高校后勤編外員工隊伍建設存在的問題

及對策建議思考

隨著高校后勤社會化改革的深入，編外員工已經成為現代高校后勤服務保障的主力軍。編外員工普遍存在的學歷層次偏低、技能水平不足、工作滿意度不高等問題是影響和制約高校后勤的經濟和社會效益關鍵問題。本文立足編外員工隊伍現狀，分析編外員工隊伍的現狀，以Z高校后勤的實踐探索為例，提出針對性的對策建議。

高校后勤管理服務是建立現代大學體系的重要支撐，也是現代大學文化在服務師生上的具體體現。隨著高校辦學規模的擴大和后勤社會化改革的深入，編外員工已經成為后勤服務保障的主力軍。理順編內、編外用工管理機制，構建“員工認同、充滿活力、和諧有序”的后勤員工文化，破解編外員工整體學歷層次不高、技能不足等問題，是調動后勤各類用工的積極性，加快推進高校后勤治理能力和治理體系現代化，更好地履行高校后勤“管理育人、服務育人、環境育人”職能的基礎和保障。

一、高校后勤編外員工隊伍建設的現狀分析

（一）高校后勤員工隊伍與發展不相匹配

近年來，我國高校后勤工作發生了深刻變化。一方面，師生對后勤服務的需求多樣化、服務主體多元化、服務標準精細化、管理運行現代化已經成為必然趨勢，高校后勤向著內涵發展、均衡發展、創新發展和高質量發展。另一方面，高等教育重要領域和關鍵環節的改革進入深水期，高校的教育資源配置和工作重點更加向強化教育質量聚集，受經費投入、薪酬分配、地域等因素影響，后勤用工呈現超齡化、流動性大等共性特點。據調查，多數高校后勤編外員工占比達80%以上，超齡用工近四分之一，大專以上等高素質人才流動率居高不下，無法適應新形勢下高校后勤服務的新要求，亟待創新管理路徑，構筑新型和諧后勤用工關系，切實提升后勤員工隊伍的素質水平。

（二）高校后勤編外員工的管理不夠規范

高校事業編制外員工雖已長期存在，但有效的管理辦法和規章制度依然缺乏，從而導致各高校后勤履行職責的政策依據不足。不少高校實行編內、編外人員雙軌管理，尚未建立統一、高效、充滿活力的用人機制。有的甚至在工作量差異不大的情況下，編內、編外員工的收入相差懸殊，在考核、獎勵、晉升等方面利益失衡，部分編外員工缺少話語權，民主管理權利缺乏，合法權益得不到有效保護，給學校發展帶來不穩定因素。

（三）高校后勤員工滿意度受多重因素影響

員工是組織的重要資產。員工滿意度源自心理學，是員工對其工作或工作經歷所抱有的一種滿足與否的態度，最早是由Hoppock于1935年提出的。它受工作本身、領導水平、晉升狀況、人際關系、薪酬待遇、組織環境等六大因素影響，對于增強員工的工作熱情和激情，拉近企業與員工的距離，增強組織的凝聚力具有重要意義。XX等（2020）調查發現，后勤員工的工作滿意度與其所處的年齡段相關，年齡段越低，工作滿意度也越低，年齡段越高，工作滿意度也越高，認為高校后勤管理部門應在人文關懷、崗位設置、薪資制定等方面采取有效措施，調動和激發員工的積極性。XX（XX）發現工作滿意度與工作倦怠顯著相關，應對方式調節工作滿意度與工作倦怠的關系。朱春生認為職工工作滿意度是企業發展的“晴雨表”，受工作群體、工作背景、工作績效等因素的影響，應通過塑造以人為本的企業文化、建立公平合理的薪酬體系等提高員工的滿意度。綜上，既往研究對后勤員工滿意度的前因變量、中介變量和結果變量進行了研究，指出了組織環境、企業文化等的作用，為我們創新編外員工管理路徑提供了理論基礎。

二、加強高校后勤編外員工管理的關鍵要點

（一）加強編外員工管理根本在調動員工積極性

后勤編外員工雖然以農民工、退休工人、城市待業人員等為主，工作環境相對較差、勞動強度大，但是他們同樣具有勞動者應有的尊嚴，其合法權益理應受到保護。Z高校在“政治權益”上做到編內、編外員工一視同仁，凡涉及后勤發展、聘用人選、晉職評優、福利待遇等重大問題，都通過召開員工代表大會等，廣泛聽取員工的意見，做到求大同舍小異;并開通上下溝通的渠道，重視培養各類員工的主人翁精神。

（二）加強編外員工管理要廣泛調動各部門的合力

加強編外員工管理，不可避免地要涉及職工工資、社會保險、教育培訓、勞動安全保障、民主管理等諸多方面，需要學校工會、人事處、財務處等部門的多方支持。Z高校后勤以職工小家建設為載體平臺，廣泛爭取人事處、組織部、宣傳部、校工會、社會媒體等各方面的大力支持，整合資源，完善員工入職、培訓、晉升等一系列通道，充分發揮了學校各部門的協同作用。

（三）加強編外員工管理要創新方法立體推動

高校后勤編外員工來自五湖四海，品行、知識、技能參差不齊，需要從員工道德品行、文化素質、業務能力、和諧生活等方面，分層分類開展文化建設，綜合提升員工隊伍整體素質。Z高校后勤以德、能、情、文等四方面，創新構建了“導之以德，化之以文，教之以能，融之以情”的后勤編外員工管理路徑。

