第一篇：人才測評方法

人才測評方法

履歷分析

個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。

研究結果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現有一定的預測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用于人員測評的優點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷項目分數的設計是純實證性的，除了統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。

紙筆考試

紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業組織經常采用的選拔人才的重要方法。

紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。

心理測驗

心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。

⑴標準化測驗。標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關的資料。通常用于人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態度測評等。標準化的心理測驗同樣具有使用方便、經濟、客觀等特點。

⑵投射測驗。投射測驗主要用于對人格、動機等內容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。它基于這樣一種假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真實狀態或特征。投射技術可以使被試者不愿表現的個性特征、內在沖突和態度更容易地表達出來，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，對測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。

筆跡分析法

運用筆跡學知識和技術，對具體的筆跡現象進行心理學意義的測量和評估，得出有關筆跡書寫者個性特征與內心世界諸方面的結論。如："臨摹直覺感知分析法”。

迷宮游戲法

通過迷宮游戲(e-profiling)的方式搜集測評者的信息，是評估人的表現和表現能力的新方法，它以心理診療，醫學以及神經學的最新科學研究成果為基礎，有效的克服了被測者記憶考題產生的問題，從心理學、神經學的雙重角度對測評者給出客觀而科學的評價.迷宮游戲法有著簡捷、方便、高效度、高信度、低成本、隱蔽性強、無傾向性、趣味高等優勢。歐美國家，在人才的招聘和選拔過程中已廣泛使用迷宮游戲法這種人才測評方法.最早推出迷宮分析法的是德國的e-profiling公司和g?ttingen(哥廷根）大學，因此這種方法也簡稱為e-profiling測評法。

面試

面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法。可以說，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。

⑴結構化面試。所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，對被試者的表現進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。

⑵非結構化面試。非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決于測試者的興趣和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。

面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。

情景模擬

情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業人員。常用的情景模擬測驗包括：

⑴文件筐作業。將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。

⑵無領導小組討論。安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務小組，并不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團隊精神等方面的能力和特點。

⑶管理游戲。以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。

⑷角色扮演。測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。情景模擬測驗能夠獲得關于被試者更加全面的信息，對將來的工作表現有更好的預測效果，但其缺點是對于被試者的觀察和評價比較困難，且費時。

評價中心技術

評價中心技術在二戰后迅速發展起來，它是現代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。

評價中心技術的特點可以概括為“二高四多。”二高：高效度、高成本。四多：使用多種測評方法（包括心理測驗法）、多個測評師，多個對象同時被測評，多個測評指標。

一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數量為1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果是在多個測試者系統觀察的基礎上，綜合得到的。

嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標準，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發展和訓練個人服務。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源于情景模擬，但又不同于簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結合。

評價中心具有較高的信度和效度，得出的結論質量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。

第二篇：招聘中常用的人才測評方法

深圳市睿之源企業管理咨詢有限公司

授之以漁 簡單實用

招聘中常用的人才測評方法

人才測評方法是以現代心理學和行為科學為基礎，運用現代測評技術，通過人機對話、心理測驗、面試、情景模擬等技術手段，對測試者的素質狀況、發展潛力、個性特點等心理特征進行客觀地測量、科學地評價。它是集心理學、管理學、統計學、行為科學、計算機科學為一體的跨學科體系，是通過對個體在特定情景下外顯行為的了解與分析，把握其內在素質的活動規律。

人才測評方法是測試者個體自我、發掘潛能的有效途徑，也是企業人力資源部門開展專業化人才招聘的有力助手，在發達國家被廣泛應用于升學、就業、企業招聘與考核。

根據目前的招聘流程和測試內容，采用的人才測評方法多為是履歷分析、筆試和面試。

一、履歷分析

履歷分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。通過對過去經歷的剖析可得知-個人過去的行為表現，亦可得到十分有價值的預測數據。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。

履歷分析對申請人今后的工作表現有一定的預測效果，履歷數據分析人才測評方法的主要理論假設和理論基礎是“個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來”。這種人才測評方法用于人員測評的優點是在具有高預測力的同時能夠實現多維度、低成本地對被測人進行客觀測評。它既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以依崗位要求的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把被測評人各項得分相加的總分作為人才選、育、用和留的參考。

履歷分析是建立在過去經歷和行為的自我報告的基礎上的，因而存在以下幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題：它可能會由于被測者的記憶性錯誤或是故意欺騙造成內容數據的遺漏或失真；履歷分析的預測效度隨著時間的推進會越來越低，這就需要人力資源部門在進行履歷分析的時候對履歷內容進行選擇性篩選。

二、筆試

筆試是最古老且最基本的人才測評方法。此處筆試，顧名思義是指在招聘中各種通過以紙筆形式對被試者進行的各種測驗。它主要用于對人的基本知識、專業技術、管理技能、推理及綜合分析能力、文字表達能力等進行多維度的測驗。如個性與職業傾向：MBTI測試；認知能力：智力測驗；人格測驗、興趣測驗、價值量表等。在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，評定比較客觀，可以廣泛地應用到人才選拔錄用程序的初步篩選中。

三、面試

面試是測查和評價人員能力素質的一種考試活動。具體地說，面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的一種考試活動。面試給公司和應招者提供了進行雙向交流的機會，能使公司和應招者之間相互了解，從而雙方都可更準確做出聘用與否、受聘與否的決定。

深圳市睿之源企業管理咨詢有限公司

授之以漁 簡單實用

“精心設計下的面對面交談”是面試區別于其他測試的一個典型特征。“面對面交談”是一個雙向溝通的過程，具有直接的互動性；交談的內容也具有較大的靈活性。通過“精心設計”，使得交談的內容能夠較好的反應被試者在某些方面的相關素質能力，從而方便對整個交談過程進行觀察、分析得出面試結果。可以說，面試突出了“問”“聽”“察”“析”“判”的綜合性特色。，也正是由于面試的綜合性強的特色使其成為人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。

面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。

面試的結構化程度是影響面試質量的關鍵因素。所謂“結構化”指面試設計參照職位要求、測評對象特征、面試題目和評價標準作出統一的要求，目的在于降低測評對象間的程序差異和減少評委在面試過程中的隨意性。當前的面試測評中，松散型面試越來越少，結構化面試越來越多。

1.結構化面試

所謂結構化面試又稱標準化面試，就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，對被試者的表現進行量化分析，主要目的是評估應聘者工作能力的高低及是否能適應該崗位工作。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。常見的結構化面試可分為情景面試和行為描述面試。

2.非結構化面試

非結構化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。主考官提問問題的內容和順序都取決于其本身的興趣和現場應試者的回答。這種人才測評方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對被測者的特點進行有區別的提問。

這種面試人才測評方法簡單易行，不拘場合、時間、內容，簡單靈活，應聘者防御心理比較弱，了解的內容比較直接，可以有重點地收取更多的信息，反饋迅速。但非結構化面試本身也存在一定的局限，它易受主考官主觀因素的影響，缺少一致的判斷標準，面試結果常常無法量化以及無法同其他被測者的評價結果進行橫向比較等。一般來說，現在的企業大都采用結構化和非結構化相結合的方式，為企業的人力資源的多方位開發和管理形成良性循環。

對近些年來面試實踐的分析表明，面試出現了新的發展趨勢――形式的豐富化：面試早已突破那種兩個人面對面，一問一答的模式，而呈現出豐富多彩的形式。從單獨面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試，從非結構化面試到結構化面試，并從常規面試到引入了演講、無領導小組、角色扮演、案例分析、討論等情景面試。

常見的幾種結構化面試形式：

1)行為描述面試

行為描述面試是基于行為的連貫性原理發展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：

深圳市睿之源企業管理咨詢有限公司

授之以漁 簡單實用

一是求職者過去的工作經歷，判斷他選擇本組織發展的原因，預測他未來在本組織中發展的行為模式；

二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析，從而判定被試者是否適合錄用。

在行為描述面試中，根據“將來行為或績效的最好預測指標是過去行為或績效”的基本假設，其設計以既定職位的勝任素質模型為基礎，針對選定的勝任素質條目設計行為面試試題。問題都用于考察應試者的過去行為，讓應聘者談談過去在工作中是如何處理問題的。

行為面試注重誘發過去行為或經歷，通過對測評對象過去某種行為的追問和表述，來捕捉其某些能力或個性特征。其常用的人才測評方法為行為事件訪談法（BehaviorEventInterview即BEI）。

行為事件訪談最早是心理學家用以進行心理測評的一種人才測評方法thldl.org.cn。它通過一系列問題，收集被訪者在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息。面試官在采用行為事件訪談法時，可運用STAR模型針對被試者過去工作、生活中的案例，就其發生的情境（Situation）、需完成的任務（Task）、被試者所采用的行動（Action）以及行動的結果（Result）等四個要素進行提問。通過將被試者過去行為表現所反映的素質能力與崗位要求進行對比，衡量其是否符合所需要求。

2)情景面試

情景面試是采用情境模擬技術，通過給定某種工作情境，要求應聘者迅速做出反應；從求職者對假設情境的設想、聯想、假設和分析，來捕捉其某些能力或其他個性特征。情景面試的依據是目標設置理論，認為意圖和設想是對未來行為的有效預測指標。

根據設定的工作情境的不同，我們常見的情景面試大致有以下幾種：

（1）無領導小組討論

無領導小組討論：是指運用松散型群體討論方式，快速誘發人的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被評價者特征的人才測評方法。通常是指定幾名被試者為一組，就某一個給定問題進行討論。討論的主題往往呈中性，沒有絕對的對錯，易于被試者展開討論，有自由發揮的余地，充分展示自己的才華和素質能力。評價者則在一旁對被試者的行為表現進行觀察評價。

整個討論過程可以檢測應試者的口頭表達能力、組織協調能力、情緒穩定性、處理人際關系的技巧等等，是一個不可多得的對應試者的能力素質進行立體觀察的窗口。

最后，還可根據情況要求應試者寫一份討論記錄，以分析其表達能力、歸納能力和綜合分析決策能力，等等。

（2）公文處理

公文處理的典型表現形式是文件筐測驗，也稱公文框測驗，它根據被試者在規定的時間內對一系列的公文材料的處理情況來考察被試者的計劃、組織、預測、決策和溝通能力。它是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動的一種抽象和集中。

深圳市睿之源企業管理咨詢有限公司

授之以漁 簡單實用

文件筐測驗是一種在靜態環境下，對應試者多方面的素質能力進行的測評。它具有高仿真性，尤其適合于測試被試者的敏感性、工作主動性、獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷能力和決策能力等等。由于文件筐測驗的試題設計、實施、評分都需要較長的研究與篩選，必須投入相當大的人力、物力和財力才能保證較高的表面效度，因此花費的精力和費用都比較高，往往多用于中高層管理人員的選拔。

（3）角色扮演

角色扮演是設計一種接近“真實”的工作情境，給被試者一個指定的管理角色，要求測評對象進入角色情境中去處理各種問題和矛盾，從而評價其溝通能力和人際技能。角色扮演中給定的角色往往是處于一系列人際矛盾和沖突當中，被試者能夠真實地體驗不同角色的心理感受。在這種特定角色和心理活動的條件下，能夠較為真實地“激發”被試者的最直觀的行為，從而對其人際溝通技能進行評定。

（4）即興演講

即興演講往往是給定被試者一個主題，讓其稍作準備，進行即席發言。它主要測評的是被試者的語言表達能力，同時還能夠對其思維的敏捷性、明晰性和準確性以及臨場的應變能力進行考察。一般來說，往往會根據職位的性質和要求來確定面試中是否有即興演講部分存在的必要。

其實，在招聘的過程中，還會采用到其他不同形式的人才測評方法，這里我們只是對常用的幾種稍作介紹和分析。人才選拔和任用過程其實是一個復雜而長期的過程，幾乎所有的人才測評方法都需要在事前進行工作分析，明確職位所需的素質要求，建立其勝任特征模型。因而，根據其勝任特征的不同來確定在招聘時不同的人才選拔測評形式和人才測評方法。只有選擇科學的人才測評方法，對人才進行科學地測評，招聘時，我們才能夠盡可能的為企業選拔更合適的人才。

第三篇：人才測評理論與方法題庫

第一章 人才測評概述

一．單項選擇題

1．人才測評的目標不包括哪一項？(D)（P5）

A．實現對人才的評定

B．完成人才素質診斷和結果反饋

C．實現對人才的預測及激勵功能

D．擁有獨立的研究對象 2．下列哪一項不屬于人才測評的信度？（D）(P7)

