第一篇：人才測評工具

人才測評是現代人力資源管理的一項專門技術，它隨著對人力資源的要求提高和科技的進步而迅速發展，它是借助于心理學、心理測量學、管理學、行為科學和計算機技術等學科為基礎的一種綜合選才的方法體系。它能對人的知識水平、智力、特殊能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面的素質進行綜合測評，為現代企業進行人才選拔和安置、個人選擇職業提供重要參考。在現代西方發達國家，人才測評技術已被廣泛應用于個人發展和企業挑選各級工作人員，成為人力資源部門的重要選拔工具和技術手段。

所謂測評，就是要借助一定的工具，比照一定的標準給出評價。因此人才測評工具的選擇和運用對于人才測評的成功實施具有重要意義。隨著人力資源管理研究的深入和信息技術的發展，人才測評工具也有了很大的發展。

目前，社會上提供的人才測評工具五花八門，包括通用人才選拔系統、卡特爾16種人格因素測驗、艾森克個性測驗、瑞文推理測驗、KENNO投射測驗、TKI沖突模型測驗、管理能力測驗、職業傾向測驗、成功商數測量等，不一而足。

人才測評工具基本上都是基于一些經典的心理學理論而發展起來的，人才測評工具起源于西方，在被引入中國的過程中也因為中國的實際情況進行了相應的常模修正，但本質上還是基于基本的心理學、心理測量學和行為科學。以下以幾個比較經典的基本測評工具為例說明：“通用人才選拔測評”是根據美國心理學家高夫所編制的“加利弗尼亞心理測驗表”(簡稱CPI)修訂而成的測量工具。在國外，它被認為是一項能較為準確測試出人員發展潛力的測驗；卡特爾16種人格因素測驗是評估16歲以上個體人格特征的最普遍使用的工具，它適用于教育輔導、企業管理和臨床診療等需要，以針對個性特征和能力水平對人格特征進行分析；并且可以提供對心理健康水平、自我整合水平的測量；KENNO測驗屬投射性操作測驗，具有極好的測試隱蔽性，能夠較為真實的反映被測人員的心理情況。主要通過被試對題目內容的分析和理解，按照自己的行為風格和意愿進行操作。用來考察被試的動機、行為風格、反應方式等方面；標準瑞文推理測驗則是廣泛使用的非文字性能力測驗。通過非言語抽象圖形的推理任務，測查個體的心智能力和發展水平、觀察能力和清晰的形象思維推理能力?？梢杂糜趥€別和團體測試?，F在國際國內通用的大部分人才測評工具基本都是在這些基礎上發展起來的，通過單一或者組合運用來獲得需要的測量結果。

這些測驗主要測量三個方面的內容：一是個人能力，包括知識面、智力、管理能力、專業技能等；二是個人的個性品質，如情緒的穩定性、決策的果斷性、獨立性、活潑性、責任心等；三是個人的職業興趣與職業適應性，即個人適合于做何種工作。

另外，從用途上分，可以分為單一測量某種特性的或者綜合性的測評工具；也可以分為供自我發展測評用的或者供企業選拔人才時使用的工具；從媒介分，還可以分為通過紙筆和面談方式進行的或者是通過電腦軟件進行的等等。

一般來講，人才測評工具由測量手段本身，模版數據庫和測試目的構成，依照不同的測試目的，使用相應的測試手段得出結果，并與相應的模版數據庫比較來進行判斷。

在運用中，人才測評工具也和其他的測量工具一樣，特別需要注意效度和信度的關系，其中，信度指的是測量的可靠性或一致性，即必須具有可靠性，可靠性是指一個人在一段時

間前后進行的兩次測驗結果之間的差異必須在一定的范圍之內，超過一定限度測驗的可靠性就很差，效度指的是測量的有效性或正確性，測驗的有效性是指測驗測量到了它所想要測量的東西，如果測驗結果不是所想要測的東西那么測驗是無效的。另外在選擇測評工具時還必須注意測量的可操作性和經濟性，一方面是測量的復雜程度不能過高，時間不能太長，必須具有可操作性，另外一方面也必須具有經濟性，因為之所以要利用人才測評工具來進行測評就是為了避免“試用”不合適的人員帶來的損失。

