第一篇：創意創意人才 隊伍建設研究

內蒙古文化創意產業人才隊伍建設現狀與對策研究

一、現狀

1、文化創意人才隊伍結構性短缺，隊伍人才鏈亟待構建。

首先是高端原創人才缺乏，創意核心層的從業人員比例明顯偏低，導致原創作品數量不足。其次是創意生產引導人才薄弱，真正有影響力、號召力的人腕級領軍人物還不多見。文創產業化經營管理人才不足，導致創意產品的推廣、衍生、品牌的建立、價值的挖掘等方面都還很不理想。

2、創意人才專業結構不夠合理

跨學科、跨領域、跨行業的復合型人才短缺，地方高校培養文化創意產業人才力度不夠。學科建設亟待加強。

3、人才開發途徑不完善，人才管理模式不配套，人才流動過于頻繁。

4、尚未形成良好的人才培養機制，文化傳人挖掘保護傳承不夠。

二、對策

1、從政策制定、人才培養和交流、人才激勵等方面來進行人才開發。

2、充分發揮高校在人才培育中的重要作用

建立起高校對文化創意產業鏈不斷供給的長效機制，人才培養模式也需要創新，并且要充分發揮高校在文化創意產業人才培養中的“孵化器”和“蓄水池’，作用。

3、從機制和保障措施

創意產業人才

隊伍建設研究

一、創意人才

以自主知識產權為核心，以“頭腦”服務為特征，以專業特殊技能為手段的“專精人才” 個人創造力與集合智慧、知識、技能于一身

文化內涵

藝術與技術融合創新

科技的支出、市場的運作

版權、專利、商標和設計——個人想象創造

創意階層，包含具有特別創造力為核心，對社會輿論有影響的專業人士；以及高科技、金融、法律等專業人員。其價值觀——尊重個性、競爭與實力卞義優先，喜歡開放與多樣的城市社會環境等。持有此種價值觀的人們，多從事創造性職業，他們的生活方式以及價值取向會左右未來城市和社區的發展方向，對一個地區有獨特影響力。

厲無畏立足于創意人才價值發揮的載體，從人才鏈的角度看，完整的文化創意人才鏈包括“創意的生產者、創意生產的引導者和創意產品的經營者”三大類。從經濟學的角度闡述了創意產業的經濟效益及其對就業的作用。同時，他指出創意人才不僅包含創意的生產者和經營者，還提出了“創意的引導者”這一主體。

文化創意人才細分：可分為七類:創意人才(藝術家、設計師、導演等)，技術人才(音樂制作人、錄音師、攝影師等)，經營人才(社長、團長、經理人等)，營銷人才(營銷總監、市場推少、卞管等)，通路經營人才(戲院經營者、拍賣經銷商等)，管理人才(經理、總編、總監等)，研究人才(教授、研究員、咨詢顧問等)。

二、現狀研究

制約我國文化創意產業發展的瓶頸可以說是人才問題。學界對這方面的研究主要關注了我國文化創意產業人才的現狀、問題及其原因解析，以及對于我國文化創意產業人才現狀的實證研究。

(一)我國文化創意產業人才的總體現狀

創意人才結構性短缺。首先表現在兩個缺少: 缺少高端原創人才，導致原創作品少;缺少經營管理人才，導致創意產品的推廣、衍生產業的發展、品牌的建立、價值的挖掘等方面都還很不理想。其次表現在人才結構的不合理，主要是年齡結構和專業結構的不合理年齡上，40歲以下的中高級人才比重較小;專業結構上，跨學科、跨領域、跨行業的復合型人才短缺。

原因，文化產業人才培養體系中，還存在學科設置不合理、與市場需求脫節等問題，學歷教育與非學歷教育相結合、素質培訓與技能培養相結合、專業培養與短期培訓相結合等方面還存在一定欠缺，特別是復合型的人才培養不足。

從人力資源的角度，人才資源是第一資源。人才隊伍存在的主要問題:一是文化產業領域尚未形成良好的人才培養機制，二是人力資源豐富與人力資本短缺的矛盾日漸突出，三是人才素質與需求存在差異，人力資源經濟性不強。從人力資源的角度，人才的發掘、培養、使用等各方面進行……

影響文化創意人才開發的制約因素:傳統文化的負面影響制約創新精神的培養，落后的教育體制制約創意人才的開發，文化創意人才開發途徑不完善，人才管理模式不配套，人才流動過于頻繁不利于人才…..(二)我國文化創意產業人才現狀的實證研究

從地域角度分析了寧波當地的文化創意產業人才現狀: 一是文化產業核心層從業人員比例明顯偏低，二是地方高校培養文化產業人才力度不夠，三是文化傳人挖掘保護傳承不夠。創意人才的培養和成長所需要的文化滋養、文化生態和社會環境等因素，比較有新意。

從創意產業集聚角度看，人才隊伍、創意階層的支撐作用十分薄弱。區域性的突出表現是真正有影響力、號召力的人腕級領軍人物還不多見，人才結構也不盡合理，尤其是緊缺既懂專業又懂管理的人員。這樣就使得該地區創意人才集聚效應還不夠明顯，后備儲備力量也嚴重不足。

民族地區文化創意產業發展狀況，從人才角度，盡管內蒙古是民族文化市，文化從業人員較多，在各個領域均有一批卓有成效的文化人才，但文化經營性人才相對缺乏，特別是缺乏一批懂經濟懂文化又會經營的企業家，這就使得文化資源難以轉化為文化產品，文化產品無法進入市場，進而無法生產出具有品牌效應的文化產品。對于人才培養有局限性，造成“人才引不進，拔尖人才留不住，過剩人才流不出”的局面，反映出各類文化創意產業人才的不均衡。

三、關于文化創意產業人才的培養路徑研究

路徑和對策研究_核心內容是為了提出切實可行的解決辦法。學界在這方面的研究，既有戰略方面的也有措施層而的_還有對于國外的經驗介紹飛

(一)戰略層面

文化部先后制定了《關于實施“人才興文”戰略，進一步加強文化人才隊伍建設的意見》，《文化產業振興規劃》強調，要繼續抓好“四個一批”人才培養工程，著力加強領軍人物和各類專門人才的培養。同時，還命名了幾個高校國家文化產業研究中心，標志著文化產業研究以及人才培養已經成為我國高校學科建設的一個重要領域。這幾個重要政策的出臺是我國文化產業人才培養過程中的里程碑和標志性事件。

從國家發展戰略的高度構筑創意人才高地，打破行業界限，進行資源優化整合，不僅要有系統性的理論支撐，更要發揮城市集聚功能，創造開放的、人性化的軟環境。從宏觀戰略的高度，不僅立足國內，更放眼國際，從理論支撐、人才培養、環境營造等方面論述了創意人才培育的途徑。

(二)具體措施層面

向勇、張相林提出，應該從政策制定、人才培養和交流、人才激勵等方面來進行人才開發。首先要制定科學的人才政策，促進人才合理流動;其次要創建良好的創意環境，加人創意人才培養力度;再次要加強創意人才的創意管理;最后要提升薪酬設計水平，完善激勵機制。他們的觀點重在強調環境和激勵、薪酬等政策對創意人才的作用。

殷寶良特別強調了高校在人才培育中的重要作用。他認為，要建立起高校對文化創意產業鏈不斷供給的長效機制，人才培養模式也需要創新，并且要充分發揮高校在文化創意產業人才培養中的“孵化器”和“蓄水池’，作用。特別是他提出的“學士前定位培養”、“學士后綜合實訓”的做法，使得創意人才的定位更加準確.培養也更有針對性。

易小云、易華介紹了“三區聯動”的戰略舉措，主要是打破行政區域隸屬界限，通過大學校區、產業園區、公共社區的功能融合與聯動發展，更有效地動員各種創新要素，激發全系統創新。“三區聯動”舉措的創新是加入了公共社區，這一點更有現實意義。

趙延芳從機制和保障措施兩方面提出了對于文化創意人才開發的建議。從機制方面，提出了七點: 一是構建不拘一格的人才選拔機制，二是構建市場化的人才配置機制，三是構建與國際接軌的人才管理機制，四是構建產學研一體化的人才培養機制，五是構建符合創意人才積聚特性的人才引進機制，六是構建科學合理的人才評級機制，七是構建滿足創意人才內在需求的激勵機制。趙廷芳的觀點主要是從機制上提出如何培養創意人才，這是人才成長發展的根木保障。

(三)借鑒國(境)外經驗

四、總體述評

盡管我國文化創意產業人才研究時間不長，但是作為文化創意產業研究的一個重要領域，也逐漸進入學者研究的視野。研究的深度和廣度也在增加，不僅有宏觀層面的總體研究，也有分地區、分行業的個案研究。但很少采用人力資源管理的相關理論分析工具，如崗位分析、勝仃力模型、薪酬績效管理、流程再造等，研究的具體應用性不強。這一方面使得理論的研究遠遠滯后于文化創意產業實踐的發展，難以滿足實踐的發展對于理論指引的需求，也與我國人力發展文化產業的戰略部署不相適應。

文化創意產業人才的研究，將會呈現出新的走向:首先，構建起較為完善的理論體系。文化創意產業不僅有經濟屬性，還有文化屬性。在人才研究方面，如何兼顧、平衡二者關系，既使人的潛力得到發掘，又能夠通過人的能動性獲得經濟價值，將是研究的價值所在其次，將更加重視不同地域同領域的人才研究，使研究成果更具針對性和可操作性

第二篇：創意的主體是人才

刊首語

創意主體是人才

當今世界，創意經濟已成為世界關注的一個新的增長點。發展創意產業被提到了國家和地區發展的戰略層面。

創意，通俗地講就是“點子”、“主意”或“想法”。一般源于個人創造力、技能和才華，是人類發展、社會進步的原動力。創意涉及經濟、科技、文化、社會和生活等各個方面。隨著知識經濟的到來，創意以發展成為產業。

創意思維在人為，創意的主力軍是人才。目前，我國的創意階層雖未成形，但已是呼之欲出。與舊的經濟與文化的轉型相伴，出版人、設計師、廣告人、報人等文化人群最終將完成自身角色的轉換，成就中國第一批真正意義上的創意人。創意人才更在于當今最有活力、創造力的大學生群體當中。大學生應該抓住機遇，樂于挑戰，主動投身社會實踐，把學校里老師傳授的知識用于實踐，充分發揮自己的聰明才智，展現自己的真才實干，使自己的能力得到鍛煉，為以后更好地開展自己的職業生涯，更好地貢獻社會打下扎實基礎。

為認真貫徹黨的十七屆五中全會精神，落實全國教育工作會議精神和《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》，進一步推動安徽省經濟發展方式的轉變，加快職教大省、高教強省建設，促進安徽加速崛起，激發在校大學生的創意創新思維，促進創新型人才的培養，提供高素質的人力資源而舉辦的，以“創意讓生活更精彩”為主題的安徽省首屆“動感地帶”杯大學生創意設計大賽，便是發掘和培養創意人才的搖籃，是一次成功的嘗試。這次大賽得到了全省71家大中專院校和廣大師生的大力支持和踴躍參與，評出了許多優秀作品、指導老師及優秀組織獎。

發展創意經濟，是我省轉變發展方式的新途徑。我們要通過創意的運用，將各種自然和人文、有形和無形的資源轉化為經濟發展的資本，使經濟依靠文化資本和社會資本等軟性要素的驅動，實現增值方式轉變。最后通過開發“人腦”這個主體資源，用無限的創意突破有限資源的約束，促進經濟增長向軟驅動方式轉變。