A．再測信度

B．復本信度

C．同質信度

D．內容信度

3．（C）提出了“八觀五視”法來識別和選擇人才。(P17)A．諸葛亮

B．墨子

C．劉邵

D．莊子

4．人才測評的種類按實施者劃分，不包括下列哪一項？（C）(P9)A．自我測評

B．上級測評

C．筆試

D．他人測評

5．（A）是根據崗位需要以選拔優秀人員為目的的人才測評。(P12)A．選拔性測評

B．考核性測評

C．配置型測評

D．開發性測評 6．（B）是用來鑒定與驗證某種素質是否具備，或者具備程度大小的素質測評方式。(P14)A．選拔性測評

B．考核性測評

C．配置型測評

D．開發性測評 7．能力測驗不包括（D）(P17)A．打字測驗

B．音樂美術測驗

C．精確度與靈敏度測驗

D．態度測驗 8．（C）是以人力資源的合理配置為目的的測評，是人力資源管理中常見的一種人才測評方式。(P12)A．選拔性測評

B．考核性測評

C．配置型測評

D．開發性測評 9．人格測驗可以從（A）考察人的行為風格。(P7)A．一般心理傾向

B．能力

C．心智

D．文化 10．以下關于人才測評起源的說法，錯誤的是（A）(P15)A．人才測評的起源可以追溯到18世紀初心理測量的誕生 B．人才測評的誕生以比奈——西蒙智力量表為標志 C．比奈測評的基礎是年齡差異和一般心理能力 D．智商包括智力、比率智商、離差智商 二．簡答題 1．提高人才測評信度的方法？（P8）2．提高人才測評效度的因素？（P8）3．組織為什么要進行人才測評？（P3）4．考核性測評的特點？（P14）5．選拔性測評的特點？（P12）三．論述題

1．人才測評的種類？（P9-P11）2．配置型測評的含義及特點？（P12）參考答案 一．單項選擇題

1-5 DDCCA

6-10 BDCAA 二．簡答題

1．提高人才測評信度的方法？（P8）

（1）測驗保證標準化。測驗的一系列程序、指標等應經過嚴格的設計，按照測量學的要求去做，以保證測驗的內部一致性和穩定性。

（2）樣本特征要具有廣泛的代表性。在總體內抽樣，樣本應體現出多層次、異質性，這樣樣本的分布要寬廣些，得出的信度指數會相對較高。

（3）注意測驗環境的影響因素。測驗環境包括心理環境和物理環境，在測試時盡量在物理環境相對一致的前提下使被試者保持輕松的心態，以免影響正常發揮。

（4）根據測試內容選擇合適的信度系數指標。對于跨時間穩定性的測試可采用再測信度，對于易于找到復本的測試可采用復本信度。

（5）注意測驗的難度和長度。一個標準化的測驗，在難度設計上應該基本滿足不同能力水平的被試者，同時測驗也不宜過長。

2．提高人才測評效度的因素？（P8）

（1）測驗本身的因素。測驗取材的代表性、測驗長度、試題類型、難度、區分度以及編排方式等都會影響效度。

（2）測驗實施中的干擾因素。一是測驗物理環境太差、計分錯誤等會干擾測評；二是被試者的興趣、動機、情緒、態度和身體狀況等也會影響測評結果的效度。

（3）樣本團體的性質。樣本團體的性質包括年齡、性別、教育水平、智力、動機、興趣等特征，由于這些特征的影響，使得測驗對于不同的團體具有不同的測驗能力、（4）效標的性質。效標必須能夠有效地反映測驗的目標；效標必須具有較高的信度，不隨時間等因素的變化而變化；效標必須可以客觀地加以測量，并可用數據或等級來表示；效表測量的方法力求簡單，經濟適用。

3．組織為什么要進行人才測評？（P3）

（1）有利于人才的理性選拔。組織通過人才測評，可以發現并選拔人才。（2）有助于人才的合理配置。通過人才測評，可以為人才的合理配置提供科學依據，把最合適的人才放到最適當的崗位上，實現組織績效的最大化。

（3）有助于人才的有效開發。通過人才測評，組織可以了解每個人的優勢和不足，從而有針對性地制定人才開發與培養方案。

（4）有助于人才的考核。組織中的人才考核不僅要考核績效，而且要考核員工對組織的忠誠度、對工作的投入度、對同事的態度等方面。從廣義上講，考核屬于人才測評的內容。

（5）有利于團隊建設。通過人才測評明確人員選拔、配置、考核、開發等方面的科學化程度，從而為建設一個優秀的團隊提供依據。

4．考核性測評的特點？（P14）

（1）測評結果主要是向想了解素質結構與水平的人或雇主提供依據或證明，是對被試者素質結構與水平的堅定，而其他類型的測評結果并不以此為目的。

（2）測評側重于被試者現有素質的價值與功用，比較注重素質的現有差異，而不是素質發展基礎或者發展過程的差異。

（3）測評具有概括性的特點。考核性測評的范圍比較廣泛，涉及素質表現的各個方面，是一種總結性的測評。

（4）測評結果具有較高的信度與效度。考核性測評要求所做的評定結論充分全面、有據可查，更要求所做的評定結論能夠驗證相關的結果。

5．選拔性測評的特點？（P12）

（1）選拔性測評特別強調測評的區分功能。選拔優秀的求職者是一種相對性的測評，需要測評工具能夠把最優秀的求職者與一般性的合格者區分開來，便于組織錄用。

（2）選拔標準的剛性最強。由于選拔性測評特別強調區分功能，那么人們對他的要求就非常嚴格，非常精確。

（3）測評過程特別強調客觀性。這種客觀化的明顯標志就是測評方法信度的不斷提高，表現為對數量化與計算機化的追求。

（4）測評指標具有選擇性。選擇性測評方式的指標以客觀、便于操作與相關性為前提，允許針對測評內容有選擇性的制定。

（5）測評的結果或是分數或是等級。選擇性測評要求結果明確，其結果要求以分數或等級的形式展示。

三．論述題

1．人才測評的種類？（P9-P11）

（1）按測評對象劃分，主要包括兩種類型，以個人為中心的測評和以崗位為中心的測評；

（2）按實施者劃分，有自我測評、他人測評、群體測評、上級測評、同級測評與下級測評等多種人才測評種類；

（3）按實施范圍劃分，可以從兩個角度分析，即參與人員的數量、測評目的及選擇的測評工具；

（4）按測評形式進行劃分，主要包括筆試、面試、情景測評、計算機測評及操作測評五種方式；

（5）按測評參照系劃分為常規測評和標準測評兩種類型。2．配置型測評的含義及特點？（P12）

含義：配置型測評是以人力資源的合理配置為目的的測評，是人力資源管理中常見的一種人才測評方式。

特點：

（1）針對性。主要體現在整個測評的實施與目的上能夠做到“有的放矢”。配置型測評的目的是以所配置的崗位要求為依據，尋找合適的申請者，整個的測評活動都是圍繞這一目的而進行的。

（2）客觀性。主要體現在測評的標準與實際客觀要求能夠相符合。配置型測評的標準必須是實實在在的，必須以崗位的客觀要求為標準，不能主觀隨意制定。

（3）嚴格性。主要體現在測評的標準和測評活動的組織與實施要精準。人力資源配置在體現嚴格性的同時，也要體現適應性，為了保證人事配置的適切性，要對測評標準、測評方法、測評實施及整個的測評過程嚴格要求，而且還要考慮人員配置的環境要求與合格人員的整體情況，以保證最后測評結果的準確性與人事配置的適切性。

（4）準備性。主要體現在人力資源過程的開端性上。依據配置型測評結果所做的人力資源配置，是保證工作成效的一種必要條件，隨著崗位要求與人員素質的變化，配置也要進行適當的調配。

第二章 人才測評指標標準的建立

一．單項選擇題

1．測評指標的特點不包括（C）（P21）

A．嚴密性

B．簡明性

C．可比性

D．準確性

2．（D）不屬于生產制造業的測評指標。（P30）

A．廢品下降率

B．產品質量合格率

C．生產傷害頻率

D．客戶投訴率 3．客觀性測評指標的計量可以采用（A）（P29）

A．排序法

B．分段賦值法

C．積分賦分法

D．分點賦分法 4．（A）不屬于主觀性測評指標的測量方法。（P29）

A．排序法

B．分點賦分法

C．分段賦值法

D．連續賦分法 5．測評標準由（A）和測評標度兩個部分組成。（P28）A．測評標志

B．測評指標

C．測評目標

D．測評客體 6．測評指標的要素不包括（C）（P21）

A．測評要素

B．測評標志

C．測評對象

D．測評標度

7．測評的目的不包括（D）（P26）

A．作為人力資源獲取的依據

B．為人力資源的提升提供依據 C．為人力資源的使用提供參考

D．為人力資源的開發提供資料 8．（B）屬于服務行業的測評指標。（P30）

A．提出新創意次數

B．客戶投訴率

C．廢品下降率

D．客戶接受程度 9．（C）不是人才測評指標體系的縱向結構。（P26）

A．測評目的B．測評內容

C．結構性要素

D．測評目標 10．（D）不屬于等級式標度。（P22）

A．優、良、中、差

B．甲、乙、丙、丁

C．1、2、3、4

D．多、較多、一般、較少、少 二．簡答題

1．測評指標權重的確定原則？（P24）2．測評內容的設計原則？（P28）

3．建立崗位人才測評指標體系的主要來源？（P30）三．論述題

1．人才測評指標體系建立的流程？（P27）2．人才測評體系的結構？（P26）參考答案 一．單項選擇題

1-5 CDAAA

6-10 CDBCD

二．簡答題

1．測評指標權重的確定原則？（P24）

（1）系統化原則。在確定測評指標的權重時，要遵循系統化原則，處理好各測評指標之間的關系，把整體最優化作為處罰和追求的目標，合理分配權重。

（2）設計者的主觀意圖與客觀情況相結合的原則。測評指標的權重反映了設計者和組織對工作人員的引導意圖和價值觀念。但客觀情況往往與人們的主觀意志不完全一致，所以確定權重時要考慮歷史指標和現實指標、社會公認要素和組織的特殊性、同行業、同工種間的平衡等三個問題。

（3）民主與集中相結合的原則。不同的人由于個人能力、價值觀和態度的不同，對同一指標有各自的看法，在確定測評指標權重時就需要實行民主與集中相結合的原則，集中相關人員的意見，形成統一的方案。

2．測評內容的設計原則？（P28）

（1）同質原則。測評指標的內容和標志特征要與測評的對象的特征相一致。（2）針對性原則。針對某一具體崗位、職業類別或行為特質設計合理的測評要素體系。

（3）完備性與精練性相結合原則。指處于同一測評體系中的各種指標內容相互配合，使整個測評對象包含在評價標準體系內容之中，同時測評指標的設計應盡量簡單，提高測評的有效性。

（4）可操作性原則。測評內容應能夠使用工具進行客觀的測量和評價，在進行測評內容設計時，措辭應當通俗易懂，避免意義含糊不清。

（5）獨立性原則。即同一層級上的任何兩個指標不能存在折疊和因果關系。（6）結構性原則。指考評體系在總體上要有條件、過程與結果三個方面的指標，從多方面多角度進行測評，以確保測評的有效性。

（7）不平等原則。進入測評體系的各種測評內容對測評結果的貢獻是不一樣的，其貢獻率可用權重來表示。

3．建立崗位人才測評指標體系的主要來源？（P30）

（1）組織的特性。組織的特性是崗位人才測評指標體系建立的最原始資源，所有指標都應當緊緊圍繞組織的特性。

（2）部門目標。部門會根據部門的目標事先對各崗位進行指責設置，包括各崗位的能力、個性及知識技能等。

（3）崗位職責。崗位職責是人才測評指標體系設立的重要參考。三．論述題

1．人才測評指標體系建立的流程？（P27）

（1）明確人才測評的客體與目的。人才測評指標體系的建立，必須要以一定的測評客體為對象。人才測評客體的特點不同，測評指標體系就不同，即便是同一個客體，若測評的目的不同，所制定的測評指標體系也不會相同。

（2）編制人才測評量表。設計測評內容主要表現在確定測評要素、設計測評項目與測評指標，在設計測評內容時，應注意遵循以下7個原則：同質原則、針對性原則、完備性與精練性相結合原則、可操作性原則、獨立性原則、結構性原則、不平等原則。

（3）篩選并表述人才測評指標。對每個人才測評指標都必須進行認真的分析，遵守內涵明確原則和不重復原則，使測評者、被測者及第三人都能明確測評指標的含義。另外，測評指標應避免涉及隱私、社會敏感性的問題。（4）制定測評標準。測評標準由測評標志和測評標度兩個部分組成。（5）確定人才測評指標權重。各個指標所處的地位和作用不同，要根據實際需求，科學合理地設置人才測評指標的權重。

（6）規定人才測評指標的計量方法。為了使測評結果規范化和統一化，實現計分的簡單化，對于人才測評體系中的每一個指標，可采用統一的分等計分法。

（7）試測、修改并完善測評指標體系。針對測評的結果，對測評指標體系進行不斷完善，使其達到客觀、準確、可行，以保證正式測評時的可靠性和有效性。

2．人才測評體系的結構？（P26）（1）人才測評體系的縱向結構

在人才測評指標體系中，一般在人才測評目的下規定測評內容，測評內容下設置測評目標，在測評目標下設置測評項目，測評項目下設置測評指標。

① 測評目的。確定測評目的是設計人才測評指標體系的前提和基礎。② 測評內容。測評內容是指測評所指向的具體內容和相應的范圍。③ 測評目標。測評目標是對測評內容的抽象性概括，是對測評內容篩選、綜合后的產物，它具有是在獨立的意義。

