第一篇：人才測評與招聘論文

總結(jié)課堂所學(xué)人才測評知識，結(jié)合模擬招聘課堂體驗(yàn)，訪談或分析

一個(gè)企業(yè)招聘程序、方法以及適用性，分析其相關(guān)管理問題及對策

——以長江證券公司為例

（一）每年的11月21日是教育部規(guī)定的招聘會(huì)進(jìn)校園的日子，近年來，企業(yè)面向應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘工作普遍提前，很多單位在9月份就公布了下一年的招聘計(jì)劃，每當(dāng)招聘時(shí)節(jié)到來，在各大高校就可以看到火熱的求職面試。

那么，招聘，我們俗稱“招人”“招新”，具體而言就是企業(yè)采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者，并從中選出企業(yè)需要的人員予以錄用的過程，是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。

這里給招聘下的定義中，我們強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)和應(yīng)聘者雙方。一方面，應(yīng)聘者會(huì)根據(jù)自己的專業(yè)、興趣、特長、能力等自身?xiàng)l件和愿望來選擇與自己文化價(jià)值觀相一致的企業(yè)，并希望度過相應(yīng)的考核流程進(jìn)入相應(yīng)的崗位；另一方面，需要人才的企業(yè)招聘方，會(huì)依據(jù)部門對人員的需求、要求，基于公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃方案來擇優(yōu)錄取。從此看來，招聘，不單單是企業(yè)或者應(yīng)試者某一方面的事情，它是一個(gè)相互評價(jià)相互選擇的平臺，因此，無論是公司還是應(yīng)聘者個(gè)人都應(yīng)該在尊重招聘基本流程和原則的基礎(chǔ)上，向外界展示自己的實(shí)力。

（二）接下來，我將以長江證券公司為例，先介紹其人才招聘程序、使用的甄選方法，并簡要分析方法的適用性；接著分析該證券公司目前存在的相關(guān)管理問題，隨后提出幾點(diǎn)建設(shè)性的改善對策。

（1）公司背景介紹：

長江證券股份有限公司前身為湖北證券公司，2000年2月23日，經(jīng)中國證監(jiān)會(huì)核準(zhǔn)批復(fù)，公司增資擴(kuò)股至10.29億元，同時(shí)更名為“長江證券有限責(zé)任公司”。公司資產(chǎn)質(zhì)量優(yōu)良，凈資產(chǎn)和凈資本兩個(gè)指標(biāo)在業(yè)內(nèi)的排名始終保持較前位置。2004年12月，公司成為率先進(jìn)入創(chuàng)新試點(diǎn)行列的八家券商之一。2005年1月，受中國證監(jiān)會(huì)委托托管了原大鵬證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)，并于6月收購原大鵬證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)，開創(chuàng)了創(chuàng)新試點(diǎn)券商以市場化方式處置風(fēng)險(xiǎn)券商的先河。目前，公司已初步完成證券類集團(tuán)公司的架構(gòu)，旗下?lián)碛虚L江證券承銷保薦有限公司等五家全資和控股子公司，逐步形成了覆蓋全國的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)，成為“中國證券行業(yè)十大影響力品牌”之一。

長江證券把人員當(dāng)作企業(yè)才智的重要一點(diǎn)，是其根本和財(cái)富的根源，希望實(shí)現(xiàn)人與資源的最高價(jià)值。企業(yè)一直秉承著“量才使用、績效為先、公平競爭、長效激勵(lì)”的人力資源理念。量才適用就是合適的人做合適的事，要求做到人崗匹配、人責(zé)匹配，人盡其才；績效是考核員工對企業(yè)貢獻(xiàn)大小的前提，是衡量人才的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)秀的人才首先要能為公司創(chuàng)造財(cái)富，在崗位上持續(xù)創(chuàng)造高績效；公平競爭強(qiáng)調(diào)的是“能者上、平者讓、庸者下”的動(dòng)態(tài)用人機(jī)制和環(huán)境；最后，長效激勵(lì)則是實(shí)現(xiàn)待遇留人，感情留人和事業(yè)留人，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和能動(dòng)性。

（2）招聘方法及程序

長江證券的招聘工作也隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模等的發(fā)展而發(fā)生著相應(yīng)的變化。從在最初的招聘渠道選擇時(shí)，以行業(yè)內(nèi)傳統(tǒng)招聘方式來滿足企業(yè)人才需求：例如：報(bào)紙招聘、勞動(dòng)力市場、職業(yè)介紹所、人才市場、現(xiàn)場招聘會(huì)等招聘渠道來滿足人員需求，到后來逐漸隨著對人才需求的大大增加及對人才素質(zhì)的高度要求開始慢慢轉(zhuǎn)向選用現(xiàn)代招聘方式:網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘會(huì)、校園招聘、獵頭招聘等。

招聘工作是人力資源規(guī)劃人才需求和供給的主要途徑，招聘工作的流程也是對其結(jié)果息

息相關(guān)。經(jīng)過不斷地摸索和改進(jìn)，長江證券也已經(jīng)逐漸形成一套良好的招聘體系。招聘部門對于整個(gè)公司的招聘要求也是統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的即：符合任職標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值觀一致、企業(yè)文化認(rèn)同。在人員招聘流程方面也是:包含了招聘前的準(zhǔn)備、招聘實(shí)施、招聘后評估三個(gè)階段。

其一，招聘前的準(zhǔn)備主要包括：分析并確定各大部門的人員招聘需求—制定并完善相應(yīng)的崗位說明書—根據(jù)提出的具體要求來提出實(shí)際的切實(shí)可行的招聘計(jì)劃—科學(xué)合理的組織招聘團(tuán)隊(duì)。

這里，我們以招聘一個(gè)“客戶經(jīng)理”為例，說明長江證券公司利用“智聯(lián)招聘”這一提供人力資源服務(wù)的專門機(jī)構(gòu)來進(jìn)行網(wǎng)上招募人才的情況。在相關(guān)網(wǎng)頁上首先向有意向的應(yīng)聘者提供了相關(guān)的崗位信息（如：崗位類別為金融證券銷售主管，最低學(xué)歷為大專以上，工作性質(zhì)為全職。），除此之外，還有詳細(xì)的崗位描述（如：長江證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)新產(chǎn)品、新業(yè)務(wù)的推介，為客戶提供全方位的投資理財(cái)咨詢服務(wù)，協(xié)助維護(hù)現(xiàn)有渠道關(guān)系）以及相應(yīng)的職位要求（如：具有證券從業(yè)資格；40歲以下，大專及以上學(xué)歷，專業(yè)不限；有強(qiáng)烈的成功愿望，熱愛銷售，立志投身金融證券行業(yè)，良好的口頭表達(dá)能力和溝通技巧；富有開拓精神和良好的團(tuán)隊(duì)合作意識，有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)和溝通能力，良好的協(xié)調(diào)能力；有保險(xiǎn)營銷、地產(chǎn)營銷、證券營銷及其它營銷經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先）。另外，企業(yè)也將能夠給員工帶來的薪酬福利以及個(gè)人職業(yè)發(fā)展等的信息展示出來以增強(qiáng)吸引力（如：無責(zé)任底薪1500元起+行業(yè)內(nèi)具有競爭力的提成比例+各類福利待遇+開戶獎(jiǎng)勵(lì)；工作地點(diǎn)：深圳；提供完善的崗前培訓(xùn)和業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)課程；良好的晉升機(jī)制及發(fā)展空間；國內(nèi)外旅游機(jī)會(huì)等）。