安徽文化底蘊深厚，教育資源豐富，應該能掘發出更多的創意人才。我們堅信，在黨的十七屆五中全會精神和國家及安徽省“

十二五”規劃綱要的引領下，必定會發掘出更多社會需求的創新型、實用型的人才。

第三篇：創意是什么？

創意

1.名詞：有創造性的想法，構思等 如：頗具創意。

2.動詞：提出有創造性的想法，構思等 如：這項活動由工會創意發起。英文：originality

創意是什么？創意是傳統的叛逆；是打破常規的哲學；是大智大勇的同義；是導引遞進升華的圣圈；是一種智能拓展；是一種文化底蘊；是一種閃光的震撼；是破舊立新的創造與毀滅的循環；是宏觀微照的定勢，是點題造勢的把握；是跳出廬山之外的思路，超越自我，超越常規的導引；是智能產業神奇組合的經濟魔方；是思想庫、智囊團的能量釋放；是深度情感與理性的思考與實踐；是思維碰撞、智慧對接；是創造性的系統工程；是投資未來、創造未來的過程。簡而言之，創意就是具有新穎性和創造性的想法。

利用創造性思維和頭腦風暴可以產生新創意

有這樣一則寓言：上帝為人間制造了一個怪結，被稱為“高爾丁”死結，并許有承諾：誰能解開奇異的“高爾丁”死結，誰就將成為亞洲王。所有試圖解開這個怪結的人都失敗了，最后輪到亞歷山大，他

說：“我要創建我自己的解法規則。”他抽出寶劍，一劍將“高爾丁”死結劈為兩半。于是他就成了亞洲王。

這個寓言深入淺出地道出了“創意”二字的真諦。也許，創意本身就是個怪結，沒有人能把它解開，它也沒

有一個真正意義上的解釋和定義。但可以肯定的是，創意絕不是一般意義上的摹仿、重復、循規蹈矩、似

曾相識，大多數人都能想到的絕不是好的創意，實際上根本就談不上創意。好的創意必須是新奇的、驚人的、震撼的、實效的。“物以稀為貴”是事物不變的通則。死結就意味著根本無法解開，既然上帝跟我們開

了個玩笑，那么，就必須采取超乎尋常的非凡手段。亞歷山大給了我們一個很好的啟示，今天的創意人是

否也應思考思考，他用劍劈，我們為什么不能用火燒呢？

創意思維的訓練方法

一、腦力激蕩法（Brainstorming）

腦力激蕩法是最為人所熟悉的創意思維策略，該方法法是由Osborn早于1937年所倡導，此法強調集體思考的方法，著重互相激發思考，鼓勵參加者于指定時間內，構想出大量的意念，并從中引發新穎的構思。腦力激蕩法雖然主要以團體方式進行，但也可于個人思考問題和探索解決方法時，運用此法激發思考。該法的基本原理是：只專心提出構想而不加以評價；不局限思考的空間，鼓勵想出越多主意越好。此后的改良式腦力激蕩法是指運用腦力激蕩法的精神或原則，在團體中激發參加者的創意。

二、三三兩兩討論法

此法可歸納為每兩人或三人自由成組，在三分鐘中限時內，就討論的主題，互相交流意見及分享。三分鐘后，再回到團體中作匯報。

三、六六討論法（Phillips 66 Technique）

六六討論法是以腦力激蕩法作基礎的團體式討論法。方法是將大團體分為六人一組，只進行六分鐘的小組討論，每人一分鐘。然后再回到大團體中分享及做最終的評估。

四、心智圖法（Mind Ｍapping）

是一種刺激思維及幫助整合思想與信息的思考方法，也可說是一種觀念圖像化的思考策略。此法主要采用圖志式的概念，以線條、圖形、符號、顏色、文字、數字等各樣方式，將意念和信息快速地以上述各種方式摘要下來，成為一幅心智圖（Mind Map）。結構上，具備開放性及系統性的特點，讓使用者能自由地激發擴散性思維，發揮聯想力，又能有層次地將各類想法組織起來，以刺激大腦做出各方面的反應，從而得以發揮全腦思考的多元化功能。

五、曼陀羅法

曼陀羅法是一種有助擴散性思維的思考策略，利用一幅像九宮格圖，將主題寫在中央，然后把由主題所引發的各種想法或聯想寫在其余的八個圈內，此法也可配合“六何法”從多方面進行思考。

六、逆向思考法

是可獲得創造性構想的一種思考方法，此技法可分為七類，如能充分加以運用，創造性就可加倍提高了。

七、分合法（Synectics）

Gordon 于1961年在《分合法：創造能力的發展（Synectics: the development of creativity）》一書中指出的一套團體問題解決的方法。此法主要是將原不相同亦無關聯的元素加以整合，產生新的意念/面貌。分合法利用模擬與隱喻的作用，協助思考者分析問題以產生各種不同的觀點。

八、屬性列舉法（Attribute Listing Technique）

是由Crawford于1954年提倡的一種著名的創意思維策略。此法強調使用者在創造的過程中觀察和分析事物或問題的特性或屬性，然后針對每項特性提出改良或改變的構想。

九、希望點列舉法

這是一種不斷的提出“希望”、“怎樣才能更好”等等的理想和愿望，進而探求解決問題和改善對策的技法。

十、優點列舉法

這是一種逐一列出事物優點的方法，進而探求解決問題和改善對策。

十一、缺點列舉法

這是一種不斷的針對一項事物，檢討此一事物的各種缺點及缺漏，并進而探求解決問題和改善對策的技法。

十二、檢核表法（Checklist Method）

檢核表法是在考慮某一個問題時，先制成一覽表，對每項檢核方向逐一進行檢查，以避免有所遺漏。此法可用來訓練員工思考周密，及有助構想出新的意念。

十三、七何檢討法（5W2H檢討法）

是“六何檢討法”的延伸，此法之優點及提示討論者從不同的層面去思巧和解法問題。所謂5W，是指：為何（Why）、何事（What）、何人（Who）、何時（When）、何地（Where）；2H指：如何（How）、何價（How Much）。

十四、目錄法

比較正統的名稱是“強制關聯法”，意指在考慮解決某一個問題時，一邊翻閱資料性的目錄，一邊強迫性的把在眼前出現的信息和正在思考的主題聯系起來，從中得到構想。

十五、創意解難法

美國學者Parnes（1967）提出「創意解難」（Creative Problem Solving）的教學模式，是發展自Osborn所倡導的腦力激蕩法及其它思考策略，此模式重點在于解決問題的過程中，問題解決者應以有系統有步驟的方法，找出解決問題的方案。如何激發創意潛能

創意之可貴使人渴望與追求，但其不可捉摸及蘊釀，構思之困難卻使人徒喚空嘆！

如何捕捉它甚而激發創意潛能，乃為人類自古以來苦苦探索的奧秘。

何謂創意，對特定的人、事、物提出嶄新見解或行動∶也許只是小小的改變，也可能是顛覆了原本的傳統，它的影響所及，或許只針對你本身而已，也可能擴及公司、行業、地區甚而整個世界及宇宙。

「創意」來無影，去無蹤。

也許是靈光乍現，也許是長期蘊釀，提出創意的人也許被視為呆子、神經病，也許被推崇為一代宗師，亦有可能被譽為千古奇才。

由這兩極化的反應更能突顯出創意代表的「變」。

以二分法而言，有變好及變壞二種，雖有風險，但能突破現狀即代表有希望，自潘朵拉揭開上帝賜予的盒子後，人就擁有希望，希望帶領著人類進步直至今日境界。

隨時捕捉創意

創意為一縷若有似無的輕煙，隨時隨地都會出現，能將其擷取，再將其深思熟慮後加以延伸，可說即成功了一半，也許各位都有過經驗，在日常生活中對工作或其他事情，突有神來一筆的看法或意見，可能是在公車上，可能是在浴室里，亦有可能是在半夢半醒之間，但大部分是轉瞬即逝，再用力的思考，即使抓破了腦袋卻再也想不出剛才的念頭！如能將創意常發生的時間、地點做好準備，則捕足創意成功的機率就比別人高出許多。

有些人在床邊放了筆和紙以便隨時記錄在恍惚入睡前或起床時半清醒狀況所突然出現的創意，也許你可在自己的口袋，甚至浴室里準備一支筆紙，可能二、三個月都用不著，但一有機會用上了，帶給你的效益功能也許會超過你所想像。

嘗試改變既有模式與的對話常會引人發噱，因為童言童語的回答常會超出我們設定的答案范疇，也可以說是另一種創意表現。

同理，若是我們依循著固定模式處理事情，以前無啥創意，相信以後出現創意的機會也不會太多了。

有一對夫妻常年來的爭吵模式就是二天熱戰後接下來就是二～七天的冷戰，有次這對夫妻又發生了爭執，作老公的實在怕透了這些過程，他終於作了改變，於熱戰的第二天中午Call老婆的傳呼機，留下了他的代號及5257531的電話，奇跡式的五分鐘後老婆回Call也留下她的代號及2121241的電話，并相偕共進了一頓豐盛的午餐，因為先生既然都「吾愛吾妻吾想你」（5257531），老婆當然會「愛你愛你愛死你」（2121241），老祖宗若不是改變地上生活模式，也不會有海上行舟的行為，更不會有發現美洲新大陸的壯舉，以上的例子證明只要嘗試改變，有新的創意，當然就會有甜美的果實。迎接挑戰

一個皮球拍得愈用力，跳得愈高，二個石頭互碰會產生火花，皮球不拍它不會跳；石頭沒有撞擊，火花無從產生，人在面對壓力或遭挫折時，產生創意愈大。伍子胥過昭關，一夜急白了頭發，順利的解除危機，雖不是其主動想出，但也是壓力下出現的結果，想那諸葛孔明千古美傳的「空城計」亦是壓力下的創意成果的展現。

失敗－檢討－改善的動力所激發出的創意通常是有效的，故在此勉勵諸君，失敗不必難過，也許更美好的結果在後面等著呈現勝利的光輝。

嵬集資訊激發創意

人們堆積、筑城堡皆由底部做起，小孩必先學爬再學坐，進而學走，而後跑、跳自如，創造力亦是如此，絕大部分的創意是由自身熟悉的人、事、物發展出來的，獵人們就是熟知獵物出沒地點、時間及習性才會在適當地點、時間、運用創意設下適當的陷阱捕獲獵物，如此方能在此行業生存并成為翹楚。買屋、賣屋、租房子等，以前人們以貼紙條方式進行簡單的購買行為，若無有心人試場觀察，國外資訊吸收引進，開闊心胸的接受嘗試態度，那有今日這么多的連鎖房屋仲介公司。在商言商，當初最先在臺灣市場有此創意的人現在享受的資源，應是令人稱羨，而當初的起源僅僅是來自一個「創意」而已。

