第一篇：企業服務中的人才資信認證

企業服務中的人才資信認證

關鍵詞：企業服務，人才資信認證

企業服務中的人才資信認證是順應當今時代的發展要求和社會市場化條件下的客觀需求建立形成的一項認證體系。它是向社會提供個人資格、資歷方面真偽認證的中介服務平臺，是保障市場化條件下人才流動健康運行的必要。

企業服務中的人才資信認證中的“資”，是指資格、資歷；所謂“信”，就是信譽、誠信，所以資信認證就是指作為中介服務的第三方對其受理的委托人或委托單位進行資格資歷方面的真偽認證。認證的項目可以設定為：個人基本情況；學習經歷；學歷學位；工作履歷；資格資質；科研成就；職務職稱；工作業績。企業服務中的人才資信認證服務中心通過對以上項目的系列認證，可以為人才打假提供權威、有效的途徑與手段，幫助建立人才流動市場誠信機制。使用人單位將不再受假學歷、假證書、假業績等問題的困擾，更能清楚地掌握應聘人員的真實情況；而專業人士經過企業服務中的人才資信認證后，對于他的就業和升學具有積極意義，同時也是他們獲得自我保護，避免受到假文憑泛濫的影響，更容易被用人單位接受的有效保障。因此可以說，在長期以來“假證泛濫”的不良影響下，重視并推行這一體制，打造一份動態的、可公示的人才檔案，意義重大。

目前，企業服務中的人才資信認證中心的建設在我國還處于初級階段，與巨大的社會需求極為不符。福建省作為引領，在這方面樹立了標桿，做出了示范。該中心自成立以來，努力探索，形成了在資源、手段、人才上的三大優勢。有了這三大優勢的保障，只要通過該企業服務中的人才資信認證中心的鑒定，受理人原先的人才價值、個人資信就會固化下來，就可以拿著該中心簽發的認證報告，到任何一個單位再求職或承擔項目合作，用人單位只要憑借企業服務中的人才資信認證中心做出的個人資信報告，就可以準確了解受理人真實的資質，無須再為其畢業證、個人背景等真實性與否而四處調查。當前，福建省為了更好地推行這一認證標準服務，正在積極醞釀建立福建、上海、遼寧、西南等地的企業服務中的人才資信認證聯盟，通過這個聯盟，將形成人才資信的互認制度，即一個人才到上述四省市工作，只要出示四省市中的任一方做的資信報告，其它三方都可以進行互認，不必再重復鑒定確認，這對人才順利實現就業、合理流動將產生積極的作用。一旦建立起來，其重要性將更加凸顯，這對社會整個誠信機制的保障將發揮技術上不可替代的作用。

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第二篇：企業如何服務人才

隨著信息化進程的加快,企業之間的競爭日益激烈,每個企業都希望能夠快速良好的發展,以期在市場上站穩腳跟.而企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭,人才資源占據優勢者,就是勝者.因此可以說企業的發展與人才密切相關.人才已成為重要的人力資源滲透到企業發展,科技進步的中心環節中去,即人才是實現企業快速發展的有效途徑.一切遠見卓識的企業家都懂得“天下事莫不成于才”.特別是在現代的新技術和信息產業領域中,認真剖析任何企業經濟快速增長的情,都會發現一個共性,即高度重視人才,愛護人才和培養人才.新時期的知識和知識產業成為社會的第一需要,也就確定了人才是知識的載體和創造者,成為社會的第一需要.因此,對于企業的快速持續發展,主要是繼續大力實施人才興企戰略.使企業以才而立,管理以才而治,發展以才而興,效益以才而聚;使企業盡快走上人才強企的道路,以保證企業的持續快速發展.然而近年來,有些企業的人才流失現象卻日趨嚴重.預防人才流失,尋求解決人才流失危機的對策已成為企業實施人才戰略,強化人才管理的重要課題.所謂“人才流失”是指屬于特定群體組織,地域的專才或其他有才能的人,離開自己原來所依附或服務的對象,而加入另外群體,組織或地域.企業人才流失應當是對企業人力資本的安全性構成潛在威脅或給企業造成實質性損害的人才非正常的流動.因此,本文的出發點也正基于當前的大環境,通過對具體企業人才流失現象的剖析,挖掘人才流失的原因,最后從人才管理的整體角度提出一些預防優秀人才流失的措施.一,案例分析

