第一篇：人才招聘的現狀及趨勢

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人才招聘的現狀及趨勢

在企業招聘專員、人才專家看來，人才市場這個大“池塘”里的“魚”越來越多，相應地，“釣魚者”也越聚越多，但“魚”并不好釣，除了要考驗釣魚者的技術要求外，還要看你的鉺料是否有足夠的誘惑力。

毋庸置疑，在人才的招聘與供給方面，企業各個層級人才的供需缺口都在不斷擴大。對于企業的一般性職位而言，多數大學培養的畢業生類型與企業所感興趣的求職者類型存在越來越大的錯位。而那些證明了自己實力的人才對于他們現在的雇主卻抱有越來越高的期望，一旦這些期望得不到滿足，他們就很容易被競爭對手更優厚的薪資待遇所吸引。此外，在招聘富有經驗的員工方面（包括中高層管理人員），企業面臨著更大的挑戰，尤其是當需要招聘具有國際經驗的人才時更是如此。

這就對企業HR提出了相當大的挑戰，首先是企業業務部門對人員的要求越來越高，預計招聘的人數越來越多，人員素質要求也必須做到與時俱進；與之對應的是招聘成本上漲、工資有所提升，而企業投入在招聘方面的預算卻在縮水，明擺著是想要“少花錢多辦事”。其次還有HR的專業素養、知識技能以及對當下人才的判斷等。

為了給企業HR提供當下企業在人才招聘方面開始出現的一些趨勢，本刊專訪了中科三環高技術股份有限公司副總裁、中國人力資源研究會常務理事、中國科學院人才開發聯合會副理事長張瑋先生。張 一覽鋼構英才網

瑋先生從事現代企業管理、企業人力資源開發研究21年，成就斐然，開發出涉及企業經營與管理、人力資源、職業塑造、心理測量與人才測評等多方面的系列培訓課程，其中《閱人有術》等培訓課件被諸多企業作為學習寶典。

《首席人才官》：你怎么看當下企業在招聘過程中出現的新特征？

張瑋：對于當下企業招聘，我總結有以下新特征：

第一，對應聘者的面試把關更嚴，面試的水平更高。尤其是對中、高端職位、難以招到的稀缺職位以及需要較高學歷或較高專業技術水平的職位。主要原因有兩個：一是企業在經營實踐中越來越深刻地認識到這些職位對于企業的生存與發展、對于提高企業的市場競爭力至關重要。二是隨著企業規模的不斷擴大，企業間競爭的加劇，對人才的需求，無論是從數量或是從質量上都有了更加苛刻的要求，為了適應這個要求，企業調整了招聘機制，例如建立了招聘面試小組或招聘面試委員會；更多而且更熟練地使用了先進的面試工具，例如結構化面試、無領導小組討論、情境模擬測試以及各種心理測量技術。企業的精挑細選，大大增加了應聘者競爭自己心儀的企業、心儀的職位的難度。

第二，在人才市場上雖然總體供大于求，但某些短線專業卻人才稀缺，例如房地產企業的造價師、金融企業的財經分析師、生產型企業的模具工程師、機械自動化工程師、傳媒企業的動漫設計師等。

第三，企業選人更加注重能力和經驗。例如對于北京市的人才市場來說，有人力資源管理師資質和有會計師資質的人很多，但許多企 一覽鋼構英才網

業都感到要招聘一個滿意的HR總監或HR經理、財務總監或財務經理卻很難。有些大學畢業生雖然學的專業很“熱門”，工商管理、市場營銷等，但由于缺乏專業經驗，并不被企業所青睞。就拿工商管理來說，無論是四年的學士，還是七年的碩士，哪個企業敢將一個公司、一個部門交給雖然讀了一摞書，卻絲毫不具備企業管理實踐經驗的人來管？

綜上所述，對于應聘者來說，趨勢的變化有三點：第一，僅憑嫻熟的面試技巧去應聘難有勝算，得有扎實的素質和能力功底；第二，所謂“熱門專業”的市場趨勢，從“大眾化”向“高端化”轉變；第三，積累了豐富的實踐經驗的人更容易找到心儀的工作。

《首席人才官》：應聘者有什么新變化？

張瑋：第一，激烈的市場競爭迫使應聘者學習并掌握了更多的面試技巧。我在對應聘者的面試考核中，明顯感覺到應聘者的應聘能力普遍提高。

第二，很少有人“吊死在一棵樹上”。當你在眾多應聘者中挑選出一位佼佼者，一定要迅速給對方“要與不要”的準確答復。千萬不要相信人家哪兒都不去，就是沖你來的。許多企業就是由于錄用決策的速度太慢，拖泥帶水，以致于當你通知人家被錄取的時候，這個人才已在其它單位上班了。

