第一篇：職工隊伍建設存在問題及思考

論述題：

一、存在問題

按照鐵路跨越式發的要求，目前職工隊伍總體上還不能適應推進技術創新和體制創新的需求，職工隊伍素質與客觀形勢發展的需要還有一定差距。

1、思想觀念不適應改革發展新形勢、新任務的需要。主要表現在三種心態上：一是依賴思想嚴重；二是觀望心理作崇；三是消極觀念存在。

2、職工的業務技術不適應改革發展新形勢、新任務的需要。主要有三個方面的原因：一是自我放棄；二是盲目樂觀；三是明知故犯。

二、對策建議

要建設一支適應鐵路跨越式發展需要高素質的職工隊伍，我們必須認清形勢，找準差距，研究新情況，解決新問題，探索新途徑。不斷創新職工隊伍素質建設體制，為鐵路跨越式發展提供可靠保障。

1、轉變思想觀念，為隊伍建設筑牢基礎。首先要講清當前形勢和我們所處的困難期，引導、激發、凝聚職工的工作熱情、積極性和創造力。同時開展職工思想摸底調查、“踐行社會主義榮辱觀”大討論等形式來摸清職工在想什么，讓他們牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。

2、完善各項制度，為隊伍建設提供保障。遵循“引入競爭、提高效率、降低成本、健全機制、優化資源”的原則，按照建立現代化企業制度的要求，做到長遠規劃，循序漸進。

3、講究工作方法，為隊伍建設豐富載體。一是要堅持“以情感人”，尊重職工、信任職工、關心職工；二是要堅持啟發職工的創造力，通過合理化建議、意見箱、座談會等多種形式，組織職工為企業的改革發展出謀劃策。

4、抓好職工培訓，為隊伍建設提供動力。一是強化業務技能，提高職工非正常情況下應急處理能力；二是提高綜合素質，開展學科技知識活動；三是培養創新能力，讓職工進行知識更新；四是發展網絡教育，為職工學習提供良好的學習條件。

5、形成良好風氣，為隊伍建設營造氛圍。營造“人人保安全，人人樹形象”的氛圍，引導職工把學習融入工作，把工作融入學習，使兩者有機結合、統一，形成隊伍素質建設新格局。

第二篇：基層法院隊伍建設存在問題及對策建議思考

基層法院隊伍建設存在問題及

對策建議思考

法院隊伍是法院的主體，是社會公平正義的實現者。隊伍建設是法院各項工作的重中之重，是做好審判執行等各項工作的基石。在新的形勢下，必須切實尊重并深刻把握隊伍建設的特點和規律，堅持以司法能力建設為核心，以職業化建設為方向，以人為本，健全機制，切實加強法院隊伍建設，努力建設一支信念堅定、執法為民、敢于擔當、清正廉潔的法院隊伍。本文擬從此角度出發，結合筆者所在法院隊伍建設中遇到的實際問題，談談基層法院隊伍建設中存在的問題與自我應對之策。

一、隊伍建設概況（以XX年10月初到XX法院任職時的情況為例）

（一）現有人員狀況。

中央政法編制X人，缺編X人，導致這一問題的原因是全縣公務員總體超編，不予招錄。實有干警X人中，X名干警執行地方政策提前退居二線，X名干警因故被上級法院借調，X名干警辭職，X名干警申請調動，實際在崗的只有X人;具備審判職稱的X人，但在一線辦案的僅有X人,辦案力量嚴重不足。

（二）人員文化結構。

由于歷史原因，法官隊伍成分構成復雜，學歷參差不齊，多數未接受正規系統的高層次法律院校專業教育，當然，一部分非科班出身人員通過自身努力可以成長為優秀人才，但大部分人員缺乏系統學習和院校式的人文環境，難以形成扎實深厚的理論功底，這一現狀導致隊伍結構中缺少高層次、復合型法官。以XX法院為例，大專學歷以下X人，占干警總人數的X%；大專學歷X人，占干警總人數的X%；本科學歷X人，占干警總人數的X%；本科學歷以上人數X人，占干警總人數的X%，但真正全日制本科畢業的X人中，法律專業只有X人。

（三）人員年齡結構。

人員年齡總體上呈中老年化趨勢。由于后續力量補充渠道不暢，隨著法官年齡的增長，法官隊伍的老化、斷層、缺員日益加劇，直接影響到審判事業的長遠發展。以XX法院為例，X名干警中：35歲以下的X人，具有法官資格的X人；35-45歲的X人，具有法官資格的X人；45-50歲的X人，具有法官資格的X人；50歲以上的X人，具有法官資格的X人。

二、隊伍建設面臨的問題及原因分析

干部管理遲滯被動。班子成員缺X個人，具體負責隊伍建設工作的政工科長缺位，兩名班子成員專職審委會委員只參加審委會，其他工作不參與(年齡原因和多年慣例)；中層正副職干部5年多沒有調整過，多名中層缺位待補；在基層法庭工作的庭長和同志均在基層工作6年以上，自XX年底以來歷年任命的X名助理審判員一直沒有提請任命為審判員，嚴重影響了干部的工作積極性。

“案多人少”矛盾突出。近三年來，XX法院受案量呈逐年增長趨勢，XX年收案X余件，XX年收案X余件，XX年收案“井噴式”增長達X余件，然而，近三年來法官退休、離職達X人，“案多人少”的矛盾驟然凸顯。XX年法官年人均結案X件，列全市法院第一，但隨之帶來的問題是法官在案件審理上不能精雕細琢，案件質量不能得到保障；案件的審理周期大大延長，審判效率難以提高。