其二，招聘實(shí)施階段。這一階段又依次分為招募、篩選、錄用三大步驟。這里，我主要強(qiáng)調(diào)其中的篩選階段。經(jīng)常被企業(yè)使用的人才篩選渠道主要包括，網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦與內(nèi)部選拔、人才招聘會(huì)和獵頭公司。所謂的網(wǎng)絡(luò)招聘就是用人部門提交審批后《需求表》-招聘主管-人力資源總監(jiān)審核確認(rèn)-招聘主管發(fā)布招聘信息-收集簡歷、篩選簡歷、安排面試。這一招聘方式隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的日新月異以及網(wǎng)絡(luò)的普及程度提高而得到前所未有的發(fā)展。

企業(yè)對于人才的競爭也更加不遺余力，可以說是八仙過海，各顯神通。傳統(tǒng)而言就是筆試加面試，期間，主要考察人的：知識、經(jīng)驗(yàn)和能力這三大基本要素。近幾年也有很多新的考量指標(biāo)被廣泛的應(yīng)用，而長江證券也運(yùn)用了其中的一些。其中，很重要的一點(diǎn)就是考量人才的情商等非智力因素，企業(yè)認(rèn)為團(tuán)隊(duì)凝聚力、組織協(xié)調(diào)能力、事務(wù)應(yīng)變能力、人際交往能力等軟因素在今后的人才招聘中的關(guān)注比重會(huì)日益的得到更多的重視。

其三，招聘后評估階段。招聘結(jié)束后，對整個(gè)招聘流程的招聘計(jì)劃、招聘進(jìn)程、招聘團(tuán)隊(duì)、招聘結(jié)果、招聘費(fèi)用要進(jìn)行及時(shí)評估，只有及時(shí)的評估才能夠總結(jié)出招聘問題處在什么地方。

長江證券公司，和其他大部分的公司類似，其年度招聘工作都是在年初所制定的招聘計(jì)劃下逐步完成。首先根據(jù)各部門的崗位需求的職位及人員數(shù)量情況，甄選此次招聘工作所合適的招聘渠道，并且認(rèn)真完成職位分析，填寫崗位說明書，組建招聘團(tuán)隊(duì)，并且合理的、科學(xué)的設(shè)計(jì)面試題目，經(jīng)過逐級面試，錄取達(dá)到崗位要求的人員，在被錄用人員做完背景調(diào)查的情況下，進(jìn)入企業(yè)，最后對于招聘工作的所有工作做出招聘評估。

（3）相關(guān)管理問題及建設(shè)性對策

隨著證券行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的人員需求量也是與日俱增，雖然長江證券公司每年的人員招聘工作基本都可以完成，但是仍然存在一些令管理者頭疼的問題。那么其中最主要的就是：對經(jīng)過招聘部門和用人部門精挑細(xì)選招聘來的人員不能符合企業(yè)崗位要求或者不能很好的融入企業(yè)文化。

這種類似“人崗不匹配”的狀況不只是長江證券這一企業(yè)遇到的，換句話說，崗位不能及時(shí)的找到合適的工作人員這一問題已經(jīng)相對普遍。分析其出現(xiàn)的原因，有很多，但不論是企業(yè)方未建立起完善的人才儲備體系或者未運(yùn)用適當(dāng)合理的招聘面試方法、還是主考官的疏

忽、或者迫于同行業(yè)對優(yōu)秀人才的激烈競爭壓力，其中“信息的不對稱”都是不可忽略的一方面，因?yàn)樵谛畔⒉粚ΨQ條件下，企業(yè)招聘工作的效果就會(huì)大打折扣。

那么基于這樣的一種分析和認(rèn)識，招聘考察過程就顯然可以被理解為一場“博弈”。這種問題是企業(yè)采用任何一種招聘方法都不可能徹底解決的，但是一些相應(yīng)的對策對于有效的避免或者緩解其不良后果仍就有效，比如，注重面試和職業(yè)背景調(diào)查以尋求與企業(yè)文化相匹配的員工，也就是說，在面試過程中，企業(yè)招聘人員通過談話有意識、有目的地觀察職業(yè)經(jīng)理人的語言和非語言行為，并將觀察結(jié)果做出系統(tǒng)的記錄、分析與研究，進(jìn)而對職業(yè)經(jīng)理人的能力進(jìn)行深層次的分析；當(dāng)然，也可以采用實(shí)行試用期甄別機(jī)制，在試用期間內(nèi)，企業(yè)有機(jī)會(huì)觀察職業(yè)經(jīng)理人在試用期間的工作表現(xiàn)是否能達(dá)到企業(yè)對該項(xiàng)職位的要求標(biāo)準(zhǔn)，也就是說可以通過試用期對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)一步的考察，從而更大限度避免招聘選拔中的錯(cuò)誤。

（三）正如之前提到過的，如今的招聘考核，完全可以理解為企業(yè)經(jīng)理人和應(yīng)聘者之間的“博弈游戲”，一場“心理戰(zhàn)”。

通過學(xué)習(xí)人才測評，我們學(xué)到的不僅僅是那些人才測評方法（如：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)，性格傾向測試等）在理論上是怎么一回事，更是通過真正的模擬招聘親身體驗(yàn)了一次實(shí)戰(zhàn)演練，從中學(xué)到的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)值得一輩子受用。這里，主要一提面試時(shí)候的心態(tài)問題，在模擬招聘中，盡管沒有走到最后的第三關(guān)，但欣賞到了其他同學(xué)自我戰(zhàn)士的風(fēng)采。其中最讓我影響深刻的就是那些同學(xué)保持的平穩(wěn)的、自信的心態(tài)，冷靜的情緒讓自己保持清醒理智的頭腦，對于主考官的急性問題也能很好的應(yīng)對。

第二篇：高校教師人才測評招聘題目

高校教師人才測評招聘題目

一、填空題(7題，每空1分，共20分)

1.十八大“五位一體”中的“四個(gè)河南”指()

解析：根據(jù)十八大提出的“五位一體”總體布局和全面提高黨的建設(shè)科學(xué)化水平的新要求,結(jié)合河南實(shí)際,我們提出打造富強(qiáng)河南、文明河南、平安河南、美麗河南“四個(gè)河南”和推進(jìn)社會(huì)主義民主政治制度建設(shè)、加強(qiáng)和提高黨的執(zhí)政能力制度建設(shè)“兩項(xiàng)建設(shè)”,全面深化改革開放,推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)各方面工作再上新臺階。

2.高等學(xué)校的四大基本功能是()

解析：全面貫徹黨的十八大精神，充分發(fā)揮高校四大基本職能。黨的十八大報(bào)告，把教育放在改善民生和加強(qiáng)社會(huì)建設(shè)之首，提出要“努力辦好人民滿意的教育”的目標(biāo)任務(wù)，為未來我國教育事業(yè)的改革發(fā)展指明了方向。就高校而言，全面貫徹落實(shí)黨的十八大精神，就必須以高校的四大基本職能為根本著力點(diǎn)，積極促進(jìn)我國高等教育事業(yè)持續(xù)、科學(xué)的發(fā)展。(1)高校要以提升質(zhì)量為核心，加強(qiáng)創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式。(2)高校要提高科技創(chuàng)新能力，為建設(shè)創(chuàng)新型國家作出新貢獻(xiàn)。(3)高校要發(fā)揮知識和科研優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的目標(biāo)。(4)高校要積極推動(dòng)社會(huì)主義文化大發(fā)展大繁榮，發(fā)揮文化傳承和創(chuàng)新職能。