第三，人才流動的 “頻率”明顯提高，頻繁變動就職單位的人越來越多。企業在對應聘者面試考核時，要認真詢問和了解應聘者在曾經就職單位的離職原因。對多為主觀原因離職的人要慎重斟酌是否 一覽鋼構英才網

錄用。

《首席人才官》：人才流動與當下社會背景、企業經營背景（即現在的社會狀況和企業經營現狀對人才流動的影響）

張瑋：隨著改革開放的逐步深入，人才流向呈現多元化趨勢。改革開放之初，“下海”創業的人多；改革開放中期，人才紛紛流向掙錢多、待遇高、出國機會多的單位。而近幾年來人們在擇業時，隨波逐流的人越來越少；根據自己的個性需求，理性選擇的人越來越多。

無論國企、民企、政府機關、科研院所都有不少人選擇。曾經被認為是“清水衙門”的團中央，一個公務員的職位，居然有2400多人競爭，各省、市招聘大學生村官，應聘者絡繹不絕。

《首席人才官》：有報告指出現在求職者不再“唯外企事重”，國企、民企也是優秀人才選擇的方向，甚至開始出現有外企人才向國企、民企流入的現象，對此你是怎么看的？

張瑋：我覺得這是件好事。起碼說明兩點，第一，大多數人的擇業心理已不再浮躁。不是只顧眼前利益，而是更看重自己今后的穩步發展。第二，經過30多年的改革開放，我國的大多數國企都已成功改制和轉軌，相當多的民營企業也都已得到成熟的發展，國企、民企在國家政策的正確引導和積極扶持下，正在越來越明顯地產生出良好的經濟效益和旺盛的政治生命力，給應聘者以信心和鼓舞。國企、民企的發展急需人才；更多的優秀人才也將蓬勃發展中的國企、民企作為自己的首選。

《首席人才官》：人才呈現出的這些特點以及趨勢，對企業HR提 一覽鋼構英才網

出了怎樣的要求（挑戰）？

張瑋：人才呈現出的這些特點和趨勢，確實對企業HR提出了挑戰。要求企業HR適應人才市場變化，迅速提升自己。我的許多做HR的朋友都有這樣的感觸：“到人才市場上一看，滿眼都是人，但要招到一個合適的卻很難。”為什么會有這樣的感觸呢？一是說明用人部門對所需人才的勝任要求眼光高了，更加“挑剔”了。二是說明整體經濟的飛速發展，加大了企業對優秀人才，尤其是稀缺專業的優秀人才的需求，而這類人才目前的“市場行情”是供不應求。

21世紀，無論對中國還是對世界，最激烈的競爭是人才的競爭。所以，及時為企業選好人就成為HR的首要任務。要完成好這個任務，HR們要練好基本功，要迅速實現自身由行政事務型向專業技術型的轉變。如果我們連崗位分析、勝任特征模型的構建、崗位責任說明書的制作、結構化面試的應用、各種人才測評技術在面試中的應用以及一些在招聘中必須使用的心理測量工具都不得而知，那我們通過哪些手段將企業急需的優秀人才招進來？常言說“工欲善其事，必先利其器”，假若我們連什么是我們的“器”都還搞不清楚，我們又怎么“善其事”？

《首席人才官》：在未來一個時期內，企業在用人、培養方面可能出現的一些趨勢。

張瑋：許多企業，特別是穩定發展中的大、中型企業，越來越注重以下四類人才甄選與培養：一是“領軍”人才，包括企業主要負責人的后備人選；二是研發人才；三是能夠給企業直接帶來經濟效益的 一覽鋼構英才網

關鍵崗位的人才；四是重要管理崗位的人才。對于這幾類人才，許多企業不大愿意使用“空降兵”，而更注重在本企業的骨干隊伍中選拔和培養。主要的培養方式，一是“送出去”，通過專業進修，系統提高理論水平；二是“壓擔子”，明確任務指標和考核標準，發現問題及時指導，在使用中鍛煉其工作能力。來源：首席人才官雜志

第二篇：企業人才招聘現狀及趨勢研究

企業人才招聘現狀及趨勢研究

企業現已成為我國經濟結構的重要組成部分，而一流企業更是由一流的人才造就的。21世紀企業發展更多依靠人才推動，持續發展的人才帶給企業更新的創造力、更高的績效以及更強的競爭力。人才作為企業的核心資源在企業參與市場競爭過程中所起到巨大的作用日益得到重視。所以，當前人才問題被企業提到生死攸關的地位。一所有發展眼光的企業，并不該單方面以改善管理經營模式來提高效益,而是要關心如何從社會上吸引優秀人才,留住優秀人才。

