第一篇：加強人才隊伍建設實施人才強縣戰略問題研究（xiexiebang推薦）

文章標題：加強人才隊伍建設實施人才強縣戰略問題研究

加強人才隊伍建設實施人才強縣戰略問題研究

建設小康，人才為本。近年來，我縣大力實施“人才強縣”總戰略，牢固樹立“發展是第一要務、人才是第一資源”的觀念，創新方式育人才，完善政策引人才，不拘一格用人才，使各類人才脫穎而出，加快了縣域經濟發展和小康社會建設步伐。截止

2004年底，全縣人才隊伍共有4146人。人才總量占全縣總人數的2.51％，其中黨政人才918人，專業技術人才2978人，事業單位管理人才250，分別占全縣總人數的0.56％、1.80、0.15。

一、我縣人才隊伍建設的基本情況和整體評價

1、黨政人才隊伍

據統計，截至2004年12月底，我縣共有黨政人才918人。從學歷層次看，研究生學歷的7人，大學本科學歷的195人，大專學歷的486人，中專學歷的193人,高中及以下學歷的37人，分別占全縣黨政人才總數的0.76％、21.24％、52.94％、21.03、4.03。從年齡結構上看，35歲及以下的443人，36-40歲的178人，41-45歲的123人，46-50歲的89人，51-54歲的56人，55歲及以上的29人，分別占全縣黨政人才總數的48.26％、19.39％、13.40％、9.69％、6.10％、3.16％。僅就黨政機關事業單位本科以上學歷的人員占黨政人才總數的比例為21.24而論，這個比例不僅遠遠低于沿海發達地區，而且也遠遠低于全國全省的平均水平。35歲以下的人才占黨政人才總數的48.26，基本與全國平均水平扯平，這也反應了越來越多的年輕干部在我縣黨政機關發揮著重要作用，我縣黨政人才隊伍正日趨年輕化。

2、專業技術人才隊伍[本文出自xiexiebang.com-http://www.tmdps.cn/]

據2004年專業技術人員統計報表，截至2004年12月底，我縣共有專業技術人員2978人，其中具有高級職稱的36人，中級職稱的598人，初級職稱的2344人，主要分布于工程、農業、教育、衛生等系統。從學歷層次看，在2978名專業技術人才隊伍中，研究生學歷的6人、大學本科學歷的331人，大專學歷的1570人，中專學歷的983人，高中及以下學歷的88人，分別占專業技術人才總數的0.20％、11.11％、52.72％、33.01、2.96。從年齡結構上看，35歲及以下的1624人，36-40歲的531人，41-45歲的427人，46-50歲的201人，51-54歲的135人，55及以上的60人，分別占專業技術人才總數的54.53％、17.83％、14.34％、6.75％、4.53％、2.02。由于我縣事業單位可供專業技術人才發揮作用的舞臺有限，所以大多數此類人才都集中于工程、農業、教育、衛生等系統下屬的事業單位。我縣專業技術人才中本科學歷的占8.10，30歲以下的占30.52；而深圳市專業技術人員中本科以上29歲以下的人才占50.98，30歲至44歲的占38.82，45歲以上的占10.2，整個人才年齡結構呈金字塔形，呈最佳的人才效能作用發揮的“黃金結構”。這也說明我縣專業技術人才隊伍與發達地區相比，存在學歷層差距大、年齡結構不合理現象。

3、事業單位管理人才隊伍

據2004年事業單位管理人員統計報表，截至2004年底，我縣共有事業管理人才250人。從學歷層次看，大學本科學歷的24人，大專學歷的136人，中專學歷的71人，高中及以下學歷的19人，分別占全縣管理人才總數的9.6％、54.4％、28.4％、7.6。全縣事業單位管理人才中沒有1名研究生學歷人才。從年齡結構上看，35歲及以下的71人，36-40歲的51人，41-45歲的56人，46-50歲的38人，51-54歲的17人，55歲及以上的17人，分別占全縣事業單位管理人才總數的28.40％、20.40％、22.40％、15.20％、6.80％、6.80％。從分布狀況看，農林牧漁業96人，建筑業1人，交通運輸、倉儲和郵政業1人，水利、環境和公共設施管理業6人，居民服務和其他服務業25人，教育63人，衛生、社會保障和社會福利業27人，文化、體育和娛樂業13人，公共管理和社會組織18人。我縣的事業單位管理數量僅為250人，與黨政人才、事業單位專業技術人才的比例為6.03：22.14：71.83，而深圳的此項比例為30.52：19.11：50.37。僅此項對比，就反應了我縣事業單位管理員人才較為缺乏，而HR經理和MBA管理人才我縣更是少得可憐。從分布情況看，此類人才也大都分布于第三產業，第一、第二產業所占比例較少。另外，文化程

度偏低也成為制約事業單位管理者人才發揮作用的一大障礙。

二、存在問題及成因分析

近年來，全縣上下在人才隊伍建設方面做了許多工作，取得了一定成效，但成效還不顯著，人才開發和利用的現狀還不能完全適應經濟發展的需要，人才隊伍建設還跟不上經濟發展的節拍，引人、用人環境還不理想。具體表現為：

（一）人才配置不合理。從知

識結構上看：高學歷、高級職稱人才偏少，本科生、研究生僅占人才總量的13.58％；高級職稱人才僅占人才總量的0.87％。從專業結構上看：傳統專業人才較多，而我縣急需的經濟、金融、企業管理和高新技術人才短缺；熟悉計劃經濟的人才多，熟悉市場經濟的人才少，繼承型人才多，創新型人才少，特別是既掌握專業知識，又懂外語、計算機技術、現代經營管理等方面知識的復合型人才更少。從行業分布看：人才特別是高層次人才大部分集中在機關事業單位特別是教育、衛生系統，全縣563名本科生中教農系統占50.62％。

（二）人才機制不靈活。受舊體制的影響，全縣的人才往往在分配到一個單位后從一而終，缺乏有序流動，即使有所流動，也只是在科局級干部和個別專業技術人才之間，流動的人員少，牽涉的范圍小，大多數人才長期不流動，缺乏應有的活力；我縣目前人才市場發育不健全，對人才需求和動態無法準確掌握，對人才政策制定、結構調整、人才開發缺少針對性；用人單位職數超編，大量低層次或無學歷人員占據編制，加上縣鄉財政“分灶”，多進人就要增加財政負擔，所以新的包括一些高層次人才在我縣不少單位存在就業難。

（三）人才流失浪費嚴重。我縣為加大人才引進力度雖然出臺了一系列優惠政策，企業也制定了一些方法措施。但這些政策措施，與蘇南等一些經濟發達地區相比差距很大，且難以落實到位，人才的層次與薪金不成比例，造成許多高層次人才“孔雀東南飛”，即使是我縣本土人才。一些回到我縣工作的人才，由于發展空間小、生活水平低、工作條件差、科研經費少和部分領導關心扶持不夠，難以安心工作，不少人通過各種渠道調離企業、單位，或辭職另謀出路。加上“九五”以來，受多種因素影響，我縣困難企業增多，不少企業關停并轉，企業精簡機構，減少人員，造成一部分人才流失、轉崗、待業甚至下崗失業。也有一些畢業生就業觀念陳舊，不愿到企業、農村工作，許多人在家待業，處在閑置狀態，無法發揮作用。

（四）人才的培養滯后。不少單位對本單位的人才只重使用不重培訓，造成人才知識老化，難以適應工作需求，特別是對市場經濟、法律、計算機等新技術、新知識掌握應用不夠，應用新技能、解決新問題、創造新業績的能力不強。加上一些單位人員較多、經費緊張、工作繁忙、重視不夠，不少人才多年沒有系統學習培訓的機會，造成人才思想僵化、知識老化、能力退化。

三、關于我縣今后人才隊伍建設的思路和對策

分析我縣人才隊伍的現狀，可以簡單概括為成績突出值得肯定，問題不少不容忽視。當前，全球經濟已進入重要戰略機遇期，如何確立“人才資源是第一資源”的觀念，真正把經濟發展的著力點轉移到依靠人才和知識上來，加快構筑我２１世紀人才資源高地，這是一個非常嚴峻而又急需解決的問題。