在人才測評工具的實際運用中，往往需要結合具體情況進行分析。對于一些常模性的工具或軟件，在運用時必須進行適當的調整和修正。

人才測評工作特別強調測驗的標準化即測驗的條件、內容、指導語、程序等均是一致的，保證不同的測驗對象在相同的機會均等的條件下接受測驗，基本保證測驗的公平；人才測評工作要求評價的客觀性，即對測驗結果的評分應不受評價者主觀意志的影響，不帶任何偏見從事評價工作；對測評結果的解釋必須參照常模來評估，常模是按照標準的程序在與被測者情況相似的人群中抽樣進行測驗的基礎上獲得的，沒有常模做參照，個人的測驗分數就失去意義；

另外，在使用人才測評工具時常見的有兩種情況，一種是標準化的，如同使用標準版軟件一樣，特點是簡單、標準、價格便宜，但是相對信度較低；另外一種則是使用個性化定制的測評服務，特點是復雜、需要專門人士或機構指導，價格較貴，但信度很高，在企業選擇高管人員或關鍵人員時往往采用這種方式，需要借助專門機構提供全方位的測評服務，如北大縱橫管理咨詢公司等管理咨詢就提供專門的人才測評服務，往往以項目的形式出現，需要根據企業的具體要求、企業文化等設計出不同的組合型測試工具，進行專門的測試和分析，得出比較準確的結論，并且能夠根據被試的測量結果，提供個性化的個人發展指導。

第二篇：人才測評工具的作用

總結了一下提供分享

一、鑒定功能 鑒定功能是人才測評的最直接的功能，鑒定是指對人的心理素質、能力素質、道德品質和工作績效等作出鑒別和評定。由于人才測評綜合采用了多種科學方法和技術，它能依據人才測評的目的和要求對被測試者進行更為客觀和準確的鑒定，并將鑒定的結構以定量或定性的方式表示出來。人才測評的鑒定功能的實現有賴于人才測評工具的科學性和人才測評實施過程的規范性以及鑒定標準的適當性，這三者是實現人才測評的鑒定功能的必要條件。

二、預測功能 人才測評主要是為受測者在實際工作崗位和業績上所能達到的程度的預測提供豐富而客觀準確的有關個體（或群體）當前發展水平的信息。心理學是人才測評的重要理論基礎，而有關人的發展規律是心理學研究的重要領域，在進行人才測評的工具——量表設計時就已經考慮到人的發展規律了，更為重要的是用于人才測評的量表在編制過程中，非常注重對其效度的研究，即探索人才測評的結果與某一段時間后的工作行為（或實績）之間的關系。在中國目前的人才測評中，因內容全面、系統，方法科學，提供的有關測評對象當前發展水平的信息豐富、客觀，故其預測的準確性在現實上是有很大的可行性的。

三、診斷功能 當個人或組織發展到一定階段后，就會出現發展緩慢或停滯不前，甚至出現退后的現象。這時候，人才測評的診斷功能就是指采用一定的人才測評技術和方法對被測評者相應要素進行客觀評價。使組織和個人能夠進行反省和自我檢查，找出存在的問題、缺陷和不足，以便采取針對性的措施加以改善，如優化組織結構、改善思維方式、更新知識和觀念等等，使組織和個人清除前進中的障礙，實現可持續發展。

四、導向功能 所有人才測評都是有目的的，無論是從主測者還是受測者，都不是為測評而測評，而是要根據測評結果作出決策，如是否錄用、是否晉升、是否給予獎勵等等。也即人才測評的結果總是與人們的某種利益或個人的成長發展相關，因此，好的人才測評的結果總是人們所希望的，為了獲得優良的結果，被測評者往往要針對測評的內容、標準，進行各種學習、訓練，吸收了新的知識，提高了能力和技能，增強了自身的素質和修養。人才測評的導向功能體現在測評的內容和評價標準反映了社會對人才的需求標準，如果被測評者均以測評的內容和標準為導航，自覺地用他們所認可的測評要素以及其標準來調整自己的行為，強化自己的基礎和實際技能，則社會人才尋求和供給的差距就會大大縮小。正是從這個意義上看，人才測評具有導向功能。