④ 測評項目與測評指標。測評項目是對人才測評目標的具體規定，而測評指標是對測評項目的具體分解。

（2）人才測評體系的橫向結構

人才測評指標體系中的橫向結構可以分為三大要素，結構性要素、行為環境要素、工作績效要素。

① 結構性要素。結構性要素主要關注人員身體素質和心理素質，者從靜態的角度反映了人員素質及其功能行為的構成。

② 行為環境要素。行為環境要素主要考察人員的實際工作表現極其所處的環境條件，它是從動態的角度反映人員素質及其功能行為特性。

③ 工作績效要素。工作績效要素的理論基礎在于個性與環境的相互作用結果形成了一定的工作績效，工作績效是個人素質與能力水平的綜合體現。

第三章 人才測評的設計與實施

一．單項選擇題 1．晉升和考核的內容不包括（A）（P36）

A．自身競爭力

B．工作業績

C．工作態度

D．工作能力和品行

2．運用測評方法對相應崗位進行詳細調查，進而確定測評指標，該過程中搜集的信息以一定的形式表現出來，表現形式不能是（B）（P40）

A．工作描述

B．測評報告

C．資格說明書

D．職務說明書 3．（A）是將被測試者在各個指標上的得分直接相加。（P44）

A．加法匯總法

B．算術平均法

C．加權綜合法

D．加權平均法 4．（C）反映的是被測試的素質與崗位素質標準的差異。（P48）A．培訓需求分析測試

B．職業發展測試

C．選拔性測試

D．績效管理評估測試 5．（B）不屬于崗位資料中的工作崗位特征。（P40）A．崗位名稱

B．物理環境

C．工作任務

D．工作責任 6．（A）適用于行政人事崗位的人員測評工具。（P38）A．無領導小組討論

B．創造力測驗

C．操作能力測驗

D．數量分析能力測驗

7．對高層管理人員進行測評時，采用（C）測評工具對其進行考察。（P37）A．操作能力測驗

B．溝通能力測驗

C．經營決策能力測驗

D．16PF量表

8．組織通常采用（A）對員工的表現做出全面的評價。（P36）

A．目標管理法

B．歷史概括法

C．文獻查閱法

D．勝任力特征分析法 9．測評的基本信息不包括（B）。（P46）

A．測評編號

B．測評結果

C．測評場次

D．測評機構名稱 10．（A）不是測評報告撰寫的常用方法。（P47）

A．工作分析法

B．文字描述法

C．數據描述法

D．表格表現法 二．簡答題

1．測評報告的種類？（P46）2．測評報告的內容？（P46）

3．在人才測評的整個實施流程中，進行人才測評的工作如何落實？（P43）三．論述題 1．人才測評的實施流程？（P39）

2．在確定測評指標時，工作分析法的具體程序？（P39）3．人才測評的注意事項？（P48）參考答案 一．單項選擇題

1-5

ABACB

6-10

ACABA 二．簡答題

1．測評報告的種類？（P46）

（1）按內容分，測評報告有分項報告和綜合報告：分項報告是按照主要測評指標逐項進行測評并直接報告；綜合報告是先進行分項測評，然后根據各項測評指標的測評結果，報告總的分數、等級或評價。

（2）按人力資源測試的目的劃分，可以分為選拔性報告、培訓需求分析報告、能力訓練與開發報告、績效評估性報告、能力診斷報告和職業發展報告。

2．測評報告的內容？（P46）

測評報告的內容應該包括測評的基本信息、測評結果、總體評價和測評建議。（1）測評的基本信息包括測評基本信息、被測對象信息和測評項目的信息。（2）測評結果使用定量評價和定性評價相結合的方式展現的，其中報告中的定量分析與定性分析應互相檢驗。

（3）總體評價是針對測評信息云用文字描述、數字、表格與圖形的表現手段對被測者進行總體評價。

（4）測評建議是針對不足提出素質提升的渠道或方法等。

3．在人才測評的整個實施流程中，進行人才測評的工作如何落實？（P43）（1）確定測評小組成員。測評成員是整個活動的實施者，是測評活動的具體負責人，測評人員的數量和層次要依據測評的性質、方法和條件進行具體的分析和確定。

（2）培訓測評人員。公司內部確定測評人員后，需要對測評人員進行培訓，培訓內容包括測評方法、測評過程、測評的操作方法和步驟、突發事件的處理辦法等。

（3）測評時間的安排。針對不同類別的測評工具和方法制定測評時間。（4）測評環境的安排。測評場地應該能夠使測評人員注意力集中，思維不受影響，建議選擇寬敞、采光好、無噪音，空間上能哈利布置的場地。

（5）廣告宣傳。在開展測評活動之前，測評人員應向被測人員宣傳測評的目的、測評的大致流程、測評時應注意的事項，以贏得他們的支持，是他們以更好的狀態參與測評互動中來。

（6）指導測評方法的操作。在實施測評的過程中，如被測人員產生疑難問題時，測評人員應協助他們解決問題。

（7）測評活動的控制協調。測評活動進行時可能會受場地、設備、測試材料等方面的影響，測評人員應隨時協調與控制各方面的影響，保證測評活動的順利開展。

（8）搜集并記錄測評信息。在實施測評的過程中，為保證測評結果的精準性，測評人員應遵循務實的原則，搜集并記錄測評信息。

三．論述題

1．人才測評的實施流程？（P39）

人才測評的實施流程大致分為7個步驟，包括確定測評目的、選擇測評指標和方法、設計測評方案、進行人才測評、測評數據分析、測評報告撰寫和測評結果反饋。

（1）確定測評目的。測評目的是要為測評要素、方法和工具的選擇提供依據，為人才測評方案的設計指明方向，為測評目標及測評效果進行評估監控提供依據。

（2）選擇測評指標和方法。在人力資源管理中，測評指標的確定需要進行前期相應崗位的詳細分析調查，主要分析方法有工作分析法、勝任力特征分析法、訪談法、歷史概括法和文獻查閱法等。

（3）設計測評方案。測評方案的內容包括測評背景、測評目的、測評主體與客體、測評指標體系、測評方法體系、組織實施的程序、費用預算、預期效果和測評結果的運用等。

（4）進行人才測評。首先要確定測評小組成員、培訓測評人員、測評時間及測評環境。在這些準備工作完成后，測評實施人員應當向被測人員宣傳測評的目的和流程、測評操作方法的指導、測評活動的控制協調及信息的搜集、整理。（5）測評數據的分析。最重要的是明確測評數據分析的方法，同時要對測評數據分析的結果進行效度和信度分析。

（6）測評報告撰寫。一方面可以對整個人才測評流程進行整理，另一方面還可以總結經驗教訓，為下一輪人才測評提供依據。

（7）測評結果反饋。測評結果的反饋是測評實現其價值的重要手段。為了改進被測者的工作能力和態度，需要把測評的結果反饋給被測試者。

3．在確定測評指標時，工作分析法的具體程序？（P39）

（1）準備階段。根據測評目的與測評需要，確定需要進行調查的職位范圍，制定調查提綱與調查計劃。

（2）信息收集階段。采用工作日志法、訪談法、觀察法等收集相關職位任職者的素質條件及績效指標的素材。

（3）信息整理階段。通過定性或定量的方法篩選收集到的信息，信息分析完成后，要將分析結果以一定的形式表現出來。

（4）資料完善階段。擴大調查范圍，并要求被調查者對調查表的內容進行評價、補充，對調查結果進行統計分析，形成職位素質測評直白哦。

（5）測評指標完成階段。對所制定的人才測評指標體系進行試測、反饋、修改，最終確定測評指標。

3．人才測評的注意事項？（P48）

（1）測評方法和測評目的對應。明確測評目的是為了明確組織或個人為什么要進行測評，有利于明確測評的結果主要用于何種用途。通過測評目的選擇需要測評的要素，詳細分析測評要素的內容后，在選擇具體的測評方法，所以測評方法的選擇要和測評目的相對應。

（2）不能僅靠人才測評結果決策。人才測評在企業管理中能夠為決策提供參考信息，但它本身并不能取代企業的決策，不能過分夸大現代人才測評的作用。

（3）組織應開發適合自己的工具。在現實中，組織所出的宏觀環境、發展階段、組織文化、組織規模是不斷變化的，另外，組織中崗位本身對人才素質的要求也是多元化的，所以組織應該根據自身的情況開發適宜的人才測評工具。

（4）測評僅是人力資源管理的輔助。人才測評可以提高人力資源管理的科學性，另外，人才測評作為人力資源管理的重要輔助工具，不僅在人力資源配中發揮著重要的作用，而且可以有效降低人力資源的成本。

第四章

一．單項選擇題

1．面試不能夠使用人單位直接了解應聘者的（D）P53 A．儀表儀容

B．傾聽能力

C．溝通技巧

D．道德品質水平2．情景模擬的方法有角色扮演、小組討論法和（B）P54 A．事件處理法

B．文件筐測試

C．行為模仿法

D．案例研究法 3．（D）被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。P54 A．情景模擬

B．心理測驗

C．管理游戲

D．評價中心 4．評價中心源于（C）P54 A．模擬技術

B．面試技術

C．情景模擬

D．績效考核 5．人才測評方法中，在計分和解釋上缺乏相對客觀的標準的是（A）P54 A．投射測驗

B．情景模擬測驗

C．行為問卷測驗

D．管理游戲測驗 6．（C）可以提高企業的人力資源質量，提升組織的競爭力，還能推動企業發展戰略的實現。P55 A．績效考核

B．員工培訓

C．勝任力素質

D．企業發展戰略 7．測評方法選擇的原則不包括（B）P59 A．靈活性

B．目的性

C．有效性

D．經濟性 二．簡答題

1．行為問卷法包含哪幾方面的內容？ P55 2．管理游戲的優缺點有哪些？ P57 3．測評方法選擇的原則是什么？ P59 4．測評方法選擇的要點是什么？ P60 5．簡要描述人才測評方法選擇的流程? P60 三．論述題

1．人才測評方法選擇的依據？ P57 參考答案： 一．單項選擇題 1-7 DBCACCB

二．簡答題

1．行為問卷法包含哪幾方面的內容？ P55（1）問卷標題，如消費者行為調查問卷。

（2）被試者的簡要情況，如姓名、性別、學歷等，在設計這一部分時需根據必要性原則來確定。

（3）指導語，來告知被試者調查目的、作答方法等。（4）問卷的主體，該部分是問卷的核心。2．管理游戲的優缺點有哪些？ P57 優點：

（1）集中考察被測者的多種能力；（2）形式活潑，仿真性、趣味性強；

（3）測評效度高；

（4）能夠突破實際工作情境中時間與空間的限制。

缺點:（1）測評效果難于觀察，對測評者要求較高；（2）花費時間長；

（3）壓抑了被測者的開創性。

3．測評方法選擇的原則是什么？ P59（1）匹配性。這是指測評方法必須與測評目的、測評崗位和測評要素等相匹配。

（2）靈活性。為避免相關信息在測評時被隱瞞，應該選擇靈活多變的測評方法，或在編制測試試題時采用聲東擊西的策略，或采用多種測評方法相結合。

（3）有效性。這是指測評方法必須能夠有效地將人才素質區分開來，具有預測效度。

（4）公平性。這個側重于各測量方法對不同的候選者的公平性，具體表現為測評程序公平、測評指標科學性和量化方式科學化等。

（5）經濟性。這是指測評收益相對于測量成本的比率。4．測評方法選擇的要點是什么？ P60（1）不同測評方法的功能、使用對象和解釋范圍也各有不同，所以應針對測評方法本身的特點進行選擇。

（2）各種測評方法服務于具體測評要素、崗位組織，而不應讓測評要素、崗位與組織服務于測評方法。

（3）在人才測評中，用同一測評方法服務于所有的測評要素、崗位與組織是不可取的。

（4）測評方法應從測評管理目的、崗位職責的特點以及被測組織的特征等方面進行選擇。

5．簡要描述人才測評方法選擇的流程? P60（1）明確測評目的、測評對象、組織目標；

（2）工作分析與工作設計，分析職位的職責、工作關鍵、任職資格、權限；（3）建立測評標準；

（4）根據需求制定測評標準；

（5）選擇測評方法，比較測評方法在測評各種測評要素的效度和信度，選擇合適的測評方法；

（6）測評方法結合，對測評方法進行有效結合，使測評整體效果最佳。

三．論述題

1．人才測評方法選擇的依據？ P57（1）從人才測評體系的建立及實施的角度來選擇。

① 人才測評體系設定時選擇人才測評方法，需要根據人才測評的具體目的、測評指標的性質及人才測評實施發到的效果來確定測評方法。

② 根據人才測評指標的特點選擇測評方法，測評方法的選擇關鍵是看人才測評指標考核的內容和目的。

③ 依據人才測評方法本身的特點來選擇測評方法。（2）從企業的角度選擇人才測評方法。

① 企業文化，一個企業的文化對于人才測評的適用性起重要的作用。② 企業管理體系，這是支撐人才測評體系的支柱。

③ 領導者的管理風格和組織行為模式，企業的人才測評是從上向下推行的，那么人才測評方法的選擇就需要考慮領導的管理風格。（3）從被測者的角度來選擇。

① 根據被測者的職務來選擇測評方法，被測者所任職務不同，其工作的性質、內容責任、工作標準等就不同，則對被測者的測評要素也不同。

② 根據被測者所在的部門來選擇，各部門工作性質、難度、技能等各方面有不同的要求，這使得部門內人員素質的要求也不同，需要根據測評重點來選擇測評方法。

第五章

一．單項選擇題

1．知識考試的測試內容包括被試者的知識量、知識水平和（A）P65 A．知識結構

B．知識等級

C．知識分類

D．知識的熟練程度 2．心理學知識是（A）的測試內容。P68 A．相關知識考試

B．基礎知識考試

C．專業知識考試

D．性格測試 3．常用的主觀性試題不包括（C）P66 A．情景模擬的題目

B．論文式的題目

C．評價中心式的題目

D．作文題目

4．（C）中的問題應該具有開放性，便于被試者運用多角度，多方法解決問題。P71 A．面試題目

B．論述題目

C．情景模擬題目

D．心理測試題目 5．專業知識筆試試題編制不包括（C）的特點。P75 A．考試范圍廣

B．知識與時俱進

C．信度與效度高

D．針對性強 6．筆試試題內容與形式具有創新性，以考察被試者的創新能力，這屬于（B）P72 A．選題的原則

B．選題的作用

C．選題的注意事項

D．選題的內容 7．（C）是管理者能夠準確地把握時勢，并且提升組織的效率的關鍵。P79 A．計劃能力

B．領導能力

C．管理能力

D．控制能力 二．簡答題

1．筆試有哪些形式？

P65 2．筆試有哪些設計原則？

P66 3．筆試考核哪些內容？

P68 4．筆試試卷有哪些構成要素？

P73 5．專業知識筆試試題編制的特點？

P75 三．論述題

1．描述筆試實施的流程？

P68 2．筆試試題題型該怎樣設計？

P70 3．筆試試題的編制方法有哪些類型？

P72 參考答案： 一．單項選擇題 1-7

AACCCBC

二．簡答題

1．筆試有哪些形式？

P65（1）客觀性試題。即是指試題有統一的答案，評分標準客觀、準確、統一，由客觀性試題所組成的試卷題量大、取樣廣泛，易于使用計算機閱卷，而且不受測評者主觀因素影響，可以提高測評速度，降低測試成本。常見題型有選擇題、判斷題、配對題。