1、更新觀念，創優環境催生人才

在知識經濟時代，地區間、企業間的競爭說到底是人才的競爭，尤其是高素質人才的競爭。因此，我們必須進一步增強加快人才隊伍建設的緊迫感和危機感，把培養、吸引和用好人才作為一項重大的戰略性任務來抓。一是制定規劃。縣委、縣政府和組織人事部門要進一步增強“科技興鞏”意識，緊緊圍繞全縣經濟社會發展重點，抓緊制訂、實施今后5年我縣人才工作規劃，定期研究、解決人才工作中的有關問題，牢固樹立科學的人才觀。二是完善制度。進一步加強我縣機關、企事業單位的進人管理，黨政機關和財政供給的事業單位進人堅持“逢進必考”的原則，根據需要擇優錄用；差拔、自籌事業單位及企業單位可適當滿足單位的用人自主權，但也要在組織人事部門的宏觀調控下，實行全員騁任制和崗位責任制，盡量安排一些高層次人才。三是建設市場。加快建設我縣人才市場，完善市場配置人才的功能，與全國各地人才市場聯網，建立較為完善的人才信息庫，著力構建機制健全、運行規范、服務周到、指導有力的人才市場體系，充分發市場機制在引才、集才、聚才方面的作用，促進人才資源的最佳配置，引導大中專畢業生進走向市場，實行雙向選擇，自主擇業，更好地發揮人才市場對人才資源配置的基礎性作用。四是優化環境。制定并落實各項吸引人才的優惠政策，要全面清理原有的政策規定，制定完善和實施一整套有利于人才開發和利用的政策措施，努力形成進來的人才用得好、外面的人才想進來的人才引進和使用機制及良好的創業環境。五是強化宣傳。新聞媒體要進一步加大宣傳力度，進一步形成人人愛惜人才、人人敬慕人才、人人爭當人才的社會氛圍，引導和鼓勵用人單位把經營發展的思路轉移到積聚人才、激發活力上來，在更大程度上發揮各類人才的作用。

2、加強整合，用好用活現有人才

要把人才隊伍建設的重點放在對現有的、在崗的專業技術人才的培養和使用上，不斷提高他們的素質，充分調動他們的積極性，發揮好他們的作用。一是合理配置人才資源。充分發揮我縣人事部門的宏觀調控職能，針對我縣絕大多數專業技術人才分布在行政事業單位、學非所用的特點，制定有關政策，鼓勵和支持機關干部中優秀技術人才、經營管理人才以及有一定門路和經濟頭腦的干部離職到企業任職、領辦或創辦經濟實體。另外，針對一些企業改制、破產過程中專業技術人才大量流失甚至下崗的問題，建議企業主管部門作內部調劑使用或由縣人才中心根據其專業技術特長向有關單位推薦，為他們再就業提供機會和條件，把這部分人才的作用充分發揮好。二引入公平競爭機制。在行政機關，積極推進縣鄉機構改革，按照合理編制，雙向選擇，競爭上崗，擇優使用的原則，促使優秀人才脫穎而出。同時，加快“公選”步伐，對一些科局級領導干部實行公開選拔，創造人才公平競爭的優良環境。在事業單位推行聘任制和崗位責任制，逐步建立能者上、平者讓、庸者下的選賢任能機制。2005年我縣在衛生系統對鄉鎮衛生院的院長進行了公開聘任和選拔，參加竟聘26人，13人通過公開竟聘上崗，其中3人從一般干部的崗位走上了衛生院院長的領導崗位。另外，通過自治州面向社會公開招聘中小學教師，為我縣補充了100名中小學教師，增強了我縣教學實力。三是打破人才政策壁壘。對優秀專業技術人才不僅要生活上關心、工作上愛護，而且政治上要關心，在入黨、提干、評優等方面要適當向專業人員傾斜。對一些優秀的企業經營管理人才一般不要提拔調離企業，技術尖子或發展潛力較大的專業技術人員一般也不要因提拔而離開技術崗位，可以讓他們享受相應的級別和待遇。

3、廣辟渠道，多種形式培養人才

對有一定專業水平和工作經驗的優秀中青年人才或經營管理人才，每年要有重點地選拔一批到大專院校、科研院所學習深造，促進知識更新，提升創新能力。同時，也可聘請大專院校、科研院所的專家學者開展各種知識講座、實用技術培訓，在技術攻關中開展“崗位練兵”，切實提高專業技術人員的業務素質。要加大對繼續教育的投入力度。對各類人才實行先培訓后上崗，把人才的經常性教育和培養形成制度長期堅持，并逐步建立由財政、單位、個人三方負擔的繼續教育投入機制，研究制定《我縣專業技術人員繼續教育實施辦法》，不斷推進對全縣各類人才隊伍教育培訓的廣度、深度、力度和速度。

4、拓展視野，努力引進急需人才

在充分使用好現有人才的同時，還要在人才（智力）引進，特別是引進急需的高層次人才方面取得突破性進展。引進人才要立足實際需求，有所選擇，確立“為我有用，才是人才”的觀念，不能盲目引進。對引進的高層次人才或緊缺專業人才，要打破地域、身份、所有制的界限，開辟人才引進的綠色通道，實行“一事一策、一企一策、一人一策”，在子女入托入學、配偶的隨遷、住房、薪酬等方面制訂切實可行的優惠政策，并保證落到實處，真正做到“政策跟著人才走”。在人才引進的措施上，要主動走出去，請進來，到高等學校、科研院所及經濟相對欠發達的西北、東北引進急需人才。與此同時，還要充分發揮因特網的作用，設立我人才網頁，開辟網上人才市場，通過網頁發布人才供求信息，實現“網上人才流動”。針對我縣經濟欠發達、財力有限、企業實力不強，大量引進高、精、尖人才的成本較高、難度較大的實際，我們在大力引才的同時，還要開展形式多樣的引智活動。對優秀人才不求所有，但求所用，要借“智”生財，借“智”興鞏。鼓勵各類優秀人才到我開展技術推廣、技術承包、技術咨詢或以技術入股的形式創辦各類經濟聯合體。

5、落實措施，千方百計激勵人才

既要用事業、用感情吸引和留住人才，又要重視建立激勵機制，用待遇、用市場法則留住人才。一是要完善分配體制。進一步打破分配上的平均主義，積極探索多元化的分配體制。企業要根據經濟效益狀況和行業工資水平，依法自主決定工資額度和分配方法，逐步取消檔案工資，轉為實行“績效優先”的分配辦法。對經營者實行年薪制，把管理的成效與收入的高低及風險抵押結合起來。對專業技術骨干可實行協議工資制，以完成某項目或一定任務的質量為考核標準，確定收入的方式與數額。對一般技術崗位的人員可實行崗位工資制，把貢獻、績效與其收入掛鉤。一般管理者收入與崗位責任掛鉤，允許特殊人才兼職兼薪，試行人才有償租賃。對在科技開發、成果轉化、技術改造等方面取得重大經濟效益和社會效益的優秀人才，可按規定給予重金獎勵，真正做到優秀人才優惠待遇，一流人才一流報酬。二是要改善生活和工作條件。為科技人員尤其是作出突出貢獻的科技人員提供舒適的居住環境和生活條件；切實加大科技投入的力度，盡快改變目前一些單位科研設備陳舊、技術資金缺乏、科研手段落后等實際問題，切實改善科研條件，為科技人員創造良好的工作環境；要成立相關行業協會，舉辦經常性專業技術交流活動，定期不定期組織科技人員參加一些大型專業性學術會議和交流活動，讓他們了解本行業、本專業的前沿動態。三是要重視精神獎勵。加大對行業、技術與學科帶頭人、拔尖人才的選拔力度，并把選拔范圍擴大到非公有制經濟單位人才。對優秀科技人員進行評比表彰，增強他們的政治榮譽感，充分調動他們的工作積極性。

6、因地制宜，大力開發鄉土人才

積極推進農業和農村經濟的戰略性調整，是新時期農業和農村工作的中心任務，而農村鄉土人才隊伍，則是調整農業和農村經濟結構、實現農業產業化的生力軍。因此，開發鄉土人才理應成為我縣人才工作的重頭戲。一是建立一支實用型的農村鄉土人才隊伍。要通過調查摸底、群眾舉薦和組織考核，將農村中大量的“土專家”、“田秀才”、“養殖大王”、“種植大戶”、“經紀能人”登記在冊，建立農村人才資源庫。對評選出的農村優秀科技人才要加強管理，注重引導，充分發揮好作用。與此同時，還要重視和推動農村各類技術協會的發展，定期開展活動、培訓人員，著力培植一批智能型的農村人才和紀經人隊伍。二是要引導應屆大中專畢業生到農口事業單位或行政村工作，并鼓勵他們創辦、領辦、承包企業或實體，鼓勵他們成為種養專業戶、農村經紀人，成為發展農業技術的帶頭人。三是要開展經常性的新技術培訓活動。廣泛開展多種形式的成人教育和人才、科技下鄉活動，培養一批永遠不走的農村科技人才隊伍，提高農村勞動力的整體素質和農業現代化水平。

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第二篇：實施人才強市戰略

實施人才強市戰略，培養和造就一大批門類齊全、結構合理、素質優良、具有較強創新能力、適應經濟和社會發展需要的各類人才，是我市全面建設小康社會，推進三個文明建設，構建和諧黃岡的重要保證。根據我市國民經濟和社會發展“十一·五”規劃的要求，結合人才素質工程實施方案，特制定本綱要。