五、激勵功能 激勵功能是指人才測評能夠激勵人們進取向上的愿望與動機，使人們自覺自愿地努力學習和工作，從而不斷地提高每一個人的素質和工作能力。每個人都有自尊和進取的需要，希望自己在人才測評中取得好成績、好結果。這就迫使人們發奮努力、不斷進取。從行為修正激勵理論觀點看，獲得肯定性評價的行為將會趨于高頻率出現，而獲得否定性評價的行為將會趨于低頻率出現。因此，人才測評是促使個體素質的培養與修養行為向著社會所要的方向發展的強化手段

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第三篇：人才測評工具的使用方法正解1

人才測評工具的使用方法正解

人才測評雖然只是一個工具，但是，用好了，能幫助企業提升選拔人才的效率和準確性，用不好，卻會給企業和HR部門帶來不少煩惱。那如何才能用好這個工具，發揮人才測評的最大功力呢?下面就給大家作個介紹：

關注測驗的品質

看看所選擇的測驗的信度、效度是否達到要求。

關注測驗的常模

目前市場上的人才測評工具都采用標準分，也就是將受測者的作答情況與常模進行對比，依據其原始得分在常模群體中所處的位置轉換得到其標準分數。從這個過程中可以看出，進行對照的常模對標準分數的高低有決定性影響。因此，選擇測驗時必須考察常模是否足夠能代表受測群體，是否是近兩年最新的數據。舉個例子，北森所有常模數據均為2011年數據，并且細分了校招、社招和內部員工三類常模，最大程度保證了對照群體的準確性、代表性和時效性。

選對測評內容

勝任力考察的是基于特定職類的勝任情況，因此在使用過程中必須選擇最符合測量崗位的測評內容。北森人才測評系統不僅提供了跨行業校園招聘六大職類模板，還開發了汽車重工、金融、IT互聯網、房地產和生物制藥五大行業共計31個職類模板，并且將不斷豐富模板種類，使人才測評更加有針對性和準確。

第四篇：人才測評工具的選擇攻略

人才測評工具的選擇攻略

人才測評工具的方法包含在概念自身中，即人才測量和人才評價。人才測評工具的主要是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據。幫您選擇合適的人選，系統地降低錯誤雇傭為用人單位帶來的風險。

一、看測評的理論背景

一套成熟悉的心理測量工具需要經過幾十年的發展，并有大量的學術專著及文章，一般都具有雄厚的心理學背景。而國內的測評工具無非是從國外取來，重新進行了編譯或本土化，所以只要詳細的了解測評的理論背景，就對測評有個大概的把握了。

了解理論背景，可以求教于一些專業的人士，或在互聯網上進行查找，從大量的文章上非常容易區別測評理論背景的好壞及實際應用情況。

二、看的專業背景

心理測量是一個專業性非常強的專業，需要專業的心理學人員才能操作，所以在選擇工具時可以比較一下的背景，例如：專家的背景、的背景等等。從這個方面可以大概地了解的實力。

現在許多缺少專業心理測量人員，自己根本不具備開發心理測量工具的能力，所謂的心理測量都是東拼西湊出來的，所以了解背景顯得尤為重要。

三、看測評提供的報告樣本

一份成熟的心理測量工具，應該有雄厚理論基礎和應用案例，并在此

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基礎上有完善的測評報告，其中不僅包括基本的測評數據，還包括大量通俗易懂的解釋，及輔助你閱讀報告的資料。

許多缺少專業的測評人員，其報告是屬于粗制濫造一類的，無非是測評結果，加上簡單的似懂非懂的解釋。實際上，你將各家的測評報告樣本取來對比一下，就馬上可以知道是好是壞了！

四、看測評的應用范圍

任何一種心理測量工具在開發時都有一定的目的性，例如：職業興趣、職業錨是用來幫助人進行職業規劃的，MBTI，卡特爾16PF是人格測量，還有智商測量、能力測量等等。

在選擇時，應用考慮自己使用測評的目的，將考慮對方提供的測評應用范圍能否與自己的目的相吻合。如果對方提供的測評是大而全的東西，即什么都可以做，那你直接將那份資料扔進垃圾箱即可以了。

