第一篇：人才推薦服務承諾書

人才推薦服務承諾書

為了打造有序、誠信的職業環境，上海浦江人才服務有限公司（以下簡稱甲方）本著誠信服務用人單位和被推薦人（以下簡稱乙方）的商業理念，經甲、乙雙方共同商議，乙方同意委托甲方向有關用人單位推薦，甲方不向乙方收取任何服務費用。為了保障雙方的權利和義務，達成如下承諾：甲方的義務

1.1 甲方是依法成立的人才中介服務機構，持有上海市人才中介服務許可證，能依法提供人才咨詢、推薦、招聘、勞務服務、企業管理咨詢等服務。

1.2 甲方應對乙方提供的個人信息保密：嚴格控制在用人單位人事及相關上級人員知情范圍，不得將乙方的個人信

息用于任何非聘用的目的。

1.3

1.4 甲方應保證在用人單位未決定錄用乙方之前，不對乙方進行在職崗位的信息調查。甲方在向有關用人單位推薦乙方前，應向乙方真實地提供有關用人單位的簡介、用人需求（工作說明書）和職

位的基本薪酬福利。

1.5 甲方協助用人單位安排與乙方的面試，并及時將面試評估結果做雙向溝通。面試期間發生的異地交通費、住宿

費等，均由甲方協助乙方向用人單位報銷。

1.6 甲方負責為用人單位做好乙方錄用前的工作背景調查（不包括在職崗位）、學歷驗證、無犯罪記錄調查、勝任

資質測評等工作。

1.7乙方的義務

2.1 乙方出于自身職業生涯的發展，愿意按甲方附件一要求提供真實、有效的個人簡歷（如身份證號、近照、學

歷、技能、工作經驗、離職原因、證明人聯系電話等）；待進入復試后，乙方應提供相關的證明資料（身份

證、學歷證書、相關任職公司的勞動合同、收入證明等復印件）。

2.2 乙方保證在從甲方處獲得用人單位招聘需求后，不直接向用人單位投遞個人簡歷或將從甲方處獲得的招聘需求

告知其他人才中介服務公司。

2.3 出于對彼此時間成本的尊重，在征得乙方同意后，甲方為乙方安排面試，乙方應準時參加，不得無故缺席，除

不可抗力或特殊情況（如臨時出差、會議等）。

2.4

2.5

2.6

2.7

甲方：上海浦江人才服務有限公司

代表人：

日期：

乙方：（簽字）身份證號：日期：乙方與用人單位面試、錄用協商過程中的溝通要點應向甲方及時反饋。乙方應及時完成用人單位在面試過程中提出的書面文件（非機密性）要求，若無法完成應及時向甲方反饋。乙方到用人單位報到當日應及時告知甲方，并將有關薪酬福利待遇反饋給甲方。乙方在試用期若有離職意愿，請及時與甲方溝通，以便甲方做相應善后處理。甲方協助乙方在試用期期間與用人單位溝通，有效促進乙方順利渡過試用期。

第二篇：和諧服務人才

和諧服務人才

我是一名普通的人名調解員。以構建‘和諧平安紅寺堡’為目標，遵循‘大穩定，大調解’的工作思路，以小糾紛不出組，大糾紛不出村，疑難復雜糾紛不出鄉為工作目標。首先我明白人民調解員是維護社會穩定的第一道防線。

經過多年的調解生涯使我深深體會到，人民調解這份工作雖然簡單但是意義很重要。

做好一名優秀的人民調解員，要本著以高舉中國特色社會主義偉大旗幟，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入學習科學發展觀，解放思想，堅持改革開放，為促進社會和諧，為本地區全面建設小康社會而努力工作。

一、任勞任怨，以能力樹威信

人民調解員天職是調解民間糾紛，哪里有糾紛，哪里就有人民調解員的身影。因此，人民調解員常常是不分白天黑夜地奔波，節假日不休息，手里活不干，也得要去調解群眾的矛盾。這就要求人民調解員不怕苦，不怕累，不計較個人得失，始終把人民調解工作放在第一位。“能力”是決定人民調解員威信的根本性因素，“才能”可以影響人民調解員威信大小，能力包括深厚的法律知識和豐富的群眾工作能力，人民調解員具有了豐富的法律知識，社會知識，文化知識，只有扎實的群眾工作能力，就能贏得群眾的敬佩，產生巨大的感召力。

