第一篇：企業人才招聘現狀及趨勢研究

企業人才招聘現狀及趨勢研究

企業現已成為我國經濟結構的重要組成部分，而一流企業更是由一流的人才造就的。21世紀企業發展更多依靠人才推動，持續發展的人才帶給企業更新的創造力、更高的績效以及更強的競爭力。人才作為企業的核心資源在企業參與市場競爭過程中所起到巨大的作用日益得到重視。所以，當前人才問題被企業提到生死攸關的地位。一所有發展眼光的企業，并不該單方面以改善管理經營模式來提高效益,而是要關心如何從社會上吸引優秀人才,留住優秀人才。

一 企業人才招聘的現狀

（一）人力資源管理機構和人員的設置不到位

我國目前許多分企業在部門設置的時候并沒有單獨設置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業對人力資源管理與開發工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現代企業架構中不可或缺的重要組成部分。

沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也只是傳統人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。

（二）對招聘工作不夠重視

相當多的企業對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應急措施，而不是企業人力資源管理與開發工作的需要。

另一方面，近幾年來高校連續擴招，民辦高校的陸續出現致使應往屆畢業生人數急劇上升，導致人力資源市場上出現供過于求的現象。所以不少企業錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。

（三）人才來源渠道匱乏。

主流的招聘一方面是獵頭模式，適合高端人才，管理層以上的人才，需求量很小，但是獵頭公司服務要求非常高，企業要花很多很多錢才能招到這樣的人。

其次，低端人才。如今，網絡、報紙、招聘會越來越多，而這是針對主動找工作的人，需求量非常大，成本也比較低。尤其是金融危機開始以后，人才供過于求。適合這樣職位的人很多。這是一個低成本的、大量的模式。

（四）招聘工作的實施不夠規范

在人員招聘中,我們經?？梢钥吹揭恍┢髽I組織實施不力、操作程序不規范，主要表現在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環境安排簡單、面試問題標準不一，經常是經驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規范的操作流程，從而在客觀上造成了對應試者的不公平、不尊重,損壞了用人單位的企業形象。據網絡調查反映：在企業對外發布的招聘標準,56%的企業認為自己的標準與實際招聘的崗位需要一致,但求職者卻只有4%的認同率。這一方面說明招聘單位在招聘標準的制定和執行中“內外不符”的情況相當嚴重。

二 企業招聘的趨勢

（一）企業招聘更謹慎 測評工具受關注

雖然以中國為代表的全球經濟已有一定程度的回暖態勢，但這也很難阻擋人們對未來經濟不確定性的擔憂。與此同時，在人才市場經歷過08、09兩年的波動后，企業對人才流失及錯誤雇傭成本都有了更深的認識，因此，企業的人才選拔政策變得比以往任何時候都來得謹慎。

據了解，以專業工具代替傳統人工方式進行人才測評與選拔在歐美主流企業中非常普遍，覆蓋率已超71%，但在中國這個數字卻非常低。在成本與效率的博弈之下，2010年或者會成為人才招聘與測評工具普及應用的爆發之年。

（二）畢業生快速增長 校招規模將破記錄

2010年超過650萬的畢業生進入職場，讓校園招聘的規模再次被改寫，在增加可選人才數量的同時，招聘的難度也有所增加。近年來，校園招聘已經被越來越多的企業作為人才儲備與補充的重要途徑。這一方面是由于畢業生較好的可塑性與學習能力，另一方面，企業還可以通過校園大規模招聘的方式，擴展自身的美譽度，提升企業形象。但校園招聘較單一的應聘程序實施起來更加困難——除范圍廣、地點繁多等因素，對應聘者進行公平且大規模的選拔考試就讓不少企業頭疼不已。

根據全國普通高校畢業生統計數據來看，2010年全國畢業生人數為652萬人次，較2009年增加了41萬人，增長率雖較上年有所下滑，但仍高達6.71%。這也意味著企業的校園招聘規模也將再刷歷史記錄，難度也將隨之增加。

（三）高級人才難覓 企業將更關注綜合素質考核

高端人才在企業占據關鍵崗位，往往對于企業成敗會有舉足輕重的影響。由于高端人才相對稀缺，且流動性較大，幾乎每個企業，特別是中小型企業，都存在或多或少的高端人才缺失問題。而這種缺失在“求賢若渴”的大環境的影響下，被不斷放大，造成不少企業片面追求高端人才而走“彎路”。如有些企業只看重學歷或者工作經歷等，但這些簡單的指標并不能全面反映出人才的深層潛能。于是就會出現原本合格的高端人才，卻并不適合企業的真正需求。

（四）招聘持續網絡化簡歷篩選與管理工具受寵

網絡招聘在被廣泛接受，給企業帶來經濟、便利的同時，海量簡歷的沖擊也增加了HR篩選與整理的難度了時間。有調查顯示，網絡招聘在2009年已成為企業繼獵頭外的第二大招聘途徑，但我國企業在人員招聘時所花費的成本仍然高達50%以上。對此，有業內人士認為，在成本壓力之下，2010年的招聘市場，將會在網絡化趨勢不變的基礎上，催生信息化、數據化工具的使用熱潮。

（五）金融、高科技類人才緊俏 權威性招聘手段

金融與高科技人才是招聘市場中永遠的“貴族”，當然2010年也不會例外。雖然金融危機讓近年來“跑贏市場”的金融人才稍稍受挫，但隨著經濟的回暖，特別是我國金融業的企穩發展，使得相關人才需求逐漸走回此前態勢。根據統計，自2009年8月起，國內對金融人才需求量開始穩步提升，其中12月需求量較1月增加超過二成。

（六）招聘市場走強 人才滿足量增加

企業對人才需求量的增加，使得市場熱度隨之走強。也吸引著越來越多的人才加入需求之中，這也使企業的選擇面更為寬廣。由于金融危機的影響，就業壓力不斷增大，2008年與2009年上半年內，失業人數持續積累。聯合國國際勞工組織(ILO)2010年1月27日發布的《2010年全球就業趨勢》顯示，受經濟危機影響，2009年全球失業率達6.6%，失業者總數近2.12億人。同時根據中國人保部的統計，2009中國失業率為4.2%，而中國社會科學院甚至認為，失業率已攀

