第一篇：縣級人才隊伍建設存在的問題與對策

最近，我們采取了統計調查、問卷調查、走訪座談、綜合分析四種方法對我縣黨政領導人才、企業經營管理人才、專業技術人才現狀及需求情況進行了為期一個月的調查。通過調查，基本澄清了我縣人才隊伍建設狀況的底子，我縣共有各類人才20524人，占總人口的3.4。從人才的組成來看，黨政人才1240人，占6，企業經營管理人才8597人，占41.9，各類專業技術人才10687人，占52.1。準確掌握了今后五年全縣人才隊伍建設的需求情況，預計到2010年人才總量可達25000人，約占總人口的5。

一、縣級人才隊伍建設存在的主要問題

通過調查，我縣人才隊伍建設在人才選拔、培養、引進、考核等方面主要存在如下問題：

1、人才分布不合理，創新能力不強。主要表現在：一是行業分布不合理，全縣共有專業技術人才10687人，但農業只有766人，工業只有362人，這與農業縣的經濟發展極不相匹配，我縣經濟發展，農業是關鍵，工業是重點，必須給予人才傾斜。二是行業內部人才分布不平衡，如教育系統，我縣中小學教師總量基本持平，但小學、初中、高中老師分布極不合理，小學教師大量富余，高中教師急劇短缺。農業內部，人才絕大部分集中在種植業，而林業，牧業，漁業，副業的人才相對缺乏，特別是既懂企業管理，又懂法律，經貿英語、財務、計算機的復合型人才十分缺乏。三是創新能力不強。我縣專業技術人才，學歷雖大多在專科以下，但專業技術人才原始學歷偏低。全縣各企業單位管理層中有本科以上學歷的只有18人，高級職稱的只有14人，由于地方財政困難，缺乏資金投入，專技人才的再教育培訓是一個薄弱環節，導致專技人才知識更新不快，墨守陳規，創新能力不強，創造發明和科研成果少，不能適應形勢和事業的發展需要。

2、留才機制不健全，人才流失嚴重。我縣各類人才的總量雖在增加，但由于留才機制不健全，受經濟利益驅動，中高級職稱的專業技術人才流失嚴重。據統計，近5年，全縣流出的專技人員有1259人，占人才總量的6，其中具有高、中級職稱專技人才流出786人，占具有高中級職稱專技人才的21。我縣流失的專技人才主要集中在教育、衛生、財會、工業等行業，且大部分是具有中、高級職稱，年齡在35歲至45歲之間的業務骨干。據調查，近5年內，教育系統內具有高學歷、高級職稱的專職教師325人已流向市內條件優越的私立學校或是在沿海就業。醫療衛生系統中，大量有一定貢獻的專家和知名人士與單位脫鉤，從事個體開業或是流向外地，因此流失的不僅是人才，而且還有技術，甚至是優勢產業。

3、人才評價機制不夠完善。當前，專業技術職稱終身制還未徹底打破，專業技術職稱與工資待遇還沒有完全分離，評聘分開很難實施到位，職稱評定與社會實際需要矛盾突出。主要表現：一是專業技術職稱的評審還停留在專家評審，總量控制的階段，從而導致知識分子相對集中的地方或單位，如教育系統，仍然存在評職稱論資排輩，眾人過獨木橋的現象，人才的社會評價機制不能真正形成。二是社會急需，群眾歡迎的“土專家”、“流通經紀人”、“致富能手”不能評定職稱。人為形成了這部分人才即使對社會貢獻再大，永遠只能當“無名英雄”或者有名無職稱的勞模局面。例如：近幾年防汛抗災中技術搶險的“土專家”、“土工程”能力全社會有目共睹，有的在防汛抗災中為保護人民生命財產立下了汗馬功勞，貢獻卓著，但沒有1人被評定技術職稱。

4、人才教育培訓機制不夠完善。一方面，教育培訓經費嚴重不足。由于人才隊伍比較龐大、線多面廣，有限教育培訓經費不能滿足新形勢下人才的培訓要求，使得對人才進行系統規模培訓很難組織到位。另一方面，培訓與使用相脫節。有一些技術人才被選任為行政管理人員就被安排到黨校學習，他們與其所學專業不對口，學非所用；沒有精力從事擅長的業務工作，難以充分發揮作用。另外，盡管有一些停產企業的人才留守處理善后工作，有門路的主動外出打工經商，但還是有相當數量的企業人才長期被閑置，各級職能主管部門受資金等條件限制，對他們未能組織培訓，充分加以利用。

二、對策與思考

1、突出“四個尊重”原則，管好激活各類人才。按照黨的十六大提出的“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”四項原則，進一步加強黨管人才工作，牢固樹立與時俱進的人才觀念，管好用活各類人才。首先，牢固樹立“人才盛則事業興”、“人才是第一資源”、“選用人才是第一責任”的用人觀念，建立健全“一把手”抓人才隊伍建設年度工作目標責任制，強化“一把手”抓第一生產力的職責，努力營造尊重人才的良好社會氛圍。其次，實行績酬掛鉤，創新人才收入分配機制。對科研成果明顯，創造社會財富突出的人才，要從物質和精神上給予重獎。建議市縣兩級設立最高人才成果獎，市一級設獎金額為20萬元左右；縣一級為10萬元左右，極大地激勵人才向更高的目標邁進

第二篇：縣級人才隊伍建設存在的問題與對策

最近，我們采取了統計調查、問卷調查、走訪座談、綜合分析四種方法對我縣黨政領導人才、企業經營管理人才、專業技術人才現狀及需求情況進行了為期一個月的調查。通過調查，基本澄清了我縣人才隊伍建設狀況的底子，我縣共有各類人才20524人，占總人口的3.4。從人才的組成來看，黨政人才1240人，占6，企業經營管理人才8597人，占41.9，各類專業技術人才10687人，占52.1。準確掌握了今后五年全縣人才隊伍建設的需求情況，預計到2010年人才總量可達25000人，約占總人口的5。