2010年5月23日，我村的村民馬玉蘭騎一輛摩托車在黃銅

路與李明清駕一輛寧D2766三輪車相撞。導致馬玉蘭母女嚴重受傷。我當時趕到現場立即將馬玉蘭送往醫院搶救，經搶救無效馬玉蘭離開了人世。女子田三女送往銀川附屬醫院。事后對于當人雙方做耐心細致的思想工作，曉知以情，動知以法，經過兩個3天的調解，終于使兩家以160000萬元達成了協議，使雙方不再為此事追究相互的責任這起交通事故糾紛調解成功了，村民對我們的調解能力給予了較高的評價。

二、是非分明，以德立威信

所謂的是非分明，不偏不倚，就是說人民調解員在調解民間糾紛時，堅持實事求是，誰的是誰的非，毫不含糊，對在哪里，錯在何處，一清二楚，依據法律和政策規定，對糾紛做出明確而公證的判斷，也是做為一名合格的人民調解員應具備的起碼道德，人民調解員只有做到了這一點，才能找到合情合理的解決糾紛的辦法，雙方當事人才能心服口服，調爭協議才能得到自覺的履行。“品德”，是建立威信的基礎，所謂“德”首先是思想政治品質，即要有堅定的政治信念、立場、覺悟，還要堅持全心全意為人民服務的宗旨，其次是思想工作作風，要以身作則，賞罰分明，再其次就是道德品質修養，在工作和生活中要做到不貪財，不貪權，不貪色，遵守應有的道德規范。

三、剛直不阿，以公正助威信

在調解民間糾紛時要出于公心，堅持真理，不徇私情，不畏權勢，依法調解，秉公辦事，這是調解工作的原則和調解人員的紀律，也是人民調解員應具備的基本條件和職業道德之一，人民調解員只有做到了這一條，才能取信于民，成為群眾的貼心人，也只有做到這一條才能真正分清是非，說服糾紛當事人，平息糾紛，化干戈為玉帛，維護群眾的合法權益，“公正”就是人民調解員在調解工作中，做到公正、公平、公道，聲名狼藉年的調解實踐證明，許多調解協議的履行與否，關鍵在于調解本身是否客觀地體現了公平，反映了調解人員是否持有一顆公正無私的心。

四、平易近人，以誠信取威信

作為一名合格的人民調解員，必須能夠密切聯系群眾，團結群眾，從而得到群眾的幫助和支持，要密切聯系群眾，就必須具備以誠待人，平易近人的修養，做到以誠相待，以誠相見，態度和藹可親，關心群眾的疾苦，無條件地幫助當事人排難解憂，及時的與糾紛當事人溝通感情，和群眾打成一片，也只有這樣，群眾才愿意接近你，有啥心事，家事如實對你講，“誠信”包括信任和信用，講信用就不會食言，不說空話，大話，在實際工作中，作為人民調解員應當對自己講的話承擔責任，說了就要算數，信守諾言，不能開空頭支票，一旦形成協議，就要一以貫之，逐一落實。

五、為人師表，以情升威信

人民調解員不僅調解民間糾紛，而且還要通過調解工作向群眾進行法制宣傳和道德教育，從這個意義上講，人民調解員又是宣傳員、教育者，俗話說：“身教重于言教，威破嗓子不如做出樣子”

做到言行一致，表里如一，嚴于律己，以身作則，為人師表，凡是要群眾做到的，自己首先做到，只有這樣，人民調解員在群眾中才有較高的威信，調解糾紛時說出話來有力量，“情感”其核心就是以情感人，既要以情感動身邊的工作人員，也要以情感動當事人，多年的調解工作實踐證明，凡是謙虛謹慎，聯系群眾，待人熱情，和藹可親的調解員，一般都有較高的威信，相反，如果缺乏人情味，擺架子，耍威風則很難得到人民群眾的信任，日久天長勢必脫離群眾，成為孤家寡人，因此作為一名合格的調解員，不僅講得要讓群眾聽著順耳，更要注意自己的言行舉止使群眾看著順眼，從而不斷強化自己的人格力量，以便更有效地做好調解。