一 企業人才招聘的現狀

（一）人力資源管理機構和人員的設置不到位

我國目前許多分企業在部門設置的時候并沒有單獨設置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業對人力資源管理與開發工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現代企業架構中不可或缺的重要組成部分。

沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也只是傳統人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。

（二）對招聘工作不夠重視

相當多的企業對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應急措施，而不是企業人力資源管理與開發工作的需要。

另一方面，近幾年來高校連續擴招，民辦高校的陸續出現致使應往屆畢業生人數急劇上升，導致人力資源市場上出現供過于求的現象。所以不少企業錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。

（三）人才來源渠道匱乏。

主流的招聘一方面是獵頭模式，適合高端人才，管理層以上的人才，需求量很小，但是獵頭公司服務要求非常高，企業要花很多很多錢才能招到這樣的人。

其次，低端人才。如今，網絡、報紙、招聘會越來越多，而這是針對主動找工作的人，需求量非常大，成本也比較低。尤其是金融危機開始以后，人才供過于求。適合這樣職位的人很多。這是一個低成本的、大量的模式。

（四）招聘工作的實施不夠規范

在人員招聘中,我們經常可以看到一些企業組織實施不力、操作程序不規范，主要表現在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環境安排簡單、面試問題標準不一，經常是經驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規范的操作流程，從而在客觀上造成了對應試者的不公平、不尊重,損壞了用人單位的企業形象。據網絡調查反映：在企業對外發布的招聘標準,56%的企業認為自己的標準與實際招聘的崗位需要一致,但求職者卻只有4%的認同率。這一方面說明招聘單位在招聘標準的制定和執行中“內外不符”的情況相當嚴重。

二 企業招聘的趨勢

（一）企業招聘更謹慎 測評工具受關注

雖然以中國為代表的全球經濟已有一定程度的回暖態勢，但這也很難阻擋人們對未來經濟不確定性的擔憂。與此同時，在人才市場經歷過08、09兩年的波動后，企業對人才流失及錯誤雇傭成本都有了更深的認識，因此，企業的人才選拔政策變得比以往任何時候都來得謹慎。

據了解，以專業工具代替傳統人工方式進行人才測評與選拔在歐美主流企業中非常普遍，覆蓋率已超71%，但在中國這個數字卻非常低。在成本與效率的博弈之下，2010年或者會成為人才招聘與測評工具普及應用的爆發之年。

（二）畢業生快速增長 校招規模將破記錄

2010年超過650萬的畢業生進入職場，讓校園招聘的規模再次被改寫，在增加可選人才數量的同時，招聘的難度也有所增加。近年來，校園招聘已經被越來越多的企業作為人才儲備與補充的重要途徑。這一方面是由于畢業生較好的可塑性與學習能力，另一方面，企業還可以通過校園大規模招聘的方式，擴展自身的美譽度，提升企業形象。但校園招聘較單一的應聘程序實施起來更加困難——除范圍廣、地點繁多等因素，對應聘者進行公平且大規模的選拔考試就讓不少企業頭疼不已。

根據全國普通高校畢業生統計數據來看，2010年全國畢業生人數為652萬人次，較2009年增加了41萬人，增長率雖較上年有所下滑，但仍高達6.71%。這也意味著企業的校園招聘規模也將再刷歷史記錄，難度也將隨之增加。

（三）高級人才難覓 企業將更關注綜合素質考核

高端人才在企業占據關鍵崗位，往往對于企業成敗會有舉足輕重的影響。由于高端人才相對稀缺，且流動性較大，幾乎每個企業，特別是中小型企業，都存在或多或少的高端人才缺失問題。而這種缺失在“求賢若渴”的大環境的影響下，被不斷放大，造成不少企業片面追求高端人才而走“彎路”。如有些企業只看重學歷或者工作經歷等，但這些簡單的指標并不能全面反映出人才的深層潛能。于是就會出現原本合格的高端人才，卻并不適合企業的真正需求。

（四）招聘持續網絡化簡歷篩選與管理工具受寵

網絡招聘在被廣泛接受，給企業帶來經濟、便利的同時，海量簡歷的沖擊也增加了HR篩選與整理的難度了時間。有調查顯示，網絡招聘在2009年已成為企業繼獵頭外的第二大招聘途徑，但我國企業在人員招聘時所花費的成本仍然高達50%以上。對此，有業內人士認為，在成本壓力之下，2010年的招聘市場，將會在網絡化趨勢不變的基礎上，催生信息化、數據化工具的使用熱潮。

