第一篇：人才測評試卷

關于《人才測評》考試的說明

1． 該課程成績由平時成績與期末成績兩大部分組成，平時成績占40%，期末成績占60%。

2．平時成績：在如下測評項目中選取四個，打印測評報告上交。每個測評報告占10分，共40分。根據報告內容的正確與否、選擇方法的恰當與否、以及報告質量給分。

（1）結構化面試（2）無領導小組討論（3）案例一 某公司產品經理的績效考核（4）案例二 某飲料公司的校園招聘（5）基礎實驗一 能力傾向測驗的組合應用（6）綜合實驗一 校園招聘中人才測評的應用（7）綜合實驗二 企業崗位安置中人才測評的應用（8）綜合實驗三 管理者選拔中人才測評的應用

3． 期末成績：該部分分小組完成，每小組成員得分相同，占60分。根據提交項目報告的內容及質量給分。各班班長或學委主持分組，每個組由8～12名同學組成（請人數不要過多或過少，嚴格限制在此數字間）。項目題目為：**公司校園招聘中人才測評的應用。由老師提供100多名應聘人員的各項能力、素質測評的原始資料（見附件）。注意職位的設定及任職資格要求應適合南方學院應屆生應聘，所用方法均應該是我們給的資料中能提供報告的，而不能用無領導小組討論、面試等方法。要求：

（1）虛擬一個公司，名稱自定，介紹該公司的一般情況。（2）虛擬該公司的兩個職位，撰寫這兩個職位的工作說明書。（3）擬定招聘廣告文本（只按照文本內容給分，廣告樣式不影響分數）。（4）設定初試測評方法和內容，篩選，并給出設定、篩選的理由和報告（初試不需要按每個人寫，給出入選者總的報告就可以）。

（5）設定復試測評方法和內容，篩選，并給出設定、篩選的理由和報告。最后入選的人員每個人都要分別給出錄取理由。（6）最終確定每個職位各10名入選者。（7）報告請列明小組各成員所承擔任務。

4．所有報告需要在1月8日前完成，按照教學班分別交給廖文敏、許文華、李海民，請三位同學按照學號順序整理后交龔老師，請她轉交給我。

5． 如果需要登陸人力資源教學系統，可在宿舍登陸。有疑問隨時發郵件chinawgy@gmail.com 詢問。

第二篇：人才測評試卷復習題

一、填空題

1、面試分為結構化面試、半結構化面試、情境面試、行為描述面試、壓力面試。

2、常用的情景模擬測試方法包括小組討論、公文筐測驗、角色扮演、模擬面試、管理游戲、案例分析等。

3、評價中心技術的工具有心理測驗、情境模擬、面試等。

4、模擬會議是一種有利于在人際互動中考察個人的社會技能，把握變化的能力，以及主動性、堅持性、堅定性和決斷性等重要的特性。

5、一般情況下，測評報告包含以下內容：基本信息、被測試者的表現及結果、被試者關鍵的維度表現、勝任特征定量評價、主要優缺點概括、考官建議。

6、心理素質包括非智力因素、智力與能力因素、心理現狀因素和社會適應因素。文化素質、品德智能、其他個性（性格，2、面試具有以下哪些特點？

對象的單一性：內容的靈活性：崗位不同/對象不同/答案不同；信息的復合性；交流的直接互動性；判斷的直覺性

3、以下選項是情景模擬測試特點的是（ACDE）？

A．針對性 B．隨意性 C．動態性 D．行為性 E．互動性

4、評價中心的組成包括公文筐測驗、模擬面談、小組討論、模擬會議、搜尋事實、案例分析、演講、備忘錄分析

5、人才測評報告可分為ABCD A．個人報告與整體報告 B．單項報告與綜合報告

C．選拔報告與開發報告

D．診斷報告

以下描述正確的是？

信度是指測評結果的穩定性，換句話說，即用同一測量工具反復測量某人的同一心理素質，多次測量結果應一致。系統誤差與信度無關，隨機誤差才影響信度.氣質）等

7、開發性測評 是利用素質具有可塑性與潛在性的特點，以開發人員素質為目的的測評。

8、人才測評的質量控制體系由測評指標體系與測評方法質量體系共同構成。測評指標體系對測試的維度進行規定，由指標名稱、指標定義、指標構成因素、評價要點、評價標準及指標的權重關系來體現。測評方法質量體系決定測試方法的客觀化與標準化，由測評方法的標準化、常模、信度與效度等指標來體現。人才測評的質量控制體系是測評結果有效性、客觀性的基本保障。

9、測量就是依據一定的法則使用量具對事物的特征進行定量描述的過程。數量有四個特征1）區分性（2）序列性（3）等距性（4）可加性。測量的精確度與測量對象的性質有關，也與測量所用的工具有關。

10、情境模擬測試：根據對象可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被測試者安排在模擬的工作情境中處理可能出現的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。具有針對性、動態性、行為性、互動性四個特點

11、人事測量方法主要有 面試、推薦信、申請信、能力測驗、個性測驗、評價中心等 6個。

12、關聯效度指測評結果與某種標準結果的一致性程度。

13、素質指人的神經系統和感覺器官上的先天的特點。

14、素質測評的理論基礎，1918年，桑代克提出：“凡客觀存在的事物都有其數量”1939年，麥柯爾進一步指出：凡有其數量的事物都可能測量”