一、全市人才隊伍建設現狀

改革開放以來，特別是“十五”期間，我市人才工作取得明顯成效，人才隊伍建設得到全面加強。

1、人才隊伍的總量進一步增長。截止2004年底，全市各類人才總量為36萬余人，其中黨政機關干部24409人，其中地級干部36人，縣級干部 944 人，科級干部8812 人。全市專業技術人員115829人。其中事業單位專業技術人員 104478人，企業單位管理人員和專業技術人員11351人。全市企業管理人員8769人，其中國有企業管理人員5073人，非公有制企業管理人員3696人。據不完全統計，全市現有農村實用人才215462人，其中種植人才77120人，養殖人才44507人，加工人才8425人，農村經營管理人才85410人。全市共有各類技能人才178470人（不含外出務工人員），其中初級工19370人，中級工145549人，高級工8440人，技師（經營師）、高級技師（高級經營師）5111人。

2、人才隊伍的結構得到進一步調整。從專業技術人才隊伍的學歷結構看，大專以上學歷占專業技術人員總數的55%（不含非公有制企業），比“九五”期末的32%提高了23個百分點；從專業技術人才的年齡結構看，45歲以下專業技術人員占73%，年齡斷層的趨勢減緩，逐步形成比較合理的年齡梯次結構；從專業技術人才能級結構看，中高級專業技術職務的人數在人才總量中的比例，由“九五”期末的35%提高到現在的55%。

3、人才分布格局有所改善。從產業結構來看，三大產業專業技術人才分布比例為1：2.5：8.3，與“九五”期末的1：3.5：7.6相比，第三產業專業技術人才比例明顯提高，這與我市產業結構調整的方向基本一致。此外，人才的行政層次分布、行業分布、所有制分布狀況也有所改善，逐步呈現出與經濟結構調整相適應的發展格局。

4、用人環境不斷改善。為了吸引留住人才，我市先后出臺了一系列政策，千方百計改善現有人才的生活條件和工作環境，先后建立了博士后產業基地和博士后工作站，逐步形成了尊重知識、尊重人才的良好社會氛圍。

5、人才市場體系開始形成。“十五”期間，我市人才市場建設步伐逐年加快，現已建成省級區域性人才市場1家（鄂東人才市場），市縣所屬人才市場11家，鄉鎮人才交流服務站27家，民營人才市場2家，形成了以鄂東人才市場為龍頭，市縣鄉三級人才市場共同發展的人才市場體系。在充分肯定我市人才隊伍建設成績的同時，還要清醒地看到，我市人才工作和人才隊伍建設還存在一些不相適應的問題，主要是：人才隊伍的總量不足，整體素質不高，還不能適應經濟社會發展的需要；人才的產業、行業分布結構不盡合理，第一產業的專業技術人才相對短缺，第二產業高層次人才匱乏，第三產業專業技術人才過于集中在文、教、衛等行業；人才引進困難，流失現象嚴重；人才資源的利用率不高，作用發揮不夠。同時，一些地方和單位人才意識不強，人才管理體制和機制不活，工作方法滯后，宏觀管理乏力，人才市場體系還不完善，人才的市場配置效能未能充分體現。各級黨委和政府要大力開發人才資源，切實把人才工作和人才隊伍建設作為一項重大戰略任務抓緊抓好。

二、人才隊伍建設與發展的指導思想和基本原則

今后一個時期，我市人才隊伍建設的指導思想是：以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實黨的十六大和十六屆三中、四中全會精神，堅持黨管人才原則，遵循市場經濟規律和人才成長規律，重視發揮用人主體的積極性和市場對人才資源配置的基礎性作用，通過體制創新、政策創新、觀念創新，培養、引進和使用好人才，努力建設一支高素質的人才隊伍，逐步實現人才培養大市向人才使用強市的轉變，為全面建設小康社會、構建和諧黃岡提供人才保證和智力支持。

2005—2010年，全市人才隊伍建設應堅持以下基本原則：

——堅持黨管人才的原則。從加強黨的執政能力建設和鞏固黨的執政地位的高度，深刻認識加強人才隊伍建設的重要性，充分發揮黨的執政優勢，不斷強化“人才資源是第一資源”的認識，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的社會氛圍，形成人才資源開發的整體合力。

——堅持人才隊伍建設與經濟和社會發展相協調的原則。人才隊伍建設既要講求前瞻性和戰略性，為黃岡經濟社會的發展超前培養和儲備人才，又要注重現實性和實效性，把人才隊伍建設與經濟社會發展結合起來，按照黃岡經濟和社會發展第十一個五年規劃，確立人才隊伍總量增長、素質提高、結構優化、布局調整等目標，使人才隊伍建設更好地適應經濟社會發展的需要。

——堅持以科學的人才觀指導人才隊伍建設的原則。在經濟相對不發達的條件下，建設人才隊伍，必須立足實際，超越常規，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要指標，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。黨政人才重在群眾認可，企業經營管理人才重在市場和出資人認可，專業技術人才重在社會和業內認可，使人才隊伍建設更加符合我市實際。——堅持人才隊伍建設培養與引進相結合的原則。高度重視現有人才資源的培養開發，注重繼續教育和實踐鍛煉，充分挖掘人才潛能，提升人才隊伍素質。同時，更新觀念，優化政策，建立人才集聚機制，結合產業開發、招商引資和社會發展，大力引進我市急需的人才和智力。健全競爭淘汰機制，推動人才內部競爭，實現人才隊伍規模和素質的同步提高。

——堅持人才隊伍建設分類指導和依法管理相結合的原則。人才隊伍建設在統籌規劃、整體部署、系統開發的基礎上，必須區分各類人才的不同特點和區域、行業發展的不同需要，提出相應的發展戰略和具體要求，建立符合各類人才發展規律的人才開發機制和人才管理體制。人才資源的開發使用和管理，依據有關法律法規來進行，認真解決人才無序流動的問題。采取行之有效的措施，切實保護人才的合法權益。

——堅持人才隊伍建設市場配置與宏觀調控相結合的原則。遵循市場經濟規律，把握人才流動規律，充分發揮市場機制在人才資源配置中的基礎性作用和杠桿作用。運用法律和行政手段，加快人才資源開發社會化進程，提高人才資源配置的市場化程度，合理調節人才流動，在流動與優化中實現更高層次的平衡，滿足經濟和社會發展對人才的需求。

三、人才隊伍建設的主要任務、發展目標和工作重點

（一）今后五年人才隊伍建設的主要任務

適應我市全面建設小康社會的需要，緊扣經濟社會發展的大局，以人才能力建設為核心，以調整和優化人才結構、布局為主線，以培養和選拔黨政領導人才、企業家、學術技術帶頭人為重點，著力加強黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才三支隊伍建設，力爭到2010年形成一支規模宏大、素質優良、結構優化、布局合理、門類齊全、配置科學，適應我市經濟社會發展需要的人才隊伍。建立和完善機制健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才市場體系，促進人才的有序流動。建立比較完善的人才資源開發管理體制和運行機制，高起點構筑吸引和使用人才的優勢平臺，把黃岡建設成為人才強市。

（二）今后五年人才隊伍建設的主要目標

1、總量目標

到2010年，各類人才的總量達到61.2萬人，其中黨政人才3萬人，企業經營管理人才1.2萬人，專業技術人才12萬人，農村實用人才25萬人，技能人才20萬人。

2、結構目標

黨政干部隊伍：全市黨政干部隊伍能力水平和結構明顯改善。到2010年，市直單位、縣市區黨政領導班子，形成以45歲左右干部為主體、梯次構成的年齡結構，科級以上干部大專以上文化程度達到100%，并在領導素質、專業布局、年齡結構方面與我市經濟和社會發展基本適應。

企業經營管理人才隊伍：以培養企業經營管理人才隊伍為重點，以高新技術、生物醫藥、食品加工、機電設備、旅游服務和民營經濟等支柱產業、新興產業為人才匯聚的主要板塊，逐步形成以中青年為主體，老中青優勢互補，充滿生機活力的企業經營管理人才隊伍。

專業技術人才隊伍：到2010年，全市專業技術人才總量在現有基礎上增長20%，達到13萬人以上。學歷結構進一步優化，大專學歷以上人員比重明顯提高，達到80%，其中本科以上學歷人才比例達到40%左右，研究生以上學歷人才的比例有明顯增長。產業技術人才進一步增長，一、二、三產業人才平均每年增長10%、20%和15%，其中，高級技能人才平均每年要增長25%以上，農村鄉土人才平均每年要增長20%以上。職稱結構趨于合理，高、中、初級專業技術人才之比接近國內外公認的1：6：14的合理比例。

3、布局目標

以市委、市政府所在地為中心，各縣市區委、政府所在地為支點，農村小城鎮為網點，形成星羅棋布的人才布局格局。按照統籌城鄉發展的要求，采取政策措施，引導人才由城市向農村流動，由富裕地區向貧困地區流動，由富余單位向緊缺單位流動，切實解決好人才積壓、人才浪費的問題。