六，加強學習；

我們這些普通的調解員一般都具有一定的法律意識。這都是我們的區領導，和司法領導的特別關注呀，經常培訓學習法律知識，還時常從外面請來法律專家進行 法律講座。配發法律書籍，以及電腦復印機等等。在這個舞臺上，他們“圍繞中心、服務大局”的原則下，讓我們揚己所長，施展才華，為政府決策反映出民意。同時也更加讓我深深的愛上了人民調解這一充滿激情與活力的工作。在這里我們真摯的感謝關注和支持我們的領導。希望通過我們今天的學習培訓和會后的自學，是我們廣大人民調解工作知道管理人員，人民調解組織，人民調解員在今后工作中進一步統一思想，提高認識，近一普增強做好人民調解工作的責任感和使命感，沖鋒發揮人民調解工作的特點和優勢，有效地防止化解矛盾糾紛，將人民調解工作提高到一個新的水平，讓人民調解這朵‘東方之花’開得更加燦爛。

謝謝

第三篇：企業如何服務人才

隨著信息化進程的加快,企業之間的競爭日益激烈,每個企業都希望能夠快速良好的發展,以期在市場上站穩腳跟.而企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭,人才資源占據優勢者,就是勝者.因此可以說企業的發展與人才密切相關.人才已成為重要的人力資源滲透到企業發展,科技進步的中心環節中去,即人才是實現企業快速發展的有效途徑.一切遠見卓識的企業家都懂得“天下事莫不成于才”.特別是在現代的新技術和信息產業領域中,認真剖析任何企業經濟快速增長的情,都會發現一個共性,即高度重視人才,愛護人才和培養人才.新時期的知識和知識產業成為社會的第一需要,也就確定了人才是知識的載體和創造者,成為社會的第一需要.因此,對于企業的快速持續發展,主要是繼續大力實施人才興企戰略.使企業以才而立,管理以才而治,發展以才而興,效益以才而聚;使企業盡快走上人才強企的道路,以保證企業的持續快速發展.然而近年來,有些企業的人才流失現象卻日趨嚴重.預防人才流失,尋求解決人才流失危機的對策已成為企業實施人才戰略,強化人才管理的重要課題.所謂“人才流失”是指屬于特定群體組織,地域的專才或其他有才能的人,離開自己原來所依附或服務的對象,而加入另外群體,組織或地域.企業人才流失應當是對企業人力資本的安全性構成潛在威脅或給企業造成實質性損害的人才非正常的流動.因此,本文的出發點也正基于當前的大環境,通過對具體企業人才流失現象的剖析,挖掘人才流失的原因,最后從人才管理的整體角度提出一些預防優秀人才流失的措施.一,案例分析

成都某一家具生產企業一壇死水,生產效益又總是跟不上,而且不斷的重復招聘員工,優秀人才不斷的流失,該企業需要重新招聘,考察和培訓新人,而新員工在適應,熟悉生產周期內,導致生產力下降.人才替換成本致使企業存在著較大的成本負擔: 1,質量成本:使用不熟練的職工在很大程度上會影響產品質量.2,“專有資產”流失成本:一些在企業有著創造的技術成果或崗位專有技術的員工,因為流失而使競爭對手更強大.3,商譽成本:公司一些外流員工可能產生一些不利于企業商譽的行為,給企業帶來負面影響.因此,該公司因為人才流失,讓經營管理工作進入惡性循壞的狀態,一時陷入疲軟.幸而,此問題引起了公司高層的關注,及時對人才流失的原因進行調查和分析: 1)人才自身因素