15、素質測評四要素：行為樣本、標準化、難度或應答率、信度和效度。

16、測評標志的形式有：評語短句式、設問提示式、方向指示式

18、人格的特性 整體性、獨特性、對行為的調節性、相對穩定性。

19、專業知識考試，又稱深度考試主要考試內容是指和應聘崗位有直接關系的專業知識。相關知識考試，又稱結構考試主要是了解應聘者對應聘崗位有關知識的考試。

20、知識考試的考察層次有：記憶、理解、應用。

21、所謂情景模擬要求被試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。

22、情景模擬的特點：針對性、動態性、行為性、互動性。

23、測評內容由 測評目的與所測客體的特點決定。

24、勝任特征中，知識技能是表層特征，而社會角色、自我概念、特質動機是深層特征。

不定項選擇題

1、面試形式包括一對一面試、小組面試、多輪面試和（C）？A．一對多面試

B．群體面試 C遠程面試

D．壓力面試

E．是人才測評中判斷的主要依據

人才測評項目的實施包括施測前的各項準備、選擇布置測評場地、測評考官培訓與施測過程的控制工作。

考察應聘者對自己情緒和行為的把握能力是無領導小組討論中的控制能力

9、測量的量表包括：命名量表、順序量表、等距量表、比率量表

10、素質測評特點:抽象性—效度、穩定性—信度、層次差異性—區分度、間接性、主觀性、互動性、社會性、相對性與模糊性、整體性

三、名詞解釋

1、面試:指經過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質的一種方式。

2、情景模擬測試:根據被試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。

3、溝通能力：被測評者通過局面形式準確表達個人思想和意見的能力。

四、簡答題

2、簡述公文筐測試的功能？

1)能挑選出有潛力的管理人才，用做評價、選拔管理人員 2)用做培訓，訓練他們的管理與合作能力，使選拔過程成為培訓過程的開始，使參加測驗的被試提高其管理技巧、解決人際沖突的和組織內部各部門間的摩擦的技巧 3)為人力資源計劃和組織設計提供信息。西方有研究表明，公文筐測驗的結果與培訓成功間的相關達到0.18-0.36。

3、指標設計的原則包括？

i與測評對象同質原則：測評指標與標志特征同所測評的對象特征相一致。ii可測性原則：設立的指標應可以辨別、可以比較、可以測評。iii普遍性原則：即設立的指標從內容到形式，要能適合所有的測評對象，有足夠的代表性。iv獨立性原則：設立的指標在同一層次上應相互獨立，沒有交叉。v完備性原則：設立的測評指標體系在總體上要能全面地反映測評對象的主要特征，即少而精、少而全。vi結構性原則：即要求所設立的測評指標體系在總體上要有條件、過程與結果三個方面的指標，防止“短期行為”。4.訪談法的優點和缺點。

S:可以獲得標準和非標準的資料，也可獲得體力和腦力勞動的資料。由于工作者本身也是自己行為的觀察者，因此，他可以提供常常不易觀察到的情況。總之，工作者可以提供從任何其他來源都無法獲得的資料。

W:分析人員對某一工作固有的觀念輝映相對分析結果的正確

判斷。而工作者，可能出于自身利益的考慮，采取不合作的態度或有意無意的夸大自己所從事工作的重要性、復雜性，導致工作信息失真。若分析人員和被調查者相互不信任，應用該方法具有一定的危險性。因此，訪談法不能單獨作為信息收集的方法，只適合與其他方法一起使用

8、素質能測評的原因是什么？

i人的素質是有差異的；ii素質雖然不能直接測量，但通過觀測外部行為差異有可能測量其素質差異；iii素質測評的準確性、可靠性和精確度也是相對的，也會隨著科學技術的進步而提高。測不準不等于不能測，目前測不準不等于將來測不準。分別比較心理測試、面試、觀察評定以及情景模擬四種方法之間的異同。

心理測試：心理測驗是對個體行為的測量、對一組行為樣本的測量、和行為樣組不一定是真實行為，而是概括了的行為反應、一標準化的測量、一種力求客觀化的測量手段、一般均具有較高的可靠性和有效性。認知測驗和人格測驗。過于抽象，是對一些品質的間接推斷，結果與實際行為并不十分一致。統一指導語、統一時限、統一評分、確立常模。程序：工作職務分析、建立要素指標體系、選擇心理測評量表、組織實施、測評結果分析和提供服務

9、面試的功能有哪些？

可以有效地避免高分低能或冒名頂替者 可以彌補筆試的失誤

可以考查人的儀表、風度、自然素質、口頭表達能力、反應能力等筆試與觀察中難以測評到的內容

可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經驗及品德特征

可以測評個體的任何素質 通用勝任特征有哪六大類？

將某一工作中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀于一般績效的個體的特征。成就特征：成就欲、主動性、關注秩序和質量 助人/服務特征：人際洞察力、客戶服務意識 影響特征：個人影響力、權限意識、公關能力 管理特征：指揮、團隊協作、培養下屬、團隊領導