成都某一家具生產企業一壇死水,生產效益又總是跟不上,而且不斷的重復招聘員工,優秀人才不斷的流失,該企業需要重新招聘,考察和培訓新人,而新員工在適應,熟悉生產周期內,導致生產力下降.人才替換成本致使企業存在著較大的成本負擔: 1,質量成本:使用不熟練的職工在很大程度上會影響產品質量.2,“專有資產”流失成本:一些在企業有著創造的技術成果或崗位專有技術的員工,因為流失而使競爭對手更強大.3,商譽成本:公司一些外流員工可能產生一些不利于企業商譽的行為,給企業帶來負面影響.因此,該公司因為人才流失,讓經營管理工作進入惡性循壞的狀態,一時陷入疲軟.幸而,此問題引起了公司高層的關注,及時對人才流失的原因進行調查和分析: 1)人才自身因素

人才的價值觀,個性,能力,專業,人際關系,住房和交通等都足造成人才流失的因素.①薪水和福利待遇低是造成人才流失的主要誘因.公司對普通員工的薪水待遇在1000元/月,而福利待遇幾乎很少.薪水和福利待遇低有兩種情況:一是由于薪水和福利待遇而影響正常生活;二是通過他人相比,覺得自己的薪水和福利待遇低,為了得到更多的收入而離開公司.對大多數人來說,薪酬是最有效的激勵手段.②個人的發展前景是企業人才流失的重要原因.單純的物質利益并非是公司留住人才的唯一手段.公司一些中層干部覺得在公司沒有太大的發展空間,也紛紛離職.原因是現代企業中的優秀人才更加重視他們個人的成就和需要.在企業的發展過程中,如果缺乏對人才的重視和培養,會使得部分員工在為公司工作一段時間后,員工感到職業發展空間非常狹窄,當外部條件適合時,離開便成非常自然的選擇.公司的一些研究,設計人員,公司是否具有先進的成套設備,舒適的工作環境是他們能否有較好的工作業績的重要保證,如果企業不能為他們提供良好的發展前景,他們就會離開企業去尋求更加適合自己發展,以實現其個人價值和人生追求.公司在這方面沒有足夠的重視.人際關系緊張

人際關系是日常生活中形成的以情感為紐帶的相互聯系.人際關系的好壞既是人際溝通的結果,也是影響人際溝通過程的重要因素,公司內部員工之間的人際關系與企業的氛圍直接相關.好的氛圍能調動每一個成員的激情,使整個群體協調合作而形成出色的團隊.因此,良好,和諧,包容的人際關系是實現工作團隊的目的,發揮人才效用的必要條件.而該公司在人力資源管理,公司文化氛圍的營造方面都有不足的地方.這也是公司人才流失的一個重要因素.2)企業內部因素

①人才觀念錯位:公司存在的人才觀念誤區有:重招聘輕使用,大材小用,人才錯用.公司沒有樹立較好的人才觀念.因此,即使企業通過各種方式和手段招攬到各類人才,也沒有較好的開發好人才,最終也沒能發揮好人才潛能,留住人才.②員工在公司內部的成績得不到較好的認可.對員工缺乏職業生涯的規劃和設計,往往把人才長期放置在一個崗位上從事幾乎一成不變的工作,對人才的評估,培訓計劃,輪崗計劃,考核計劃等均沒有明確的計劃和安排,使人看不到發展希望;部分領導素質不高;人才觀念淡薄,把招進的人才當作簡單的勞動者.生活上不關心,工作上不支持,嚴重挫傷了他們的積極性;員工因為看不到長遠的目標和企業發展前景,導致了人才流失.3)企業外部因素