五、看人才測評師的水平

一家專業的人才測評，應該具有專業的測評咨詢師，通常是心理學或心理測量專業，能通過測評的結果對人進行分析。人才測評師的專業水平也反映出了的水平，更直接反映出了測評的專業性、權威性。所以只要與人才測評師聊一下，即可知道的實力。

如果我們本身對心理測量不熟，可以找幾個心理測量的問題，例如：心理測量的常模是什么信度和效度是什么問他一下，馬上可以從回答中分辨出其專業性。

六、看人才測評的常模

某學生成績單上寫著：物理，85分。我們僅從這個分數很難斷定他學得如何，因為沒有一個比較的標準。實際上心理測量在應用之前，需要施

測一定的人群，將得到的分數加以統計整理，得出一個具有代表性的分數分布――即心理測量的常模。如果一套測評沒有常模，或者常模人群與自己的應用范圍不符，建議不要選用。

在常模建立好后，有兩個指標是考察測評可靠性和有效性的，即信度和效度。其中，信度指的是測量的可靠性或一致性，效度指的是測量的有效性或正確性。正常的測評其信度與效度應該在70以上。如果某個說其測評工具的信度與效度在95以上，則屬于欺騙行為，因為人才測評不是準確測量，根本達不到如此高的信度與效度。

七、看自己的測評結果

自己做一下測評，向對方索要測評報告（應該是免費試測），然后對測評報告從以下幾個方面進行仔細詳細的瀏覽。首先，報告是否通俗易懂，而且解釋內容完善、內容量大。其次，報告對自己的描述是貼切。最后，也是最關健的，報告對自己是否有幫助，有所啟發。

除了自己瀏覽自己的報告外，你還可以根據你的測評報告要求人才測評師對你進行詳細解釋，這是一個考察對方專業性、及人才測評工具適用性一個好方法。從對方的解釋中，你可以感覺到對方是否解釋的絲絲入扣，自己是否獲益非淺。

八、看售后服務

我們不得不承認，社會在迅速變化，人也在迅速變化，換句話說：測評的目標在不斷變化。根據心理測量的要求，一個工具三到五年到就更新一次，實際上國外一些優秀的測評每年都更新他們的報告及測評的常模。

我們可以對比測評的服務，是否每年更新其軟件的解釋系統及常模，及其它一些服務，畢竟我們是上帝嗎！需要注意的是：如果一個測評是五年前開發的，而且沒有更新其常模系統，則不建議選用。

第五篇：人才測評

人才測評：讓你知面又知心

在《禮運大同篇》里，提到“選賢與能”四個字，從企業經營角度來看，它指出了企業在“招兵買馬”時，要遴選有品德、有才干、有智能、有執行能力的人來做事，這種人纔能為企業“招財進寶”。

“賢”就是要有“智能”，要有“度量”、要有“愿景”、要有“親和力”、要有“職業道德”；“能”，用現代流行的管理術語而言，就是指“核心職能”（core competency），例如具備工作“經驗（歷練）”，即能把企業“愿景”轉換為“政策”，并加以完整“規劃”、細膩的“設計”和有效的“執行”，以達成企業經營目標，賢能兼備，才能實現“得人者昌”、“得人者旺”，成就萬世不朽的偉業。

知人知面不知心

目前國內中小企業在遴選人才時，唯一的法寶是依賴面試時探討應征者的“學歷”與“工作經驗”，作為甄試、決定取才的依據。但在《孟子梁惠王章句上》記載著：“權，然后知輕重；度，然后知長短，物皆然，心為甚?！保ǔ右怀?，然后知道輕重；量一量，然后知道長短；什么東西皆要經過衡量及考慮，然后才知道他的輕重，人心更加是如此。）所以，要了解一個人才的“賢”或“不賢”，“能干”或“不能干”，絕非僅靠個人學經歷將它拿來“權”、“度”一番，就能評量找到一群“志同道合”的同志加入經營的團隊一起來“干活”，而必須藉由科學化，且具有信度與效度的多樣化的人才評量工具“因才施測”，避免“知人知面不知心”，錄用“非我族類”的人，而后“帶槍投奔”敵營，不然被同業譏笑為“人才培育加工廠”而懊惱不已。