3.十八屆三中全會(huì)提出，教育綜合改革的四個(gè)基本要求是()

解析：堅(jiān)持立德樹人基本導(dǎo)向，本質(zhì)要求是育人為本、德育為先、能力為重、全面發(fā)展，盡力為每個(gè)學(xué)生提供適合的教育，讓每個(gè)孩子都能成為有用之才，成為德智體美全面發(fā)展的社會(huì)主義建設(shè)者和接班人。

4.“四風(fēng)”問題是指()

解析：四風(fēng)問題是指形式主義、官僚主義、享樂主義和奢靡之風(fēng)。由習(xí)近平在2013年6月18日在北京召開的中國共產(chǎn)黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)工作會(huì)議上提出。四風(fēng)問題是違背中國共產(chǎn)黨的性質(zhì)和宗旨的，是當(dāng)前群眾深惡痛絕、反映最強(qiáng)烈的問題，也是損害黨群干群關(guān)系的重要根源。

5.評價(jià)課堂教學(xué)效果的五個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)是()

解析：新的課堂教學(xué)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)則應(yīng)關(guān)注學(xué)生的學(xué);強(qiáng)調(diào)教學(xué)內(nèi)容與學(xué)生生活以及現(xiàn)代社會(huì)和科技發(fā)展相聯(lián)系;倡導(dǎo)主動(dòng)、合作、探窮的學(xué)習(xí)方式，重視使學(xué)生學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)和形成正確的價(jià)值觀，培養(yǎng)創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力，一般考察三方面：教師教學(xué)設(shè)計(jì)的合理與否，學(xué)生的參與是否積極，教學(xué)過程對學(xué)生創(chuàng)造性的激發(fā)程度。

6.教師合理的知識結(jié)構(gòu)包括()

解析：(1)通曉所教的學(xué)科和專業(yè)(2)具有比較廣泛的基礎(chǔ)文化知識(3)掌握教育科學(xué)理論，懂得教育規(guī)律

7.教育的兩大基本規(guī)律是()

解析：教育有兩大基本規(guī)律： 一是，關(guān)于教育與社會(huì)發(fā)展的關(guān)系(稱為教育的外部關(guān)系規(guī)律)。二是，關(guān)于教育與人的發(fā)展的關(guān)系(稱為教育的內(nèi)部關(guān)系規(guī)律)。

二、選擇題(5題，每題2分，共10分)

1.高職學(xué)校的人才培養(yǎng)目標(biāo)(高技能人才)

2.“不陵節(jié)而施”屬于(循序漸進(jìn))教育原則

解析：不陵節(jié)而施，出自《禮記·學(xué)記》。不陵節(jié)而施之謂孫(xùn)：不超過學(xué)的人的接受能力而進(jìn)行(教育)，叫做合乎順序。

3.(依法執(zhí)教)是完成本職工作的前提和基礎(chǔ)，是國家和社會(huì)對教師提出的道德要求。

4.在個(gè)性中具有核心意義的個(gè)性心理特征是(性格)

5.我國學(xué)校教育制度包括()

解析：學(xué)校教育制度是我國教育制度的主要部分，是接受教育者的身心發(fā)展規(guī)律而系統(tǒng)實(shí)施的，具體包括學(xué)前教育、初等教育、中等教育、高等教育等四個(gè)階段。

三、簡答題(2題，每題5分，共10分)

1.心理健康的標(biāo)準(zhǔn)是?

解析：一般說來，心理健康的人都能夠善待自己，善待他人，適應(yīng)環(huán)境，情緒正常，人格和諧。美國心理學(xué)家馬斯洛和米特爾曼提出的心理健康的十條標(biāo)準(zhǔn)被公認(rèn)為是“最經(jīng)典的標(biāo)準(zhǔn)”：

(1)充分的安全感

(2)充分了解自己，并對自己的能力作適當(dāng)?shù)墓纼r(jià)

(3)生活的目標(biāo)切合實(shí)際

(4)與現(xiàn)實(shí)的環(huán)境保持接觸

(5)能保持人格的完整與和諧

(6)具有從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的能力

(7)能保持良好的人際關(guān)系

(8)適度的情緒表達(dá)與控制

(9)在不違背社會(huì)規(guī)范的條件下，對個(gè)人的基本需要作恰當(dāng)?shù)臐M足

(10)在集體要求的前提下，較好地發(fā)揮自己的個(gè)性

2.教學(xué)過程中的基本規(guī)律有?

解析：教學(xué)規(guī)律是客觀存在于教學(xué)過程中的不以主觀意志為轉(zhuǎn)移的本質(zhì)聯(lián)系，具有客觀性、普遍性、穩(wěn)定性、必然性。教學(xué)規(guī)律是制訂教學(xué)原則，選擇和運(yùn)用教學(xué)組織形式和教學(xué)方法的科學(xué)依據(jù)。主要包括四條規(guī)律。

1、簡捷律。教學(xué)必須以間接知識為主，使間接知識和直接知識有機(jī)結(jié)合起來，讓學(xué)生簡捷地獲得較完全的知識。使學(xué)生避免重復(fù)前人的錯(cuò)誤和曲折，最有效地掌握知識，在新的起點(diǎn)上繼續(xù)人類認(rèn)識世界、改造世界的活動(dòng)，攀登新的科學(xué)高峰。

2、育人律。在教學(xué)過程中，客觀存在著對學(xué)生思想方面的教育和影響。所教育過程實(shí)際上也是學(xué)生接受教育的過程。也就是說在教師傳授知識和學(xué)生掌握知識的同時(shí)，總是對學(xué)生的思想感情、立場觀點(diǎn)、意志性格、道德品質(zhì)等方面施加一定的影響，使學(xué)生受到一定的品德和思想教育。同時(shí)，在教學(xué)過程中，教師的思想品質(zhì)，言談舉止，無不對學(xué)生發(fā)生感染，熏陶和潛移默化的教育影響，而且這種影響是無法估量的。因此，教師應(yīng)嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，為人師表。

3、發(fā)展律。在教學(xué)過程中，教師和學(xué)生共同活動(dòng)，使學(xué)生在智力、體力、審病美能力、勞動(dòng)能力以及情感、意志、個(gè)性心理品質(zhì)等方面都得到發(fā)展。學(xué)生掌握知識與發(fā)展智力、培養(yǎng)能力是辯證統(tǒng)一的，單純抓 知識的傳授或只重能力發(fā)展都是片面的。(不要象有些人說的，課改了，注重能力的培養(yǎng)，要淡化知識的傳授。)智力是在掌握知識的過程中形成、發(fā)展和表現(xiàn)出來的。智力又是掌握知識的不可缺少的條件。無必備的知識，智力、能力就成為無源之水、無本之木。但是，知識多，并不意味著能力強(qiáng)，其轉(zhuǎn)化為能力需要實(shí)踐的鍛煉等條件。

4、二主律。在教和學(xué)的統(tǒng)一活動(dòng)中，教師在教學(xué)過程中起主導(dǎo)作用，引導(dǎo)學(xué)生去認(rèn)識和發(fā)展，學(xué)生是學(xué)習(xí)的主體。教師的主導(dǎo)作用和學(xué)生的主體地位是辯證統(tǒng)一的。主導(dǎo)是對主體的導(dǎo)，而主體卻是主導(dǎo)下的主體。

四、分析題(1題，每題15分，共15分)

1.高職教師是否需要進(jìn)企業(yè)鍛煉?(運(yùn)用高等教育學(xué)知識進(jìn)行作答)

五、論述題(3題，每題15分，共45分)

1.“建立現(xiàn)代職業(yè)教育體系”如何理解?