由于成都家具行業市場的升溫,為相關行業專業人員提供了大量工作機會.很多新興的相關企業為了吸引人才,紛紛采取高薪加高額獎金的優厚的聘用政策,招募有相關經驗的技術人員,對專業人員的需求驟然加劇,導致企業中部分優秀人才離職.因此很多員工都加盟了公司的競爭對手,因為這些企業與各自競爭對手之間人員的技術具有非常高的替代性,其中職位結構與要求也極其相似.總之,該家具生產企業在人才資源的管理上漏洞別出,與現代的人才管理和人才開發理念極為不符,嚴重的影響了公司的正常運作,使公司的市場占有率逐步滑坡,給公司帶來了極大的競爭壓力.其實這里,最值得一提的是: 公司對內部人才沒有引起足夠的重視,對與人才在企業中的地位和作用認識不夠,對人才的定義和劃分不明確.因此導致了公司人才的大量流失.二,企業如何才能留住優秀員工

其實,該公司這樣的人才流失問題具有很大的普遍性,那么對于這樣的人才流失問題,應該采取什么樣的措施加以遏制呢企業要如何才能夠留住人才呢本文對此課題進行了一些初步的探索和思考,覺得可以從以下六個方面進行考慮: 1)以環境吸引人才

良好的工作環境是企業吸引人才的關鍵企業以環境吸引人才,首先是營造良好的企業交化氛圍,這有利于:穩定人才隊伍,并促進他們進一步發展通過企業文化建設,創造一種高度和諧,友善,親切,融洽的氛圍,凝聚人才的創造力,激勵人才不斷奮進,并且在價值觀上取得共識.而培育共同價值觀正是企業文化的核心內容,每個成功的企業必須有自己的企業精神,用一種共同的價值觀來熏陶企業人才,引導其奮發向上.企業文化建設突出表現在三個方面:(1)強化企業命運共同體建設,企業文化以概括,精粹,富有哲理性的語言表達企業發展的目標與方向,經過長期教育,潛移默化,銘刻在人才心里,成為其精神世界的一部分.(2)不斷豐富企業文化的內容,使人才有新鮮感并易于接受;(3)把培養人才作為重點,營造“人人重視人才,人人造就人才”的成才環境,形成識人,選人,育人,用人的良好機制,這有利于企業人才脫穎而出.企業以環境吸引人才,提供一種自主的工作環境,使企業人才能夠不斷進行創造和革新.為了鼓勵人才進行創造性活動,企業應該建立一種寬松的工作環境,使人才能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下,自主地完成任務.企業一方面要根據任務要求,進行充分授權,允許人才制定他們自己認為是最好的工作方法,而不應進行詳盡監督,指導甚至強制規定處理問題的方法;另一方面為企業人才提供其創造活動昕需要的資源,包括資金的支持,也包括對人力資源的調用.2)用事業凝聚人才