三、加強高校后勤編外員工管理的具體對策

（一）立足調研，加強編外員工管理的頂層設計

為解決后勤編外員工建設中存在的各種問題，Z高校后勤多次進行專題研討。赴省內外20余所高校后勤調研編外員工的利益訴求和員工文化建設，明確工作的突破口和著力點。組建和諧員工文化建設領導小組，研究制定了總體建設方案，改革績效考核和薪酬分配制度，從根本上推進從身份管理到崗位管理的轉變，消除編內與編外的身份壁壘。按照“二八定律”，以培養20個管理骨干和50個技術骨干為目標，實施2050編外員工素質提升工程，率先把建設一支德行兼備的后勤外來員工隊伍列入學校育人隊伍建設的重要內容。建立內部培養晉升機制，德、智、能、勤四方面優秀的員工可晉升到上一級崗位，優秀的編外員工還可以通過考試進編人事代理等，助力后勤服務保障能力提升。

（二）導之以德，潛心培養“不上講臺”的老師

為了引導編外員工以行示范、服務育人，Z高校始終把員工品行放在首位，嚴把關、廣滲透、強引領。把品行寫進各崗位的任職要求，對于試用期或合同期內發現品行不良、嚴重違反職業道德的，實行“一票否決”，期滿不再續簽。果斷解聘有不良嗜好的員工，減輕不良影響，弘揚正氣，維護隊伍的整體品行和形象。開展員工自我認知和定位大討論，引導編外員工轉變身份。以活動塑品行，融德育以日常，開展雅俗共賞的演講會，讓編外員工講述自己的真情、真事和真愛，增強對自我的認同。對于層次略高的員工，還開展讀書研討會活動。加強編外員工黨組織建設，在編外員工中發展黨員和積極分子，培育德行排頭兵。設立“好人好事榜”，開展“我最喜愛的宿管阿姨”評選等，日常工作勤懇、受到師生一致認可的，推舉為校級先進，由校長親自頒發榮譽證書。

（三）化之以文，大力營造溫暖的組織文化氛圍

為提升編外員工文化素養，Z高校為每位員工辦理了圖書借閱證，為有需要的員工開通在線學習，提供多途徑的學習機會，并對學歷進步員工給予待遇體現，鼓勵其提升文化素養，營造了濃郁的學習氛圍。將學校以水為靈魂的校園文化，與后勤和諧員工文化緊密結合，增強員工對兩大文化的認同感。廣泛開展文化宣教活動，通過春秋游等帶領員工參觀博物館等，讓員工在放松身心、融洽感情的基礎上，了解中國中華民族5000多年水利歷史和文化，在潛移默化中受到熏陶和感染。積極發揮編外員工文藝特長，為他們提供了活動場所，搭建其展現自我的舞臺。

（四）教之以能，加強編外員工的能力素質建設

為了從知識、技能等多方面提升員工總體素質，Z高校高度重視員工的職業發展，為編內、編外員工提供同等的學歷提升、職稱晉升、掛職鍛煉等機會，依據員工的不同特點，分層分類進行差異化培養。以培訓促學習，以骨干帶普通，分2050核心員工和普通員工兩層次開展職場禮儀、道德等培訓，并以前者帶動和影響后者，實現員工的自我教育和自我提高。對于部分文化水平較低的普通外來員工，專門開辟業余培訓渠道——工會學習小組，利用業余時間為一些文化低、又樂意參加培訓的外聘員工補習基礎文化和法律知識。手把手地教員工寫名字等，讓員工在輕松自由的氣氛中，就學會了一些在工作上常用的文字書寫和辨認，工作效率和積極性明顯提高。每年組織工作草根論文撰寫，形成了一批源于實踐、高于實踐的優秀論文，有效提升了編外員工自信，增進了編外和編內員工的和諧。

（五）融之以情，大力增強編外員工的組織認同

為了讓編外員工有歸屬感、幸福感和安全感，以關愛員工為切入點，Z高校開展實施了暖心工程，積極為員工解難事、辦實事、維權益。自2008年起成立了助困基金，每年慰問困暖員工，多次為罹患重病的員工及家屬捐款數萬元;每年為員工辦實事，為員工安裝空調、熱水器、有線電視，提供夫妻房、免費蒸飯機、定期體檢等，讓編外員工感到看得見、用得上的關懷和溫暖;豐富員工業余文化生活，組織開展書畫比賽、手工作品比賽等活動，增強了員工自信心和團隊合作精神，提高了其服務師生的意愿。從細微之處、點滴之間引導外來員工愛校立業、愛崗敬業、樂學樂業。

四、結論

Z高校后勤立體推動編外員工隊伍建設取得了積極成效，先后涌現出了一大批敢于擔當、樂于奉獻的后勤員工和優秀團隊，大大提高了隊伍的穩定性和工作效能。據統計，該校工作5年以上的員工占編外員工數的51%，核心員工的平均離職率不到2%，遠低于其他高校，并獲多項國家級榮譽稱號。但是，員工文化建設是一項長期的系統工程，它需要從制度設計入手，從知識、技能、品德、生活等多方面發力，整合后勤、學校、社會等多種資源，才能取得實效。現階段，高校應認真貫徹黨中央關于脫貧攻堅的戰略部署，縮小地區、城鄉、行業差距，構建和諧的勞動用工關系，為建設高質量現代大學后勤保障體系貢獻力量。