解析：

現(xiàn)代職業(yè)教育體系的核心：一是將中職、高職、應(yīng)用本科直至研究生教育上下貫通;二是在職業(yè)教育與普通教育之間構(gòu)建“立交橋”，實(shí)現(xiàn)兩者之間的溝通與銜接。即“上下貫通、內(nèi)外銜接”。

關(guān)于加快建設(shè)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)代職業(yè)教育體系的意見

解讀

《意見》提出，建設(shè)以中等職業(yè)教育、高等職業(yè)教育、應(yīng)用型本科教育和專業(yè)學(xué)位研究生教育為主體，相互銜接、協(xié)調(diào)發(fā)展、開放兼容的現(xiàn)代職業(yè)教育體系。

現(xiàn)代職業(yè)教育體系的核心：一是將中職、高職、應(yīng)用本科直至研究生教育上下貫通;二是在職業(yè)教育與普通教育之間構(gòu)建“立交橋”，實(shí)現(xiàn)兩者之間的溝通與銜接。即“上下貫通、內(nèi)外銜接”。

(1)打通和拓寬技術(shù)技能人才學(xué)習(xí)和成長渠道。給職校學(xué)生以更多的機(jī)會(huì)和希望，給勞動(dòng)者以職業(yè)能力提升的支持，有充足的發(fā)展空間。(2)更多職校學(xué)生畢業(yè)可以拿“雙證”。

三、職業(yè)學(xué)校、高等學(xué)校聯(lián)手為職校學(xué)生成長鋪路搭橋。

四、進(jìn)一步完善高考招生制度、為職校學(xué)生搭建起多座“立交橋”。

五、縣域內(nèi)中職學(xué)校與普通高中要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)“大體相當(dāng)”。

2.你認(rèn)為高等職業(yè)學(xué)校不斷提升人才培養(yǎng)質(zhì)量需要重點(diǎn)做好哪些方面工作?

解析：大力發(fā)展職業(yè)教育，全面提高職業(yè)院校人才培養(yǎng)質(zhì)量是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、促進(jìn)就業(yè)、改善民生的重要手段，是解決三農(nóng)問題、緩解勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)矛盾的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

一、明確認(rèn)識、科學(xué)謀劃，是職業(yè)院校貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的基本要求。

二、職業(yè)院校貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，提升辦學(xué)質(zhì)量的措施

1、加強(qiáng)全面管理

2、完善教育質(zhì)量保證體系

3、建立多元化質(zhì)量評價(jià)體系

4、優(yōu)化學(xué)校資源配置

三、促進(jìn)職業(yè)教育科學(xué)發(fā)展，提高辦學(xué)水平，客觀上要求職業(yè)院校必須正確處理以下幾個(gè)方面的關(guān)系

1、正確處理教學(xué)、科研和管理工作的關(guān)系

2、正確處理當(dāng)前發(fā)展和長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系

3、正確處理“硬實(shí)力”和“軟實(shí)力”的關(guān)系

3.從高等學(xué)校教師角度，如何加強(qiáng)自身誠信體系建設(shè)以及如何對大學(xué)生進(jìn)行“誠信”教育?

解析：目前，我國高校中普遍未建立起系統(tǒng)的教師誠信體系。高校中誠信教育不到位，缺乏“守信光榮、失信可恥”的氛圍，部分教師不能樹立“誠信至上”的道德意識;高校教師誠信制度不健全，誠信評價(jià)、監(jiān)督機(jī)制缺位，教師誠信記錄、誠信信息不完整，導(dǎo)致了一系列教師誠信問題的出現(xiàn)。通過建立高校教師誠信教育機(jī)制、約束和激勵(lì)機(jī)制、評價(jià)機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制來構(gòu)建有效的高校教師誠信體系。

當(dāng)前，盡管各大高校始終將誠信教育作為德育工作的中心，然而屢禁不止的考試作弊、惡意拖欠助學(xué)貸款、假文憑、假學(xué)術(shù)等現(xiàn)象仍呈增長趨勢，這不但突顯了部分大學(xué)生存在誠信危機(jī)的客觀事實(shí)，同時(shí)也為高校的誠信教育拉響警鐘。

加強(qiáng)大學(xué)生的誠信道德建設(shè)，我們呼喚建立規(guī)范、科學(xué)、操作性強(qiáng)的大學(xué)生誠信教育體系。

一、在教書育人中，以德育教育為先導(dǎo)，創(chuàng)建誠信的校風(fēng)、學(xué)風(fēng)，充分發(fā)揮教師的表率作用。

二、在管理體制中要強(qiáng)化誠信道德建設(shè)，建立規(guī)范、科學(xué)、操作性強(qiáng)的大學(xué)生誠信道德建設(shè)體系。

1、建立健全各種誠信制度和誠信道德建設(shè)制度，以強(qiáng)化誠信教育。

2、建立誠信的考評體系和相應(yīng)的信譽(yù)檔案。

3、在高校中積極拓展誠信監(jiān)察渠道。

4、在學(xué)生自育時(shí)要強(qiáng)調(diào)誠信道德建設(shè)。

三、深化大學(xué)生誠信實(shí)踐教育，通過豐富多彩的課余活動(dòng)，建立誠實(shí)守信的校園氛圍。

四、培育社會(huì)的誠信道德文化，構(gòu)建社會(huì)誠信文化系統(tǒng)，在環(huán)境建設(shè)中要體現(xiàn)誠信道德建設(shè)，引導(dǎo)學(xué)生共建和諧校園。

總之，高校的誠信教育的效果是事關(guān)國家的繁榮富強(qiáng)、民族的興旺發(fā)達(dá)和社會(huì)主義事業(yè)的興衰成敗的大事，是事關(guān)高校的生存與發(fā)展、學(xué)生的前途與命運(yùn)的根本任務(wù)。我們?nèi)w高校教育工作者都應(yīng)該重視大學(xué)生誠信道德建設(shè)，并積極探索誠信教育的新方法、新舉措，真正培養(yǎng)出新一代誠實(shí)守信、德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才，共創(chuàng)新時(shí)期健康文明的和諧校園。

第三篇：人才測評

人才測評：讓你知面又知心

在《禮運(yùn)大同篇》里，提到“選賢與能”四個(gè)字，從企業(yè)經(jīng)營角度來看，它指出了企業(yè)在“招兵買馬”時(shí)，要遴選有品德、有才干、有智能、有執(zhí)行能力的人來做事，這種人纔能為企業(yè)“招財(cái)進(jìn)寶”。