認知特征：技術專長、綜合分析能力、判斷推理能力，信息尋求

個人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾

11、情景模擬的基本原則是什么？

（１）應該在明確管理行為要素的定義的基礎上，進行評價。（２）應該采用各種各樣的評價方法。

（３）應該采用各種類型的工作選擇方法。

（４）主試應該知道成功的要訣是什么，他們應該對該工作和該公司有比較深刻的了解，如果可能的話最好能夠從事過該工作。

（５）主試應該在情景模擬前得到充分的培訓。（６）觀察到的行為數據應該在主試小組里進行記錄和交流。（７）應該有主試小組討論的過程，匯總觀察的結果，評價要素并作出預測。

（８）評價過程應該分解一個個階段，以推斷總體形象，評價總體評分或最終預測的形成。（９）評價對象應該在一個確切含義的標準下接受評價，而不應該相互作為參照標準，也就是說事先最好要有一個常模。

（10）預測管理的成功必須是判斷性的。

三、論述題

1、論述提高測評效度的方法。

效度是指一個測驗或量表實際能測出其所要測的心理特質的程度。內容效度是指一個測驗實際測到的內容與所要測量的內容之間的吻合程度。結構效度是指一個測驗實際測到所要測量的理論結構和特質的程度，與人們的理解直接相關。關聯效度指測評結果與某種標準結果的一致性程度。根據效標結果與測評結果獲得的時間是否相同可分為同時效度和預測效度。項目分析效度即被試在某一項目上的得分與外部的某組效標分數的相關性。

精心編制測驗量表，避免出現較大的系統誤差 妥善組織測驗，控制隨機誤差

創設標準的應試情景，讓被試正常發揮水平選好正確效標，正確使用有關公式

(二)面試：依賴于主試的直覺判斷，與工作績效關聯甚少。如夸夸其談經商光榮，真正一試未免如此。

1）在各種測評方式中，面試中的信息溝通通道最多 2)所有測評方式中面試的信息量最多，利用率最高

3)語言和體態語對素質的揭示具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性

4)精神分析學說為面試提供了更充分的心理學依據（無意識）(三)觀察評定：且不說隱蔽行為，就是顯現行為也往往難以評價。

(四)情景模擬：將工作進行模擬，與未來職務表現直接關聯。缺陷：1.主要適用于一些機械制造、操作技術人員的職務，對于需要人際交往能力的工作預測不好。2.只評價一個人能做什么，不能評價其有何潛力，因此，只適用于選拔錄用，不適用于培訓開發。3.只能單個進行，時間長成本高。

四、案例分析

1、某大型保健品公司（以下簡稱“R公司”）是一家集現代生物和醫藥制品研制、生產、營銷于一體的高科技股份制企業，在國內保健品行業具有很高的知名度，是國內保健品行業首家上市公司。隨著業務的發展，R公司希望在未來的時間里抓住機遇，加快實現超常規發展，在產品系列化、產業多元化、經營規模化、市場國際化的基礎上，使R公司的品牌真正成為國內、國際知名的一流品牌。

一流的品牌必須要有一流的人才來支持。為了創建一流的品牌經營團隊，R公司決定對其所有的30余名品牌經理、市場經理和大區銷售經理進行全面的考核與評價，以此全面了解這三類人員的崗位勝任能力和潛在素質。為了保證評價的科學性和公正性，R公司希望通過專業的測評機構對這些營銷骨干人員進行科學、公正的評估，并提供中立的、客觀的專業評估意見，為科學、合理地配置這三類人才提供決策依據。假設你是專業測評機構項目工作組的帶頭人，請你為R公司的三類人進行評估寫出你的評估步驟，并給出你的評估意見。：前期溝通與訪談：為了科學地把握三類崗位的具體評價要求，項目工作組在R公司進行了三次訪談：1.向R公司了解和收集了有關三類崗位的工作職責和任職資格要求等方面的基本信息，然后對起進行統計整合；2.與R公司的總裁、營銷副總、人力資源部經理等高管人員就公司的企業文化、發展戰略、三類人員勝任能力和工作業績的現狀、高層對三類人員的期望與要求等方面進行了溝通與訪談；3.采取“兩極抽樣”的方式，對三類崗位上績效良好和績效較差的經理人員就相關崗位的工作職責、工作內容、工作流程、工作障礙和面臨的挑戰等方面進行了關鍵行為事件訪談，同時與他們的上司、助理、業務相關部門的同事進行了360°訪談。通過對訪談所獲得的各種信息的分析，結合中智人才測評中心的項目經驗，項目工作組從知識、能力、心理素質和職業素養四個方面分別初步確定了三類崗位的勝任能力模型。建立勝任能力模型：為了確保崗位勝任能力模型的科學性和準確性，中智人才測評中心組織了品牌經理、市場經理和大區銷售經理崗位勝任能力模型的專家研討會。邀請具有相關資深管理經驗的人員作為外部專家，與中心的測評咨詢顧問和R公司