滾石不生苔，腦筋愈用愈靈活，創意的產生有時是需要刺激的，企劃人的「動腦會議」就是運用各種方式刺激出多個點子，再由這些意見延伸成為創意，我們也常看看到需要創意的人「懸發刺椎」、「仰天長嘯」、「末路狂奔」、「花前月下」等種種情境，其目的皆是希望由刺激引發出一些可用之創意。人有五覺（聽覺、視覺、嗅覺、味覺、觸覺）為何不試著感覺，自己在何種狀況下接受刺激比較容易得到創意，也許在一個舒適的環境，柔柔的音樂聲中，加上一杯香醇咖啡，你部梢猿晌桓齟匆獯笫Γ?BR>市場上最近出現所謂「芳香引流治療法」利用各種香味的刺激引導自身的七情六欲，乃至神經、生理系統，達到健康舒爽目的，或多或少也運用了刺激的原理，但無庸致疑，此商品的出現，絕對是一個創意的展現。

綜合上述所言，有心人要激發創意潛能并非難事，但先決條件必須要作到下列幾點方有機會。

1.自我放松

緊繃的生理狀態是不易接收到隨興而至的創意，故適度的放松是有必要的，目前較流行的禪七打坐，閉目瞑想或運動、休聞旅游，都是很好的方式。

2.不要自我設限

謹記一點，世上沒有不可能的事，四十年前誰也沒有想到阿姆斯壯登上月球會嫦娥，故凡事不要先設定立場，這個不可能或那個狀況不會發生，如果凡事依循固定模式，預先設定立場與作法，雖不敢說創意絕對不會出現，但是其出現的機率的確是會降低。

3.勇於吸收、不固化

浸滿液體的海棉，要再吸收一滴水相當困難，如能時時將自己視為干燥的海棉去吸收大量的資訊，擷取別人的長處以外來的刺激為自身學養奠基，自然比其他人有更多發揮創意的機會，亦代表了你比別人有更多成功的機會。

第四篇：稅務人才隊伍建設研究

稅務人才隊伍建設研究

國以才立、政以才治。人才資源是黨執政興國的根本性資源，人才問題是關系到黨和國家事業發展的關鍵問題。實施人才強國戰略，是黨中央在社會主義建設新的歷史時期做出的重大戰略決策，是黨和國家一項重大而緊迫的任務。稅務機關作為國家經濟管理的重要職能部門，承擔著國家稅收的征收管理工作，稅收工作的好壞關系國家經濟社會發展大局，稅收事業的發展與黨和國家的事業發展息息相關，而實現稅收事業的科學發展，必須以可靠的高素質的稅務人才隊伍為保證。因此，大力實施人才興稅戰略，切實加強稅務人才隊伍建設，努力造就一支適應現代稅收管理需要的高素質專業化稅務人才隊伍，既是稅務系統深入落實人才強國戰略的具體體現，也是全面貫徹落實科學發展觀的題中要義和必然要求。本課題從實施人才興稅戰略、為稅收事業發展提供人才支持的目標出發，探討人才隊伍建設的基本理論，分析稅務人才隊伍建設現狀，總結經驗做法，以進一步提出加強稅務人才隊伍建設的思路、對策和建議。

一、稅務人才隊伍建設的理論基礎

（一）人才的內涵和標準

“人才”一詞，最早見于《詩經。小雅》注中，“菁菁者莪，樂育才也。君子能長育人才，則天下喜樂之矣”.中國古代的人才大多冠以“賢”、“能”、“士”，即指有德行、有才干的人。《辭源》認為人才是“有才學的人”.中華書局《大辭典》中將人才解釋為“有才華學識的人”.國外人才研究文獻則多用gifted

person、talent和genius來指有天賦的人，即所謂的天才和杰出人才。因此，學識和才能應該是人才的基本特征。但在人們對人才的價值給予充分肯定的同時，卻在人才的標準和范圍上發生了較大的分歧，學術界對于人才的涵義出現許多不同的解釋。有的強調人才的先進性，認為人才應該是各個領域的頂尖人物；有的強調人才的創造性，認為人才是在一定歷史條件下為社會作出創造性貢獻的人；有的強調人才的普遍性，認為人才人人皆有可造之才；有的將獲得一定學歷、資歷等資格作為判斷人才的標準。

有關人才內涵和標準的不同認識反映出人才問題的復雜性，任何單

一、片面的認識都有可能陷入人才評價的誤區，影響人才工作開展的科學性、有效性。2003年12月召開的全國人才工作會議作出《中共中央關于進一步加強人才工作的決定》，提出要樹立科學的人才觀，指出：人才存在于人民群眾之中。只要具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為推進社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設，在建設社會主義偉大事業中作出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才。要堅持德才兼備的原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。鼓勵人人都作貢獻，人人都能成才。科學人才觀對人才內涵和標準的界定，充分體現了人才的發展性、多樣性、層次性和相對性的“大人才觀”，為我們正確認識人才問題和科學開展人才工作指明了方向。

（二）稅務人才的定義和基本特征

稅務人才是人才的一個專業分支，根據科學人才觀對人才內涵的界定，我們可以將稅務人才定義為：稅務系統內具有一定的知識或技能，能夠勝任本職崗位、進行創新性工作，在稅收工作中作出積極貢獻的人。在此廣義概念基礎上，稅務人才還應努力具備五方面的特征：一是知識結構合理化。既具有扎實的專業知識，熟悉法律、經濟學、管理學等相關專業知識，又具有廣博的文化基礎知識，做到專與博的有機統一。二是能力多樣化。具有較強的職業適應能力、人際交往與合作能力、語言表達能力、工作能力和創新能力等。三是個性成熟化。表現在思維方式上，能系統地分析問題，有整體觀念；在性格特征上，樂觀向上，謙遜豁達，具有正直的品格和堅韌的意志；在人際關系上，既競爭又合作，友好開放，富有利他精神；在自我認識上，能較準確地把握和認識自己，能克服自身的缺點，發揚優點并發揮自身的潛

力。四是身心健康化。具備良好的身體素質和健全的心理，具有勇敢地迎接挑戰和戰勝挑戰的積極的人生態度。五是發展可持續化。具有崇高的人生理想和職業理想，樹立終身學習的理念，勤于學習，善于學習，經常更新知識結構，不斷提升能力，始終與稅收工作相適應。

（三）稅務人才建設的基本理論

1.人才學基本理論。我國的人才學是在改革開放后建立發展起來的一門獨立的社會管理學科，人才學的許多基本理論對稅務人才建設具有實踐指導價值。其中人才學揭示的人才成長基本原理“綜合效應論”，為分析人才成長和培育造就人才提供了科學思路和方法論；人才成長過程及階段理論，為人才資源系統開發提供了理論基礎；人才成長規律，為制定用人方略提供了理論根據；“自我設計”和“人才解放”的命題，為創新人才工作的體制和機制提供了理論基礎；人才價值理論，是制定員工薪酬的科學依據；人才預測和規劃的理論和方法，則為人才發展戰略和規劃的制定提供了理論指導。

2.人力資本理論。人力資本理論由美國經濟學家舒爾茨和貝克爾在20世紀60年代創立，人力資本理論將資本劃分為人力資本和物質資本，其核心內容包括：人力資源是一切資源中最主要的資源；人力資本的作用大于物質資本的作用；人力資本的核心是提高人口質量，教育是提高人力資本最基本的主要手段，高技術知識程度的人力帶來的產出明顯高于技術程度低的人力；教育投資應以市場供求關系為依據，以人力價格的浮動為衡量符號等。人力資本為我們認識人才工作的重要性、確定人才優先的發展戰略和加大對人才工作的開發投入提供了理論依據。

3.人力資源管理理論。人力資源管理是現代組織管理的核心，經過長期的發展，已經形成系統的理論體系。因人才資源與人力資源在內涵和屬性上相近性，人力資源管理的基本原理對人才建設具有較大借鑒應用價值。如人力資源戰略管理理論要求將組織人力資源的戰略規劃與制定放到整個管理過程的優先位置，將人力資源戰略與組織發展戰略和愿景有機結合。開發先導原理，要求以人力資源的開發為先導，調動人的主觀能動性為核心。能級對應原理要求根據人的能力安排工作，使能力與職位良好匹配，人盡其才，才盡其用。多元激勵理論要求從需要、動機、期望、公平等因素出發，通過在特定活動過程中激勵方式的選擇、組合、設計和運用，引導人們的行為方向，激發、鼓勵人們充分發揮自己的積極性、主動性和創造性。

4.科學人才觀理論。科學人才觀是做好人才工作的理論基礎和重要原則。科學人才觀對什么是人才，人才在經濟社會發展中的地位作用，以及如何育才、聚才、用才等提出了一系列相互聯系的科學觀點，具有豐富的內涵，聯系稅務人才建設工作，主要應把握七大要義：一是必須樹立“人才資源是第一資源”的理念；二是必須樹立“人人都可成才”的理念；三是必須樹立“以人為本”的理念；四是必須堅持“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的方針；五是必須確立以能力和業績為導向的人才評價標準；六是必須著力培養創新性人才；七是必須堅持“黨管人才”的原則。只有樹立科學的人才觀，始終以科學人才觀指導稅務人才工作，才能形成各類人才大量涌現、活力競相迸發的良好局面，形成鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的良好氛圍。

二、國內外人才管理經驗借鑒與啟示

他山之石，可以攻玉。學習借鑒國內外先進單位的有益經驗，有利于我們進一步理清工作思路，采取適當的措施和方法，促進稅務系統人才隊伍建設的有效開展。比較分析國內外先進單位人才隊伍建設的具體做法，有一些較為明顯的共性啟示。

（一）堅持理念先行

樹立科學先進的理念是做好人才工作的前提。“以人為本”是美國聯邦稅務局等國外單位和國內單位倡導的人才工作基本理念，法國稅務局還在人才建設中引入的新公共管理、精細化管理理念。稅務人才隊伍建設也要始終堅持以先進的理念指導，樹立“以人為本”的理念，堅持以“人本”觀念來凝聚人、激勵人、感染人，優化人力資源配置，使每個稅務人員都能發揮最大潛能和創造性，為稅務事業發展貢獻力量；樹立“人才強隊”的理念，把各級稅務部門真正建設成為政治過硬、業務熟練、作風優良、執法公正、服務規范的堅強集體；樹立“人才興稅”的理念，大力培育管理型、業務型、技能型、復合型人才，通過對人才資源的聚集整合、優化管理和深度開發，促進稅收工作健康持續和跨越式發展。

（二）重視戰略規劃

國內外先進單位都十分重視對人才隊伍建設的戰略規劃，如美國聯邦稅務局實施戰略性的人力資源管理模式，國內的工商行政管理總局實施“人才興局”戰略，江蘇省政府實施“人才強省”戰略，同時他們還根據發展需要及時制定人才隊伍建設的中長期規劃，保證人才隊伍建設的系統、有序、協調推進。稅務部門要進一步重視對稅務人才隊伍建設的戰略規劃，深入研究實施人才興稅戰略的目標、任務和要求，各級稅務機關要著眼于稅收工作發展需要，加強對人才資源需求的預測分析，研究制定稅務人才隊伍建設的中長期規劃和短期工作計劃，使稅務人才隊伍建設真正進入持續健康發展的快車道。

（三）積極拓寬求才渠道

人才引進是人才建設的首要環節，靈活運用人才引進方式，多渠道引進優秀人才是各先進單位普遍采取的人才引進有效措施。一方面各單位都建立了科學規范的人員錄用制度，另外美國聯邦稅務局等還采用聘用制、合同制等形式招錄臨時人員，以突破編制、經費的限制，擴充人才隊伍規模。稅務部門可采取剛性流動與柔性流動相結合的形式，既要進一步規范公務員招錄、軍轉安置、調入引進等制度，提高錄用標準，保證引進優秀人才，又可積極探索聘用制公務員招錄、特聘、借用、臨時聘用等方式，引進更多的適用優秀人才，更好地滿足稅收工作對人才的需要。