一、縣級人才隊伍建設存在的主要問題

通過調查，我縣人才隊伍建設在人才選拔、培養、引進、考核等方面主要存在如下問題：

1、人才分布不合理，創新能力不強。主要表現在：一是行業分布不合理，全縣共有專業技術人才10687人，但農業只有766人，工業只有362人，這與農業縣的經濟發展極不相匹配，我縣經濟發展，農業是關鍵，工業是重點，必須給予人才傾斜。二是行業內部人才分布不平衡，如教育系統，我縣中小學教師總量基本持平，但小學、初中、高中老師分布極不合理，小學教師大量富余，高中教師急劇短缺。農業內部，人才絕大部分集中在種植業，而林業，牧業，漁業，副業的人才相對缺乏，特別是既懂企業管理，又懂法律，經貿英語、財務、計算機的復合型人才十分缺乏。三是創新能力不強。我縣專業技術人才，學歷雖大多在專科以下，但專業技術人才原始學歷偏低。全縣各企業單位管理層中有本科以上學歷的只有18人，高級職稱的只有14人，由于地方財政困難，缺乏資金投入，專技人才的再教育培訓是一個薄弱環節，導致專技人才知識更新不快，墨守陳規，創新能力不強，創造發明和科研成果少，不能適應形勢和事業的發展需要。

2、留才機制不健全，人才流失嚴重。我縣各類人才的總量雖在增加，但由于留才機制不健全，受經濟利益驅動，中高級職稱的專業技術人才流失嚴重。據統計，近5年，全縣流出的專技人員有1259人，占人才總量的6，其中具有高、中級職稱專技人才流出786人，占具有高中級職稱專技人才的21。我縣流失的專技人才主要集中在教育、衛生、財會、工業等行業，且大部分是具有中、高級職稱，年齡在35歲至45歲之間的業務骨干。據調查，近5年內，教育系統內具有高學歷、高級職稱的專職教師325人已流向市內條件優越的私立學校或是在沿海就業。醫療衛生系統中，大量有一定貢獻的專家和知名人士與單位脫鉤，從事個體開業或是流向外地，因此流失的不僅是人才，而且還有技術，甚至是優勢產業。

3、人才評價機制不夠完善。當前，專業技術職稱終身制還未徹底打破，專業技術職稱與工資待遇還沒有完全分離，評聘分開很難實施到位，職稱評定與社會實際需要矛盾突出。主要表現：一是專業技術職稱的評審還停留在專家評審，總量控制的階段，從而導致知識分子相對集中的地方或單位，如教育系統，仍然存在評職稱論資排輩，眾人過獨木橋的現象，人才的社會評價機制不能真正形成。二是社會急需，群眾歡迎的“土專家”、“流通經紀人”、“致富能手”不能評定職稱。人為形成了這部分人才即使對社會貢獻再大，永遠只能當“無名英雄”或者有名無職稱的勞模局面。例如：近幾年防汛抗災中技術搶險的“土專家”、“土工程”能力全社會有目共睹，有的在防汛抗災中為保護人民生命財產立下了汗馬功勞，貢獻卓著，但沒有1人被評定技術職稱。

4、人才教育培訓機制不夠完善。一方面，教育培訓經費嚴重不足。由于人才隊伍比較龐大、線多面廣，有限教育培訓經費不能滿足新形勢下人才的培訓要求，使得對人才進行系統規模培訓很難組織到位。另一方面，培訓與使用相脫節。有一些技術人才被選任為行政管理人員就被安排到黨校學習，他們與其所學專業不對口，學非所用；沒有精力從事擅長的業務，難以充分發揮作用。另外，盡管有一些停產企業的人才留守處理善后，有門路的主動外出打工經商，但還是有相當數量的企業人才長期被閑置，各級職能主管部門受資金等條件限制，對他們未能組織培訓，充分加以利用。

二、對策與思考

1、突出“四個尊重”原則，管好激活各類人才。按照黨的十六大提出的“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”四項原則，進一步加強黨管人才，牢固樹立與時俱進的人才觀念，管好用活各類人才。首先，牢固樹立“人才盛則事業興”、“人才是第一資源”、“選用人才是第一責任”的用人觀念，建立健全“一把手”抓人才隊伍建設目標責任制，強化“一把手”抓第一生產力的職責，努力營造尊重人才的良好社會氛圍。其次，實行績酬掛鉤，創新人才收入分配機制。對科研成果明顯，創造社會財富突出的人才，要從物質和精神上給予重獎。建議市縣兩級設立最高人才成果獎，市一級設獎金額為20萬元左右；縣一級為10萬元左右，極大地激勵人才向更高的目標邁進

。再次，建立健全拔尖人才（高級人才）末位淘汰制。對具有高級職稱的專技人才以及學術技術帶頭人實行目標責任管理考核，實施末位淘汰。對不思進取，政績平庸的拔尖人才，應予以批評教育，兩年內業務無建樹，影響較差者，應取消拔尖人才資格及其有關經濟待遇。第四，建立人才資源優化配置的市場機制，改革勞動就業和職稱評定制度。要逐步健全人才市場功能，徹底打破身份、年齡、行業、地域等對各類人才的限制，促進人才的合理流動和人才資源的優化配置。要樹立不論身份、年齡怎樣，只要通過勞動能創造社會財富和科研成果的人就是人才的觀念，按照“黨管人才”的要求，給予他們享受評定相關職稱和有關經濟方面的待遇。另外，按照與時俱進的要求，上級主管部門應盡快制訂改制企業的拔尖人才具有技術股份，機構改革中的事業單位的拔尖人才具有技術職位的文件政策，認真執行尊重知識、尊重人才的原則，積極維護高級人才的社會地位和合法權益。

2、建立健全以教育培訓為主導的人才能力建設機制。教育培訓是人才資源開發的主導性內容，在人才資源開發中起關鍵性作用。要通過建立人才的教育培訓機制，從知識有量和增量，人才數量和質量上提升人才資源素質。要探索建立“政府調控，待業指導，單位自主，個人自覺”的培訓機制，通過政府投入的增加和導向性作用，引導社會單位，個人等主體共同參加人才教育培訓投資。要區別不同類別，不同層次的人才特點，大力加強黨政領導人才，企業經營管理人才和專業技術人才的能力建設。要建立以需求為導向，以市場機制為基礎的人才教育模式，完善人才教育培訓體系，加快稀缺人才、創新人才，外向型人才以及高層次人才的培養。