（五）金融、高科技類人才緊俏 權威性招聘手段

金融與高科技人才是招聘市場中永遠的“貴族”，當然2010年也不會例外。雖然金融危機讓近年來“跑贏市場”的金融人才稍稍受挫，但隨著經濟的回暖，特別是我國金融業的企穩發展，使得相關人才需求逐漸走回此前態勢。根據統計，自2009年8月起，國內對金融人才需求量開始穩步提升，其中12月需求量較1月增加超過二成。

（六）招聘市場走強 人才滿足量增加

企業對人才需求量的增加，使得市場熱度隨之走強。也吸引著越來越多的人才加入需求之中，這也使企業的選擇面更為寬廣。由于金融危機的影響，就業壓力不斷增大，2008年與2009年上半年內，失業人數持續積累。聯合國國際勞工組織(ILO)2010年1月27日發布的《2010年全球就業趨勢》顯示，受經濟危機影響，2009年全球失業率達6.6%，失業者總數近2.12億人。同時根據中國人保部的統計，2009中國失業率為4.2%，而中國社會科學院甚至認為，失業率已攀

升到了9.4%。

但2009年下半年開始，人才需求又開始呈現上升趨勢，進入2010年之后，這種趨勢仍然明顯。根據此前預計，2010年第一季度中國企業增加員工人數的比例將達19%，較2009年第四季度增長了2個百分點。這使得在金融危機中失去工作，甚至怯于跳槽的“臥槽”族都紛紛加入到新的一輪人才選拔當中，這也使得企業的選擇層面不斷擴展。而在眾多應聘者中，挑選出合適的人選就成為今后人力選拔工作的重點之一。

人才已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。人才招聘僅僅是人力資源管理與開發中的一個環節，如何使人才更好的為企業服務，創造更大的價值,企業管理者任重而道遠，需要企業在日常運作過程中根據各自特點不斷的進行實踐和總結，找到合適于本企業的行之有效的人力資源管理模式。從而幫助企業效益的最大化

參考文獻

(1]王方華，呂巍.企業戰略管理[M].上海:復旦大學出版社，2002.(2)汪克夷.管理學[M].大連:大連理工大學出版社，2001.(3)楊文京.中小型企業怎樣有效開展招聘工作[J].人才資源開發，2006，(04).(4)吳曉，李立軒.中小企業人力資源管理與開發[M].北京:清華大學出版社，2005.

第三篇：人員招聘現狀及趨勢開題報告

人員招聘現狀及趨勢

開

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題目：

企業人員招聘現狀及趨勢

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專業（全稱）：

工商管理（人力資源）

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一、課題研究的目的、意義

招聘管理一直是人力資源管理中最重要的模塊，招聘作為人才的入口，決定著未來企業發展的順暢程度，以及企業文化的形成和鞏固。隨著經濟體制改革的不斷深入，我國社會經濟生活的各個方面均發生了深刻的變化。新技術的進步，新市場的出現，大大影響了人力資源管理的各項實踐。人力資源專業人士在面對未來招聘工作的發展趨勢時，面臨諸多挑戰。

企業組織要實現長遠的發展,做好員工的招聘工作是當前最首要的關鍵。隨著人才市場的競爭日益激烈，企業也出現了不少招聘新方式，引發了一場新的人才招聘革命。何種招聘方式是企業最佳的人才獲取渠道，目前基本上沒有定論。企業只有根據自身的情況及實際需要，才能有效地選擇出最適合自己的招聘方式。

所謂“知己知彼，百戰不殆”。對企業招聘現狀進行調查，分析企業招聘的新動態，是廣大求職者或應屆畢業生在求職前除了對自身情況做合理評估外不可或缺的一步，如此我們才能制定出周密的“戰略部署”，保證求職成功。對于應屆畢業生而言，了解企業的招聘現狀和趨勢是非常重要。