大力調整三個產業人才分布狀況。穩步提高第一產業人才，大力培養和引進農村實用人才、經營管理人才，增加支柱產業、特色產業的人才數量；充實提高第二產業人才，大力引進和培養企業經營管理人才，努力建設一支高素質的企業家隊伍。大力培養和引進高新技術產業、支柱產業、新型產業、重點工程緊缺的高學歷、高職稱、高技能的專業技術人員；調整優化第三產業人才，提高教育、衛生等行業的人才質量，重視引進、培養和留住中高級專業人才和學術技術帶頭人。保持科研人才隊伍的穩定增長，著力培養和引進具有較強科研能力的中青年專業技術人才。大力培養和引進旅游服務、對外貿易、信息咨詢、金融保險、社會中介和其他新興的第三產業人才。

4、素質目標

通過多種形式的教育培養和實踐鍛煉，全面提升三支人才隊伍的綜合素質。在思想政治方面，自覺實踐“三個代表”重要思想，認真貫徹黨的路線方針政策，始終與黨中央保持高度一致，具有較高思想理論水平，善于從政治和全局上觀察形勢、思考處理問題。在道德品質方面，具有科學的世界觀、人生觀和價值觀，堅持實現個人價值和實現社會價值相統一，遵守社會主義道德規范，遵紀守法，誠實守信，廉潔奉公。在知識結構方面，具有較高文化知識，精通業務，掌握一定技能，具有做好本職工作所需要的知識儲備。在能力水平方面，黨政干部隊伍要有較強決策能力、應變能力、改革創新能力、駕馭全局能力、組織指揮能力；企業經營管理人才隊伍要有較強創業能力、駕馭市場經濟能力、營銷能力、資本營運能力、經營管理能力；專業技術人才隊伍要有較強科技攻關能力、發明創造能力、成果轉化能力、技術應用能力。

（三）今后五年人才隊伍建設的重點工作

1、加快人才管理體制創新。按照“用好現有的、培養不走的、引進急需的、重獎有功的”要求，抓緊制定和完善各種人才政策，積極推進事業單位人事制度改革，打破一切不利于人才成長、使用的體制性壁壘，用3至5年時間，營造一個有利于人才脫穎而出和人盡其才的政策法制環境。積極參與“武漢城市圈”人才一體化建設，本著“合作發展、優勢互補、互惠互利、多邊共贏”的原則，積極推動圈內人才的合作交流，促進我市人才資源的整合優化。

2、加快企業家隊伍建設。制定企業經營管理人才培養規劃，選擇一批年富力強，學歷、職稱較高，具有培養潛力的企業經營管理人員，進行系統、規范的培訓，選送部分人員到國內外大公司學習、鍛煉，培養他們的創業精神、創業能力，提高經營管理水平和按國際規則辦事的能力。研究和探索企業家成長規律，創造有利于企業家成長的環境。

3、加快高層次人才的培養和引進。要通過培養、發現和引進，使高層次學術技術帶頭人隊伍建設取得突破性進展。培養、引進我市經濟和社會發展所需的高新技術人才，推動科技成果轉化，提升項目建設的科技含量，提高各類企業的技術創新能力和市場競爭力。

4、加快培養高技能人才和農村實用人才。根據產業發展的需要，通過職業培訓、生產實踐、外派鍛煉等多種途徑，抓緊培養我市經濟發展急需的高技能人才，力爭用3至5年的時間，使高技能人才隊伍建設與經濟發展相適應。大力實施縣鄉村農村實用人才工程和農民教育培訓工程，培養一批農村鄉土拔尖人才、農業科技示范帶頭人，不斷適應縣域經濟“一主三化”、農村經濟結構調整和社會發展的需要。

四、加強人才隊伍建設的主要措施

（一）進一步加大人才引進的力度

1、全市人才引進的重點對象。人才引進重點是熟悉經濟工作的黨政領導人才、各類高層次和急需的專業技術人才、有創業能力和資金實力的企業經營管理人才。具體包括：善抓招商引資、經營城市、發展工業和現代農業的黨政領導干部；高新技術產業、支柱產業、新興產業、重點工程等領域緊缺的、具有副高以上職稱或碩士以上學位的高級專業技術人員和高級經營管理人員；企事業單位急需的具有較強科研開發能力、中級以上職稱或本科以上學歷的中青年專業技術人才；有一技之長或科研成果、能夠創造較好經濟效益的特殊人才；擁有雄厚資金實力和豐富經營管理經驗的創業型人才。

2、努力開辟引進人才的“綠色通道”。一是積極鼓勵市外各類優秀人才以各種方式參與我市的建設事業。如調動、兼職、科研和技術合作、技術入股、投資興辦企業等，由人才自主選擇。二是建立“黨委政府引導、市場調節、智力流動、來去自由”的人才柔性流動機制，吸引周圍大城市的醫療、高校、科研院所、企業集團的高級專家來我市兼職。全力抓好招商引資引智工作，采取國有企業租賃、托管、整體出售、合資合作等方式，引進一批國內外知名企業的經營管理人才。三是建立人才儲備制度。每年從自然減員中拿出一定數量的編制，用于補充理工和經濟管理專業的大學應屆畢業生。

3、創造優厚待遇引進人才。引進的人才可實行協議工資，上不封頂，不受檔案工資限制。凡攜帶資金、項目或科研成果在我市創辦企業的，享受招商引資的所有優惠政策。對高層次人才和急需人才，人事部門可接轉人事檔案、直接聘任和優先晉升專業技術職務，業績特別突出的可破格晉升；勞動和保障部門予以續保養老金，或由用人單位參照同類人員補繳養老金；有關部門要幫助優秀人才及時解決親屬調動、所需住房、職稱評定、子女入學和就業等實際問題，解決他們的后顧之憂。

（二）進一步加大人才選拔的力度

1、建立和健全科學的人才評價機制。完善黨政領導干部考核制度，建立健全黨政干部實績評價體系，形成以工作實績為主要內容的黨政干部考核評價標準；對國有企業領導人員的業績進行嚴格的審計和任期審計，審計結果作為確定企業領導人員薪酬和獎懲的依據；進一步深化職稱制度改革，積極探索社會化、市場化、科學化的評價機制和路子，完善以能力和業績為核心的人才評價體系，實現人才評價從重學歷、資歷向重能力、業績、貢獻轉變；對做出突出貢獻的專業人才和高新技術、重點工程、重點學科急需的專門人才以及從國內外引進的特殊人才，實行特殊評審，充分發揮人才評價的激勵、導向、選拔、培養作用。

2、建立民主、競爭、擇優的人才選拔機制。進一步深化干部選拔任用制度改革，大力實行民主推薦和民主評議、全委會票決、任前公示、公開選拔、競爭上崗、差額考察、差額選舉、任期制、任職試用期等制度。市、縣、區和市直部門領導班子中出現空缺，從結構上需補充35歲左右年輕干部的，原則上都要通過公開選拔、競爭上崗的方式產生；嚴把干部隊伍進口關，嚴格實行公務員“凡進必考”制度。積極探索使相形見絀者“下”的機制，疏通干部隊伍出口，試行領導干部免職、辭職、降職制度。打破專業技術職務終身制，實現專業技術職務任職資格與工資等待遇相分離、專業技術職務聘任與崗位管理相結合。全面推行國有企業領導人員公開招聘制度。實行國有企業經營管理人才的市場化配置，打破行業、地域、身份和所有制界限，擴大國有企業經營管理人才的招聘范圍，完善招聘辦法，注重從國內外知名企業包括民營企業中招聘優秀企業經營管理人才。

3、認真做好拔尖人才的選拔管理工作。嚴格按照規定的條件、標準、程序，做好國家有突出貢獻的中青年專家和享受國務院政府特殊津貼人員、湖北省有突出貢獻的中青年專家和享受省政府專項津貼人員、國家“新世紀百千萬人才工程”、湖北省新世紀高層次人才、市管拔尖人才的評選、管理和服務工作。各部門、行業、單位要結合實際和發展需要，選拔一批優秀人才和后備人才，實行重點資助、定向培養、重點使用、動態管理，使其健康成長和充分發揮作用。

（三）進一步加大人才培養的力度

1、以縣級領導班子和領導干部為重點，加強干部隊伍的思想政治建設。認真貫徹落實《中國共產黨地方委員會工作條例》，結合實際制定實施細則，完善民主集中制的各項制度，健全集體領導與個人分工負責相結合的制度，提高領導決策的科學性和效率，增強各級領導班子的整體合力。進一步健全領導班子中心學習組制度，不斷提高各級領導班子民主生活會的質量，經常性地開展批評與自我批評。嚴明政治紀律、財經紀律和群眾紀律，強化對各級領導干部特別是一把手的監督。以“立黨為公、執政為民”為主題，進一步改進和加強各級領導班子和領導干部的思想作風、工作作風、生活作風和學風建設。

