第一篇：期末考試題 人才測評

期末考試題——人才測評方案設計

某出版集團經中共中央宣傳部、國家新聞出版總署批準，于1999年12月22日掛牌成立。集團以圖書、報刊、音像制品、電子出版物的出版、印刷、發行、版權 等為主業，并涉足教育、旅游、留學移民中介、房地產開發、物業管理等領域。2003年，集團被確定為全國文化體制改革試點單位和該省文化產業重點扶持的七大龍頭企業之一。集團現有成員單位23家，總資產達到33億，凈資產達到21.5億，年出版圖書近3800種，現因人事變動，急需招聘人力資源總監一名。

問題：請你對人力資源總監這一職位進行分析，確定需要測評的內容，并制定測評的方案。

格式要求

1、封面（1）題目

（2）單位及個人姓名（3）完成的時期

2、序文：以簡潔的文字作為一個引導。

3、目錄

4、正文（1）測評的目的（2）需求分析（3）測評方法（4）預期效果（5）實施過程設計（6）測評時間

（7）測評費用預算或報價

5、附件（表格等）

第二篇：報告要求人才測評期末

《人才測評》課程期末考試要求

1.期末考試共5個測試，每個測試占20分，按照報告的質量（如方法選擇是否恰當、理由是否充分、評分是否合適、內容是否豐富）評分，期末部分占總成績的70%。

2.請同學們登陸自己的賬號，將報告用A4紙打印出來。正常情況下可以直接打印，如果不行，請復制到word文檔再打印出來。登陸賬號可以在宿舍，也可以在1月2日（周四）上午到2實305來登陸。

3.當次測驗有假條的同學可以補。測驗時因電腦原因不能提交或亂碼，且發了郵件給我的同學，可以直接把郵件內容打印出來，也可以在1月2日（周四上午）到2實305找我重新要序列號再做一次提交報告。其余原因不能補，也不能修改。

4.每位同學打印好后裝訂在一起，交給班長。班長在1月2號上午到2實305交給我。

5.五個報告為：

1.實戰演練：能力傾向測驗的綜合應用

2.實戰演練：企業崗位安置中人才測評的應用

3.評價中心：角色扮演

4.評價中心：某飲料公司的校園招聘

5.評價中心：多方法綜合評估

第三篇：人才測評

人才測評：讓你知面又知心

在《禮運大同篇》里，提到“選賢與能”四個字，從企業經營角度來看，它指出了企業在“招兵買馬”時，要遴選有品德、有才干、有智能、有執行能力的人來做事，這種人纔能為企業“招財進寶”。

“賢”就是要有“智能”，要有“度量”、要有“愿景”、要有“親和力”、要有“職業道德”；“能”，用現代流行的管理術語而言，就是指“核心職能”（core competency），例如具備工作“經驗（歷練）”，即能把企業“愿景”轉換為“政策”，并加以完整“規劃”、細膩的“設計”和有效的“執行”，以達成企業經營目標，賢能兼備，才能實現“得人者昌”、“得人者旺”，成就萬世不朽的偉業。

知人知面不知心

目前國內中小企業在遴選人才時，唯一的法寶是依賴面試時探討應征者的“學歷”與“工作經驗”，作為甄試、決定取才的依據。但在《孟子梁惠王章句上》記載著：“權，然后知輕重；度，然后知長短，物皆然，心為甚?！保ǔ右怀樱缓笾垒p重；量一量，然后知道長短；什么東西皆要經過衡量及考慮，然后才知道他的輕重，人心更加是如此。）所以，要了解一個人才的“賢”或“不賢”，“能干”或“不能干”，絕非僅靠個人學經歷將它拿來“權”、“度”一番，就能評量找到一群“志同道合”的同志加入經營的團隊一起來“干活”，而必須藉由科學化，且具有信度與效度的多樣化的人才評量工具“因才施測”，避免“知人知面不知心”，錄用“非我族類”的人，而后“帶槍投奔”敵營，不然被同業譏笑為“人才培育加工廠”而懊惱不已。