二、本課題國內外研究的歷史、現狀和研究目標

企業人力資源管理是企業生存與發展的重要保障，人力資源招聘則是企業人力資源管理的前提和基礎，是企業實現其績效和目標的重要保證。而針對目前企業人力資源招聘的發展，企業應建立起有效的人力資源招聘體系，應聘者也應根據招聘趨勢來采取相應的措施，來適應社會和經濟的發展。這些都說明了對企業人員招聘的現狀及趨勢調查分析的重要性。以下是國內、外學者對企業人員招聘問題研究的相關觀點：

xx（2004）在《廣東省企業人才招聘的現狀調查》中指出，招聘渠道使用較多的依次是人才交流會、大專院校、在INTERNET網上做廣告、在報紙上做廣告、公司現有員工或熟人的推薦，且效果較好；使用較多的選撥方法是面試、求職簡歷、體檢、專業知識/技能考試，且效果較好；面試、案例分析、無領導小組討論以及個人演講被認為是評價中心較多使用的方法，這些方法的效果都不錯，特別是面試的效果很好；約有1/5的企業采用了心理測試的方法，效果不錯，因而值得推廣。

xx，xx（2018）在《淺議企業招聘的問題及對策》中提出，目前我國企業人才招聘工作中存在的問題有：人才概念模糊，在招聘中過分注重學歷和工作經驗，用人求全，要求過高；招聘前期準備工作不足，無長遠的人力資源規劃，缺乏詳細的工作分析和職位說明書；招聘實施不合理，招聘渠道選擇不當，招聘人員非專業化，沒有采取有效的初選步驟；招聘忽略企業文化理念和市場宣傳，沒有做好人才儲備的工作。

xx，xx在（2004）《企業人才招聘中的幾個新趨勢》中指出，隨著企業對人才的重視，越來越多的心理測評技術在員工招聘和選拔中進行使用。具體表現在從重經驗向重能力轉變；關注對求職者的誠信測試；越來越關注團隊合作能力；通過細節來觀察求職者的本質。隨著求職者的求職技巧的提升，企業的人才測評能力也在不斷提升。

xx（2008）在《對企業招聘方式中七大趨勢的探討》中提出招聘的七大趨勢有現場招聘、網絡招聘、校園招聘、傳統媒體廣告、人才介紹機構、內部招聘、員工推薦。作者并發現處于不同的樣本以及理論推理得到的招聘渠道的效果是不一樣的。因此，企業不應該盲目的依賴某種招聘渠道，而應該結合企業自身特點，包括財務狀況、緊迫性、招聘人員素質等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當的招聘渠道?？傊?，沒有一成不變的最優招聘渠道，對于一個企業來說，只有最適合當前企業情況以及招聘需求的渠道才是最好的。

除以上觀點外，許多跨國公司的員工招聘新招中都以考驗應聘者的工作態度和應變能力等為主，不會過分側重于應聘者的學歷和經驗。

在全球金融危機和產業結構調整的雙重作用下，企業的生存狀態出現了巨大的發差。企業招聘員工意味著企業規模的擴大或者人力資源結構的調整，與企業發展戰略密切相關。由于受經濟預期的影響，一些企業不得不重新制定人力資源規劃與招聘策略。企業由于境遇不同，招聘決策也大相徑庭。本課題通過一定的數據資料和文獻，對目前的人員招聘現狀進行分析，從現狀中找出規律，研究未來人員招聘的趨勢，希望可以為企業在制定人力資源規劃與招聘策略時提供一定的信息，從而改變以往在招聘上的不足，根據目前招聘的新走向和自身企業情況，選擇企業最佳的人才獲取渠道，提高人員招聘的有效性，制定出更適合企業發展的人員招聘方案。對于我們應屆畢業生而言，了解目前企業的招聘現狀和趨勢，可以在求職中作出更好的“戰略部署”，對就業形勢做到心中有數，了解社會需求，成為真正滿足企業所需的人才。

三、本課題研究的基本內容和方法

（一）本課題研究的基本內容：

本課題主要包括四個方面的內容：

1、企業人員招聘的內涵和意義。描述人員招聘的含義，提出人力資本成為新經濟時代企業的核心競爭力，研究企業人員招聘具有重要意義。

2、對企業人員招聘的現狀進行分析。首先對目前企業的人員招聘現狀進行調查，對調查的結果進行分析，整理出企業招聘的主要選擇哪些渠道和方式，特別是中小企業的人員招聘現狀。

3、對企業人員招聘的發展趨勢進行分析。在對企業人員招聘的現狀分析的基礎上，研究企業人員招聘的發展狀況，從而進一步研究企業人員招聘的趨勢。

4、對有關企業人員招聘問題的總結和解決問題對策。指出企業在人員招聘中應注意的問題，并對企業在人員招聘中自身存在的問題及招聘競爭所出現的問題進行總結，從而提出解決問題的對策及建議。并提出與企業人員招聘相關的策略，如企業在人員招聘的發展趨勢下如何根據自身情況選用招聘方式和渠道，以及應聘者的相應措施。