（四）建立規范的培訓制度

美國聯邦稅務局對人員培訓的要求既包括對知識體系方面的要求，也包括職務晉升等環節，并且要求通過考試進行考核。日本對稅務人才實行“終身過程培訓”，擁有完善的培訓體系。國內先進單位也十分重視人才培訓工作，通過規范的經常化的培訓，不斷更新人才的知識結構，提高人才素質。當前稅務部門要從加強人才培訓的規范化入手，完善培訓與任職、晉升、評價、考核相聯系的剛性約束制度，優化整合教育培訓資源，構建培訓網絡，拓展培訓渠道、創新培訓形式，加大培訓力度，不斷提高培訓實效，促進人才隊伍的素質能力建設。

（五）積極引入競爭機制

在人才的引進、選用、評定、考核等環節引入競爭機制，可以有效激發人才的主觀能動性，為人才隊伍建設注入活力。其中國外先進單位多采用的人才優勝劣汰制度，國內先進單位在人才分級上的動態管理制度都是積極有效的辦法。稅務部門在人才隊伍建設中也應把引入競爭機制作為提高人才工作有效性的積極手段，堅持“凡進必考”的錄用原則，進一步完善公開選拔和競爭上崗制度，完善專門技術人才的聘用制度，建立公開、平等、競爭、擇優的人才選用機制，創造有利于優秀人才脫穎而出的良好環境。

（六）豐富人才激勵手段

美國聯邦稅務局、法國稅務局、日本稅務局都建立了與職級、薪酬等掛鉤的激勵制度，國內先進單位也把建立有效的機制作為人才建設的強大推手，探索多樣化的激勵手段。稅務系統人才隊伍建設缺少有效激勵手段的問題較為突出，直接導致了人才隊伍建設的驅動力不足，人才自我成長缺乏主動性。因此，稅務部門應把豐富人才激勵手段，建立多元激勵機制，作為人才隊伍建設的突破口和創新點，在競爭激勵、職級激勵、福利激勵、榮譽激勵等方面進行探索，積極創新激勵載體、形式和方法，使人才的素質、能力、業績等及時得到肯定，在全系統形成重才、愛才、惜才、護才的良好氛圍。

三、稅務人才隊伍的發展與現狀分析

（一）稅務人才隊伍的發展歷程

隨著新中國的建立、改革開放和社會主義市場經濟體制的不斷確立和完善，我國的稅務人才隊伍逐漸發展壯大。總的來看，稅務人才隊伍的發展經歷了四個階段：第一階段為建國后到改革開放前（1949~1978年），這一階段，在社會主義計劃經濟條件下，稅收工作依附于財政工作，稅收的職能作用較為有限，從事稅收工作的專業人員較少，尚未形成相對獨立的稅務人才隊伍。第二階段為國家實施改革開放到稅務機構單獨設立前（1978~1988年）。這一階段，社會主義市場經濟體制初步確立，財稅體制改革啟動實施，稅收在國家經濟社會發展中的地位和作用大幅提升，稅務干部隊伍建設發展較快，稅務專業人才隊伍初步形成。第三階段為機構單獨設立、由財政部歸口管理后到實施新稅制前（1989~1993年），這一階段，伴隨著社會主義經濟體制改革的快速推進，稅務人才隊伍得到了快速發展，稅收專業人才隊伍的數量有了長足進步。第四階段為國家稅務總局成立和新稅制后的時期（1994年至今），這一階段，社會主義市場經濟逐步完善，稅制改革、征管改革和干部人事制度改革快速推進，稅收專業化、精細化、科學化管理水平不斷提高，稅務干部隊伍建設得到高度重視和切實加強，形成了一定規模的稅務專業化人才隊伍。

（二）稅務人才隊伍的發展現狀

1.稅務人才總量分析。以廣義人才概念為基礎，我們以稅務系統正式在編在崗的工作人員作為稅務人才數量的統計范圍。據有關資料統計，截至2007年底，全國稅務系統人才總量為748218人，其中男性為504247人，占67.4%，女性為243971人，占

32.6%；國稅系統為395522人，占52.9%，地稅系統為352696人，占47.1%.按照人才分類組成劃分，其中行政管理類人才為135723人，占18.14%，稅收業務類人才為580127人，占77.54%，專業技術類人才為32368人，占4.32%，稅收業務類人才在人才隊伍總量中比例較高，在人才隊伍中占主體地位。

2.稅務人才隊伍年齡結構情況分析。2007年底，全國稅務系統35歲以下人才數量為214704人，占人才總數比例的

28.7%，與2001年的48.87%相比，下降了20.17%；36~45歲人才數量為366586人，占48.99%，與2001年的38.43%相比上升了10.56%；46歲以上人才數量為166928人，占22.31%，與2001年的12.7%相比，上升了9.61%，人才隊伍年齡結構總體呈現出低年齡段人才比例下降，中高年齡段人才比例上升的趨勢。全系統人才隊伍平均年齡從2000年的39.8歲，上升到2007年的41.68歲，且根據現狀分析預測，人才隊伍的年齡峰值和平均年齡將在未來保持持續增長，人才隊伍整體偏于老化的趨勢特征較為明顯。

3.稅務人才隊伍學歷結構情況分析。從現有統計資料看，截至2007年底，全國稅務系統擁有研究生學歷人數為14470人，占人才總數比例的1.93%，與2000年的0.37%相比，增長了4倍多；大學本科學歷人數為345336人，占46.15%，與2000年的

12.15%相比，增長了近3倍；大學專科學歷人數為300816人，大專以上學歷人數合計為660622人，占88.29%，與2000年57.28%相比增長了31.01%，稅務人才隊伍的整體學歷層次提高較快。分析其原因：一是近年來稅務系統新招錄人員的學歷層次普遍較高，均有大學本科以上學歷；二是在各級稅務機關的重視、鼓勵和支持下，稅務人員通過在職學歷教育取得了更高學歷。稅務人才學歷層次的提高，一定程度上提升了稅務人才隊伍的整體素質。

4.稅務系統部分高層次人才情況分析。稅務高層次人才是指在稅收工作中起著核心骨干、領軍示范作用的高素質、專家型和復合型人才。這里我們僅以取得高學歷、高職稱和“三師”執業資格的人員為范圍進行統計分析。截至2007年底，全國稅務系統獲得高級職稱的人才數量為605人，占人才總數比例的0.08%，取得注冊稅務師資格的為16436人（其中大部分為1998年非社會公開考試取得），占2.2%；取得注冊會計師資格的為2247人，占0.30%；取得律師資格的為835人，占0.11%；不考慮個人重復取得因素，以上幾項和取得

碩士研究生以上學歷人數比例相加，合計占人才總數比例的4.6%.高層次人才總體在稅務人才中的比例較低，特別是在會計、法律等專業領域的高層次人才匱乏。

5.稅務人才培訓情況。教育培訓作為稅務人才培養開發的主要途徑，近年來得到不斷加強。各級稅務機關在規范公務員初任培訓、任職培訓、更新知識培訓和專門業務培訓的基礎上，按照分級分類培訓的原則，充分利用系統內外培訓資源，大力組織開展了以領導干部輪訓、“六員”一線崗位人員輪訓和業務骨干培訓為重點的全員培訓活動。同時廣泛開展創建學習型機關活動，推廣遠程視頻培訓、網絡培訓等培訓形式，積極組織開展崗位練兵、技能比武、業務競賽等在崗學習活動。據統計，2003~2007年，全國稅務系統共舉辦各類培訓班124045期，累計培訓達4915227人次。其中舉辦領導干部培訓班6387期，培訓214693人次；業務骨干培訓班35414期，培訓1518021人次；一線人員培訓班75464期，培訓2955338人次。大規模、多層次的在職培訓與教育，改善了稅務人才的知識結構，提高了稅務人才隊伍的整體素質和能力。

（三）稅務人才隊伍建設中存在的主要問題

近年來，國家稅務總局提出實施人才興稅戰略，研究制定了加強稅務人才隊伍建設的措施辦法，相繼建立了外語、稅務稽查、稅收統計、反避稅等專業人才庫，基本確立了稅務人才隊伍建設的基本思路和宏觀布局。各級稅務機關積極引智招才，不斷完善人才的選拔使用機制，探索建立有效的人才工作機制，加大了人才培養開發力度，人才隊伍素質和專業化水平明顯提高，為稅收工作的可持續發展奠定了良好基礎。但是，伴隨形勢和任務的發展變化，稅收工作對稅務人才的質量、數量和能力提出了新的更高的要求，稅務人才隊伍還不能完全適應稅收事業發展的要求，稅務人才隊伍建設還存在不少問題，主要表現在：

1.人才觀念和人才意識還有待強化。稅務系統中一些單位和領導對人才工作在現代稅收管理中的地位、作用和重要性認識不足，對“人才資源是第一資源”的定位還不夠明確。集中表現在：一是人才戰略謀劃不夠。對人才工作缺少戰略思考和長遠規劃，沒有真正把人才工作提上議事日程，并置于稅收工作大局，作為一項至關重要的基礎性工作進行部署落實，人才戰略與稅收核心任務與工作目標尚未有機結合。二是人才主體意識缺失。“人才為本”的理念還沒有真正樹立，人才發展需要從屬于工作需要的現象還較為普遍，對人才成長規律缺少全面認識和科學把握，促進人才成長發展的具體措施不多，主動服務人才的意識不強。三是人才工作的責任落實不夠到位。個別領導缺乏加強人才工作的責任感和使命感，工作指導不夠、監督不力，對人才工作缺少相應的責任考核制度，統一領導、責任明確、分工協作、齊抓共管的工作格局有待進一步形成。

2.人才工作機制還不健全。一是人才開發培養還停留在較低層次，對人才的需求缺少科學的預測分析，人才引進的計劃性不夠，引進數量受到人員編制的限制而十分有限，難以滿足稅收工作發展的需要；教育培訓形式內容缺乏針對性和吸引力，基層一線培訓資源不足的矛盾還比較突出。二是人才評價考核缺少科學有效的標準和方法，忽略層次區別和職位差異，工作能力和工作業績難以充分體現。三是人才選用機制不夠靈活，部分限制了人才的發展空間，優秀人才難以脫穎而出；人才部門單位的壁壘尚未打破，人才流動不暢，人才資源難以有效整合，人才配置效率不高。四是人才管理的科學性、有效性不足，管理模式粗放式，簡單化，留在事務層面。五是受制度、環境等因素的約束，有效的人才激勵機制難以建立，激勵空間和作用有限，影響了人才工作積極性和創造性的發揮。

3.人才隊伍的集聚能力不足。從外部看，改革開放引發了我國社會生活中“四個多樣化”的局面，即經濟成分和經濟利益格局多樣化、社會生活多樣化、社會組織形式多樣化、就業崗位和就業形式多樣化，對稅務人才隊伍的思想狀況產生較大沖擊，使人才隊伍中部分人員理想信念出現滑坡，人生觀、價值觀發生改變，事業心、進取心趨于弱化。從系統內部看，由于職業發展空間有限、稅收執法服務壓力加大、機構改革、征管改革、工資改革和思

