第一篇：人才測評與招聘論文

總結課堂所學人才測評知識，結合模擬招聘課堂體驗，訪談或分析

一個企業招聘程序、方法以及適用性，分析其相關管理問題及對策

——以長江證券公司為例

（一）每年的11月21日是教育部規定的招聘會進校園的日子，近年來，企業面向應屆畢業生的招聘工作普遍提前，很多單位在9月份就公布了下一年的招聘計劃，每當招聘時節到來，在各大高校就可以看到火熱的求職面試。

那么，招聘，我們俗稱“招人”“招新”，具體而言就是企業采取一些科學的方法尋找、吸引應聘者，并從中選出企業需要的人員予以錄用的過程，是指按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。

這里給招聘下的定義中，我們強調的是企業和應聘者雙方。一方面，應聘者會根據自己的專業、興趣、特長、能力等自身條件和愿望來選擇與自己文化價值觀相一致的企業，并希望度過相應的考核流程進入相應的崗位；另一方面，需要人才的企業招聘方，會依據部門對人員的需求、要求，基于公司整體發展戰略和人力資源規劃方案來擇優錄取。從此看來，招聘，不單單是企業或者應試者某一方面的事情，它是一個相互評價相互選擇的平臺，因此，無論是公司還是應聘者個人都應該在尊重招聘基本流程和原則的基礎上，向外界展示自己的實力。

（二）接下來，我將以長江證券公司為例，先介紹其人才招聘程序、使用的甄選方法，并簡要分析方法的適用性；接著分析該證券公司目前存在的相關管理問題，隨后提出幾點建設性的改善對策。

（1）公司背景介紹：

長江證券股份有限公司前身為湖北證券公司，2000年2月23日，經中國證監會核準批復，公司增資擴股至10.29億元，同時更名為“長江證券有限責任公司”。公司資產質量優良，凈資產和凈資本兩個指標在業內的排名始終保持較前位置。2004年12月，公司成為率先進入創新試點行列的八家券商之一。2005年1月，受中國證監會委托托管了原大鵬證券經紀業務，并于6月收購原大鵬證券經紀業務，開創了創新試點券商以市場化方式處置風險券商的先河。目前，公司已初步完成證券類集團公司的架構，旗下擁有長江證券承銷保薦有限公司等五家全資和控股子公司，逐步形成了覆蓋全國的業務網絡，成為“中國證券行業十大影響力品牌”之一。

長江證券把人員當作企業才智的重要一點，是其根本和財富的根源，希望實現人與資源的最高價值。企業一直秉承著“量才使用、績效為先、公平競爭、長效激勵”的人力資源理念。量才適用就是合適的人做合適的事，要求做到人崗匹配、人責匹配，人盡其才；績效是考核員工對企業貢獻大小的前提，是衡量人才的一個重要標準，優秀的人才首先要能為公司創造財富，在崗位上持續創造高績效；公平競爭強調的是“能者上、平者讓、庸者下”的動態用人機制和環境；最后，長效激勵則是實現待遇留人，感情留人和事業留人，激發員工的創造性和能動性。

（2）招聘方法及程序

長江證券的招聘工作也隨著公司業務規模等的發展而發生著相應的變化。從在最初的招聘渠道選擇時，以行業內傳統招聘方式來滿足企業人才需求：例如：報紙招聘、勞動力市場、職業介紹所、人才市場、現場招聘會等招聘渠道來滿足人員需求，到后來逐漸隨著對人才需求的大大增加及對人才素質的高度要求開始慢慢轉向選用現代招聘方式:網絡招聘、現場招聘會、校園招聘、獵頭招聘等。

招聘工作是人力資源規劃人才需求和供給的主要途徑，招聘工作的流程也是對其結果息

息相關。經過不斷地摸索和改進，長江證券也已經逐漸形成一套良好的招聘體系。招聘部門對于整個公司的招聘要求也是統一標準的即：符合任職標準、價值觀一致、企業文化認同。在人員招聘流程方面也是:包含了招聘前的準備、招聘實施、招聘后評估三個階段。

其一，招聘前的準備主要包括：分析并確定各大部門的人員招聘需求—制定并完善相應的崗位說明書—根據提出的具體要求來提出實際的切實可行的招聘計劃—科學合理的組織招聘團隊。

這里，我們以招聘一個“客戶經理”為例，說明長江證券公司利用“智聯招聘”這一提供人力資源服務的專門機構來進行網上招募人才的情況。在相關網頁上首先向有意向的應聘者提供了相關的崗位信息（如：崗位類別為金融證券銷售主管，最低學歷為大專以上，工作性質為全職。），除此之外，還有詳細的崗位描述（如：長江證券經紀業務新產品、新業務的推介，為客戶提供全方位的投資理財咨詢服務，協助維護現有渠道關系）以及相應的職位要求（如：具有證券從業資格；40歲以下，大專及以上學歷，專業不限；有強烈的成功愿望，熱愛銷售，立志投身金融證券行業，良好的口頭表達能力和溝通技巧；富有開拓精神和良好的團隊合作意識，有很強的學習和溝通能力，良好的協調能力；有保險營銷、地產營銷、證券營銷及其它營銷經驗者優先）。另外，企業也將能夠給員工帶來的薪酬福利以及個人職業發展等的信息展示出來以增強吸引力（如：無責任底薪1500元起+行業內具有競爭力的提成比例+各類福利待遇+開戶獎勵；工作地點：深圳；提供完善的崗前培訓和業務知識培訓課程；良好的晉升機制及發展空間；國內外旅游機會等）。