升到了9.4%。

但2009年下半年開始，人才需求又開始呈現上升趨勢，進入2010年之后，這種趨勢仍然明顯。根據此前預計，2010年第一季度中國企業增加員工人數的比例將達19%，較2009年第四季度增長了2個百分點。這使得在金融危機中失去工作，甚至怯于跳槽的“臥槽”族都紛紛加入到新的一輪人才選拔當中，這也使得企業的選擇層面不斷擴展。而在眾多應聘者中，挑選出合適的人選就成為今后人力選拔工作的重點之一。

人才已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。人才招聘僅僅是人力資源管理與開發中的一個環節，如何使人才更好的為企業服務，創造更大的價值,企業管理者任重而道遠，需要企業在日常運作過程中根據各自特點不斷的進行實踐和總結，找到合適于本企業的行之有效的人力資源管理模式。從而幫助企業效益的最大化

參考文獻

(1]王方華，呂巍.企業戰略管理[M].上海:復旦大學出版社，2002.(2)汪克夷.管理學[M].大連:大連理工大學出版社，2001.(3)楊文京.中小型企業怎樣有效開展招聘工作[J].人才資源開發，2006，(04).(4)吳曉，李立軒.中小企業人力資源管理與開發[M].北京:清華大學出版社，2005.

第二篇：企業人才招聘現狀問題及趨勢研究

企業人才招聘現狀問題及趨勢研究

論文摘要：隨著中國經濟的發展，小型和中小型企業逐步發展成為中國的經濟結構不可或缺的重要組成部分。人才的重要作用也越來越受到企業管理者的注意。但是，小型和中小型企業中的人才就業工作的人力資源管理的現狀產生了一定的遏制作用，對企業發展產生不利影響。對小型和中小型企業人員招聘的基礎上分析當前形勢，提出了一些改進的建議具有一定的指導意義。

關鍵詞：小型和中小型企業;人才，招聘，人力資源

0前言

隨著中國市場經濟的發展，中小企業已經成長為我國經濟結構，是經濟繁榮和社會穩定的重要組成部分有一定的影響。根據國家經濟和貿易委員會提供的資料表明，在中國的小型和中小型企業已超過800萬，為99％的企業，小型和中小型企業工業總產值和實現利潤占全國企業占60％和40％，在約1.5億元，出口總額，約60名來自中小企業，中國中小企業％。

人才作為公司的核心資源，在企業參與市場競爭的過程中起著巨大的作用日益受到重視。卡內基曾經說過：“即使我所有的工廠，設備，市場和所有的錢帶走，但只要保留我的技術人員和組織，四年后，我仍然會是一個鋼鐵大王?！笨梢?，如何招聘優秀的人才成為企業管理者必須考慮的嚴峻任務。

一小型和中小型企業招聘人才的現狀

1.1人力資源管理機構和人員設置不到位

在我國大部分小型和中小型企業在各部門目前也沒有單獨設置，但如行政辦公室或兼職人事部門。在人力資源管理與開發的重點企業，對性是不夠的，忽視人力資源是現代企業不可或缺的重要組成部分建筑企業的正常有序的發展提供必要的支持。

有特殊的人力資源管理人員配備沒有，即使有，他們的日常工作也僅限于輸卵管檔案，工資和勞動保險等，按“靜態”，以“事”為傳統的人事管理模式的中心，不運動人力資源管理的天職。

1.2招聘不夠重視

不少小型和中小型企業雇用人員數比較隨意，更多的時間在人手短缺或在招聘員工的質量損失匆忙，缺乏對人力資源計劃為指導，在一定

程度上招聘結果產生不利影響。對于他們來說，招聘更多的時間是一種緊急措施，而不是企業的人力資源管理和發展的需要，善良。另一方面，近年來，高校招生的民辦高校已經連續原因應該去的畢業生，造成了人力資源的數量急劇上升出現在市場上供過于求的現象。因此，許多小型和中小型企業的錯誤，招募到合適的人是很容易的，反映在招聘，思想不重視，準備充分，科學性，系統性，結果往往導致招聘工作缺乏以失敗而告終。

130招聘渠道相對單一

招聘途徑有很多種：招聘，勞動力市場，網絡招聘，獵頭公司，校園招聘，平面廣告，內部選拔，熟人推薦等，每一個招聘的方式有其獨特的優勢和人才儲備的傾向性。例如，和技術工人一般辦事人員可以到招聘，勞動力市場的專業技術人員可以進行校園招聘相關專業畢業，中，高專業人才獵頭公司可以委托尋找。據調查，小型和中小型企業的大多數仍然使用更多的參加招聘，向勞工市場進行招聘，熟人和建議傳統招聘方法，而不是充分利用不同的招聘渠道的使用，無形中降低了人才，范圍選擇造成了一定的限制。

他們需要正確定位后缺乏1.4

松下公司的創始人一些曾經說：?！?適當'這兩個詞非常迫切的，適當的公司，適當的商店，招募合適的人才，而不是70點天賦，有時會更好一些人認為的人才就業的適當的企業為基準，應是不是越高級人才更聰明。企業如果迷信人才100分，可能會忽略的70點天賦。但有時，70人才，更注重工作什至更多，可與感恩的心對待工作，全心全意，才能完成這項工作做得更好。對于小型和中型公司，70點天賦更容易獲得，降低了使用效率更高的成本，更可以70人才與企業共同成長。

但是，目前，有不少企業招聘偏愛的品牌在校研究生，覺得好學校轉出來的學生素質也高，這是可以理解的。但學生畢業于著名的這家企業是否都需要適當的，不必考慮。一旦雙方發現不適用的，企業將浪費招聘成本，而且對未來的招聘還要支付費用。結果表明，只有不到40％的企業每雇用一名雇員計算的成本。

1.5中小企業申請人的吸引力弱

小型和中小型企業往往是市場疲軟，競爭力下降。大型企業的市場份額，資產所有權和品牌和工資水平，工作狀況和員工職業生涯規劃方面占有很大的優勢，小型和中小型企業不能和破折號。與此同時，小型和中小型企業的發展目標不明確，控制體系不健全，企業文化是丟失，也使企業更難以雇用原因，善良的人。2改善中小型企業招聘的對策與建議