3、建立以競爭擇優為主導的人才選拔機制。進一步強化干部人事制度改革，營造公開、平等、競爭、擇優的用人環境，構建能上能下，能進能出，充滿活力的人才管理機制，讓大批優秀人才脫穎而出。要進一步解放思想，打破論資排輩，求全責備，平衡照顧等陳腐觀念，樹立選人注重業績，用人看主流，看本質，看發展等觀念，進一步推行和完善人才的公開選拔和招聘，競爭上崗等制度。為各類人才提供一個平等競爭的舞臺。要建立科學的人才考核評價指標體系，加強人才的實績考核，真正做到選準選好人才。

4、創新聚才留才機制。隨著改革開放的不斷發展，各行各業對人才的需求急劇增加，人才自主求職就業空間無限擴大，各類人才的社會地位，經濟待遇得到大幅度地提升，無疑對經濟欠發達地區聚才、留才增加了難度，這就要求各級領導干部，要根據形勢任務和人們的思想觀念的新特點、新變化，不斷解放思想，更新觀念，積極探索和創新留才、聚才之策。一是事業留人，盡量拓寬優秀人才的發展空間。黨政領導，要立足現有條件，在不斷改善環境條件的同時，集中精力謀求事業上的發展，為人才提供施展才華的舞臺，使人才感到切實有所需，有所用、有所值；二是待遇留人，合理提高優秀人才的收入水平，首先，要更新觀念。按照“四個尊重”原則，重獎用勞動創造巨大社會財富的人才，積極維護他們的知識產權，實行知識的有償轉讓，讓他們用知識先富起來。其次，適當提高超勞務補貼待遇，要調整完善超勞務補貼發放辦法。對拔尖人才在重大科研項目攻關中的加班補貼，以及在單位上的急、難、險中智力的付出，應給予優裕一般人員的補貼。三是感情留人。積極主動為人才排憂解難。各級人才管理部門要突出以人為本，始終把關注人才的發展，挖掘人才的潛力，發揮人才的創造力，作為考慮問題的出發點和落腳點，進一步加大財政扶持力度，確保各類人才有一個良好的環境和生活條件，盡量幫助解決人才的家屬就業，子女上學等基本生活問題，以便留住其“心”。

第三篇：企業人才隊伍建設存在問題及對策（模版）

學習實踐科學發展觀活動

調研報告

企業人才隊伍建設存在問題及對策

所在單位 : 人事勞動社會保障局

課題負責人 ： 沈 曉

開始時間 : 2009年5月1日

完成時間 :

2009年6月2日

企業人才隊伍建設存在問題及對策

摘要：企業是人才創新的主體，也是人才集聚程度最高的地方。通過發揮企業人力資源優勢來促進我區開發建設，將是我區組織人事部門今后所要面臨的一個新課題。

主題詞：人才隊伍建設 問題 對策 措施

企業是人才創新的主體，也是人才集聚程度最高的地方。如何圍繞企業發展，加強企業人才隊伍建設，通過發揮企業人力資源優勢來促進我區開發建設，將是我區組織人事部門今后所要面臨的一個新課題。

一、東錢湖企業人才隊伍建設簡況

近年來，我區人才工作緊緊圍繞區域大規模開發建設，取得了較為突出的成果。目前，全區各類高學歷、高職稱、專業技術人員比管委會成立之初均有較大的增長，僅08年一年，全區共引進碩士學歷人員9人，專業技術人員84人，其中大部分人才均在我區企業工作，極大了改善了我區企業人才隊伍現狀。

（一）企業人才工作機構和機制進一步完善

為給企業創造一個良好的引才育才環境，我區嚴格落實《關于加快創新型領軍和拔尖人才引進培養的若干意見》（甬政發?2007?81號）文件精神，大力實施寧波市千名海外留學人才集聚工程，先后制定并出臺了《東錢湖旅游度假區大力引進高層次人才實施辦法（試行）》、《寧波東錢湖旅游度假區關于加快引進海外留學人才的實施意見》等多項人才政策，發布了《寧波東錢湖旅游度假區2009-2010年高層次人才導向目錄》，設立了50萬元人才基金用于企業人才培養、培訓、引進及獎勵等工作。同時，積極響應市政府干部進企業的號召，深入企業了解企業用人需求，積極為企業探索建立科學合理的人才的選拔、培養、使用和激勵機制。

（二）企業人才引進的力度和范圍進一步擴大

一是主動赴外招聘，積極組織相關企業組團參加省內外各類人才招聘會，08年全年共組織參加各類招聘會12次。特別在今年的全球經濟危機背景下，我區按照省委組織部部署，攜帶3個崗位和1個合作項目赴美國、加拿大、香港等地進行抄底人才，取得了較好效果。二是進行雙向對接，了解企業人才需求信息，有針對性的組織企業開展招聘。在今年2月的全區人才工作會議上，向80余家企業發放了《關于征集2009年全區企事業單位高層次人才需求計劃》，針對企業上報的人才需求有針對性地篩選企業參加專場招聘會。對一些企業急需的高層次人才，還通過寧波市人才市場及市人事局留學人才信息庫進行人才獵頭，以滿足企業的用人需求。三是開展網絡招聘，依托網絡信息平臺傳播范圍廣，互動性強，成本低的特點，積極組織企業參加網上招聘，組織企業參加寧波市第二屆海外網上洽談會，通過網絡遠程洽談進行人才招聘。

（三）企業高層次人才培育和使用進一步加強

一是繼續推進高層次人才選拔，積極選拔優秀人才進入高級專 家數據庫，目前，全區共有3人進入浙江省人才信息庫，49人進入寧波市人才信息庫。二是積極引進海外高層次人才，通過組織赴外招聘及參加海外留學人才網上洽談會等形式，積極引進各類海外留學人才。三是鼓勵大學生深入企業參與社會實踐。繼續深入開展名校研究生進企業實踐活動，繼去年接納9名清華、北大的高校研究生來我區參加社會實踐并取得了良好反響后，今年我區將繼續實施這一活動，現已組織4家企業初步意向接納8名研究生參加實踐。四是探索建立校企合作模式。以企業為基地，通過企業出崗位、出設備，高校出師資、出技術的方式，積極開展“三重”企業與高校雙向交流活動，為高校提供學生實習課題，為企業解決生產難題。