其二，招聘實施階段。這一階段又依次分為招募、篩選、錄用三大步驟。這里，我主要強調其中的篩選階段。經常被企業使用的人才篩選渠道主要包括，網絡招聘、內部推薦與內部選拔、人才招聘會和獵頭公司。所謂的網絡招聘就是用人部門提交審批后《需求表》-招聘主管-人力資源總監審核確認-招聘主管發布招聘信息-收集簡歷、篩選簡歷、安排面試。這一招聘方式隨著網絡技術的日新月異以及網絡的普及程度提高而得到前所未有的發展。

企業對于人才的競爭也更加不遺余力，可以說是八仙過海，各顯神通。傳統而言就是筆試加面試，期間，主要考察人的：知識、經驗和能力這三大基本要素。近幾年也有很多新的考量指標被廣泛的應用，而長江證券也運用了其中的一些。其中，很重要的一點就是考量人才的情商等非智力因素，企業認為團隊凝聚力、組織協調能力、事務應變能力、人際交往能力等軟因素在今后的人才招聘中的關注比重會日益的得到更多的重視。

其三，招聘后評估階段。招聘結束后，對整個招聘流程的招聘計劃、招聘進程、招聘團隊、招聘結果、招聘費用要進行及時評估，只有及時的評估才能夠總結出招聘問題處在什么地方。

長江證券公司，和其他大部分的公司類似，其年度招聘工作都是在年初所制定的招聘計劃下逐步完成。首先根據各部門的崗位需求的職位及人員數量情況，甄選此次招聘工作所合適的招聘渠道，并且認真完成職位分析，填寫崗位說明書，組建招聘團隊，并且合理的、科學的設計面試題目，經過逐級面試，錄取達到崗位要求的人員，在被錄用人員做完背景調查的情況下，進入企業，最后對于招聘工作的所有工作做出招聘評估。

（3）相關管理問題及建設性對策

隨著證券行業的發展，企業的人員需求量也是與日俱增，雖然長江證券公司每年的人員招聘工作基本都可以完成，但是仍然存在一些令管理者頭疼的問題。那么其中最主要的就是：對經過招聘部門和用人部門精挑細選招聘來的人員不能符合企業崗位要求或者不能很好的融入企業文化。

這種類似“人崗不匹配”的狀況不只是長江證券這一企業遇到的，換句話說，崗位不能及時的找到合適的工作人員這一問題已經相對普遍。分析其出現的原因，有很多，但不論是企業方未建立起完善的人才儲備體系或者未運用適當合理的招聘面試方法、還是主考官的疏

忽、或者迫于同行業對優秀人才的激烈競爭壓力，其中“信息的不對稱”都是不可忽略的一方面，因為在信息不對稱條件下，企業招聘工作的效果就會大打折扣。

那么基于這樣的一種分析和認識，招聘考察過程就顯然可以被理解為一場“博弈”。這種問題是企業采用任何一種招聘方法都不可能徹底解決的，但是一些相應的對策對于有效的避免或者緩解其不良后果仍就有效，比如，注重面試和職業背景調查以尋求與企業文化相匹配的員工，也就是說，在面試過程中，企業招聘人員通過談話有意識、有目的地觀察職業經理人的語言和非語言行為，并將觀察結果做出系統的記錄、分析與研究，進而對職業經理人的能力進行深層次的分析；當然，也可以采用實行試用期甄別機制，在試用期間內，企業有機會觀察職業經理人在試用期間的工作表現是否能達到企業對該項職位的要求標準，也就是說可以通過試用期對職業經理人進一步的考察，從而更大限度避免招聘選拔中的錯誤。

（三）正如之前提到過的，如今的招聘考核，完全可以理解為企業經理人和應聘者之間的“博弈游戲”，一場“心理戰”。

通過學習人才測評，我們學到的不僅僅是那些人才測評方法（如：無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業，性格傾向測試等）在理論上是怎么一回事，更是通過真正的模擬招聘親身體驗了一次實戰演練，從中學到的經驗和教訓值得一輩子受用。這里，主要一提面試時候的心態問題，在模擬招聘中，盡管沒有走到最后的第三關，但欣賞到了其他同學自我戰士的風采。其中最讓我影響深刻的就是那些同學保持的平穩的、自信的心態，冷靜的情緒讓自己保持清醒理智的頭腦，對于主考官的急性問題也能很好的應對。

第二篇：高校教師人才測評招聘題目

高校教師人才測評招聘題目

一、填空題(7題，每空1分，共20分)

1.十八大“五位一體”中的“四個河南”指()

解析：根據十八大提出的“五位一體”總體布局和全面提高黨的建設科學化水平的新要求,結合河南實際,我們提出打造富強河南、文明河南、平安河南、美麗河南“四個河南”和推進社會主義民主政治制度建設、加強和提高黨的執政能力制度建設“兩項建設”,全面深化改革開放,推動經濟社會各方面工作再上新臺階。

2.高等學校的四大基本功能是()

解析：全面貫徹黨的十八大精神，充分發揮高校四大基本職能。黨的十八大報告，把教育放在改善民生和加強社會建設之首，提出要“努力辦好人民滿意的教育”的目標任務，為未來我國教育事業的改革發展指明了方向。就高校而言，全面貫徹落實黨的十八大精神，就必須以高校的四大基本職能為根本著力點，積極促進我國高等教育事業持續、科學的發展。(1)高校要以提升質量為核心，加強創新人才培養模式。(2)高校要提高科技創新能力，為建設創新型國家作出新貢獻。(3)高校要發揮知識和科研優勢，實現服務經濟社會發展的目標。(4)高校要積極推動社會主義文化大發展大繁榮，發揮文化傳承和創新職能。