1建立人力資源管理的正確觀念

企業人力資源服務企業發展戰略目標管理，并優化了所需的人力，提高企業經營效益的裝備工作。人力資源管理的主要工作職責的分析，包括招聘，人員搭配，人員培訓，獎勵，績效評估等人力資源管理，我們可以定義為企業，并通過人類需求分析，制定人力資源規劃;通過人，人事，教育，措辭，人力資源優化配置到組織通過考試和可靠的獎賞;激勵他們的積極性和主動性，以控制工作性能，通過培訓，發展員工的潛力，并支持集團戰略目標的實現。

如果有大量的人力資源管理的正確認識，首先要明確與傳統人事管理的區別了。傳統的人事管理更側重于活動，制定了諸如招募和選拔，分配，工資，檔案管理和人才的法規等保留傳統的人事管理將人作為純粹的管理，處置和對象的安排，但解決“事”為重心，最關心的是最少的人做的大部分事情。和人力資源管理研究“為此，重點是對人是企業最寶貴的資源，通過合理開發和管理，激發人的潛力，創造意想不到的價值，實現雙贏的企業和人才。二招聘前做好充分準備

（1）企業在明確發展目標，建立了戰略計劃，應該統計一個需要人才的類型和數量。在現有的儲備員工制定，對人力資源需求計劃，有針對性的組織招募的基礎。

（2）需要準備的合適位置的描述。清除立場，這是完整的，候選人為了做好這項工作，必須有什么能力，如何將這項考試等郵政企業應盡量描述清楚，避免了沒有具體的資料帶來的無效，降低就業成本面試官，減少不必要的浪費。

（3）為企業引進和招聘小冊子。招聘過程中，一方面，是找到合適的企業員工的過程中，另一方面，是自我宣傳企業，展示企業形象，擴大企業影響力的過程。企業介紹，招聘宣傳冊等材料是對外宣傳的窗口企業，代表了整個企業的整體素質。因此，在準備必須突出其優勢，吸引申請企業的特點。3科學，合理的組織招募

（一）組織招聘組。招聘錄用人員必須符合相關部門的需要，因此，只有通過人力資源的部門單獨招聘是不現實的。應該通過人力資源領導和相關部門人員聯合成立招聘組招聘，每一個環節細分，每個組成員，共同完成這項任務。

（2）申請人員的選拔。申請人員的招聘選拔的關鍵環節之一，主要有訪談法，筆試法，情景模擬法等手段。在選擇過程中，招聘人員應當客觀，公正的工作，確保受訪者是最合適的人才。4招聘本文總結了

（1）招聘效果的總結。在招聘工作完成后，企業招聘庫存：招聘計劃的實施，無論是招聘預算超支，無論是否有效的招聘渠道，訪談法是合適的，選擇標準符合職位要求，事后總結等，并通過誘導，并且能夠在促進優勢在未來的招聘企業和規避的弱點，并總結出具有本企業特點的招聘策略的遵守一套，更有效更快捷的員工尋找合適的目標。

（2）建立人才庫。在招聘過程中，企業有時宜山路珍珠，一些條件仇恨企業需要的人才，但由于人力資源規劃的限制，企業不能聘用，但在未來的企業規劃和發展過程，可能需要向這些人加入我們。隨著人類資源，這種類型的人事資料應當保存，以備不時之需，這樣既提高了招聘的速度和較低的人力資源招聘規劃管理成本起到了推動作用。5創建支持企業和員工共同發展的企業文化

企業文化是客觀存在的文化現象。企業文化建設的一般有五個要素：企業環境，價值觀，突出特色“的儀式和儀式，文化網，即通信的基本方式等未來的人力資源管理是一個了不起的轉變，要特別注意”文化管理“的影響，重視企業文化的形成，保持和發展。小型和中小型企業，特別是需要具有優秀的企業文化，鼓勵和凝聚員工。鮮明的企業文化，是企業與其他企業不同特殊的識別，可以吸引志同道合的人才，并共同奮斗，共同成長。

人才已成為企業建立競爭優勢，把握機遇，發展的關鍵。招聘是人力資源管理只有與發展過程中，如何使才能更好地服務于企業，創造更多的價值，企業管理者go15，需要各自的特點在企業日常運作過程中根據不斷發展的實踐和總結，找出是否適當企業有效的人力資源管理模式。

第三篇：人才招聘的現狀及趨勢

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人才招聘的現狀及趨勢

在企業招聘專員、人才專家看來，人才市場這個大“池塘”里的“魚”越來越多，相應地，“釣魚者”也越聚越多，但“魚”并不好釣，除了要考驗釣魚者的技術要求外，還要看你的鉺料是否有足夠的誘惑力。

毋庸置疑，在人才的招聘與供給方面，企業各個層級人才的供需缺口都在不斷擴大。對于企業的一般性職位而言，多數大學培養的畢業生類型與企業所感興趣的求職者類型存在越來越大的錯位。而那些證明了自己實力的人才對于他們現在的雇主卻抱有越來越高的期望，一旦這些期望得不到滿足，他們就很容易被競爭對手更優厚的薪資待遇所吸引。此外，在招聘富有經驗的員工方面（包括中高層管理人員），企業面臨著更大的挑戰，尤其是當需要招聘具有國際經驗的人才時更是如此。

這就對企業HR提出了相當大的挑戰，首先是企業業務部門對人員的要求越來越高，預計招聘的人數越來越多，人員素質要求也必須做到與時俱進；與之對應的是招聘成本上漲、工資有所提升，而企業投入在招聘方面的預算卻在縮水，明擺著是想要“少花錢多辦事”。其次還有HR的專業素養、知識技能以及對當下人才的判斷等。

為了給企業HR提供當下企業在人才招聘方面開始出現的一些趨勢，本刊專訪了中科三環高技術股份有限公司副總裁、中國人力資源研究會常務理事、中國科學院人才開發聯合會副理事長張瑋先生。張 一覽鋼構英才網

瑋先生從事現代企業管理、企業人力資源開發研究21年，成就斐然，開發出涉及企業經營與管理、人力資源、職業塑造、心理測量與人才測評等多方面的系列培訓課程，其中《閱人有術》等培訓課件被諸多企業作為學習寶典。