優秀人才都是有事業心的.在實現事業宏圖中以施展自己的才能.古今中外,許多名人志士都是以報效國家,造福人民,發展事業作為自已的一生追求和奮斗目標.當今社會,更是人生觀,價值觀發生深刻變化的時代.因此,轟轟烈烈地大干一番事業,淋漓致地展示人生價值,已經成為企業人才的人生觀和價值觀.中國“入世”給企業帶來極大的機遇和挑戰,也給企業人才帶來極大的機遇和挑戰.對企業來說,在新形勢下應該加快經濟體制改革和產業結構調整的步伐,積極描繪企業發展的宏偉藍圖,這對于以事業凝聚人才是一個非常好的預兆.“入世”后企業需要重點培養開發四類人才,即勇于在國際市場中競爭的企業家人才,科技開發人才,市場營銷人才和戰略策劃人才.企業要用好人才, 一定要堅持以下原則:用其所長,避其所短;量才適用,人盡其才;用人不疑,疑人不用;明責授權,賞罰分明;珍惜時機,合理流動.對企業人才來說,在新世紀里應該在企業這個市場經濟的主力部隊中找準位置,選準方同,為企業的發展做出應有的貢獻,走出一條能充分施展才能,大干一番事業,體現自身價值的成才之路一般來說,企業人才對知識,個體和事業的成長不懈地造求,超過了他對組織目標實現的追求.如果他感到自己僅僅是企業的一個“高級打工仔”時,就很難形成對企業的絕對忠誠.因此,企業不僅要為人才提供一份與其貢獻相稱的報酬,使其分享到自己所創造的財富,而且要充分了解人才的個人需求和職業發展意愿,為人才提供適合其要求的上升道路.也只有當人才能夠清楚地看到自己在企業中的發展前途時,他才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量,與組織結成長期合作,榮辱與共的伙伴關系.3)以感情培育人才

人才輩出是需要精心培育的,在這個問題上必須有戰略眼光和超前意識.我們所處的時代,是信息爆炸的時代,科學技術日新月異,知識更新周期縮短;新生事物層出不窮,要求人才必須樹立終身教育的觀點,不斷學習,不斷更新知識,以適應不斷發展的形勢.如在美國,單是工商企業每年就投入300億美元用于培訓提高職工,美國100家最大的工業企業用于科技人員的培訓經費每年增長25%.因此,必須不斷加大人才培養,培訓的力度,不斷提高人才的素質和能力.可以采取多種培養培訓的途徑:一是搞好人才的培訓工作,做到經?；?正規化和制度化;二是引導,支持和督促人才堅持平時的自學;三是在實踐中鍛煉培養人才.人是最富于感情的,需要得到別人的信任和尊重.在培育人才的過程中,要以滿腔的熱忱和無私的愛心,激發人才的積極情感,消除人才的消極情感,使人才保持良好的情緒,并能夠全身心地投入到工作中去.國外有些企業十分重視情感管理, 日本索尼公司董事長森田昭夫說過:“根據我們在工業管理中與人接觸的經驗來看,人們不只是為錢而工作的,如果你要激發員工的積極性,金錢并不是最起作用的工具,要調動人的積極性,你就得把他當成企業大家庭的一員,并且充分地尊重他.”把“以情動人”與“以事業動人”密切結合起來,培育人才就會取得很好的效果,企業人才就會健康地成長.4)以制度選拔人才

培養和造就企業優秀人才是一個系統工程,是長期而復雜的艱巨工作.首先要制定一個正確的戰略目標,即企業人才開發規劃,并為之而奮斗.這種規劃的主要內容應包括:確定開發的人才種類,納入開發的對象,開發應達到的效果或目的,開發的各個時間段,開發的具體措施,開發的組織,資金,設施等保障.其次要通過改革企業人事制度.創造有利于選拔人才的機制要逐步改革和完善人才的選拔,使用,考核,培養和管理制度,建立人才優勝劣汰,能上能下,能進能出的機制,使拔尖人才聰穎而出.在以制度選拔人才過程中,一定要樹立辯證的德才觀,正確的識才觀,開放的選才觀,開明的用才觀,無私的愛才觀,容智的聚才觀,不拘一格選人才.選拔人才的核心問題是選拔人才的標準.知識經濟時代人才的首要標準是真正有知識,即真正有現代科技知識.一個人的觀察,分析,判斷和歸納的能力在很大程度上取決于現代科技知識的基礎和一定經歷的社會實踐.對于知識經濟時期人才的全面素質要求,有關專家概括為八個因素:思想品質,邏輯思維能力,民族文化知識及現代科學技術知識,創造性,服從命令的能力,與他人合作的能力,鑒賞他人創造性的能力,社會和親屬關系狀況,個人歷史.在上述八個因素中,最重要的是思想,知識和創造性.企業選拔人才一定要廣開渠道, 如通過調查訪問發現企業人才,公開招聘企業急需人才,信息搜集有用企業人才,考試競賽挖掘企業人才等.5)以薪酬激勵人才