想政治工作開展不到位等原因，導致稅務機關現有人才集聚能力不足，部分人才的工作主動性、敬業精神和奉獻意識受挫，對本單位、本部門的歸屬感降低。在部分經濟較為發達地區，稅務干部的辭職人數比例呈明顯上升趨勢，且多為在稅務稽查、國際稅收、信息應用等專業領域的高素質人才，優秀人才流失的問題值得關注。

4.人才隊伍的結構還不盡合理。一是高層次人才短缺。雖然稅務人才隊伍的整體學歷層次較高，但多為通過在職教育取得，具有較高專業知識水平和工作能力的人才相對較少。人才的專業結構也比較單一，適應現代稅收工作要求，系統學習財會、法律、計算機等多個專業的跨學科復合型人才稀缺。反避稅、稅收政策研究、稅收經濟分析等專業領域的人才較少，決策型、創新型、專家型人才匱乏。二是年齡結構趨于老化。目前稅務人才隊伍的數量年齡峰值區間在40~45周歲，總體呈現中間大、兩頭小的“橄欖形”結構，隊伍主體處于工作經驗較為豐富精力較為充沛的時期，對做好稅收工作較為有利；但年輕人才比例較低，影響了隊伍的整體活力；且平均年齡呈明顯上升趨勢，未來出現年齡斷層的問題較為嚴重。三是人才分布不均衡。在人才橫向分布上，經濟發達地區、大中城市的人才資源較為豐富，可使用的人才選擇性大；而在經濟欠發達地區和邊遠地區，人才的數量則比較少，甚至因為人才的缺乏影響到了稅收工作水平的提高。在人才縱向分布上，中高級人才向機關聚集，而基層征管一線人才嚴重缺乏。

5.人才成長發展環境還有待優化。一是人才成長“獨木橋”現象較為突出。在現行的干部人事管理體制下，人才進步的主要途徑是晉升職務，而據統計，2007年底全國稅務系統副科級以上職務人員為106556人，僅占人員總數的14%，職務職數的限制使人才成長的機會和空間較為有限；且由于缺少專業化的人才成長渠道，無法為稅務人才進行職業生涯規劃設計，大部分人才處于“自然成長”狀態，影響了人才的成長發展。二是人才成長導向缺乏。目前稅務系統制定出臺的鼓勵人才成長、促使人才發展的政策措施還比較少，人才價值和能力素質的重要性在干部選拔使用等方面還沒有得到充分體現，高層次人才的地位、作用還沒有得到普遍認可和充分發揮，積極導向作用的缺乏使人才向高層次發展的驅動力不足。三是鼓勵成才、宣傳人才的氛圍營造不夠。對加強人才隊伍建設的重要意義和有關政策的宣傳需要加強，對人才工作的好經驗、好做法以及先進人才典型和先進典型事例挖掘、宣傳不夠，“重才、愛才、惜才、用才”的氛圍還比較淡薄。

四、稅務人才隊伍建設的總體思路和戰略規劃

（一）稅務人才隊伍建設的總體思路和原則

新時期新階段，稅務人才隊伍建設要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀和科學人才觀，緊緊圍繞稅收工作大局，大力實施人才興稅戰略，以人才隊伍能力素質建設為核心，以建設高層次人才隊伍為重點，完善政策，創新機制，構建平臺，優化環境，加強人才資源的整體開發，努力造就一支數量充足、素質優良、門類齊全、結構合理的稅務人才隊伍，為稅收事業發展提供堅強的人才保證。應主要把握以下原則：

1.堅持黨管人才的原則。按照管宏觀、管政策、管協調、管服務的要求，發揮稅務系統各級黨組對人才工作的領導作用，科學制定人才工作的總體規劃，統籌人才隊伍與稅收事業的協調發展，為稅務人才隊伍建設提供政治和組織保障。

2.堅持德才兼備的原則。把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，樹立人人都能成才的觀念，形成良好的用人導向，創造稅務系統人才輩出、人盡其才的生動局面。

3.堅持培養與使用相結合的原則。加大稅務人才培養開發力度，努力培育人才的學習能力、實踐能力和創新能力，全面提高人才素質。正確認識人才培養與人才成長、促進工作的關系，做到在培養中使用人才，在使用中培養人才。

4.堅持分級分類管理的原則。遵循人才成長規律，尊重人才個體差異，以規范職位

管理為基礎，實行稅務人才的分級分類管理，區別培養人才，合理配置人才，有效使用人才，科學管理人才，充分發揮各類人才的優勢和潛能。

5.堅持改革創新的原則。突破傳統思維模式，轉變人才工作理念、抓住人才吸引、培養、使用、評價和激勵等主要環節，創新人才工作機制和工作方法，努力營造有利于各類稅務人才快速成長、優秀人才脫穎而出的環境。

（二）稅務人才隊伍建設的戰略規劃

以人為本是“人才興稅”戰略的核心理念，稅務人才隊伍建設的戰略目標就是要堅持以人為本的人才戰略導向，構建科學的稅務人才工作機制，造就一支素質優良的稅務人才隊伍，為稅收事業可持續發展提供強有力的組織保證和人才支持。同時，稅務人才隊伍建設又是一項長期的戰略性、系統性工程，應統籌謀劃，逐級推進，分步實施。為完成這一戰略目標和工程，在抓好一般性工作的基礎上，應重點抓好以下三個方面工作。

1.建立稅務人才隊伍體系。建立稅務人才隊伍體系，是稅務系統抓好人才建設的當務之急，是統一、規范人才隊伍的必然要求。按照分級分類管理的要求，稅務人才隊伍體系包括橫向體系和縱向體系。

（1）橫向體系。根據工作性質、崗位類別和工作權限的不同，把稅務人才分為行政管理類、稅收業務類和專業技術類。行政管理類人才是指稅務系統中具備相應的任職資格、知識或技能，主要從事行政管理的人才。稅收業務類人才是指稅務系統中負責貫徹執行稅收法律法規，從事稅款征收、稅源管理、稅務稽查、法律救濟以及會計、統計、審計等具體稅收業務的專門人才。專業技術類人才是指各級稅務機關以及所屬事業單位中從事計算機技術、稅收科研、后勤服務保障等專業技術人才。具體人才管理實踐中，各級稅務機關可以對三類人才進行專業的再劃分，以滿足專業化人才隊伍建設的需要。

（2）縱向體系。根據各級稅務機關的職責和權限，考慮到稅務機構管理層次，將各類稅務人才分為專家級、高級、中級以下級別，每個級別劃分為三個等級（L1、L2、L3），以反映各類稅務人才素質能力等方面的差異性。專家級人才是指在專業學術或技術領域取得理論突破或創新成果，在工作實踐中作出突出成績，學術水平和工作水平在國內或稅務系統內處于領先地位的人才。專家級人才由國家稅務總局進行評定管理。高級人才是指精通業務知識，創新意識和工作能力強，工作業績突出，勝任承擔重要復雜的工作任務，工作能力和水平得到普遍認同的人才。高級人才由省級稅務機關負責評定管理。中級以下人才是指具有一定的業務知識水平、較強的工作能力和較為豐富的工作經驗，能夠獨立擔當較為復雜的工作任務，能夠較好地履行崗位職責，在工作中起著骨干作用的人員。中級以下人才由地（市）級稅務機關負責評定管理。

2.制定和完善稅務人才制度體系。制度建設是稅務人才建設一項十分重要的基礎工作。國家稅務總局應根據稅務系統實際，制定關于加強稅務系統人才隊伍建設的意見，以作為“稅務人才隊伍建設”的綱領性文件，在宏觀方面對稅務人才隊伍建設進行具體指導。同時，為了進一步推進稅務系統人才隊伍建設，國家稅務總局應抓緊制定高級人才庫管理辦法和稅務系統人才隊伍建設中長期規劃，具體提出稅務人才的、中期和長期的需要計劃和前瞻工作規劃。各省（直轄市、自治區）國家稅務局、地方稅務局可依照國家稅務總局人才隊伍建設的相關文件和規定，根據各自的實際情況制定適合本省的人才隊伍建設的相關制度和各類人才庫建設的實施意見，并對人才工作制定中長期規劃。經過全國稅務系統的共同努力，以期盡快形成一個較為完整的稅務系統人才制度體系，爭取盡快實現稅務系統人才隊伍建設工作的制度化、規范化和科學化。

3.積極探索稅務系統人才隊伍建設的10年規劃。我們從稅務系統的人才狀況和需要出發，大致提出全系統人才隊伍建設的階段性目標，研究和探索人才建設的10年規劃。

第一階段（2008~2011年）：夯實基礎和體系構建階段。基本建立分類分級的稅務

人才隊伍體系，建立稅務人才隊伍建設的制度體系；整合各地現有的人才資源，建立完善覆蓋全面、結構合理的各級各類人才庫，實現人才隊伍建設由分散化向集中化的轉變，人才隊伍的素質結構明顯改善，初步形成“總局統一領導、各地全力推進、各部門齊抓共管”的工作格局。有關具體目標包括：

——抓好各級人才庫的建設。建立涵蓋行政管理、稅收業務和專業技術等主要門類和總局、省局、地市局三級的立體形人才庫，其中總局級人才庫入庫人數達到2000人左右，省級人才庫入庫人數達到2萬人左右，市地級人才庫入庫人數達到10萬人左右，實現人才庫的動態管理、統一調度、集中使用，充分盤活優化人才資源。

——改善人才隊伍的整體素質結構。到2011年，稅務人才中具有大專以上學歷的達到90%左右，大學本科以上學歷的達到60%左右；取得稅收相關專業中級以上職稱的達到20%左右，取得“三師”資格證書的達到5%左右；各類人才人均年脫產學習時間累計約達12天以上。

第二階段（2012~2015年）：逐步完善和加快發展階段。稅務人才隊伍體系和制度體系逐步健全，系統科學的稅務人才開發培養體系逐步建立，稅務人才的成長發展環境進一步優化。稅務人才總量穩步擴大，高層次稅務人才數量有較大幅度增加，稅務人才能力建設明顯加強，整體素質顯著提高，稅務人才結構、分布趨于合理，人才隊伍發展基本與稅收工作的發展相適應，有關具體目標包括：

——人才隊伍總量穩步擴大。通過人才開發培養，全國稅務系統人才總量以年均約2%的增幅遞增，其中中級以上人才每年以5%的比例增長，行政管理、稅收業務和專業技術三支人才隊伍要同時得到加強，并使其比例結構與稅收工作相適應，基本保持協調發展。

——高層次人才隊伍大幅增長。高素質、專家型和復合型的高層次人才比例較大幅度增長，其中碩士以上學歷的人才比例要達到5%左右，具有“三師”資格干部比例要達到10%左右，跨越多個稅收相關專業的復合型人才比例達到5%左右，以高層次人才隊伍建設帶動整個稅務人才隊伍的能力素質的提升。

第三階段（2016~2017年）：全面提高和后續發展階段。建成具有一定規模的稅務高層次人才隊伍，建成一支滿足稅收工作需要的數量充足、素質優良、門類齊全、結構合理的稅務專業人才隊伍，建立健全現代化的稅務人才開發管理體系，構建完善稅務人才充分發揮才智、施展抱負的事業平臺，形成稅務人才隊伍與稅收事業持續和諧發展的良好局面。