3.十八屆三中全會提出，教育綜合改革的四個基本要求是()

解析：堅持立德樹人基本導向，本質要求是育人為本、德育為先、能力為重、全面發展，盡力為每個學生提供適合的教育，讓每個孩子都能成為有用之才，成為德智體美全面發展的社會主義建設者和接班人。

4.“四風”問題是指()

解析：四風問題是指形式主義、官僚主義、享樂主義和奢靡之風。由習近平在2013年6月18日在北京召開的中國共產黨的群眾路線教育實踐活動工作會議上提出。四風問題是違背中國共產黨的性質和宗旨的，是當前群眾深惡痛絕、反映最強烈的問題，也是損害黨群干群關系的重要根源。

5.評價課堂教學效果的五個基本標準是()

解析：新的課堂教學評價標準則應關注學生的學;強調教學內容與學生生活以及現代社會和科技發展相聯系;倡導主動、合作、探窮的學習方式，重視使學生學會學習和形成正確的價值觀，培養創新精神和實踐能力，一般考察三方面：教師教學設計的合理與否，學生的參與是否積極，教學過程對學生創造性的激發程度。

6.教師合理的知識結構包括()

解析：(1)通曉所教的學科和專業(2)具有比較廣泛的基礎文化知識(3)掌握教育科學理論，懂得教育規律

7.教育的兩大基本規律是()

解析：教育有兩大基本規律： 一是，關于教育與社會發展的關系(稱為教育的外部關系規律)。二是，關于教育與人的發展的關系(稱為教育的內部關系規律)。

二、選擇題(5題，每題2分，共10分)

1.高職學校的人才培養目標(高技能人才)

2.“不陵節而施”屬于(循序漸進)教育原則

解析：不陵節而施，出自《禮記·學記》。不陵節而施之謂孫(xùn)：不超過學的人的接受能力而進行(教育)，叫做合乎順序。

3.(依法執教)是完成本職工作的前提和基礎，是國家和社會對教師提出的道德要求。

4.在個性中具有核心意義的個性心理特征是(性格)

5.我國學校教育制度包括()

解析：學校教育制度是我國教育制度的主要部分，是接受教育者的身心發展規律而系統實施的，具體包括學前教育、初等教育、中等教育、高等教育等四個階段。

三、簡答題(2題，每題5分，共10分)

1.心理健康的標準是?

解析：一般說來，心理健康的人都能夠善待自己，善待他人，適應環境，情緒正常，人格和諧。美國心理學家馬斯洛和米特爾曼提出的心理健康的十條標準被公認為是“最經典的標準”：

(1)充分的安全感

(2)充分了解自己，并對自己的能力作適當的估價

(3)生活的目標切合實際

(4)與現實的環境保持接觸

(5)能保持人格的完整與和諧

(6)具有從經驗中學習的能力

(7)能保持良好的人際關系

(8)適度的情緒表達與控制

(9)在不違背社會規范的條件下，對個人的基本需要作恰當的滿足

(10)在集體要求的前提下，較好地發揮自己的個性

2.教學過程中的基本規律有?

解析：教學規律是客觀存在于教學過程中的不以主觀意志為轉移的本質聯系，具有客觀性、普遍性、穩定性、必然性。教學規律是制訂教學原則，選擇和運用教學組織形式和教學方法的科學依據。主要包括四條規律。

1、簡捷律。教學必須以間接知識為主，使間接知識和直接知識有機結合起來，讓學生簡捷地獲得較完全的知識。使學生避免重復前人的錯誤和曲折，最有效地掌握知識，在新的起點上繼續人類認識世界、改造世界的活動，攀登新的科學高峰。

2、育人律。在教學過程中，客觀存在著對學生思想方面的教育和影響。所教育過程實際上也是學生接受教育的過程。也就是說在教師傳授知識和學生掌握知識的同時，總是對學生的思想感情、立場觀點、意志性格、道德品質等方面施加一定的影響，使學生受到一定的品德和思想教育。同時，在教學過程中，教師的思想品質，言談舉止，無不對學生發生感染，熏陶和潛移默化的教育影響，而且這種影響是無法估量的。因此，教師應嚴謹治學，為人師表。

3、發展律。在教學過程中，教師和學生共同活動，使學生在智力、體力、審病美能力、勞動能力以及情感、意志、個性心理品質等方面都得到發展。學生掌握知識與發展智力、培養能力是辯證統一的，單純抓 知識的傳授或只重能力發展都是片面的。(不要象有些人說的，課改了，注重能力的培養，要淡化知識的傳授。)智力是在掌握知識的過程中形成、發展和表現出來的。智力又是掌握知識的不可缺少的條件。無必備的知識，智力、能力就成為無源之水、無本之木。但是，知識多，并不意味著能力強，其轉化為能力需要實踐的鍛煉等條件。

4、二主律。在教和學的統一活動中，教師在教學過程中起主導作用，引導學生去認識和發展，學生是學習的主體。教師的主導作用和學生的主體地位是辯證統一的。主導是對主體的導，而主體卻是主導下的主體。

四、分析題(1題，每題15分，共15分)

1.高職教師是否需要進企業鍛煉?(運用高等教育學知識進行作答)

五、論述題(3題，每題15分，共45分)

1.“建立現代職業教育體系”如何理解?