（二）本課題研究的方法

1、文獻資料法。文獻資料法主要運用在對參考文獻和其他資料的收集和整理。

2、經驗總結法。通過自身在招聘中吸取經驗，對人員招聘的現狀及趨勢有一定的了解和進行調查分析。

3、歸納的分析方法。這種方法的使用主要是總結事物的特征。文章中許多觀點早已有學者提出，但是他們都只說了某一方面，或是說的不完整。在這篇文章中對多位學者的研究成果進行了歸納與總結。

四、課題研究的步驟及進度安排1、2018.11.12-2018.11.20：深入企業調研，收集相關的一手和二手資料。盡可能多的收集與論文題目相關的已發表的論文，在掌握相關研究現狀的同時為開題報告做好準備。

2、2018.11.12-2019.1.4：在指導教師指導下撰寫好開題報告，并經過反復修改過程，掌握論文開題報告寫法。

3、2019.1.5-2019.1.15：開題報告修改并定稿。

4、2019.1.15-2019.3.20：在占有盡可能多的論文寫作材料的基礎上撰寫并完成論文初稿，并接受指導教師的指導。

5、2019.3.21-2019.4.5：配合指導教師完成畢業論文指導和寫作工作的中期檢查，完成二稿和三稿的修改。

6、2019.4.6-2019.4.19：論文定稿并進行規范化審核。

7、2019.4.20-2019.4.30：將完成的論文按要求整理裝訂成冊，和有關的參考資料、宿舍筆記、社會調查記錄、實驗數據原始記錄等超過材料交給指導教師，并提出答辯。

8、2019.5.4-2019.5.15：經過系論文指導小組審閱通過后做好論文定稿和印刷、裝訂工作。

9、2019.5.16-2019.5.17：進行答辯。

10、2019.5.18-6.3：按答辯意見進行修改并定稿。按指導教師要求收集相關的需要上交畢業論文資料。

五、課題的成果形式

論文

六、其他有關問題或保障機制

（一）其他有關問題

企業人員招聘問題，許多學者都已進行過詳細的研究與分析。本人的分析難以超越他們，而且難以提出自己的創新點。深入的實地調研會有一定的難度。

（二）保障機制

已經收集到二十多篇相關的參考文獻，在網上也收集到一些數據資料，并通過自身實踐，參與招聘，從中積累經驗，發現問題等，為論文的撰寫提供了保證。

指導教師意見

指導教師簽名：

月

日

專業教研室意見

教研室主任簽名：

月

日

系（部）意見

系主任簽名：

月

日

可另加附頁

第四篇：2015年中國人才招聘趨勢報告

2015年中國人才招聘趨勢報告

2014年12月22日22:30 來源：pingwest 作者：LinkedIn 編輯：覃里 查看全文

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標簽： IT人才

【IT168 報告】正在求職，或者正在想著如何找到靠譜的員工?那么你或許該研究一下 LinkedIn剛發布的人才報道。如果你是潛在求職者，可以從這里看看招聘決策者最看重的是哪些渠道;如果你是HR，也可以追蹤到2015年的行業發展趨勢。

關于中國：

和全球其他國家的招聘行業相比，中國企業更傾向于招聘被動型人才。中國企業的招聘部門對這類人才的關注度達到了83%，遠超61%的全球平均水平。說白了就是有著豐富經驗的靠譜人才更多的時候是要靠主動挖，而不是等著人家投簡歷給你。

除此之外，中國的招聘負責人往往把競爭對手向雇主品牌方面的投資看著是最大的競爭威脅，而在未來，招聘人員相信大數據將重塑中國的招聘行業。

求職網站仍是最重要的招聘渠道

從全球范圍看，有 50% 的雇員是通過求職網站招到的，其次是內部招聘和職業社交網絡招聘。而在中國，多達 68% 的員工是通過求職網站招到的，其次是員工內部推薦和獵頭公司，職業社交網站排在最后一位。

移動招聘正在高速增長：

雖然我不太能接受在移動設備上找工作的方式，但從全球范圍內看，越來越多的求職者開始通過移動設備尋找工作。無論是通過移動設備查看職位還是通過移動設備申請職位，相關的數據都有大幅度的提升。相對應的，企業在移動招聘方面的投資也在不斷增加。2015 年，這個趨勢將進一步加強。

如何衡量招聘質量?