2、加強各類人才的教育培訓。根據人才成長規律，構建終身教育體系，建立政府、單位、個人共同進行人才培養和人才開發的投入機制，形成“黨委政府主導、單位自主、個人自覺”的人才培養格局。以加強能力建設為主題，大力加強公務員培訓，提升其開拓創新能力、科學決策能力、依法行政能力，造就一批具有世界眼光、高素質、復合型的行政管理人才；積極建立以技術創新為核心的專業技術人員繼續教育體系，實施以“新理論、新知識、新信息、新技術、新技能”為主要內容的人才培訓教育工程，探索建立多層次、多形式的MBA、EMBA、MPA教育和培訓格局。選派重點骨干企業的領導人員到黨校、行政學院脫產培訓；定期開展工商管理培訓，搞好多種形式的適應性短期培訓；引導和支持企業經營管理人員攻讀工商管理碩士學位。切實加強專業技術人員的繼續教育，經常性開展各種科技講座、學術交流、論文評選等活動。在企事業單位實行專業技術人員導師制，充分發揮學術技術帶頭人在人才培養中的傳幫帶作用。每年選派一批有培養潛力的技能人才，到職業技術學院、大型企業集團和經濟發達地區進行培訓，全面提高技能人才的素質，壯大技能人才隊伍。每年組織1000名農村鄉土人才到農業發達地區、農技推廣應用先進地區和相關院校進行跟班學習和脫產學習，提高實用技術水平和實際操作能力，努力建設一支規模較大的鄉土拔尖人才隊伍。建立激發人才自覺學習、自我提高的機制。鼓勵干部和專業技術人員在職參加各種形式的高層次學歷教育。

3、以提高領導水平、業務水平和實踐能力為目標，多途徑地開展各類人才的實踐鍛煉。采取上掛下派等多種形式鍛煉干部，有計劃地安排年輕干部到經濟發達地區解放思想、更新觀念，提高駕馭市場經濟的本領；到基層、艱苦地區、關鍵崗位和抗洪救災等急難險重的任務中經受考驗、磨煉，豐富閱歷，提高解決實際問題和應對復雜局面的能力。加大機關內部輪崗和上下級機關之間、不同工作性質部門之間、機關與基層之間的干部交流力度，努力使年輕干部成為經驗豐富的復合型人才。建立企業經營管理人才庫，強化企業后備領導人才的實踐性培養，有計劃地選派有發展潛力的企業經營管理人才到國內外知名企業跟班學習，提高經營管理水平。

（四）進一步促進人才的合理流動

1、加快人才市場建設，完善人才市場功能。堅持發展無形市場與有形市場結合，經營管理人才市場、專業技術人才市場和勞動力人才市場并存，大力加強以鄂東人才市場為龍頭、縣市級人才市場為主體、鄉鎮人才服務站為基礎，全市聯通、內外對接的人才市場網絡體系；深化大中專畢業生就業分配制度改革，確保用人單位和人才兩個市場主體到位；完善人才市場各項管理制度，加快人才市場信息化建設，經常性舉辦各類人才集市活動，滿足單位選人和人才求職的需要。

2、大力推行人事代理制度，實行人才流動一條龍服務。充分發揮人才開發交流機構的職能作用，全面開展人才培訓、人才招聘、人才身份確認、職稱評定、工資定級、養老保險等一系列人事代理服務，為各類人才提供檔案、戶籍、組織關系托管或代理服務。

3、引導人才流向，控制人才流失。采取有效措施，促進人才由高密度地區向低密度地區、由機關向基層流動，滿足優勢產業、新型產業、重點行業以及企事業單位、農村等經濟建設一線對人才的需求，改變人才分布與經濟發展不相適應的現狀，實現人才合理配置。采取有效措施，抑制人才流失。

（五）進一步加大人才使用的力度

1、打破專業技術人員的鐵飯碗和職務終身制。堅持“因才適用、用其所長、人盡其才、才盡其用”的原則，積極改革企事業單位人事制度，全面推行人員聘用制度和崗位管理制度，實現專業技術職務聘任與崗位聘用相統一。

2、堅持重點人才重點使用。聘請“兩院”院士、省內外知名科學家和經濟學家擔任市委、市政府的經濟發展顧問；賦予承擔項目建設和課題研究的特殊人才以充足的人權、財權、物權；實行專業技術崗位核心人才制度，充分發揮核心人才在全市各項事業發展中的核心作用。

3、大力建設人才的創業平臺。設立人才創業基金，用于各類人才的培養、引進、使用資助和獎勵等支出。建立人才投資擔保公司，開辟人才創業園，鼓勵各類人才入園創業；鼓勵科技人才創辦經濟實體、承包項目或課題。

（六）進一步加大人才激勵的力度

1、實行工資報酬與貢獻掛鉤的分配制度。積極推行資本、知識、技術、管理等生產要素參與分配和技術入股、管理人員持股參與分配等多元化分配辦法，鼓勵工資分配向優秀人才和關鍵崗位傾斜，實行一流人才、一流業績、一流報酬。實行國有企業經營管理者年薪制。切實搞活事業單位內部分配，實行工資總額包干、工資總額與經濟效益掛鉤、法定代表人個人收入與工作目標和業績掛鉤等多種分配辦法。鼓勵知識、管理等生產要素參與收益分配，積極探索生產要素參與分配的實現形式。允許專業技術人員在完成本職工作任務的前提下，到其他單位兼職并領取報酬。

2、建立人才獎勵和補貼制度。對優秀公務員予以重用。對利稅過千萬的國有企業和創稅過百萬的民營企業的“明星企業家”予以重獎。設立科技發明獎和文藝創作獎，有重大科技發明和科研成果、貢獻突出的專業技術人才，可在科技成果轉化收益中提取一定比例的獎金。全市評選50名學術技術帶頭人。

（七）進一步加強對人才工作的組織領導

1、各級黨委、政府要從戰略高度認識人才工作的極端重要性，列入議事日程，擺上突出位置。加強對人才規劃實施的監督檢查，及時研究解決出現的新情況、新問題。把貫徹實施人才強市戰略納入各地經濟和社會發展總體規劃，并以此為依據，制定本地區、本單位人才工作規劃。建立健全黨委統一領導、組織部門牽頭抓總、職能部門各負其責，全社會共同參與的人才工作新格局。進一步健全和完善市委人才工作領導小組聯系會議制度，充分發揮人事、經委、農業、勞動和社會保障部門在專業技術人才、企業經營管理人才、農村實用人才、技能人才隊伍建設中的職能作用，形成齊抓共管人才工作的合力。繼續深化干部人事制度和人才管理體制改革，推動人才工作創新。

2、加大對人才資源開發的投入。樹立人才資源開發投入是收益最大的投入的觀念，加大對貧困地區人才開發資金的投入。黨政機關和企事業單位要把人才培養經費列入預算。鼓勵境內外社會組織和個人以各種形式支持人才開發事業。

3、建立狠抓落實的工作機制。建立領導干部人才工作目標管理責任制，實行人才素質工程“一把手”負責制，將責任目標和具體項目分解到、單位和責任人，定期檢查督辦，年終進行評比。將人才工作實施情況納入考核領導班子、領導干部的重要內容。

4、及時總結和推廣人才工作經驗。加強人才工作經驗的總結和輿論宣傳，廣泛宣傳人才工作的政策法規，大張旗鼓地宣傳各類優秀人才的先進事跡，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的濃厚氛圍，逐步形成引才、用才、留住人才的良好環境。

第三篇：實施人才強企戰略

實施人才強企戰略推進鐵路跨越式發展

人才隊伍的建設是企業生存與發展的基礎，特別是在按照鐵路跨越式發展戰略，推進主輔分離、輔業改制中，房建系統作為輔業，如果沒有高素質的人才隊伍，是無法在激烈的市場競爭中立足的。為此，房建系統必須緊緊抓住培養、吸引和用好人才三個環節，大力實施

人才強企戰略，為實現鐵路跨越式發展提供人才保證。

目前房建企業主要需要三類人才：第一類是熟練的技術操作型人才。他們一般經過系統的專業技術學習和嚴格的崗位培訓，能熟練地單獨操作，并能獨立處理操作中出現的技術問題。因為，無論多么先進的企業，多么好的產品設計，不管使用多么現代化的技術和先進的管理方法，都必須經過一定的程序，經過工人、技術人員和管理者的精心策劃、組織和操作，才有可能把它從圖紙變成產品，沒有一支高素質的能熟練操作的工人隊伍，企業的正常運營就難以保證：第二類是專業技術人才和具有較強管理技能和組織協調能力的經營管理人才。與之相配套的還要有一支熟悉本企業歷史，獻身于企業發展，精通本企業主導產品的生產技術，受過專門訓練，并經多年的實踐鍛練而積累了豐富的領導才干的中層管理人才：第三類則是最高層決策人才。他們—般是企業的領導干部，或是專業技術和經營管理人才中的優秀分子，他們大都具有堅定的意志和百折不撓的毅力，眼界開闊，思維超前，以自己卓越的膽識和智慧領導企業，他們能以自身的優秀品質及人格魅力贏得企業內外人員的尊敬和愛戴，并逐步成為企業的靈魂和核心。