《首席人才官》：你怎么看當下企業在招聘過程中出現的新特征？

張瑋：對于當下企業招聘，我總結有以下新特征：

第一，對應聘者的面試把關更嚴，面試的水平更高。尤其是對中、高端職位、難以招到的稀缺職位以及需要較高學歷或較高專業技術水平的職位。主要原因有兩個：一是企業在經營實踐中越來越深刻地認識到這些職位對于企業的生存與發展、對于提高企業的市場競爭力至關重要。二是隨著企業規模的不斷擴大，企業間競爭的加劇，對人才的需求，無論是從數量或是從質量上都有了更加苛刻的要求，為了適應這個要求，企業調整了招聘機制，例如建立了招聘面試小組或招聘面試委員會；更多而且更熟練地使用了先進的面試工具，例如結構化面試、無領導小組討論、情境模擬測試以及各種心理測量技術。企業的精挑細選，大大增加了應聘者競爭自己心儀的企業、心儀的職位的難度。

第二，在人才市場上雖然總體供大于求，但某些短線專業卻人才稀缺，例如房地產企業的造價師、金融企業的財經分析師、生產型企業的模具工程師、機械自動化工程師、傳媒企業的動漫設計師等。

第三，企業選人更加注重能力和經驗。例如對于北京市的人才市場來說，有人力資源管理師資質和有會計師資質的人很多，但許多企 一覽鋼構英才網

業都感到要招聘一個滿意的HR總監或HR經理、財務總監或財務經理卻很難。有些大學畢業生雖然學的專業很“熱門”，工商管理、市場營銷等，但由于缺乏專業經驗，并不被企業所青睞。就拿工商管理來說，無論是四年的學士，還是七年的碩士，哪個企業敢將一個公司、一個部門交給雖然讀了一摞書，卻絲毫不具備企業管理實踐經驗的人來管？

綜上所述，對于應聘者來說，趨勢的變化有三點：第一，僅憑嫻熟的面試技巧去應聘難有勝算，得有扎實的素質和能力功底；第二，所謂“熱門專業”的市場趨勢，從“大眾化”向“高端化”轉變；第三，積累了豐富的實踐經驗的人更容易找到心儀的工作。

《首席人才官》：應聘者有什么新變化？

張瑋：第一，激烈的市場競爭迫使應聘者學習并掌握了更多的面試技巧。我在對應聘者的面試考核中，明顯感覺到應聘者的應聘能力普遍提高。

第二，很少有人“吊死在一棵樹上”。當你在眾多應聘者中挑選出一位佼佼者，一定要迅速給對方“要與不要”的準確答復。千萬不要相信人家哪兒都不去，就是沖你來的。許多企業就是由于錄用決策的速度太慢，拖泥帶水，以致于當你通知人家被錄取的時候，這個人才已在其它單位上班了。

第三，人才流動的 “頻率”明顯提高，頻繁變動就職單位的人越來越多。企業在對應聘者面試考核時，要認真詢問和了解應聘者在曾經就職單位的離職原因。對多為主觀原因離職的人要慎重斟酌是否 一覽鋼構英才網

錄用。

《首席人才官》：人才流動與當下社會背景、企業經營背景（即現在的社會狀況和企業經營現狀對人才流動的影響）

張瑋：隨著改革開放的逐步深入，人才流向呈現多元化趨勢。改革開放之初，“下?！眲摌I的人多；改革開放中期，人才紛紛流向掙錢多、待遇高、出國機會多的單位。而近幾年來人們在擇業時，隨波逐流的人越來越少；根據自己的個性需求，理性選擇的人越來越多。

無論國企、民企、政府機關、科研院所都有不少人選擇。曾經被認為是“清水衙門”的團中央，一個公務員的職位，居然有2400多人競爭，各省、市招聘大學生村官，應聘者絡繹不絕。

《首席人才官》：有報告指出現在求職者不再“唯外企事重”，國企、民企也是優秀人才選擇的方向，甚至開始出現有外企人才向國企、民企流入的現象，對此你是怎么看的？

張瑋：我覺得這是件好事。起碼說明兩點，第一，大多數人的擇業心理已不再浮躁。不是只顧眼前利益，而是更看重自己今后的穩步發展。第二，經過30多年的改革開放，我國的大多數國企都已成功改制和轉軌，相當多的民營企業也都已得到成熟的發展，國企、民企在國家政策的正確引導和積極扶持下，正在越來越明顯地產生出良好的經濟效益和旺盛的政治生命力，給應聘者以信心和鼓舞。國企、民企的發展急需人才；更多的優秀人才也將蓬勃發展中的國企、民企作為自己的首選。

《首席人才官》：人才呈現出的這些特點以及趨勢，對企業HR提 一覽鋼構英才網

出了怎樣的要求（挑戰）？

張瑋：人才呈現出的這些特點和趨勢，確實對企業HR提出了挑戰。要求企業HR適應人才市場變化，迅速提升自己。我的許多做HR的朋友都有這樣的感觸：“到人才市場上一看，滿眼都是人，但要招到一個合適的卻很難?！睘槭裁磿羞@樣的感觸呢？一是說明用人部門對所需人才的勝任要求眼光高了，更加“挑剔”了。二是說明整體經濟的飛速發展，加大了企業對優秀人才，尤其是稀缺專業的優秀人才的需求，而這類人才目前的“市場行情”是供不應求。

21世紀，無論對中國還是對世界，最激烈的競爭是人才的競爭。所以，及時為企業選好人就成為HR的首要任務。要完成好這個任務，HR們要練好基本功，要迅速實現自身由行政事務型向專業技術型的轉變。如果我們連崗位分析、勝任特征模型的構建、崗位責任說明書的制作、結構化面試的應用、各種人才測評技術在面試中的應用以及一些在招聘中必須使用的心理測量工具都不得而知，那我們通過哪些手段將企業急需的優秀人才招進來？常言說“工欲善其事，必先利其器”，假若我們連什么是我們的“器”都還搞不清楚，我們又怎么“善其事”？

《首席人才官》：在未來一個時期內，企業在用人、培養方面可能出現的一些趨勢。

張瑋：許多企業，特別是穩定發展中的大、中型企業，越來越注重以下四類人才甄選與培養：一是“領軍”人才，包括企業主要負責人的后備人選；二是研發人才；三是能夠給企業直接帶來經濟效益的 一覽鋼構英才網

關鍵崗位的人才；四是重要管理崗位的人才。對于這幾類人才，許多企業不大愿意使用“空降兵”，而更注重在本企業的骨干隊伍中選拔和培養。主要的培養方式，一是“送出去”，通過專業進修，系統提高理論水平；二是“壓擔子”，明確任務指標和考核標準，發現問題及時指導，在使用中鍛煉其工作能力。來源：首席人才官雜志