在招聘負責人看來，員工流動/留用情況、新員工績效評價和用人經理滿意度是衡量招聘質量的 3 大指標。無論是在中國還是其他國家，這都是被普遍接受的衡量指標。

強大的雇主品牌可以將每次招聘成本降低 50%

所謂雇主品牌就是人才對企業的看法、感受以及評價。一個強大的雇主品牌可將每次招聘成本降低 50%，使員工流動率降低 28%。今年 Pocket 最受歡迎的 10 大文章中有一篇講的是如何獲得一份 Google 的工作，可見一個好的雇主品牌是有多么大的吸引力。

如今，87% 的中國招聘負責人都認為雇主品牌對他們招聘優秀人才影響重大，但中國企業在執行層面卻還比較落后。相比較來說的話，職業社交網絡已經被看著是宣傳雇主品牌的最有效途徑之一。

人才招聘的未來走向

與全球相比，中國人才招聘負責人對招聘行業的未來有自己獨到的見解。他們堅信未來五至十年內提升雇主品牌和利用“大數據”預測未來人才需求將成為行業常規。

LinkedIn 這份報告調查了來自 31 個國家 14 個行業的超過 4125 名人才招聘決策者，了解他們最關注的問題以及 2015 年行業的走向，完整版報道下載。

第五篇：中小企業人才招聘現狀及對策分析

中小企業人才招聘現狀及對策分析

摘要：隨著中國經濟的發展，中小企業逐漸發展成為我國經濟結構中不可或缺的重要組成部分。人才的重要作用也越來越被企業管理者重視。但中小企業人力資源管理的現狀對人才聘用工作產生了一定的不利影響，對企業發展產生了阻礙作用。在分析中小企業人員聘用現狀的基礎上，提出了幾點改進意見，具有一定的指導意義。

關鍵詞：中小企業；人才；招聘；人力資源

0 前言

隨著我國市場經濟的發展，中小型企業業已發展成為我國經濟結構的重要組成部分，對經濟繁榮和社會穩定具有一定的影響力。據國家經貿委提供的資料表明，目前我國中小企業已超過800萬家，占全國企業總數的99%；中小企業工業總產值及實現利潤分別占全國企業總數的60%和40%；在我國1500億美元左右的出口總額中，約60%來自于中小企業。人才作為企業的核心資源在企業參與市場競爭過程中所起到巨大的作用日益得到重視?？突f過：“即使將我所有工廠、設備、市場和資金全部奪去，但只要保留我的技術人員和組織人員，四年之后，我將仍然是鋼鐵大王”。可見，如何招聘到合適的人才便成為企業管理者必須思考的的嚴峻課題。我國中小企業人才招聘的現狀

1.1 人力資源管理機構和人員的設置不到位

我國目前大部分中小企業在部門設置的時候并沒有單獨設置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業對人力資源管理與開發工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現代企業架構中不可或缺的重要組成部分，為企業正常、有序的發展提供了必要的支持。沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。

1.2 對招聘工作不夠重視

相當多的中小企業對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應急措施,而不是企業人力資源管理與開發工作的需要。

另一方面，近幾年來高校連續擴招，民辦高校的陸續出現致使應往屆畢業生人數急劇上升，導致人力資源市場上出現供過于求的現象。所以不少中小企業錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統性，結果

往往導致招聘工作以失敗告終。

1.3 招聘渠道相對單一

人才招聘的渠道有很多種：現場招聘會、勞動力市場、網絡招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優缺點以及人才儲備的傾向性。例如，技術工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘，專業技術人員可以進行校園招聘相關專業的畢業生，中高級專業人才則可委托獵頭公司進行物色。據調查，大多數中小企業仍多采用參加現場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。

1.4 對崗位需要的人員缺乏正確的定位

松下電器公司創始人松下幸之助曾經說過：“?適當?這兩個字很要緊，適當的公司，適當的商店，招募適當的人才，70分的人才有時候反而會更好。”松下幸之助認為人才的聘用應以合適企業為基準，并非越高級的人才就越好用。企業如果迷信100分的人才，可能就會忽略70分的人才。但是有時候，70分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對待工作，能把工作完成得更好。對中小企業而言，70分的人才更容易獲得，花費的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企業共同成長。

但是，目前有相當一部分的企業偏好招聘名牌院校畢業的學生，認為好學校培養出來的學生素質也高，這是無可厚非的。但畢業于名校學生是否都適合于本企業需要的，則沒有加以考量。一旦雙方發現并不合適，企業將會浪費本次招聘的成本，同時還要為下次招聘支付費用。調查結果表明，僅有不到40%的企業計算了每招聘一名員工所花費的成本。