以上所需人才應通過三個階段進行開發與培養。

一是知識技能培訓。即通過開辦培訓班，讓有差距和不足的員工和管理人員增長知識，熱練掌握崗位所必備的技術和技能，從而提高工作效率，增加企業經濟效益。二是職業教育。隨著技術的進步和企業的發展，僅僅對員工進行技術和崗位技能培訓是遠遠不夠的，要使企業員工和工程技術人員、管理人員真正成為企業的核心力量，增強企業的凝聚力，發揮團隊精神，除技術、技能培訓外，還應對其加強職業道德、價值觀、企業文

化方面的教育和培訓，這種培訓也被認為是“軟培訓”。

三是終身學習。人力資源開發應突出人的能力的培養和提升，從而提高企業的核心競爭力。通過學習和培訓，使企業的同級之間、上下級之間互相學習，共同提高，不斷地提升企業職工的知識水平，并且把知識轉化為工作能力，從而最大限度地體現企業職工的創造力。重視人才培養，不能停留在形式土，企業必須要在人力資源開發上舍得投資，應把對人力資源領域的投資視為“一本萬利”的事業。只有這樣，企業人力資源開發工作才有堅實的基礎和保障，培訓經費、場地、設備、教師、教材等問題才容易解決。這里，企業一把手的觀念和膽識是至關重要的，他不僅是培訓工作的倡導者、支持者，而且應以身作則，帶頭學習，親自關心培訓工作，作學習型企業的優秀楷模。—個企業在這樣—把手的帶領下，—定會重視員工的培訓工作，一定會創造一個“人人在學習、天天在進步”，不斷提高，不斷變革的人才管理制度，陳舊落后的用人觀念是影響人事制度改革的最大障礙，為此，企業必須

破除舊觀念，樹立新觀念，才能達到合理使用人才的目的。

一是破除“求全責備”的舊觀念，樹立“用其所長”的新觀念。“人無完人”，若一味“求全責備”，就無人可用了，所以企業選用人才最主要的是要考慮這個人的長處是什么，讓他做什么工作最能發揮他的長處，善于用其一技之長。

二是破除“論資排輩”的舊觀念，樹立“唯才是舉”的新觀念。青年是整個社會最積極、最有生氣的一部分，他們思路敏捷，銳意進取，肯學習，少保守思想，開拓創新始終離不開他們。為此，企業用人要堅持以業績為標準，不搞平衡照顧，誰德才兼備就用誰，真正做到唯賢是舉，唯才是用。也只有這樣，才能使各種優秀人才盡快脫穎而出，使企業更加興旺發

達。

三是破除“唯文憑論”的舊觀念，樹立“注重實績”的新觀念。學歷或文憑是選拔使用人才應考慮的一項基本條件，但是只看學歷或文憑，即認為文憑就是才能和知識水平的標志，這是不全面的，由于每個人掌握知識、運用知識及實踐經驗的多寡等多種因素的影響，有文憑而沒有水平，有學歷而沒有能力的人也不少見。為此，企業在選拔任用人才時，既要重視

文憑，更要重視實際水平，切忌“唯文憑論”。

四是破除“可遲可緩”的舊觀念，樹立“講求效率"的新觀念。人一生的工作時間是有限的，如不能好好把握，便會留下極大遺憾。企業對人才的使用要講求效率，這不僅僅是為了提高企業的效益，也是對人才的一種負責態度。“可遲可緩”的舊觀念，是對人才使用的—種極大浪費，同時給企業也會造成一種很大的損失。為此，企業要采取上下交流，橫向交流、黨政交流，崗位互換等形式，把優秀的人才放到機關、基層、技術、黨群等多層次、多

崗位上，經受全面鍛煉，豐富工作閱歷，從而提高人才的綜合素質。

在建立吸引人才的機制方面，重點耍解決人才待遇問題，解決人才待遇問題也是建立留人機制的關鍵問題。一是建立富有競爭力的薪酬待遇。在薪酬待遇上必須合理公正，突出關鍵崗位薪酬的競爭性，要適度領先，對中層管理人員、高級技術人員及高風險、高難度工種要與普通崗位大膽拉開差距。這樣既突出了市場競爭力，體現了激勵作用，又有效地控制了人工成本；二是為人才搭建發展平臺。優秀的人才不僅看重物質待遇，而且還更為看重個人發展的空間和自身價值的實現，為此企業必須為人才搭建發展平臺，為人才創造有利的條件，人才進入企業后，在已有的專業知識和技術能力的基礎上，配合企業發展目標進行有計劃的學習和鍛煉，提升他們的綜合素質，而且在職務晉升方面，也要及時給予考慮。另外，必須

給人才委以重任，讓他們承擔一定的責任，并且給予相應的權利，只有責、權、利相統一，才能使人能有作為，安心工作；三是實行情感化管理。企業必須貫徹“以德治企”的方針，一位優秀的領導者如果具有忠誠坦蕩的人格魅力，學識淵博的知識魅力，高人一籌的智慧魅力，就能感召凝聚企業人才。企業領導應以寬容的心胸來對待不同人才，工作和生活是動態的，復雜的，難免有不同的意見或是產生矛盾，作為領導者更需要有寬廣的胸懷，善于理解和諒解，并積極創造條件，使每個人都能在寬松和諧的氣氛中工作、學習和生活，從而使大家的工作積極性、主動性和創造性得到充分發揮；四是實行企業文化激勵。企業文化作為一種新的管理理念，在企業的改革發展中發揮著不可替待的獨特作用。它包括企業宗旨、企業精神、價值觀念、行為規范、企業形象等內容。企業員工各有自己的價值觀、道德觀，要統一全體員工認同和遵守的價值觀念和行為規范，是很不容易的事情。因此，強調以人為本、全面發展”的企業文化，是以團隊感情和工作氛圍吸引人，可以提高職工的凝聚力和向心力，保持職工隊伍的良好形象，促使他們更加理解企業的奮斗目標，進一步激發他們的工作熱情，從而達到事半功倍的效果；五是實行經營戰略激勵。實質上是以高尚的事業鼓舞人，企業領導應巧妙地利用戰略目標和規劃，描繪企業的光明前景和宏偉藍圖，讓員工充分感受到本企

業是有前途、有發展的，能在這里工作是一種自毫和驕傲。

總之，跨越式發展的號角已經吹響，主輔分離已成必然之勢，房建企業要想更好地生存與發展，首先需要大批的優秀人才做支撐，作為領導要牢固樹立“人才資源是第一資源”和“人人可以成才”的觀念，大力實施人才強企戰略。企業培養人才如同經營生產一樣，必須支付一定的成本，經營生產要講究成本核算，同樣，培養人才也要進行成本核算，企業不能光計算人才報酬提高后經營成本的增加，更應該計算出管理人員被激發出的熱情和干勁將會給企業帶來的經濟效益和長遠影響。只有這樣，企業才能得以長足發展，從而在激烈的市場

競爭中占有一席之地。■

要緊緊圍繞公司“十二五”發展戰略的實施，把領導班子和干部隊伍建設擺在更加突出的位置上，以改革創新的精神，繼續抓緊、抓實、抓好，為公司“十二五”發展提供堅強的組織保證。劉振亞提出了加強公司干部隊伍建設的五點要求：以解放思想為先導，切實提高領導干部思想政治素質；以創先爭優為動力，強化“四好”領導班子建設；以建設世界一流電網、國際一流企業目標為引領，進一步加快干部培養步伐；以培養引進緊缺人才為著力點，大力實施人

才強企戰略；以關鍵崗位領導干部為重點，切實加強干部監督。

當前和今后一個時期，中央企業改革發展面臨的環境和條件十分復雜，國際金融危機的影響還未完全消退，世界經濟發展的不確定因素依然較多，這對我們既是挑戰也是機遇。雖然西方發達國家的企業在這次危機中遭受重創，但經過危機考驗后，未來的競爭力將會更強。中央企業要在未來更高層次、更高水平、更為激烈的國際競爭中贏得優勢，必須靠人才來引領。

中央提出把中央企業調整到80-100家，培育50家左右具有國際競爭力的大公司大企業集團，目的就是希望我們盡快成長為能夠全球配置資源的“國際巨星”，在建設創新型國家中發揮主力軍作用，在實施“走出去”戰略中發揮國家隊作用，在緊要關頭、關鍵時刻發揮頂梁柱作用。中央企業要真正肩負起黨和國家賦予的歷史重任，也必須把人才工作擺到優先發展的戰略地位，加快培育造就一大批優秀人才。各中央企業黨委（黨組）一定要把人才資源作為實現科學發展的第一推動力，在新的起點上更好實施人才強企戰略。

