醫院高層次人才隊伍建設存在的問題

及對策建議思考

在當今形勢下，發揮人才作用迫在眉睫。高層次人才培養離不開人才隊伍的建設，加之目前高層次人才環境仍處在混沌停滯狀態，怎么能有效做到“引進來”“留下來”就成為重中之重。而文章就從人才的引進、培養等方面探討思想政治工作在人才工作中的發揮。

人才是強國興邦之基，要秉持民族強盛、國家興旺，就要聚天下英才以用之。醫院之間的競爭力究其根源在于人才的競爭，而與那些綜合實力較強的醫院相比，我們醫院面臨財政基礎薄弱且實力一般的問題，也就給人才的引進與培養帶來了困難。因此，如何引進人才，留住人才，是文章要探討的問題。通過確定醫院中期乃至長期的人力資源規劃并在思政工作上研究高層次人才實踐中的應用以提高醫院綜合實力，使醫院成為人才的“聚寶盆”，為醫院更好更強發展集聚力量。

一、醫院高層次人才引進現狀

（一）高層次人才短缺且流失嚴重

作為醫院，人才結構最優化應呈現“金字塔”型，最底部最多為初級職稱及未聘人員，中間為中級職稱專業技術人員，最頂層為高層次人才。但目前大多數狀況是頂層斷層，人才嚴重短缺并且易流失。造成結構破壞的原因有以下幾個方面：首先，人才的歸屬感弱，對環境及預期值不符，空間發展受阻，受重用程度與預想不匹配，因此導致很多離職現象；其次，專業技術人才對薪酬往往預期比較高，醫學人才本身培養成本不低，時間與金錢效益都很高，達不到心理設想則容易導致人才的流失；第三，招聘門檻高，加上招聘時間滯后和招聘機制固化，易讓人才已經有所選擇而錯失。

（二）缺乏良好人才引進與薪酬激勵體系

公立醫院在人才引進與薪酬激勵上沒有統一的標準，而我們醫院正處于發展期，基礎及財政職稱處于薄弱狀態，因此薪酬待遇很難符合人才的預期目標。由于很多人才剛進入一個新平臺，會出現短期不適應狀況，導致短期內沒有作為，帶來不了效益，而報酬又需要跟上，因此增加了醫院額外的負擔。同時醫院的考核體系及標準設定也易出現不合理之處，使得人才的積極性和才能不能得到最大程度地發揮。

（三）引進人才不夠科學，發展易滯后

信息的不對稱及篩選方式單一，導致高層次人才的選擇仍處于表面，醫院更注重學歷、職稱以及履歷情況、工作經歷等，而缺乏相應專業技能的考核使得真實業務水平無法展示。此外醫院缺乏引進人才的梯度，應建立合理的崗位需求與梯度階梯，方便引進人才，減縮引進步驟，更好更快將人才引入到醫院這一發展平臺中來。

二、高層次人才的培養和穩定

醫院應當根據公平、公開、公正的原則選擇高層次人才，并且對于醫院需要的人才進行有效甄別，從根源上維持人才隊伍建設。

（一）實行梯度選拔機制，達成有效人才流動

人才流動的良性與否，很大程度上取決于環境，在最大程度上營造寬松良好氛圍對于人才至關重要。而選拔機制不止在于優化人才隊伍，更應分年齡、分層次進行人才引進的創新，在選拔上大膽用人，開發創造力、積極力，并面向全社會去推進選拔。

（二）創新培養機制，提升醫學創新人才創新能力

整合社會人才資源，創新人才與國際接軌。可以通過多種形式，如誠邀特聘專家、合作育才，與國外著名醫學機構及醫院長期交流合作，以激發高層次人才接觸新鮮資源、打開合作長路，全面提升素質，并學習先進理念與醫學技術，把專業精髓專業知識“引進來”，提高整體高層次發展水平。