人才的價值觀,個性,能力,專業,人際關系,住房和交通等都足造成人才流失的因素.①薪水和福利待遇低是造成人才流失的主要誘因.公司對普通員工的薪水待遇在1000元/月,而福利待遇幾乎很少.薪水和福利待遇低有兩種情況:一是由于薪水和福利待遇而影響正常生活;二是通過他人相比,覺得自己的薪水和福利待遇低,為了得到更多的收入而離開公司.對大多數人來說,薪酬是最有效的激勵手段.②個人的發展前景是企業人才流失的重要原因.單純的物質利益并非是公司留住人才的唯一手段.公司一些中層干部覺得在公司沒有太大的發展空間,也紛紛離職.原因是現代企業中的優秀人才更加重視他們個人的成就和需要.在企業的發展過程中,如果缺乏對人才的重視和培養,會使得部分員工在為公司工作一段時間后,員工感到職業發展空間非常狹窄,當外部條件適合時,離開便成非常自然的選擇.公司的一些研究,設計人員,公司是否具有先進的成套設備,舒適的工作環境是他們能否有較好的工作業績的重要保證,如果企業不能為他們提供良好的發展前景,他們就會離開企業去尋求更加適合自己發展,以實現其個人價值和人生追求.公司在這方面沒有足夠的重視.人際關系緊張

人際關系是日常生活中形成的以情感為紐帶的相互聯系.人際關系的好壞既是人際溝通的結果,也是影響人際溝通過程的重要因素,公司內部員工之間的人際關系與企業的氛圍直接相關.好的氛圍能調動每一個成員的激情,使整個群體協調合作而形成出色的團隊.因此,良好,和諧,包容的人際關系是實現工作團隊的目的,發揮人才效用的必要條件.而該公司在人力資源管理,公司文化氛圍的營造方面都有不足的地方.這也是公司人才流失的一個重要因素.2)企業內部因素

①人才觀念錯位:公司存在的人才觀念誤區有:重招聘輕使用,大材小用,人才錯用.公司沒有樹立較好的人才觀念.因此,即使企業通過各種方式和手段招攬到各類人才,也沒有較好的開發好人才,最終也沒能發揮好人才潛能,留住人才.②員工在公司內部的成績得不到較好的認可.對員工缺乏職業生涯的規劃和設計,往往把人才長期放置在一個崗位上從事幾乎一成不變的工作,對人才的評估,培訓計劃,輪崗計劃,考核計劃等均沒有明確的計劃和安排,使人看不到發展希望;部分領導素質不高;人才觀念淡薄,把招進的人才當作簡單的勞動者.生活上不關心,工作上不支持,嚴重挫傷了他們的積極性;員工因為看不到長遠的目標和企業發展前景,導致了人才流失.3)企業外部因素

由于成都家具行業市場的升溫,為相關行業專業人員提供了大量工作機會.很多新興的相關企業為了吸引人才,紛紛采取高薪加高額獎金的優厚的聘用政策,招募有相關經驗的技術人員,對專業人員的需求驟然加劇,導致企業中部分優秀人才離職.因此很多員工都加盟了公司的競爭對手,因為這些企業與各自競爭對手之間人員的技術具有非常高的替代性,其中職位結構與要求也極其相似.總之,該家具生產企業在人才資源的管理上漏洞別出,與現代的人才管理和人才開發理念極為不符,嚴重的影響了公司的正常運作,使公司的市場占有率逐步滑坡,給公司帶來了極大的競爭壓力.其實這里,最值得一提的是: 公司對內部人才沒有引起足夠的重視,對與人才在企業中的地位和作用認識不夠,對人才的定義和劃分不明確.因此導致了公司人才的大量流失.二,企業如何才能留住優秀員工

其實,該公司這樣的人才流失問題具有很大的普遍性,那么對于這樣的人才流失問題,應該采取什么樣的措施加以遏制呢企業要如何才能夠留住人才呢本文對此課題進行了一些初步的探索和思考,覺得可以從以下六個方面進行考慮: 1)以環境吸引人才