到2020年，中央企業人才發展總的目標是：培養造就規模適度、結構合理、素質優良的出資人代表、經營管理人才、黨群工作者、科技人才和技能人才隊伍；人才規模合理增長，整體素質明顯提高，高層次人才隊伍不斷壯大，重點培養造就100名左右戰略企業家，復合型黨群工作者達到95%以上，國家級和集團公司級科技人才從目前的3.4萬人增加到8萬人以上，技師、高級技師占技能人才的比例從目前的5.4%提高到9%以上；國際化人才在目前0.75萬人的基礎上翻兩番；人才使用效能顯著增強，對企業發展貢獻度大幅提高，實現人均營業收入翻一番、累計有效專利翻兩番；人才發展環境持續改善，體制機制創新取得重大進展，為加快打造具有國際競爭力的大公司大企業集團提供堅強的人才保證。

第四篇：加強人才隊伍建設,實施人才強區戰略目標

加強人才隊伍建設，實施人才強區戰略目標

人才資源是**區經濟振興的第一資源，實現我區經濟又好又快發展，必須確定人才優先發展的戰略布局。

目前，我區規模以上企業有109家，人才總量3961人，大專以上文化程度的1326人、中專文化程度的2635人。從我區現有人才隊伍現狀來看，存在著以下三方面的問題：一是企業經營管理人才和專業技術人才比較缺乏，整體素質偏低；二是專業技術人才年齡老化，專業結構不合理；三是人才作用發揮不充分，政策機制不夠完善。由此可見，加強人才培養和人才引進，是我區經濟工作的重中之重。

1．不斷擴大人才規模。堅持人才培養和人才引進并重，招才引智和招商引資并重，通過各種有效途徑和方法，加大對各類人才的培養力度。加大人才開發利用步伐，挖掘本地人才資源潛力，合理有效地利用本地人才資源。同時，切實加大人才引進力度，開展各類招才引智活動，積極引進高層次人才。探索柔性引進機制，使人才的總量、質量逐步適應我區經濟社會發展的需要。

2．大力調整和優化人才結構。切實加強黨政機關和重點行業的人才配置監管，重點培育一批青年人才，逐步改變目前機關、事業單位人才過分集中、分布不均、年齡老化的現狀。根據各行業工作的特點，統籌開展各行業人才工作，不斷優化各類人才的合理分布，以滿足我區產業結構調整和科技、經濟發展的需要。

3．切實加強人才能力建設。以人才能力建設為核心，從整體上提高我區人才隊伍的綜合素質和競爭力。加強黨政人才的能力建設，不斷提高黨政人才的依法執政能力、學習創新能力、公共服務能力；加強企業經營管理人才的競爭能力建設，著力提高企業管理者的市場競爭能力、推動企業創新能力；加強專業技術人才的創新能力建設，以高層次人才為重點，加快培養學科帶頭人和專業領頭軍；加強高技能人才的實踐能力建設，注重在實踐中培養和造就一批高技能人才，特別要培養一批技師和高級技師。

4．進一步創造良好的人才發展環境。根據我區經濟社會發展需要，制定出臺人才工作政策，形成比較完善的人才政策體系。盤活現有人才，最大限度地發揮現有人才的作用，逐步形成人人可以成才、人人尊重人才的工作環境。加大人才工作宣傳力度，大力宣傳人才工作先進單位和各類優秀人才典型，營造良好的社會氛圍。進一步完善人才服務體系。實現市場優化配置和宏觀調控相結合，創造合理、有序、規范的人才流動環境；改善人才的工作條件和生活待遇，努力為人才構建和諧、舒適的工作和生活環境。

第五篇：農村實用人才隊伍建設問題研究

農村實用人才隊伍建設問題研究

農村實用人才隊伍建設工作意義重大，任務繁重，同時也天地廣闊，大有可為。近年來，柳格鄉群眾依靠勤勞致富，走上了一條快速發展的道路，全鄉各類人才層出不窮，為社會主義新農村建設提供了充足的人力保障。為進一步做好農村實用人才隊伍建設工作，統籌城鄉經濟發展，推動社會主義新農村建設，現就農村實用人才隊伍建設進行初步研究。

一、農村實用人才現狀及發揮作用情況

（一）農村實用人才現狀

以柳格鄉為例，全鄉29個行政村，35979人，共有各類農村實用人才685名，平均每個行政村23.6個。全鄉現有農村勞動力11993人，每千個農村勞動力中擁有農村實用人才為50名，農村實用人才僅占勞動力總量的5％。其中，人才隊伍結構以加工、種植、養殖者居多，經營管理型人才較少；人才隊伍分布以新、老106國道兩側的村居多，其他非沿路村相對較少，受交通、農業信息等的影響很大；在成才渠道方面以自學成才居多，高中及以下學歷的最多，大專及以上的學歷較少，自學成才的人數中有相當多的人才接受過各級組織的培訓。

（二）發揮作用情況

近年來，隨著農村經濟的發展和農業產業結構的調整，一批村基層干部、農技推廣人員、種養能手、能工巧匠、農村經紀人、農民企業家以及服務于農村教育、文化、衛生等方面的土專家、田秀才，在經濟發展大潮中嶄露頭角。他們長年奔波在田間地頭，在生產第一線摸爬滾打，引領著身邊的農民群眾，干事業，闖市場，奔小康，為致富一方農民，活躍一方經濟起了“領頭羊”的作用。如：柳格鄉袁家村支部書記袁彥鵬領辦源豐實業有限公司，帶領全村干部和群眾，大力調整農業種植結構，發展優質大蒜種植300畝，規劃建設袁家工貿區，興建兩層商業用房，積極開展招商引資，全村投資1000萬元以上企業2家，100萬元以上企業3家，中小型木器加工廠7家，各類店鋪25個，工農業總產值達8000萬元，實現利稅254萬元，全村人均收入4100元。把一個昔日貧窮落后的村帶領發展成為了濮陽市“社會主義新農村建設示范村”。寇家村村民寇忠武，一個地地道道的農民，不甘心貧窮落后，積極進取，潛心學習和鉆研食用菌栽培技術，依靠種植白靈菇走上了致富道路，4年多來，他先后為1000名群眾無償傳授白靈菇種植技術，輻射帶動白靈菇種植戶600余戶，發展食用菌大棚800余座，創經濟效益530萬余元。

二、農村實用人才隊伍建設中存在的主要問題

當前農村實用人才隊伍中主要存在以下問題：一是農村實用人才隊伍的總量偏少，在一定程度上影響了農村經濟的跨躍式發展。二是文化程度偏低，高中及以下學歷占多數，且在高中及以下學歷中以初中文化程度為多，不利于農村實用人才的素質提升。三是女性實用人才偏少，目前大部分青壯男勞動力外出打工，留在農村的勞動力以女性為多，而女性農村實用人才的多少直接影響著當地農村經濟的發展。四是實用人才隊伍中年齡結構偏大，30歲以下的很少，不利于農村實用人才的整體素質的提高。五是農村實用人才分布不均勻，結構不盡合理。經營管理型人才相對較少，農村實用人才隊伍中的農村經紀人和營銷大戶是帶動農民致富、促進農村市場流通的主力軍，這類人才的多少是當地農村市場是否活躍的決定因素之一。六是復合型人才偏少，農村實用人才隊伍中復合型人才明顯偏少，不利于效益農業的發展。

三、加強農村實用人才隊伍建設的對策思考

（一）轉變觀念，提高思想認識。目前，很多人對人才的概念還存在模糊認識，認為只有高學歷、高職稱的才是人才，而忽視了農村實用人才這支隊伍建設，致使大批農村人才外流，造成農村人才短缺，總量不足，且結構不合理。這種狀況與建設現代化農業、發展農村經濟、建設和諧社會的差距甚遠，人才匱乏已成為當前制約農業和農村經濟發展的瓶頸。因此，應轉變觀念，提高對農村實用人才的認識，大力開發農村人才資源，加強農村實用人才隊伍建設，打破傳統的人才開發理念，緊緊抓住農村人才資源開發重頭戲，把開發農村人才資源作為人才工作及農業和農村經濟服務的切入點和突破口，圍繞經濟發展目標，加大農村人才資源開發力度，加強農村實用人才隊伍建設，激活現有人才，培養造就“永久性”農村實用人才，為農業和農村經濟發展提供人才保障，促進農村集體經濟的發展壯大。