三、對法院工作造成的影響

（一）工作壓力極大。

用一“極”字來形容當前基層法官的工作狀態，絕非危言聳聽。隨著法官任職“門檻”的提高和機構改革的推進，法官的數量不斷減少，審判力量的減少與日益繁重的審判工作任務之間的矛盾越來越突出。加之各項目標、績效考核、外部壓力等等，法官在辦案中因擔心出現差錯而時時如履薄冰，常常處于一種“案未結、心難安、情難穩”的壓抑狀態，時間長了就有一種疲勞感和厭倦感。雖然從上到下，一致要求為審判服務，但法官除了上述工作之外，現實中還要下鄉走訪、法律宣傳、審判“五進”、平安創建、聽報告講座、寫論文案例、參加政治學習、工作安排和總結的會議等等。開庭一般在數個星期前已安排，而前述各類活動，大多比較突出，需要占用較多的工作時間，勢必與開庭相沖突，于是忙著請假或者開庭匆匆，甚至開庭延期，法官的工作量不斷增大。同時，基于司法公開和信息化建設，法官不但要在實體上化解矛盾，還要為滿足審判管理和司法公開的需要，在案件信息錄入、電子卷宗、裁判文書上網等方面花費大量精力，結案后的后續工作也讓法官無法解脫。

（二）職級待遇較低。

長期以來，盡管院黨組積極爭取解決，但由于多方面原因，干警的職級待遇一直無法得到有效的解決。相對于政府同級別單位的待遇，法院則明顯偏低，特別是在規范公務員工資后的職級落實難度更大。工作近20年的干警仍是科員，甚至有些法官臨到退休只能享受副科待遇，極大地挫傷了干警的工作積極性。我國《法官法》雖然對法官工資作了特殊性的規定，但實踐中法官工資標準一直是參照我國公務員工資體系執行，與其他行業收入相比，法官收入亦處于中下水平。

（三）經費保障薄弱。

法院經費名義上來源多渠道，實際上到位無保障，基層法院經費在很大程度上依靠當地財政撥款，而機關經費支出包括人員經費和日常公用經費、基本建設支出等，盡管地方政府及財政部門加大了對法院經費保障的投入力度，中央財政也以辦案專款、中央政法補助專款等形式對基層法院進行補助，使人民法院經費保障水平有了較大提高，大大緩解了經費緊張問題。然而，目前，基層法院經費保障機制標準不一，又缺乏長效機制，現行經費保障機制已不能適應當前司法發展的需要，從“分級負擔”到“收支兩條線”，由財政力所能及的保障到法院收取適當訴訟費用、到貧困縣法院有中央補助，法院經費保障體制不順，極大地阻礙了法院工作的正常開展，影響了法官素質的提高。

（四）“陪審”體制不健全。

雖然人民陪審員選任了不少，但在實際運行中，人民陪審員“陪而不審、審而不議”的現象依然存在。陪審員的參審意識、法律意識不強，陪審費用較低且得不到落實，人民陪審員這一職位便顯得沒有吸引力。現實中陪審時不熟悉案情、只是純粹的附和湊數；個別法官也認為陪審員法律專業知識少，庭審中不給人民陪審員發表意見的機會，從而導致陪審工作流于形式。

四、法院隊伍建設建設應把重點放在以下幾方面

面對以上存在的諸多問題，認真調查研究，找準問題癥結，對癥下藥，關鍵在于抓好“人”的工作。任何工作開展的好壞，人是起決定作用的，應該抓住“人”這個根本，圍繞人做文章，改變囧態。下面結合工作實際談談自身應對之策。

（一）爭取黨委政府支持，解決人員短缺問題。

面對中央政法編制短缺X人的現狀，積極向黨委、上級法院反映，多次跑組織部、編辦，陳明利害關系，取得各個領導與各職能部門對現狀的一致認可和支持。XX年年初，一次性上報省委組織部統一招錄大學生X人，于XX年10月全部到崗，并全部持有司考A證；還根據實際空編狀況，爭取縣委主要領導支持，親自安排從外省調入本縣戶籍符合法官任命條件的政法干警2名，大大緩解了人員短缺，無人可用的囧態。XX年年初又一次性上報省委組織部招錄人員6人，現招錄已基本結束，這些人員的到位，將為法院審判執行工作貯備人才，為法院工作后期發力打下良好的基礎。同時建議適當放寬基層法院進人關，隨著信息化等工作的迅速推進，法院不是只需要法律人才，在其他單位選調部分文秘、計算機等類優秀公務員或事業編人員充實到后勤、審判輔助等部門，充分整合法院人才資源。

（二）取得黨委人大認同，激活隊伍干事激情。

針對班子不齊、中層缺位，同志多年不調整問題，取得黨委認可，爭取人大、組織部全力支持，于XX年6月提撥踏實肯干、群眾基礎好、業務能力強的3個同志進入班子，充實班子力量；班子配齊后隨即在9月，對在一個崗位工作5年以上的X名中層干部進行了輪崗交流，輪崗過程中提撥X名副職到中層正職崗位，X名基層法庭庭長全部回機關委以重任，打破多年基層干部“一潭死水”的局面。12月，針對調整干部后出現的空缺，結合實際，采取競爭上崗為主、院黨組決策為輔的原則，一次向人大提請任命副庭長X人，因多年未調整干部，這X個人全部是任職多年的助理審判員，人大同意全部人員副庭長、審判員一次任命，切實解決了無審判員可任用的狀態，讓真心干事的業務骨干受到重用，也彌補了干部在成長過程中前期的欠賬。干部的提撥任用全程堅持能者上、庸者下的原則，營建了只要干事必受重用的氛圍，調動了全體法官干警的干事創業激情。