（2）主觀性試題。這種試題只有題干，需要由被試者將答案自己寫出來。它是能很好地考查被試者的具體情況或個性的試題。題型有情境模擬式題目、論文式題目、作文題目。

2．筆試有哪些設計原則？

P66（1）效度高、效度大。以測評目標為指導，筆試試題應具有較高的信度和效度。

（2）實用性強。通過筆試的方法篩選應聘者，從企業的實際出發，以最少的人力和費用支出來達到滿意的效果。

（3）客觀、嚴謹。這是為了保證試題題目及答案的準確性，試題結構形式設計的合理性

（4）試題難度要與測評目標相統一。一般情況下，筆試試題難度的整體難度要適中。

3．筆試考核哪些內容？

P68（1）基礎知識考試。又稱綜合考試，考試范圍較廣，包括自然常識、社會常識等，它的目的就是了解被試者知識掌握的廣度。

（2）專業知識考試。它主要是測評與被試者職位有直接關系的專業考試。（3）相關知識考試。它主要是考查被試者對與工作內容相關的知識了解程度的考試。

（4）性格測試和智商測試。運用筆試的形式使被試者完成性格和智商方面的試題。

4．筆試試卷有哪些構成要素？

P73（1）立意即為什么要設計筆試試卷。立意反映的是測評目的，應明確測評注重于選拔、晉升、診斷還是考核等，它是試題的核心。

（2）情景即筆試試卷應測評什么內容。情景是實現立意的材料和介質，關系到立意的表達程度。

（3）設問即怎樣通過筆試試卷進行測評。設問是試題的呈現形式，關系到立意實現的程度。

（4）答案與評分參考即測評結果的分析。這是試題的重要構成部分，缺少答案與評分參考的試卷不能稱其為完整的試題。

5．專業知識筆試試題編制的特點？

P75（1）考試范圍廣。在專業知識筆試試卷上往往會體現出與該專業有關的所有知識。

（2）知識與時俱進。筆試試題不僅包括本專業的基礎知識，還會涉及該專業或該領域目前發展的最新動向。

（3）針對性強。專業知識考試以選拔本單位所需要的專業人才為目的，因此筆試試題更注重對專業知識的運用。

三．論述題

1．描述筆試實施的流程？

P68（1）制定測試方案。① 筆試的實施目的和要點；

② 筆試實施的計劃安排、測試的時間及地點安排、筆試負責機構及負責人的確定、筆試規模的大小； ③ 實施過程中可能出現的問題及應采取的措施； ④ 筆試實施的效果預測

（2）成立筆試實施小組。該小組負責整個筆試工作的安排，如試題的編制、閱讀等。具體可由人力資源部招聘專員、用人部門負責人和專業人員組成。

（3）收集資料。這主要是為試題的編制做準備，主要是收集與人才選拔有關的崗位信息、勝任素質及有關試題內容。

（4）筆試試題的編制。根據筆試要考察的要素、企業招聘崗位特點及企業需要，確定試題的類型、難易度、題量的多少等內容。

（5）試題試測。試題編好后，選擇一部分相關人員進行試測，再根據試測的反饋結果對試題做出進一步的完善，以提高試題的信度和效度。

（6）筆試的實施。前期準備工作做好的情況下，人力資源部門可以組織被試者的考試工作，包括人員組織，考場管理，試卷保管等內容。

（7）評卷。根據測評方案，評卷人員客觀公正地展開評卷工作。（8）發布成績。評卷結束后，人力資源部門應及時通知考試通過的被試者進入下一輪的考核，對淘汰的被試者，可以選擇委婉告知。

2．筆試試題題型該怎樣設計？

P70（1）選擇題。

① 選擇題可分為單項選擇題和雙項選擇題，由題目和備選選項組成。被試者根據題目要求，選擇一個或幾個符合題目要求的選項。

② 設計選擇題時的注意事項。備選選項題目越多，被試者的得分幾率越低。備選選項的表述方式應力求一致。備選選項之間應該獨立存在，不能存在重疊現象。誘答題應使不具備該知識的被試者不會憑借常識找到答案。

（2）判斷題。

① 判斷題為被試者提供正確和錯誤兩種答案，無中間答案。

② 設計判斷題時的注意事項。避免“有時、可能”暗示性的特殊詞匯出現。題目中應避免半對半錯的現象出現。題目敘述條理清晰。題目內容應避免以無關緊要的細節命題。對的和錯的測試題目數量應大致相等。

（3）配對題。① 配對題的題目包括多個匹配題和多個被匹配題，配對題有兩種題型，即一對一匹配和不完全匹配。

② 設計配對題時的注意事項。格式上，反應項和被反應項應排成兩行或兩列，易于理解。

③ 配對數目的選擇要適中。試卷中對匹配方法進行規定，同時說明可被匹配的次數。同一匹配題應安排在同一頁面上。

（4）情境模擬式題目。

① 該題目是指在試題中創造一個情境，讓被試者將其在模擬環境中的具體行為以文字形式表達出來。

② 設計情境模擬式題目的注意事項。情境設計應符合邏輯。情境設計應符合工作分析的要求。情境設計中的問題應具有開放性。

（5）論述題。

① 它要求被試者以長篇文章對某一問題進行分析，并表明自己的觀點，進而測驗被試者的知識。

② 設計論述題時的注意事項。題目中應有明確的作答長度。設計題目時應有一系列答題方向。題目數量不要太多。

（6）作文測試。作文測試在設計時應注重對寫作方向及寫作長度的規定，便于被試者有較好的切入點。

（7）填空題。

① 它要求被試者用一個正確的詞或句子來填充一個未完成的句子。② 設計填空題時的注意事項。題目中所缺的詞語或句子要和上下文有密切聯系。一道題目中不能設置太多的空白。題目中的空白一般放在句子中間或結尾。每個空白處應有一個精簡的標準答案。

3．筆試試題的編制方法有哪些類型？

P72（1）選題。

① 選題的原則，首先選擇的題目要有代表性、普遍性，其次，各種類型題目比例合適，最后，選題教材要來源于具有公信力的教材。

② 選題的作用，可以引導被試者重視第一手資料。③ 選題的注意事項，選題要根據需要對題目進行適當改動。④ 選題后的檢查。

（2）改題，一個現成的題目為基礎，經過修改，成為一個適用性的題目。① 改變題目中的條件或結構。

② 對題目進行外包裝，這主要是通過語言表達的方式改變原有題目的外在表現形式。

③ 改變題型或者提問方式，改題型是指將之前客觀性題目改為主觀性題目，改提問方式是指將直敘性題目改為提問式。

④ 對若干題目進行組合，可將各種選擇題、判斷題改為案例解答題或閱讀理解題。

（3）編題，根據測評對象、測評目的、測評指標等編制新穎的試題。

第六章

一．單項選擇題

1．在（B）過程中，測評者主要提出一些與工作相關的問題，如“請問您在大學期間最喜歡的課程有哪些”？ P85 A．情景面試

B．行為描述面試

C．演講式面試

D．壓力面試 2．下列哪項不是面試的內容中，實踐經驗所要考查被試者的能力（D）P86 A．思維力

B．崗位勝任力

C．口頭表達力

D．反應能力 3．下列哪項不是面試內容（C）P86 A．儀容儀表儀態

B．工作態度與求職動機

C．從業時間

D．個人興趣 4．如果依據面試試題的內容來分，面試的試題類型不會為（C）P88 A．背景性題目

B．知識性題目

C．技能性題目

D．行為性題目 5．在設定崗位面試試題的基本要求中，試題題目要具備科學性和（A）P89 A．實用性

B．適用性

C．合理性

D．準確性 6．下列（B）不屬于結構化面試試題的編劇步驟。P91 A．確定測評要素

B．分析各測評要素 C．確定各測評要素的權重

D．依據測評要素命題 7．在面試的常見誤差中，（C）又稱光環效應。P96 A．近因效應

B．暗示效應

C．暈輪效應

D．刻板效應 8．面試測評技巧中，不包括（A）P93 A．面試分析技巧

B．面試追問技巧 C．面試觀察技巧

D．面試傾聽技巧 9．在編制結構化面試試題時，確定測評要素時可運用（D）P91 A．面試法

B．問卷法

C．行為觀察法

D．訪談法 10．（A）一般考察被試者的求職動機與擬任職位的匹配性。P89 A．意愿性題目

B．連串性題目

C．知識性題目

D．行為性題目 二．簡答題

1．請簡述與其他測評形式相比，面試有哪些獨特之處？

P84 2．面試的流程有哪幾個階段? P87 3．編制崗位試題的步驟？

P90 4．結構化面試試題編制的注意事項？

P92 5．履歷分析的技巧有哪些？

P95 三．論述題

1．組織進行面試之前需要做的準備是什么？

P85 2．設定崗位面試試題的基本要求有哪些? P89 3．面試測評的技巧包含哪些？

P93 參考答案： 一．單項選擇題

1-5 BDCCA

6-10 BCADA 二．簡答題

1．請簡述與其他測評形式相比，面試有哪些獨特之處？ P84

（1）面試的內容具有靈活性。測評者針對被試者的基本信息、回答問題的情況及測評需要可以不斷地調換問題的形式和內容。

（2）面試的對象具有單一性。面試有單獨面試和小組面試之分，在小組面試中，為加強面試的公平性，測評者會要求被試者限時進行自我介紹，然后對被試者進行逐個測評。

（3）面試中收集到的信息具有復合性。這種測評收集了被試者的語言形式信息和非語言形式信息，增加了信息的綜合性。

（4）面試交流具有直接互動性。面試是測評者與被試者面對面進行的，他們之間的接觸、交談、信息反饋是相互的。

（5）面試中的評價具有直覺性。它不僅依賴測評者的邏輯推理能力、辯證思維能力、社會實踐經驗等，也含有測評者的第六感。

2．面試的流程有哪幾個階段? P87（1）面試開始階段。測評者與被試者第一次接觸，為消除被試者的緊張情緒，應創造友好輕松的氛圍。

（2）導入面試階段。這一階段測評人員應問被試者比較熟悉并可能有所準備的問題。

（3）核心面試階段。該階段測評者可提問一些行為性問題、情景模擬性問題，并根據被試者的回答對其各項崗位勝任力做出評價。

（4）被試者提問階段。在結束面試之前測評者應給予被試者提問的機會。（5）面試結束階段。結束面試時，不管錄用與否，測評者應禮貌地感謝被試者前來參加面試，并將下一步的面試程序告知被試者。

3．編制崗位試題的步驟？

P90（1）崗位分析。首先要弄清楚擬錄用崗位的工作要求，任職者須具備的素質條件。

（2）制定崗位試題編制計劃。這是對整個試題的編制工作進行總體設計，確定最基本的框架，為面試工作提供依據。

（3）編制面試試題卡。卡面內容包括試題、答案、用途、測評標準等。（4）題的試測分析。事先選擇一些被試者進行測評，然后對試題的可行性、鑒別力、難度等進行測試，以確保試題的質量。

（5）試題組合。需要根據測評目的、測評要素、測評群體等對試題進行組合。

4．結構化面試試題編制的注意事項？

P92（1）面試試題的編制要與面試目的、工作特征、被試群體等緊密相連。（2）控制試題的難易程度。要能夠區分出能力的差異。

（3）測評要素的界定要清晰明確。各個測評要素之間要相互獨立，不能出現重疊現象。（4）明確評分的標準。編制好試題后，相關負責人應對被試者對每個問題的可能性答案有個大致把握。

