第一篇：《華瑞人才測評》實驗報告

《華瑞人才測評》實驗報告

（一）實驗目的

了解《基本潛能》測評、《氣質測驗》測評、《華瑞智力測驗》測評的大致內容與大致環節，了解自己所具備的基本潛能及過人之處，了解自己所屬的基本氣質類型，了解自己的大致基本的智力水平，并根據自己的以上能力發展程度和水平分析與預測將來較為適合自己的工作。同時在將來從事人力資源工作時，能夠更好地根據實際需要組織測評、選擇和設計測驗項目，并對測評結果進行正確的綜合和適當的管理，以輔助組織的人力資源管理決策。

（二）實驗過程：

1、主要儀器設備及耗材

計算機、華瑞人才測評教學系統軟件（由工商管理學院鄭老師提供）

2、實驗安排

以測驗為基本形式，2課時，每組44人左右，單人進行測試

3、實驗步驟

（1）運行計算機后，判斷所用計算機是否能連續正常工作。

（2）依照老師指點在服務器上運行測評服務器程序，依據提示輸入相應的學號、姓名等內容。

（3）進入測試試卷，了解各測評量表的內容、項目分組、項目數、表現形式并完成自我測試，完成后退出測試客戶端程序。

（4）運行檔案管理程序，查看被測評者的基本信息和測評結果并對測試結果進行PDF文件轉碼。

（5）在服務器計算機上退出測評服務器程序。

（三）實驗結果

1、所用時間：氣質測試——7分37秒

知覺速度測試——5分鐘

智力測試——8分45秒

2、各項結果

基本潛能測試 ：能對事物細微特征及事物外在特征間差異進行敏銳的感知判斷 氣質類型測試：多血質

智力測試：智力水平良好，比較善于發現事物之間隱藏的關系及事物變化的規律，但對于特別復雜不明顯的規律則較難發現。

（四）實驗結果分析

我本來覺得自己是一個不太善于交往的人，在陌生人面前或公共場合中，我很拘謹而且很不愛說話，但是在熟悉的人面前我很開朗，很活潑。但大多數人眼中，我是一個內向的人。人員素質測評的結果，我是多血質，多血質的類型特征：活潑、熱情好動、敏感、反應迅速，喜歡與人交往，注意力容易轉移，興趣和情緒容易變換，具有外傾性的特點。多血質的特征有些符合，有些卻不太符合。

大多數人做題之前如果沒有看過簡介，會自然而然的進入到“應然”狀態，而“應然”狀態和人的真實狀態往往是相反的，正因為你做的你自己認識到了問題，所以才會選擇和你正好相反的。有的人的選擇一半應然一半實然，所以也不容易看出來正好相反的趨勢。我想我應該是第二種原因造成我的測試結果出現了差異。

（五）軟件的評價

華瑞測驗的特點：

（1）網絡無紙化測試。只需組織被測在與Internet連通的電腦上進入華瑞心理網絡測評系統即可進行無紙化的測試，系統可在事先設定的時間內自動收卷，可有效提高問卷回收率和有效率，避免了傳統紙筆測驗中在編制、印刷問卷時需要花費的大量的人力物力和精力，避免了容易出現的問卷外流、問卷有效率不高等問題；（2）全自動計分。計算機測評系統相比與傳統紙筆測驗的另一大明顯優勢在于其全自動計分系統。在計算機測評系統中可通過事先設定的計分規則對被測的答題結果進行實時計分，在所有被測完成所有測試的同時，您也可立即得到他們所有的測試數據，有效提高研究工作的效率，減少研究前期在數據收集和分析上所花費的大量時間；

（3）實時更新的常模。作為國內首家提供網絡測評平臺的研究單位，在多年來的運作與發展過程中，我們的測評數據庫也得到不斷的豐富，被測樣本分布于各個年齡、性別、地區、專業、職業等，同時隨著業務的不斷發展，我們的樣本量在不斷擴大，常模也在不斷更新，系統可自動比照常模對被測者的成績提供相應的導出分數，為您的測評數據提供更好的比照常模，得到的結果與時代發展相結合，更具說服力。

（4）豐富的標準化測評量表。針對心理學研究中需要使用各類的量表和問卷等，我們多已收錄入我們的測評系統中，并能依據研究者的不同研究需要提供不同的量表和問卷；（5）開放式網絡測試平臺。華瑞心理測評系統目前是個開放式的網絡平臺，我們可以依據研究者的特殊要求，在測評系統中整合研究者自行編制或其他較特殊的量表和問卷，并通過各種方式幫助研究者獲取更豐富的樣本和更標準的常模。

（六）思考題

氣質測驗

1、什么是氣質？你的測試結果顯示你是哪種氣質？

氣質是表現在心理活動的強度、速度、靈活性與指向性、等方面的一種穩定的心理特征。人的氣質差異是先天形成的，受神經系統活動過程的特性所制約。孩子

剛一落生時，最先表現出來的差異就是氣質差異，有的孩子愛哭好動，有的孩子平穩安靜。

氣質是人的天性，無好壞之分。它只給人們的言行涂上某種色彩，但不能決定人的社會價值，也不直接具有社會道德評價含義。一個人的活潑與穩重不能決定他為人處世的方向，任何一種氣質類型的人既可以成為品德高尚，有益于社會的人，也可以成為道德敗壞、有害于社會的人。