五、稅務人才隊伍建設的具體途徑與措施

建設一支高素質、可持續發展的人才隊伍，是保證稅收事業健康快速發展的根本前提。面對新形勢、新要求，稅務人才隊伍建設必須在人才開發培養、人才能力與素質建設、人才評價與使用、人才管理、人才激勵等諸多方面進行卓有成效的探索和努力，建立科學有效的稅務人才開發管理體系，實現稅務系統各類各層次人才資源的全面開發、協調發展，從而為全面完成新時期稅收工作任務提供可靠的人才支撐。

（一）加大稅務人才的開發培養力度

稅務人才開發是一個復雜的系統工程，要立足于稅務系統人才工作實際和人才隊伍現狀，著眼于稅務人才隊伍服務稅收科學發展的需要，以促進人的全面發展為核心，以調整優化人才結構為主線，堅持開發與調整并舉、培訓與培養同步，加強人才資源的整體開發，著力培養一批具有一定知名度和影響力的稅收專家，培養一大批高層次專業化、復合型人才，建設高素質的稅務行政管理、稅收業務和專業技術人才隊伍。

1.完善人才引進機制。一是加強人才需求的科學預測。探索建立稅務人才隊伍動態變化監控機制，以及時掌握稅務人才隊伍的數量結構情況和未來的變化趨勢，同時根據稅收工作要求和發展趨勢，對當前和未來的人才需求作出分析。二是合理確定引進計劃。在具體安排人才引進計劃時，應注意加強編制調控，考慮人才隊伍的年齡結構，優先吸收稅收工作

急需的法律、信息技術、外語等專業的優秀高校畢業生及軍隊專業干部，促進稅務人才隊伍的年齡、專業結構趨于合理。三是規范人才引進制度。不斷完善人才引進考試錄用制度，堅持“凡進必考”，嚴格人才引進標準，保證引進人才質量。四是拓展人才引進渠道。建立緊缺高層次人才引進的“綠色通道”，通過錄用、選聘、交流等手段，引進緊缺、急需的特殊人才、高層次人才盡快為稅務系統提供智力服務。積極探索建立人才柔性流動的可操作性辦法。可借鑒近期在廣東省實行的政府雇員制度，根據稅務機關特定的工作任務實際，靈活聘任以專家、專業技術人員等為主的稅務雇員，使社會各類人才能夠為稅務部門所用。

2.突出以高層次人才開發培養為重點。稅務人才隊伍中的高層次人才主要是指中高級領導人才、高級稅收專業人才和復合型人才。稅務人才開發培養要以高層次人才為重點，這是由高層次人才在稅務人才隊伍中的特殊地位和作用所決定的。一是高層次人才的重要性。高層次人才是實現稅收理論創新、管理創新和完成重大稅收工作任務的領軍人物和骨干力量，是稅收事業發展特別重要的戰略資源。高層次人才的狀況，代表著稅務人才隊伍的整體水平，直接影響著稅收工作質量和管理水平。二是高層次人才的緊缺性。目前，稅務人才隊伍中高層次人才短缺的矛盾和問題相當突出，特別是在稅收法規、反避稅、稅務稽查等關鍵領域和重要崗位的高層次人才短缺，已經成為制約稅收事業發展的重要因素。三是高層次人才的帶動性。高層次人才是人才隊伍的榜樣，高層次人才通常不是一個人，在他們身邊，往往有一群人，有一個團隊，高層次人才隊伍建設對整個人才隊伍建設具有重要的導向、示范和推動作用。因此，要把開發培養高層次人才作為稅務人才隊伍建設的戰略抓手，切實擺上重要位置抓緊抓好。

（1）領導人才開發培養。領導人才是引領稅收事業科學發展的關鍵，應以加強思想政治建設和執政能力為核心，加大理論教育、專業培訓和實踐鍛煉力度，加強領導人才的開發培養。實施領導人才培養工程，堅持用鄧小平理論、“三個代表”重要思想武裝干部頭腦。加強科學發展觀、科學人才觀和正確政績觀、社會主義榮辱觀教育，增強領導干部的大局意識、責任意識和憂患意識，貫徹落實科學發展觀的堅定性和自覺性。進一步規范領導干部任職培訓、輪訓制度，進一步完善黨組理論中心組學習制度和在職自學制度。完善掛職鍛煉和學用結合制度，積極選派優秀領導人才到各級干部學校、黨校學習和國外學習培訓，有計劃、有步驟地進行領導干部交流鍛煉，提高領導干部貫徹落實科學發展觀的能力、駕馭全局的能力、應對復雜局面的能力和務實創新的能力。強化對領導人才的廉政教育，加強對領導干部特別是各級稅務局主要領導的監督管理，加強領導干部的作風建設。進一步改進和完善后備干部選拔管理制度，加大對年輕干部的選拔培養力度，重視女干部和少數民族干部的培養，建設素質優良、結構合理的稅務領導人才隊伍。

（2）高層次稅收專業人才開發培養。研究制定高層次稅收專業人才培養計劃，針對不同專業特點，遵循“緊缺人才抓緊培訓，重點人才加強培訓”的原則，充分利用系統內外培訓資源，努力培養大批適應稅務稽查、反避稅、納稅評估、財產評估、國際稅源監控、稅收政策研究、稅收經濟分析等重點領域和關鍵崗位工作需要的高層次稅收專業人才。研究實施稅收專家型人才培養計劃，通過積極創造有利于專家型人才成長的外部環境和良好氛圍，采取專題進修、課題研究、參與國際國內學術交流等方式進行培養，同時注重在實踐中發揮專家型人才的帶動作用，重點培養一批具有一定知名度和社會影響力的稅收專家，造就各稅收專業領域的領軍人物。

（3）復合型人才開發培養。適應經濟全球化和稅收業務工作發展的需要，按照一專多能的原則，積極培養既精通稅收業務，又熟練掌握法律、外語、計算機等方面知識和技能的復合型人才。通過精選一批有培養潛力的中青年骨干，委托國內知名高校、研究機構進行跨專業學位學歷教育、培訓進修。組織一些學科交叉、起點較高、專業性強的培訓項目，有計劃、分步驟地開展復合型人才培訓。同時結合實踐鍛煉的方式，選派優秀行政執法人才

到其他專業領域，進行多部門、多崗位鍛煉，努力培養一批稅收工作急需的高素質復合型人才。

3.推進各類人才的整體開發。行政管理、稅收業務和專業技術人才隊伍是稅務人才隊伍的主體，在突出重點的基礎上，要堅持統籌兼顧，整體推進各類人才的開發培養，提高人才隊伍的整體素質，不斷優化人才隊伍結構，滿足開展各方面稅收工作的需要，促進人才隊伍與稅收事業的協調發展。

（1）綜合行政管理人才開發培養。應著眼于提高稅務機關的綜合行政管理水平，加強文秘、人事管理、紀檢監察、黨務等為主的綜合行政管理人才的開發培養。根據各類綜合行政管理人才的不同特點，有計劃、針對性地組織學習培訓活動，把“傳、幫、帶”作為培養綜合行政管理人才的重要途徑，推動綜合管理人才的多崗位鍛煉，建立科學的綜合管理崗位與稅收業務崗位交流制度，著力提高綜合行政管理人才的辦事能力、協調能力、服務水平。積極選拔政治素質高、工作能力強、熱愛行政管理的優秀人才從事綜合行政管理工作，不斷擴大和提高綜合行政管理人才的數量和質量。

（2）基層一線稅收業務人才開發培養。適應日益繁重的基層稅收執法任務需要，整合行政執法人才資源，不斷充實基層一線稅收執法力量。實施基層干部培訓工程，以履行職責應知應會的知識和技能為主要內容，針對性地組織培訓學習活動，鼓勵基層干部參加稅收行政執法所需專業的學歷提升教育或培訓進修，經常性地組織開展崗位練兵、技能比武、業務競賽等活動，鼓勵稅收業務人才通過獲取注冊稅務師、注冊會計師、律師等稅收相關專業資格考試，著力提高基層一線稅收業務人才的綜合素質和業務技能。重點培養一批熟悉稅法和財務會計、懂評估、會查賬、能熟練操作計算機的基層骨干稅收業務人才，加快形成不同崗位不同類別的梯次稅收業務人才隊伍。

（3）專業技術人才的開發培養。專業技術人才在稅收工作中發揮重要的保障作用，專業技術人才開發培養應以提高服務保障水平和專業技術能力為核心。要遵循專業技術人才成長規律，有計劃、分類別、分層次開展專業知識和專業技能培訓。認真落實專業技術人員參加繼續教育的有關規定，積極支持和組織專業技術人才參加各種形式的繼續教育培訓。積極運用多種手段，引導專業技術人才廣泛開展科技攻關、承擔重大課題等活動。廣泛組織開展技術比武、技能大賽等競賽活動，支持專業技術人才開展橫向學習交流，不斷提高專業技術人才的綜合素質和技能水平，著力增強創新能力，建設一支專業技能好、服務意識強、辦事效率高的稅務專業技術人才隊伍。

（二）加強稅務人才能力與素質建設

“能力”與“素質”是兩個既緊密聯系又相互區別的概念范疇，是衡量人才質量的基本要素。稅務人才的能力，是指稅務人才具有的滿足稅收公共管理工作需要的各方面本領；而稅務人才素質，是指稅務人才所具有的科學文化知識、專業相關知識、工作技能、職業素質等方面的綜合表現。建立能力素質的理想模型，是稅務人才能力素質建設的基礎。借鑒哈佛大學MBA教程中對人的能力素質的劃分標準，結合稅務系統新的崗責要求，可將稅務人才的能力素質模型分為知識、技能、能力、素質四個部分。其中知識包括稅收、財會、法律、經濟學、管理學、邏輯性、心理學知識和其他知識7項內容；技能包括計算機操作、公文寫作、普通話、日常英語、適應本崗位工作需要的其他技能5項內容；素質包括政治素質、品德素質、學術水平、求知欲望、工作態度、體質狀況、生活習慣等；能力包括學習能力、處事能力、組織能力、創新能力、語言表達能力、環境適應能力等。能力素質建設是稅務人才隊伍建設的核心內容，從微觀上看，稅務人才個體能力素質的提高應從以上各個方面進行完善；而從宏觀上考慮，加強稅務人才的能力素質建設應著重做好以下幾方面工作：

1.構建稅務人才大規模培訓體系。樹立大教育、大培訓的理念，適應稅收事業發展和干部隊伍建設需要，加大對教育培訓的投入，整合培訓資源，優化培訓隊伍，在全系統形

成多層次、多渠道的教育培訓體系。準確把握時代要求和干部培訓規律，不斷創新培訓內容，改進培訓方式，推進教育培訓工作的理論創新、制度創新和管理創新，切實增強教育培訓的及時性、針對性和實效性，確保教育培訓質量。注重以人為本、堅持按需施教，以政治理論為基礎，以崗位技能為重點，以促進發展為目標，通過集中脫產培訓、網絡培訓、在崗自學、業務研討、選調進修、境外培訓等多種形式，全面提升各類人才的綜合素質和業務技能水平。

2.深入開展學習型機關建設。采取有效措施，積極引導全體干部牢固樹立終身學習理念，構建以“聚財為國、執法為民”工作宗旨為核心的共同愿景，實現“工作學習化，學習工作化”，推廣團隊學習模式，形成知識共享、經驗共享、勇于創新的氛圍和機制，不斷推進學習型機關建設。建立和完善干部在崗學習機制，創造和提供必要條件，綜合運用崗位練兵、業務比武、知識競賽、開辦業余學校等多種教育培訓方式，確保干部在崗培訓和學習制度化、經常化，鼓勵各類人才通過在崗學習增長才干。