第四篇：人員招聘現狀及趨勢開題報告

人員招聘現狀及趨勢

開

題

報

告

題目：

企業人員招聘現狀及趨勢

課

題

類

型：

論文

設計

□

綜合□

學

生

姓

名：

學

號：

班

級：

專業（全稱）：

工商管理（人力資源）

系

別：

管理系

指

導

教

師：

年

月

一、課題研究的目的、意義

招聘管理一直是人力資源管理中最重要的模塊，招聘作為人才的入口，決定著未來企業發展的順暢程度，以及企業文化的形成和鞏固。隨著經濟體制改革的不斷深入，我國社會經濟生活的各個方面均發生了深刻的變化。新技術的進步，新市場的出現，大大影響了人力資源管理的各項實踐。人力資源專業人士在面對未來招聘工作的發展趨勢時，面臨諸多挑戰。

企業組織要實現長遠的發展,做好員工的招聘工作是當前最首要的關鍵。隨著人才市場的競爭日益激烈，企業也出現了不少招聘新方式，引發了一場新的人才招聘革命。何種招聘方式是企業最佳的人才獲取渠道，目前基本上沒有定論。企業只有根據自身的情況及實際需要，才能有效地選擇出最適合自己的招聘方式。

所謂“知己知彼，百戰不殆”。對企業招聘現狀進行調查，分析企業招聘的新動態，是廣大求職者或應屆畢業生在求職前除了對自身情況做合理評估外不可或缺的一步，如此我們才能制定出周密的“戰略部署”，保證求職成功。對于應屆畢業生而言，了解企業的招聘現狀和趨勢是非常重要。

二、本課題國內外研究的歷史、現狀和研究目標

企業人力資源管理是企業生存與發展的重要保障，人力資源招聘則是企業人力資源管理的前提和基礎，是企業實現其績效和目標的重要保證。而針對目前企業人力資源招聘的發展，企業應建立起有效的人力資源招聘體系，應聘者也應根據招聘趨勢來采取相應的措施，來適應社會和經濟的發展。這些都說明了對企業人員招聘的現狀及趨勢調查分析的重要性。以下是國內、外學者對企業人員招聘問題研究的相關觀點：

xx（2004）在《廣東省企業人才招聘的現狀調查》中指出，招聘渠道使用較多的依次是人才交流會、大專院校、在INTERNET網上做廣告、在報紙上做廣告、公司現有員工或熟人的推薦，且效果較好；使用較多的選撥方法是面試、求職簡歷、體檢、專業知識/技能考試，且效果較好；面試、案例分析、無領導小組討論以及個人演講被認為是評價中心較多使用的方法，這些方法的效果都不錯，特別是面試的效果很好；約有1/5的企業采用了心理測試的方法，效果不錯，因而值得推廣。

xx，xx（2018）在《淺議企業招聘的問題及對策》中提出，目前我國企業人才招聘工作中存在的問題有：人才概念模糊，在招聘中過分注重學歷和工作經驗，用人求全，要求過高；招聘前期準備工作不足，無長遠的人力資源規劃，缺乏詳細的工作分析和職位說明書；招聘實施不合理，招聘渠道選擇不當，招聘人員非專業化，沒有采取有效的初選步驟；招聘忽略企業文化理念和市場宣傳，沒有做好人才儲備的工作。

xx，xx在（2004）《企業人才招聘中的幾個新趨勢》中指出，隨著企業對人才的重視，越來越多的心理測評技術在員工招聘和選拔中進行使用。具體表現在從重經驗向重能力轉變；關注對求職者的誠信測試；越來越關注團隊合作能力；通過細節來觀察求職者的本質。隨著求職者的求職技巧的提升，企業的人才測評能力也在不斷提升。

xx（2008）在《對企業招聘方式中七大趨勢的探討》中提出招聘的七大趨勢有現場招聘、網絡招聘、校園招聘、傳統媒體廣告、人才介紹機構、內部招聘、員工推薦。作者并發現處于不同的樣本以及理論推理得到的招聘渠道的效果是不一樣的。因此，企業不應該盲目的依賴某種招聘渠道，而應該結合企業自身特點，包括財務狀況、緊迫性、招聘人員素質等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當的招聘渠道。總之，沒有一成不變的最優招聘渠道，對于一個企業來說，只有最適合當前企業情況以及招聘需求的渠道才是最好的。

除以上觀點外，許多跨國公司的員工招聘新招中都以考驗應聘者的工作態度和應變能力等為主，不會過分側重于應聘者的學歷和經驗。

在全球金融危機和產業結構調整的雙重作用下，企業的生存狀態出現了巨大的發差。企業招聘員工意味著企業規模的擴大或者人力資源結構的調整，與企業發展戰略密切相關。由于受經濟預期的影響，一些企業不得不重新制定人力資源規劃與招聘策略。企業由于境遇不同，招聘決策也大相徑庭。本課題通過一定的數據資料和文獻，對目前的人員招聘現狀進行分析，從現狀中找出規律，研究未來人員招聘的趨勢，希望可以為企業在制定人力資源規劃與招聘策略時提供一定的信息，從而改變以往在招聘上的不足，根據目前招聘的新走向和自身企業情況，選擇企業最佳的人才獲取渠道，提高人員招聘的有效性，制定出更適合企業發展的人員招聘方案。對于我們應屆畢業生而言，了解目前企業的招聘現狀和趨勢，可以在求職中作出更好的“戰略部署”，對就業形勢做到心中有數，了解社會需求，成為真正滿足企業所需的人才。

三、本課題研究的基本內容和方法

（一）本課題研究的基本內容：

本課題主要包括四個方面的內容：

1、企業人員招聘的內涵和意義。描述人員招聘的含義，提出人力資本成為新經濟時代企業的核心競爭力，研究企業人員招聘具有重要意義。

2、對企業人員招聘的現狀進行分析。首先對目前企業的人員招聘現狀進行調查，對調查的結果進行分析，整理出企業招聘的主要選擇哪些渠道和方式，特別是中小企業的人員招聘現狀。