（三）真心關愛干警，營造拴心留人氛圍。

基層法院審判和執行工作任務重、壓力大，許多法官經常放棄節假日，晚上加班加點，長期超負荷工作，精神緊張疲勞，影響了健康狀況。為此更要注重關心和愛護法官干警，除了提高他們的職級待遇，更應注重人文關懷，通過和申請辭職調動人員談心，了解到他們的真實想法，普遍認為工資待遇低，支出費用大(在外租房、吃飯)，工資所剩無幾，加之基層生活條件差。針對實際情況，黨組研究決定從小事抓起，真心為干警解決實際問題，以留得住人為先導，增強隊伍凝聚力和戰斗力，充分調動法官干警工作積極性。一是XX年4月改建了機關食堂，這也是縣直機關各部門為數不多的機關食堂，解決干部一日三餐問題；二是壓縮辦公室，在辦公樓頂層騰出8間房作為單身宿舍，解決外地單身X位同志的住宿問題；三是對申請辭職調離的同志，一改過去抓住不放、頂住不辦的方式，對他們真心挽留，確實要走的給予方便，甚至提供外地招考復習考試時間、幫助辦理相關離職事宜，本著法院的事再大也要給個人的事讓路的胸懷，換來所有有想走意愿的同志轉而安心工作局面；四是大膽放手，給年輕人適當的機會，對年輕人委以重任。在競爭上崗過程中，對進院時間不長，但愿扎根基層、表現突出、辦案質效高的2名30歲以下助理審判員，大膽提撥任命為副庭長，通過對他們的任用，真正讓優秀人才能夠引得進、留得住；五是尊重法官干警的健康權和休息權，將他們視為做好各項工作的不竭源泉，堅持一年體檢一次，關愛干警身體健康，解除他們的后顧之憂；六是努力營造健康和諧的法院文化，給予處在職業壓力中的法官更多的理解和支持，建設機關健身中心和開放圖書室，積極為法官提供調節、放松、交流、溝通的平臺，營造健康的文化氛圍，使法官工作時受到的壓力得到有效釋放。

（四）積極協調配足人員，彌補人員短缺問題。

案多人少壓力非常突出，要想增加人員編制幾無可能，要解決這一問題，按最高院政治部徐家新主任講的堅持頂層設計，基層創新開展工作的原則，不斷探索、大膽創新解決人員不足問題：一是合理利用陪審資源，彌補了審判人員的不足，促進審判工作的提高。XX年8月，在已有X名人民陪審員的基礎上，面向社會廣泛選任熱衷于陪審工作，社會經驗豐富、群眾基礎好的X名人民陪審員提請人大任命，及時參與到案件庭審中，使法官與陪審員比例達到1:1.3，緩解了審判力量不足的狀態；二是多方協調相關部門，解決司法輔助人員配備。目前，法官干警審判執行任務繁重，但書記員嚴重不足，XX年年初，積極協調人社局、財政局等部門，一次性招聘公益崗位人員X名，并且財政部門全額承擔工資，不但緩解了司法輔助人員不足，還解決了經費不足的問題。

（五）加強思想政治教育，增強宗旨意識。

思想政治建設是根本，要擺在第一位，占領制高點，實行全覆蓋。以“三嚴三實”專題教育和“兩學一做”學習教育為契機，把專題學習討論、講黨課、專題組織生活會、民主評議黨員等做到位，培養和強化干警全心全意為人民服務的宗旨意識和服務大局意識，牢固樹立社會主義法治理念和司法核心價值觀，不斷加強司法良知和司法職業操守教育，進一步堅定法官及其他工作人員的理想信念，不斷增強法官及其他工作人員對中國特色社會主義的道路自信、理論自信和制度自信，從而提高干警立足本職工作、服務大局、建功立業的積極性和主動性。

（六）加大培訓教育力度，切實提高隊伍素質。

加大在職法官的業務培訓力度，如選派一些思想素質高、業務較好但基礎相對薄弱的法官到法律院校或專門培訓機構進行較長時間的系統脫產培訓，或是有計劃、分批次的安排人員到上級或先進地區法院進修，學習別人先進的審判與實踐經驗，以逐步提高整體素質。對新進青年干警開展常態化培訓。對XX年招錄的X名大學生安排到基層法庭進行體驗鍛煉，深入業務一線，快速積累案件審理等實戰經驗；為每名新錄用大學生選派一名德才兼備、經驗豐富的法官傳幫帶；積極組織庭審觀摩、案例討論、發改案件講評會等活動，開闊法官視野，增強實際辦案能力，使新錄用人員順利完成了從學生向法官的轉變，將學歷轉化為能力，將文憑轉化為水平，踐行了“人才興院”的宗旨。按照不同工作崗位、不同層次對各類人員進行分類培訓。每半年對書記員進行一次庭審記錄、卷宗裝訂等技能培訓，培訓后還要進行考核淘汰；加強對人民陪審員的法律專業知識的培訓力度，組織參加庭審觀摩，了解法官辦案的全過程，學習參與庭審、分析案件的能力增強陪審員的實踐感知，使其更好地在庭審中發揮作用。

以上是XX法院在隊伍建設中存在的問題和我們的解決辦法，聽起來都是些末節瑣事，但無論司法改革前還是改革后，這些小事都是基層法院隊伍建設的切入點和抓手，法官職業保障、員額制、工資待遇需要通過頂層設計并堅實有序地推進，對于當前隊伍建設中的現實性、具體性問題，我們更多的是要以認真務實的態度、科學針對的方法、堅定不移的決心和做細做實、做好當下的作風，真正讓干警真心愿意干事、踏實舒心干事、爭先創新干事，切實提升隊伍建設的水平。

第三篇：邊疆縣農業科技隊伍建設存在問題及對策思考

邊疆縣農業科技隊伍建設存在問題及對策思考

[摘 要] 加強基層農技推廣隊伍建設是解決農技術推廣“最后一公里”的關鍵環節。邊疆地區農業縣農技推廣隊伍建設普遍滯后，本文通過對文山州富寧縣農業科技隊伍存在的問題進行分析，并提出對策建議，以期為完善提升農業技術推廣體系建設提供參考。

[關鍵詞] 農業科技隊伍建設 問題 對策

[中圖分類號] F323.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1003-1650（2014）04-0044-01

一、存在問題

1.農技人員流失、離崗嚴重，非專業人員涌入現象普遍存在

一方面，由于農技人員工資待遇低，工作量大，工作環境差，晉升空間小，部分農技干部想方設法跳出“農門”，離農棄農人員增多，而同時非專業人員不斷調入。據統計，2010年至2013年底，全縣進入農技推廣隊伍有21人，離開隊伍有37人。另外大量農技人員被抽調到非農崗位，從事行政事務，離崗、“占編不在崗”現象普通存在。特別是年輕干部，大部分都被鄉鎮政府或縣級部門抽調，僅鄉鎮農技站技術員長期被抽到非農部門上班的就有40人，占在職人員的28.2%。同時，農技崗位很難引進和留住專業人才，不斷有如“教師”、退伍軍人、部隊家屬等非專業人員涌入，擠占專業編制和專業崗位，特別“人權、物權、財權”歸鄉鎮管理后，此現象更為嚴重。目前，全縣農業系統有專技人員159人，占在職人員的67.4%；管理人員和工勤人員77人，占在職人員的32.6%。