（二）加強宣傳、營造良好環境。農村實用人才對農村經濟的發展起著推動和帶動作用，是帶領農民科技致富奔小康，發展農業和農村經濟的主要力量，如柳格鄉袁家、東趙店、馬張寨等三個新農村建設示范村的各類實用人才較多，有村基層干部、種植能手、養殖能手、農村經紀人、能工巧匠、農民企業家，由于這些人才的帶動，使這三個村能夠先行一步，成為全市第一批“新農村建設示范村”。因此，我們應把開發農村實用人才資源，提高人才素質當作頭等大事來抓，積極為農村人才的成長營造良好的環境。一是在社會上營造重視農村實用人才開發的良好氛圍。動員方方面面都來關心和支持農村實用人才隊伍建設，積極營造一種尊重農村人才，愛護農村人才，幫助農村人才，向農村人才學習的良好氛圍，為農村人才的成長和發揮作用營造寬松的社會環境；二是制定農村實用人才成長的激勵政策。要認真研究制定有利于農村實用人才成長和開發的政策。因勢利導，鼓勵各類“田秀才”、“土專家”興辦各類企業。對農村經濟發展作出突出貢獻的農村實用人才，要給予精神和物質獎勵，可以每年舉辦一次農村實用人才獎勵大會，并優先選任村干部或納入村級后備干部，優先獲得農業開發項目、農業貸款、技術資料、良種和先進農機器具設備等，使農村實用人才的作用得到充分的發揮；三是加強輿論引導，強化農村實用人才的宣傳。通過電視、廣播等形式，廣泛宣傳在農村經濟發展中起帶頭作用的先進人物，宣傳實用人才在促進農業開發、農村經濟發展、帶動農民致富奔小康中的巨大作用。通過宣傳使人們更加認識到人才對發展農村經濟的重要作用，讓人才真正感受到黨和政府對他們的關心、愛護和重視，從而使他們扎下根來，盡展其能，為當地的農業發展和經濟建設再創佳績；四是積極幫助那些掌握先進技術的外出人員籌集資金，解決困難，興辦經濟實體，為他們創造出經濟效益和社會效益提供服務。

（三）加強管理、開發人才資源。農村實用人才是發展農村經濟的主要力量，是推動農業向社會化、專業化、現代化轉變的生力軍。目前，由于對實用人才缺乏科學的管理，致使農村一些懂業務、有技術、會管理的能人、“土專家”大量外流，大量的青壯年勞動力外出打工，嚴重削弱了農村人才隊伍力量。對農村經濟的發展產生了一定的負面影響。因此，我們應采取行之有效的措施控制農業實用人才外流，加大對農村實用人才的管理力度，使農村實用人才為本地農業的發展、農民的富裕做出積極的努力。一是要積極建設好鄉級農村實用人才管理組織，使農村實用人才開發工作組織有保證，業務有指導，科研有場所；二是對農村實用人才進行跟蹤、服務指導，定期或不定期組織農村實用人才進行培訓，開設專題講座，向“田秀才”、“土專家”傳授先進的農業科學技術，及時幫助他們解決遇到的科技難題，提高他們的科學水平；三是建立和完善選拔標準和管理辦法，村有村級人才標準、鄉有鄉級人才標準，按照農村實用人才的不同類型，建立健全鄉級農村實用人才信息庫，頒發農村實用人才證書，真正把農村的“土專家”、“田秀才”、“種養能手”等人才納入政府工作的管理和服務對象，便于對農村實用人才的開發和利用。

（四）強化教育、提高科技素質。農村實用人才的一技之長大多數是他們在長期的生產和生活實踐中掌握的，要使他們的特長得到充分施展，技術更加精益求精，因此，應多層次、多形式地開展農村實用人才科技培訓，不斷提高他們的科技素質，培訓形式可集中，也可流動培訓。對農村中素質較好的“土專家”選送到農業院校學習深造，使他們受到高層次教育。也可聘請有關專家、教授到農村開辦科技講座，傳授先進的農村科學技術。組織有一技之長的“土專家”通過傳技帶徒等形式對他們進行培訓，讓技術得到推廣和利用。也可有組織地把本地拔尖人才送到農業發達地區進行交流學習。組織農業技術人員到田間、地頭、養殖場進行現場指導，傳授技術，解難答疑。總之，要通過各種形式的培訓，盡快形成農村人才群體，使農村人才得到有效開發利用。

四、農村實用人才隊伍建設開發目標

建設社會主義新農村，農村實用人才是重要支撐。我們應始終堅持人才觀，樹立“人力資源是第一資源”、“人才資本是第一資本”的理念，不斷加大農村實用人才培養、開發和使用。

一是培養一支有較高管理水平的農村干部隊伍。村干部既是農村社會事務的管理者，又是農民增收致富的帶頭者。既是國家政策的執行者，又是經濟發展的策劃者。從農村黨建、計劃生育、村民自治、社會治安到修訂本村經濟管理、農田水利建設、村財務管理、農業生產經營，村干部承載著眾多的社會責任功能和經濟責任功能。面對農村經濟結構調整、農業產業結構調整和農民就業結構變化，村干部隊伍普遍存在年齡老化、知識老化、結構老化等方面的問題，具體表現在帶領農民增收致富辦法不多，駕馭經濟發展能力不強，執行政策和管理農村事務的水平不高。當前，最迫切的是，要建立村干部特別是農村黨員干部長期受教育、經常受培訓、知識常更新的長效性的短期培訓等方式，加強對村干部政策法規、民主管理、經營管理、市場經濟、農業技術知識的培訓，優化村干部的知識結構，提高管理水平和致富帶動能力。

二是培養一支素質型和技能型的農民工隊伍。農村勞務輸出是實現農民增收最快捷、最現實的途徑，勞務產業已成為農村經濟發展的支柱產業。在農村實用人才開發戰略中，要把農村勞務輸出作為一項大產業來抓。要整合農村現有各級各類教育資源，積極開展農村勞動力轉移技能培訓，實行“訂單培訓、定性培養、定向輸出”，提高農村勞動力的整體素質和就業競爭力。要創新勞務開發機制，積極聯系勞務輸出中介組織，提高勞務輸出組織化程度，加強對外出務工人員的服務工作，降低農村勞動力外出務工成本。實施勞務開發“回引工程”，鼓勵外出務工人員回鄉創業，在政策、土地、技術、稅收等方面予以扶持和優惠。

三是培養一支溝通城鄉市場的農村經紀人隊伍。大力發展農村經紀人隊伍，有利于提高農民進入市場的組織化程度，有利于促進農業剩余勞動力轉移，有利于農村二、三產業的發展，有利于加快先進實用技術推廣等。當前，要重點發展農村勞務經紀人、農產品、農產品貯藏加工經紀人、農村信息經紀人、農業科技經紀人。主要措施是要加大政策引導和資金扶持力度，著力促進經紀人經營規模化，把經紀活動做強做大；著力促進活動組織化，走聯合、合作之路；著力促進功能綜合化，向產前、產中服務延伸。

四是培養一支有較高科技素質的農業勞動者隊伍。農民是農業生產和農村經濟建設的主體，是農業科技成果轉化的最終載體，農民科技文化素質的高低直接決定著科技成果的轉化效率和農村生產力發展水平。多年的農業科技推廣實踐證明，先進農業技術的推廣，地方主導產業的形成，往往都是由具有較高科技文化素質的先導農民率先示范并帶動發展起來的。當前要以農民生產經營骨干為對象，以農業崗位技術培訓為重點，努力提高農民的生產技能、科技素質、市場意識和經營管理水平，為農村培養一大批懂科技、善經營、會管理的農業勞動者隊伍，以適應新階段農業發展要求。

五是培養一支創業型的農村人才隊伍。著力與本地優勢產業和特色產業，扶持發展一批農民企業家，組建產業化龍頭企業，大力發展以機械、化工、鐵器、木器、農產品深加工等五大產業；著力于繁榮活躍城鎮市場，扶持發展一批農民經商者隊伍，大力發展餐飲業、商品流通業、運輸業、物流業、個體工商業和其它產業；著力于大力發展民營經濟、鄉鎮企業和中小企業，培養一批企業經營人才和管理人才，鼓勵創辦、領辦各種類型的農村中小企業；著力提高農民組織化程度，鼓勵創辦農村專業合作經濟組織和農產品專業技術協會，提高農產品產銷水平、種植水平和科技水平；著力于推進農村城鎮化進程，鼓勵農民離土離鄉，到城鎮落戶創業，培養一批適應城鎮生活的農村人才隊伍。

六是培養一支提高社會化服務水平的農村人才隊伍。以提高農業產前、產中、產后服務水平為目標，積極培養一支農資連鎖經營隊伍、農業科技推廣隊伍、農業科技示范隊伍和農產品加工銷售隊伍；以提高農村醫療衛生服務水平為目標，積極培養一支農村醫療衛生人才隊伍，切實解決農村就醫難、看病難、買藥難問題；以提高農村教育水平為目標，積極培養一支農村教育人才隊伍，大力發展農村幼兒教育和職業技術教育，鼓勵創辦農村幼兒園，普及農村學前教育和幼兒教育，開展各種形式的農民職業技能培訓；以提高農村文化消費為目標，積極培養一支農村文化人才隊伍，充分挖掘農村優勢曲藝產品和特色文藝產品，為農民提供健康的文化生活和精神生活服務，活躍農村文化市場；以提高農村金融創新水平、農村保險水平和農村社會保障水平為目標，積極培養一支農村金融人才、保險代理人才和其他服務型人才。

（作者單位：中共清豐縣柳格鄉委員會）