良好的工作環境是企業吸引人才的關鍵企業以環境吸引人才,首先是營造良好的企業交化氛圍,這有利于:穩定人才隊伍,并促進他們進一步發展通過企業文化建設,創造一種高度和諧,友善,親切,融洽的氛圍,凝聚人才的創造力,激勵人才不斷奮進,并且在價值觀上取得共識.而培育共同價值觀正是企業文化的核心內容,每個成功的企業必須有自己的企業精神,用一種共同的價值觀來熏陶企業人才,引導其奮發向上.企業文化建設突出表現在三個方面:(1)強化企業命運共同體建設,企業文化以概括,精粹,富有哲理性的語言表達企業發展的目標與方向,經過長期教育,潛移默化,銘刻在人才心里,成為其精神世界的一部分.(2)不斷豐富企業文化的內容,使人才有新鮮感并易于接受;(3)把培養人才作為重點,營造“人人重視人才,人人造就人才”的成才環境,形成識人,選人,育人,用人的良好機制,這有利于企業人才脫穎而出.企業以環境吸引人才,提供一種自主的工作環境,使企業人才能夠不斷進行創造和革新.為了鼓勵人才進行創造性活動,企業應該建立一種寬松的工作環境,使人才能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下,自主地完成任務.企業一方面要根據任務要求,進行充分授權,允許人才制定他們自己認為是最好的工作方法,而不應進行詳盡監督,指導甚至強制規定處理問題的方法;另一方面為企業人才提供其創造活動昕需要的資源,包括資金的支持,也包括對人力資源的調用.2)用事業凝聚人才

優秀人才都是有事業心的.在實現事業宏圖中以施展自己的才能.古今中外,許多名人志士都是以報效國家,造福人民,發展事業作為自已的一生追求和奮斗目標.當今社會,更是人生觀,價值觀發生深刻變化的時代.因此,轟轟烈烈地大干一番事業,淋漓致地展示人生價值,已經成為企業人才的人生觀和價值觀.中國“入世”給企業帶來極大的機遇和挑戰,也給企業人才帶來極大的機遇和挑戰.對企業來說,在新形勢下應該加快經濟體制改革和產業結構調整的步伐,積極描繪企業發展的宏偉藍圖,這對于以事業凝聚人才是一個非常好的預兆.“入世”后企業需要重點培養開發四類人才,即勇于在國際市場中競爭的企業家人才,科技開發人才,市場營銷人才和戰略策劃人才.企業要用好人才, 一定要堅持以下原則:用其所長,避其所短;量才適用,人盡其才;用人不疑,疑人不用;明責授權,賞罰分明;珍惜時機,合理流動.對企業人才來說,在新世紀里應該在企業這個市場經濟的主力部隊中找準位置,選準方同,為企業的發展做出應有的貢獻,走出一條能充分施展才能,大干一番事業,體現自身價值的成才之路一般來說,企業人才對知識,個體和事業的成長不懈地造求,超過了他對組織目標實現的追求.如果他感到自己僅僅是企業的一個“高級打工仔”時,就很難形成對企業的絕對忠誠.因此,企業不僅要為人才提供一份與其貢獻相稱的報酬,使其分享到自己所創造的財富,而且要充分了解人才的個人需求和職業發展意愿,為人才提供適合其要求的上升道路.也只有當人才能夠清楚地看到自己在企業中的發展前途時,他才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量,與組織結成長期合作,榮辱與共的伙伴關系.3)以感情培育人才

人才輩出是需要精心培育的,在這個問題上必須有戰略眼光和超前意識.我們所處的時代,是信息爆炸的時代,科學技術日新月異,知識更新周期縮短;新生事物層出不窮,要求人才必須樹立終身教育的觀點,不斷學習,不斷更新知識,以適應不斷發展的形勢.如在美國,單是工商企業每年就投入300億美元用于培訓提高職工,美國100家最大的工業企業用于科技人員的培訓經費每年增長25%.因此,必須不斷加大人才培養,培訓的力度,不斷提高人才的素質和能力.可以采取多種培養培訓的途徑:一是搞好人才的培訓工作,做到經常化,正規化和制度化;二是引導,支持和督促人才堅持平時的自學;三是在實踐中鍛煉培養人才.人是最富于感情的,需要得到別人的信任和尊重.在培育人才的過程中,要以滿腔的熱忱和無私的愛心,激發人才的積極情感,消除人才的消極情感,使人才保持良好的情緒,并能夠全身心地投入到工作中去.國外有些企業十分重視情感管理, 日本索尼公司董事長森田昭夫說過:“根據我們在工業管理中與人接觸的經驗來看,人們不只是為錢而工作的,如果你要激發員工的積極性,金錢并不是最起作用的工具,要調動人的積極性,你就得把他當成企業大家庭的一員,并且充分地尊重他.”把“以情動人”與“以事業動人”密切結合起來,培育人才就會取得很好的效果,企業人才就會健康地成長.4)以制度選拔人才