激勵強化理論告訴我們:行為的結果得到肯定,行為主體就會鞏固和保持原來的行為;反之,行為的結果受到否定,行為主體就會修正或放棄原來的行為.對實現目標行為進行實事求是的評價, 可以對人才的穩定起到十分重要的作用.因此,企業一定要建立公平合理的績效評價系統,這有利于企業人才的相對穩定.但是,僅僅做到公平合理地評價企業人才還不夠,要想真正留住企業人才,必須制定公平合理的薪酬制度.薪酬是吸引,保留和激勵企業人才的重要手段,是企業經營成功的影響要素.目前美國很多高技術公司.除了給人才高薪外,還根據人才重要程度額外配給股票期權,由于高科技產品附加值看漲,許多公司的股票成倍甚至幾十倍地上漲,每天都有專家,工程師成為百萬富翁.以薪酬激勵人才,可以采取高工資,高獎金,高待遇的薪酬體系,使得企業人才進得來,留得住,用得好.同時,薪酬要充分考慮短期,中期,長期報酬的關系,并為特殊人才設計特殊的“薪酬方案”.為了體現公平和激勵作用, 還必須提供極具競爭力和刺激性的一整套獎勵方案,可變性獎金與基本工資的比例以各占50%為好.6)以市場配置人才

人才進入市場.在市場中開發人才,是企業人才脫穎而出的又一個重要途徑.要把發揮市場在資源配置中的作用運用到企業人才市場,使市場實現對人才資源的充分開發:要把企業人事制度改革和建立企業人才市場的工作有機結合起來, 逐漸形成企業選人用人到“市場”的工作機制,實施公開招考,雙向選擇,并通過市場對人才的人事代理,人事素質測評的工作.真正形成一個公開,公正,公平競爭的選人用人環境.形成“尊重知識,尊重人才”的社會氛圍.因此,解決企業人才的合理配置,根本出路是實現人才資源的市場化.要把人才市場化作為實現觀念和機制大轉移的重要內容,大力推進企業人才市場化建設.充分發揮市場在人才資源配置上的基礎姓作用.市場是個競爭的場所.競爭是人才市場的活力所在.競爭也是調節人才資源的一種有效手段: 以市場配置人才,必須引入競爭機制,如建立健全企業內部競爭上崗和待業機制,以實現優勝劣汰.其功能主要是激勵企業人才努力提高自身素質, 在各項工作中發揮積極性,創造性, 使人才進得來,出得去,通過不斷的變換與調整,達到最佳配置.三,小結

從傳統企業發展到現代企業的一個重要標志,就是如何認識人才在企業中的地位和作用.企業要發展,人才是關鍵.尤其在知識經濟時代,知識,信息,智力已經成為社會發展的最重要的資源,人才則是企業的第一資本,第一資源.因此,思考和探索人才的流失問題和提出留住人才的措施,就變的相當重要,也就具有很強的現實意義.本文從一個基本的案例出發,聯系實際的企業情況,較為全面地分析了人才流失的原因,比如:員工自身,企業內部以及企業外部的大環境.然后從六個方面論述了一些解決辦法,這些都是本人在理論學習和一些具體工作經驗的基礎上,對人才流失問題的一些探索.當然這個課題涉及的領域比較多,有些問題和現象還需要具體,深入的分析,希望在以后的學習工作中再加以思考.