人才測評不同于算命

人力資源部門為有效選拔、考核、開發和調配人才，為每個職位都訂制了諸如學歷、文憑、工作經驗等硬性規定（工作說明書），但往往卻是隔靴搔癢，無法觸及到個人的內在素質，尤其二十一世紀被標榜為知識經濟的時代，人才的競爭越來越激烈，最值錢的生財工具已由土地、設備、資金，轉移到個人擁有與眾不同的“職能”條件上。統一企業董事長高清愿先生最常掛在嘴邊的一句話便是：“有德無才，其德可用；有才無德，其才不可用?！逼沸?、操守、親和力??這些“德”極端重要，一個人如果才有所偏，別人可以輔助他的不足，如果德有所偏，無法補救，還會誤了大事。企業如何找到“可靠”、“忠誠”、“有操守”、“有創意”的員工，除了靠傳統的面談方法外，借重以現代心理學、管理科學為基礎的人才測評方法來“量身訂制”人才，已成為眾所推崇的人才選拔、考核及調整職位的新型參數。

人才測評不同于算命，它是集心理學、管理學、測量學、行為科學、系統論和計算機科學等為基礎的一種科學性的對人的素質進行系統化、客觀化、標準化的評價分析。它對人的知識水準、能力結構、個性特點、職業（興趣）傾向、發展潛能等素質進行綜合測評，為企業在招聘、選拔、培養接班人提供參考依據，同時也為個人的職業生涯發展提供有價值的參考。

簡言之，人才測評是指采用一套科學的方法，用于確定特定人員工作適應性標準的客觀判斷程序。就企業而言，人才測評技術可全面地了解人的素質，從而做到因事擇人，人與職務匹配，人與組織匹配，達到揚長避短的作用。

人才測評的目的與功用

人才測評的目的，在于企業招聘、選拔、晉升、考核和培養各類人才提供科學的依據。經過測評，企業就能獲知一個人才在他擁有的學歷、文憑等光環背后，是否真正能適合某個職位；個人也可由此加深對自己個性以及從業潛力的了解，找到職業人生定位。

專業性人才測評在企業中具有多種的用途，主要應用在以下幾個方面：

（1）企業組織診斷

對企業組織目前的管理問題，透過人才測評找出原因，并進行診斷和分析，例如企業人力資源整體狀況評價、企業具有發展潛力的潛在人才的識別、企業人力資源改善及發展建議、企業文化的適應，績效問題等。

（2）人事甄選

當企業需要從外部招聘人才時，根據職位需求，可以通過人才測評來掌握應聘者的素質，使出類拔萃者從眾多求職者中脫穎而出，然后擇優錄用。

（3）拔擢晉升

當代管理大師彼得?杜拉克(Peter Drucker)說：“沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續作用這么久。但是總體而言，經理們所做的提升和人員調配決策并不理想，一般說來，平均成功率不超過三分之一：在多數情況下，三分之一的決策是正確的、三分之一有一定效果、三分之一徹底失敗。每個工作職位對其任職者都有一定的基本要求，當求職者現有的素質符合職位要求時，人才的能力就能得到充分的發揮，創造出高水平的績效，否則，就可能導致低效能?！币虼耍瞬艤y評可以做為這種人員調整（升遷、調職）的重要參考依據。例如在為保全企業的從業人員進行測評時，就要側重人的心理健康因素，盡量避免因為心理因素問題導致職業犯罪傾向（監守自盜）的情況出現。

（4）培訓、開發與職涯規劃

通過人才測評，根據企業發展方向找到員工工作知識、工作技能的優缺點，以確定培訓的內容，測評結果可做為人才開發的依據，因為人的素質具有可塑性和潛在性，所以通過人才測評分析員工的潛力后，根據企業特點尋找其最適合的發展目標加以培育成材。

（5）績效評核

在人力資源考核的內容中，除了工作的成果產出外，還要考核的是員工在工作中的行為、態度、職能的運用等項。這些評估的內容，無法用傳統的方法進行評量，但是通過人才測評，則可以全面了解員工的動機、需求、興趣，為組織制訂出一套“合身”的激勵措施，從而可以有效地提高個人以及團隊的工作績效。

