醫院醫保人才隊伍建設存在的問題

及對策建議思考

隨著醫療衛生事業的快速發展，全民醫保制度的建立和完善，醫院醫保管理成為事關全民衛生健康的重要工作。但醫院醫保人才隊伍建設卻不容樂觀，滯后于醫保行業的發展。本文從醫保從業人員的職能和作用出發，分析醫保人才隊伍建設現狀，點出其人才隊伍建設存在的問題，并提供一些可行性建議，為當前醫保人才隊伍的建設提供一些幫助。

關鍵詞：醫院醫保;人才隊伍;建設;研究

一、醫院醫保人員的職能和作用

（一）醫院醫保人員的職能

醫院醫保從業人員負責醫院醫保管理工作的各項日常事務，其主要職能有三方面：一是對內負責醫保管理，考核監督醫院醫保業務和醫療服務行為，通過對醫保資金使用的管理控制確保醫保資金使用效益最大化;二是對外聯系醫保經辦機構，辦理參保患者費用申報、報銷，按要求及時、準確傳遞各種信息;三是對醫保政策進行宣傳和落實。

（二）醫院醫保人員的作用

（1）各方溝通的橋梁

社保經辦機構稱醫院醫保從業人員為“醫保和醫院加強聯系的紐帶和橋梁”。醫保一方面和醫保經辦機構直接聯系，一方面直接面對醫療機構和參保患者，是連接各方的紐帶，是各方溝通的橋梁，是整個醫保體系中的重要一環。

（2）醫保政策的執行者

國家實行醫保政策的初衷就是解決廣大老百姓看病難、看病貴的問題，但醫保政策執行的如何，老百姓的合法權益最大程度得到滿足，就取決于醫保政策的直接執行者——醫保從業人員的工作。只有醫保從業人員熟稔國家醫保政策，把參保患者當親人，才能扎實做好參保患者的服務工作，才能將國家醫保政策執行到位。

（3）醫院精細化管理的參與者

現代醫院必須提升精細化管理水平，降低成本，提升效益，醫保從業人員在這一過程中起著關鍵作用。一方面，通過對參保患者的費用審核對醫療質量進行監督審核，監督其是否按照國家醫保政策開藥、救治;另一方面，通過對醫保資金的管理使用，控制不必要的支出，提高醫院的經濟效益。

二、醫保人才隊伍建設現狀

據統計，截至2020年底，各種類型醫保參保人數X億人，覆蓋國民總人數的95%以上。X年醫保基金總收入X萬億元，總支出X億元。醫保是醫療服務的最大買家，醫院來自醫保支付的收入超過醫療費用總額的60%，部分醫院達到70%甚至更高。醫保管理的作用也愈加重要，醫保從業人員的責任也愈加重大。但是醫保人才隊伍建設卻不容樂觀，與其職責的重要性不相匹配，存在諸多問題。

（一）人員配置不夠合理

無論醫保管理工作有多重要，但相對于數量龐大的業務科室和業務人員，其作為醫院的輔助科室存在也是不爭的事實。這直接導致許多醫院對醫保管理工作重視度不夠，也不會優先考慮其人員配置，更不會專門招聘專業人員。醫保從業人員的配置并不理想，存在著一系列問題，如專業較雜、專業人員較少、學歷偏低、年齡偏大等。不少醫保從業人員是從臨床一線退下來的護士長、醫生改行而來，其中又有相當一部分為了想去一個相對輕松的部門而從事醫保管理工作，普遍年齡偏大，工作缺乏積極性，醫保管理機構甚至被稱為醫院的“養老機構”。

（二）人員素質參差不齊

由于醫保從業人員的來源較廣、專業不同，且高層次和高學歷的人才緊缺，故醫保從業人員素質往往差別較大。調查數據顯示，醫保從業人員研究生以上學歷占比較低，僅4.12%，大部分是大專、中專以下學歷，學歷普遍較低。當然，有些從業人員有著豐富的醫療工作經驗，且善于學習、積極接受新知識、消化新政策，在醫保管理工作崗位上亦取得不俗的成績。一些剛剛畢業的醫療保險專業的大學生，由于從來沒有接觸過醫療行為，對于醫療過程、醫療用藥不甚了解，其所學亦不能快速應用到日常工作中，對于其工作能力和業務素質的提高也需要一個過程。以上兩類人員具備良好的基本素質，假以時日，一定能成為醫保管理的中堅力量。但還有一些醫院將醫保管理機構作為退休養老的機構而安排一些年齡偏大或者其他富余人員，就不利于醫保管理工作的有序開展，也致使醫保從業人員素質參差不齊。