“賢”就是要有“智能”，要有“度量”、要有“愿景”、要有“親和力”、要有“職業(yè)道德”；“能”，用現(xiàn)代流行的管理術(shù)語而言，就是指“核心職能”（core competency），例如具備工作“經(jīng)驗(yàn)（歷練）”，即能把企業(yè)“愿景”轉(zhuǎn)換為“政策”，并加以完整“規(guī)劃”、細(xì)膩的“設(shè)計(jì)”和有效的“執(zhí)行”，以達(dá)成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，賢能兼?zhèn)洌拍軐?shí)現(xiàn)“得人者昌”、“得人者旺”，成就萬世不朽的偉業(yè)。

知人知面不知心

目前國內(nèi)中小企業(yè)在遴選人才時(shí)，唯一的法寶是依賴面試時(shí)探討應(yīng)征者的“學(xué)歷”與“工作經(jīng)驗(yàn)”，作為甄試、決定取才的依據(jù)。但在《孟子梁惠王章句上》記載著：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短，物皆然，心為甚。”（秤一秤，然后知道輕重；量一量，然后知道長短；什么東西皆要經(jīng)過衡量及考慮，然后才知道他的輕重，人心更加是如此。）所以，要了解一個(gè)人才的“賢”或“不賢”，“能干”或“不能干”，絕非僅靠個(gè)人學(xué)經(jīng)歷將它拿來“權(quán)”、“度”一番，就能評量找到一群“志同道合”的同志加入經(jīng)營的團(tuán)隊(duì)一起來“干活”，而必須藉由科學(xué)化，且具有信度與效度的多樣化的人才評量工具“因才施測”，避免“知人知面不知心”，錄用“非我族類”的人，而后“帶槍投奔”敵營，不然被同業(yè)譏笑為“人才培育加工廠”而懊惱不已。

人才測評不同于算命

人力資源部門為有效選拔、考核、開發(fā)和調(diào)配人才，為每個(gè)職位都訂制了諸如學(xué)歷、文憑、工作經(jīng)驗(yàn)等硬性規(guī)定（工作說明書），但往往卻是隔靴搔癢，無法觸及到個(gè)人的內(nèi)在素質(zhì)，尤其二十一世紀(jì)被標(biāo)榜為知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才的競爭越來越激烈，最值錢的生財(cái)工具已由土地、設(shè)備、資金，轉(zhuǎn)移到個(gè)人擁有與眾不同的“職能”條件上。統(tǒng)一企業(yè)董事長高清愿先生最常掛在嘴邊的一句話便是：“有德無才，其德可用；有才無德，其才不可用。”品性、操守、親和力??這些“德”極端重要，一個(gè)人如果才有所偏，別人可以輔助他的不足，如果德有所偏，無法補(bǔ)救，還會(huì)誤了大事。企業(yè)如何找到“可靠”、“忠誠”、“有操守”、“有創(chuàng)意”的員工，除了靠傳統(tǒng)的面談方法外，借重以現(xiàn)代心理學(xué)、管理科學(xué)為基礎(chǔ)的人才測評方法來“量身訂制”人才，已成為眾所推崇的人才選拔、考核及調(diào)整職位的新型參數(shù)。

人才測評不同于算命，它是集心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、行為科學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)科學(xué)等為基礎(chǔ)的一種科學(xué)性的對人的素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)化、客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化的評價(jià)分析。它對人的知識水準(zhǔn)、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)（興趣）傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進(jìn)行綜合測評，為企業(yè)在招聘、選拔、培養(yǎng)接班人提供參考依據(jù)，同時(shí)也為個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展提供有價(jià)值的參考。

簡言之，人才測評是指采用一套科學(xué)的方法，用于確定特定人員工作適應(yīng)性標(biāo)準(zhǔn)的客觀判斷程序。就企業(yè)而言，人才測評技術(shù)可全面地了解人的素質(zhì)，從而做到因事?lián)袢耍伺c職務(wù)匹配，人與組織匹配，達(dá)到揚(yáng)長避短的作用。

人才測評的目的與功用

人才測評的目的，在于企業(yè)招聘、選拔、晉升、考核和培養(yǎng)各類人才提供科學(xué)的依據(jù)。經(jīng)過測評，企業(yè)就能獲知一個(gè)人才在他擁有的學(xué)歷、文憑等光環(huán)背后，是否真正能適合某個(gè)職位；個(gè)人也可由此加深對自己個(gè)性以及從業(yè)潛力的了解，找到職業(yè)人生定位。

專業(yè)性人才測評在企業(yè)中具有多種的用途，主要應(yīng)用在以下幾個(gè)方面：

（1）企業(yè)組織診斷

對企業(yè)組織目前的管理問題，透過人才測評找出原因，并進(jìn)行診斷和分析，例如企業(yè)人力資源整體狀況評價(jià)、企業(yè)具有發(fā)展?jié)摿Φ臐撛谌瞬诺淖R別、企業(yè)人力資源改善及發(fā)展建議、企業(yè)文化的適應(yīng)，績效問題等。

（2）人事甄選

當(dāng)企業(yè)需要從外部招聘人才時(shí)，根據(jù)職位需求，可以通過人才測評來掌握應(yīng)聘者的素質(zhì)，使出類拔萃者從眾多求職者中脫穎而出，然后擇優(yōu)錄用。

（3）拔擢晉升

當(dāng)代管理大師彼得?杜拉克(Peter Drucker)說：“沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。但是總體而言，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不超過三分之一：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的、三分之一有一定效果、三分之一徹底失敗。每個(gè)工作職位對其任職者都有一定的基本要求，當(dāng)求職者現(xiàn)有的素質(zhì)符合職位要求時(shí)，人才的能力就能得到充分的發(fā)揮，創(chuàng)造出高水平的績效，否則，就可能導(dǎo)致低效能。”因此，人才測評可以做為這種人員調(diào)整（升遷、調(diào)職）的重要參考依據(jù)。例如在為保全企業(yè)的從業(yè)人員進(jìn)行測評時(shí)，就要側(cè)重人的心理健康因素，盡量避免因?yàn)樾睦硪蛩貑栴}導(dǎo)致職業(yè)犯罪傾向（監(jiān)守自盜）的情況出現(xiàn)。

（4）培訓(xùn)、開發(fā)與職涯規(guī)劃

通過人才測評，根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向找到員工工作知識、工作技能的優(yōu)缺點(diǎn)，以確定培訓(xùn)的內(nèi)容，測評結(jié)果可做為人才開發(fā)的依據(jù)，因?yàn)槿说乃刭|(zhì)具有可塑性和潛在性，所以通過人才測評分析員工的潛力后，根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)尋找其最適合的發(fā)展目標(biāo)加以培育成材。

（5）績效評核

在人力資源考核的內(nèi)容中，除了工作的成果產(chǎn)出外，還要考核的是員工在工作中的行為、態(tài)度、職能的運(yùn)用等項(xiàng)。這些評估的內(nèi)容，無法用傳統(tǒng)的方法進(jìn)行評量，但是通過人才測評，則可以全面了解員工的動(dòng)機(jī)、需求、興趣，為組織制訂出一套“合身”的激勵(lì)措施，從而可以有效地提高個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)的工作績效。

人才測評方法大觀

人才測評主要的工作，是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。經(jīng)過長期的發(fā)展和適應(yīng)不同情況的需要，形成了多種人才測評方法。下面就當(dāng)前常用的幾種測評方法作一介紹。