5．履歷分析的技巧有哪些？

P95（1）關注整體印象。（2）分析履歷結構。（3）審察履歷的客觀內容。（4）審察履歷中的邏輯性。

（5）通過履歷判斷崗位技術和經驗相符性。三．論述題

1．組織進行面試之前需要做的準備是什么？

P85（1）明確面試的目的。測評人員應明確面試的目的，達到怎樣的效果，這樣測評人員才能做出客觀公正的評估。

（2）制定面試實施方案。方案應包括面試時間和地點的安排，確定面試的方法、確定面試的測評指標、面試問題的設計和面試小組的組建等。

（3）面試時間和地點的安排。面試時間應合理安排，讓面試雙方都有充分的時間準備。面試地點應選擇明亮安靜、室內溫度合適的環境。

（4）面試相關資料的準備。

① 被試者資料，個人簡歷、求職申請表等

② 企業資料，公司宣傳資料、人員招聘申請表、面試成績評定表、面試準備的問題等。

（5）面試小組的組建。面試小組人員應包括良好的個人修養及品德，公平、公正、客觀的態度，了解崗位的任職資格和工作性質，熟練運用各種面試技巧，較強的人際溝通能力，具備相關專業知識等。

（6）面試小組人員的準備工作。

① 測評人員要回顧崗位說明書，了解擬招聘崗位的任職資格 ② 閱讀被試者的個人簡歷及相關資料 2．設定崗位面試試題的基本要求有哪些? P89

（1）面試題目的內容要具體、明確。不明確、不具體的面試題目會影響被試者能力的發揮，使選拔產生誤差。（2）題目必須體現重點。擬招聘崗位是特定的，則面試題目必須是針對崗位勝任要素設定考查重點。

（3）試題題目要具備科學性和實用性。面試試題不僅需要科學合理的設計，而且應具有實用性和有效性。

（4）題目既要有共性又要有個性。個性問題是針對被試者的不同教育背景，工作經歷的要求提出的，共性問題主要是圍繞崗位所需專業知識提出的

（5）試題要有一定的穿透力和張力。崗位面試試題的制作不能太直白，要能夠拓展應考者的素質，該類試題的目的主要是考察被試者思考問題的廣度與深度，思路是否清晰等。

（6）面試題目要注重形式，除了內容，形式上也要達到一定的要求，比如題目范圍大小要適中，語言表達要明確，試題編制要符合政策法規的要求。

3．面試測評的技巧包含哪些？

P93（1）面試去偽技巧。

① 在面試中，應當遵循SMART原則；

② 面試時，測評人員也可以現場設置模擬情境，測評人員在一旁默默觀察，必要時可給予被試者指引。

（2）面試追問技巧。① 語氣自然親切；

② 追問時，所提的問題要簡明、有力；

③ 追問的順序應從易到難或按照事件發生的時間順序進行追問； ④ 聲東擊西；

⑤ 要有針對性地追問。（3）面試觀察技巧。① 謹防以貌取人；

② 堅持目的性、全面性、客觀性、典型性的原則； ③ 充分發揮感官的綜合效應。（4）面試傾聽技巧。

① 傾聽時應保持安靜。適時詢問問題，端正坐姿； ② 完整準確地接受信息，正確地理解信息，避免先入為主； ③ 從言辭、音色、音質、音調和音量等方面區別被試者的內外素質。（5）履歷分析技巧。① 關注整體印象； ② 分析履歷結構； ③ 審察履歷的客觀內容； ④ 審察履歷中的邏輯性；

⑤ 通過履歷判斷崗位技術和經驗相符性。

第七章

一．單項選擇題

1．現代人才測評常用的基本方法除了筆試、面試、評價中心技術，還包括（B）P101 A．人格測驗

B．能力測驗

C．心理測驗

D．認知測驗 2．心理測驗包含的要素有代表性、標準化和（A）P101 A．客觀性

B．合理性

C．可信性

D．全面性

3．對測量工具進行質量評估，包括效度評估、心理測驗的標準化、項目分析和（A）P102 A．信度評估

B．難度分析

C．適用性分析

D．實用性分析 4．按照測驗的反應場所劃分，心理測驗可分為情境測驗、觀察評定測驗和（A）P106 A．一般測驗

B．特殊測驗

C．個別測驗

D．速度測驗 5．特質是一個人的（B），是依據人們在某一特征上所表現出的程度進行分類的。P108 A．特質維度

B．人格維度

C．性格維度

D．行為維度 6．在常見的人格測評工具中，適用于所有人群的為（B）P109 A．卡特爾16PF量表

B．霍蘭德職業興趣與價值觀測評量表

C．“大五”人格模型

D．艾森克人格測評問卷 7．創造力測驗的方法分為情境測驗法、評定法和（D）P112 A．主題統覺測試法

B．完成句子測試法 C．投射測試法

D．量表測驗法 8．麥克利蘭認為在工作情境中的三種重要需要包括成就需要、權利需要和（C）P114 A．生理需要

B．安全需要

C．親和需要

D．情感需要 9．工具性價值觀包括能力和（A）兩個方面。P115 A．道德

B．知識

C．態度

D．智力

10．在德國教育學家斯普蘭格認為實業家是哪種類型的人（C）。P115 A．理論型

B．權利型

C．經濟型

D．社會型 二．簡答題

1．對心理測驗質量水平進行評估，首先要對它的項目進行分析，請簡述項目分析時心理測驗編制的步驟。P102 2．心理測驗的標準化具體表現為哪幾個方面，請簡述作答。P104 3．請依據不同的分類標準劃分不同的測驗類型。P105 4．職業興趣測評的方法有哪些。P113 5．職業能力傾向測驗有哪些作用。P115 參考答案： 一．單項選擇題

1-5 BAAAB

6-10 BDCAC 二．簡答題

1．對心理測驗質量水平進行評估，首先要對它的項目進行分析，請簡述項目分析時心理測驗編制的步驟。P102（1）確定測驗的目的，明確測量的對象、目標和用途；（2）有針對性的收集測驗材料，選擇測評形式；

（3）編寫測評題目，測評題目的初稿應該比計劃中的測評題目多兩三倍，以備篩選；

（4）試測和項目分析。

2．心理測驗的標準化具體表現為哪幾個方面，請簡述作答。P104（1）統一的指導語。心理測評中的指導語主要是對測評目的、內容、測評形式、作答方法與要求等細節方面的解釋。（2）統一的時限。它一般會有時間上的限制，被試者應該在規定的時間內完成測評。

（3）統一的評分。評分的客觀性和公平性是測評結果的重要保證，好的心理測評必須設立明確的評分標準，被試者的測評結果應該得到完整的記錄，測評人員通過對測評結果與評分標準的對照，給予客觀的分數。

（4）建立常模。是指對測驗分數進行分析和解釋的參照標準。3．請依據不同的分類標準劃分不同的測驗類型。P105（1）依據測驗的內容劃分。心理測驗分為認知測驗和人格測驗。（2）根據測驗的目的劃分。心理測驗分為描述性測驗、診斷性測驗、預測性測驗、配置性測驗等。

（3）根據測驗中的實施對象劃分。心理測驗分為個人測驗和團隊測驗。（4）根據測驗的時間劃分。心理測驗分為速度測驗和難度測驗。（5）根據測驗編制過程中的規范性劃分。心理測驗分為標準化測驗和非標準化測驗。

（6）根據測驗的要求劃分。心理測驗分為最佳行為測驗和典型行為測驗。4．職業興趣測評的方法有哪些。P113（1）興趣表達法。即直接要求被試者回答自己的職業興趣是什么。（2）行為觀察法。即是通過觀察被試者參與活動的種類、數量、傾向和在各種情境中的行為來了解是職業興趣。

（3）能力測驗。即是通過測試被試者掌握某種職業的詞匯及相關知識的多少來推斷其對某職業的興趣高低。

（4）興趣問卷。即是通過紙筆測驗的形式來測量被試者的職業興趣傾向。5．職業能力傾向測驗有哪些作用？ P115（1）診斷作用。這種測驗可以判斷個人具有什么樣的能力。

（2）預測作用。這種測驗可以測定個人在所從事的職業中，成功的可能性和適應性。

（3）對于個人的作用。對于個人認知、職業選擇、職業指導和個人的職業規劃有重大的指導意義。（4）對于組織的作用。對于組織人員的錄用、選拔、調配、職業開發和職務設計等有指導意義。

第八章

一．單項選擇題

1．評價中心的各種測評方法使用頻率較高的是（A）P122 A．公文處理

B．演講

C．角色扮演

D．無領導小組討論 2．評價中心的參與人員除了測評人員、被測人員還有哪類人員？（C）P123 A．指導人員

B．專家

C．其他參與人員

D．公司管理者 3．在無領導小組討論題目的編制過程中，例如：根據提供的材料，請設計一個銷售方案。是屬于哪種題目類型？（B）P125 A．開放式問題

B．操作型問題

C．排序式問題

D．資源型問題 4．在角色扮演中，測評人員對被測人員行為表現進行觀察，并對觀察到的行為進行記錄是屬于角色扮演哪個步驟（B）P128 A．預備階段

B．角色扮演階段

C．評分階段

D．點評階段 5．在撰寫角色扮演評估報告時，報告內容包括時間、地點、被測人員、（C）和對角色的把握程度。P128 A．被測人員的角色分配

B．被測試的目的C．被測人員的行為表現

D．測試達到的效果

6．文件筐測試主要從（D）角度和技能角度對被測人員進行測試。P129 A．分析能力

B．歸納能力

C．判斷能力

D．業務能力 7．文件筐測試中被測人員處理的文件與擬招聘崗位中的日常文件有較高相似度是指文件筐測試的（A）P129 A．效度高

B．信度高

C．內部一致性

D．高度相似性 8．文件筐測試編制的原則除了系統性原則、全面性原則、標準化原則，還有（D）P129 A．實用性原則

B．適用性原則

C．合理性原則

D．重要性原則

9．文件筐測評方法有行為元素評估方法、維度評定評分法和（A）P130 A．主觀和總體評分法

B．主觀和客觀評分法

C．個體和總體評分法

D．客觀和個體評分法 10．對文件筐測試實施操作，指導語的編寫，屬于（A）P131 A．準備階段

B．開始階段

C．正式階段

D．評價階段

二．簡答題

1．對測評人員培訓的內容包括哪幾個方面？

P123 2．請簡述無領導小組討論所需要的考評要素？

P126 3．角色扮演的一般評價內容分為哪幾個部分？

P128 4．文件筐測試有哪些特點？

P129 5．文件筐測試編制的幾大原則？ P129 三．論述題

1．評價中心的操作流程？

P123 2．角色扮演的操作步驟有哪些？

P127 3．文件筐測試的操作流程？

P131 參考答案： 一．單項選擇題

1-5 ACBBC

6-10 DADAA 二．簡答題

1．對測評人員培訓的內容包括哪幾個方面？

P123

(1)評價中心的各項政策和規定，包括被測人員的詳細資料和信息的使用限制。

(2)測評方法和工具的使用。測評人員應熟練掌握在每項測評的過程中所要觀察的緯度和典型的行為表現。

(3)所要測評的要素及具體的緯度，包括測評要素與行為表現之間的關系。(4)測評及評分的具體過程，處理、整合數據資料的各種方法與技巧。

2．請簡述無領導小組討論所需要的考評要素？P126(1)被測人員參與有效發言的次數。

(2)被測人員是否善于提出新的觀點或方案。(3)是否能夠緩解討論的緊張氛圍，并調解爭議。(4)是否能夠大膽提出與別人不同的看法。

(5)是否能夠尊重他人并有效說服別人。3．角色扮演的一般評價內容分為哪幾個部分？

P128(1)對角色的把握程度。被測人員能否根據指定的角色和背景按照相應要求采取相應的對策。

(2)角色的行為表現。主要包括被測在角色扮演中的行為風格、溝通能力、口頭表達能力等。

(3)角色扮演時的儀容儀表儀態是否符合角色要求，是否與當時的情境相匹配。

(4)其他內容，包括情緒控制能力、人際關系技能、緩和氣氛的能力、行為決策的正確性等。

4．文件筐測試有哪些特點？

P129(1)表面效度高。文件筐測試中被測人員處理的文件與擬招聘崗位中的日常文件有較高相似度。

(2)考察范圍廣泛。文件筐測試中的文件處理方式、原因及結果，均能反應被測者的專業知識、操作經驗等要素。

(3)高度預測性。文件筐測試能夠對現實中真實的經營和管理情景進行模擬，對實際具有高度的仿真性。

5．文件筐測試編制的幾大原則？

P129(1)系統性原則。文件筐測試中所包含的所有文件不是孤立存在的，而是一個系統，彼此相互聯系。

(2)全面性原則。文件筐測試中的文件要確保在內容和形式上完整。(3)重要性原則。不能僅僅為將所有工作中的文件都納入到文件筐中，而忽略了工作重點。

(4)標準化原則。指文件筐測試的編制要有一個標準化的程序。三．論述題

1．評價中心的操作流程？

P123(1)確定評價中心要素測評的素質。通過工作分析和勝任力素質模型確定評價中心所要測評的要素(既包括崗位所需要的具體勝任素質也包括其他測評方法未測到的素質)。(2)分析企業可用資源。確定需要測評的要素后，技術設計者要了解并分析企業能夠提供的各種資源。