2.隊伍“斷層”情況日益嚴重，農技推廣隊伍服務能力不斷弱化

一是“知識斷層”。由于科技人員獲得進修、培訓的機會很少，知識陳舊，缺乏創新，知識結構不適應現代農業發展需要。鄉鎮農技員極少參加縣級以上業務培訓，縣級大部分農技人員也少有機會參加進修和正規的培訓，知識儲備、更新遠遠跟不上發展需求。

二是“技能斷層”。年輕農技人員有較新的農業理論知識，但安排到鄉鎮農技部門就業后，長期被抽調從事非農業工作，脫離農業實踐，脫離推廣隊伍。隨著老一代技術員退休，新老接力將中斷。

三是“服務斷層”。表現在農業科技與生產脫節。目前，實施高端技術研究的都是大學科研院校，其與基層推廣、與農戶相脫節，很好的研究成果因為基層農技推廣隊伍建設的“斷層”，在“最后一公里”斷了線。

3.農技推廣隊伍不斷被“弱化”，逐步“邊緣化”

近年來，國家不斷加大“三農”投入力度，但大部份是投入到農村基礎設施建設和對農民的扶持上，對農技隊伍建設的投入卻很少。農技人員工資收入長期增幅小，辦公條件差，大部分鄉鎮農技站的辦公用房已成危房，交通工具為個人購買的摩托車。另一方面，農業部門無資金，責任大，權利小，工作被動，缺少辦法，難以取得顯著成果，領導逐步忽視，農業逐步變成“弱勢”部門，基層農技人員變成弱勢群體，農技推廣隊伍不斷“邊緣化”。

二、成因分析

1.對基層農技推廣的地位和作用認識不足

1.1長期忽視農業。對抓好農業生產、保證農產品供應的重要性，各級政府都十分清楚。但在市場產品供應短期內相對充裕的今天，政府領導把主要精力都放在大型項目建設上，放在抓財政收入上，放在容易出政績的工作上。有的領導從內心里就認為，農業生產是其它地方的事情，本地只要埋頭發展經濟就行，重視農業也僅成口頭重視、會議重視。

1.2認為農技推廣隊伍可有可無。農技推廣行業的特殊性，農業技術與其它行業技術相比，在普及對象與傳播方式上有很大差異。首先，農民科技文化素質相對偏低，因此推廣農業技術必須化繁為簡、深入淺出，盡量讓廣大農民群眾聽得懂、做得到；其次，農業生產最終效益高低，不單取決于技術，還要受當年年景（自然災害發生情況）、農戶自身栽培水平、市場價格等多種不可控因素影響，這就使有的領導錯誤地認為搞農業“普通農民都會”，“沒有什么技術含量”，進而認為農業有沒有技術人員指導并不重要。

2.農業技術推廣投入嚴重不足

富寧縣是個國家級貧困縣，縣級財政困難，很難安排農業技術推廣經費，更談不上安排專項資金考慮農技隊伍建設。現行的制度是，一切工作經費從項目中來，沒有項目就沒有經費。盡管農業部門也爭取了不少項目，但項目資金大頭都是放在基礎設施建設上，放在企業發展上，真正投入到“種養殖業”上的數量十分有限，投入到“農業技術推廣”上的更是少之又少。而且，項目資金農業部門無支配權、無監管權，也就沒有“話語權”，資金使用處處受制于人，有時甚至強制受制，致使農業部門在開展工作時缺乏必要的“手段”。這是導致“農業弱”、“農業部門弱”、“基層農業部門更弱”的又一重要原因。

3.農業部門自身建設嚴重滯后

3.1推廣體系尚未健全。我縣在國家的重視和支持下，至上世紀八十年代，已基本建立起縣、鄉、村三級農技推廣體系。但隨著糧食問題的基本解決與農產品供應狀況的逐步好轉，在后來的基層改革中，農技推廣人員逐漸被視為地方財政的“包袱”，鄉鎮農技中心管理主體隨意變更、管理權時收時放，推廣經費一再削減，工資增長明顯低于其它行業，村級機構被撤銷，原有的推廣體系遭到嚴重破壞。近年來雖經努力情況有所好轉，但村級機構恢復，鄉鎮農技站元氣大傷，管理體制不順、運行機制不活、經費保障不力、基層隊伍不穩等問題依然根本性轉變。農技推廣體系不健全，直接影響到農業部門自身建設，進而給正常的農技推廣工作造成很大困難。

3.2基層農技隊伍素質亟待提高。隨著農業形勢的變化與發展，基層農技隊伍人員結構老化、知識技能弱化、整體素質下降，與農業產業結構調整、與快速發展的現代農業、與農民群眾新的需求不相適應等問題非常突出。其主要原因與近年來產業發展變化快、農民需求變化大，但基層農技人員因經費緊張、生存困難，接受培訓少、知識更新難有關，同時也與在基層從事農技推廣工作條件艱苦，缺乏激勵、成長機制，缺乏編制、經費、安全保障、人員難以流動更新、技術推廣后繼無人等因素有關。

3.3鄉鎮站基礎設施建設嚴重滯后。全縣13個鄉鎮農技站，除了剝隘、者桑抓住移民搬遷工程新建外，其他都是上世紀八十年代建設，目前已是嚴重危舊房，部分推廣站至今沒有辦公用房。同時，缺乏必要的辦公設施、檢測設備、電腦和交通工具等，更沒有公用交通工具，進村入戶服務全靠個人購置摩托或步行，辦公條件差，效率低。