1.5 中小企業對應聘者吸引力較弱

中小企業往往處于市場的弱勢，競爭力不強。大型企業在市場占有率、資產擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業生涯規劃等方面占有很大優勢，中小企業無法與之匹敵。同時，中小企業發展目標不明確，管理制度不健全，企業文化缺失，也是造成企業比較難以招聘到合適的人才的原因。2 改進中小企業人才招聘對策建議

2.1 樹立正確的人力資源管理觀念

企業人力資源管理為企業發展的戰略目標服務，負責為其優化配備所需的人力，以提高企業經營效益。人力資源管理的主要工作包括職務分析、人員招聘、人員配置、人員培訓、獎酬制度、績效考核等。我們可以將人力資源管理定義為，通過對企業人力需求的分析，制定人力需求計劃；通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優化配置到組織中；通過考評和確定報酬；激勵員工的工作積極性和能動性，控制工作績效；通過培訓，開發員工的潛能，進而支持組織戰略目標的實現。

要正確認識人力資源管理，首先應明確其與傳統的人事管理的區別。傳統的人事管理更側重于事務性的活動，比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規章制度的制定等。傳統的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對象，而以解決“事”為重心，最關心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本，強調的是人是企業最寶貴的資源，通過合理的開發和管理，激發人的潛能，創造出意想不到的價值，達到企業和人才的雙

贏。

2.2 招聘前做好充分準備

（1）企業在明確了發展目標，制定了戰略計劃后，應統計出所需要的人員的類別及數量。在現有的人員儲備的基礎上，編制出人力資源需求計劃，有的放矢的組織招聘工作。

（2）編制適合于崗位需要的職務說明。明確該職務是完成何種工作；應聘者為了勝任此項工作，必須具備的何種能力；企業將如何對此進行考核等。職務說明應該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來的無效招聘者，降低企業的招聘成本，減少不必要的浪費。

（3）準備企業簡介及招聘簡章。招聘的過程一方面是企業尋找合適員工的過程，另一方面是企業進行自我宣傳，展示企業形象，擴大企業影響力的過程。企業簡介、招聘簡章等資料都是企業進行對外宣傳的窗口，都代表了整個企業的整體素質。因此，在準備時必須凸顯企業特點，以其優勢來吸引應聘者。

2.3 科學、合理的組織招聘工作

（1）組織招聘小組。招聘錄用的人員必須滿足相關部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨完成招聘工作是不現實的。應由人力資源部牽頭，聯合各部門相關人員組建招聘小組，將招聘工作各環節進行細分，小組成員各司其職，共同完成此項任務。

（2）應聘人員的選拔。應聘人員的選拔是招聘工作的關鍵環節之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過程中，招聘人員應該客觀、公平的進行工作，確保在應聘者中篩選出最適合的人員。

2.4 對招聘工作進行總結

（1）招聘效果的總結。在招聘工作結束后，企業應對招聘工作進行盤點：招聘工作是否按計劃實施，招聘預算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否合適，選擇應聘者的標準是否能滿足崗位要求等等。通過事后的總結和歸納，能夠使企業在下次招聘工作進行中揚長避短，進而總結出一套符合本企業特點的招聘策略，更有效更快捷的尋找到合適的目標員工。

（2）建立人才儲備庫。在招聘過程中，企業有時會有遺珠之恨，有些條件符合企業需求的人才，但因為人力資源計劃的限制，企業無法都加以錄用，但是在今后的企業規劃發展過程中又可能需要此類人員的加盟。作為人力資源部，應將這類人員資料建檔保存，以備不時之需，這樣既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，對人力資源規劃管理起到了促進作用。

2.5 營造有利于企業和員工共同發展的公司文化

企業文化是一種客觀存在的文化現象。構成企業文化一般有五個要素：企業環境，價值觀，突出人物，典禮和儀式，文化網，即基層的溝通方式等。未來人力資源管理的一個明顯轉變，就是特別重視“文化管理”的影響，重視對企業文化的形成、保持和培育。中小企業尤其需要用優秀的企業文化來鼓舞和凝聚員工。旗幟鮮明的企業文化，是該企業有別與其他企業的特殊標識，可以吸引志同道合的人才與之共同奮斗，共同成長。

人才已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。人才招聘僅僅是人力資源管理與開發中的一個環節，如何使人才更好的為企業服務，創造更大的價值，企業管理者任重而道遠，需要企業在日常運作過程中根據各自特點不斷的進行實踐和總結，找到合適于本企業的行之有效的人力資源管理模式。

參考文獻

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