的人力資源管理人員一起對崗位勝任能力模型進行研討，參會人員達16人。研討會上，專家們運用德爾菲法對三類人員的崗位勝任能力提出了各自的看法，通過與會人員的交流與辯論，最終達成了品牌經理、市場經理與大區銷售經理的崗位勝任能力模型專家意見。在整合專家意見的基礎上，項目工作組按建立勝任能力模型的要求，對能力維度的名稱、定義、權重和標準等進行了分析和整理，形成了R公司三個崗位的勝任能力模型草案。隨后，項目工作組就此模型草案向R公司高層領導征詢了意見和建議，經修訂后，最終達成了各方認可的勝任能力模型。建立的三類崗位勝任能力模型主要包括四方面內容：職業素養、核心能力（核心業務能力與核心管理能力）、心理素質和知識素質。其中，品牌經理的崗位勝任能力模型具體內容為：1）職業素養：包括誠信度、成就動機、激情等；2）核心能力：包括市場分析能力、系統思考能力、創新能力等；測評要素：理論素養、決策水平。參考答案： ⑴提拔、選用高級管理人才的標準始終必須重視德才兼備的原則。

⑵不能讓一種傾向掩蓋另一種傾向，作為過去“任人唯親”的用人制度的否定，并不能以強調企業效益就采用“以錢買權”。⑶要建立一套合理、科學的選拔高級管理人員的指標體系。

3、某地區領導班子討論如何對待別人惡意攻擊，會上有三種意見：以怨報怨、以德報怨、以克報怨。請你結合你個人的閱歷談談自己的看法，并簡要分析？

出題思路：領導干部既要有胸懷又能掌握原則。測評要素：分析能力、推理能力。參考答案：

1、“以怨報怨”不可取。3）心理素質：包括情商、工作風格、個性特征等；4）知識素質：包括市場營銷、法律、財務等

確定評估方案：結合勝任能力模型的內容與特點，項目組擬定運用專業化的評價中心技術對每個人進行全方位的評估與考察。所使用的評價中心技術主要包括：1）心理測驗——主要從個性特征、情商、工作風格等方面進行評價，以此評估個性和行為風格，預測職業生涯發展的方向；2）綜合知識考試——主要從市場營銷、法律、財務等方面進行測驗，以此評估知識技能，為公司培訓和個人自我學習與培訓明確方向；3）結構化面試——通過收集相關的行為信息，重點評估企業視為重要的誠信度、市場分析能力、系統思考能力、激情等；4）無領導小組討論——重點評估創新能力、溝通協調能力等；5）文件筐測驗——重點評估市場分析能力、執行控制能力和組織協調能力等；6）無領導小組任務——與戶外體驗式培訓公司合作，運用戶外體驗式評估的方式重點評估創新能力、團隊合作等。這些評價方法的具體評估內容和方案是項目組在前期工作分析的基礎上，根據專業化的設計技術，結合企業的特點和三類崗位特點設計出來的，具有較強的針對性和實效性。尤其是結構化面試、無領導小組討論和文件筐測驗的具體評估內容具有較強的針對性和情境性，能讓評估專家更有效地評價每位被測人員

實施評估：具體評估實施共計四天時間，分別運用了上述的評估方法對30余名被測人員進行了全面的考察與評估。1）心理測驗主要運用中智人才測評中心自主開發的人才素質測評系統進行個性、情商、工作行為風格等方面的人--機對話測驗；2）綜合知識考試采用紙筆答卷的方式對被測人員的各項知識技能進行了測驗；3）結構化面試是評估專家通過一一面談的方式對每一位被測人員的能力與素質進行觀察與評價；4）無領導小組討論則在中智人才測評中心設計的情境模擬測評室中進行，6-8位被測人員組成一個小組，共同討論、解決一項任務或方案，評估專家則通過錄像監控觀察的方式對每位被測人員進行了觀察評估；5）文件筐測驗通過讓被測人員處理針對崗位而設計的文件的方式對其能力與素質進行評估；6）無領導小組任務是通過被測人員分組完成“地雷陣”和“一圈到底”兩種游戲的情況，評估專家組對每位被測人員進行觀察評估 提交報告與建議

2、下面是一個面試題目，請就題目本身，說明案例的出題思路和測評要素，并且在此基礎上給出參考答案。材料：三九集團總裁趙新先決定改革內部評價高級管理人員的制度，提出以上繳利潤作為提拔高級管理人員的標準。具體做法為：下屬企業上繳利潤超過5000萬元，其總經理可以提拔為集團總裁助理；上繳利潤超過1億元，其總經理可以提拔為集團副總裁；提前和大幅度超額完成任務者，其總經理可以提拔為第一副總裁或常務副總裁。請問，你認為這種用人制度合理嗎？你認為應該如何評價人、選拔人？