3.4激勵機制不健全，工作動力不足

一是缺乏成長激勵機制。過去，鄉鎮農技人員屬“農技干部”，有“身份”，有機構與編制，在編在崗，可以交流、提拔、任用。但現在鄉鎮農技人員人定在鄉鎮，進城必考，交流、提拔、任用路子基本被堵死，致使很多鄉鎮農技站，無論是普通技術人員還是負責人，都覺得心里不“踏實”，感到做事再多，在社會上仍然低人一等、前途無望，因此無論是對單位、還是對個人，在自身建設、公益推廣上，都很難有長遠的規劃與打算。二是縣級單位編制限制過死，使用不靈活，長期空編。全縣核定編制252人，其中縣級100人，鄉級152人，現實有人數236人，其中：縣級站106人，超編6人；鄉級站130人，空編22人。三是中高級職稱崗位應用不活，高評低聘普遍。鄉鎮年齡結構較小，中高職稱人員少，中高級崗位閑置造成浪費。縣級人員年齡偏大，評得中高級職稱人員多，但崗位緊缺，高評低聘，全縣高級職稱崗位聘用率67%、中級職稱崗位聘用率42.5%，崗位閑置浪費嚴重。而評而聘不上又嚴重打擊工作積極性。

四、建議

1.切實提高農業科技隊伍建設重要性的認識

農業穩天下平，農業是一項基礎工作，農業科技人員的缺乏并非

一、兩年形成的問題，應該引起各級領導的高度重視。2008年中央一號文件強調：“切實加強公益性農業技術推廣機構和隊伍，確保必要的經費通過3至5年的建設，力爭使基層公益性農技推廣機構具備必要的辦公場所、儀器設備和試驗示范基地。”各級政府要確實轉變作風，在思想上、政策上、行動上給予重視和支持，切實穩定和壯大農業科技隊伍，推動農業工作的全面發展。

2.切實提高對農業科技工作經費的投入

借國家加快基層農業技術推廣體系建設的契機，統籌規劃，整合資源，增加投入，新建、改建農技站，完善設施。目前，富寧縣農業部門沒有試驗示范田，新品種、新技術、新材料的引進、試驗、示范、培訓、推廣等工作的多個環節，都需要政府工作經費的支持。建議縣鄉兩級政府加大對農業科技創新支持力度，讓農業科技人員從想干到有條件干和要干好。要重視對農業科技成果的立項、評審和評獎，提高農業科技獎項的比例，調動農業科技人員工作的積極性，充分發揮其在農技中的才能作用。

3.完善縣鄉專業技術評聘制度

應結合實際完善職稱評聘制度，最大限度通過職稱評聘調動廣大科技人員的工作積極性。

4.加強對農業科技人員培訓和推廣體系的建設

農業生產在加快發展，農民的需求也日趨提高，而現有的農業科技人員以前學的都是大宗糧油作物的知識，年齡老化、知識陳舊是農業科技隊伍中存在的普遍現象。為此，應加強對科技人員參加繼續教育和專業業務培訓，提高科技人員適應新形勢下工作技能的需要。

參考文獻

[1]李連文.基層農業專業技術人才隊伍存在的問題及對策.基層農技推廣，2014（4）：11-12.[2]黃仁躍，晏丕振.對云南革命老區縣（市）農業科技隊伍建設問題的調查及建議.農業教育研究，2010（3）：1-4.[3]徐海濱，林淑紅.關于基層農技推廣體系改革與建設的幾點思考.基層農技推廣，2014（2）：6-7.

第四篇：大學生村官隊伍建設存在問題及對策思考

當前，選聘高校畢業生到村任職工作已成為推動新農村建設的一項重大戰略和“引智工程”。基層組織部門是這一重大戰略的牽頭實施者，必須把構建大學生到村任職工作長效機制作為當前組織工作的一項重要研究課題和創新領域，積極破解大學生村官隊伍建設過程中遇到的突出問題，認真探究落實中央《長效機制意見》的具體化路徑，努力形成一套集素質培訓、教育管理、組織保障等于一體的長效制度鏈條。

當前，影響大學生到村任職工作長效機制建設的制約因素，主要表現為七個方面。

1、思想根基“夯得不實”。思想上的不穩定，是大學生村官隊伍的最大不穩定因素。調研中發現，大學生到村任職普遍存有心理落差。部分大學生只是把當村官作為邊工作邊擇業的權宜之計，缺乏長期在農村鍛煉成長的打算，導致事業心、責任心和使命感不強，缺乏干事創業的持久熱情和堅定決心。如何教育引導他們在思想上扎下根來，做到既“身入”又“心入”，在新農村建設中真正有所作為，是需要著力解決的一個問題。

2、角色分工“定位模糊”。部分大學生村官在村兩委副職崗位上往往找不到工作抓手，不知道該干什么，也不知道該怎么干，更不知道自己干得怎么樣。部分鄉鎮和村居，在實際使用上，對大學生村官的作用認識不清，角色定位不準，僅僅把他們當作傳統意義上的“內務主任”使用，導致他們把大部分精力用在收發文件、撰寫材料甚至端茶倒水、接聽電話等日常瑣事上，這就偏離了中央選派大學生村官的初衷。癥結在于，目前大學生村官的崗位職責還不夠明確，目標和聘期目標還不夠具體，考核體系還不夠健全。

3、入村工作“扎根不牢”。當前，大學生村官“借用”、“走讀”問題不容忽視。一些鄉鎮、區直部門從自身出發，隨意抽調、截留大學生村官，從事各種臨時性工作，造成部分大學生村官實際上脫離了村級工作崗位，成為區、鄉兩級機關的“跑腿”和“打雜”，分散、牽扯了大學生村官的精力。少數大學生村官工作作風漂浮，不愿深入村居一線，占著村官的崗位不作為、不干事。因此，如何加強對大學生村官隊伍的管理、激勵，激發他們的干事創業熱情，也是需要認真研究的一個問題。

4、心理調適“水土不服”。作為“80后”的大學生村官，由無憂無慮的大學校園一步踏進矛盾復雜的廣闊農村，由于社會壓力、經濟壓力、人際壓力、情感壓力、前途壓力等等，很容易產生一些負面心態，心理教育專家將其形象地概括為：“單身者”的孤獨寂寞感、“鄉下人”的自卑無奈感、“邊緣人”的失落壓抑感、“失敗者”的挫折無能感、“局外人”的迷茫無助感。專家提醒，大學生村官群體有可能成為新時期新的心理弱勢群體，需要超前對他們加強心理干預和輔導。作為組織部門，更需要高度關注、盡快建立對大學生村官的情感關懷和人性化關愛機制。