一、個(gè)人履歷

在人才測評中有一句名言：“個(gè)人過去的行為表現(xiàn)，是預(yù)測其未來成功的最佳指針。”對個(gè)人過去經(jīng)歷的剖析，是十分有價(jià)值的測評手段。個(gè)人履歷資料分析，是根據(jù)履歷中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項(xiàng)得分相加的總分，做為“取才”的參考依據(jù)。

這種方法用于人才測評的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀，而且低成本，但也存在著一些“人工裝飾”的問題，例如應(yīng)征者填寫履歷時(shí)，總是“避重就輕”，“掩蓋”對自己“不利”的事實(shí)真相。

二、紙筆測驗(yàn)

紙筆測驗(yàn)主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、推理能力以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)。它是一種最古老、而又最基本的人才測評方法，至今仍是企業(yè)經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法之一。紙筆測驗(yàn)在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，成本也低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測，而且成績評定比較客觀，往往做為人員選拔錄用程序中的初步篩選工具。

三、心理測驗(yàn)

心理測驗(yàn)、面試與評價(jià)中心是人才測評的三種主要方法，其中心理測驗(yàn)最常用也最為方便，例如：性格與興趣通常運(yùn)用心理測試的專門技術(shù)來測試。心理測驗(yàn)是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測驗(yàn)是對勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人才測評工作中。

四、面試

面試（談）是企業(yè)應(yīng)用最普遍，也是必不可少的的一種測試手段。面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及工作動(dòng)機(jī)的一種人才測評的方法。面試按其形式一般分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試二種。

五、情景仿真

情景仿真（工作仿真）是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)。在這個(gè)過程中，測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過仿真提交的報(bào)告為其打分?jǐn)?shù)，以此來預(yù)測被試者在擬聘職位上的實(shí)際工作能力和水平。情景仿真測驗(yàn)主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。

六、評價(jià)中心

評價(jià)中心是通過仿真的情景，考察受試者的實(shí)際操作能力的測試方法。例如公文籃測試，可以了解管理者處理文件和日常事務(wù)的技能；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，可以了解管理者的組織和領(lǐng)導(dǎo)能力。

評價(jià)中心技術(shù)萌芽于第二次世界戰(zhàn)爭期間，是德國軍事心理學(xué)家在挑選軍官時(shí)所使用的測評方法；美國軍事服務(wù)部也用這種方法來挑選間諜人員。在評價(jià)過程中，每個(gè)應(yīng)試者都必須虛構(gòu)一個(gè)故事，用于掩飾自己的真實(shí)身份，以此測驗(yàn)每個(gè)受測者的撒謊能力。為此，評價(jià)中心在此過程中設(shè)計(jì)巧妙的陷阱，來誘使被受測者是不是會(huì)“穿幫”而“功虧一簣”。

評價(jià)中心是一種綜合性的人才測評技術(shù)，它具有較高的信度（測驗(yàn)結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性）和效度（測驗(yàn)結(jié)果能夠測量到我們所想要測量特質(zhì)的程度），得出的結(jié)論可信度較高，但與其它測評方法比較，評價(jià)中心需投入很大的人力、物力，且時(shí)間較長，操作難度大，對測試者的要求也高。評價(jià)中心使用的方法，有筆試，投射測驗(yàn)、管理游戲、公文籃測驗(yàn)、角色扮演、小組討論、即席演說、案例分析、事實(shí)判斷、面談等等。評價(jià)中心對提拔高階的經(jīng)營管理人才的遴選，是最有效的測評方法。

尺有所短，寸有所長

人才測評包括測量和評價(jià)兩個(gè)部分，測量注重定量分析（量化），而評價(jià)注重定性綜合（質(zhì)化）。人才測評可以全面反映一個(gè)人的素質(zhì)，可以為人力資源的決策、管理、培訓(xùn)提供輔助手段，但“尺有所短，寸有所長”，從組織和人力資源管理者角度而言，要正確應(yīng)用人才測評的結(jié)果，一方面要根據(jù)測評結(jié)果開展人力資源的管理工作，另一方面也不能局限于測評結(jié)果，而應(yīng)該要全面的、客觀的看待個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)。在尊重測評結(jié)果的同時(shí)，結(jié)合其它觀察的方法，例如檔案分析、績效評估、人事資料背景的調(diào)查等，對受測者做出多角度的綜合評價(jià)和鑒定。至于受測者對于人才測評的結(jié)果，也要有正確的態(tài)度，要用一種平常心來對待測評結(jié)果。具體來說，測評結(jié)果對自己有利，或顯示出自己在某方面的優(yōu)勢，要坦然處之，努力保持和發(fā)揚(yáng)；測評結(jié)果對自己不利，或揭示了自己在某方面的不足，也要能夠勇敢面對，并努力加以訓(xùn)練和改正，不可“自暴自棄”，自我放逐。

人才測評不是萬靈丹

孟子曾說過：“盡信書不如無書”。人才測評不是萬靈丹，不能指望僅僅根據(jù)一種測評結(jié)果就能做出科學(xué)的、精確的人力資源管理決策。人才測評這項(xiàng)工具，只能說它大大提高對人才評價(jià)的準(zhǔn)確性，但不能使其達(dá)到百分之百的正確性，因此，在使用人才測評結(jié)果時(shí)，必須參考、搜集相關(guān)信息做為左證，才能做出最后決定并發(fā)揮其功效。

第四篇：招聘中常用的人才測評方法

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招聘中常用的人才測評方法

人才測評方法是以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，運(yùn)用現(xiàn)代測評技術(shù)，通過人機(jī)對話、心理測驗(yàn)、面試、情景模擬等技術(shù)手段，對測試者的素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿Α€(gè)性特點(diǎn)等心理特征進(jìn)行客觀地測量、科學(xué)地評價(jià)。它是集心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)為一體的跨學(xué)科體系，是通過對個(gè)體在特定情景下外顯行為的了解與分析，把握其內(nèi)在素質(zhì)的活動(dòng)規(guī)律。

人才測評方法是測試者個(gè)體自我、發(fā)掘潛能的有效途徑，也是企業(yè)人力資源部門開展專業(yè)化人才招聘的有力助手，在發(fā)達(dá)國家被廣泛應(yīng)用于升學(xué)、就業(yè)、企業(yè)招聘與考核。

根據(jù)目前的招聘流程和測試內(nèi)容，采用的人才測評方法多為是履歷分析、筆試和面試。

一、履歷分析

履歷分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。通過對過去經(jīng)歷的剖析可得知-個(gè)人過去的行為表現(xiàn)，亦可得到十分有價(jià)值的預(yù)測數(shù)據(jù)。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動(dòng)中。

履歷分析對申請人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測效果，履歷數(shù)據(jù)分析人才測評方法的主要理論假設(shè)和理論基礎(chǔ)是“個(gè)體的過去總是能從某種程度上表明他的未來”。這種人才測評方法用于人員測評的優(yōu)點(diǎn)是在具有高預(yù)測力的同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)多維度、低成本地對被測人進(jìn)行客觀測評。它既可以用于初審個(gè)人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以依崗位要求的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把被測評人各項(xiàng)得分相加的總分作為人才選、育、用和留的參考。