氣質不能決定一個人的成就，任何氣質的人只要經過自己的努力都能在不同實踐領域中取得成就，也可能成為平庸無為的人。

氣質是人的個性心理特征之一，它是指在人的認識、情感、言語、行動中，心理活動發生時力量的強弱、變化的快慢和均衡程度等穩定的動力特征。主要表現在情緒體驗的快慢、強弱、表現的隱顯以及動作的靈敏或遲鈍方面，因而它為人的全部心理活動表現染上了一層濃厚的色彩。它與日常生活中人們所說的“脾氣”、“性格”、“性情”等含義相近。

氣質在現在的社會所表現的，是一個人從內到外的一種內在的人格魅力然后所發揮的一個人內在魅力的質量的升華。所指的人格魅力有很多的，比如修養、品德、舉止行為、待人接物、說話的感覺等等等等，所表現的有高雅、高潔、恬靜、溫文爾雅、豪放大氣、不拘小節、立竿見影等。所以，氣質并不是自己所說出來的。而且自己長久的內在修養平衡以及文化修養的一種結合，是持之以恒的結果。

我測試的結果顯示我是多血質，多血質的類型特征：活潑、熱情好動、敏感、反應迅速，喜歡與人交往，注意力容易轉移，興趣和情緒容易變換，具有外傾性的特點。

2、你在人員素質測評實驗課程中所參與的氣質測試實驗與自己對自己、他人對自己的認識和評價有何不同？是什么原因造成了這種差異？

我本來覺得自己是一個不太善于交往的人，在陌生人面前或公共場合中，我很拘謹而且很不愛說話，但是在熟悉的人面前我很開朗，很活潑。但大多數人眼中，我是一個內向的人。人員素質測評的結果，我是多血質，多血質的類型特征：活潑、熱情好動、敏感、反應迅速，喜歡與人交往，注意力容易轉移，興趣和情緒容易變換，具有外傾性的特點。多血質的特征有些符合，有些卻不太符合。

大多數人做題之前如果沒有看過簡介，會自然而然的進入到“應然”狀態，而“應然”狀態和人的真實狀態往往是相反的，正因為你做的你自己認識到了問題，所以才會選擇和你正好相反的。有的人的選擇一半應然一半實然，所以也不容易看出來正好相反的趨勢。我想我應該是第二種原因造成我的測試結果出現了差異。

3、通過對本次測評結果的分析和討論、研究，你認為這些測驗在具體的人員測評工作中怎樣使用是比較合理有效的？為什么？

我認為這些測驗在具體的人員測評工作中應該注意以下幾點：（1）確定人員測評的指標體系。各種組織各種工作崗位有不同的層次，各層次崗位具有不同的職能特點，因而對不同職位不同層次的人員也有不同的評價要素。

（2）確定各項評價指標的評價等級及相應的評判標準，給出評語集

為了在做到客觀、公正、量化考評，我們需要對每一考核要素確定考評標準及考評尺度。

（3）根據已制定的評價尺度和計分標準，對各評價項目進行打分（4）綜合評價

4、你認為以上的這些相關的個性、特質測驗中都分別具有什么特色？你個人更認可哪個測驗？為什么？

氣質測驗適合于招聘人員進行素質評價，根據不同的崗位的要求進行測試選撥人才。顯然，為了提高工作效率，對不同的職位或崗位的員工的氣質特征提出特定的要求，有些特殊工種還有其特殊要求，否則是難以勝任和適應的。

知覺速度測驗適合于人員招聘時對應聘者進行潛能素質評價，根據不同的崗位進行測試，且可根據崗位層級的不同制定相應的標準。它同樣也適合于教育發展咨詢，為學生和成人的職業定向提供服務。測評者也可以通過測驗全面了解自己的能力傾向水平，以做出符合自身特點的職業發展規劃。

智力測驗可以用于普通人群的智能診斷和人員選擇與培養，特別適合普通員工的招聘篩選測評。

我個人更認可知覺速度測評實驗，測評者也可以通過測驗全面了解自己的能力傾向水平，能力傾向測評是人才測評中一個非常重要的領域，在人員選拔中應用非常廣泛。知覺速度測驗被認為是一套較為理想的用于職業指導和安置的測驗。

5、你認為在企業人才選拔過程中，對個性測驗的結果應用上需要注意哪些問題？

個性特征不是一個單一的維度，它是由多種心理成分組成的一個整體，是一個綜合的概念。因此個性測驗的各項指標也具有關聯性，不能孤立地進行解釋，應該綜合地看待個性測驗的結果。比如在前面分析兩位測試者的結果時，綜合把握各項特征才能發現，都表現出自律、認真負責的兩個人其實表現出了不同的風格。

大多數個性測驗采用自陳式測驗的形式，即編制許多相關的問題，要求測試者根據自己的實際情況和想法回答這些問題，再由評價者根據測試者的答案衡量他們在這些個性特質上表現的程度。為了獲得更高的評價，測試者在作答過程中可能會不斷揣測測驗所要考察的內容，并試圖迎合社會一般價值傾向作答，故意選擇與自己的實際想法相反的答案或中立的答案，即測試者作答時存在掩飾性。因此，如何控制測試者的掩飾性在個性測驗中顯得尤為重要。對于這一問題，通常有以下幾種解決辦法：