（四）服務企業的條件和環境進一步優化

1、區人力資源市場投入運營。2008年，經多方努力，我區人力資源市場正式投入運營，開始為企業提供免費設攤及招聘信息發布服務。截止目前，共舉辦招聘會2次，45家企業進場設攤招聘，推出崗位180個，吸引人才650名，充分發揮了其人才載體吸引平臺的作用。

2、推行免費人事代理業務。2008年7月，我區取消所有人事代理業務費用，免費為企業提供大中專畢業生就業服務、首次定職、流動人員檔案管理、集體戶口掛靠、黨組織關系掛靠等多項人事代理業務，此舉深受企業歡迎。據統計，現我區人才交流中心已鑒證大中專畢業生就業協議546人，簽訂人事代理合同432份，代管流動人員人事檔案594冊，集體戶口掛靠115人，接收黨員14人。

3、實行人才居住證制度。對持證的高層次人才提供職稱評審和享受各類人才福利待遇，同時為使引進人才能夠安心扎根，我區近年來大力改善人才居住環境，加強配套設施建設，做好安居工程，進一步吸引和留住人才。

4、成立高層次學術團體。2007年成立了研究生聯誼會，做為我區第一個高層次學術團體，自成立之日起，該團體就充分發揮了其對人才的匯集、交流作用，通過舉辦各類學術調研、探討活動，進一步聯絡人才、引進人才、凝聚人才。

（五）重才用才的社會氛圍進一步形成

一是對人才的重視力度進一步加大。隨著時代的進步和社會各界的宣傳，現在多數企業能夠認識到人才對企業發展的重要性。各企業管理者也通過多方途徑廣泛吸納和儲備人才，企業對人才工作的支持力度也明顯加大。

二是對人才的服務力度進一步加強。除我區政府為引進高層次人才提供各類政策扶持外，各企業也積極為引進人才創造優良的工作、生活環境，對部分高端人才還通過為其配備車輛、發放住房補貼等方式來留住人才。

三是對人才的激勵機制進一步健全。目前，企業的管理者也認識到了引進人才對企業發展的重要意義，許多企業紛紛健全自身人才激勵機制，將引進的高層次人才放臵在重要業務部門和擔任重要崗位，以使期能充分發揮才能。

二、我區企業人才隊伍建設存在的主要問題及成因

（一）主要問題

1、部分企業對人才隊伍缺乏信任和重用

目前，我區一些規模大、集團化、技術含量高的企業對人才重視程度正逐漸加強。但同時，占據我區企業大半數量的中小型企業因自身規模小、生產技術要求不高等因素，普遍對人才缺乏尊重和使用意識。通過走訪調研，多數此類中小型企業還存在著領導崗位、重要管理崗位任人唯親的現象，一些優秀的人才因缺乏有效的激勵機制而不斷流失。同時，部分企業對大中專畢業生也存在著一定程度的偏見，許多畢業多年的大學生仍在一線從事低技術含量的工作，這些既不利于人才的成長，也不利于企業進一步的發展。

2、人才結構不平衡矛盾依然突出

從目前我區的人才隊伍結構來看，我區企業內的人才結構仍存在不合理現象，拔尖型、領軍型、創新型人才依然緊缺，中高級經營管理人才和專業技術人員數量依然偏少。據統計，我區目前旅游產業和高新技術產業由于基礎薄弱，相應人才相當缺乏，機構設計、電子技術、會展旅游人才供應量明顯不足，極大地限制了我區企業的壯大發展。

3、人才無序流動跡象明顯

引進人才，更要讓人才扎根企業，但就我區企業調查來看，一般情況下，人才在企業平均1-2年就要跳槽，部分企業甚至平均3-5月，人才流動頻率過快嚴重限制了企業的發展，不但增加了企業對人才的招聘、培訓成本，也使得部分重要崗位長期缺乏穩定人員。

4、企業人才隊伍缺乏科學合理的使用制度

一是企業對人才的培養和使用投入資本明顯不足。部分中小型企業和勞動密集型企業管理者沒有深刻認識到人才建設的重要性，對人才開發及技術投入經費明顯不足，難以吸引和留住人才。

二是企業對人才隊伍缺乏科學的培訓與激勵機制。在調研中我們發現，這是企業職工反映最多的一個問題，企業管理者往往片面的認為將人才招入企業即完成了整個人才招聘過程，缺乏對人才的后期培訓和激勵機制，從而造成人才流動性大，難以留住人的局面。

三是企業對人才缺乏科學合理的使用方式。由于現在就業形式嚴俊，就業人員對待遇也有所降低，部分企業對人才有一種浪費使用的心理，對所招聘人員長期維持低水平工資、隨意調換崗位等現象，這些極大的影響了人才對企業的信心，也造成了對人才的資源浪費。

（二）主要成因

1、對人才的重視程度不夠

目前，區政府和企業還沒將人才問題放到與招商引資同等的重要地位上來對待，并未充分認識對商業資源的競爭就是對人才的競爭，忽視人才、輕視人才的現象在一定范圍內依然存在，個別企業甚至將人才當成打工仔，企業管理者與員工間缺乏交流與溝通，對員工存在偏見和短見，對員工的工作和生活缺乏關心，不信任和不重用人才，這些因素都直接導致了人才不能安心扎根企業。

2、政府對人才隊伍投入不足

近年來，周圍地區為聚集人才、提升人才隊伍整體素質，紛紛確 立了人才投資占主導地位的定位，加大了對人才資源開發資金的扶持力度。雖然我區也逐步加大了人才工作經費的投入力度，但與周邊地區相比仍存在較大差距，不論是人才的選拔培養、獎勵、安臵，還是人才載體的建設，資金投入均難以滿足我區人才建設的需要。

3、綜合環境對人才吸引力度不強

我區相對偏離中心城區，與上海、杭州、寧波市區相比，工資待遇優勢不明顯，生活環境又存在諸多不便，文化設施較少且檔次不夠，休閑、娛樂品位較低，造成吸引人才的軟環境先天不足，無法滿足人才的精神需要。對中高級專業技術人才、重點大學畢業生的吸引力不強，甚至花大力氣引進的人才出現外流現象。