3、對企業人員招聘的發展趨勢進行分析。在對企業人員招聘的現狀分析的基礎上，研究企業人員招聘的發展狀況，從而進一步研究企業人員招聘的趨勢。

4、對有關企業人員招聘問題的總結和解決問題對策。指出企業在人員招聘中應注意的問題，并對企業在人員招聘中自身存在的問題及招聘競爭所出現的問題進行總結，從而提出解決問題的對策及建議。并提出與企業人員招聘相關的策略，如企業在人員招聘的發展趨勢下如何根據自身情況選用招聘方式和渠道，以及應聘者的相應措施。

（二）本課題研究的方法

1、文獻資料法。文獻資料法主要運用在對參考文獻和其他資料的收集和整理。

2、經驗總結法。通過自身在招聘中吸取經驗，對人員招聘的現狀及趨勢有一定的了解和進行調查分析。

3、歸納的分析方法。這種方法的使用主要是總結事物的特征。文章中許多觀點早已有學者提出，但是他們都只說了某一方面，或是說的不完整。在這篇文章中對多位學者的研究成果進行了歸納與總結。

四、課題研究的步驟及進度安排1、2018.11.12-2018.11.20：深入企業調研，收集相關的一手和二手資料。盡可能多的收集與論文題目相關的已發表的論文，在掌握相關研究現狀的同時為開題報告做好準備。

2、2018.11.12-2019.1.4：在指導教師指導下撰寫好開題報告，并經過反復修改過程，掌握論文開題報告寫法。

3、2019.1.5-2019.1.15：開題報告修改并定稿。

4、2019.1.15-2019.3.20：在占有盡可能多的論文寫作材料的基礎上撰寫并完成論文初稿，并接受指導教師的指導。

5、2019.3.21-2019.4.5：配合指導教師完成畢業論文指導和寫作工作的中期檢查，完成二稿和三稿的修改。

6、2019.4.6-2019.4.19：論文定稿并進行規范化審核。

7、2019.4.20-2019.4.30：將完成的論文按要求整理裝訂成冊，和有關的參考資料、宿舍筆記、社會調查記錄、實驗數據原始記錄等超過材料交給指導教師，并提出答辯。

8、2019.5.4-2019.5.15：經過系論文指導小組審閱通過后做好論文定稿和印刷、裝訂工作。

9、2019.5.16-2019.5.17：進行答辯。

10、2019.5.18-6.3：按答辯意見進行修改并定稿。按指導教師要求收集相關的需要上交畢業論文資料。

五、課題的成果形式

論文

六、其他有關問題或保障機制

（一）其他有關問題

企業人員招聘問題，許多學者都已進行過詳細的研究與分析。本人的分析難以超越他們，而且難以提出自己的創新點。深入的實地調研會有一定的難度。

（二）保障機制

已經收集到二十多篇相關的參考文獻，在網上也收集到一些數據資料，并通過自身實踐，參與招聘，從中積累經驗，發現問題等，為論文的撰寫提供了保證。

指導教師意見

指導教師簽名：

月

日

專業教研室意見

教研室主任簽名：

月

日

系（部）意見

系主任簽名：

月

日

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第五篇：國內企業倉儲體系研究的現狀及趨勢分析

國內企業倉儲體系研究的現狀及趨勢分析

發布時間：2009-04-23 08:3

5（1）國內企業倉儲體系研究的內容。現階段我國現代企業倉儲體系的基本內容應該包括三個部分：現代企業倉儲體系的布局設計、庫存最優控制。

倉儲系統布局是頂層設計，也是供應鏈設計的核心。就是要把一個復雜紛亂的物流系統通過樞紐的布局設計改造成為“干線運輸+區域配送”的模式，樞紐就是以倉庫為基地的配送中心。在相應的信息系統設計中，表現為“聯庫管理”的模式，分為集中式、分布式和混合式三類，其中配送中心的選擇和設計是整個系統布局的關鍵。這部分內容通常并不包含在倉儲信息系統WMS之中，但是對于布局設計變化的適應性、通用性也會成為客戶選擇WMS的一個重要依據。

庫存的最優控制部分是確定倉庫的商業模式的，即要（根據上一層設計的要求）確定本倉庫的管理目標和管理模式，如果是供應鏈上的一個執行環節，是成本中心，多以服務質量、運營成本為控制目標，追求合理庫存甚至零庫存；如果是獨立核算的利潤中心，則是完全不同的目標和管理模式，除了服務質量、運行成本外，更關心利潤的核算，因此計費系統和客戶關系管理成為其中極其重要的組成部分，因為在計費系統中固化了市場營銷的戰略和策略。倉儲作業最基礎的是所有WMS最具有共性的部分，正因為如此，倉儲作業信息化部分成為WMS與其他管理軟件如進銷存、ERP等相區別的標志。這部分內容不僅要根據上一層確定的控制目標和管理模式落實流程，還要與眾多的專用倉儲設備自動控制系統相銜接，所以是技術上最復雜的部分。國產WMS與國外先進的倉儲軟件相比，最大的差距可能也就在這里，市場價格會相差數十倍、上百倍，也是這個原因。

現代企業倉儲體系（WMS）是企業倉儲管理的具體形式，它在我國的應用還處于起步階段。目前在我國市場上呈現出二元結構：以跨國公司或國內少數先進企業為代表的高端市場，其應用WMS的比例較高，系統也比較集中在國外基本成熟的主流品牌；以國內企業為代表的中低端市場，主要應用國內開發的WMS產品。下面主要結合中國物流與采購聯合會征集的物流信息化優秀案例，從應用角度對國內企業的WMS概況做一個分析。

第一類是基于典型的配送中心業務的應用系統，在銷售物流中如連鎖超市的配送中心，在供應物流中如生產企業的零配件配送中心，都能見到這樣的案例。北京醫藥股份有限公司的現代物流中心就是這樣的一個典型。該系統的目標：一是落實國家有關控制標準GSP，二是優化流程，提高提高效率。系統功能包括進貨管理、庫存管理、訂單管理、揀選、復核、配送、RF終端管理、商品與貨位基本信息管理等功能模塊；通過網絡化和數字化方式，提高庫內作業控制水平和任務編排。該系統把配送時間縮短了50%，訂單處理能力提高了一倍以上，還取得了顯著的社會效益，成為醫藥物流的一個樣板。此類系統多用于制造業或分銷業的供應鏈管理中，也是WMS中最常見的一類。