1、用測謊量表衡量測試者的掩飾性；

2、降低個性測驗題目的表面效度；

3、控制測驗的實施過程。

基于不同派別的人格理論，個性測驗的內容也有所不同。從實際應用的角度來看，企業在選拔人才、特別是選拔管理人員時所要關注的個性特征必須基于個體的工作環境和職業特點的需要。因此，企業應該選擇那些從人才甄選的實際需要出發構建的測驗。

個性特征雖然能夠影響到個體的行為，但并非個體行為和績效的唯一決定因素；因此，個性并不能作為企業人員配置的唯一標準，尤其在層級較高的管理崗位上，個性更多地起到輔助。

知覺速度測驗

1、你在人員素質測評實驗課程中所參與的相關測驗與自己對自己、他人對自己的認識和評價有何不同？是什么原因造成了這種差異？

我本來覺得自己是一個不太善于交往的人，在陌生人面前或公共場合中，我很拘謹而且很不愛說話，但是在熟悉的人面前我很開朗，很活潑。但大多數人眼中，我是一個內向的人。人員素質測評的結果，我是多血質，多血質的類型特征：活潑、熱情好動、敏感、反應迅速，喜歡與人交往，注意力容易轉移，興趣和情緒容易變換，具有外傾性的特點。多血質的特征有些符合，有些卻不太符合。

大多數人做題之前如果沒有看過簡介，會自然而然的進入到“應然”狀態，而“應然”狀態和人的真實狀態往往是相反的，正因為你做的你自己認識到了問題，所以才會選擇和你正好相反的。有的人的選擇一半應然一半實然，所以也不容易看出來正好相反的趨勢。我想我應該是第二種原因造成我的測試結果出現了差異。

2、完成了《一般能力傾向測驗》中的知覺速度測驗后，你的自我體驗如何？與其他能力的分析測驗相比，知覺速度能力是你的優勢能力嗎？

完成了《一般能力傾向測驗》中的知覺速度測驗后，感覺自己的內在潛力有待開發，感覺就做了兩三道題時間就到了。與其他能力的分析測驗相比，知覺速度能力是我的優勢能力。我知覺速度測驗的結果是能對事物細微特征及事物外在特征間差異進行敏銳的感知判斷。能力傾向是指個體所具有的潛在能力，或稱可發展能力或能力發展的可能性，根據在此能力測驗上得分，個體可以全面了解自己的能力傾向中的優勢和不足，以更加科學的預測其未來發展的可能性。

3、通過對本次測評結果的分析和討論、研究，你認為這些測驗在具體的人員測評工作中怎樣使用是比較合理有效的？為什么？

我認為這些測驗在具體的人員測評工作中應該注意以下幾點：

（1）確定人員測評的指標體系。

各種組織各種工作崗位有不同的層次，各層次崗位具有不同的職能特點，因而對不同職位不同層次的人員也有不同的評價要素。

（2）確定各項評價指標的評價等級及相應的評判標準，給出評語集

為了在做到客觀、公正、量化考評，我們需要對每一考核要素確定考評標準及考評尺度。

（3）根據已制定的評價尺度和計分標準，對各評價項目進行打分（4）綜合評價

智力測驗

1、華瑞測驗與你曾接觸過的其他測驗相比，特點在哪里？

華瑞測驗的特點：

（1）網絡無紙化測試。只需組織被測在與Internet連通的電腦上進入華瑞心理網絡測評系統即可進行無紙化的測試，系統可在事先設定的時間內自動收卷，可有效提高問卷回收率和有效率，避免了傳統紙筆測驗中在編制、印刷問卷時需要花費的大量的人力物力和精力，避免了容易出現的問卷外流、問卷有效率不高等問題；

（2）全自動計分。計算機測評系統相比與傳統紙筆測驗的另一大明顯優勢在于其全自動計分系統。在計算機測評系統中可通過事先設定的計分規則對被測的答題結果進行實時計分，在所有被測完成所有測試的同時，您也可立即得到他們所有的測試數據，有效提高研究工作的效率，減少研究前期在數據收集和分析上所花費的大量時間；

（3）實時更新的常模。作為國內首家提供網絡測評平臺的研究單位，在多年來的運作與發展過程中，我們的測評數據庫也得到不斷的豐富，被測樣本分布于各個年齡、性別、地區、專業、職業等，同時隨著業務的不斷發展，我們的樣本量在不斷擴大，常模也在不斷更新，系統可自動比照常模對被測者的成績提供相應的導出分數，為您的測評數據提供更好的比照常模，得到的結果與時代發展相結合，更具說服力。

（4）豐富的標準化測評量表。針對心理學研究中需要使用各類的量表和問卷等，我們多已收錄入我們的測評系統中，并能依據研究者的不同研究需要提供不同的量表和問卷；（5）開放式網絡測試平臺。華瑞心理測評系統目前是個開放式的網絡平臺，我們可以依據研究者的特殊要求，在測評系統中整合研究者自行編制或其他較特殊的量表和問卷，并通過各種方式幫助研究者獲取更豐富的樣本和更標準的常模。