4、吸納高層次人才的載體不足

由于旅游度假區的開發建設性質，我區經濟主體大部分是以勞動密集型的行業為主，擁有高技術含量的不多，具有影響力的大企業較少。這種產業結構，難以形成知識和技術的信息流，高層次人才的發展機遇和進一步成長的空間不大，對于期望值較高的高層次人才來說，難以產生太大的吸引力。

三、加快企業人才隊伍建設的主要對策及措施

1、牢固樹立“大人才”的觀念，轉變人才服務觀念

人才工作是人事部門的重要職責，但僅靠人事部門一家的力量是遠遠不夠的，必須充分發揮企業在人才引進培養服務等方面的主體作用，共同做好人才工作。一方面，要在重視有形市場建設的同時，更加重視無形市場的建設，充分發揮網絡招聘、人才獵頭等行之有效的 方式；另一方面在注重對企業直接服務的同時，更加注重間接服務，雖然目前直接服務的企業面小量少，但要在直接服務的過程中，及時發現存在的問題，明確工作方向，制定更加完善的政策和措施，從而起到為更多企業間接服務的效果。

在對人才的觀念上，我們要樹立“大人才”、重人才的觀念，更新觀念，創新思路，強化在人才問題上的長遠觀念和效益觀念，把職能從以管理為主，轉到管理與服務并重，以服務為主上來，把工作重心轉移到整體性人才資源開發上來。服務方法由封閉轉到公開透明，工作方式由照章辦事轉為主動服務，工作內容由傳統人事管理轉為滿足企業人才成長發展需要的公共服務。在服務的同時，要加大對人才工作的宣傳力度，使企業管理者能夠充分認識到人才對企業發展的積極作用，樹立重人才、用人才的良好社會氛圍。

2、加強人才開發制度化建設，積極出臺引才育才政策。要重視政策扶持力度，加大人才資金投入，圍繞經濟社會發展需要，突出高新技術產業、高附加值產品、高效農業項目為重點，爭取上級部門支持，拓寬引智渠道。以《東錢湖旅游度假區大力引進高層次人才實施辦法》為基礎，進一步研究出臺有關人才引進配套政策，貫徹落實人才政策制度，指導行業、相關部門做好人才引進工作，積極探索人才團隊引進優惠措施，切實兌現政策承諾，真正使已有的人才政策落實到位，確保不發生“腸梗阻”現象，使引進的人才在落戶、住房、子女上學、家屬就業等方面無后顧之憂。

3、積極吸納和儲備人才，重點引進高端人才和緊缺人才 要繼續加大赴省內外、國內外人才集中地人才招聘力度，廣泛吸 納和儲備人才。要圍繞文化創新產業、211創業空間、國際詩畫園、文學創作、工業設計等創意團隊的發展來引入各類緊缺人才，鼓勵廠房、設備等實物無償租賃方式，吸引高層次優秀人才來我區開發創業。

同時要充分依托區人力資源市場這一平臺，長期為企業提供人才招聘服務。通過開展全區高層次人才需求調查，了解企業與開發項目的高端人才需求，依托市人事局、市人才開發服務中心的高級人才資源庫，通過聯系高校、委托獵頭公司等渠道，著力引進廣大企業急需、緊缺的專業人才。

4、健全培訓機制，加快培育企業急需人才

加強對本區域內高端人才及實用人才的培養，培育我區企事業急需的高級經營管理人才、研發人才、專業項目型人才和緊缺專業人才。建立專家配備人才庫，重點培養一批高層次的企業經營管理人才，努力建設高素質、職業化的企業領導管理人才隊伍。建立技能人才培養和骨干技能人才培訓機制，重點培養產業發展急需的緊缺技能人才和質量、高級技師，并結合生產實踐實施高層次崗位培訓。要豐富培訓方式，利用集中培訓、網絡視頻等多種培訓模式來對企業員工開展培訓，繼續擴大“錢湖講壇”宣傳面，讓“錢湖講壇”面向企業，深入企業，通過培訓來提升企業管理人員整體素質。繼續加大專業技術人員培訓力度，通過征集各緊缺專業人才培訓需求，開展有針對性的訂單式培訓，培育企業急需的實用型人才。

5、創新人才引進方式，鼓勵企業柔性引才

加大創新型人才引進力度，爭取出臺《柔性引才引智若干意見》，以柔性引進方式吸引各類高層次人才。著力開發人才柔性引進與使用的不同模式，鼓勵企事業單位以崗位聘用、項目聘用、技 術聘用、任務聘用等多種靈活方式“借腦引智”，鼓勵各類創新人才前來我區從事兼職、咨詢、講學、科研和技術合作。

6、完善企業內部管理體制，建立科學人才管理機制

引導企業重視人才的使用與培養，建立企業經常培訓制度，不斷對員工進行崗位培訓、知識更新培訓，讓員工能夠適應企業發展的要求。建立健全各類社會保障制度，切實消除企業人才的各種后顧之憂。同時建立科學合理的激勵機制，尤其要注重人文關懷，強調對人的尊重與肯定，激發人才的內在動力。

課題負責人：沈 曉 二〇〇九年六月二日

第四篇：農村衛生人才隊伍建設存在問題與對策探索

農村衛生人才隊伍建設存在問題與對策探索

摘要：發展農村衛生事業，人才隊伍建設是關鍵。改革開放以來，隨著社會主義市場經濟的發展，社會對人才隊伍進行了重新的整合。衛生人才隊伍不可避免地隨著社會潮流而動。人才從農村流向城市，內地流向沿海趨勢不可阻擋。由此帶來的農村衛生人才缺乏，已經嚴重制約著農村衛生事業的發展，成了農村衛生事業發展的主要瓶頸。為此，我縣組織對全縣農村衛生人才隊伍建設情況進行一次深入的調研，調查發現，農村衛生人才隊伍建設中主要存在衛生人員總量不足、人才隊伍結構不合理、人才資源配置失衡等三個方面的問題。這些問題主要由于人員進出失衡、用人環境不優、職工思想不穩所致。因此，必須從制定區域衛生規劃，總量控制編制；制定優惠政策，吸引和穩定農村人才隊伍；強化監督管理，增加農村衛生投入；改革用人制度，暢通人才進出渠道；創新人才培養機制，提高隊伍素質等五個方面入手，來盤活存量，壯大總量，實現農村衛生人才隊伍的可持續發展。