人才測評方法大觀

人才測評主要的工作，是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據。經過長期的發展和適應不同情況的需要，形成了多種人才測評方法。下面就當前常用的幾種測評方法作一介紹。

一、個人履歷

在人才測評中有一句名言：“個人過去的行為表現，是預測其未來成功的最佳指針?！睂€人過去經歷的剖析，是十分有價值的測評手段。個人履歷資料分析，是根據履歷中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加的總分，做為“取才”的參考依據。

這種方法用于人才測評的優點是較為客觀，而且低成本，但也存在著一些“人工裝飾”的問題，例如應征者填寫履歷時，總是“避重就輕”，“掩蓋”對自己“不利”的事實真相。

二、紙筆測驗

紙筆測驗主要用于測量人的基本知識、專業知識、管理知識、推理能力以及綜合分析能力、文字表達能力等素質。它是一種最古老、而又最基本的人才測評方法，至今仍是企業經常采用的選拔人才的重要方法之一。紙筆測驗在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，成本也低，可以大規模地進行施測，而且成績評定比較客觀，往往做為人員選拔錄用程序中的初步篩選工具。

三、心理測驗

心理測驗、面試與評價中心是人才測評的三種主要方法，其中心理測驗最常用也最為方便，例如：性格與興趣通常運用心理測試的專門技術來測試。心理測驗是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人才測評工作中。

四、面試

面試（談）是企業應用最普遍，也是必不可少的的一種測試手段。面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特征以及工作動機的一種人才測評的方法。面試按其形式一般分為結構化面試和非結構化面試二種。

五、情景仿真

情景仿真（工作仿真）是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務。在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過仿真提交的報告為其打分數，以此來預測被試者在擬聘職位上的實際工作能力和水平。情景仿真測驗主要適用于管理人員和某些專業人員。

六、評價中心

評價中心是通過仿真的情景，考察受試者的實際操作能力的測試方法。例如公文籃測試，可以了解管理者處理文件和日常事務的技能；無領導小組討論法，可以了解管理者的組織和領導能力。

評價中心技術萌芽于第二次世界戰爭期間，是德國軍事心理學家在挑選軍官時所使用的測評方法；美國軍事服務部也用這種方法來挑選間諜人員。在評價過程中，每個應試者都必須虛構一個故事，用于掩飾自己的真實身份，以此測驗每個受測者的撒謊能力。為此，評價中心在此過程中設計巧妙的陷阱，來誘使被受測者是不是會“穿幫”而“功虧一簣”。

評價中心是一種綜合性的人才測評技術，它具有較高的信度（測驗結果的一致性、穩定性及可靠性）和效度（測驗結果能夠測量到我們所想要測量特質的程度），得出的結論可信度較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求也高。評價中心使用的方法，有筆試，投射測驗、管理游戲、公文籃測驗、角色扮演、小組討論、即席演說、案例分析、事實判斷、面談等等。評價中心對提拔高階的經營管理人才的遴選，是最有效的測評方法。

尺有所短，寸有所長

人才測評包括測量和評價兩個部分，測量注重定量分析（量化），而評價注重定性綜合（質化）。人才測評可以全面反映一個人的素質，可以為人力資源的決策、管理、培訓提供輔助手段，但“尺有所短，寸有所長”，從組織和人力資源管理者角度而言，要正確應用人才測評的結果，一方面要根據測評結果開展人力資源的管理工作，另一方面也不能局限于測評結果，而應該要全面的、客觀的看待個人的優缺點。在尊重測評結果的同時，結合其它觀察的方法，例如檔案分析、績效評估、人事資料背景的調查等，對受測者做出多角度的綜合評價和鑒定。至于受測者對于人才測評的結果，也要有正確的態度，要用一種平常心來對待測評結果。具體來說，測評結果對自己有利，或顯示出自己在某方面的優勢，要坦然處之，努力保持和發揚；測評結果對自己不利，或揭示了自己在某方面的不足，也要能夠勇敢面對，并努力加以訓練和改正，不可“自暴自棄”，自我放逐。