2、當你完成了本測驗后，你覺得要改進此類測驗，還需要從哪些方面入手？

人才測評工作特別強調測驗的標準化即測驗的條件、內容、指導語、程序等均是一致的，保證不同的測驗對象在相同的機會均等的條件下接受測驗，基本保證測驗的公平；人才測評工作要求評價的客觀性，即對測驗結果的評分應不受評價者主觀意向的影響，不帶任何偏見從事評價工作；對測評結果的解釋必須參照常模來評估，常模是按照標準的程序在與被測試者情況相似的人群中抽樣進行測驗的基礎上獲得的，沒有常模做參照，個人的測驗分數就失去了意義。

人才測評還必須具有可靠性，可靠性是指一個人在一段時間前后進行的兩次測驗結果之間的差異必須在一定的范圍之內，超過一定限度測驗的可靠性就會很差；測驗的有效性是指測驗測量到了它所想要測量的東西，如果測驗結果不是所想要測得東西，那么測驗是無效的。

（七）對未來的預測規劃

我給自己的未來制定的規劃現詳述如下：

1、在大學期間打好基礎，為即將踏入多元化的社會做好準備①夢想依據：經過四年的大學學習，掌握專業知識，并具有較強的管理學、經濟學及信息資源管理的基本理論、知識和技能，能夠適應社會和經濟發展的需要。②重大舉措：獲得各項大學生應具備的等級證書以及學士學位。③完成期限：大學四年中。

2、在社會實踐中進一步深造，做一名有益于社會的管理復合型人才。①夢想依據：我個人認為，在掌握了本專業相關的知識技能后，最重要的是與實踐相結合，而不是盲目地繼續攻讀研究生。社會需要的是能為之服務的人才，在良好的社會實踐中深造，對個人和社會都是有益的。②重大舉措：根據信息管理與信息系統這一專業的針對性，在政府部門及企、事業單位，從事信息資源的管理、開發、利用，以及操作系統、網絡工程方面的相關開發和維護，并與此同時進行考研工作。③完成期限：畢業后的三年中。

3、在擁有高學歷的同時，充分發揮本專業優勢，成為同行中佼佼者。①夢想依據：在不斷地努力和探索中，在理論與社會實踐良好地相結合，要求個人能盡可能的發揮個人潛力。因為這一時期，是人生美麗前景的關鍵打造時期。只有付出加倍的辛勤努力，才能在同行中脫穎而出，才能更加有實力、有信心。②重大舉措：在熟悉與信息管理有關的方針、政策及法規的同時，了解本學科理論前沿與發展動態，根據市場調查結果，給自己做一個全方位的定位，以確定自己專業的價值所在。③完成期限：二年左右。

4、做到與國際接軌，與世界前沿的信息資源管理理論相融合，出國深造，以掌握權威且先進的專業加技能知識。①夢想依據：充分與國際進行交流與合作，并且在未來的幾年中，這種合作會更加普遍與合理。在掌握管理信息系統、運籌學、經濟學、管理學的同時，更有必要到國外學習相關的專業科學，如公共關系學、企業戰略管理、薪酬管理、行政管理、人力資源開發與配置、人事行政學、管理心理學等。從而也更有利于進行中外信息管理的比較，有利于更好的進行信息處理維護及理論研究。②重大舉措：利用優越的已有條件，出國深造，進一步學習研究。③完成期限：五年左右。

第二篇：人才測評

人才測評：讓你知面又知心

在《禮運大同篇》里，提到“選賢與能”四個字，從企業經營角度來看，它指出了企業在“招兵買馬”時，要遴選有品德、有才干、有智能、有執行能力的人來做事，這種人纔能為企業“招財進寶”。

“賢”就是要有“智能”，要有“度量”、要有“愿景”、要有“親和力”、要有“職業道德”；“能”，用現代流行的管理術語而言，就是指“核心職能”（core competency），例如具備工作“經驗（歷練）”，即能把企業“愿景”轉換為“政策”，并加以完整“規劃”、細膩的“設計”和有效的“執行”，以達成企業經營目標，賢能兼備，才能實現“得人者昌”、“得人者旺”，成就萬世不朽的偉業。

知人知面不知心

目前國內中小企業在遴選人才時，唯一的法寶是依賴面試時探討應征者的“學歷”與“工作經驗”，作為甄試、決定取才的依據。但在《孟子梁惠王章句上》記載著：“權，然后知輕重；度，然后知長短，物皆然，心為甚?！保ǔ右怀?，然后知道輕重；量一量，然后知道長短；什么東西皆要經過衡量及考慮，然后才知道他的輕重，人心更加是如此。）所以，要了解一個人才的“賢”或“不賢”，“能干”或“不能干”，絕非僅靠個人學經歷將它拿來“權”、“度”一番，就能評量找到一群“志同道合”的同志加入經營的團隊一起來“干活”，而必須藉由科學化，且具有信度與效度的多樣化的人才評量工具“因才施測”，避免“知人知面不知心”，錄用“非我族類”的人，而后“帶槍投奔”敵營，不然被同業譏笑為“人才培育加工廠”而懊惱不已。

人才測評不同于算命

人力資源部門為有效選拔、考核、開發和調配人才，為每個職位都訂制了諸如學歷、文憑、工作經驗等硬性規定（工作說明書），但往往卻是隔靴搔癢，無法觸及到個人的內在素質，尤其二十一世紀被標榜為知識經濟的時代，人才的競爭越來越激烈，最值錢的生財工具已由土地、設備、資金，轉移到個人擁有與眾不同的“職能”條件上。統一企業董事長高清愿先生最常掛在嘴邊的一句話便是：“有德無才，其德可用；有才無德，其才不可用?！逼沸?、操守、親和力??這些“德”極端重要，一個人如果才有所偏，別人可以輔助他的不足，如果德有所偏，無法補救，還會誤了大事。企業如何找到“可靠”、“忠誠”、“有操守”、“有創意”的員工，除了靠傳統的面談方法外，借重以現代心理學、管理科學為基礎的人才測評方法來“量身訂制”人才，已成為眾所推崇的人才選拔、考核及調整職位的新型參數。