解析：

現代職業教育體系的核心：一是將中職、高職、應用本科直至研究生教育上下貫通;二是在職業教育與普通教育之間構建“立交橋”，實現兩者之間的溝通與銜接。即“上下貫通、內外銜接”。

關于加快建設適應經濟社會發展的現代職業教育體系的意見

解讀

《意見》提出，建設以中等職業教育、高等職業教育、應用型本科教育和專業學位研究生教育為主體，相互銜接、協調發展、開放兼容的現代職業教育體系。

現代職業教育體系的核心：一是將中職、高職、應用本科直至研究生教育上下貫通;二是在職業教育與普通教育之間構建“立交橋”，實現兩者之間的溝通與銜接。即“上下貫通、內外銜接”。

(1)打通和拓寬技術技能人才學習和成長渠道。給職校學生以更多的機會和希望，給勞動者以職業能力提升的支持，有充足的發展空間。(2)更多職校學生畢業可以拿“雙證”。

三、職業學校、高等學校聯手為職校學生成長鋪路搭橋。

四、進一步完善高考招生制度、為職校學生搭建起多座“立交橋”。

五、縣域內中職學校與普通高中要實現兩個“大體相當”。

2.你認為高等職業學校不斷提升人才培養質量需要重點做好哪些方面工作?

解析：大力發展職業教育，全面提高職業院校人才培養質量是推動經濟發展、促進就業、改善民生的重要手段，是解決三農問題、緩解勞動力供求結構矛盾的關鍵環節。

一、明確認識、科學謀劃，是職業院校貫徹落實科學發展觀的基本要求。

二、職業院校貫徹落實科學發展觀，提升辦學質量的措施

1、加強全面管理

2、完善教育質量保證體系

3、建立多元化質量評價體系

4、優化學校資源配置

三、促進職業教育科學發展，提高辦學水平，客觀上要求職業院校必須正確處理以下幾個方面的關系

1、正確處理教學、科研和管理工作的關系

2、正確處理當前發展和長遠發展的關系

3、正確處理“硬實力”和“軟實力”的關系

3.從高等學校教師角度，如何加強自身誠信體系建設以及如何對大學生進行“誠信”教育?

解析：目前，我國高校中普遍未建立起系統的教師誠信體系。高校中誠信教育不到位，缺乏“守信光榮、失信可恥”的氛圍，部分教師不能樹立“誠信至上”的道德意識;高校教師誠信制度不健全，誠信評價、監督機制缺位，教師誠信記錄、誠信信息不完整，導致了一系列教師誠信問題的出現。通過建立高校教師誠信教育機制、約束和激勵機制、評價機制、監督機制來構建有效的高校教師誠信體系。

當前，盡管各大高校始終將誠信教育作為德育工作的中心，然而屢禁不止的考試作弊、惡意拖欠助學貸款、假文憑、假學術等現象仍呈增長趨勢，這不但突顯了部分大學生存在誠信危機的客觀事實，同時也為高校的誠信教育拉響警鐘。

加強大學生的誠信道德建設，我們呼喚建立規范、科學、操作性強的大學生誠信教育體系。

一、在教書育人中，以德育教育為先導，創建誠信的校風、學風，充分發揮教師的表率作用。

二、在管理體制中要強化誠信道德建設，建立規范、科學、操作性強的大學生誠信道德建設體系。

1、建立健全各種誠信制度和誠信道德建設制度，以強化誠信教育。

2、建立誠信的考評體系和相應的信譽檔案。

3、在高校中積極拓展誠信監察渠道。

4、在學生自育時要強調誠信道德建設。

三、深化大學生誠信實踐教育，通過豐富多彩的課余活動，建立誠實守信的校園氛圍。

四、培育社會的誠信道德文化，構建社會誠信文化系統，在環境建設中要體現誠信道德建設，引導學生共建和諧校園。

總之，高校的誠信教育的效果是事關國家的繁榮富強、民族的興旺發達和社會主義事業的興衰成敗的大事，是事關高校的生存與發展、學生的前途與命運的根本任務。我們全體高校教育工作者都應該重視大學生誠信道德建設，并積極探索誠信教育的新方法、新舉措，真正培養出新一代誠實守信、德才兼備的高素質人才，共創新時期健康文明的和諧校園。

第三篇：人才測評

人才測評：讓你知面又知心

在《禮運大同篇》里，提到“選賢與能”四個字，從企業經營角度來看，它指出了企業在“招兵買馬”時，要遴選有品德、有才干、有智能、有執行能力的人來做事，這種人纔能為企業“招財進寶”。

“賢”就是要有“智能”，要有“度量”、要有“愿景”、要有“親和力”、要有“職業道德”；“能”，用現代流行的管理術語而言，就是指“核心職能”（core competency），例如具備工作“經驗（歷練）”，即能把企業“愿景”轉換為“政策”，并加以完整“規劃”、細膩的“設計”和有效的“執行”，以達成企業經營目標，賢能兼備，才能實現“得人者昌”、“得人者旺”，成就萬世不朽的偉業。

知人知面不知心

目前國內中小企業在遴選人才時，唯一的法寶是依賴面試時探討應征者的“學歷”與“工作經驗”，作為甄試、決定取才的依據。但在《孟子梁惠王章句上》記載著：“權，然后知輕重；度，然后知長短，物皆然，心為甚。”（秤一秤，然后知道輕重；量一量，然后知道長短；什么東西皆要經過衡量及考慮，然后才知道他的輕重，人心更加是如此。）所以，要了解一個人才的“賢”或“不賢”，“能干”或“不能干”，絕非僅靠個人學經歷將它拿來“權”、“度”一番，就能評量找到一群“志同道合”的同志加入經營的團隊一起來“干活”，而必須藉由科學化，且具有信度與效度的多樣化的人才評量工具“因才施測”，避免“知人知面不知心”，錄用“非我族類”的人，而后“帶槍投奔”敵營，不然被同業譏笑為“人才培育加工廠”而懊惱不已。

