為當代社會人才流動十分頻繁，而人才培養花費的精力、金錢十分昂貴，培養人才等于浪費金錢。其實不然，盡管人才流動頻繁，但自己培養的人才才是最可靠，最有經驗的。

假設我們把人才分為五等，一等人才是企業高管，五等人才是基層最普通的員工。現在我們需要三等人才，那么我們是不是就去招聘三等人才呢，不是，我們應該招聘四等甚至五等人才。我們自己培養，把四等或者五等人才培養成三等甚至二等人才。那么，我們這個企業從另一個角度說就是一座學府，它就會吸引更多的人來鍍金。三等人才會來嗎？會，甚至二等人才都會來鍍金。因為是來鍍金，所以他們的待遇要求不會太高，這樣其實就是用他們自己的薪金培養自己，企業只是提供了一個學習的平臺而已。只有打出品牌人才，才能打出更好的品牌產品。

在人才方面，我認為各部門的主管應當是一位全才，各部門主要決策者應當熟悉其他部門的工作流程，技術主管才可以只是這部門的精英，這樣才能更好的服務于企業。而人事主管尤其重要，我覺得人事主管應當熟悉各個工作崗位，條件允許的話，最好到基層各崗位工作一段時間，這樣才能更熟悉企業需要什么樣的人才。人事主管是什么？是伯樂，伯樂不僅僅要認識千里馬，還要認識駱駝、牦牛等，而且最重要的是知道哪兒是草原，哪兒是沙漠，哪兒是高原，這樣才能才能讓合適的人才到合適的崗位工作。有一小部分企業的人事主管對自己企業的崗位不太熟悉，所以不知道需要什么樣的人才。我曾經碰到有個別小型企業的人事主管不了解現今大學畢業生究竟學過些什么，甚至不知道某些專業到底在學什么，所以我建議人事主管應當要了解現今各大學所設專業的特點和專業所設課程，至少要了解與企業相關或相近專業的特點和專業所設課程。

在培養人才中，我覺得相互學習是很重要的的一種方法。我認為，第一，各部門應定期或不定期舉行工作經驗交流。每個員工拿出這一段工作過程中遇到的典型問題，分析當時解決此問題的理論構想，討論這種方案產生的效果，這種方案的優缺點，有沒有更好的解決方案或者替代方案，第二或者第三備選方案等等；第二，各部門拿出相關的其他企業現今或過去的成功或失敗的方案，同樣以第三方的身份討論這些方案的優缺點，討論成功或失敗的原因。討論如果自己遇到這樣的問題會怎么辦，有沒有解決的能力，會不會選擇這些成功或失敗的方案。尤其要討論一些失敗的方案，這些方案往往是我們容易選擇的方案，這些方案的理論構想往往是我們思想的誤區，我們更應該關注這些方面；第三，各部門應加強業務學習，定期舉行學習班，定期考核業務水平；第四激發職工的創新思維，我們雖然不一定能在權威雜志上發表專業論文，但是我們可以自己創辦自己的內

部雜志、知識窗、黑板報等等，讓員工有一個展示自己的平臺。

在人才招聘中，尤其是剛畢業大學生招聘中，雖然我成績一般，但我贊同招聘成績好的同學，因為作為學生，學習才是自己的本職工作，企業看能力從哪了解，企業需要什么。我曾聽一位企業老總說過，他也喜歡成績好的畢業生，因為至少他把自己的本職工作做好了，因為成績低至少說明了或許有這三方面的原因：第一，智力有問題；第二，學習方法有問題；第三學習沒有用功。這三方面的原因他都不喜歡，第一個原因不說了，第二個原因他說做了十幾年學生都沒有找到適合自己的學習方法，在企業短時間內能適應自己的工作嗎？第三個原因上面已經說過了，就是沒有做好自己的的本職工作，他說他沒有足夠的理由相信這樣的職工能做好自己的本職工作。企業需要的是把自己本職工作做好的職工，連本職工作都做不好何談創新。當然，優秀畢業生畢竟很少，招聘也不僅容易，我認為成績好的畢業生并不是說就是名次靠前的同學，他應當具備這樣一些特點，他的大部分課程成績中等以上，有一門或者幾門成績特別優秀，可以有成績特別差得課程，但那僅僅是個別。