(3)設計或選擇測評方法的組合。評價中心本質上就是多種測評方法及工具的有機結合，它主要的設計問題就是選擇可行的方法及工具對需要測評的素質進行有效的評價。

(4)培訓并協調測評項目相關人員。與所有參與人員進行溝通，參與人員包括測評人員，被測人員以及一些其他的參與人員；培訓測評人員，目的是在于讓測評人員掌握如何根據既定的標準和要求對被測人員的表現做出客觀的判斷和評價。

(5)制定詳細的測評日程表。測評日程根據具體的需求來定，一般來說，基層職位測評需要1天，中高層職位測評需要2～3天。

(6)制定詳細的實施方法。在實施評價中心技術前，需指派專人負責所有的實施細節，并制定完備的方案，包括安排場地、準備資料和材料、擬定評價標準和決策規則等。

(7)監督并評估執行過程。評價中心技術的正常運行需要專人負責監督并評估，以便及時發現問題并調整。

2．角色扮演的操作步驟有哪些？

P127(1)預備階段。測評人員和被測評人員進入現場后，先進入自我介紹，然后由測評人員讀角色扮演的指導語、分配角色、分配任務、說明角色扮演中的注意事項。

(2)角色扮演階段。被測人員根據角色扮演的要求，通過語言、非語言的形式完成分配的任務。每位測評人員對被測人員行為表現進行觀察，并對觀察到的行為進行記錄，然后把每一行為特征歸類到相應的素質測評項目中。

(3)評分階段。測評人員對所有觀察到的行為進行記錄后，要針對評價標準，根據被測人員的每個素質測評項目進行研究，根據其素質特征、行為表現及評分標準對被測人員進行評分。

(4)點評階段。測評人員有針對性地對被測者的行為進行點評，點評不單單限制在規定的測評項目上，還可以就被測人員在角色扮演中的素質特征進行點評。(5)撰寫評估報告。針對被測人員的表現撰寫報告，內容包括測評時間、地點、內容、被測人員、被測人員的行為表現、對角色的把握程度等。

3．文件筐測試的操作流程？

P131(1)測試前的準備階段。該階段需要做的工作范圍比較廣，包括指導語的編寫、各種文件、材料的準備、測驗場地、時間的安排等。

(2)測評開始階段。該階段測評人員要把測試指導語讀一遍，并對測驗要求和注意事項進行介紹。當被測人員對測試指導語理解后，每位被測人員可以開始閱讀有關的背景材料，背景材料包括被測人員的角色、組織機構表，工作描述、工作任務等。

(3)正式測評階段。該階段一般有時間限制，為保測試的公平性，被測人員需要將文件的處理建議或意見寫在答題紙上。

(4)評價階段。在這一階段測評人員要對被測人員的作答進行評價，測評人員在評價被測人員時，不僅要注重被測人員的文件處理方式和方法，還要結合被測人員采用何種方法的理由進行評價。

第九章

一．單項選擇題

1．目標考核法中SMART原則M的英文為（C）P136 A． Measure

B． Management

C． Measurable

D．Method 2．目標考核法中定義績效目標應明確詳細的是（A）的縮寫原則 P136 A ．S

B． A

C． R

D ．T 3．卡普蘭和諾頓發明了（B）P138

A．行為觀察法

B．平衡計分法

C．行為等計量表法

D．關鍵事件法 4．在平衡計分卡的績效考核指標中，客戶滿意度是屬于（C）P139 A．財務類

B．內部運營類

C．學習與發展類

D．客戶類 5．在360度考核中哪種考核只能觀察到員工的一小部分（A）P143 A．上級考核

B．同級考核

C．下級考核

D．客戶考核 6．360度反饋評價具備評估的（C）可接受性、高參與性的特點。P144 A．合理性

B．適用性

C．準確性

D．實用性

7．如果你對一個管理人員的能力進行360度考核，你考核的內容為每月是否能制定出明確、具體的工作計劃是考察他的（A）能力。P145 A．計劃控制

B．分析決策

C．溝通協商

D．團隊協作 8．指導式反饋類型是屬于哪種分類方法（B）P147 A．按照反饋方式分類

B．按照反饋中被考評者的參與程度分類

C．按照反饋的內容分類

D．按照反饋的形式分類

9．管理者對（D）員工的面談策略為先進行溝通，再進行工作態度的輔導。P148 A．貢獻型

B．安分型

C．墮落型

D．沖鋒型 10．員工工作業績好、工作態度好，這類員工為（A）P148 A．貢獻型

B．安分型

C．墮落型

D．沖鋒型 二．簡答題

1．目標考核法的運用應注意哪些注意事項？

P137 2．關鍵業績指標考核法的基本操作流程？

P140 3．360度考核法的缺點？

P143 4．360度反饋評價的目的？

P144 5．在使用360度反饋時，對評價者有什么要求？

P146 三．論述題

1．目標考核法的流程有哪些？

P137 2．平衡計分卡的實施步驟？

P139 3．360度反饋面談的步驟？

P148 參考答案： 一．單項選擇題

1-5 CABCA

6-10 CABDA 二．簡答題

1．目標考核法的運用應注意哪些注意事項？

P137（1）突出目標重點。它突出的是工作職責中的重點，而并非越全面越好。（2）避免平均分攤。目標平均分攤會忽視員工能力方面的差異，使目標設定失去了意義。（3）劃分目標主次。企業進行目標分解時，不僅要選擇下級工作職業的重點作為目標，還應對選擇的目標指標進行主次劃分。

2．關鍵業績指標考核法的基本操作流程？

P140（1）明確企業總體戰略目標；（2）確定企業戰略支目標；

（3）內部流程整合與分析；（4）部門級關鍵業績指標的提取；（5）形成關鍵業績指標體系。3．360度考核法的缺點？

P143（1）對同一個被考評者進行多角度、全方面的考核，考核成本較高，考核培訓的難度較大。

（2）員工在考核時的主觀性會影響考核效果。

（3）來自不同方面的考評意見可能會發生沖突，在綜合統計數據時比較繁瑣。

4．360度反饋評價的目的？

P144（1）360度反饋評價有助于員工的個人發展，有助于員工提高自我洞察力。通過反饋評價與個人發展計劃相結合，明確自己的優勢和需要改進的地方。

（2）360度反饋評價有助于員工的培訓，通過反饋評價，可以幫助企業完成培訓需求分析，制定適宜的培訓計劃。

（3）通過360度反饋評價可以多角度、全方位考核企業所有員工的績效水平。

5．在使用360度反饋時，對評價者有什么要求？

P146（1）評價者要理解評價指標及其內涵。各種評價指標要清楚明確，并且能夠被考評者認可和接受。

（2）評價者在評價過程中要實事求是。360度反饋要求評價者能坦誠地、實事求是地進行評價，以保證考評結果的有效性。

（3）評價者之間要嚴格執行考評保密機制。實行360度考評是為了盡最大努力評價員工在實際工作中的表現，所以要確保評價信息的真實性。

三．論述題 1．目標考核法的流程有哪些？

P137（1）確定目標體系。目標體系包括企業目標、部門目標和個人目標。（2）分解目標。在分解目標前，應分別制作部門職能分解表，并按工作崗位編制職位說明書，在此基礎上對各層次目標的確定就有章可循。在目標分解時，上級應注意不要有遺漏，也不要使幾個下級的工作發生重復，同時盡可能使下級的分量之和大于或等于總量。在分解目標時應按照SMART原則進行。

（3）目標考核法的實施步驟。① 確定總體目標和具體目標； ② 制定計劃和業績標準； ③ 業績評價； ④ 調整與反饋。

2．平衡計分卡的實施步驟？

P139（1）確立企業遠景與戰略。企業遠景和戰略應簡單明了，并對每一部門、每個業務單元都有指導意義，并采用一些業績衡量指標來反應企業遠景戰略和目標的要求。

（2）達成共識。企業高層管理者對企業遠景和戰略達成共識，成立平衡計分卡小組，對企業遠景和戰略作出解釋。

（3）制定具體目標。制定財務、客戶、內部運營及學習與發展4個方面的具體目標。

（4）確定最為貼切的指標。為4個方面的具體目標找出最貼切的業績衡量指標。

（5）加強內部溝通與教育。利用各種溝通渠道，如刊物、公告欄等，讓各層管理人員知道企業目標與業績衡量指標。

（6）明確具體的數字。明確每年、每季、每月業績衡量指標的具體數字，并與企業的計劃和預算相結合。

（7）與獎懲制度掛鉤。將每年的報酬獎勵制度、處分懲罰制度與平衡計分卡掛鉤。

（8）修正平衡計分卡指標。通過調查的方式了解員工的反應，經常采用員工意見修正平衡計分卡業績衡量指標并改進企業戰略。3．360度反饋面談的步驟？

P148（1）面談前的準備。

管理者應做的準備:確定一個雙方適宜的談話時間；選擇一個不受干擾的談話環境、地點，并通知對方；收集員工的相關資料，準備面談提綱；通知面談參加者準備工作案例等。

員工應做的準備:回顧自己的工作行為對應評價標準，進行自我評估；準備工作中或評估方式方面的問題提出疑惑和障礙。

（2）面談開始階段。面談開場時需要創造舒適的氣氛，保證面談過程輕松、自由。然后員工根據工作表現進行自我評價，上級根據360反饋報告及員工其他資料對員工進行能力評價，再指出其不足。

（3）討論評價表現，制定改進計劃階段。在該階段就工作問題產生的原因進行討論，著重探討解決問題的方法，管理者需要對重點問題進行記錄。上級在跟下級進行探討時要互相尊重，不要形成對峙局面。

（4）重申下階段考評內容和目標。在這一階段管理者要向員工重申下階段的工作目標、階段成果和目標達成時限。

最后三章

一．選擇題

1．下列不屬于管理人員素質測評方法的事是（C）P185 A．書面信息分析法

B．心理測試法

C．操作測試法

D．評價中心技術 2．營銷人員的技能與能力素質測評的維度不包括（D）P193 A．人際溝通能力

B．親和力

C．商務談判能力

D．意志力 3．勒溫的領導方式理論將領導方式分為（B）P171 A．專制式、民主式、約束式

B．專制式、民主式、放任式

C．民主式、約束式、放任式

D．專制式、約束式、放任式 4．不屬于丹尼爾·戈爾曼的領導風格論的是（D）P174 A．權威型

B．民主型

C．強制型

D．開放型 5．領導能力的維度不包括（D）P169 A．領導遠見

B．人才經營

C．自我定位

D．溝通交流 6．從領導者從事的日常工作及行為本身來看，領導行為可分為（A）P175 A．指揮性的行為和支持性的行為

B．指揮性的行為和示范性的行為

C．強制性的行為和支持性的行為

D．強制性的行為和示范性的行為 7．某出版社1989年以每本0.4元價格購進稿紙500本。因壓縮開支，1990年購買數量減少了25%，但稿紙價格上漲了20%。1990年該出版社購買稿紙花的錢是(A)A．180元

B．187.50元

C．240元

D．250元 8．-25，-13，(B)，11 A．0

B．-1

C．1

D．-3 9．0，2，6，12，20，(B)A．28

B．30

C．40

D．48 10．甲、乙、丙、丁四個班組，甲、乙兩班共有83人，乙、丙兩班共有86人，丙、丁兩班共有89人，問甲、丁兩班共有多少人？(D)A．83

B．84

C．85

D．86 11．在面積相等的四個幾何圖形中（a為正五邊形，b為正方形，c為正三角形，d為圓形），周長最大和最小的分別是：(B)A．a和c

B．c和d

C．b和d

D．b和c 12．4，4，6，12，30，(B)（做商：1；3/2；4/2；5/2；6/2；）A．50

B．90

C．120

D．180 13．1，3，4，8，15，27，(A)（相鄰三項相加）A．50

B．38

C．42

D．35 14．1，2，3，7，22，(C)

A．37

B．66

C．155

D．43 15．-1，6，25，62，(D)A．87

B．93

C．124

D．123 16．狗：鼠相當于(A)A．馬：牛

B．貓：虎

C．狼：狗

D．鵝：鴨 17．考試：學生：成績相當于(C)A．往來：網民：電子郵件

B．汽車：司機：駕駛執照 C．工作：職員：工資待遇

D．飯菜：廚師：色鮮味美 18．對于紙張相當于毛衣對于(A)A．書本----毛線

B．文章----商標

C．涂改液----火爐

D．筆----桌子 19．(A)對于行動相當于()對于航行。

A．目標

燈塔

B．信心

風帆

C．激情

桅桿

D．毅力

水手

20．以下5個圖形中，有一個圖形和其他圖形有明顯的不同，請找出來（E）

A

B

C

D

E 21．以下5個圖形中，有一個圖形和其他圖形有明顯的不同，請找出來（D）

A

B

C

D

E 22．甲、乙、丙和丁是同班同學。甲說：“我班同學都是團員。” 乙說：“丁不是團員。” 丙說：“我班有人不是團員。” 丁說：“乙也不是團員。”