第三篇：企業資信證明

企業資信證明資 信 證 明 書 編號：2010年 號

簽發日期：2010年 月 日 接受人全稱：

單位名稱 因投標項目名稱 需要，委托我行對其資信狀況出具證明書，經確認具體情況如下： 單位名稱 在我行開立有基本結算賬戶。自xx-xx年2月18日開始，到xx-xx年2月18月止，被證明人在我行(部)辦理的各項信貸業務無逾期(墊款)和欠息紀錄，資金結算方面無不良紀錄，執行結算紀律良好。

中國建設銀行股份有限公司某支行客戶部 編 號： 年 號

簽發日期： 年 月 日

資信證明是由銀行出具的文件，用來證明**公司或個人銀行賬戶資金來往正常，在銀行沒有不良記錄的文件。

由于是銀行出具的文件，可信度較高。

資信證明，目前尚無一個具有法律效力的定義。理論普遍認為，資信證明是指由銀行或其他金融機構出具的足以證明他人資產、信用狀況的各種文件、憑證等。此類證明 文件不論以何種名義、形式出具，核心是證明他人擁有某項資產、債權或具有何種程度經濟實力等等。(證明書接受人)：

(被證明人)因(資信證明用途)委托我行(部)對其資信狀況出具證明書，經確認具體情況如下：

(被證明人)在我行(部)開立有結算帳戶。自 年 月 日開始，到 年 月 日止，(被證明人)在我行(部)辦理的各項信貸業務(有/無)逾期(墊款)和欠息記錄，資金結算方面(有/無)不良記錄，執行結算紀律情況(良好/不好)。證明人聲明：

1.我行(部)只對本證明書所指明期間內，被證明人在我行(部)償還貸款及利息、資金結算和執行結算紀律情況的真實性負責。我行(部)對本證明書所指明期間之前或之后上述情況發生的任何變化不承擔責任。

2.本證明書只用于前款特定用途，不得轉讓，不得作為擔保、融資等其他事項的證明。3.本證明書為正本，只限送往證明接受人，涂改、復印無效。我行(部)對被證明人、證明書接受人運用本資信證明書產生的后果，不承擔任何法律責任。

4.本證明書經我行(部)負責人或授權代理人簽字并加蓋公章后方能生效。5.本證明書包括中英文版本各一份，兩種文字有抵觸時，以中文文本為準。6.本證明書適用中華人民共和國法律。7.本證明書的解釋權歸我行(部)所有。

第四篇：企業資信證明

企業資信證明

資信證明書

編號：2010年號

簽發日期：2010年月日

接受人全稱：

單位名稱因投標項目名稱需要，委托我行對其資信狀況出具證明書，經確認具體情況如下：

單位名稱在我行開立有基本結算賬戶。自xx-xx年2月18日開始，到xx-xx年2月18月止，被證明人在我行(部)辦理的各項信貸業務無逾期(墊款)和欠息紀錄，資金結算方面無不良紀錄，執行結算紀律良好。

中國建設銀行股份有限公司某支行客戶部

編號：年號

簽發日期：年月日

資信證明是由銀行出具的文件，用來證明**公司或個人銀行賬戶資金來往正常，在銀行沒有不良記錄的文件。

由于是銀行出具的文件，可信度較高。

資信證明，目前尚無一個具有法律效力的定義。理論普遍認為，資信證明是指由銀行或其他金融機構出具的足以證明他人資產、信用狀況的各種文件、憑證等。此類證明文件不論以何種名義、形式出具，核心是證明他人擁有某項資產、債權或具有何種程度經濟實力等等。

(證明書接受人)：

(被證明人)因(資信證明用途)委托我行(部)對其資信狀況出具證明書，經確認具體情況如下：

(被證明人)在我行(部)開立有結算帳戶。自年月日開始，到年月日止，(被證明人)在我行(部)辦理的各項信貸業務(有/無)逾期(墊款)和欠息記錄，資金結算方面(有/無)不良記錄，執行結算紀律情況(良好/不好)。

證明人聲明：

1.我行(部)只對本證明書所指明期間內，被證明人在我行(部)償還貸款及利息、資金結算和執行結算紀律情況的真實性負責。我行(部)對本證明書所指明期間之前或之后上述情況發生的任何變化不承擔責任。