出題思路：領導在確定用人制度時必須有綜合考核指標。

2、有時要“以德報怨”。

3、“以克報怨”是領導處理事情的原則，應該還擊的，必須嚴正地予以還擊。

三、簡答題

1、面試具有哪些功能？

答：⑴可以有效的避免高分低能或冒名頂替者入選。⑵可以彌補筆試的失誤。

⑶可以考查筆試與觀察中難以測評到的內容。

⑷可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經驗及品德特征。

⑸可以測評個體的任何素質。

2、簡述公文筐測試的功能？

因此，訪談法不能單獨作為信息收集的方法，只適合與其他方法一起使用。

5、簡述測評報告包含的內容。

測評報告包含以下內容：基本信息、被測試者的表現及結果、被試者關鍵的維度表現、勝任特征定量評價、主要優缺點概括、考官建議。

6、素質能測評的原因是什么？

1、人的素質是有差異的

2、素質雖然不能直接測量，但通過觀測外部行為差異有可能測量其素質差異

公文筐測驗除了能夠挑選出有潛力的管理人才，3、素質測評的準確性、可靠性和精確度也是相對用做評價、選拔管理人員外，還可以用做培訓，訓練他們的管理與合作能力，使選拔過程成為培訓過程的開始，使參加測驗的被試提高其管理技巧、解決人際沖突的和組織內部各部門間的摩擦的技巧，以及為人力資源計劃和組織設計提供信息。

西方有研究表明，公文筐測驗的結果與培訓成功間的相關達到0.18-0.36

3、指標設計的原則包括？

1、與測評對象同質原則：測評指標與標志特征同所測評的對象特征相一致。

2、可測性原則：設立的指標應可以辨別、可以比較、可以測評。

3、普遍性原則：即設立的指標從內容到形式，要能適合所有的測評對象，有足夠的代表性。

4、獨立性原則：設立的指標在同一層次上應相互獨立，沒有交叉。

5、完備性原則：設立的測評指標體系在總體上要能全面地反映測評對象的主要特征，即少而精、少而全。

6、結構性原則：即要求所設立的測評指標體系在總體上要有條件、過程與結果三個方面的指標，防止“短期行為”。

4、訪談法的優點和缺點。

主要優點：

用這種方法可以獲得標準和非標準的資料，也可獲得體力和腦力勞動的資料。由于工作者本身也是自己行為的觀察者，因此，他可以提供常常不易觀察到的情況。總之，工作者可以提供從任何其他來源都無法獲得的資料。

缺點：

分析人員對某一工作固有的觀念輝映相對分析結果的正確判斷。而工作者，可能出于自身利益的考慮，采取不合作的態度或有意無意的夸大自己所從事工作的重要性、復雜性，導致工作信息失真。若分析人員和被調查者相互不信任，應用該方法具有一定的危險性。的，也會隨著科學技術的進步而提高。測不準不等于不能測，目前測不準不等于將來測不準。

7、通用勝任特征有哪六大類？

1、成就特征：成就欲、主動性、關注秩序和質量

2、助人/服務特征：人際洞察力、客戶服務意識

3、影響特征：個人影響力、權限意識、公關能力

4、管理特征：指揮、團隊協作、培養下屬、團隊領導

5、認知特征：技術專長、綜合分析能力、判斷推

理能力，信息尋求

6、個人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承

諾

8、情景模擬的基本原則是什么？ 情景模擬就是指根據被試者可能擔任的職務，編制一套與

該職務實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。

1、針對性

2、動態性

3、行為性

4、互動性

9、簡述提高測評效度的方法

1、精心編制測驗量表，避免出現較大的系統誤差

2、妥善組織測驗，控制隨機誤差

3、創設標準的應試情景，讓被試正常發揮水平

4、選好正確效標，正確使用有關公式

第三篇：人才測評

人才測評：讓你知面又知心

在《禮運大同篇》里，提到“選賢與能”四個字，從企業經營角度來看，它指出了企業在“招兵買馬”時，要遴選有品德、有才干、有智能、有執行能力的人來做事，這種人纔能為企業“招財進寶”。

“賢”就是要有“智能”，要有“度量”、要有“愿景”、要有“親和力”、要有“職業道德”；“能”，用現代流行的管理術語而言，就是指“核心職能”（core competency），例如具備工作“經驗（歷練）”，即能把企業“愿景”轉換為“政策”，并加以完整“規劃”、細膩的“設計”和有效的“執行”，以達成企業經營目標，賢能兼備，才能實現“得人者昌”、“得人者旺”，成就萬世不朽的偉業。

知人知面不知心

目前國內中小企業在遴選人才時，唯一的法寶是依賴面試時探討應征者的“學歷”與“工作經驗”，作為甄試、決定取才的依據。但在《孟子梁惠王章句上》記載著：“權，然后知輕重；度，然后知長短，物皆然，心為甚。”（秤一秤，然后知道輕重；量一量，然后知道長短；什么東西皆要經過衡量及考慮，然后才知道他的輕重，人心更加是如此。）所以，要了解一個人才的“賢”或“不賢”，“能干”或“不能干”，絕非僅靠個人學經歷將它拿來“權”、“度”一番，就能評量找到一群“志同道合”的同志加入經營的團隊一起來“干活”，而必須藉由科學化，且具有信度與效度的多樣化的人才評量工具“因才施測”，避免“知人知面不知心”，錄用“非我族類”的人，而后“帶槍投奔”敵營，不然被同業譏笑為“人才培育加工廠”而懊惱不已。