關鍵詞：農村衛生人才對策

農村衛生人才隊伍建設是制約農村衛生事業發展的瓶頸，近年來，我縣高度重視衛生人才隊伍建設，認真落實人事制度改革一系列政策措施，積極探索加強農村衛生人才隊伍建設的有效途徑，不斷提農村衛生隊伍的總體素質。但是由于受到機制、體制、資金、社會環境等因素的影響，農村衛生人才隊伍建設不能滿足衛生事業發展的需求。為此，我縣就衛生人才隊伍建設工作中存在的問題進行專題調研，提出了加強隊伍建設的對策。

一、全縣農村衛生人才隊伍現狀

全縣現有各級各類衛生機構28個，其中縣直醫療衛生單位鄉鎮衛生院23家（其中有3 家中心衛生院），醫療單位設置病床1033 張，編制數1081個，職工總數1048人，衛生技術人員 895 人，衛技人員中：縣直單位414人，鄉鎮衛生院481人；高級職稱48人，中級職稱231人，師級職稱381人；大學50人，大專140人，中專606人，高中及以下142人。

據統計，2005年底全縣23個鄉鎮衛生院共有衛生人員547名，占全縣衛生人員總數的52.2%。從職稱結構來看，無職稱的有66人，占12.1%，初級衛生專業技術職稱381人，占69.7%；中級衛生專業技術職稱81人，占14.8%；副高以上衛生專業技術職稱9人，占1.6%。從學歷結構來看，無衛生專業學歷106人，占19.4%；中專學歷323人，占59.1%；大專學歷102人，占18.6%；本科學歷15

人，占2.8%。從年齡結構來看，25歲以下13人，占2.3%；30歲以下127人，占23.2%；31-40歲240人，占43.9%；45-50歲以上的110人，占20.1%，51歲以上的57人占10.4%。盡管全縣農村衛生人才隊伍近年取得到加強，但與經濟社會發展要求和農村醫療需求相比，依然有一定差距。

二、加強衛生人才隊伍建設的主要做法

（一）健全科學用人機制，穩定衛生人才隊伍。幾年來，我們通過積極探索，建立、健全了包括評聘分開、競爭上崗、考核、繼續教育、公開選聘等一系列科學的用人、育人制度，這些制度的應用對引進人才、優化人才結構，促進“人盡其才、才盡其用”產生了積極作用。一是遵從“因事設崗、按崗聘任、公平競爭、聘約管理”的方針，堅持“公平、公正、公開”的原則，對衛生專業技術職務全面實行評聘分開競爭上崗，逐步形成能者上、劣者下充滿活力的競爭用人機制。五年來，有26名專業技術人員晉升高級職稱，有146名衛生技術人員晉升中級職稱。二是實行公開招聘的用人政策，公開招聘大中專畢業生。1999、2000和2005年，三次從衛生類大中專畢業生中公開招考衛生專業技術人員87人，其中大專以上學歷24人，占27.6%，充實到鄉鎮衛生院。

(二)加強人才培養，提高衛生專業人員素質。一是積極支持衛生部門選送專業技術人員到上一級的醫療機構或專科醫院進修學習。五年來，共有220多人次的醫務人員被選送到上級醫療機構進修學習。二是鼓勵專業技術人員參加自學考試、函授教育等學歷再教育。學歷教育學費由單位報銷一半。五年來，共有106人參加學歷再教育，13人取得大學學歷，72人取得大專學歷，21人取得中專學歷。

（三）完善激勵機制，鼓勵優秀人才脫穎而出。一是開展拔尖人才和優秀青年人才評選活動，對這兩類人才在開展科研、提拔上給以政策傾斜。目前，衛生隊伍中有縣管優秀青年人才7人（其中市管理2人），縣管拔尖人才7人。二是設立科技基金，支持技術人員進行技術創新。科技基金用于對獲得科技進步獎的人員的對等獎勵。近年來，衛生系統獲得省科技進步獎1項，市科技進步獎3項，縣科技進步獎8項，專業技術人員在省級以上專業技術雜志上公開發表論文200多篇。三是全面實行專業技術人員考核制度，完善專業技術人員的管理，堅持把考核結果作為專業技術人員晉職、晉級、聘用、獎勵的主要依據之一。通過考核工作的開展，激勵和督促衛生專業技術人員盡職盡責、努力工作。

（四）加大衛生投入，不斷改善留人環境。近五年來，醫療衛生單位投入近3500多萬元，用于衛生基礎設施建設，以此改善專業技術人員的工作條件，盡量做到才盡其用，同時我們將衛生經費收歸縣管，增強衛生主管部門的調控職能，保證財政的衛生投入及時到位，以免鄉鎮衛生院的人員工資被拖欠。

三、衛生人才隊伍建設的主要問題及產生問題的原因

（一）存在問題。

衛生人才問題最突出的是在鄉鎮衛生院，主要有以下幾個方面：

1、衛生人員總量不足。全縣農村衛生人員547人，每千人口有農村衛生專業技術人員數為1.52人，每千人口醫生數為0.50人，明顯低于2003年底全國公布的農村每千人口2.18人的衛生人才數的平均水平，不能滿足人民群眾的醫療需求。衛生人才短缺是制約我縣農村衛生事業發展的主要因素。

2、人才隊伍結構不合理。一是初、中、高級職稱比例不合理。全縣農村衛生技術人員中，初級技術職稱的占69.7%，中級職稱的占14.8%，副高以上職稱的占

1.6%，初級職稱比例大，高級職稱少，結構比例失衡。二是專業結構狹窄。從專業結構上看，從事臨床醫療的有180人，占33.0%；護理100人，占18.3%；防疫51人，占9.3%；婦幼25人，占4.6%；藥劑87人，占15.9%；放射、檢驗共計37人，占6.8%。而從事麻醉的僅有5人，占衛生人員不到1%；B超專業技術人員都是兼職。醫技衛生人才緊缺。有14個衛生院無外科醫生，11個衛生院無婦產科醫生，17個衛生院無專職的兒科醫生，有8個衛生院無正規護士，15個衛生院無專職檢驗人員。三是知識結構欠佳。無醫學專業學歷的占職工總數的24.9%，本科學歷的衛生人才占衛生人才總數的2.8%（其中第一學歷本科8人，僅占1.4%），表現為高學歷的少，無學歷的多，難以形成衛生人才群體。