人才測評不同于算命

人力資源部門為有效選拔、考核、開發和調配人才，為每個職位都訂制了諸如學歷、文憑、工作經驗等硬性規定（工作說明書），但往往卻是隔靴搔癢，無法觸及到個人的內在素質，尤其二十一世紀被標榜為知識經濟的時代，人才的競爭越來越激烈，最值錢的生財工具已由土地、設備、資金，轉移到個人擁有與眾不同的“職能”條件上。統一企業董事長高清愿先生最常掛在嘴邊的一句話便是：“有德無才，其德可用；有才無德，其才不可用?！逼沸?、操守、親和力??這些“德”極端重要，一個人如果才有所偏，別人可以輔助他的不足，如果德有所偏，無法補救，還會誤了大事。企業如何找到“可靠”、“忠誠”、“有操守”、“有創意”的員工，除了靠傳統的面談方法外，借重以現代心理學、管理科學為基礎的人才測評方法來“量身訂制”人才，已成為眾所推崇的人才選拔、考核及調整職位的新型參數。

人才測評不同于算命，它是集心理學、管理學、測量學、行為科學、系統論和計算機科學等為基礎的一種科學性的對人的素質進行系統化、客觀化、標準化的評價分析。它對人的知識水準、能力結構、個性特點、職業（興趣）傾向、發展潛能等素質進行綜合測評，為企業在招聘、選拔、培養接班人提供參考依據，同時也為個人的職業生涯發展提供有價值的參考。

簡言之，人才測評是指采用一套科學的方法，用于確定特定人員工作適應性標準的客觀判斷程序。就企業而言，人才測評技術可全面地了解人的素質，從而做到因事擇人，人與職務匹配，人與組織匹配，達到揚長避短的作用。

人才測評的目的與功用

人才測評的目的，在于企業招聘、選拔、晉升、考核和培養各類人才提供科學的依據。經過測評，企業就能獲知一個人才在他擁有的學歷、文憑等光環背后，是否真正能適合某個職位；個人也可由此加深對自己個性以及從業潛力的了解，找到職業人生定位。

專業性人才測評在企業中具有多種的用途，主要應用在以下幾個方面：

（1）企業組織診斷

對企業組織目前的管理問題，透過人才測評找出原因，并進行診斷和分析，例如企業人力資源整體狀況評價、企業具有發展潛力的潛在人才的識別、企業人力資源改善及發展建議、企業文化的適應，績效問題等。

（2）人事甄選

當企業需要從外部招聘人才時，根據職位需求，可以通過人才測評來掌握應聘者的素質，使出類拔萃者從眾多求職者中脫穎而出，然后擇優錄用。

（3）拔擢晉升

當代管理大師彼得?杜拉克(Peter Drucker)說：“沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續作用這么久。但是總體而言，經理們所做的提升和人員調配決策并不理想，一般說來，平均成功率不超過三分之一：在多數情況下，三分之一的決策是正確的、三分之一有一定效果、三分之一徹底失敗。每個工作職位對其任職者都有一定的基本要求，當求職者現有的素質符合職位要求時，人才的能力就能得到充分的發揮，創造出高水平的績效，否則，就可能導致低效能?！币虼?，人才測評可以做為這種人員調整（升遷、調職）的重要參考依據。例如在為保全企業的從業人員進行測評時，就要側重人的心理健康因素，盡量避免因為心理因素問題導致職業犯罪傾向（監守自盜）的情況出現。

（4）培訓、開發與職涯規劃

通過人才測評，根據企業發展方向找到員工工作知識、工作技能的優缺點，以確定培訓的內容，測評結果可做為人才開發的依據，因為人的素質具有可塑性和潛在性，所以通過人才測評分析員工的潛力后，根據企業特點尋找其最適合的發展目標加以培育成材。

（5）績效評核

在人力資源考核的內容中，除了工作的成果產出外，還要考核的是員工在工作中的行為、態度、職能的運用等項。這些評估的內容，無法用傳統的方法進行評量，但是通過人才測評，則可以全面了解員工的動機、需求、興趣，為組織制訂出一套“合身”的激勵措施，從而可以有效地提高個人以及團隊的工作績效。

人才測評方法大觀

人才測評主要的工作，是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據。經過長期的發展和適應不同情況的需要，形成了多種人才測評方法。下面就當前常用的幾種測評方法作一介紹。