人才測評不同于算命

人力資源部門為有效選拔、考核、開發和調配人才，為每個職位都訂制了諸如學歷、文憑、工作經驗等硬性規定（工作說明書），但往往卻是隔靴搔癢，無法觸及到個人的內在素質，尤其二十一世紀被標榜為知識經濟的時代，人才的競爭越來越激烈，最值錢的生財工具已由土地、設備、資金，轉移到個人擁有與眾不同的“職能”條件上。統一企業董事長高清愿先生最常掛在嘴邊的一句話便是：“有德無才，其德可用；有才無德，其才不可用。”品性、操守、親和力??這些“德”極端重要，一個人如果才有所偏，別人可以輔助他的不足，如果德有所偏，無法補救，還會誤了大事。企業如何找到“可靠”、“忠誠”、“有操守”、“有創意”的員工，除了靠傳統的面談方法外，借重以現代心理學、管理科學為基礎的人才測評方法來“量身訂制”人才，已成為眾所推崇的人才選拔、考核及調整職位的新型參數。

人才測評不同于算命，它是集心理學、管理學、測量學、行為科學、系統論和計算機科學等為基礎的一種科學性的對人的素質進行系統化、客觀化、標準化的評價分析。它對人的知識水準、能力結構、個性特點、職業（興趣）傾向、發展潛能等素質進行綜合測評，為企業在招聘、選拔、培養接班人提供參考依據，同時也為個人的職業生涯發展提供有價值的參考。

簡言之，人才測評是指采用一套科學的方法，用于確定特定人員工作適應性標準的客觀判斷程序。就企業而言，人才測評技術可全面地了解人的素質，從而做到因事擇人，人與職務匹配，人與組織匹配，達到揚長避短的作用。

人才測評的目的與功用

人才測評的目的，在于企業招聘、選拔、晉升、考核和培養各類人才提供科學的依據。經過測評，企業就能獲知一個人才在他擁有的學歷、文憑等光環背后，是否真正能適合某個職位；個人也可由此加深對自己個性以及從業潛力的了解，找到職業人生定位。

專業性人才測評在企業中具有多種的用途，主要應用在以下幾個方面：

（1）企業組織診斷

對企業組織目前的管理問題，透過人才測評找出原因，并進行診斷和分析，例如企業人力資源整體狀況評價、企業具有發展潛力的潛在人才的識別、企業人力資源改善及發展建議、企業文化的適應，績效問題等。

（2）人事甄選

當企業需要從外部招聘人才時，根據職位需求，可以通過人才測評來掌握應聘者的素質，使出類拔萃者從眾多求職者中脫穎而出，然后擇優錄用。

（3）拔擢晉升

當代管理大師彼得?杜拉克(Peter Drucker)說：“沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續作用這么久。但是總體而言，經理們所做的提升和人員調配決策并不理想，一般說來，平均成功率不超過三分之一：在多數情況下，三分之一的決策是正確的、三分之一有一定效果、三分之一徹底失敗。每個工作職位對其任職者都有一定的基本要求，當求職者現有的素質符合職位要求時，人才的能力就能得到充分的發揮，創造出高水平的績效，否則，就可能導致低效能。”因此，人才測評可以做為這種人員調整（升遷、調職）的重要參考依據。例如在為保全企業的從業人員進行測評時，就要側重人的心理健康因素，盡量避免因為心理因素問題導致職業犯罪傾向（監守自盜）的情況出現。

（4）培訓、開發與職涯規劃

通過人才測評，根據企業發展方向找到員工工作知識、工作技能的優缺點，以確定培訓的內容，測評結果可做為人才開發的依據，因為人的素質具有可塑性和潛在性，所以通過人才測評分析員工的潛力后，根據企業特點尋找其最適合的發展目標加以培育成材。

（5）績效評核

在人力資源考核的內容中，除了工作的成果產出外，還要考核的是員工在工作中的行為、態度、職能的運用等項。這些評估的內容，無法用傳統的方法進行評量，但是通過人才測評，則可以全面了解員工的動機、需求、興趣，為組織制訂出一套“合身”的激勵措施，從而可以有效地提高個人以及團隊的工作績效。

人才測評方法大觀

人才測評主要的工作，是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據。經過長期的發展和適應不同情況的需要，形成了多種人才測評方法。下面就當前常用的幾種測評方法作一介紹。

一、個人履歷

在人才測評中有一句名言：“個人過去的行為表現，是預測其未來成功的最佳指針。”對個人過去經歷的剖析，是十分有價值的測評手段。個人履歷資料分析，是根據履歷中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加的總分，做為“取才”的參考依據。

這種方法用于人才測評的優點是較為客觀，而且低成本，但也存在著一些“人工裝飾”的問題，例如應征者填寫履歷時，總是“避重就輕”，“掩蓋”對自己“不利”的事實真相。

二、紙筆測驗

紙筆測驗主要用于測量人的基本知識、專業知識、管理知識、推理能力以及綜合分析能力、文字表達能力等素質。它是一種最古老、而又最基本的人才測評方法，至今仍是企業經常采用的選拔人才的重要方法之一。紙筆測驗在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，成本也低，可以大規模地進行施測，而且成績評定比較客觀，往往做為人員選拔錄用程序中的初步篩選工具。