5、農村工作“本領恐慌”。村官有村官的崗位要求，村官有村官的職業特點，但目前，僅有河南農業大學首開“村官專業”之先河，全國絕大多數高校尚未開設專門的村官專業課程。大學生所學專業大多遠離農村和農民急需。知識和能力之間，理論和實踐之間，還有較大的落差。對農村社會問題認識不深、了解不全，缺乏解決實際問題的能力；不懂農村的“人情世故”，不善與農民群眾打交道，缺乏足夠的人際溝通能力；只會講“普通話”，不會講“地方話”；只會與群眾論“大道理”，不會與群眾拉家常。少數大學生村官好高騖遠，大事干不了，小事不想干。加強大學生村官隊伍的能力建設，彌補他們能力結構的不足，讓其盡快成長成熟起來，是今后組織部門的一項重要工作。

6、干事創業“動力不足”。近年來，我們堅持以創業為導向，“創業型”大學生村官培養工作取得了一定的成績，但也存在著一些不容忽視的問題。就大學生村官自身而言，存在著創業資金短缺、實踐經驗不足、規避市場風險能力不強等問題；從外部環境來看，有的基層對大學生村官創業扶持政策執行不到位，有的認為大學生下基層是“鍍金工程”，對大學生村官的能力存在質疑和觀望情緒，對其創業行動不支持、不幫助，這些都大大挫傷了大學生村官的創業積極性。同時，任職期滿何去何從方向未定，離任后項目如何解決，也是一個不容忽視的問題。

7、聘期結束“出路不明”。部分大學生村官對3年聘期之后的再就業感到茫然，雖然政策規定選聘生報考公務員、研究生可以加分，但是考試與扎根農村當村官實際上又是存在沖突的，想當好村官，就沒時間靜下心來復習備考，“田頭”和“案頭”之間存在矛盾。同時，“考試升遷”只能解決少數人的出路問題，為數眾多的大學生村官對“未卜前途”感到焦慮和迷茫。

構建大學生到村任職工作長效機制，是一項富于實踐性和創新性的系統工程，必須以創新的理念、務實的舉措，從根本上解決好“選”、“育”、“用”等各環節的制度配套和相互銜接問題，真正實現大學生村官“下得去、待得住、干得好、流得動”。

1、完善選聘機制，把好源頭質量。嚴把大學生村官入口關。在選聘工作前，要開展鄉村人才需求問卷調查，建立村居人才需求信息庫；在選聘過程中，要向擬聘大學生公開村居人才需求信息，了解擬聘大學生任職意向，建立大學生村官任職意向信息庫，然后在全市（縣、區）范圍內進行統籌和調劑，做到按需選人、雙向選擇、人崗相適，實現人才配置科學化、人性化。要加強對選聘工作筆試、面試、考察等環節的制度設計，注重對大學生入村工作動機的考察和了解，選擇一批真正志愿到新農村建設一線打拼的大學生，確保人到村、心入村，以才興村。同時，對新選聘村官加強思想教育，引導他們正確處理好現實崗位與更高理想之間的關系，打牢扎根農村的思想根基。

2、科學設崗定責，強化目標考核。提高大學生村官的履職責任和履職能力，必須建立明確的崗位目標和完善的考核機制，讓大學生村官進村伊始就明白該干什么、要達到什么標準。一方面，要科學設定崗位職責。根據大學生村官所任職務要求和專業特長，分別量身制定履職共性目標和個性目標。目標制定既要切實可行，讓大學生村官完成工作有一種“跳起來摘桃子”的感覺，又要有具體的量化要求，便于督查和考核。可以從培養大學生村官與群眾感情角度考慮，安排他們負責民情懇談員、信訪維穩調處員等崗位工作，也可以從發揮大學生村官專業特長入手，安排他們擔當遠程教育管理員、科技扶貧輔導員等角色，幫助他們盡快熟悉工作環境，找準工作著力點。另一方面，要健全實績考核機制。探索建立大學生村官實績考核評價體系，通過定期述職察其言、個別訪談匯民意、實地走訪觀其效等形式，對大學生村官的工作實績進行定期考核評價，重點看解民憂辦實事情況、創業創新創優情況和基層干部群眾的滿意度，并依據考核結果對大學生村官給予評價和獎懲。

3、注重整合資源，促進多方聯動。大學生村官隊伍的培養，是一個需要多部門聯動的系統工程。要善于整合部門力量，統籌社會資源，充分發揮大學生村官聯席會議各成員單位的工作職責，突出創業富民主線，重點圍繞幫扶大學生村官克服創業實踐經驗不足、缺乏資金、不懂技術等實際問題，探索一套集項目篩選、技術指導、資金幫扶、政策激勵于一體的幫扶機制。要對每名大學生村官的創業家底進行綜合評估和可行性論證，分別為其“量身定制”若干年的創業規劃和創業目標；為大學生村官聘請創業導師，實行“一人一策”式的全程跟蹤指導。要加大政策扶持，降低創業風險。對科技含量高、帶富能力強的項目給予重點傾斜和大力扶持；拓寬融資渠道，推動“政企銀”合作，充分發揮“大學生村官創業基金”作用，為創業型大學生村官開辟融資“綠色通道”，對其創業貸款給予貼息扶助。