人才測評不是萬靈丹

孟子曾說過：“盡信書不如無書”。人才測評不是萬靈丹，不能指望僅僅根據一種測評結果就能做出科學的、精確的人力資源管理決策。人才測評這項工具，只能說它大大提高對人才評價的準確性，但不能使其達到百分之百的正確性，因此，在使用人才測評結果時，必須參考、搜集相關信息做為左證，才能做出最后決定并發揮其功效。

第四篇：中國銀行人才測評

中國銀行總行因業務發展需要，在2008年校園招聘中計劃招收約150人左右應屆畢業生，招聘部門涉及財務管理部、風險管理部、授信執行部、海外機構管理部、法律與合規部、公司業務部、國際結算部、營業部、個人金融部、全球金融市場部、金融機構部、托管與投資者服務部、電子銀行部、運營管理部、收付中心、賬務中心、票據中心、客服中心、信息中心、管理信息中心、集中采購中心、戰略發展部、稽核部、國際金融研修院、管理培訓生、辦公室、人力資源部、司庫等28個部門，主要面向經濟金融、財務會計、數學統計、法律、信息科技、英語、西班牙語、市場營銷、管理、人力資源類專業的碩士研究生?？傂蓄I導希望在專業筆試、英語面試、綜合面試等傳統考試環節的基礎上加入能力素質測評，將各環節有機結合起來，全面、綜合考察應聘大學生各方面的素質。

二、項目目標

1、客觀、全面考察應聘大學生個性特征和創新能力、團隊合作、人際交往、分析思維等能力，了解他們的發展潛力，為最終用人決策提供準確地參考依據。

2、提高校園招聘選拔效率，降低招聘成本，快速為最終用人決策提供參考。

3、減少潛在用人風險，規避因用人不當造成的損失，做到人盡其才、人盡其用。

4、素質測評組織實施流程和測評系統使用培訓。

諾姆四達的咨詢顧問根據多次成功為銀行類機構進行招聘選拔測評的經驗，并與中行總行領導的多次溝通為本次校園招聘量身訂制了中國銀行校園招聘通用測評產品，主要用于考察應聘大寫畢業生的溝通、合作、創新、分析思維以及個性等方面內容，涉及5大類20個評價指標。2008年1月5日諾姆四達工作人員進入總行校園招聘場地檢查測評產品和計算機設備，2008年1月6日-13日，諾姆四達配合中行總行校園招聘考試為進入復試的約500名大學生進行素質測評，同時為總行人力資源部1名員工進行了素質測評組織實施流程和測評系統使用實操培訓，達到了可以總行立足自身需求自行組織、維護、管理素質測評目的。

本次測試全部實現網絡化實施、網絡化管理，每位測試者根據系統的提示在100分鐘左右即可完成全部測試，測試組織者在測試當天可以立即得到所有應聘者的成績排名和每位應聘者關鍵能力素質的詳細分析報告，做到了“考生還沒離開考場，測評報告就已經打印完成”。測評結果為總行領導的選人、用人提供了豐富的決策依據，也再次證明了標準化在線測評產品對于提高企業招聘效率的有效性。

三、項目價值

1、標準化測評手段和程序，標準的評價指標和評分標準，避免主觀判斷的影響，為企業最終用人決策提供公正、客觀的參考依據，簡化招聘考試的繁瑣工作。

2、能同時容納眾多應聘者同時測試，功能強大的數據管理終端，可以即時生成測試報告，輕松完成應聘者橫向比較和對個別應聘者的特點把握，有效提升招聘效率，降低招聘成本。

3、融合諾姆四達為中國建設銀行總行、浦發銀行、上海銀行、中國工商銀行等多家銀行金融機構提供招聘測評服務積累下的評分常模，確保評價結果以銀行系統從業人員的素質現狀為對比參照標準。