第二類是以倉儲作業技術的整合為主要目標的系統，解決各種自動化設備的信息系統之間整合與優化的問題。武鋼第二熱軋廠的生產物流信息系統即屬于此類，該系統主要解決原材料庫、半成品庫與成品庫之間的協調運行問題，否則將不能保持連續作業，不僅放空生產力，還會浪費能源。該系統的難點在于物流系統與軋鋼流水線的各自動化設備系統要無縫連接，使庫存成為流水線的一個流動環節，也使流水線成為庫存的一個組成部分。各種專用設備均有自己的信息系統，WMS不僅要整合設備系統，也要整合工藝流程系統，還要融入更大范圍的企業整體信息化系統中去。此類系統涉及的流程相對規范、專業化，多出現在大型ERP系統之中，成為一個重要組成部分。

第三類是以倉儲業的經營決策為重點的應用系統，其鮮明的特點是具有非常靈活的計費系統、準確及時的核算系統和功能完善的客戶管理系統，為我國的倉儲業經營提供決策支持信息。華潤物流有限公司的潤發倉庫管理系統就是這樣的一個案例。此類系統多用于一些提供公共倉庫、倉儲服務的企業中，其流程管理、倉儲作業的技術共性多、特性少，所以要求不高，適合對多數客戶提供通用的服務。該公司采用了一套適合自身特點的WMS以后，減少了人工成本，提高了倉庫利用率，明顯增加了經濟效益。

上述三類企業倉儲體系只是從應用角度來做的一個簡單分類。第一類企業倉儲體系比較標準，但是并非所有企業就能一下子用起來。第二類企業倉儲體系是企業內部物流發展進程中經常會用到的，當生產企業或商貿企業在推進其信息化的時候，物流部分往往先從自動化開始，然后與企業的其他信息系統整合起來。第三類企業倉儲體系則是傳統倉儲企業向現代

物流業過度的進程中經常會見到的情況。現代企業倉儲體系的這些分類反映了我國倉儲行業需求還不很成熟的現狀，所以各自有其用武之地。

（2）國內企業倉儲體系研究的特征。我國企業倉儲體系經歷比較漫長的過程，自20世紀60年代以來，隨著現代科學技術的突飛猛進，倉儲的性質發生了根本性的改變，從單純的儲存保管貨物的靜態儲存進入了多功能的動態倉儲新領域，成為生產、流通的重要樞紐和服務中心。上個世紀70年代開始，我國的企業就開始建造自動化倉儲體系，把我國的倉儲業推進到自動化的新階段。而我國物流倉儲系統研究的兩大領域——物資流通和交通系統，不論是物流戰略規劃還是倉儲管理理論的研究，都從研究者固有的立場和視角出發，片面地強調某個局部的功能要素，缺乏綜合性，導致了人們對物流認識的偏差。直到2001年4月，我國物流的第一個基礎性國家標準《物流術語》才正式發布。雖說我國的物流理論尚缺乏深入研究，部分理論研究成果的可利用性不強。但是隨著經濟發展，我國在企業倉儲管理體系已經取得了較大的成就，黨和政府也采取了一些措施改革了倉庫管理制度法規，為社會主義市場經濟發展的發展起到了一定的后勤保障作用。而現階段我國倉儲體系主要內容體現以下特征：

①具有明顯部門倉庫的特征。自從我國確立了生產資料社會主義公有制為主體的社會主義經濟制度后，建立起集中統一的經濟管理體制，在中央集中統一領導下，形成了以部門管理為主的管理體制。在高度計劃經濟體制下，我國的生產資料流通完全納入了計劃分配軌道，企業所需要的物資只能按照企業的隸屬關系進行申請，經過綜合平衡以后，再按照各部門進行計劃供應。而各部門為了儲存保管好分配來的各種物質，就需要建立倉庫。于是，層層設庫的現象層出不窮，逐漸形成了部門倉儲管理系統。在當時來看，企業部門倉儲的建立為了保證本部門的物資供應，完成本部門的生產建設任務起到了積極作用。但是由于各個部門都是從本部門利益出發，很少顧及其他部門或國家利益，再加上相互之間缺乏溝通，又沒有一個統一管理部門來進行協調和統籌安排，因此，出現了目前存在的重復設庫問題，物資流通中轉環節多，流通渠道不暢，庫存居高不下，物資損失浪費大，等等。

②倉庫的擁有量大，但是管理水平較低。由于我國是以行政為系統建立倉庫的，所以不同部門、不同層次、不同領域為滿足自身使用的方便都設立倉庫，這就使我國的倉庫擁有量居世界前列。但是，由于我國沒有一個統一的倉儲管理部門，也沒有做過全國性統計，所以我國倉庫有量的底數并不十分清楚。

我國的倉庫數目的雖然很多，但是倉庫管理水平卻不高。究其主要原因，是我們有些領導在思想上對倉儲管理不夠重視引起的。常見這樣的領導“手中有貨，心中不慌”，他們把

主要精力放在如何爭取貨源上，一旦貨物到手，往倉庫里一放，就認為是萬事大吉了，至于如何管理好庫存物資，就不太關心。再加上我國社會上普遍對倉庫工作存在一種偏見，認為倉庫不需要知識，也不需要技術，致使倉庫人員的素質，尤其是文化素質不高。另一方面，倉儲機械設備也少，因而倉儲管理水平較低。

③倉儲技術發展不平衡。20世紀80年代以來，倉儲技術得到較大發展，但是各地發展不均衡。自改革開放以來，國外先進的倉儲技術傳入我國，使我國倉儲業發生了顯著的變化，特別是自動化倉儲技術傳入我國以后，我國的倉儲技術有了較大的提高。我國自20世紀70年代開始建造自動化倉庫，例如北京汽車制造廠、南寧拖拉機廠等先后建造了自動化倉庫。與此同時，人們對倉儲工作的看法也起了變化，逐漸重視倉儲管理工作，并注意引起先進的倉儲技術和提高倉儲工作人員的素質。但各地發展不平衡，目前我國在倉儲技術方面還處在先進與落后并存的狀態。