已知只有一個人說假話，則可推出以下判定肯定是真的—項為（A）A．說假話的是甲，乙不是團員。

B．說假活的是乙，丙不是團員。C．說假話的是丁，乙不是團員。

D．說假話的是甲，丙不是團員。23．刑警隊需要充實緝毒組的力量，關于隊中有哪些人來參加該組，已商定有以下意見：（1）如果甲參加，則乙也參加；（2）如果丙不參加，則丁參加；（3）如果甲不參加而丙參加，則隊長戊參加；（4）隊長戊和副隊長己不能都參加；（5）上級決定副隊長己參加。根據以上意見，下列推理完全正確的是（D）

A．甲、丁、己參加

B．丙、丁、己參加

C．甲、丁、己參加

D．甲、乙、丁、己參加 24．當一個高壓鋒遭遇一個低壓鋒時，通常會發生降水。氣象學家通過測量兩個相向移動的鋒的速度，可確定它們什么時候、在什么地方相遇，借此來預測降水。據此可知（D）

A．氣象學家的職責是預測降水

B．低壓鋒總是向著高壓鋒方向移動 C．降水不一定需要低壓鋒的出現

D．某些降水的預測是基于高、低壓鋒的一般反應

25．廣告業的真理之一是，在廣告中很少需要使用有內容的詞句。廣告所要做的只是吸引可能的顧客的注意力，因為記憶會促成一切。以產品的銷售量而言，顧客對某項產品的記憶比對產品某些特的了解還重要。該段文字可知：（C）

A．廣告業對它所促銷商品的了解并不多 B．要吸引可能的顧客的注意力并不很困難

C．人們不需要對某產品有深入的了解就能夠記住它 D．只為吸引可能的顧客的注意力的廣告缺乏真實性 26．勝任力素質的原理包括(ACD)P153 A．人的差異性

B．環境的差異性

C．崗位、工作的差異性

D．勝任素質的差異性

27．勝任模型的結構包括(BCE)P157 A．知識勝任力

B．領導力

C．專業勝任力

D．崗位勝任力

E．全員核心勝任力 二．簡答題

1．管理人員應該具備的素質有哪些？

P185 2．什么是通用管理能力？ P167 3．領導者的6P特質有哪些？

P169 4．簡述什么是領導能力？ P170 5．戈爾曼將領導風格劃分為哪幾種？

P174 6．勝任素質模型的概念？

P154 7．簡述勝任特征？

P153 8．在行為事件訪談中STAR工具的技術關鍵點？

P161

三、論述題

1．對生產人員的素質測評方法有哪些？

P188 2．勝任模型的結構？

P157 3．勝任素質模型的特點？

P154 4．勝任模型構建的具體步驟？

P161 5．泰勒科學管理的內容？

P167 6．勒溫領導方式理論？

P171 參考答案 一．選擇題

1-5 CDBDD

6-10 AABBD

11-15 BBACD

16-20 ACAAE

21-25 DADDC

26．ACD

27．BCE 二．簡答題

1．管理人員應該具備的素質有哪些？

P185 管理人員應該具備的素質包括組織管理能力，人際關系管理能力和個人內在能力三個方面：

（1）組織管理能力分為戰略組織能力，目標管理能力，團隊建設能力，果斷決策能力和危機應變及處理能力；

（2）人際關系管理能力分為人際溝通能力和人際關系協調能力；（3）個人內在能力分為人格，價值觀和動機，專業知識。2．什么是通用管理能力？ P167 通用管理能力是指不同的職業中表現出來的，具有共性的管理知識和管理能力，是超越了某個具體職業（如市場營銷管理者、人力資源管理者等）或行業（如房地產、咨詢、制造業等）特定的知識和技能的，一切管理者應當共同具備的、重要的、基本的能力和才干。

3．領導者的6P特質有哪些？

P169（1）領導遠見；（2）熱情；（3）自我定位；（4）優先順序；（5）人才經營；

（6）領導權力。

4．簡述什么是領導能力？ P170（1）領導能力是領導者在組織愿景的指導下，為實現組織預定的績效目標，憑借在組織中的權利、權威和影響里所做出的一系列行為的決策過程，從而指導、激勵下屬完成績效目標的能力。

（2）領導能力可以使組織的愿景提升到一個更高的境界；（3）也可以將組織的績效提高到一個更高的水平；（4）可以使員工的能力更好地發揮。5．戈爾曼將領導風格劃分為哪幾種？

P174（1）權威型（2）合作型（3）民主型（4）教練型（5）示范型（6）強制型

6．勝任素質模型的概念？

P154（1）勝任素質模型是指為了達到組織的整體績效目標，針對特定工作崗位的要求，制定的一系列與高績效相關的不同勝任素質及其可測量的等級差異組合。

（2）勝任素質模型包括兩個層面的內容：勝任素質要素和對勝任素質要素的等級描述。

7．簡述勝任特征？

P153（1）勝任特征是個體深層次的特征。勝任特征是指個體潛在的特征，包括知識、能力、動機、特質等各個方面的內容。

（2）勝任特征能夠引起或預測優劣績效的因果關系。勝任特征的深層次特征顯示了個體的思維方式和行為特征，具有跨情景和跨時間的相對穩定性。

（3）勝任特征作為參照效標而存在。勝任特征是能夠衡量個人在特定的環境下，完成工作所需要的知識、技能、性格、動機等深層次特征的參照效標。8．在行為事件訪談中STAR工具的技術關鍵點？

P161（1）從正向的事件開始。（2）遵循事件本身的時間順序。（3）探究相關的時間、地點和心情。（4）讓被訪談者多說有用的素材。

（5）了解訪談過程以及被訪談人可能會出現的情緒反應。（6）一次只描述一個情況，注意探究其行為模式。三．論述題

1．對生產人員的素質測評方法有哪些？

P188

針對生產人員，對于不同的測評內容應該采用不同的測評方法。（1）在心理素質方面：

對于體力、體質、精力，采用書面信息分析法； 對于職業興趣應采用信息測試的方法； 對于職業素養可采取筆試和結構化面試的方法； 對于人格特質，可采取結構化面試的方法。（2）在知識素質方面：

對于生產工具知識和專業知識，可采取成就測試。（3）在技能、能力方面：

對于智力水平和能力傾向，可采用心理測試；

對于生產專業技能和操作技能，可采用現場操作的方法。2．勝任模型的結構？

P157（1）全員核心競爭力

全員核心競爭力是基于企業核心價值觀而形成的，體現了企業的文化、企業的經營準則和業務特色等，是組織對所有員工的要求，體現了組織員工的公共行為方式。它可以用于員工招聘與績效考核中，包括客戶向導、責任心、誠信、紀律性、持續學習等。

（2）領導力

領導力是指完成團隊管理及領導職責所需具備的勝任力，是組織領導者應該具備的素質。它可以作為選拔、考核職位序列經理的領導者的輔助工具，包括戰略思考力、團隊建設能力、激勵能力等。

（3）專業勝任力

專業勝任力是由基于企業的戰略目標而決定的，是完成各崗位工作所需具備的勝任力，體現了員工在不同組織分工或角色條件下不同的專業勝任力。它可以用于員工的招聘、晉升、崗位調整等。

3．勝任素質模型的特點？

P154（1）具有行業特色

反映了某行業對各崗位人員的素質要求，具體表現為對知識和技能的掌握、運用能力，對客戶的認知程度等。

（2）具有企業特色

由于各企業的企業文化、企業戰略和經營目標的差異，勝任素質模型只對不同的企業有不同的內容，它反映的是單個企業對特定崗位、特定人員的要求，該要求可以細化到行為方式的各個等級。

（3）具有階段性特征

在企業成長的各個時期對員工有不同的勝任素質要求，所以說勝任素質模型是與企業的發展相聯系的，隨著企業的經營目標、經營策略或經營環境的不同而不同。

4．勝任模型構建的具體步驟？

P161（1）明確戰略目標

企業發展戰略目標是簡歷勝任素質模型的總指導方針。人力資源管理者應首先分析影響戰略目標實現的關鍵因素，研究企業面臨的挑戰，然后提煉出企業要求員工應具備的勝任素質，最終構建出符合企業文化及環境的勝任素質模型。

（2）確定目標崗位

企業規劃的事實往往與組織中的關鍵崗位密切相關。因此人力資源管理者在建立勝任素質模型時應首先選擇那些對企業戰略目標的實現其關鍵作用的核心崗位作為目標崗位，然后分析目標崗位要求員工所應具備的勝任素質特征，最終構建出符合崗位特征的勝任素質模型。

（3）界定績優標準

完善的績效考核體系是界定績優標準的基礎。通過對目標崗位的各項構成要素進行全面評估，區分員工在目標崗位績效優秀、一般和較差的行為表現，從而界定績優標準，然后再將其細化到各項具體任務中去，最終識別任職者產生優秀績效的行為特征。

（4）選取樣本組

根據目標崗位的勝任特征，在從事該崗位工作的員工中隨機抽取技校優秀員工（3~6名）和績效一般員工（2~4名）作為樣本組。

（5）收集、整理數據信息

收集、整理數據信息是構建勝任素質模型的核心工作。一般通過行為事件訪談法、專家數據庫、問卷調查法等方式來獲取樣本組有關勝任特征的數據資料，并將獲得的信息與資料進行歸類和整理。

（6）定義崗位勝任素質

根據歸納整理的目標崗位數據資料，對實際工作中員工的關鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過程或片段進行重點分析，發掘績效優秀員工和績效一般員工在處理類似事件時的反應及行為表現之間的差異，識別導致關鍵行為及其結果的具有顯著區分性的能力素質，并對識別出的勝任素質作出規范定義。

（7）劃分勝任素質等級

定義了目標崗位勝任素質的所有項目后，應對各個素質項目進行等級劃分，并對不同的素質等級作出行為描述，初步建立勝任素質模型。

（8）構建勝任素質模型

結合企業發展戰略、經營環境及目標崗位在企業中的地位，將初步建立的勝任素質模型與企業、崗位、員工三者進行匹配與平衡，構建并不斷完善勝任素質模型。

5．泰勒科學管理的內容？

P167（1）工作定額原理

該原理認為工人的工作定額可以通過調查研究的方法，科學的加以確定。（2）能力與工作相適應原理

主張改變工人挑選工作的傳統，堅持以工作挑選工人，每個崗位都挑選第一流的工人，以確保較高的工作效率。

（3）標準化原理 指工人在工作時采用標準的操作方法，且工人所使用的工具、機器、材料和所在工作現場環境等都應該標準化，以利于提高勞動生產率。

（4）差別計件付酬制

在科學的制定勞動定額的前提下，采用差別計件工資制來鼓勵工人完成或超額完成定額。這會大大提高工人們的勞動積極性，姑朱德指出雖然有所增加，但由于利潤提高的幅度大于工資提高的幅度，所以對雇主也是有利的。

（5）計劃和執行相分離原理

工作中的計劃由管理當局負責，執行由工長和工人負責，這樣有助于采用科學的工作方法。

6．勒溫領導方式理論？

P171（1）專制型

專制式領導是有領導規定團體目標、制定并分配工作任務，靠權力和強制命令進行領導；下屬必須奉命行事；該方式靠行政命令指使下屬工作，靠懲罰維持權威，靠紀律束縛下屬行為。

（2）民主型

民主式領導是領導者與團體成員共同對將要采取的行動、步驟和決策等進行商議，充分發揮了團體成員的工作積極性和參與意識。

（3）放任型

放任式領導是指領導負責布置任務，極少運用其權力對下屬的行為進行干預，團隊成員具有完全的決策自由和獨立性。

根據試驗的結果，勒溫認為放任式領導的工作效率最低，能夠達到社交目標而不能完成工作目標；專制式的領導通過嚴格的管理后能夠達到工作目標，但團隊成員的責任感不強，情緒消極，士氣低落；民主型的領導工作效率最高，能夠完成工作目標，而且團隊成員之間關系融洽，工作的積極主動性強。

第四篇：人才測評

人才測評：讓你知面又知心

在《禮運大同篇》里，提到“選賢與能”四個字，從企業經營角度來看，它指出了企業在“招兵買馬”時，要遴選有品德、有才干、有智能、有執行能力的人來做事，這種人纔能為企業“招財進寶”。

“賢”就是要有“智能”，要有“度量”、要有“愿景”、要有“親和力”、要有“職業道德”；“能”，用現代流行的管理術語而言，就是指“核心職能”（core competency），例如具備工作“經驗（歷練）”，即能把企業“愿景”轉換為“政策”，并加以完整“規劃”、細膩的“設計”和有效的“執行”，以達成企業經營目標，賢能兼備，才能實現“得人者昌”、“得人者旺”，成就萬世不朽的偉業。

知人知面不知心

目前國內中小企業在遴選人才時，唯一的法寶是依賴面試時探討應征者的“學歷”與“工作經驗”，作為甄試、決定取才的依據。但在《孟子梁惠王章句上》記載著：“權，然后知輕重；度，然后知長短，物皆然，心為甚。”（秤一秤，然后知道輕重；量一量，然后知道長短；什么東西皆要經過衡量及考慮，然后才知道他的輕重，人心更加是如此。）所以，要了解一個人才的“賢”或“不賢”，“能干”或“不能干”，絕非僅靠個人學經歷將它拿來“權”、“度”一番，就能評量找到一群“志同道合”的同志加入經營的團隊一起來“干活”，而必須藉由科學化，且具有信度與效度的多樣化的人才評量工具“因才施測”，避免“知人知面不知心”，錄用“非我族類”的人，而后“帶槍投奔”敵營，不然被同業譏笑為“人才培育加工廠”而懊惱不已。