第四篇：人才之我見

人才之我見

——郝浩

很多老板、經理人可能會經常因為缺乏人才而感到困惑，當然，事實情況也是如此，中國就是人多，而人才資源不怎么豐富。

缺人才怎么辦？培訓？太慢！靠挖？你憑什么？憑企業文化？你有嗎？要有，也不至于人才流失到這種地步！憑人格魅力？別傻了，說領導有人格魅力的下屬，很可能比領導還聰明！憑高額薪資待遇？第一，你玩不起，真正的人才是不缺錢的，一般的人才你挖來也需要適應工作環境，可能比你自己培訓還要來的慢；第二，你傷不起，個人認為，僅僅為了錢而工作的，不是人才，是奴才，他（她）今天可以背叛這個老板，明天照樣可以背叛你！

對于人才，本人還是主張自己培養，當過老師的人都熟悉一句話：只有不會教的老師，沒有不會學的學生！培養員工不是一時的心血來潮（引用村里人的一句玩笑話：褲襠里尿尿，一時的熱），而是要堅持做，分層分級的按計劃做，記得我們的領導曾一致強調：打造學習型團隊！這不是口號，也不是任務，而是要將其作為企業危機感的一個信號，一種管理者的文化，一種意識，一個習慣，最終要執行落實，還要注重過程，看結果。好吧，這些我們做到了，接來下本人僅代表本人觀點，就說說如何培養人才：

首先，我們要相信，天生我材必有用，后面在加上一句：看你會用不會用。一個流落大街的乞丐，我們很少有人去打探他淪為乞丐的過程，但是，如果他四肢健全，大腦正常，要是有人給他稍加點撥，說到某個地方撿礦泉水瓶很方便，以后不用辛苦乞討，自食其力···我想，他的后半生很有可能會改變。我不知道這算不算是對乞丐的“培訓”？可是，誰也不愿意和乞丐攪合在一起，乞丐是被周圍的人、被這個社會基本放棄的一群人，就像老師放棄一個學生，學生放棄一門功課，我們放棄一個員工一樣，結果可想而知。說到這里，我講一個比較有哲理的現實生活中的關于乞丐的故事（反正是瞎扯，本人只是代表本人記錄現階段本人的一點想法，如有雷死人，笑死人，氣死人等現象發生，本人一概不償命）：

有一個乞丐流落到一個村子，他餓的兩眼發暈，終于叩開了一個大媽家的門：

大媽，給點吃的吧！

好啊，看見了嗎？門前那些磚，幫我搬到屋后去！我給你做飯吃，管夠！大媽看了看這個落魄的年輕人說。可是，······好吧！

·······

終于搬完了，足足200多塊磚，乞丐飽餐一頓，道了謝，抹嘴走了······可第二天他的肚子又沒著落了，輾轉了幾次，他又來到了大媽的門前！

當當當！

大媽，我······

餓了吧？把昨天搬到屋后的那些磚再搬到門前！我給你做飯吃，管夠！

飯后，乞丐沒有在第三天出現，而是在三年后出現在大媽的門前，他是帶了大包營養品，穿著西服來看望大媽的。

（接上面）“授予魚，不如授予漁”，故事中大媽的行為是在有意的暗示，我們反過來想想，我們是否有放棄的員工（放棄有兩種：一種是辭退，另一種是放任自流，說難聽點叫束手無策）？為什么會“放棄”？個人認為主要原因是：用人不當。把合適的人放在合適的崗位上，這是前提，接下來還要不斷的給員工不斷的加油鼓勁，當然包含加薪。——人才需要學習，同樣需要鼓勵。