三、心理測驗

心理測驗、面試與評價中心是人才測評的三種主要方法，其中心理測驗最常用也最為方便，例如：性格與興趣通常運用心理測試的專門技術來測試。心理測驗是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人才測評工作中。

四、面試

面試（談）是企業應用最普遍，也是必不可少的的一種測試手段。面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特征以及工作動機的一種人才測評的方法。面試按其形式一般分為結構化面試和非結構化面試二種。

五、情景仿真

情景仿真（工作仿真）是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務。在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過仿真提交的報告為其打分數，以此來預測被試者在擬聘職位上的實際工作能力和水平。情景仿真測驗主要適用于管理人員和某些專業人員。

六、評價中心

評價中心是通過仿真的情景，考察受試者的實際操作能力的測試方法。例如公文籃測試，可以了解管理者處理文件和日常事務的技能；無領導小組討論法，可以了解管理者的組織和領導能力。

評價中心技術萌芽于第二次世界戰爭期間，是德國軍事心理學家在挑選軍官時所使用的測評方法；美國軍事服務部也用這種方法來挑選間諜人員。在評價過程中，每個應試者都必須虛構一個故事，用于掩飾自己的真實身份，以此測驗每個受測者的撒謊能力。為此，評價中心在此過程中設計巧妙的陷阱，來誘使被受測者是不是會“穿幫”而“功虧一簣”。

評價中心是一種綜合性的人才測評技術，它具有較高的信度（測驗結果的一致性、穩定性及可靠性）和效度（測驗結果能夠測量到我們所想要測量特質的程度），得出的結論可信度較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求也高。評價中心使用的方法，有筆試，投射測驗、管理游戲、公文籃測驗、角色扮演、小組討論、即席演說、案例分析、事實判斷、面談等等。評價中心對提拔高階的經營管理人才的遴選，是最有效的測評方法。

尺有所短，寸有所長

人才測評包括測量和評價兩個部分，測量注重定量分析（量化），而評價注重定性綜合（質化）。人才測評可以全面反映一個人的素質，可以為人力資源的決策、管理、培訓提供輔助手段，但“尺有所短，寸有所長”，從組織和人力資源管理者角度而言，要正確應用人才測評的結果，一方面要根據測評結果開展人力資源的管理工作，另一方面也不能局限于測評結果，而應該要全面的、客觀的看待個人的優缺點。在尊重測評結果的同時，結合其它觀察的方法，例如檔案分析、績效評估、人事資料背景的調查等，對受測者做出多角度的綜合評價和鑒定。至于受測者對于人才測評的結果，也要有正確的態度，要用一種平常心來對待測評結果。具體來說，測評結果對自己有利，或顯示出自己在某方面的優勢，要坦然處之，努力保持和發揚；測評結果對自己不利，或揭示了自己在某方面的不足，也要能夠勇敢面對，并努力加以訓練和改正，不可“自暴自棄”，自我放逐。

人才測評不是萬靈丹

孟子曾說過：“盡信書不如無書”。人才測評不是萬靈丹，不能指望僅僅根據一種測評結果就能做出科學的、精確的人力資源管理決策。人才測評這項工具，只能說它大大提高對人才評價的準確性，但不能使其達到百分之百的正確性，因此，在使用人才測評結果時，必須參考、搜集相關信息做為左證，才能做出最后決定并發揮其功效。

第四篇：招聘中常用的人才測評方法

深圳市睿之源企業管理咨詢有限公司

授之以漁 簡單實用

招聘中常用的人才測評方法

人才測評方法是以現代心理學和行為科學為基礎，運用現代測評技術，通過人機對話、心理測驗、面試、情景模擬等技術手段，對測試者的素質狀況、發展潛力、個性特點等心理特征進行客觀地測量、科學地評價。它是集心理學、管理學、統計學、行為科學、計算機科學為一體的跨學科體系，是通過對個體在特定情景下外顯行為的了解與分析，把握其內在素質的活動規律。

人才測評方法是測試者個體自我、發掘潛能的有效途徑，也是企業人力資源部門開展專業化人才招聘的有力助手，在發達國家被廣泛應用于升學、就業、企業招聘與考核。

根據目前的招聘流程和測試內容，采用的人才測評方法多為是履歷分析、筆試和面試。

一、履歷分析

履歷分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。通過對過去經歷的剖析可得知-個人過去的行為表現，亦可得到十分有價值的預測數據。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。

履歷分析對申請人今后的工作表現有一定的預測效果，履歷數據分析人才測評方法的主要理論假設和理論基礎是“個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來”。這種人才測評方法用于人員測評的優點是在具有高預測力的同時能夠實現多維度、低成本地對被測人進行客觀測評。它既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以依崗位要求的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把被測評人各項得分相加的總分作為人才選、育、用和留的參考。

履歷分析是建立在過去經歷和行為的自我報告的基礎上的，因而存在以下幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題：它可能會由于被測者的記憶性錯誤或是故意欺騙造成內容數據的遺漏或失真；履歷分析的預測效度隨著時間的推進會越來越低，這就需要人力資源部門在進行履歷分析的時候對履歷內容進行選擇性篩選。

二、筆試

筆試是最古老且最基本的人才測評方法。此處筆試，顧名思義是指在招聘中各種通過以紙筆形式對被試者進行的各種測驗。它主要用于對人的基本知識、專業技術、管理技能、推理及綜合分析能力、文字表達能力等進行多維度的測驗。如個性與職業傾向：MBTI測試；認知能力：智力測驗；人格測驗、興趣測驗、價值量表等。在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，評定比較客觀，可以廣泛地應用到人才選拔錄用程序的初步篩選中。