培養和造就企業優秀人才是一個系統工程,是長期而復雜的艱巨工作.首先要制定一個正確的戰略目標,即企業人才開發規劃,并為之而奮斗.這種規劃的主要內容應包括:確定開發的人才種類,納入開發的對象,開發應達到的效果或目的,開發的各個時間段,開發的具體措施,開發的組織,資金,設施等保障.其次要通過改革企業人事制度.創造有利于選拔人才的機制要逐步改革和完善人才的選拔,使用,考核,培養和管理制度,建立人才優勝劣汰,能上能下,能進能出的機制,使拔尖人才聰穎而出.在以制度選拔人才過程中,一定要樹立辯證的德才觀,正確的識才觀,開放的選才觀,開明的用才觀,無私的愛才觀,容智的聚才觀,不拘一格選人才.選拔人才的核心問題是選拔人才的標準.知識經濟時代人才的首要標準是真正有知識,即真正有現代科技知識.一個人的觀察,分析,判斷和歸納的能力在很大程度上取決于現代科技知識的基礎和一定經歷的社會實踐.對于知識經濟時期人才的全面素質要求,有關專家概括為八個因素:思想品質,邏輯思維能力,民族文化知識及現代科學技術知識,創造性,服從命令的能力,與他人合作的能力,鑒賞他人創造性的能力,社會和親屬關系狀況,個人歷史.在上述八個因素中,最重要的是思想,知識和創造性.企業選拔人才一定要廣開渠道, 如通過調查訪問發現企業人才,公開招聘企業急需人才,信息搜集有用企業人才,考試競賽挖掘企業人才等.5)以薪酬激勵人才

激勵強化理論告訴我們:行為的結果得到肯定,行為主體就會鞏固和保持原來的行為;反之,行為的結果受到否定,行為主體就會修正或放棄原來的行為.對實現目標行為進行實事求是的評價, 可以對人才的穩定起到十分重要的作用.因此,企業一定要建立公平合理的績效評價系統,這有利于企業人才的相對穩定.但是,僅僅做到公平合理地評價企業人才還不夠,要想真正留住企業人才,必須制定公平合理的薪酬制度.薪酬是吸引,保留和激勵企業人才的重要手段,是企業經營成功的影響要素.目前美國很多高技術公司.除了給人才高薪外,還根據人才重要程度額外配給股票期權,由于高科技產品附加值看漲,許多公司的股票成倍甚至幾十倍地上漲,每天都有專家,工程師成為百萬富翁.以薪酬激勵人才,可以采取高工資,高獎金,高待遇的薪酬體系,使得企業人才進得來,留得住,用得好.同時,薪酬要充分考慮短期,中期,長期報酬的關系,并為特殊人才設計特殊的“薪酬方案”.為了體現公平和激勵作用, 還必須提供極具競爭力和刺激性的一整套獎勵方案,可變性獎金與基本工資的比例以各占50%為好.6)以市場配置人才

人才進入市場.在市場中開發人才,是企業人才脫穎而出的又一個重要途徑.要把發揮市場在資源配置中的作用運用到企業人才市場,使市場實現對人才資源的充分開發:要把企業人事制度改革和建立企業人才市場的工作有機結合起來, 逐漸形成企業選人用人到“市場”的工作機制,實施公開招考,雙向選擇,并通過市場對人才的人事代理,人事素質測評的工作.真正形成一個公開,公正,公平競爭的選人用人環境.形成“尊重知識,尊重人才”的社會氛圍.因此,解決企業人才的合理配置,根本出路是實現人才資源的市場化.要把人才市場化作為實現觀念和機制大轉移的重要內容,大力推進企業人才市場化建設.充分發揮市場在人才資源配置上的基礎姓作用.市場是個競爭的場所.競爭是人才市場的活力所在.競爭也是調節人才資源的一種有效手段: 以市場配置人才,必須引入競爭機制,如建立健全企業內部競爭上崗和待業機制,以實現優勝劣汰.其功能主要是激勵企業人才努力提高自身素質, 在各項工作中發揮積極性,創造性, 使人才進得來,出得去,通過不斷的變換與調整,達到最佳配置.三,小結