人才測評不同于算命，它是集心理學、管理學、測量學、行為科學、系統論和計算機科學等為基礎的一種科學性的對人的素質進行系統化、客觀化、標準化的評價分析。它對人的知識水準、能力結構、個性特點、職業（興趣）傾向、發展潛能等素質進行綜合測評，為企業在招聘、選拔、培養接班人提供參考依據，同時也為個人的職業生涯發展提供有價值的參考。

簡言之，人才測評是指采用一套科學的方法，用于確定特定人員工作適應性標準的客觀判斷程序。就企業而言，人才測評技術可全面地了解人的素質，從而做到因事擇人，人與職務匹配，人與組織匹配，達到揚長避短的作用。

人才測評的目的與功用

人才測評的目的，在于企業招聘、選拔、晉升、考核和培養各類人才提供科學的依據。經過測評，企業就能獲知一個人才在他擁有的學歷、文憑等光環背后，是否真正能適合某個職位；個人也可由此加深對自己個性以及從業潛力的了解，找到職業人生定位。

專業性人才測評在企業中具有多種的用途，主要應用在以下幾個方面：

（1）企業組織診斷

對企業組織目前的管理問題，透過人才測評找出原因，并進行診斷和分析，例如企業人力資源整體狀況評價、企業具有發展潛力的潛在人才的識別、企業人力資源改善及發展建議、企業文化的適應，績效問題等。

（2）人事甄選

當企業需要從外部招聘人才時，根據職位需求，可以通過人才測評來掌握應聘者的素質，使出類拔萃者從眾多求職者中脫穎而出，然后擇優錄用。

（3）拔擢晉升

當代管理大師彼得?杜拉克(Peter Drucker)說：“沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續作用這么久。但是總體而言，經理們所做的提升和人員調配決策并不理想，一般說來，平均成功率不超過三分之一：在多數情況下，三分之一的決策是正確的、三分之一有一定效果、三分之一徹底失敗。每個工作職位對其任職者都有一定的基本要求，當求職者現有的素質符合職位要求時，人才的能力就能得到充分的發揮，創造出高水平的績效，否則，就可能導致低效能?！币虼?，人才測評可以做為這種人員調整（升遷、調職）的重要參考依據。例如在為保全企業的從業人員進行測評時，就要側重人的心理健康因素，盡量避免因為心理因素問題導致職業犯罪傾向（監守自盜）的情況出現。

（4）培訓、開發與職涯規劃

通過人才測評，根據企業發展方向找到員工工作知識、工作技能的優缺點，以確定培訓的內容，測評結果可做為人才開發的依據，因為人的素質具有可塑性和潛在性，所以通過人才測評分析員工的潛力后，根據企業特點尋找其最適合的發展目標加以培育成材。

（5）績效評核

在人力資源考核的內容中，除了工作的成果產出外，還要考核的是員工在工作中的行為、態度、職能的運用等項。這些評估的內容，無法用傳統的方法進行評量，但是通過人才測評，則可以全面了解員工的動機、需求、興趣，為組織制訂出一套“合身”的激勵措施，從而可以有效地提高個人以及團隊的工作績效。

人才測評方法大觀

人才測評主要的工作，是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據。經過長期的發展和適應不同情況的需要，形成了多種人才測評方法。下面就當前常用的幾種測評方法作一介紹。

一、個人履歷

在人才測評中有一句名言：“個人過去的行為表現，是預測其未來成功的最佳指針。”對個人過去經歷的剖析，是十分有價值的測評手段。個人履歷資料分析，是根據履歷中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加的總分，做為“取才”的參考依據。

這種方法用于人才測評的優點是較為客觀，而且低成本，但也存在著一些“人工裝飾”的問題，例如應征者填寫履歷時，總是“避重就輕”，“掩蓋”對自己“不利”的事實真相。

二、紙筆測驗

紙筆測驗主要用于測量人的基本知識、專業知識、管理知識、推理能力以及綜合分析能力、文字表達能力等素質。它是一種最古老、而又最基本的人才測評方法，至今仍是企業經常采用的選拔人才的重要方法之一。紙筆測驗在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，成本也低，可以大規模地進行施測，而且成績評定比較客觀，往往做為人員選拔錄用程序中的初步篩選工具。

三、心理測驗

心理測驗、面試與評價中心是人才測評的三種主要方法，其中心理測驗最常用也最為方便，例如：性格與興趣通常運用心理測試的專門技術來測試。心理測驗是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人才測評工作中。

四、面試

面試（談）是企業應用最普遍，也是必不可少的的一種測試手段。面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特征以及工作動機的一種人才測評的方法。面試按其形式一般分為結構化面試和非結構化面試二種。

五、情景仿真

情景仿真（工作仿真）是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務。在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過仿真提交的報告為其打分數，以此來預測被試者在擬聘職位上的實際工作能力和水平。情景仿真測驗主要適用于管理人員和某些專業人員。