履歷分析是建立在過去經(jīng)歷和行為的自我報(bào)告的基礎(chǔ)上的，因而存在以下幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實(shí)性問題：它可能會(huì)由于被測者的記憶性錯(cuò)誤或是故意欺騙造成內(nèi)容數(shù)據(jù)的遺漏或失真；履歷分析的預(yù)測效度隨著時(shí)間的推進(jìn)會(huì)越來越低，這就需要人力資源部門在進(jìn)行履歷分析的時(shí)候?qū)β臍v內(nèi)容進(jìn)行選擇性篩選。

二、筆試

筆試是最古老且最基本的人才測評方法。此處筆試，顧名思義是指在招聘中各種通過以紙筆形式對被試者進(jìn)行的各種測驗(yàn)。它主要用于對人的基本知識、專業(yè)技術(shù)、管理技能、推理及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等進(jìn)行多維度的測驗(yàn)。如個(gè)性與職業(yè)傾向：MBTI測試；認(rèn)知能力：智力測驗(yàn)；人格測驗(yàn)、興趣測驗(yàn)、價(jià)值量表等。在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，評定比較客觀，可以廣泛地應(yīng)用到人才選拔錄用程序的初步篩選中。

三、面試

面試是測查和評價(jià)人員能力素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。具體地說，面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。面試給公司和應(yīng)招者提供了進(jìn)行雙向交流的機(jī)會(huì)，能使公司和應(yīng)招者之間相互了解，從而雙方都可更準(zhǔn)確做出聘用與否、受聘與否的決定。

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“精心設(shè)計(jì)下的面對面交談”是面試區(qū)別于其他測試的一個(gè)典型特征。“面對面交談”是一個(gè)雙向溝通的過程，具有直接的互動(dòng)性；交談的內(nèi)容也具有較大的靈活性。通過“精心設(shè)計(jì)”，使得交談的內(nèi)容能夠較好的反應(yīng)被試者在某些方面的相關(guān)素質(zhì)能力，從而方便對整個(gè)交談過程進(jìn)行觀察、分析得出面試結(jié)果。可以說，面試突出了“問”“聽”“察”“析”“判”的綜合性特色。，也正是由于面試的綜合性強(qiáng)的特色使其成為人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì)用到面試。

面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

面試的結(jié)構(gòu)化程度是影響面試質(zhì)量的關(guān)鍵因素。所謂“結(jié)構(gòu)化”指面試設(shè)計(jì)參照職位要求、測評對象特征、面試題目和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作出統(tǒng)一的要求，目的在于降低測評對象間的程序差異和減少評委在面試過程中的隨意性。當(dāng)前的面試測評中，松散型面試越來越少，結(jié)構(gòu)化面試越來越多。

1.結(jié)構(gòu)化面試

所謂結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個(gè)測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，對被試者的表現(xiàn)進(jìn)行量化分析，主要目的是評估應(yīng)聘者工作能力的高低及是否能適應(yīng)該崗位工作。不同的測試者使用相同的評價(jià)尺度，對應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計(jì)分和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以保證評價(jià)的公平合理性。常見的結(jié)構(gòu)化面試可分為情景面試和行為描述面試。

2.非結(jié)構(gòu)化面試

非結(jié)構(gòu)化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。主考官提問問題的內(nèi)容和順序都取決于其本身的興趣和現(xiàn)場應(yīng)試者的回答。這種人才測評方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對被測者的特點(diǎn)進(jìn)行有區(qū)別的提問。

這種面試人才測評方法簡單易行，不拘場合、時(shí)間、內(nèi)容，簡單靈活，應(yīng)聘者防御心理比較弱，了解的內(nèi)容比較直接，可以有重點(diǎn)地收取更多的信息，反饋迅速。但非結(jié)構(gòu)化面試本身也存在一定的局限，它易受主考官主觀因素的影響，缺少一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，面試結(jié)果常常無法量化以及無法同其他被測者的評價(jià)結(jié)果進(jìn)行橫向比較等。一般來說，現(xiàn)在的企業(yè)大都采用結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化相結(jié)合的方式，為企業(yè)的人力資源的多方位開發(fā)和管理形成良性循環(huán)。

對近些年來面試實(shí)踐的分析表明，面試出現(xiàn)了新的發(fā)展趨勢――形式的豐富化：面試早已突破那種兩個(gè)人面對面，一問一答的模式，而呈現(xiàn)出豐富多彩的形式。從單獨(dú)面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試，并從常規(guī)面試到引入了演講、無領(lǐng)導(dǎo)小組、角色扮演、案例分析、討論等情景面試。

常見的幾種結(jié)構(gòu)化面試形式：

1)行為描述面試

行為描述面試是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：

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一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式；

二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析，從而判定被試者是否適合錄用。

在行為描述面試中，根據(jù)“將來行為或績效的最好預(yù)測指標(biāo)是過去行為或績效”的基本假設(shè)，其設(shè)計(jì)以既定職位的勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，針對選定的勝任素質(zhì)條目設(shè)計(jì)行為面試試題。問題都用于考察應(yīng)試者的過去行為，讓應(yīng)聘者談?wù)勥^去在工作中是如何處理問題的。

行為面試注重誘發(fā)過去行為或經(jīng)歷，通過對測評對象過去某種行為的追問和表述，來捕捉其某些能力或個(gè)性特征。其常用的人才測評方法為行為事件訪談法（BehaviorEventInterview即BEI）。

行為事件訪談最早是心理學(xué)家用以進(jìn)行心理測評的一種人才測評方法thldl.org.cn。它通過一系列問題，收集被訪者在代表性事件中的具體行為和心理活動(dòng)的詳細(xì)信息。面試官在采用行為事件訪談法時(shí)，可運(yùn)用STAR模型針對被試者過去工作、生活中的案例，就其發(fā)生的情境（Situation）、需完成的任務(wù)（Task）、被試者所采用的行動(dòng)（Action）以及行動(dòng)的結(jié)果（Result）等四個(gè)要素進(jìn)行提問。通過將被試者過去行為表現(xiàn)所反映的素質(zhì)能力與崗位要求進(jìn)行對比，衡量其是否符合所需要求。

2)情景面試

情景面試是采用情境模擬技術(shù)，通過給定某種工作情境，要求應(yīng)聘者迅速做出反應(yīng)；從求職者對假設(shè)情境的設(shè)想、聯(lián)想、假設(shè)和分析，來捕捉其某些能力或其他個(gè)性特征。情景面試的依據(jù)是目標(biāo)設(shè)置理論，認(rèn)為意圖和設(shè)想是對未來行為的有效預(yù)測指標(biāo)。

根據(jù)設(shè)定的工作情境的不同，我們常見的情景面試大致有以下幾種：

（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是指運(yùn)用松散型群體討論方式，快速誘發(fā)人的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被評價(jià)者特征的人才測評方法。通常是指定幾名被試者為一組，就某一個(gè)給定問題進(jìn)行討論。討論的主題往往呈中性，沒有絕對的對錯(cuò)，易于被試者展開討論，有自由發(fā)揮的余地，充分展示自己的才華和素質(zhì)能力。評價(jià)者則在一旁對被試者的行為表現(xiàn)進(jìn)行觀察評價(jià)。

整個(gè)討論過程可以檢測應(yīng)試者的口頭表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧等等，是一個(gè)不可多得的對應(yīng)試者的能力素質(zhì)進(jìn)行立體觀察的窗口。