人才測評不同于算命

人力資源部門為有效選拔、考核、開發和調配人才，為每個職位都訂制了諸如學歷、文憑、工作經驗等硬性規定（工作說明書），但往往卻是隔靴搔癢，無法觸及到個人的內在素質，尤其二十一世紀被標榜為知識經濟的時代，人才的競爭越來越激烈，最值錢的生財工具已由土地、設備、資金，轉移到個人擁有與眾不同的“職能”條件上。統一企業董事長高清愿先生最常掛在嘴邊的一句話便是：“有德無才，其德可用；有才無德，其才不可用。”品性、操守、親和力??這些“德”極端重要，一個人如果才有所偏，別人可以輔助他的不足，如果德有所偏，無法補救，還會誤了大事。企業如何找到“可靠”、“忠誠”、“有操守”、“有創意”的員工，除了靠傳統的面談方法外，借重以現代心理學、管理科學為基礎的人才測評方法來“量身訂制”人才，已成為眾所推崇的人才選拔、考核及調整職位的新型參數。

人才測評不同于算命，它是集心理學、管理學、測量學、行為科學、系統論和計算機科學等為基礎的一種科學性的對人的素質進行系統化、客觀化、標準化的評價分析。它對人的知識水準、能力結構、個性特點、職業（興趣）傾向、發展潛能等素質進行綜合測評，為企業在招聘、選拔、培養接班人提供參考依據，同時也為個人的職業生涯發展提供有價值的參考。

簡言之，人才測評是指采用一套科學的方法，用于確定特定人員工作適應性標準的客觀判斷程序。就企業而言，人才測評技術可全面地了解人的素質，從而做到因事擇人，人與職務匹配，人與組織匹配，達到揚長避短的作用。

人才測評的目的與功用

人才測評的目的，在于企業招聘、選拔、晉升、考核和培養各類人才提供科學的依據。經過測評，企業就能獲知一個人才在他擁有的學歷、文憑等光環背后，是否真正能適合某個職位；個人也可由此加深對自己個性以及從業潛力的了解，找到職業人生定位。

專業性人才測評在企業中具有多種的用途，主要應用在以下幾個方面：

（1）企業組織診斷

對企業組織目前的管理問題，透過人才測評找出原因，并進行診斷和分析，例如企業人力資源整體狀況評價、企業具有發展潛力的潛在人才的識別、企業人力資源改善及發展建議、企業文化的適應，績效問題等。

（2）人事甄選

當企業需要從外部招聘人才時，根據職位需求，可以通過人才測評來掌握應聘者的素質，使出類拔萃者從眾多求職者中脫穎而出，然后擇優錄用。

（3）拔擢晉升

當代管理大師彼得?杜拉克(Peter Drucker)說：“沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續作用這么久。但是總體而言，經理們所做的提升和人員調配決策并不理想，一般說來，平均成功率不超過三分之一：在多數情況下，三分之一的決策是正確的、三分之一有一定效果、三分之一徹底失敗。每個工作職位對其任職者都有一定的基本要求，當求職者現有的素質符合職位要求時，人才的能力就能得到充分的發揮，創造出高水平的績效，否則，就可能導致低效能。”因此，人才測評可以做為這種人員調整（升遷、調職）的重要參考依據。例如在為保全企業的從業人員進行測評時，就要側重人的心理健康因素，盡量避免因為心理因素問題導致職業犯罪傾向（監守自盜）的情況出現。

（4）培訓、開發與職涯規劃

通過人才測評，根據企業發展方向找到員工工作知識、工作技能的優缺點，以確定培訓的內容，測評結果可做為人才開發的依據，因為人的素質具有可塑性和潛在性，所以通過人才測評分析員工的潛力后，根據企業特點尋找其最適合的發展目標加以培育成材。

（5）績效評核

在人力資源考核的內容中，除了工作的成果產出外，還要考核的是員工在工作中的行為、態度、職能的運用等項。這些評估的內容，無法用傳統的方法進行評量，但是通過人才測評，則可以全面了解員工的動機、需求、興趣，為組織制訂出一套“合身”的激勵措施，從而可以有效地提高個人以及團隊的工作績效。

人才測評方法大觀

人才測評主要的工作，是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據。經過長期的發展和適應不同情況的需要，形成了多種人才測評方法。下面就當前常用的幾種測評方法作一介紹。

一、個人履歷

在人才測評中有一句名言：“個人過去的行為表現，是預測其未來成功的最佳指針。”對個人過去經歷的剖析，是十分有價值的測評手段。個人履歷資料分析，是根據履歷中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加的總分，做為“取才”的參考依據。

這種方法用于人才測評的優點是較為客觀，而且低成本，但也存在著一些“人工裝飾”的問題，例如應征者填寫履歷時，總是“避重就輕”，“掩蓋”對自己“不利”的事實真相。

二、紙筆測驗

紙筆測驗主要用于測量人的基本知識、專業知識、管理知識、推理能力以及綜合分析能力、文字表達能力等素質。它是一種最古老、而又最基本的人才測評方法，至今仍是企業經常采用的選拔人才的重要方法之一。紙筆測驗在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，成本也低，可以大規模地進行施測，而且成績評定比較客觀，往往做為人員選拔錄用程序中的初步篩選工具。

三、心理測驗

心理測驗、面試與評價中心是人才測評的三種主要方法，其中心理測驗最常用也最為方便，例如：性格與興趣通常運用心理測試的專門技術來測試。心理測驗是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人才測評工作中。