六、評價中心

評價中心是通過仿真的情景，考察受試者的實際操作能力的測試方法。例如公文籃測試，可以了解管理者處理文件和日常事務的技能；無領導小組討論法，可以了解管理者的組織和領導能力。

評價中心技術萌芽于第二次世界戰爭期間，是德國軍事心理學家在挑選軍官時所使用的測評方法；美國軍事服務部也用這種方法來挑選間諜人員。在評價過程中，每個應試者都必須虛構一個故事，用于掩飾自己的真實身份，以此測驗每個受測者的撒謊能力。為此，評價中心在此過程中設計巧妙的陷阱，來誘使被受測者是不是會“穿幫”而“功虧一簣”。

評價中心是一種綜合性的人才測評技術，它具有較高的信度（測驗結果的一致性、穩定性及可靠性）和效度（測驗結果能夠測量到我們所想要測量特質的程度），得出的結論可信度較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求也高。評價中心使用的方法，有筆試，投射測驗、管理游戲、公文籃測驗、角色扮演、小組討論、即席演說、案例分析、事實判斷、面談等等。評價中心對提拔高階的經營管理人才的遴選，是最有效的測評方法。

尺有所短，寸有所長

人才測評包括測量和評價兩個部分，測量注重定量分析（量化），而評價注重定性綜合（質化）。人才測評可以全面反映一個人的素質，可以為人力資源的決策、管理、培訓提供輔助手段，但“尺有所短，寸有所長”，從組織和人力資源管理者角度而言，要正確應用人才測評的結果，一方面要根據測評結果開展人力資源的管理工作，另一方面也不能局限于測評結果，而應該要全面的、客觀的看待個人的優缺點。在尊重測評結果的同時，結合其它觀察的方法，例如檔案分析、績效評估、人事資料背景的調查等，對受測者做出多角度的綜合評價和鑒定。至于受測者對于人才測評的結果，也要有正確的態度，要用一種平常心來對待測評結果。具體來說，測評結果對自己有利，或顯示出自己在某方面的優勢，要坦然處之，努力保持和發揚；測評結果對自己不利，或揭示了自己在某方面的不足，也要能夠勇敢面對，并努力加以訓練和改正，不可“自暴自棄”，自我放逐。

人才測評不是萬靈丹

孟子曾說過：“盡信書不如無書”。人才測評不是萬靈丹，不能指望僅僅根據一種測評結果就能做出科學的、精確的人力資源管理決策。人才測評這項工具，只能說它大大提高對人才評價的準確性，但不能使其達到百分之百的正確性，因此，在使用人才測評結果時，必須參考、搜集相關信息做為左證，才能做出最后決定并發揮其功效。

第三篇：素質測評實驗報告

素質測評報告

測評項目

氣質測試

氣質是一個人與生俱來的，也是后天性格形成的重要影響因素。在心理學上，“氣質”這一概念，與我們平常說的脾氣類似。傳統上，把氣質劃分為四種類型，即多血質、膽汁質、黏液質和抑郁質。這四種氣質類型的劃分更多的只是一種理論想法，生活中很少見到具備典型特質特征的人，大部分人具有混合性特征。氣質本身是不能預測未來成就大小的，了解自己的氣質類型與特質，可以幫助測評者更好的自我認知，了解自身特點、優勢與不足，從而選擇最適合的職業領域，做好人生規劃。

【我的測評結果】

多血質 9分膽汁質 11分黏液質 6分抑郁質-3分 根據氣質測評的計算標準規則，我的氣質類型是多血質、膽汁質與黏液質的混合型，其中，膽汁質特征比較突出，合適的職業：導游、推銷員、節目主持人、外事接待人員、市場調查員、監督員，管理工作、外交工作、服裝紡織業、餐飲服務業、運動員、冒險家、新聞記者、演員、軍人、外科醫生、法官、會計、播音員、話務員、調解員、教師、人力人事管理主管等。

艾克森情緒穩定性測評

這個測試的程序是從210道題中包含7個分量表，每30道題一個量表，分別從自卑感、抑郁性、焦慮、強迫癥、依賴型、疑心病觀念和負罪感7個方面評價一個人的心理健康狀態。我的測試結果在自卑感方面我是屬于高分者的對自己及自己的能力充滿自信，認為自己是有價值的、有用的人，并相信自己是受人歡迎的。抑郁性方面歡快樂觀，情緒狀態良好，對自己感到滿意，對生活感到滿足。在焦慮方面介于高分和低分兩者之間。在強迫狀態我比較注重細節，做事比較認真。在自主性方面我自主性比較強。在疑心病和負罪感方面我處于低分者。很少有懲罰自己或追悔過去行為的傾向。

愛德華個人偏好測驗

“愛德華個人偏好測驗”是愛德華以莫瑞的十五種人類需要理論為基礎編制的。這十五種 人類需要是：

成就、順從、秩序、表現、自主、親和、省察、求助、支配、謙卑、慈善、變異、持久、異性戀、攻擊。

愛德華個人偏好測驗是由15個需要量表和一個穩定性量表組成，整個測 驗共有225道題組成，每道題含有一對敘述，其中有 15個題目重復兩次。答 題時，被試必須對每道題都做出選擇。