3.重視加強稅務人才的實踐鍛煉。倡導實踐意識，把實踐鍛煉作為提升稅務人才能力素質的一條基本途徑。完善干部掛職鍛煉制度，采取上掛下派等形式，有計劃地選派優秀人才到上級部門和下級機關掛職鍛煉，定期從稅務系統輸送優秀領導干部到地方擔任職務或外派掛職鍛煉，特別是要鼓勵年輕優秀人才到困難多、問題多、矛盾多的艱苦復雜環境中和關鍵崗位、基層一線鍛煉。加大交流輪崗力度，有計劃地組織各類人才進行跨部門、跨專業、多崗位鍛煉。重視在金稅工程、稅制改革等稅收重點工作、重要大型活動和重大課題項目中鍛煉人才，不斷提高稅務人才的學習能力、實踐能力，著力提高創新能力。

（三）優化稅務人才的評價和使用機制

人才的評價和使用是兩個緊密關聯的重要環節，人才評價是手段，而選拔使用是目的，科學的人才評價是科學選任用人的基礎。只有建立科學的稅務人才評價機制，改革人才評價方法，完善人才評價標準，才能科學有效地選拔人才，合理使用人才，保證人才資源效能的充分發揮。

1.建立以能力和業績為導向的稅務人才評價機制。堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，打破編制、學歷、職稱、資歷和身份的限制。引進先進的人才評價技術和評價手段，著眼稅收工作和稅務人才的特點規律，建立各類人才的評價指標體系，不斷改進評價內容和評價方法，提高人才評價的科學性和準確性。堅持走群眾路線，不斷增強人才評價工作的開放性和透明度，對領導人才的評價要重在群眾認可，對稅收行政執法人才評價要重在納稅人認可，對專業技術人才要重在社會認可和業內認可。把人才評價與日常考核工作相結合，不斷完善干部民主測評、民主評議、工作績效考核等制度，進一步提高人才評價工作的質量和實效。

2.建立公平競爭的選人用人機制。進一步深化干部人事制度改革，認真貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，健全以競爭上崗、任命制等多種方式并舉的干部選拔任用制度，實行干部職務任期制，健全干部辭職制度，研究制定對不稱職干部的調整辦法，建立能上能下、優勝劣汰的用人機制。以轉換用人機制、搞活用人制度為重點，以實施崗位聘用管理、建立崗位管理制度為主要內容，深化事業單位人事制度改革，建立符合事業單位特點的用人制度。貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，公開平等地使用人才。堅持正確的用人導向，積極拓寬選人用人視野，為優秀人才脫穎而出創造條件。積極鼓勵各類人才大膽探索，開拓創新，營造人人都能成才，人人都能干事創業的良好環境，給人才創造施展才華的舞臺。

3.完善人才資源的合理配置和流動機制。以職位管理和崗責管理為基礎，統籌崗位需要和人才個體特點，把不同能級、不同類型、不同性格、不同專長的人才放到合適的崗位，通過合理配置、優化組合，充分發揮各類人才效能。注重在配置使用中發揮各類人才作用，對于專家型人才，要積極發揮其在高端領域和重大工作任務中的領軍示范作用；對于高層次專業化、復合型人才，要積極發揮其在重點工作中的攻關作用；對于骨干業務人才，要敢壓

擔子，積極發揮其在日常稅收工作中的骨干帶頭作用；對于基層一線技能型人才，要通過合理配置其崗位職責，充分發揮其在稅收征收管理中的基礎性作用。探索建立開發有序的人才流動制度，完善相關政策，積極鼓勵引導稅務人才向欠發達地區、稅務基層單位流動，積極調整人才在機構層次、工作崗位、地區間的不平衡，促進人才分布趨向合理。

（四）建立科學的稅務人才管理機制

科學的人才管理機制不僅可以使人才個體釋放出最大的能量，還可以有效集聚人才隊伍力量，使人才隊伍始終保持旺盛活力。探索建立符合稅務人才隊伍特點、能夠保證人才隊伍持續發展的人才管理機制，是加強稅務人才隊伍建設的重要任務和當務之急。

1.建立稅務人才分級分類管理模式。分類管理是隊伍專業化的基礎，也是人才隊伍管理的基礎。運用層級管理理論，將人才劃分為不同層次，實施分級管理，可以較好地解決單一行政管理體制下，人才缺少職業成長空間，發展內動力缺乏的問題。按照崗位性質的不同，將稅務人才分為行政管理類、稅收業務類、專業技術三個大類，對應稅務系統管理機構層次，建立專家級、高級、中級和初級四個層次，形成各類人才的梯次發展模式。同時，根據《公務員法》“實行國家公務員職位分類管理”的發展思路，借鑒公安部門實行的警銜制和海關實行的關銜制，形成“職務+級別”的雙軌制，建立分途發展的人才成長機制，拓寬稅務人才的職業發展渠道和發展空間。

2.建立稅務人才動態管理機制。建立稅務人才業績檔案，對各類各級人才實行動態管理。建立科學的人才評價考核制度，重點考核業務水平和工作實績，按照管理權限分級定期組織評價考核活動。根據考核評價結果，對符合條件的人員進行級別等級調整，等級的調整應體現能者升、平者等、庸者降的原則。進一步完善人才流動機制，在保持各類專業人才隊伍相對穩定的同時，給人才成長提供更多的實踐鍛煉機會。建立健全人才交流、崗位輪崗、易地任職、掛職鍛煉等制度，促進人才合理流動，發揮最大效用。加大對中西部地區、艱苦邊遠地方和基層單位的人才支持力度，促進稅收事業協調發展。

3.加快各類人才庫建設。人才庫建設是集聚、整合、儲備、共享和優化人才資源的有效載體。在分級分類管理基礎上，把組建稅務各類人才庫作為推進稅務人才隊伍建設的切入點和具體抓手。堅持分類指導，整體推進，盡快建立健全具有較強的科學性、針對性、操作性的各級各類人才庫管理辦法，按照急用先建的原則，抓緊建立當前稅務工作急需的稅務稽查、反避稅、納稅評估、財產評估、國際稅源監控、稅收政策研究、稅收經濟分析等稅收業務人才庫，以點帶面，逐步建立完善涵蓋行政管理、稅收業務和專業技術等門類和總局、省局、地市局三級的立體型人才庫。在組建人才庫過程中要明確各級各類人才庫標準，為人才選拔設立適當的“門檻”，規范建立包括組織提名、申報、評議、公示等環節的“選才入庫”程序，保證入庫人才質量。要對人才庫實行動態管理，由承擔建庫任務的責任部門負責日常管理工作，定期對入庫人員進行評價考核，對不符合條件的要予以淘汰，及時更新。要重視對入庫人才的注重培養使用，實行人才庫人才定期教育培訓制度，明確人才庫人才調用和跨庫選用的方式和程序，對入庫人才實行統一調配、集中使用，充分盤活和優化人才資源，發揮人才庫作用。

（五）建立多元化稅務人才激勵體系

有效的人才激勵保障是加強稅務人才隊伍建設的動力所在。根據多元激勵理論，從稅務人才的需要、動機、期望、公平等因素出發，通過運用競爭激勵、職級激勵、福利激勵、榮譽激勵等多種激勵手段和方法，建立多元激勵機制，從而保證取得良好的激勵效果，推動稅務人才隊伍的快速發展。

1.健全競爭激勵機制。樹立人才優先的選人用人導向，對于優秀稅務人才，參加所在單位競爭上崗或晉職晉級時，同等條件下優先提拔使用，特別突出的人才可以參照有關規定破格晉升。通過組織各種競賽活動，選拔業務能手，樹立業務標兵，促使各類優秀人才脫

穎而出。優先選派表現突出的稅務人才到國內外培訓機構接受培訓學習，為人才成長創造良好條件，更好地尊重人才、關心人才、愛護人才，促進人才的全面發展，充分調動各類人才的積極性、主動性和創造性。

2.建立職級激勵機制。通過實施對稅務人才的分類分級管理，以科學的標準公正平等地評價人才，合理確定人才職級，拓寬稅務人才職業發展空間，增強職級的激勵功能。通過建立職級管理和相應的配套激勵措施，鼓勵人才健康成長，使其“創業有機會、干事有舞臺、發展有空間”，努力營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的良好氛圍。

3.完善福利激勵機制。針對稅務系統各類人才的特點，積極完善與工作業績緊密聯系、鼓勵人才創新的分配制度和激勵機制。采取切實措施，不斷改善稅務人才的工作和生活條件。可研究制定優秀人才療休養制度，有計劃地組織表現突出、特別優秀的稅務人才進行療養。建立人才困難救助制度，切實幫助稅務人才解決實際困難。在堅持以事業留人、用感情留人的同時，以適當的物質待遇留人，營造良好的工作環境，增強對各類人才的吸引力。

4.建立人才獎勵制度。建立人才獎勵表彰制度，按照物質獎勵和精神激勵相結合的方式，對人才進行有效激勵。認真落實《公務員獎勵規定（試行）》和《稅務系統公務員獎勵實施細則（試行）》，對稅務系統工作表現突出、在稅收工作中取得顯著成績和貢獻，或者有其他突出先進事跡的各類人才都應該給予相應的獎勵。通過有效的獎勵激勵，營造人人立足崗位、建功立業的良好風尚。

5.探索職業發展激勵。根據稅務人才的不同特長，結合工作要求為其提供最合適的職業和職業發展通道，以求最大限度地發揮人才的能力。通過職業生涯發展規劃實現激勵，使稅務人才有機會根據自己的工作興趣和職業發展自主權來選擇在稅務機關的發展方向，擁有較大的施展才能機會和較多的晉升空間，可在一定程度上滿足稅務人才的職業發展需求。

六、稅務人才隊伍建設的組織保障

高素質的稅務人才隊伍是稅收事業實現科學發展的重要智力支持，而組織保障體系則是稅務人才隊伍建設的最強有力的制度支撐。各級稅務機關黨組和人事部門必須充分認識人才建設的重要地位和作用，緊緊圍繞稅務機關的發展戰略、組織使命以及所面臨的各種重大挑戰來謀劃和展開人才隊伍建設，完善以黨組統一領導為核心、人事部門具體組織實施為主導、各有關部門各司其職的稅務人才建設組織保障體系。

（一）確立黨管人才的領導核心

黨管人才是人才興稅的重要組織保障。在稅務系統貫徹黨管人才原則，就是要加強各級稅務局黨組對稅務人才工作的領導，充分發揮各級黨組在稅務人才隊伍建設中的領導核心作用。一是切實轉變人才觀念和思路。這就需要各級黨組和領導干部不斷更新觀念和創新思路，積極引導和創造科學育才、用才、興才的良好環境。要緊緊圍繞社會經濟發展大局和稅務組織的發展戰略，按照科學發展觀的要求，全面貫徹黨管人才原則，深入實施人才興稅戰略。二是組織規劃人才資源發展戰略。各級黨組要根據當前政治、經濟環境的發展變化和稅務機關發展的新需求，遵循現代人力資源發展趨勢和規律，將人力資源納入稅收發展戰略和稅收管理活動全局之中。三是創新人才工作的機制和體制。加強對稅務人才政策、人才體制和工作機制的研究，建立完善有利于各類人才充分發揮作用的人才政策法規體系、綜合運行機制和人才工作領導機制。四是建立完善人才建設經費保障機制。人才建設專項資金要實行專款專用，并根據實際情況逐年遞增，通過建立穩定的人才建設經費保障機制，為稅務人才建設的正常運行提供財力支持和經費保障。