（三）激勵機制缺失

良好的激勵機制能最大程度發揮人員的積極性，提升工作效率，取得更好的工作成效。上升空間小，缺乏職業發展預期，是當前醫保從業人員面臨的突出問題，也折射出當前階段激勵機制的缺失。調查發現，明確表示醫院醫保管理職業發展前景很好的僅占4.76%，而認為這個職業發展前景一般（不理想）的占54.76%。醫院激勵機制主要體現在職務的晉升、職稱的評定、收入的增加、人生價值的實現上，但醫保從業人員在職稱評定和職務晉升過程中，通常處于“弱勢”地位，醫保從業人員專業職稱普遍較低。醫保管理機構的領導一般由臨床醫生擔任，專業人員往往沒有機會。相比臨床醫生的高收入，醫保從業人員沒有可觀的收入。各個渠道的激勵均不能讓現有從業人員看到理想的職業發展前景。

三、加強人才隊伍建設的建議

（一）優化人員結構

醫保從業人員素質高低，直接關系到醫院醫保管理質量的高低，進而影響到醫院的收入。因此，優化醫保從業人員結構，建立一支高素質、專業化的醫保人才隊伍是當務之急，是當前工作的重中之重。優化人員結構，就要從兩方面做起，一方面是用好現有的人，提高現有從業人員的專業素養和基本素質，另一方面是做好招聘工作，充分利用社會招聘和校園招聘，注入新鮮血液，補充新鮮力量，尤其是在國家取消編制的背景下，醫院與工作人員統一簽訂勞動合同，醫院有了充分的用人自主權，可以更自由地招聘自己需要的人才，而不囿于編制的限制，在用人上束手束腳。

（二）創新人才培養機制

社會要發展，事業要進步，首先要靠人才。在今天，人才已經成為一個國家、一個地區、一個單位快速發展的關鍵因素。醫院要改變過去注重人才引進、忽視后期培養的工作作風，創新人才培養機制，建立科學的人才培養機制，做好人才的培養工作。醫保管理工作綜合性強、涉及面廣，對人員素質要求高，極其需要多學科、多專業的復合型人才。醫院在培養醫保人才時，就要從工作目標出發，既要求熟練掌握國家醫保政策，也需要掌握一定的臨床知識，就需要理論學習與工作實踐相結合、內部培訓與外部學習相結合、經驗傳授和主動學習相結合。尤其重要的是，醫院必須建立良好的人才上升通道，有著清晰的職業發展前景，比如建立“長”“家”分離的職業上升通道，完善職稱評審制度等。

（三）注重專業培訓和理論學習

醫保從業人員最重要的能力就是對政策的把控，國家醫保政策不斷變化，就需要及時更新知識，以熟悉最新的政策要求。這是醫保從業人員最基本、最常規的培訓需求。同時，鑒于目前醫保從業人員素質參差不齊，專業多種多樣，亟需對醫保從業人員以崗位要求為基準，以工作目標為導向，進行各類基礎知識和基本素能的培訓，讓一個醫保行業的“門外漢”能快速熟悉醫保工作要求，上手醫保管理工作。在培訓內容的選擇上，要選擇注重實用性和操作性的業務實戰技能培訓;在培訓方式的確定上，應開展專題培訓、經驗交流和脫產學習等多渠道、多形式的專業素養培訓，不斷提升整體專業素養和業務能力，實現一專多能，提高醫保從業人員處理復雜疑難工作的能力。

（四）建立科學的考核激勵機制

考核就是為管理人員樹立目標，對其目標完成情況進行核查。為了達成目標，管理人員就會竭盡所能的去努力去奮斗，而激勵就是對其達到目標的回報。良好的考核激勵制度，能夠最大程度的激發工作人員的工作積極性，能夠發揮工作人員潛力的80%，甚至更高。醫保從業人員也需要科學的考核激勵機制來調動其積極性，促進其最大程度發揮潛力。考核體系的建立以及考核指標的量化，既要符合醫療保險管理工作的一般規律，也要考慮醫院工作的實際情況，確定具體明確的考核目標以及操作性、實踐性都很強的考核指標，讓每一個從業人員都能感覺到自己努力的方向和努力的步驟。有考核就必須有激勵，否則考核只會流于形式，不能起到應有的作用。對于一些在學習和工作過程中表現得較為優異的醫保從業人員，應及時以適當的形式進行表彰和獎勵，激發其工作的積極性。

四、小結

近幾年，國家醫療改革不斷推進，醫保從業人員作為連接醫保主管部門和醫療服務對象的鏈條和橋梁，其重要性不言而喻，其工作能力和素質關乎參保患者的切身利益，關乎醫療保障制度的實施效果。但醫保人才隊伍的建設尚存在不少問題，如人員配置不夠合理、人員素質參差不齊、激勵機制缺失等。為了健康中國目標的實現，醫院必須高度重視醫保人才隊伍的建設問題，可以從優化人員結構、創新人才培養機制、做好培訓與繼續教育工作、建立科學合理的考核激勵機制等方面出發，打造一支素質高、能力強的專業化人才隊伍。