4、量身訂制具有中國銀行特色的測評登陸界面，將諾姆四達專業的評價技術有機嵌入招聘整體流程中，充分體現中國銀行招聘考試的專業形象。

2011.11.13 中行人才測評

中行的人才測評貌似只有申請 公司金融、金融機構、網點營銷方向的才需要做

其實就是人才測評，是normstar的測評試卷，規定的時間是70分鐘，其實只要30分鐘就可以的，在去之前還以為是筆試，很擔心，因為綜合神馬的都不會，所以大家都不用擔心~ 測評題目包括三套：第一套是選擇哪一項最符合你，比如你是個學習動機很強的人，或者你是個很注重細節的人，…從中選擇；其中包括幾個數學題目，都是小學數學，比如從前面數和從后面數小明都是第25個，請問一共有多少人之類的

第二套是看圖選擇，比如看圖選擇一個人的表情是怎樣的，悲傷的，無奈的還是怎樣的 第三套是從非常符合到非常不符合中選擇，憑第一感覺選就OK了，其實就是看你的性格適不適合這個崗位，人崗是否匹配。

剛剛在網上看到有這兩套normstar的測評題目，跟今天上午做的可以說是一模一樣，大家可以參考一下，真后悔沒早點看到啊

第五篇：人才測評方法

人才測評方法

履歷分析

個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。

研究結果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現有一定的預測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用于人員測評的優點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷項目分數的設計是純實證性的，除了統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。

紙筆考試

紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業組織經常采用的選拔人才的重要方法。

紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。

心理測驗

心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。

⑴標準化測驗。標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關的資料。通常用于人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態度測評等。標準化的心理測驗同樣具有使用方便、經濟、客觀等特點。

⑵投射測驗。投射測驗主要用于對人格、動機等內容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。它基于這樣一種假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真實狀態或特征。投射技術可以使被試者不愿表現的個性特征、內在沖突和態度更容易地表達出來，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，對測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。

筆跡分析法

運用筆跡學知識和技術，對具體的筆跡現象進行心理學意義的測量和評估，得出有關筆跡書寫者個性特征與內心世界諸方面的結論。如："臨摹直覺感知分析法”。

迷宮游戲法

通過迷宮游戲(e-profiling)的方式搜集測評者的信息，是評估人的表現和表現能力的新方法，它以心理診療，醫學以及神經學的最新科學研究成果為基礎，有效的克服了被測者記憶考題產生的問題，從心理學、神經學的雙重角度對測評者給出客觀而科學的評價.迷宮游戲法有著簡捷、方便、高效度、高信度、低成本、隱蔽性強、無傾向性、趣味高等優勢。歐美國家，在人才的招聘和選拔過程中已廣泛使用迷宮游戲法這種人才測評方法.最早推出迷宮分析法的是德國的e-profiling公司和g?ttingen(哥廷根）大學，因此這種方法也簡稱為e-profiling測評法。

面試

面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法。可以說，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。

⑴結構化面試。所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，對被試者的表現進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。

⑵非結構化面試。非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決于測試者的興趣和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。

面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。

情景模擬

情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業人員。常用的情景模擬測驗包括：

⑴文件筐作業。將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作?？疾毂辉囌叩拿舾行?、工作獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。

⑵無領導小組討論。安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務小組，并不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團隊精神等方面的能力和特點。

⑶管理游戲。以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。

⑷角色扮演。測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。情景模擬測驗能夠獲得關于被試者更加全面的信息，對將來的工作表現有更好的預測效果，但其缺點是對于被試者的觀察和評價比較困難，且費時。

評價中心技術

評價中心技術在二戰后迅速發展起來，它是現代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。

評價中心技術的特點可以概括為“二高四多。”二高：高效度、高成本。四多：使用多種測評方法（包括心理測驗法）、多個測評師，多個對象同時被測評，多個測評指標。

一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數量為1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果是在多個測試者系統觀察的基礎上，綜合得到的。

嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標準，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發展和訓練個人服務。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源于情景模擬，但又不同于簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結合。

評價中心具有較高的信度和效度，得出的結論質量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。