三、面試

面試是測查和評價人員能力素質的一種考試活動。具體地說，面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的一種考試活動。面試給公司和應招者提供了進行雙向交流的機會，能使公司和應招者之間相互了解，從而雙方都可更準確做出聘用與否、受聘與否的決定。

深圳市睿之源企業管理咨詢有限公司

授之以漁 簡單實用

“精心設計下的面對面交談”是面試區別于其他測試的一個典型特征。“面對面交談”是一個雙向溝通的過程，具有直接的互動性；交談的內容也具有較大的靈活性。通過“精心設計”，使得交談的內容能夠較好的反應被試者在某些方面的相關素質能力，從而方便對整個交談過程進行觀察、分析得出面試結果。可以說，面試突出了“問”“聽”“察”“析”“判”的綜合性特色。，也正是由于面試的綜合性強的特色使其成為人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。

面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。

面試的結構化程度是影響面試質量的關鍵因素。所謂“結構化”指面試設計參照職位要求、測評對象特征、面試題目和評價標準作出統一的要求，目的在于降低測評對象間的程序差異和減少評委在面試過程中的隨意性。當前的面試測評中，松散型面試越來越少，結構化面試越來越多。

1.結構化面試

所謂結構化面試又稱標準化面試，就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，對被試者的表現進行量化分析，主要目的是評估應聘者工作能力的高低及是否能適應該崗位工作。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。常見的結構化面試可分為情景面試和行為描述面試。

2.非結構化面試

非結構化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。主考官提問問題的內容和順序都取決于其本身的興趣和現場應試者的回答。這種人才測評方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對被測者的特點進行有區別的提問。

這種面試人才測評方法簡單易行，不拘場合、時間、內容，簡單靈活，應聘者防御心理比較弱，了解的內容比較直接，可以有重點地收取更多的信息，反饋迅速。但非結構化面試本身也存在一定的局限，它易受主考官主觀因素的影響，缺少一致的判斷標準，面試結果常常無法量化以及無法同其他被測者的評價結果進行橫向比較等。一般來說，現在的企業大都采用結構化和非結構化相結合的方式，為企業的人力資源的多方位開發和管理形成良性循環。

對近些年來面試實踐的分析表明，面試出現了新的發展趨勢――形式的豐富化：面試早已突破那種兩個人面對面，一問一答的模式，而呈現出豐富多彩的形式。從單獨面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試，從非結構化面試到結構化面試，并從常規面試到引入了演講、無領導小組、角色扮演、案例分析、討論等情景面試。

常見的幾種結構化面試形式：

1)行為描述面試

行為描述面試是基于行為的連貫性原理發展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：

深圳市睿之源企業管理咨詢有限公司

授之以漁 簡單實用

一是求職者過去的工作經歷，判斷他選擇本組織發展的原因，預測他未來在本組織中發展的行為模式；

二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析，從而判定被試者是否適合錄用。

在行為描述面試中，根據“將來行為或績效的最好預測指標是過去行為或績效”的基本假設，其設計以既定職位的勝任素質模型為基礎，針對選定的勝任素質條目設計行為面試試題。問題都用于考察應試者的過去行為，讓應聘者談談過去在工作中是如何處理問題的。

行為面試注重誘發過去行為或經歷，通過對測評對象過去某種行為的追問和表述，來捕捉其某些能力或個性特征。其常用的人才測評方法為行為事件訪談法（BehaviorEventInterview即BEI）。

行為事件訪談最早是心理學家用以進行心理測評的一種人才測評方法thldl.org.cn。它通過一系列問題，收集被訪者在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息。面試官在采用行為事件訪談法時，可運用STAR模型針對被試者過去工作、生活中的案例，就其發生的情境（Situation）、需完成的任務（Task）、被試者所采用的行動（Action）以及行動的結果（Result）等四個要素進行提問。通過將被試者過去行為表現所反映的素質能力與崗位要求進行對比，衡量其是否符合所需要求。

2)情景面試

情景面試是采用情境模擬技術，通過給定某種工作情境，要求應聘者迅速做出反應；從求職者對假設情境的設想、聯想、假設和分析，來捕捉其某些能力或其他個性特征。情景面試的依據是目標設置理論，認為意圖和設想是對未來行為的有效預測指標。

根據設定的工作情境的不同，我們常見的情景面試大致有以下幾種：

（1）無領導小組討論

無領導小組討論：是指運用松散型群體討論方式，快速誘發人的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被評價者特征的人才測評方法。通常是指定幾名被試者為一組，就某一個給定問題進行討論。討論的主題往往呈中性，沒有絕對的對錯，易于被試者展開討論，有自由發揮的余地，充分展示自己的才華和素質能力。評價者則在一旁對被試者的行為表現進行觀察評價。

整個討論過程可以檢測應試者的口頭表達能力、組織協調能力、情緒穩定性、處理人際關系的技巧等等，是一個不可多得的對應試者的能力素質進行立體觀察的窗口。

最后，還可根據情況要求應試者寫一份討論記錄，以分析其表達能力、歸納能力和綜合分析決策能力，等等。

（2）公文處理

公文處理的典型表現形式是文件筐測驗，也稱公文框測驗，它根據被試者在規定的時間內對一系列的公文材料的處理情況來考察被試者的計劃、組織、預測、決策和溝通能力。它是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動的一種抽象和集中。