四、面試

面試（談）是企業應用最普遍，也是必不可少的的一種測試手段。面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特征以及工作動機的一種人才測評的方法。面試按其形式一般分為結構化面試和非結構化面試二種。

五、情景仿真

情景仿真（工作仿真）是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務。在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過仿真提交的報告為其打分數，以此來預測被試者在擬聘職位上的實際工作能力和水平。情景仿真測驗主要適用于管理人員和某些專業人員。

六、評價中心

評價中心是通過仿真的情景，考察受試者的實際操作能力的測試方法。例如公文籃測試，可以了解管理者處理文件和日常事務的技能；無領導小組討論法，可以了解管理者的組織和領導能力。

評價中心技術萌芽于第二次世界戰爭期間，是德國軍事心理學家在挑選軍官時所使用的測評方法；美國軍事服務部也用這種方法來挑選間諜人員。在評價過程中，每個應試者都必須虛構一個故事，用于掩飾自己的真實身份，以此測驗每個受測者的撒謊能力。為此，評價中心在此過程中設計巧妙的陷阱，來誘使被受測者是不是會“穿幫”而“功虧一簣”。

評價中心是一種綜合性的人才測評技術，它具有較高的信度（測驗結果的一致性、穩定性及可靠性）和效度（測驗結果能夠測量到我們所想要測量特質的程度），得出的結論可信度較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求也高。評價中心使用的方法，有筆試，投射測驗、管理游戲、公文籃測驗、角色扮演、小組討論、即席演說、案例分析、事實判斷、面談等等。評價中心對提拔高階的經營管理人才的遴選，是最有效的測評方法。

尺有所短，寸有所長

人才測評包括測量和評價兩個部分，測量注重定量分析（量化），而評價注重定性綜合（質化）。人才測評可以全面反映一個人的素質，可以為人力資源的決策、管理、培訓提供輔助手段，但“尺有所短，寸有所長”，從組織和人力資源管理者角度而言，要正確應用人才測評的結果，一方面要根據測評結果開展人力資源的管理工作，另一方面也不能局限于測評結果，而應該要全面的、客觀的看待個人的優缺點。在尊重測評結果的同時，結合其它觀察的方法，例如檔案分析、績效評估、人事資料背景的調查等，對受測者做出多角度的綜合評價和鑒定。至于受測者對于人才測評的結果，也要有正確的態度，要用一種平常心來對待測評結果。具體來說，測評結果對自己有利，或顯示出自己在某方面的優勢，要坦然處之，努力保持和發揚；測評結果對自己不利，或揭示了自己在某方面的不足，也要能夠勇敢面對，并努力加以訓練和改正，不可“自暴自棄”，自我放逐。

人才測評不是萬靈丹

孟子曾說過：“盡信書不如無書”。人才測評不是萬靈丹，不能指望僅僅根據一種測評結果就能做出科學的、精確的人力資源管理決策。人才測評這項工具，只能說它大大提高對人才評價的準確性，但不能使其達到百分之百的正確性，因此，在使用人才測評結果時，必須參考、搜集相關信息做為左證，才能做出最后決定并發揮其功效。

第四篇：中國銀行人才測評

中國銀行總行因業務發展需要，在2008年校園招聘中計劃招收約150人左右應屆畢業生，招聘部門涉及財務管理部、風險管理部、授信執行部、海外機構管理部、法律與合規部、公司業務部、國際結算部、營業部、個人金融部、全球金融市場部、金融機構部、托管與投資者服務部、電子銀行部、運營管理部、收付中心、賬務中心、票據中心、客服中心、信息中心、管理信息中心、集中采購中心、戰略發展部、稽核部、國際金融研修院、管理培訓生、辦公室、人力資源部、司庫等28個部門，主要面向經濟金融、財務會計、數學統計、法律、信息科技、英語、西班牙語、市場營銷、管理、人力資源類專業的碩士研究生。總行領導希望在專業筆試、英語面試、綜合面試等傳統考試環節的基礎上加入能力素質測評，將各環節有機結合起來，全面、綜合考察應聘大學生各方面的素質。

二、項目目標

1、客觀、全面考察應聘大學生個性特征和創新能力、團隊合作、人際交往、分析思維等能力，了解他們的發展潛力，為最終用人決策提供準確地參考依據。

2、提高校園招聘選拔效率，降低招聘成本，快速為最終用人決策提供參考。

3、減少潛在用人風險，規避因用人不當造成的損失，做到人盡其才、人盡其用。

4、素質測評組織實施流程和測評系統使用培訓。

諾姆四達的咨詢顧問根據多次成功為銀行類機構進行招聘選拔測評的經驗，并與中行總行領導的多次溝通為本次校園招聘量身訂制了中國銀行校園招聘通用測評產品，主要用于考察應聘大寫畢業生的溝通、合作、創新、分析思維以及個性等方面內容，涉及5大類20個評價指標。2008年1月5日諾姆四達工作人員進入總行校園招聘場地檢查測評產品和計算機設備，2008年1月6日-13日，諾姆四達配合中行總行校園招聘考試為進入復試的約500名大學生進行素質測評，同時為總行人力資源部1名員工進行了素質測評組織實施流程和測評系統使用實操培訓，達到了可以總行立足自身需求自行組織、維護、管理素質測評目的。