一、個人履歷

在人才測評中有一句名言：“個人過去的行為表現，是預測其未來成功的最佳指針?！睂€人過去經歷的剖析，是十分有價值的測評手段。個人履歷資料分析，是根據履歷中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加的總分，做為“取才”的參考依據。

這種方法用于人才測評的優點是較為客觀，而且低成本，但也存在著一些“人工裝飾”的問題，例如應征者填寫履歷時，總是“避重就輕”，“掩蓋”對自己“不利”的事實真相。

二、紙筆測驗

紙筆測驗主要用于測量人的基本知識、專業知識、管理知識、推理能力以及綜合分析能力、文字表達能力等素質。它是一種最古老、而又最基本的人才測評方法，至今仍是企業經常采用的選拔人才的重要方法之一。紙筆測驗在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，成本也低，可以大規模地進行施測，而且成績評定比較客觀，往往做為人員選拔錄用程序中的初步篩選工具。

三、心理測驗

心理測驗、面試與評價中心是人才測評的三種主要方法，其中心理測驗最常用也最為方便，例如：性格與興趣通常運用心理測試的專門技術來測試。心理測驗是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人才測評工作中。

四、面試

面試（談）是企業應用最普遍，也是必不可少的的一種測試手段。面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特征以及工作動機的一種人才測評的方法。面試按其形式一般分為結構化面試和非結構化面試二種。

五、情景仿真

情景仿真（工作仿真）是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務。在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過仿真提交的報告為其打分數，以此來預測被試者在擬聘職位上的實際工作能力和水平。情景仿真測驗主要適用于管理人員和某些專業人員。

六、評價中心

評價中心是通過仿真的情景，考察受試者的實際操作能力的測試方法。例如公文籃測試，可以了解管理者處理文件和日常事務的技能；無領導小組討論法，可以了解管理者的組織和領導能力。

評價中心技術萌芽于第二次世界戰爭期間，是德國軍事心理學家在挑選軍官時所使用的測評方法；美國軍事服務部也用這種方法來挑選間諜人員。在評價過程中，每個應試者都必須虛構一個故事，用于掩飾自己的真實身份，以此測驗每個受測者的撒謊能力。為此，評價中心在此過程中設計巧妙的陷阱，來誘使被受測者是不是會“穿幫”而“功虧一簣”。

評價中心是一種綜合性的人才測評技術，它具有較高的信度（測驗結果的一致性、穩定性及可靠性）和效度（測驗結果能夠測量到我們所想要測量特質的程度），得出的結論可信度較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求也高。評價中心使用的方法，有筆試，投射測驗、管理游戲、公文籃測驗、角色扮演、小組討論、即席演說、案例分析、事實判斷、面談等等。評價中心對提拔高階的經營管理人才的遴選，是最有效的測評方法。

尺有所短，寸有所長

人才測評包括測量和評價兩個部分，測量注重定量分析（量化），而評價注重定性綜合（質化）。人才測評可以全面反映一個人的素質，可以為人力資源的決策、管理、培訓提供輔助手段，但“尺有所短，寸有所長”，從組織和人力資源管理者角度而言，要正確應用人才測評的結果，一方面要根據測評結果開展人力資源的管理工作，另一方面也不能局限于測評結果，而應該要全面的、客觀的看待個人的優缺點。在尊重測評結果的同時，結合其它觀察的方法，例如檔案分析、績效評估、人事資料背景的調查等，對受測者做出多角度的綜合評價和鑒定。至于受測者對于人才測評的結果，也要有正確的態度，要用一種平常心來對待測評結果。具體來說，測評結果對自己有利，或顯示出自己在某方面的優勢，要坦然處之，努力保持和發揚；測評結果對自己不利，或揭示了自己在某方面的不足，也要能夠勇敢面對，并努力加以訓練和改正，不可“自暴自棄”，自我放逐。

人才測評不是萬靈丹

孟子曾說過：“盡信書不如無書”。人才測評不是萬靈丹，不能指望僅僅根據一種測評結果就能做出科學的、精確的人力資源管理決策。人才測評這項工具，只能說它大大提高對人才評價的準確性，但不能使其達到百分之百的正確性，因此，在使用人才測評結果時，必須參考、搜集相關信息做為左證，才能做出最后決定并發揮其功效。