最后，還可根據(jù)情況要求應(yīng)試者寫一份討論記錄，以分析其表達(dá)能力、歸納能力和綜合分析決策能力，等等。

（2）公文處理

公文處理的典型表現(xiàn)形式是文件筐測驗(yàn)，也稱公文框測驗(yàn)，它根據(jù)被試者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對一系列的公文材料的處理情況來考察被試者的計(jì)劃、組織、預(yù)測、決策和溝通能力。它是對實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中。

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文件筐測驗(yàn)是一種在靜態(tài)環(huán)境下，對應(yīng)試者多方面的素質(zhì)能力進(jìn)行的測評。它具有高仿真性，尤其適合于測試被試者的敏感性、工作主動(dòng)性、獨(dú)立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷能力和決策能力等等。由于文件筐測驗(yàn)的試題設(shè)計(jì)、實(shí)施、評分都需要較長的研究與篩選，必須投入相當(dāng)大的人力、物力和財(cái)力才能保證較高的表面效度，因此花費(fèi)的精力和費(fèi)用都比較高，往往多用于中高層管理人員的選拔。

（3）角色扮演

角色扮演是設(shè)計(jì)一種接近“真實(shí)”的工作情境，給被試者一個(gè)指定的管理角色，要求測評對象進(jìn)入角色情境中去處理各種問題和矛盾，從而評價(jià)其溝通能力和人際技能。角色扮演中給定的角色往往是處于一系列人際矛盾和沖突當(dāng)中，被試者能夠真實(shí)地體驗(yàn)不同角色的心理感受。在這種特定角色和心理活動(dòng)的條件下，能夠較為真實(shí)地“激發(fā)”被試者的最直觀的行為，從而對其人際溝通技能進(jìn)行評定。

（4）即興演講

即興演講往往是給定被試者一個(gè)主題，讓其稍作準(zhǔn)備，進(jìn)行即席發(fā)言。它主要測評的是被試者的語言表達(dá)能力，同時(shí)還能夠?qū)ζ渌季S的敏捷性、明晰性和準(zhǔn)確性以及臨場的應(yīng)變能力進(jìn)行考察。一般來說，往往會(huì)根據(jù)職位的性質(zhì)和要求來確定面試中是否有即興演講部分存在的必要。

其實(shí)，在招聘的過程中，還會(huì)采用到其他不同形式的人才測評方法，這里我們只是對常用的幾種稍作介紹和分析。人才選拔和任用過程其實(shí)是一個(gè)復(fù)雜而長期的過程，幾乎所有的人才測評方法都需要在事前進(jìn)行工作分析，明確職位所需的素質(zhì)要求，建立其勝任特征模型。因而，根據(jù)其勝任特征的不同來確定在招聘時(shí)不同的人才選拔測評形式和人才測評方法。只有選擇科學(xué)的人才測評方法，對人才進(jìn)行科學(xué)地測評，招聘時(shí)，我們才能夠盡可能的為企業(yè)選拔更合適的人才。

第五篇：人才招聘面試測評的主要內(nèi)容

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人才招聘面試測評的主要內(nèi)容

雖然從理論上講，面試可以測評應(yīng)試者幾乎任何一種素質(zhì)，但由于人員甄選除面試外還有其它許多有效的方法，并且每種甄選方法都有其長處和短處。因此，招聘單位一般并不是以面試去測評應(yīng)聘者所有的素質(zhì)，而是有選擇地用面試去測評它最易測評的內(nèi)容。

一、儀表風(fēng)度

這是指面試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態(tài)等。像國家公務(wù)員、教師、公關(guān)人員、部門經(jīng)理等職位，對儀表風(fēng)度的要求比較高。研究表明，儀表端莊、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規(guī)律、注意自我約束、責(zé)任心強(qiáng)。

二、專業(yè)知識

了解面試者掌握專業(yè)知識的深度和廣度，其專業(yè)知識是否符合所要錄用職位的要求，以此作為對專業(yè)知識筆試的補(bǔ)充。面試對專業(yè)知識的考察更具靈活性和深度，所提問題也更接近空缺崗位對專業(yè)知識的需求。

三、工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

面試考官一般根據(jù)查閱應(yīng)試者個(gè)人簡歷和求職登記表所了解的情況，作些相關(guān)的提問，查詢應(yīng)試者有關(guān)背景及過去工作的情況，以補(bǔ)充、證實(shí)其所具有的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。通過對其工作經(jīng)歷與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的了解，還可以考察應(yīng)試者的責(zé)任感、主動(dòng)性、思維靈敏度、口頭表達(dá)能力及應(yīng)變能力等。

四、口頭表達(dá)能力

看應(yīng)聘者是否能將自己的思想、觀點(diǎn)、意見和建議順暢地用語言表達(dá)出來。考察的具體內(nèi)容包括：表達(dá)的邏輯性、準(zhǔn)確性、感染力、音質(zhì)、音量、音調(diào)等。

五、綜合分析能力

面試中，考察應(yīng)試者是否能對主考官所提出的問題通過分析抓住本質(zhì)，并且說理透徹、分析全面、條理清晰。

六、反應(yīng)能力和應(yīng)變能力

主要看應(yīng)試者對主考官所提的問題理解是否準(zhǔn)確貼切，回答是否迅速，對于突發(fā)問題的反應(yīng)是否機(jī)智敏捷、回答恰當(dāng)。對于意外事項(xiàng)的處理是否得當(dāng)?shù)取?/p>

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七、人際交往能力

在面試中，通過詢問應(yīng)試者經(jīng)常參與哪些社會(huì)活動(dòng)，希望同哪些類型的人打交道，在各種社交場合所扮演的角色，可以了解應(yīng)試者的人際交往傾向和與人相處的技巧。

八、自我控制能力和情緒穩(wěn)定性

自我控制能力對于國家公務(wù)員及許多其它類型的工作人員（如企業(yè)的管理人員）顯得尤為重要。一方面，在遇到上級批評指責(zé)、工作壓力或是個(gè)人利益受到?jīng)_擊時(shí)，能夠克制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動(dòng)而影響工作；另一方面工作要有耐心和韌性。

九、工作態(tài)度

第一是要了解應(yīng)試者對過去學(xué)習(xí)、工作的態(tài)度；第二是要了解應(yīng)試者對現(xiàn)報(bào)考職位的態(tài)度。在過去學(xué)習(xí)或工作中態(tài)度不認(rèn)真，對做什么、做好做壞無所謂的人，在新的工作崗位也難說會(huì)勤勤懇懇、認(rèn)真負(fù)責(zé)。

十、上進(jìn)心、進(jìn)取心

上進(jìn)心、進(jìn)取心強(qiáng)的人，一般都有事業(yè)上的奮斗目標(biāo)，并為之積極努力。具體表現(xiàn)在會(huì)努力把現(xiàn)有工作做好，不安于現(xiàn)狀，工作中常有創(chuàng)新。

十一、求職動(dòng)機(jī)

了解應(yīng)試者為何希望來本單位工作，對哪類工作最感興趣，在工作中追求什么，判斷本單位所能提供的職位和工作條件能否滿足其工作要求和期望。

十二、業(yè)余興趣與愛好

從應(yīng)試者休閑時(shí)間愛從事哪些運(yùn)動(dòng)、喜歡閱讀哪些書籍以及喜歡什么樣的電視節(jié)目、有什么樣的嗜好等，可以了解他的興趣與愛好，這對錄用后的工作安排非常有好處。

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