本次測試全部實現網絡化實施、網絡化管理，每位測試者根據系統的提示在100分鐘左右即可完成全部測試，測試組織者在測試當天可以立即得到所有應聘者的成績排名和每位應聘者關鍵能力素質的詳細分析報告，做到了“考生還沒離開考場，測評報告就已經打印完成”。測評結果為總行領導的選人、用人提供了豐富的決策依據，也再次證明了標準化在線測評產品對于提高企業招聘效率的有效性。

三、項目價值

1、標準化測評手段和程序，標準的評價指標和評分標準，避免主觀判斷的影響，為企業最終用人決策提供公正、客觀的參考依據，簡化招聘考試的繁瑣工作。

2、能同時容納眾多應聘者同時測試，功能強大的數據管理終端，可以即時生成測試報告，輕松完成應聘者橫向比較和對個別應聘者的特點把握，有效提升招聘效率，降低招聘成本。

3、融合諾姆四達為中國建設銀行總行、浦發銀行、上海銀行、中國工商銀行等多家銀行金融機構提供招聘測評服務積累下的評分常模，確保評價結果以銀行系統從業人員的素質現狀為對比參照標準。

4、量身訂制具有中國銀行特色的測評登陸界面，將諾姆四達專業的評價技術有機嵌入招聘整體流程中，充分體現中國銀行招聘考試的專業形象。

2011.11.13 中行人才測評

中行的人才測評貌似只有申請 公司金融、金融機構、網點營銷方向的才需要做

其實就是人才測評，是normstar的測評試卷，規定的時間是70分鐘，其實只要30分鐘就可以的，在去之前還以為是筆試，很擔心，因為綜合神馬的都不會，所以大家都不用擔心~ 測評題目包括三套：第一套是選擇哪一項最符合你，比如你是個學習動機很強的人，或者你是個很注重細節的人，…從中選擇；其中包括幾個數學題目，都是小學數學，比如從前面數和從后面數小明都是第25個，請問一共有多少人之類的

第二套是看圖選擇，比如看圖選擇一個人的表情是怎樣的，悲傷的，無奈的還是怎樣的 第三套是從非常符合到非常不符合中選擇，憑第一感覺選就OK了，其實就是看你的性格適不適合這個崗位，人崗是否匹配。

剛剛在網上看到有這兩套normstar的測評題目，跟今天上午做的可以說是一模一樣，大家可以參考一下，真后悔沒早點看到啊

第五篇：人才測評方法

人才測評方法

履歷分析

個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。

研究結果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現有一定的預測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用于人員測評的優點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷項目分數的設計是純實證性的，除了統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。

紙筆考試

紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業組織經常采用的選拔人才的重要方法。

紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。

心理測驗

心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。

⑴標準化測驗。標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關的資料。通常用于人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態度測評等。標準化的心理測驗同樣具有使用方便、經濟、客觀等特點。

⑵投射測驗。投射測驗主要用于對人格、動機等內容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。它基于這樣一種假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真實狀態或特征。投射技術可以使被試者不愿表現的個性特征、內在沖突和態度更容易地表達出來，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，對測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。

筆跡分析法

運用筆跡學知識和技術，對具體的筆跡現象進行心理學意義的測量和評估，得出有關筆跡書寫者個性特征與內心世界諸方面的結論。如："臨摹直覺感知分析法”。

迷宮游戲法

通過迷宮游戲(e-profiling)的方式搜集測評者的信息，是評估人的表現和表現能力的新方法，它以心理診療，醫學以及神經學的最新科學研究成果為基礎，有效的克服了被測者記憶考題產生的問題，從心理學、神經學的雙重角度對測評者給出客觀而科學的評價.迷宮游戲法有著簡捷、方便、高效度、高信度、低成本、隱蔽性強、無傾向性、趣味高等優勢。歐美國家，在人才的招聘和選拔過程中已廣泛使用迷宮游戲法這種人才測評方法.最早推出迷宮分析法的是德國的e-profiling公司和g?ttingen(哥廷根）大學，因此這種方法也簡稱為e-profiling測評法。

面試

面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法。可以說，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。

⑴結構化面試。所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，對被試者的表現進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。

⑵非結構化面試。非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決于測試者的興趣和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。

面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。

情景模擬

情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業人員。常用的情景模擬測驗包括：

⑴文件筐作業。將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。

⑵無領導小組討論。安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務小組，并不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團隊精神等方面的能力和特點。

⑶管理游戲。以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。

⑷角色扮演。測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。情景模擬測驗能夠獲得關于被試者更加全面的信息，對將來的工作表現有更好的預測效果，但其缺點是對于被試者的觀察和評價比較困難，且費時。

評價中心技術

評價中心技術在二戰后迅速發展起來，它是現代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。

評價中心技術的特點可以概括為“二高四多。”二高：高效度、高成本。四多：使用多種測評方法（包括心理測驗法）、多個測評師，多個對象同時被測評，多個測評指標。

一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數量為1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果是在多個測試者系統觀察的基礎上，綜合得到的。

嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標準，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發展和訓練個人服務。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源于情景模擬，但又不同于簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結合。

評價中心具有較高的信度和效度，得出的結論質量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。