深圳市睿之源企業管理咨詢有限公司

授之以漁 簡單實用

文件筐測驗是一種在靜態環境下，對應試者多方面的素質能力進行的測評。它具有高仿真性，尤其適合于測試被試者的敏感性、工作主動性、獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷能力和決策能力等等。由于文件筐測驗的試題設計、實施、評分都需要較長的研究與篩選，必須投入相當大的人力、物力和財力才能保證較高的表面效度，因此花費的精力和費用都比較高，往往多用于中高層管理人員的選拔。

（3）角色扮演

角色扮演是設計一種接近“真實”的工作情境，給被試者一個指定的管理角色，要求測評對象進入角色情境中去處理各種問題和矛盾，從而評價其溝通能力和人際技能。角色扮演中給定的角色往往是處于一系列人際矛盾和沖突當中，被試者能夠真實地體驗不同角色的心理感受。在這種特定角色和心理活動的條件下，能夠較為真實地“激發”被試者的最直觀的行為，從而對其人際溝通技能進行評定。

（4）即興演講

即興演講往往是給定被試者一個主題，讓其稍作準備，進行即席發言。它主要測評的是被試者的語言表達能力，同時還能夠對其思維的敏捷性、明晰性和準確性以及臨場的應變能力進行考察。一般來說，往往會根據職位的性質和要求來確定面試中是否有即興演講部分存在的必要。

其實，在招聘的過程中，還會采用到其他不同形式的人才測評方法，這里我們只是對常用的幾種稍作介紹和分析。人才選拔和任用過程其實是一個復雜而長期的過程，幾乎所有的人才測評方法都需要在事前進行工作分析，明確職位所需的素質要求，建立其勝任特征模型。因而，根據其勝任特征的不同來確定在招聘時不同的人才選拔測評形式和人才測評方法。只有選擇科學的人才測評方法，對人才進行科學地測評，招聘時，我們才能夠盡可能的為企業選拔更合適的人才。

第五篇：人才招聘面試測評的主要內容

更多免費資料下載請進：yoao.com國最大的免費課件資源庫

人才招聘面試測評的主要內容

雖然從理論上講，面試可以測評應試者幾乎任何一種素質，但由于人員甄選除面試外還有其它許多有效的方法，并且每種甄選方法都有其長處和短處。因此，招聘單位一般并不是以面試去測評應聘者所有的素質，而是有選擇地用面試去測評它最易測評的內容。

一、儀表風度

這是指面試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態等。像國家公務員、教師、公關人員、部門經理等職位，對儀表風度的要求比較高。研究表明，儀表端莊、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規律、注意自我約束、責任心強。

二、專業知識

了解面試者掌握專業知識的深度和廣度，其專業知識是否符合所要錄用職位的要求，以此作為對專業知識筆試的補充。面試對專業知識的考察更具靈活性和深度，所提問題也更接近空缺崗位對專業知識的需求。

三、工作實踐經驗

面試考官一般根據查閱應試者個人簡歷和求職登記表所了解的情況，作些相關的提問，查詢應試者有關背景及過去工作的情況，以補充、證實其所具有的實踐經驗。通過對其工作經歷與實踐經驗的了解，還可以考察應試者的責任感、主動性、思維靈敏度、口頭表達能力及應變能力等。

四、口頭表達能力

看應聘者是否能將自己的思想、觀點、意見和建議順暢地用語言表達出來。考察的具體內容包括：表達的邏輯性、準確性、感染力、音質、音量、音調等。

五、綜合分析能力

面試中，考察應試者是否能對主考官所提出的問題通過分析抓住本質，并且說理透徹、分析全面、條理清晰。

六、反應能力和應變能力

主要看應試者對主考官所提的問題理解是否準確貼切，回答是否迅速，對于突發問題的反應是否機智敏捷、回答恰當。對于意外事項的處理是否得當等。

更多免費資料下載請進：yoao.com國最大的免費課件資源庫

更多免費資料下載請進：yoao.com國最大的免費課件資源庫

七、人際交往能力

在面試中，通過詢問應試者經常參與哪些社會活動，希望同哪些類型的人打交道，在各種社交場合所扮演的角色，可以了解應試者的人際交往傾向和與人相處的技巧。

八、自我控制能力和情緒穩定性

自我控制能力對于國家公務員及許多其它類型的工作人員（如企業的管理人員）顯得尤為重要。一方面，在遇到上級批評指責、工作壓力或是個人利益受到沖擊時，能夠克制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作；另一方面工作要有耐心和韌性。

九、工作態度

第一是要了解應試者對過去學習、工作的態度；第二是要了解應試者對現報考職位的態度。在過去學習或工作中態度不認真，對做什么、做好做壞無所謂的人，在新的工作崗位也難說會勤勤懇懇、認真負責。

十、上進心、進取心

上進心、進取心強的人，一般都有事業上的奮斗目標，并為之積極努力。具體表現在會努力把現有工作做好，不安于現狀，工作中常有創新。

十一、求職動機

了解應試者為何希望來本單位工作，對哪類工作最感興趣，在工作中追求什么，判斷本單位所能提供的職位和工作條件能否滿足其工作要求和期望。

十二、業余興趣與愛好

從應試者休閑時間愛從事哪些運動、喜歡閱讀哪些書籍以及喜歡什么樣的電視節目、有什么樣的嗜好等，可以了解他的興趣與愛好，這對錄用后的工作安排非常有好處。

更多免費資料下載請進：yoao.com國最大的免費課件資源庫