（二）明確人事部門在稅務人才隊伍建設中的主導地位

人事部門作為各級稅務局黨組領導下主抓干部人才工作的職能部門，要切實把握在人才隊伍建設中的牽頭抓總、綜合協調、人事樞紐的重要地位，緊緊圍繞“管宏觀、管政策、管協調、管服務”的思路，充分發揮好總攬全局、協調各方、組織執行、督促檢查和窗口示范的職能作用，努力成為稅務人才隊伍建設的“參謀中心、執行中心、協調中心、服務中心”，成為各級稅務機關的“人才之家”.在管理理念上，要消除人才工作與人事工作無關論或等同論的偏頗觀念，樹立起“大人才觀”和人事人才工作統一論，以人事日常管理為基礎加強人才隊伍建設。管理模式上，要拋開人事管理與人才管理各自為政的現狀，要以現有的人事管理模式和人才管理模式為基礎，建立起統一規劃，以引導和服務為主的稅務部門人力資源管理新模式。管理重點上，通過深化人事制度改革和大膽改革人才使用觀念，在現有干部隊伍中真正發現和造就一批涵蓋稅收工作各領域的高素質的專門人才，充分發揮其領軍示范作用繼而帶動整個稅務干部隊伍建設。管理體系上，要改進現有以人事工作基本流程為主的工作體系，通過將人才隊伍建設置于人事工作全局高度，進一步優化完善從總體規劃、引進開發、培養使用、考核評價到交流配置的整個管理體系和操作流程。管理機制與效能上，要改變人事部門職能側重于招考錄用、人員調配、干部任免、工資福利等行政事務，而應進一步創新理念和方法，運用先進的技術手段，建立覆蓋全系統的人力資源管理平臺，加快人才隊伍管理的信息化建設步伐。

（三）充分發揮職能部門在稅務人才隊伍建設中的重要作用

在稅務人才隊伍建設中，各級稅務機關的有關職能部門要樹立強烈的大局意識和協作意識，在黨組統一領導下，必須充分發揮各司其職、密切配合的職能作用，積極主動地配合協助人事部門做好人才工作。一是找準在稅務人才隊伍建設中的工作定位。不能把人才工作看成是人事部門的工作職責，要結合各自的工作職能和工作職責，切實找準在實施人才興稅戰略和稅務人才隊伍建設中的定位，認真負責地抓好職責范圍內的各項人才建設工作。二要明確在稅務人才隊伍建設中的工作職責。要站在全局的高度，合理規劃和明確各職能部門在稅務人才隊伍建設中的具體職責、權限和任務，確保職責分明、責任落實，防止職能交叉和空檔。三是形成在稅務人才隊伍建設中的工作合力。各職能部門在開展稅務人才隊伍建設中，要按照統分結合、協調高效、優勢互補、整體聯動的要求，增強大局意識、協作意識和服務意識，加強與其他部門的相互協作和分工配合，建立起統分結合、協調高效的工作機制，促進各種信息資源共享，增強人才隊伍建設的整體合力。

（四）建立稅務人才隊伍建設組織保障體系有效運行的工作機制

一是建立人才工作協調聯系機制。建立健全人才工作例會制度，交流工作進展情況和目標任務完成情況，督促檢查各項工作落實情況；建立調研科研制度，積極開展人才工作調研和科研工作，認真總結和推廣實踐中形成的成熟經驗和創新模式；建立人才統計制度，增加更為詳細和實用的人才統計項目，以更全面地把握稅務人才的總量和結構狀況。二是建立人才工作目標考核機制。要建立體現科學發展觀和科學人才觀要求的領導班子和領導干部人才工作目標責任制，把人才工作作為領導班子和領導干部政績考核的重要內容，納入單位綜合考核目標體系進行考核，考核結果要與單位評優、領導干部獎懲掛鉤，對人才工作不力的實施責任追究。三是建立人才工作責任落實機制。建立人才工作責任落實溝通協調制度，及時交流信息，溝通情況，協調解決有關問題，共同推進各項人才工作的落實。四是建立人才工作督查指導機制。要建立健全事前指導、事中督查、事后檢驗、問題處置、激勵約束等一系列工作運行機制。建立工作指導制度，發揮組織推動作用；建立工作督查制度，定期或專項開展工作督查；建立人才工作信息通報和反饋制度，形成正確的人才工作導向。

第五篇：政論研究-如何加強人才隊伍建設

關于加強人才隊伍建設的思考

新形勢下，實施人才強國戰略，貫徹黨管人才原則，堅持黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才三支隊伍一起抓，把各方面優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來，對于以經濟建設為中心、充分發揮黨組織核心作用、推進兩個文明建設具有重要現實意義。這里所說的“各項事業”，當然包括工程管理隊伍建設。隨著新機場供油工程建設的深入推進，各級領導越來越認識到人才對于工程管理的重要性，采取各種措施加強人才隊伍建設。但是，有些時候在人才培養和使用上還存在一些片面性，迫切需要在實踐中用辯證的觀點思考、研究、解決這些問題，使十六屆四中全會精神在部隊得到更好的貫徹落實。

一、堅持學歷與能力的統一

學歷并不等于能力，能力、素質的提高也不完全取決于學歷。抓人才的培養和使用，必須堅持學歷與能力的統一，既注重提高學歷層次，又注重能力培養；既把學歷層次較高的人當人才，也把學歷不高但很有能力的人當人才，防止和克服重學歷輕能力的傾向。

提高學歷層次與搞好本職工作相結合。目前指揮部人員全部擁有全日制本科學歷，但本科以上學歷人員相對較少。一些單位為了解決干部的學歷問題，采取了許多措施，這是值得肯定的。但有些單位的干部通過函授教育、自學考試等辦法取得的文憑，多是法律、黨史等

文科專業方面的，而工程管理迫切需要的是提高綜合素質。提高學歷層次一定要從工程建設的需要出發，按照“缺什么補什么、弱什么強什么”的要求，堅持以實際需要為主，把握學習提高的主導方向，加大工程相關知識學習的比重，著力提高員工的素養。

在用人導向上堅持重文憑與重能力相結合。有些單位在用人問題上，存在著重文憑輕能力的傾向，有的甚至是唯學歷和文憑，這就可能引導一些人不管符合不符合工程建設需要，符合不符合自己崗位要求，盲目追求文憑，忽視實際工作能力的提高。正確的做法是，既看學歷又不唯學歷，鼓勵有能力的人提高學歷層次，有文憑的人把知識轉化為工作能力。

把崗位練兵作為提高員工能力素質的主要平臺。大部分員工提高學歷層次的愿望很迫切，很多人希望能到院校接受正規教育。由于工作需要和院校教育實際，不可能大批量送人員入學深造。領導干部應當引導大家自覺地把崗位練兵作為提高自身能力素質的主要平臺。實踐證明，開展崗位練兵，立足崗位成才是打造人才、提升人才素質最根本的途徑。因為人的才能的提高離不開實踐，只有珍惜本職崗位，才能善于在實踐中提高素質。

二、處理好培養尖子人才與普通人才的關系

樹立“人人是人才”的觀念。有些同志在這方面的看法比較片面，認為只有從事技術研究的人才是人才。這種狹隘的人才觀念和做法，不符合工程建設的實際。在工程建設這部大機器上，不論是機關還是

基層，缺少哪個崗位都不行。如果只把注意力放在少數尖子人才上，忽視對大多數普通人才的重視和培養，形不成“人才鏈條”，就會給實際工作帶來不利影響。各級領導必須尊重、信任和培養各種人才，調動方方面面的積極性。

努力培養尖子人才。強調“人人是人才”，并不是否定培養尖子人才，而是要積極創造條件，讓更多的尖子人才脫穎而出。尖子人才對工程建設的作用是不可替代的。各級領導要切實在培養各行各業的尖子人才上下功夫。一是要端正對尖子人才的看法。“人無完人，金無足赤”，尖子人才往往個性較強，優點比較突出，缺點也很明顯。作為領導者一定要能包容個性、尊重特點、善待差異，不要求全責備。二是要為尖子人才成長創造良好條件，為他們施展才華搭建平臺、提供服務；允許尖子人才工作中有失誤或失敗，并幫助他們及時總結經驗、吸取教訓，切實做到“想干事的給機會、能干事的給崗位、干成事的給地位”。

尊重和愛惜普通人才。現在有的單位只把研究生當人才，對大量的普通人才重視不夠、關心不夠、培養不夠。這種認識有很大的片面性，既不利于人才的成長，也不利于調動大多數人的積極性。對待普通人才，領導干部一定要轉變觀念，加強培養和使用。當然，還要搞好思想教育，使他們甘于平凡、樂于奉獻、熱愛本職工作。

三、處理好使用與培養的關系

使用人才，既是人才培養的目的，也是一種最好的培養手段。使

用人才是一門科學，使用好了，就能使人充分發揮其才能；用得不適當、不及時，就會造成人才浪費。這就要求各級領導必須樹立正確的用人觀和育人觀，既要用好人才，又要重視培育人才，積極促進人才培養和使用的良性循環。

要讓人才學有所用。當前，有些單位盡管引進了一些人才，但由于使用中不注意專業對口，使有些人才用非所學，發揮不了應有的才能，造成人才資源浪費。領導干部一定要了解人才所學專業知識的特點，對人才對口使用。這是因為，不同專業的人才所掌握的專業知識是不相同的，崗位要求是有區別的。

要強化“使用是最好的培養”觀念。再好的人才不用也發揮不了作用。在人才使用上，要破除論資排輩思想，對優秀年輕人才要敢于大膽起用，使其在實踐中不斷提高自己。有些同志總覺得年輕人才缺乏經驗、不成熟。其實，所謂經驗、成熟都是相對的，只有在實踐中才能獲得經驗，走向成熟。如果不用，豈不是永遠沒有經驗，永遠不會成熟？經驗不是天生的，人都是從沒有經驗到有經驗的，這里的關鍵是要多為他們提供實踐和鍛煉的機會。

要重視人才的繼續培養和深造。現在有的領導干部對人才還存在重使用輕培養的傾向，尤其是對自己用得順手的人才，老是不放手，即使有學習深造的機會，也不愿意讓他們走，結果使原來很有水平的人才由于缺乏“二次學習”變得知識老化。對此，各級領導在使用人才的同時，一定要考慮到人才的繼續培養和深造問題，多為他們創造條件，提供繼續學習的機會，不斷增強他們干好工作的后勁。

一個企業能否健康發展，關鍵在“人”這個最具活力的困素，關鍵在負責具體組織、推動、實施企業各項工作的管理業務人員。黨的十六屆三中全會第一次提出了堅持黨管人才原則，黨的十七大再次予以強調。這就要求當前企業黨建工作的重點應放在“人”的建設上，通過建立健全相關配套機制，努力培養和造就一支素質優良、結構合理、職工認可的新型管理業務人員隊伍，“圍繞中心，服務大局”，凝聚人、激發人、轉化人，為維護企業穩定、營造和諧發展環境起到重要作用。