從傳統企業發展到現代企業的一個重要標志,就是如何認識人才在企業中的地位和作用.企業要發展,人才是關鍵.尤其在知識經濟時代,知識,信息,智力已經成為社會發展的最重要的資源,人才則是企業的第一資本,第一資源.因此,思考和探索人才的流失問題和提出留住人才的措施,就變的相當重要,也就具有很強的現實意義.本文從一個基本的案例出發,聯系實際的企業情況,較為全面地分析了人才流失的原因,比如:員工自身,企業內部以及企業外部的大環境.然后從六個方面論述了一些解決辦法,這些都是本人在理論學習和一些具體工作經驗的基礎上,對人才流失問題的一些探索.當然這個課題涉及的領域比較多,有些問題和現象還需要具體,深入的分析,希望在以后的學習工作中再加以思考.

第四篇：人才服務交流中心

祁縣志（1978-2010）

人事

人才開發交流服務

一、人才 自古以來就出現了這個名稱，漢朝王充《論衡·累害》里

就有“人才高下，不能鈞同”這個人才是指人的才能，晉朝葛洪的《抱樸子·逸民》里載有“褒賢貴德，樂育人才”這個人才是指有才學的人，我們 現代所稱的人才基本上是兩種含義的復合體。中共中央、國務院2010年6月6日印發的《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》當中明確指出人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人才資源中能力和素質較高的勞動者。傳統上我們把飽讀詩書、博學多才之人稱之為人才，而現代競爭社會對人才有了新的認識和界定，是否擁有職業素質成了人才的一個基本標志，盡管對人才有了新的定義，但是，從目前我國統計口徑來說，所謂人才還是具有中專（職高）學歷及以上或具有初級職稱及以上的工作人員。

下列是截止2010年12月31日，我縣統計在冊的各類人才。

1、黨政人才 1206人

2、專業技術人才 4345人

3、工勤技能人才 208人 其中：工程技術人員 305人 農業技

術人員 165人 科研人員 3人 衛生技術人員 556人 教學人員 2926人 經濟人員 175人 會計人員 52人 統計人員

19人 圖書文博人員 105人 新聞出版人員 13人 律師公證人員 8人 播音主持人員 2人 工藝美術人員 1人 藝術人員 1人

具備研究生學歷的 9人 本科學歷的 2056人 大學專科的1949人 中專學歷的253人

二、人才開發

人才開發是指將人的智慧、知識、才干作為一種資源加以發掘，培養以便促進人才本身素質的提高和更加合理的使用，包括挖掘人才、培養人才，即從現有人才資源中發現有能力的人，進行培養、訓練、提高他們的業務技術和經營水平。祁縣人才開發交流服務中心自1986年成立以來，在全縣企事業單位中共累計開發141個管理崗位和542個專業技術崗位，從在職工勤人員中通過培訓學習業務知識以及政治素質培養，經嚴格考試考核，聘用到上述各個崗位，利用國家成人自學考試渠道，承辦“行政管理”專業的專科和本科階段的自學考試工作，為全縣各行政、事業、企業、社會團體當中的工作人員進行了學歷的提升工程，獲得專科學歷的共計284人，獲得本科學歷的共計192人，極大提升了工作人員的學歷層次，進一步充實了行政管理方面的知識。積極與農業部門配合，歷年共提拔省級優秀鄉土人才5名，市級鄉土拔尖人才30名，縣級80名。2010年開展了高校畢業生就業見習工作，當年共審報見習單位10家，提供見習崗位70個，解決了68名高校畢業的見習活動。

人才流動：是指人才在地區、行業、崗位等方面的變動，它是

生產社會化、科學技術整體化的客觀要求，是社會按照人才的幾只規律和社會要求所進行的空間動態調節。

1999年以前，我縣執行的是一整套由國家進行統一計劃、培養、使用的人才制度。這種制度曾發揮過重要作用，隨著社會發展，其弊端日益顯現，人才部門所有、單位所有、難進難出、難上難下、學非所用、用非所學、人不能盡其才、才不能盡其用，奇缺與壓積浪費并存。2000以來，國家取消人才的統分統配，各類人才呈現合理流動，市場充分發揮了人才配置的主渠道作用。2000年3月祁縣人才交流市場建立，截止2010年全縣共舉辦各種交流會15場，參與招聘的單位162家（次），有近2000人參加交流會。2006年開通了網上人才交流平臺，發布招聘信息200余條，發布求職信息500余條。通過現場或網絡達到就業定向的達到400余人。共辦理人才調出調入手續300余次，其中調入的有200余次，調出的有100余次，人才的自由流動呈現空前活躍。