4、強化激勵保障，激發隊伍活力。重點從三個方面健全內力驅動機制。一要重宣傳，使其精神上有榮譽感。堅持把各級各類表彰和榮譽向大學生村官群體適當傾斜，在推選“兩代表一委員”時向優秀大學生村官傾斜。創設榮譽激勵平臺，定期組織開展“十佳大學生村官”、“大學生村官創業之星”等評創活動。同時，通過各類新聞媒體，廣泛宣傳大學生村官的先進事跡，提高大學生村官群體的知名度和美譽度。二要重保障，使其物質上有穩定感。嚴格按照上級的有關政策，解決大學生村官的經濟報酬和醫療、養老、工傷保險等配套保障問題。同時，組織上要做好人性化關愛工作，改善大學生村官的辦公、食宿、起居、創業等工作生活條件，讓他們安居樂業，增強對新環境和新崗位的認同感。三要搭平臺，使其政治上有成就感。本著對事業發展負責、對人才成長負責的原則，超前做好大學生村官隊伍的職業生涯規劃。要按照打造“干部基層培養鏈”的要求，拓寬成長空間，暢通培養渠道，堅持“一人一策”、“人崗相適”、“雙向選擇”的原則，對每名大學生村官的升遷去留給予人性化的制度設計。重點探索定向招考和公開選拔等方式，暢通優秀大學生村官進入公務員、選調生和黨政后備干部隊伍的選拔渠道，不斷強化“人才到基層鍛煉，干部從一線選拔”的鮮明導向。

第五篇：高水平師資隊伍建設存在的問題及對策建議思考

高水平師資隊伍建設存在的問題及

對策建議思考

百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。教師教育教學水平的高低，對職業教育高水平技術技能人才培養質量至關重要。有計劃地開展高水平師資建設培養，促進教師個性化、專業化發展，提升教師專業水平和教學能力，培養能積極適應時代變化與創新人才培養要求的專家型教師，引領教師走向卓越，是非常必要的。

一、師資隊伍建設中的常見問題與不足

（一）師資隊伍結構不合理

具體表現在高級職稱比例偏低，擁有博士學位人員不足，“雙師型”教師偏少，教師隊伍整體素質落后于優質院校。

（二）專業領軍能力較低

具體體現在專業、行業領軍人物較少甚至沒有，省級教學名師、省級青年技能名師、省級教學團隊、省教壇新秀、省級首席技師偏少，專業發展缺少引領，層次不高，水平偏低。

（三）教師的信息化教學與應用能力較低

具體表現在國家級或省級信息化教學比賽、微課比賽、教師教學能力比賽、青年教師技能比賽獲獎層次偏低，數量偏少；國家級或省級精品課程、精品在線開放課程、精品資源共享課程、教學資源庫項目層次偏低或數量偏少。教師利用信息化技術進行教學改革的能力偏低，影響教學質量。

由此可以看出，有計劃地開展高水平師資建設，是非常必要的。

二、高水平師資隊伍建設思路

（一）不斷健全教師成長發展機制，注重引聘并舉、專兼結合、著重培養，多種途徑相結合。

完善教師激勵與約束機制，激發教師自身發展和創新創業活力。

（二）健全教師發展中心，以教師發展為切入點，開展系統化、全員化、立體化培訓，實施教師線上線下研修，實行5年一周期的教師全員培訓。

（三）把培養杰出技術技能人才和促進學生健康成長作為教師隊伍建設的出發點和落腳點，圍繞師德師風建設，以服務教師成長成才、優化機制建設為先導，以教師發展平臺建設為支撐，以“雙師型”教師素質提升計劃、人才建設“領頭羊”計劃、一流團隊建設計劃為抓手，以教師專業能力建設為核心，以高層次人才隊伍建設為重點，實施“五個一工程”，培養教師六種能力，培養骨干教師、專業帶頭人、教學名師、青年技能名師，推進名師大師引領的一流團隊建設。

努力建設一支“師德高尚、名師引領、業務精湛、結構合理、專兼結合”且具有國際視野與創新精神的“雙師型”教師隊伍。

（四）制定教師信息化教學能力標準，全面提升教師信息化教學能力。

三、高水平師資隊伍建設內容與舉措

（一）完善教師管理“引培、激活、提升、發展”機制

1.完善高層次人才引進與培養機制

完善高層次人才經費與補貼政策，對優勢特色學科專業建設中的特殊崗位或關鍵崗位設立兼職教師特聘崗位，加速引進企業行業一線技術骨干、能工巧匠到校任教。完善專業教師學歷提升制度，制定在職人員攻讀相關博士學位的激勵辦法，鼓勵和支持教師在職攻讀博士學位，提升教師的專業和學歷層次。配套制定高層次人才國（境）外研修、訪問學者等培養制度。

2.完善教師活力激發機制

根據教師工作內容優化崗位類型設計，引導教師找準自身的優勢和特長，找準職業發展的優勢和方向，制訂個人發展規劃，人盡其才。根據教師發展成長規律，對新進成長期教師、任教三年以上且五年內達不到法定退休年齡的教師、五年內退休的副高及以上專家型教師三個職業生涯階段進行職業能力分析，并進行分類培養與管理。構建以教師“專業技能、實踐教學、信息技術、教學研究、專業發展、學歷提升和崗位晉升”為要素的非升即“走”機制，倒逼職業生涯發展期處于“停頓狀態”的教師不斷發展提升，激發教師活力。

3.完善教師素質持續提升機制

（1）完善“雙師型”教師認定培養標準

以提升教師的理實一體教學能力、專業實踐技能、信息技術應用能力等“雙師”素質為重點，完善“雙師型”教師認定培養標準。支持專業教師考取與任教專業相關的職業資格證書或技能證書，鼓勵教師為企業開展技術研發、技術服務、成果推廣，建立與行業企業技術技能水平對接的“雙師型”教師同步發展機制。

依托職教集團、實踐基地、教師發展中心、名師工作室等教師發展平臺，激勵、引導教師參與企業培訓、產品研發、技術服務等校企合作項目，提高教師專業服務技能。

（2）完善院系兩級教師全員培訓機制

教師發展中心統籌制訂全院師資培訓計劃，各系部結合專業發展要求，制訂部門培訓計劃并組織實施。構建學院與系部兩級合力實施、活動內容銜接互補、校本化培訓特色鮮明的教師培養培訓框架體系。實施每5年一個周期的在職教師全員培訓。

（3）完善“教師定期實踐培訓”機制，教師與行業企業同步發展

完善教師到知名企業掛職實踐鍛煉辦法，專業教師每五年企業實踐時間累計不少于6個月，鼓勵教師積極參與社會實踐，參與或指導創新創業、技能大賽，全面提升專業實踐能力、教學科研能力和創新創業實踐能力。