3、人才資源配置失衡。農村衛生人才的分布存在“三多三少”現象。一是無學歷、中專學歷低的人才多，占總數的60.1%。本科學歷的衛生人才少，僅2.8%；高級職稱的人員少，僅1.6%。二是中心衛生院集聚了大多數的衛生技術人員，共有256人，占46.8%，中高級人員65人，占72%，其它20個衛生院僅有25人，占28%。三是縣級以上醫院的衛生人才多，農村衛生院衛生人才少。

（二）產生問題的原因

1、人員進出失衡。一方面引進人才困難。其中最為突出的問題是引進醫療本科生的難度很大。大中專畢業生分配制度改革后，我們放寬了對大學本科生的接收政策，對醫療本科畢業生無條件接收，但是五年來，省內西醫臨床醫學專業本科生一個也沒有回來，甚至有4名本科生因調出而流失。從1999、2000、2005年招考的人員看，大專學歷僅占27%。另一方面人才外流嚴重。近5年來，全縣衛生系統共有41名專業技術人員外流，其中自動離職19人（均為鄉鎮衛生院人員），調出22人。調出的22人中，大專以上學歷有的16人，其中本科以上學歷的6人，中級以上職稱的15人，有3名為副高以上職稱。外調人員調出前均為單位的業務骨干，其主要流向沿海地區和上一級醫療單位。

2、用人環境不優。一是醫療硬環境不優。鄉鎮衛生院醫療基礎設施比較落后，缺乏先進醫療技術設備，讓高年資的人員感到“英雄無用武之地”。二是人員待遇不優。縣、鄉衛生技術人員工資差距200多元，大多數衛生技術人員不愿到鄉鎮衛生院工作。高、中級知識分子在住房、福利等方面沒有特別的待遇，挫傷了他們的工作積極性。

3、職工思想不穩。我們正處在一個向社會主義市場經濟轉軌時期，受到社會的影響，醫療衛生隊伍的專業技術人員的思想多多少少會出現波動，拜金主義、亨樂主義、實用主義的思想在一些醫療人員中不同程度存在，影響了衛生人才隊伍的總體穩定。

三、加強農村衛生人才隊伍建設的對策

農村衛生事業正處于高速發展的關鍵時期，不僅需要衛生人才，更需要有思想、懂經營、會管理、想干事、能干事、會干事、干成事的綜合型的管理人才。為促進農村衛生人才隊伍迅速壯大、有序流動，我們認為應該從以下四個方面著手，加強農村衛生人才隊伍建設。

（一）制定區域衛生規劃，總量控制編制。衛生資源的配置標準是現階段區域規劃的核心和重點內容。政府要根據農村廣大人民群眾的醫療需求做好區域衛生規劃。衛生行政部門要制定農村衛生院的房屋、床位設置、人員、設備配套等標準。政府對農村衛生院的人員編制進行宏觀管理，按農村衛生院的規模等級確定總編制，不搞“一刀切”，使農村衛生院人員編制在內部進行調整，形成合理的人才結構。

（二）制定優惠政策，吸引和穩定農村人才隊伍。一是實行優惠政策，提高農村衛生人員的待遇。對自愿到農村衛生院工作的醫學大中專畢業生，可以提前定級，定級工資標準可高于同類人員一檔。對長期在艱苦的偏遠地區和鄉及鄉以下工作的衛生專業技術人員，向上浮動二級工資，連續工作滿10年的，將浮動工資轉為固定工資。二是要保障鄉鎮衛生院退休人員的工資能象教育工作者一樣，達到30年工齡的，退休后領取全部工資。三要制定對鄉鎮衛生院衛生人員子女上學給予照顧的政策。至少要兌現衛生人員子女上高等醫學院校給予加分的政策。對于作出突出貢獻的，或者優秀人才，其子女上重點中學也應象教師子女一樣給予照顧。

（三）強化監督管理，增加農村衛生投入。中共中央、國務院《關于進一步加強農村衛生工作的決定》要求：“各級人民政府要逐年增加衛生投入，增長幅度不低于同期財政經常性支出的增長幅度”。根據中央《決定》的要求，一是中央財政要加大對農村衛生院建設性投資，建設標準化的農村衛生院，更新設備，改善在農村衛生院工作的衛生人才的工作和生活環境。二是地方政府要保證在農村衛生院工作的衛生人才的工資福利，不斷提高他們的生活水平。三是要把農村衛生建設納入目標管理，各級政府要把農村衛生建設作為任期目標，納入目標考核。四是中央政府要加強對農村衛生院建設的監督指導，保證建設資金專項使用，并按時按質完成。農村衛生投入有保障，才能解決農村衛生院職工的后顧之憂，穩定農村衛生人才隊伍。

（四）改革用人制度，暢通人才進出渠道。一是加大農村衛生院的改革力度，實行院長公開招聘制和任期目標制。二是完善全員聘用制，競爭上崗，雙向選擇，建立以公開、平等、競爭、擇優為導向，有利于優秀人才脫穎而出，充分施展才能的用人機制。三是認真貫徹執行城市衛生人才在晉升高級職務任職資格之前，必須到鄉（鎮）衛生院連續服務一年，促進農村衛生事業的發展。四是要構建人才合理流動的平臺。加強衛生人才市場體系建設，強化衛生人才交流服務職能，為人才合理流動提供更好的服務，逐步建立起符合農村衛生工作特點的政府依法監督、單位自主用人、人員自主擇業、配套措施完善的管理新體制，為人才流動鋪設“綠色通道”。

（五）、創新人才培養機制，提高隊伍素質。一是要培養定向醫學本科生，保證他們畢來后能回到縣級醫療機構工作。二要重點培養學科帶頭人，培養留得住、用得上的實用型人才。要加強人才培訓基地建設，建立一支兼職的人才培訓師資隊伍，加強在職人員的培訓，從面上提高專業技術隊伍的總體素質。三是制定寬松政策，支持衛生人員在職學歷教育，提高隊伍的業務水平。