人才測評不同于算命

人力資源部門為有效選拔、考核、開發和調配人才，為每個職位都訂制了諸如學歷、文憑、工作經驗等硬性規定（工作說明書），但往往卻是隔靴搔癢，無法觸及到個人的內在素質，尤其二十一世紀被標榜為知識經濟的時代，人才的競爭越來越激烈，最值錢的生財工具已由土地、設備、資金，轉移到個人擁有與眾不同的“職能”條件上。統一企業董事長高清愿先生最常掛在嘴邊的一句話便是：“有德無才，其德可用；有才無德，其才不可用。”品性、操守、親和力??這些“德”極端重要，一個人如果才有所偏，別人可以輔助他的不足，如果德有所偏，無法補救，還會誤了大事。企業如何找到“可靠”、“忠誠”、“有操守”、“有創意”的員工，除了靠傳統的面談方法外，借重以現代心理學、管理科學為基礎的人才測評方法來“量身訂制”人才，已成為眾所推崇的人才選拔、考核及調整職位的新型參數。

人才測評不同于算命，它是集心理學、管理學、測量學、行為科學、系統論和計算機科學等為基礎的一種科學性的對人的素質進行系統化、客觀化、標準化的評價分析。它對人的知識水準、能力結構、個性特點、職業（興趣）傾向、發展潛能等素質進行綜合測評，為企業在招聘、選拔、培養接班人提供參考依據，同時也為個人的職業生涯發展提供有價值的參考。

簡言之，人才測評是指采用一套科學的方法，用于確定特定人員工作適應性標準的客觀判斷程序。就企業而言，人才測評技術可全面地了解人的素質，從而做到因事擇人，人與職務匹配，人與組織匹配，達到揚長避短的作用。

人才測評的目的與功用

人才測評的目的，在于企業招聘、選拔、晉升、考核和培養各類人才提供科學的依據。經過測評，企業就能獲知一個人才在他擁有的學歷、文憑等光環背后，是否真正能適合某個職位；個人也可由此加深對自己個性以及從業潛力的了解，找到職業人生定位。

專業性人才測評在企業中具有多種的用途，主要應用在以下幾個方面：

（1）企業組織診斷

對企業組織目前的管理問題，透過人才測評找出原因，并進行診斷和分析，例如企業人力資源整體狀況評價、企業具有發展潛力的潛在人才的識別、企業人力資源改善及發展建議、企業文化的適應，績效問題等。

（2）人事甄選

當企業需要從外部招聘人才時，根據職位需求，可以通過人才測評來掌握應聘者的素質，使出類拔萃者從眾多求職者中脫穎而出，然后擇優錄用。

（3）拔擢晉升

當代管理大師彼得?杜拉克(Peter Drucker)說：“沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續作用這么久。但是總體而言，經理們所做的提升和人員調配決策并不理想，一般說來，平均成功率不超過三分之一：在多數情況下，三分之一的決策是正確的、三分之一有一定效果、三分之一徹底失敗。每個工作職位對其任職者都有一定的基本要求，當求職者現有的素質符合職位要求時，人才的能力就能得到充分的發揮，創造出高水平的績效，否則，就可能導致低效能。”因此，人才測評可以做為這種人員調整（升遷、調職）的重要參考依據。例如在為保全企業的從業人員進行測評時，就要側重人的心理健康因素，盡量避免因為心理因素問題導致職業犯罪傾向（監守自盜）的情況出現。

（4）培訓、開發與職涯規劃

通過人才測評，根據企業發展方向找到員工工作知識、工作技能的優缺點，以確定培訓的內容，測評結果可做為人才開發的依據，因為人的素質具有可塑性和潛在性，所以通過人才測評分析員工的潛力后，根據企業特點尋找其最適合的發展目標加以培育成材。

（5）績效評核

在人力資源考核的內容中，除了工作的成果產出外，還要考核的是員工在工作中的行為、態度、職能的運用等項。這些評估的內容，無法用傳統的方法進行評量，但是通過人才測評，則可以全面了解員工的動機、需求、興趣，為組織制訂出一套“合身”的激勵措施，從而可以有效地提高個人以及團隊的工作績效。

人才測評方法大觀

人才測評主要的工作，是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據。經過長期的發展和適應不同情況的需要，形成了多種人才測評方法。下面就當前常用的幾種測評方法作一介紹。

一、個人履歷

在人才測評中有一句名言：“個人過去的行為表現，是預測其未來成功的最佳指針。”對個人過去經歷的剖析，是十分有價值的測評手段。個人履歷資料分析，是根據履歷中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加的總分，做為“取才”的參考依據。

這種方法用于人才測評的優點是較為客觀，而且低成本，但也存在著一些“人工裝飾”的問題，例如應征者填寫履歷時，總是“避重就輕”，“掩蓋”對自己“不利”的事實真相。

二、紙筆測驗

紙筆測驗主要用于測量人的基本知識、專業知識、管理知識、推理能力以及綜合分析能力、文字表達能力等素質。它是一種最古老、而又最基本的人才測評方法，至今仍是企業經常采用的選拔人才的重要方法之一。紙筆測驗在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，成本也低，可以大規模地進行施測，而且成績評定比較客觀，往往做為人員選拔錄用程序中的初步篩選工具。

三、心理測驗

心理測驗、面試與評價中心是人才測評的三種主要方法，其中心理測驗最常用也最為方便，例如：性格與興趣通常運用心理測試的專門技術來測試。心理測驗是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人才測評工作中。

四、面試

面試（談）是企業應用最普遍，也是必不可少的的一種測試手段。面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特征以及工作動機的一種人才測評的方法。面試按其形式一般分為結構化面試和非結構化面試二種。

五、情景仿真

情景仿真（工作仿真）是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務。在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過仿真提交的報告為其打分數，以此來預測被試者在擬聘職位上的實際工作能力和水平。情景仿真測驗主要適用于管理人員和某些專業人員。

六、評價中心

評價中心是通過仿真的情景，考察受試者的實際操作能力的測試方法。例如公文籃測試，可以了解管理者處理文件和日常事務的技能；無領導小組討論法，可以了解管理者的組織和領導能力。

評價中心技術萌芽于第二次世界戰爭期間，是德國軍事心理學家在挑選軍官時所使用的測評方法；美國軍事服務部也用這種方法來挑選間諜人員。在評價過程中，每個應試者都必須虛構一個故事，用于掩飾自己的真實身份，以此測驗每個受測者的撒謊能力。為此，評價中心在此過程中設計巧妙的陷阱，來誘使被受測者是不是會“穿幫”而“功虧一簣”。

評價中心是一種綜合性的人才測評技術，它具有較高的信度（測驗結果的一致性、穩定性及可靠性）和效度（測驗結果能夠測量到我們所想要測量特質的程度），得出的結論可信度較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求也高。評價中心使用的方法，有筆試，投射測驗、管理游戲、公文籃測驗、角色扮演、小組討論、即席演說、案例分析、事實判斷、面談等等。評價中心對提拔高階的經營管理人才的遴選，是最有效的測評方法。

尺有所短，寸有所長

人才測評包括測量和評價兩個部分，測量注重定量分析（量化），而評價注重定性綜合（質化）。人才測評可以全面反映一個人的素質，可以為人力資源的決策、管理、培訓提供輔助手段，但“尺有所短，寸有所長”，從組織和人力資源管理者角度而言，要正確應用人才測評的結果，一方面要根據測評結果開展人力資源的管理工作，另一方面也不能局限于測評結果，而應該要全面的、客觀的看待個人的優缺點。在尊重測評結果的同時，結合其它觀察的方法，例如檔案分析、績效評估、人事資料背景的調查等，對受測者做出多角度的綜合評價和鑒定。至于受測者對于人才測評的結果，也要有正確的態度，要用一種平常心來對待測評結果。具體來說，測評結果對自己有利，或顯示出自己在某方面的優勢，要坦然處之，努力保持和發揚；測評結果對自己不利，或揭示了自己在某方面的不足，也要能夠勇敢面對，并努力加以訓練和改正，不可“自暴自棄”，自我放逐。

人才測評不是萬靈丹

孟子曾說過：“盡信書不如無書”。人才測評不是萬靈丹，不能指望僅僅根據一種測評結果就能做出科學的、精確的人力資源管理決策。人才測評這項工具，只能說它大大提高對人才評價的準確性，但不能使其達到百分之百的正確性，因此，在使用人才測評結果時，必須參考、搜集相關信息做為左證，才能做出最后決定并發揮其功效。

第五篇：中國銀行人才測評

中國銀行總行因業務發展需要，在2008年校園招聘中計劃招收約150人左右應屆畢業生，招聘部門涉及財務管理部、風險管理部、授信執行部、海外機構管理部、法律與合規部、公司業務部、國際結算部、營業部、個人金融部、全球金融市場部、金融機構部、托管與投資者服務部、電子銀行部、運營管理部、收付中心、賬務中心、票據中心、客服中心、信息中心、管理信息中心、集中采購中心、戰略發展部、稽核部、國際金融研修院、管理培訓生、辦公室、人力資源部、司庫等28個部門，主要面向經濟金融、財務會計、數學統計、法律、信息科技、英語、西班牙語、市場營銷、管理、人力資源類專業的碩士研究生。總行領導希望在專業筆試、英語面試、綜合面試等傳統考試環節的基礎上加入能力素質測評，將各環節有機結合起來，全面、綜合考察應聘大學生各方面的素質。

二、項目目標

1、客觀、全面考察應聘大學生個性特征和創新能力、團隊合作、人際交往、分析思維等能力，了解他們的發展潛力，為最終用人決策提供準確地參考依據。

2、提高校園招聘選拔效率，降低招聘成本，快速為最終用人決策提供參考。

3、減少潛在用人風險，規避因用人不當造成的損失，做到人盡其才、人盡其用。

4、素質測評組織實施流程和測評系統使用培訓。

諾姆四達的咨詢顧問根據多次成功為銀行類機構進行招聘選拔測評的經驗，并與中行總行領導的多次溝通為本次校園招聘量身訂制了中國銀行校園招聘通用測評產品，主要用于考察應聘大寫畢業生的溝通、合作、創新、分析思維以及個性等方面內容，涉及5大類20個評價指標。2008年1月5日諾姆四達工作人員進入總行校園招聘場地檢查測評產品和計算機設備，2008年1月6日-13日，諾姆四達配合中行總行校園招聘考試為進入復試的約500名大學生進行素質測評，同時為總行人力資源部1名員工進行了素質測評組織實施流程和測評系統使用實操培訓，達到了可以總行立足自身需求自行組織、維護、管理素質測評目的。

本次測試全部實現網絡化實施、網絡化管理，每位測試者根據系統的提示在100分鐘左右即可完成全部測試，測試組織者在測試當天可以立即得到所有應聘者的成績排名和每位應聘者關鍵能力素質的詳細分析報告，做到了“考生還沒離開考場，測評報告就已經打印完成”。測評結果為總行領導的選人、用人提供了豐富的決策依據，也再次證明了標準化在線測評產品對于提高企業招聘效率的有效性。

三、項目價值

1、標準化測評手段和程序，標準的評價指標和評分標準，避免主觀判斷的影響，為企業最終用人決策提供公正、客觀的參考依據，簡化招聘考試的繁瑣工作。

2、能同時容納眾多應聘者同時測試，功能強大的數據管理終端，可以即時生成測試報告，輕松完成應聘者橫向比較和對個別應聘者的特點把握，有效提升招聘效率，降低招聘成本。

3、融合諾姆四達為中國建設銀行總行、浦發銀行、上海銀行、中國工商銀行等多家銀行金融機構提供招聘測評服務積累下的評分常模，確保評價結果以銀行系統從業人員的素質現狀為對比參照標準。

4、量身訂制具有中國銀行特色的測評登陸界面，將諾姆四達專業的評價技術有機嵌入招聘整體流程中，充分體現中國銀行招聘考試的專業形象。

2011.11.13 中行人才測評

中行的人才測評貌似只有申請 公司金融、金融機構、網點營銷方向的才需要做

其實就是人才測評，是normstar的測評試卷，規定的時間是70分鐘，其實只要30分鐘就可以的，在去之前還以為是筆試，很擔心，因為綜合神馬的都不會，所以大家都不用擔心~ 測評題目包括三套：第一套是選擇哪一項最符合你，比如你是個學習動機很強的人，或者你是個很注重細節的人，…從中選擇；其中包括幾個數學題目，都是小學數學，比如從前面數和從后面數小明都是第25個，請問一共有多少人之類的

第二套是看圖選擇，比如看圖選擇一個人的表情是怎樣的，悲傷的，無奈的還是怎樣的 第三套是從非常符合到非常不符合中選擇，憑第一感覺選就OK了，其實就是看你的性格適不適合這個崗位，人崗是否匹配。

剛剛在網上看到有這兩套normstar的測評題目，跟今天上午做的可以說是一模一樣，大家可以參考一下，真后悔沒早點看到啊