4.完善職業發展激勵機制

根據學院教師隊伍建設規劃，制訂師資培養方案。幫助教師制訂和落實與學院發展相結合的個人職業生涯發展規劃。探索突出知識性勞動和智力成果價值的分配方式，確保勞有所得，切實提高教師的待遇，增強成就感。

（二）推進教師發展平臺建設

1.完善教師發展中心

健全教師發展中心，優化硬件，配備小型培訓室、交流研討室、數字錄播室等，提升文化環境，建設教師發展與成長文化，為開展教師工作坊、名師沙龍、教學研討、學術交流、在線課程錄制、教學競賽模擬等活動提供支持。

建設教師專業發展資源平臺。開發、購買模塊化的網絡課程資源，加強區域合作與交流，為提高教師業務水平、教學能力以及現代教育技術應用能力提供條件與幫助。設置模塊化培訓項目，將師德素養、工匠精神、“雙創”教育、信息技術等作為培訓必修內容，重點突出技術技能實訓、教學實踐與演練、創新創業能力等專題。

整合校內外師資培養資源，初步構建校內培訓專家團隊，創新培訓模式，優化教師成長通道，增強師資隊伍的可持續發展能力。

2.建設“雙師型”教師培養培訓基地

借助學院多年校企合作優勢，與企業合作建設“雙師型”教師培養培訓基地，密切教師和企業的聯系，采用教師企業工作站、教師掛職鍛煉、培訓等多種形式，促進骨干教師隊伍素質的綜合提升。

3.健全工作室制

建設名師工作室、博士工作室，由省級以上教學名師或者在教育教學改革、技術創新服務等方面有重大成就的博士成立名師工作室或博士工作室，加大資金支持力度，充分發揮優秀人才的團隊效應，以科研項目、教學改革、社會服務、創業指導等為載體，跨院系、跨學科合作，構建和扶持一批具有較高學術地位和核心競爭力的創新人才團隊。

（三）推進教師素質提升

1.實施“雙師型”教師素質提升計劃，打造高水平“雙師型”教師隊伍

（1）實施“五個一工程”，培養教師六種能力

推進實施“五個一工程”：每位教師精講一門主干課程、指導一項創新創業（技能大賽）項目、主持一項教研課題、對接一個企業、對接一個兼職教師。

著力培養教師的六種能力：專業能力、實踐創新能力、信息技術應用能力、教學研究能力、社會服務能力和國際合作能力。

（2）制定教師信息化教學能力標準，專項提升教師信息化教學能力

制定院級教師信息化教學能力標準，圍繞信息化教學理念、課程組織與評價、教學法運用、技術與裝備運用、課堂教學與管理、學習與專業發展六個維度以及基礎能力（初級）、應用能力（中級）、創新能力（高級）三個能力層次，全面提升學院教師的信息化教學能力，促進信息技術與教育教學深度融合。

（3）推進高層次“雙師型”教師引進與培養，落實“雙師型”教師持續培養機制

推進博士等高層次人才的培養與引進。落實“雙師型”教師持續培養機制，通過企業實踐、技術研發、成果推廣、服務產業轉型升級等形式，持續提升教師雙師素質。

2.實施人才建設“領頭羊”計劃，推進專業帶頭人素質提升

實施人才建設“領頭羊”計劃，組織具有高級職稱、主持過相關科研教改課題或項目的專業帶頭人，通過境內外高級訪學、學術交流、培訓、頂崗或社會實踐等形式進行研修，提升教師的團隊合作能力、應用技術研發與推廣能力、課程開發技術、教研科研能力，培養具備專業領軍水平、能夠起“傳幫帶”作用的專業帶頭人作為“領頭羊”，打造培養齊魯工匠。

對工作表現突出、教學科研能力強、團結協作精神強的年青教師，設立專門資金，重點扶持、培養骨干教師作為人才“領頭羊”建設的重要后備力量。

柔性聘用技能大師、首席技師、首席工程師、首席研發人員、高層管理人員等行業企業領軍人才擔任專業帶頭人，推進雙專業帶頭人建設。

3.遵循教師成長規律，實施名師、青年技能名師培養計劃

實施教學名師、青年技能名師培養計劃，設置“教學能手—“雙師型”教師—院級級教學名師（青年技能名師）—省級教學名師（青年技能名師）”發展路徑，引導教師潛心教學，依托名師、博士工作室，制訂分類分層培養計劃，通過課題研究、企業掛職鍛煉、國內外研修、參與技術創新等方式，多措并舉，形成院、省級兩級名師梯隊，打造一批省內外有影響力的職教名家、青年技能名師、“教練型”教學名師。

4.實施教師國際化素質提升計劃

鼓勵教師申請國家留學基金和省政府公派教師研修訪學項目。每年選送教學科研骨干教師以訪問進修、合作交流、課題研究、短期任教、先進技術學習等方式到職業教育發達國家，尤其支持到“一帶一路”沿線國家研修、培訓，拓展教師的國際化視野。結合專業群建設需求，鼓勵重點專業群引進具有國（境）外研究生以上學歷并具有國（境）外工作經歷或者取得本科以上學歷并具有在國（境）外高校、科研院所、公司工作經歷的人員，柔性引進具有博士學位或副教授以上相關領域境外專家、海外學習背景高層次人才。

5.實施一流團隊建設計劃

啟動名師、博士、青年技能名師引領一流團隊建設計劃，成立專業教學團隊，通過專項指導、學術交流、海內外培訓、技能競賽、聯合教研、課程開發等方式，提高成員教師的教育教學、科研與技術服務能力，推動成員教師的專業成長。以教科研項目、技術服務項目等為載體，建立基于項目團隊的矩陣式網格化教學團隊，各項目團隊構成矩陣的行，各專業團隊構成矩陣的列，加強各系部教師間的橫向交流與跨界合作。

在人才引進、職稱評審、崗位聘任、干部選拔、評獎評優、考核、聘期考核等環節將師德作為必要的考查內容，實行一票否決制。建立重大問題報告和輿情快速反應機制，建立健全教師違反師德行為的懲處機制。構建學校、教師、學生、家長和社會多方參與的師德監督體系，有效防止師德失范行為。