人才引進：多次組團參加由省、市人事部門主辦的赴外地招才引智大會，累計引進高級職稱的人才5名，中級職稱的10人，初級職稱的25人。2002年5月引進了意大利的玻璃器皿制作專家勃雷那·多明哥博士為我縣的山西大華玻璃實業公司進行了為期17天的技術服務，解決了企業在配料、模具、機械、工藝等方面的許多問題。12月，組織全縣17家中型玻璃器皿企業的17名技術骨干赴歐洲進行了為期20天的培訓學習。2003年5月，山西省外國專家局授予山西大華實業公司為“引智基地”。2006年4月，邀請瑞典水泵專家博

里格博士來我縣的山西天河泵業有限公司進行了為期半個月的技術指導，并培訓技術人員5名。2007年3月，山西大華玻璃實業公司又相繼引進了6名外籍專家技術人員，安裝調試自動化生產線。

人才服務：祁縣人才開發交流服務中心成立于1986年，受縣委組織部和政府人事局的委托和授權，充分發揮公共服務的職能，開展了以下幾項服務于各類人才的工作。

1、人事代理服務：

a、辦理人才流動手續596人次。

b、為各類人才掛靠人事關系935人次。

c、接轉黨組織關系100人次。

d、代辦專業技術職稱的評審34人次。

e、辦理人事檔案工資調整485人次。

2、人才測評服務

共為20個企事業單位招聘工作人員開展考試測評500人次。

3、就業咨詢服務

歷年來為876名高校畢業生提供就業指導服務，為各類流動人才提供就業信息76條。

4、就業見習服務

提供就業見習崗位149個，見習單位23個，解決了149名高校畢業生的就業見習問題，發放就業見習補貼443040元。

5、聘用合同簽證服務

為各類機關、事業單位以及社會團體聘用工作人員進行聘用合同簽證273人次。

6、檔案管理服務

共儲存各類人員人事檔案2019份，并建有標準化的檔案儲存柜。

第五篇：服務承諾書

承 諾 書

我公司針對“×××”工程項目的特點和招標文件的要求，作出鄭重承諾。

對該工程嚴格按照《中華人民共和國建筑法》、《建設工程質量管理條例》、《建設工程監理規范》及《建設工程安全生產管理條例》等法律、法規和《委托監理合同》、《施工承包合同》的要求，對本工程建設實施全過程、全方位、全天候的監理服務。本工程監理目標為：

質量控制――合格；工期控制――自開工起300天；投資控制――估算投資額2000萬元；安全――無重大事故；文明施工――市優良文明現場。

我公司將針對監理目標結合本工程實際情況，堅持“守法、誠信、公正、科學”的執業準則，嚴格遵守監理工程師執業守則和工作紀律，堅持獨立自主的開展監理工作；嚴格對本工程的質量、進度、投資、安全文明生產四大目標進行有效的控制和管理；積極做好建設主體各方的組織協調工作，嚴格執行合同管理，監督參建各方履行合同義務，采取有效措施，預防和減少各類索賠事件的發生；積極向建設單位就本工程建設提出合理化建議，為建設單位出謀劃策、優化方案、降低工程成本、節約投資。

如發生非甲方原因不能完成監理目標的情況，我公司嚴格依照相關法律法規作出如下鄭重承諾：

1、不能完成監理目標的責任非監理原因造成時，我公司積極配合建設單位、分析原因、制定處理措施、提供相應證據，并協助建設單位進行相關索賠；

2、不能完成監理目標的責任完全或部分因監理原因造成，我公司將無條件承擔相應的監理責任；

3、不能完成監理目標的原因為不可抗力時，我公司將積極協助和配合建設單位采取相應措施，減少和降低損失。