其次，有選擇的培養人才。無論哪個企業，好的人才畢竟是少數，人才之所以能成為人才，因為他與“人員”有很多區別，大致歸納：

1、人才有遠大理想（如同共產黨的信仰），而非人才只有眼前利益； 上學時在《譯林》上看到過一個故事，在這里再分享一下：

有人分別采訪工地上的有三個砌磚工人甲、乙、丙。

問：你在干什么？

甲回答：我在砌磚墻啊（心想：這么白癡的問題也好意思問）！

問：你在干什么？

乙回答：我在賺錢養家糊口（心想：就是老板太摳門，發的工錢太少）。

問：你在干什么？

丙回答：我在建造世界上最美麗雄偉的大廈（心想：別看我現在很辛苦，總有一天會成功）

···

若干年后，甲、乙仍舊是普普通通的砌磚工人，丙成了很有影響力的建筑工程師···

管理者是否問過你的下屬類似故事中的問題？找到“丙”類下屬，著重培養，如何打消“乙”類下屬的抱怨心理，讓他（她）們向“丙”類轉化？“甲”類下屬是典型的“當和尚撞鐘”，又該怎樣處理？我想，很多管理者都有著非常豐富的“洗腦”經驗，一定知道該怎么做。——對癥下藥，因材施教（管人不是村里人種莊稼，一地的小麥施同樣的肥料就都能生機盎然，要是一塊地里種了100種作物，同一種肥料就不見得起效）

2、人才需要適宜的環境，而管理者是這個環境的創造者（如同不同的農作物需要不同的土壤、氣候、水分、養料···我是農民出身，喜歡拿這個作比較(∩_∩)）。

如果下屬表現的很積極很賣力成績也很突出，我們要善于發現、鼓舞、贊揚和適當的建議（提醒他不要驕傲），不要輕易推捧更不要輕易對比性的批評別的下屬。如果下屬表現的很悲觀很消極很糟糕，我們要善于發現、傾聽、鼓勵和分擔（分擔他的痛苦和壓力），不要輕易發火或辭退！如果下屬表現的很一般很平庸很沒進步，我們要善于發現、鞭策、鼓勵和引導（讓他看到前進的方向），不要視而不見。另外，充分利用企業文化（土壤）、行業發展形勢和就業形勢（氣候）、福利、學習機會和關懷（水分）、薪資和獎金（養料）幾大法寶，創造適宜人才發揮能力的環境，給人才一個不愿流動的理由。

說到企業文化，不得不再胡扯幾句，有人說“企業文化就是老板的文化”，這點我非常贊同！大西北有個名吃——肉夾饃。M國也有個名吃——漢堡包。肉夾饃來自西安，漢堡包來自麥當勞，輪成本兩者相差無幾，輪價格大相徑庭（肉夾饃5元，麥當勞28元），原因：肉夾饃是用來賺錢養家的，是一種“營生”，故而多年來走不出西北；麥當勞是世界的麥當勞（這是它的廣告詞，也是它的文化），故而風靡全球。意大利人能把意大利面買到中國一盤幾十元，蘭州牛肉面一到南方就很沒市場（我在南方吃過幾次，純屬“思鄉情結”），不也是一個道理?

（接上面）言歸正傳，最后總結，人才是帶出來的。就像很多大師講的：一頭獅子帶一群羊和一頭綿羊帶一群狼的道理是一樣一樣的。所以，不要總是抱怨“無人可用”，“一將難求”，劉備能請得動諸葛亮，宋江能帶108將···這些足以讓我沒有再廢話下去的理由。

憋不住最后一句：人才在哪？就在我們身邊，就是我們現有的下屬。什么？下屬不夠優秀？那你就把他（她）們弄成優秀的，如果不能，證明你自己也不夠優秀，你自己先把自己弄優秀再說！O(∩_∩)O

第五篇：企業人才理念標語口號

唯才是用，唯德重用;

有德有才，破格重用;

有德無才，培訓任用;

有才無德，限制錄用;

無德無才，堅決不用。

人人是人才，賽馬不相馬。

用人之長，容人之短。

科技是第一生產力，人才是第一資源。

效益靠質量，質量靠技術，技術靠人才，人才靠教育。

市場如水，企業如舟，質量象舵，人是舵手。

不識人才是失職，浪費人才是瀆職，人盡其才是天職。

企業即人:成也在人，敗也在人。

用好現有人才，穩住關鍵人才，吸引急需人才，儲備未來人才。

賢者上，能者中，立者下，智者側，庸者退

人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業才是最終的大贏家。

尊重人的品德，重視人的智慧;承認人的價值，珍惜人的感情;維護人的尊嚴，提高人的素質。

尊重人才真心真意,服務人才全心全意;培養人才一心一意,使用人才誠心誠意。

一個公司要發展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聰明的人才。

選人要正，用人要公;育人要勤，管理要嚴。

員工培訓是企業風險最小;收益最大的戰略性投資。