2.本證明書只用于前款特定用途，不得轉讓，不得作為擔保、融資等其他事項的證明。

3.本證明書為正本，只限送往證明接受人，涂改、復印無效。我行(部)對被證明人、證明書接受人運用本資信證明書產生的后果，不承擔任何法律責任。

4.本證明書經我行(部)負責人或授權代理人簽字并加蓋公章后方能生效。

5.本證明書包括中英文版本各一份，兩種文字有抵觸時，以中文文本為準。

6.本證明書適用中華人民共和國法律。

7.本證明書的解釋權歸我行(部)所有。

中國建設銀行行(部)(章)

負責人或授權代理人(簽名)：

第五篇：企業人才培訓服務說明書

企業人才培訓服務說明書

培訓是企業持續發展的力量源泉，它能保證企業在日益激烈的人才爭奪中立于不敗之地；培訓是解決問題的有效途徑，培訓能夠改變員工的某些不適當的工作表現及行為；培訓是滿足企業和員工雙方需求的行為，是調動員工積極性的有效方法；培訓是建立優秀組織文化的杠桿，可以強化企業的共同價值觀。

登尼特人才培訓中心成立于2009年，到目前為止，已經為超過500家企業提供了有針對性的人才培養解決方案，包括培訓課程。登尼特擁有專業的、有實戰經驗的顧問團隊與講師團隊，能真正站在企業角度，診斷企業現狀、發現實際問題，提供定制的、漸進式的系列人才培養服務。登尼特致力于為企業提供人性化的人才培養解決方案。

對于企業來說，人才培養是多層次的，包括高級經營人才的培養，職能管理人才的培養以及基層管理人才的培養等。登尼特提供的人才培訓具體包括以下方面：

一、人力資源培訓

人力資源培訓內容分為企業人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理。培訓的目的是為了幫助企業人力資源管理人員能夠全面掌握企業人力資源管理，系統掌握現代企業人力資源管理的理論和方法，提高人力資源管理從業人員的理論水平、專業素質和能力技巧，能勝任人力資源開發、管理等職業崗位，使工作效率得到顯著提高。同時有能力通過國家相關部門的知識技能考核和獲取相應資格證書。

二、企業戰略管理培訓

一個企業沒有發展戰略，就是沒有發展思路，沒有思路也就沒有出路。企業的發展戰略就像是茫茫大海中的燈塔，為企業指明前進的方向。德魯克認為，對發展戰略已不是“是否需要”重視，而是“如何重視”及“重視程度”的問題。企業戰略在此被提升到前所未有的高度。通過企業戰略管理培訓，企業管理人員可以系統的學習企業戰略制訂、戰略執行、戰略控制全過程。

企業戰略管理培訓具體培訓內容有：企業戰略管理的概念、內涵、特點及實施過程，戰略管理的演進以及企業戰略管理的發展趨勢；企業環境的構成及特征，外部環境分析方法，內部環境分析方法，價值鏈分析方法，SWOT分析方法；公司戰略制定：從公司層戰略、業務層戰略、國際化戰略，以及戰略選擇的評價方法作了全面介紹；戰略實施與控制；中國企業戰略突圍等。

戰略管理培訓的講授既有理論性和系統性，同時又結合大量實際案例，打破專業光環給人們造成的畏懼感，把戰略管理這門學問請下神壇。

三、企業文化培訓

登尼特企業十大文化（戰略文化、向量文化、經營文化、管理文化、制度文化、道德文化、個人文化、組織文化、產權文化、合作文化）、經營管理文化、企業團隊意識、企業形象、使命培訓。