根據上述倉儲體系的現狀的主要特征，我國的倉儲體系取得了比較大的發展，但是與國民經濟整體發展相比，還有不小的差距，主要表現在：

①倉庫過多，且倉庫布局不盡合理。歷史的原因造成了我國形成各種部門倉儲業格局，各部門都有自己的倉庫，自稱體系，各自為政。倉庫最初建設的目的多是為了滿足本系統或本部門物資供應的需要而建立起來的。但是，我國的倉庫大部分是平房倉庫，占地面積大，儲存效率低。這些倉庫大部分多分布在經濟發達的地區和城市。倉庫的重復建設不但加大了我國的基礎建設投資，還占用了大量的土地。更因為我國是一種部門倉儲業，因此出現同城同類倉庫來回倒庫的嚴重的問題，結果造成貨物中轉環節多，貨物旅行等不合理物流現象，浪費了大量的人力、物力和財力；而一些邊遠或落后地區在發展經濟急需建立倉庫時，又由于資金不足或其他的原因，不能及時到位修建。倉庫布局的這種不平衡狀況，直接影響了地區經濟的發展，進而影響了城市或地區整體發展規劃的實施。

②對自動化倉庫技術的引進缺乏必要的經濟論證和可行性研究。在引進自動化倉庫技術方面也缺乏必要的經濟技術論證和可行性研究，特別是在20世紀80年代初我國掛起了一股自動化倉庫熱風，許多企業和部門紛紛建立自動化倉庫，投入了大量資金，物力和人力，但是真正充分發揮自動化倉庫作用的缺不多。

③倉儲設備狀況相差懸殊，各倉庫作業效率不均衡。目前我國各倉庫所擁有的設備狀況不一樣，有的現代化倉庫擁有非常先進的倉儲設備，如各種先進的裝卸搬運設備、高層貨架倉庫、全部實行計算機管理等；而有的倉庫卻還在以人工為主的原始管理狀態，倉庫作業大

部分靠人拉肩扛，只有少量的機械設備，當出入庫任務較集中時，不得不采用人海戰術，倉庫作業效率極低。還有一種情況是介于上述兩者之間，具有一定的機械設備和鐵路專線，但利用率不高，有些設備已經老化，有些已經陳舊，但由于資金不足，無力更新，只得帶病作業，隱藏著許多不安全因素。另外，有些倉庫為了維持日常的經費開支，不得出租庫房，專用線等，使我國的倉儲綜合效益難以提高。

④大部分倉儲業務員素質較低，管理水平不能適應現代化的要求。由于歷史的原因，我國倉儲部門工作人員的文化程度普遍較低，如鐵道部倉儲工作人員大專以上文化程度的只占全路物資職工的2.9%。中國物資儲運總公司是我國物資儲運系統內較大的單位，大約兩萬名員工，而中等以上學歷的只占18.2%。學歷層次不高，直接影響了管理水平的提高。

⑤倉儲管理方面的法規、法律還不夠健全。建立健全以責任制為核心的規章制度是倉儲管理的一樣基礎工作，嚴格的責任制是現代化大生產的客觀要求，也是規范每個崗位職責的依據。新中國成立以來，建立了不少倉儲方面的規章制度，但隨著生產的發展和科學水平的提高，至今有些規章制度已經不適合工作，需要進行修改和新建。在倉儲管理法制方面，我國的起步較晚，至今我國還沒有一部完整的《倉庫法》。同時，我國倉儲管理人員的法制觀念不強，不會運用法律手段來維護企業的利益。

（3）國內現代企業倉儲體系的發展趨勢分析。

隨著現代物流企業的發展，倉儲活動與倉儲管理不斷被賦予新的內容和任務。倉儲活動應盡可能地滿足客戶的需要，采用JIT等新的管理辦法，對于倉儲貨物的多品種、小批量的變化趨向和標準化趨勢也應作出相應的反應。因此，從現代企業倉儲體系發展的動向來看，有一些值得關注的特點，可能反映了倉儲應用和倉儲管理的發展變化趨勢。

①隨著物流資源的整合，在網絡建設過程中，提出了在大型物流網絡中，倉儲管理的集中模式與分散模式的關系問題。在現實應用中既有集中管理的倉庫，也由分散管理的倉庫。前者如國家儲備糧系統，后者如連鎖超市的配送中心。分散與集中各有其市場需求，似乎并不會有孰優孰劣的問題。但是近年來的研究表明，自然界多數復雜系統的構成，是由簡單系統采用“分布式”模式結合起來的。由此可以認為，集中總是相對的，分散卻是絕對的。當我們構造一個大系統模型時，分布式系統才是基礎。技術方案的思路也就變成了如何在分布式倉庫網絡基礎上，解決那些需要集中管理的困難。IBM推出的SOA構架就是此類研究的一個典型代表。在此基礎上WMS的基本結構、標準模塊和數據交換接口標準等方面的研究正在深入。

②以RFID為代表的新技術正在深刻地影響著倉儲管理和現代企業倉儲體系，甚至孕育著一場“物流革命”。由于種種原因，RFID還不可能馬上普及應用到所有的商品上，全世界也不會很快就采用統一的物品編碼標準。但是在物流環節可以通過車輛、集裝箱、托盤、貨架等設備應用RFID技術，提高物流管理水平。事實上我們已經看到在不少WMS案例中采用了RFID技術。因此我們預期物流設備的RFID加上商品的條形碼可能是未來一個時期在現代企業倉儲體系中探索RFID應用推廣的一條實用之路。

③JIT配送將越來越成為現代企業倉儲體系服務的主要市場需求。我們在把企業倉儲體系應用分為三類，是由我國的倉儲業整體應用水平決定的。隨著市場逐步成熟，倉儲管理在流程中的整合作用越來越明顯，傳統倉庫將向配送中心轉化。JIT生產方式的普遍化也將導致JIT配送需求的增長?，F代企業倉儲體系的發展要基于需求的這個變化趨勢。與此同時，配送需求的專業化市場細分業在深入，要求現代企業倉儲體系更加支持JIT配送的專業化。④商業智能技術（BI）在現代企業倉儲體系中的應用將越來越多。商業智能就是利用數據挖掘技術開發積累的數據信息，使之變成可以利用的知識。例如利用庫存數據分析市場變化規律，發現市場異?，F象，研究倉庫作業的優化方案等等。信息是作用在于應用，在于支持決策。在低水平的應用中，往往是系統采集數據，人工進行決策。經過一定的積累，應該過渡到系統具有決策的功能，這標志著系統上了一個新的臺階。因此，現代企業倉儲體系中商業智能技術模塊將成為一個越來越重要的組成部分，促進了現代企業倉儲體系的建模理論和方法的研究，以及優化方法和算法的研究。(原創)