申請重大科研項目，提升醫學人才的科技創新能力。應通過各項政策支持，各級政府幫助，充分發揮重點學科、重點專科的創新能力，大力申請課題、科研項目，使更多專業技術人才得以發展鍛煉與提高。

推行崗位競聘破格選拔，增加創新人才投入時間。可通過設置崗位晉升渠道，破格選拔優秀人才，經過崗位設置、個人申報、公開答辯、民主測評、專家評議等程序產生競選對象，選拔出真正有能力、有實力的人才，并以此創造出濃烈氛圍，提高人才的主動性、創新性。

（三）落實創新激勵機制，營造創新人才良好氛圍

以積極的人文氛圍來激勵人才。學習型人文環境在醫院來說至關重要，只有醫院整體都呈現上進蓬勃、朝氣爭取的狀態才能使醫院往更好的走向發展。而人才在這種氛圍下會產生自豪感、爭創感，對醫院的長期發展大有裨益。

以公正公開的獎勵來激勵人才。可專門分撥出基金，分類別對有重大醫療成果、科技創新、項目引進的人才給予獎勵；并可按比例配備部分研究基金供申請課題經費投入，對突出表現者給予物質獎勵，而對于經常性出現失誤過錯的科室和個人，采取扣罰部分獎金及補貼的方式。并堅持從細從精具體化評分細則，具體化到專業技術能力、滿意服務度、論文、課題、專利、著作等獎勵標準，整個過程中注重公開、公正、透明，并進行公示，接受社會監督。

三、思政工作在高層次人才實踐中的應用

（一）高層次人才的思想政治工作必須與精神激勵掛鉤

僅僅只是物質上的激勵對于高層次人才而言需求偏低，從馬斯洛需求理論上講，精神激勵也至關重要。而在薪酬待遇公平的情況下，精神激勵作用就凸顯出來，應該從職稱晉升、出國深造等方面對高層次人才有所側重，讓人才參與更多富有挑戰性、激勵性的工作。領導、同事之間的互相關懷以及信賴也能全方位激發高層次的自主性。根據高級醫學人才的需求特點，結合馬斯洛需求層次理論選擇適當的激勵政策，方式和強度力求科學、實際、合理、中等。例如可以選擇綜合醫院的一些高級人才的訪談，并結合文獻綜述、政策研究等方式將高層次人才思想政治工作與精神激勵掛鉤。高級醫學人才有以下需求。一是引入需求，例如慷慨的待遇和條件，政策支持和傾斜；第二是培訓需求，例如臨床實踐和科學研究教學能力的發展；第三是對環境的需求，例如良好的學術環境，舒適的生活環境，良好的技術創新環境等。

（二）高層次人才思想政治工作應該與管理合作聯系

我院與南京中醫藥大學共同簽署了合作協議，每年都有研究生在我院培養，并由專業醫學人才擔任教師任務，除此之外，我院也積極采取各種形式，與其他醫院的不同層次的人才交流并合作，并召開各種學術交流會議，讓各界醫學人才參與其中，在互相合作中增進交流，確保醫院水平達到比較前沿的地位。高層次人才培養離不開學科的育人環境，沒有一流的學科，就不可能培養出一流的人才。在科研活動中，醫院應注重把握主攻方向，圍繞研究熱點，在組織申報及院內設立項目時向優秀青年人才傾斜，讓高層次人才在充分參與科研活動中提升其專業素養和科研能力。

（三）高層次人才工作應與精神文化、人才培養相關聯

應大力培養醫院人才中堅力量，堅持精神、文化、人才相結合舉措，打造規范化培訓基地，使人才成長基礎更扎實，更好地促進醫院的可持續發展。將基礎比較薄弱的醫院轉變為研究型醫院，大力發展科學研究，通過引進高水平的科研人才來促進醫院的發展。領導者應重視科研文化，引導各部門科研骨干的交流合作，形成注重科研的文化氛圍。注意建立醫院的組織文化，通過良好的組織文化調動員工的工作積極性，增強員工的歸屬感和責任感。