登尼特企業文化培訓目標：通過文化塑造，支撐公司戰略發展，打造企業核心競爭力；構建具有個性和特色的企業文化體系；提煉企業核心價值觀，形成獨具特色的企業精神、企業哲學和價值信仰；提升企業凝聚力，讓員工個人目標與企業目標形成一致，讓企業文化與管理有機融合；提升員工個人價值，實現員工與企業的雙贏；進行文化內涵提煉，對企業文化進行全面整合與提升；以企業理念為核心，全面規范企業的制度與管理行為；形成企業品牌和企業形象體系（CIS），展示品牌文化內涵與特色。

四、市場營銷培訓

營銷是企業經營管理的核心環節，是企業的命脈。在經濟全球化和市場競爭激烈化的今天，企業如何進行有效的營銷管理、制定前瞻的可控的營銷戰略、構建高效快速低成本的強勢品牌、創新渠道和突圍終端、提高營銷競爭力？面對這一系列問題，企業要想突出重圍，唯有變革與創新，謀定而動，才能出奇制勝，鶴立雞群。

登尼特市場營銷培訓專為具有戰略眼光、關注營銷實踐的企業高管量身設計，旨在幫助中國企業全面提升營銷管理者素質和營銷競爭力，培訓以登尼特獨創的“四維一體立體營銷理論”體系為基礎，將經典的現代營銷理論和先進的營銷實踐相結合，將本土化與國際化相結合，強調系統與創新，立足前沿與實戰，讓你與營銷大師零距離溝通，品味高水平的思維盛宴，突破企業發展瓶頸，成為未來商戰中長青型的企業領航人。

五、新員工培訓

企業對新進人員培訓的內容主要有：企業的經營歷史、宗旨、規模和發展前景、公司的規章制度和崗位職責、企業內部的組織結構、權力系統，各部門之間的服務協調網絡及流程，有關部門的處理反饋機制、明確在企業中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能、熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關信息、企業的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等、企業的文化、價值觀和目標的傳達。

如果說招聘是對新員工管理的開始，那么新員工培訓是企業對新員工管理的繼續。這種管理的重要性在于通過將企業的發展歷史、發展戰略、經營特點及企業文化和管理制度介紹給新員工時，對員工進入工作崗位有很大的激勵作用，新員工明確了企業的各項規章制度后，員工可以實現自我管理，節約管理成本。通過崗位要求的培訓，新員工能夠很快勝任崗位，提高工作效率，取得較好的工作業績，起到事半功倍的效果。通過新員工培訓管理者對新員工更加熟悉，為今后的管理打下了基礎。

六、執行力培訓

企業執行力培訓包含：組織管理機制、人力資源和領導力培訓。組織管理機制是基礎，人力資源是提升，領導力是升華。

1、制定戰略規劃，解決企業發展方向迷茫，向心力不足問題；

2、設計組織結構，解決崗位不清，分工不明問題；

3、編制崗位說明，解決職責不明，考核無據問題；

4、梳理管理流程，解決部門各自為政，不相配合問題；

5、制定目標體系，解決效率不高，工作被動問題；

6、考核員工績效，解決工作無結果，分配不公問題；

7、設計薪酬激勵，解決工資無梯次，工作不積極問題；

8、建設文化制度，解決企業無章可循，無法可依問題；

9、打造人才梯隊，解決人員素質不高，能力不足問題；

10、管控措施到位，解決執行不力，推委扯皮問題。

11、員工定期培訓，解決員工發展沒有希望，人員流失問題。

登尼特企業領導力培訓可概括為：研策能力、盈利能力、執行能力、配合能力、溝通能力、培帶能力、公關能力、指揮能力、組織能力、調控能力。

七、其他培訓

就業輔導、創業輔導、員工激勵、采購培訓、禮儀培訓、銷售培訓、管理人培訓、責任體系培訓、團隊文化建設與管理。

八、我們的優勢

1、作為領先的人力資源提供商，我們有著資深人力資源行業背景；

2、作為企業與人才的橋梁，我們始終最了解企業和人才對培訓的需求；

3、多角度與企業客戶及人才的接觸，是我們在“培訓體系建設”、“人才梯隊培養體系建設”方面具有強大的優勢。