第五篇：縣域人才隊伍建設存在的問題及對策

縣域人才隊伍建設存在的問題及對策

全國人才工作會議的召開，標志著人才工作進入了新境界、新階段。作為地處城鄉結合部的縣一級，由于經濟、文化等條件相對落后，在人才“爭奪戰”中處于劣勢，制約著縣域經濟的持續快速發展。因此，強化縣域人才隊伍建設，成為當前一項十分迫切的任務。近年來，我市積極組織實施“人才強市”戰略，并采取了一系列行之

有效的措施辦法，收到良好效果。但是，從經濟全球化、勞動力市場一體化對人才隊伍建設提出的新要求來看，我市的人才隊伍建設仍存在許多急需解決的問題：一是總量不足。人才總量是衡量一個地區國民整體素質高低的重要標志。到2003年底，我市黨政干部、企業經營管理人員、專業技術人員三支人才隊伍及其他人才共計35300多人，約占社會總人口的3.6，與全國2005年預期目標6.3相比還有很大差距。二是結構不優。一方面，專業結構不合理。教育、衛生兩大系統中的專業技術人員，占全市專業技術人員的75，而農業技術、企業經營管理、信息通訊、金融保險等領域的專業人才嚴重不足。另一方面，城鄉人才分布不合理。絕大多數專業人才集中在城區，鄉鎮特別是偏遠鄉鎮，人才嚴重短缺。三是素質不高。突出表現在高層次人才嚴重短缺。全市各類人才中大學本科以上學歷的僅占17.6，具有高級以上職稱的僅占2.5。全市33家大中型企業中，主要負責人第一學歷大本以上的只有8人，研究生學歷的僅1人。四是流動不暢。表現為市內外、行業間、城鄉間存有政策壁壘，人才流動仍不夠暢通。在黨政機關、事業單位與企業間，有編制限制；企業與企業間有企業自己制定的“土政策”，束縛著人才的自由選擇；市內與市外有人員調動宏觀控制的限制，等等。

存在上述問題的原因，主要有以下四個方面：一是認識不到位。市委、市政府對人才隊伍建設很重視，但具體到一個部門、一個單位，程度不同地存在優秀人才作用得不到發揮甚至受排擠的現象。二是體制不理順。在管理體制上，地域、部門條塊分割，缺乏上下銜接、協調統一的人才工作運行機制。三是政策不完善。人才培養、引進、選拔、流動的地方政策、部門政策多，相互欠銜接，有的甚至只從本單位、本企業利益需要出發制定政策，限制了人才的成長和發展。四是機制不健全。主要是缺少遵循人才成長規律的有效機制，人才市場體系發育不健全，平等、開放、科學、靈活的人才管理機制沒有真正建立起來。

針對以上問題，我們認為，要實現縣域經濟的超常規跨越式發展，就必須科學高效地開發利用好人才資源，在人才隊伍建設方面實現五個突破：

（一）制定人才隊伍建設規劃，在完善宏觀調控方面實現突破。按照黨管人才的要求，充分發揮黨委管宏觀、管政策、管協調、管服務的職能，搞好統籌規劃，制定切實可行的縣域人才隊伍建設規劃，對各類人才特別是高層次人才和急需專門人才的培養、引進、使用，要作出前瞻性、整體性安排，并提出明確的目標要求和工作措施，指導各級各部門立足實際抓好落實，堅決克服在人才引進、使用方面的隨意性和片面性，推進各類人才隊伍建設協調發展，提高人才利用的整體效能。

（二）創造良好氛圍，在優化人才成長環境方面實現突破。教育引導各級領導干部牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，在全社會積極營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的濃厚氛圍。要建立和完善市級領導干部聯系高層次人才制度，暢通互信渠道，通過他們及時了解各類專業人才的思想動態和工作、生活情況，幫助解決實際困難。要通過多種喜聞樂見的形式，加大對各類人才的宣傳力度，提高各類人才的社會知名度和影響力，努力使一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發，一切創造社會財富的源泉充分涌流。

（三）唱響吸引、留住、用好人才主旋律，在完善激勵政策方面實現突破。一是要對現有人才政策進行全面清理，取消那些過時的、不合理的等妨礙人才成長的地方性政策、部門“土政策”。二是要圍繞培育發展地方性支柱產業和骨干企業，研究制定一系列優惠政策。像由財政投資建設碩士、博士村，向高層次人才免費贈送住房，為其子女入學入托最大程度地提供方便；建立市級有突出貢獻人才獎勵基金，對各類有功人才進行重獎；完善以政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體系，充分發揮經濟利益和社會榮譽雙重激勵作用；啟動“歸故里建功立業”工程，吸引鼓勵大學畢業生特別是名牌大學畢業生回家鄉工作；成立專家顧問團、咨詢組，讓他們參與市里的重大決策等。三是要注意保持政策的統一性、連續性和穩定性，讓各類人才吃上“定心丸”，調動他們扎根基層長期工作的積極性，激發創造性。

（四）搭建自由競爭平臺，在加強人才市場體系建設方面實現突破。要建立機制健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才市場體系，規范基礎性人才市場，發展專業性人才市場，加快企業經營管理人才市場、高新技術人才市場和農村人才市場建設；要提高人才市

場的信息化、社會化服務水平，實現人才市場由集市型向信息網絡型轉變，逐步實現全國聯網，信息共享；要加強人才市場管理，建立健全人才市場許可證制度和年審制度，制定人才中介服務標準和評價指標，促進人才中介服務規范化。通過以上措施，進一步消除人才流動中的城鄉、區域、部門、行業、身份、所有制等限制，疏通三支隊伍之間、公有制與非公有制組織之間、不同地區之間的人才流動渠道，保證人才流動的開放性和有序性。

（五）建立完善人才分類管理體系，在人力資源開發方面實現突破。要根據機關、事業、企業單位人才管理的不同特點，建立和完善分門別類的人才管理體系，使人才培養、吸引、使用、評價、激勵真正體現各類人才的不同特點。采取有力措施，促進人才在城鄉、區域、產業、行業和不同所有制之間的合理分布。要大力推進人才資源整體開發，抓緊培養發展縣域經濟緊缺的各類人才。通過高級技校教育培養、企業崗位培訓、個人自學提高等方式，加快高技能人才的培養。大力實施縣鄉村實用人才工程和農民教育培訓工程，充分發揮農村職業學校、成人文化技術學校、農村現代遠程教育網絡和各種農業技術推廣培訓機構的作用，激勵農村實用人才快速成長。