在這個測試中給我的感覺就是如山一樣的選擇題，一直往下拉，拉不到盡頭的感覺，在這個測試中是判斷對錯的，最后的測試結果顯示我各方面還是不錯的。

威廉斯創造力傾向測量表

本量表共50題,包括冒險性、好奇性、想象力、挑戰性四項；測驗后可得四種分數，加上總分，可得五項分數冒險性好奇性想象力挑戰性，在好奇性特征上得分高，表明受測者具有下列個性品質：富有追根究底的精神；主意多；樂于接觸曖昧迷離的情境；肯深入思索事物的奧妙；能把握特殊的現象并觀察其結果。在好奇性特征上得分低，表明受測者不具備上述特征，影響受測者創造力的發展。

在想象力特征上得分高，表明受測者具有下列特征：善于視覺化并建立心像；善于幻想尚未發生過的事情；可進行直覺地推測；能夠超越感官及現實的界限。低分者缺乏想象力，因而創造性不高。

在挑戰性特征上得分高，表明受測者具有下列特征：善于尋找各種可能性；能夠了解事情的可能性及現實間的差距；能夠從雜亂中理出秩序；愿意探究復雜的問題或主意。低分者在這方面表現出因循守舊的特點，因而缺乏創造性。

在冒險性特征上得分高，表明受測者具有下列特征：勇于面對失敗或批評；敢于猜測；能在雜亂的情境下完成任務；勇于為自己的觀點辯護。而低分者缺乏冒險性，因而創造性不足。

在這個測試過程中我表現出來的在好奇心方面得分較低，想象力方面分數較高，挑戰性方面分數較高，冒險性方面得分較高，這也符合我樂于思索，追根究底，敢于猜測的特點。羅夏墨跡測驗

這個測試的程序以各種不同形狀的圖形，對各種不同受試者測試，最后選定具有代表性的十張，作為模棱兩可刺激情境的測驗題目之用。不同的受試者，面對墨跡圖形時，必定會表現出不同的反應。

結果分析

? 被試者反應過快，可能是躁狂癥；反應過慢，則可能是抑郁癥；若慢得很多，此人

容易生?。[匿性抑郁）；非常慢則要防他自殺了。

? 運動反應多，有創造力，情感穩定，內向。

? 彩色反應多，感情豐富多變，靈巧機敏。

? 回答總數方面，正常人對10張圖片作出17─27個回答，回答總數多但質量差為躁

狂癥，總數多質量也高，多為內向者，回答總數少質量卻高，多為抑郁癥者，總數少，質量又差多提示有腦器質疾病如腦瘤，或屬智力癡呆者。

? 動物回答少的幾乎肯定是專門藝術家，而動物反應過多（70～100％）是非常刻板的學究，動物反應在20～35％，表示被試人心情好，占50～25％則可斷定為心境壓抑。

心理年齡測試

個人的心理年齡不一定與他的實際年歲相符。有的人年事己長，言行舉止猶宛如孩童；有的人身處花季，卻已然少年老成。這個實驗程序是是做一系列的選擇題然后計算分數，我測出來的分數處于青少年時期這個階段，主要特點是內心不能平息的矛盾沖突是此時你最明顯的特征，你渴望獨立自主自由灑脫，但還沒有擺脫他人的陰影，那第三只眼隨時監控著你，你的一舉一動在兒童時期是為具體的他人滿意，現在是為讓這第三只眼滿意，本能與人為，現實與理想，自我與超我，這種種矛盾的痛苦是推動人格發展的動力。

香味性格測試

這項測試是運用了一項測試軟件，你只需選擇符合自己的選項，最后系統會自動生成結果，在這項測試中我是屬于水果香形象，你充滿自由愉悅的氣息，總是沉溺于游樂場當中，像個天真無邪的孩子，有你在的地方，整個氣氛都會興奮起來，所以你是聚會中不可或缺的人物。雖說你個性開朗，受到大部分人的喜愛，但是別人一般認為難以跟你成為親密好友，即是說你給人的印象只是個搞笑能手。有些人覺得你愛玩弄別人，依賴性又強，所以不太愿意接近你。不過，真正的你其實十分成熟穩重，正因透徹了解你的人不多，所以知己朋友也相當少。

這次素質測評課程讓我學習到了很多東西，首先，經過很多的測試，我對自己有了更全面的了解，以前在某些方面我一直以為自己是很優秀的，經過科學的測試，我發現了自己潛在的弱點和存在的不足的地方，這次測試從各個角度反映了自身的特質，讓我知道了我自己潛在的人格和氣質特征，為我更好的做好自己奠定了基礎，在此之前，我一直以為這種測試會受到主管意識的影響，但是經過了這次測試我發現，在這些測試題目中，有很多的陷進，即使你步步為營也會防不勝防，因此更加深了我對測試結果的科學校的信賴，同時也使我對自己有了一個科學的了解。

第四篇：中國銀行人才測評

中國銀行總行因業務發展需要，在2008年校園招聘中計劃招收約150人左右應屆畢業生，招聘部門涉及財務管理部、風險管理部、授信執行部、海外機構管理部、法律與合規部、公司業務部、國際結算部、營業部、個人金融部、全球金融市場部、金融機構部、托管與投資者服務部、電子銀行部、運營管理部、收付中心、賬務中心、票據中心、客服中心、信息中心、管理信息中心、集中采購中心、戰略發展部、稽核部、國際金融研修院、管理培訓生、辦公室、人力資源部、司庫等28個部門，主要面向經濟金融、財務會計、數學統計、法律、信息科技、英語、西班牙語、市場營銷、管理、人力資源類專業的碩士研究生?？傂蓄I導希望在專業筆試、英語面試、綜合面試等傳統考試環節的基礎上加入能力素質測評，將各環節有機結合起來，全面、綜合考察應聘大學生各方面的素質。

二、項目目標

1、客觀、全面考察應聘大學生個性特征和創新能力、團隊合作、人際交往、分析思維等能力，了解他們的發展潛力，為最終用人決策提供準確地參考依據。

2、提高校園招聘選拔效率，降低招聘成本，快速為最終用人決策提供參考。

3、減少潛在用人風險，規避因用人不當造成的損失，做到人盡其才、人盡其用。

4、素質測評組織實施流程和測評系統使用培訓。

諾姆四達的咨詢顧問根據多次成功為銀行類機構進行招聘選拔測評的經驗，并與中行總行領導的多次溝通為本次校園招聘量身訂制了中國銀行校園招聘通用測評產品，主要用于考察應聘大寫畢業生的溝通、合作、創新、分析思維以及個性等方面內容，涉及5大類20個評價指標。2008年1月5日諾姆四達工作人員進入總行校園招聘場地檢查測評產品和計算機設備，2008年1月6日-13日，諾姆四達配合中行總行校園招聘考試為進入復試的約500名大學生進行素質測評，同時為總行人力資源部1名員工進行了素質測評組織實施流程和測評系統使用實操培訓，達到了可以總行立足自身需求自行組織、維護、管理素質測評目的。

本次測試全部實現網絡化實施、網絡化管理，每位測試者根據系統的提示在100分鐘左右即可完成全部測試，測試組織者在測試當天可以立即得到所有應聘者的成績排名和每位應聘者關鍵能力素質的詳細分析報告，做到了“考生還沒離開考場，測評報告就已經打印完成”。測評結果為總行領導的選人、用人提供了豐富的決策依據，也再次證明了標準化在線測評產品對于提高企業招聘效率的有效性。

三、項目價值

1、標準化測評手段和程序，標準的評價指標和評分標準，避免主觀判斷的影響，為企業最終用人決策提供公正、客觀的參考依據，簡化招聘考試的繁瑣工作。

2、能同時容納眾多應聘者同時測試，功能強大的數據管理終端，可以即時生成測試報告，輕松完成應聘者橫向比較和對個別應聘者的特點把握，有效提升招聘效率，降低招聘成本。

3、融合諾姆四達為中國建設銀行總行、浦發銀行、上海銀行、中國工商銀行等多家銀行金融機構提供招聘測評服務積累下的評分常模，確保評價結果以銀行系統從業人員的素質現狀為對比參照標準。

4、量身訂制具有中國銀行特色的測評登陸界面，將諾姆四達專業的評價技術有機嵌入招聘整體流程中，充分體現中國銀行招聘考試的專業形象。

2011.11.13 中行人才測評

中行的人才測評貌似只有申請 公司金融、金融機構、網點營銷方向的才需要做

其實就是人才測評，是normstar的測評試卷，規定的時間是70分鐘，其實只要30分鐘就可以的，在去之前還以為是筆試，很擔心，因為綜合神馬的都不會，所以大家都不用擔心~ 測評題目包括三套：第一套是選擇哪一項最符合你，比如你是個學習動機很強的人，或者你是個很注重細節的人，…從中選擇；其中包括幾個數學題目，都是小學數學，比如從前面數和從后面數小明都是第25個，請問一共有多少人之類的

第二套是看圖選擇，比如看圖選擇一個人的表情是怎樣的，悲傷的，無奈的還是怎樣的 第三套是從非常符合到非常不符合中選擇，憑第一感覺選就OK了，其實就是看你的性格適不適合這個崗位，人崗是否匹配。

剛剛在網上看到有這兩套normstar的測評題目，跟今天上午做的可以說是一模一樣，大家可以參考一下，真后悔沒早點看到啊

第五篇：人才測評方法

人才測評方法

履歷分析

個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。

研究結果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現有一定的預測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用于人員測評的優點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷項目分數的設計是純實證性的，除了統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。

紙筆考試

紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業組織經常采用的選拔人才的重要方法。

紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。

心理測驗

心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。

⑴標準化測驗。標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關的資料。通常用于人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態度測評等。標準化的心理測驗同樣具有使用方便、經濟、客觀等特點。

⑵投射測驗。投射測驗主要用于對人格、動機等內容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。它基于這樣一種假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真實狀態或特征。投射技術可以使被試者不愿表現的個性特征、內在沖突和態度更容易地表達出來，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，對測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。

筆跡分析法

運用筆跡學知識和技術，對具體的筆跡現象進行心理學意義的測量和評估，得出有關筆跡書寫者個性特征與內心世界諸方面的結論。如："臨摹直覺感知分析法”。

迷宮游戲法

通過迷宮游戲(e-profiling)的方式搜集測評者的信息，是評估人的表現和表現能力的新方法，它以心理診療，醫學以及神經學的最新科學研究成果為基礎，有效的克服了被測者記憶考題產生的問題，從心理學、神經學的雙重角度對測評者給出客觀而科學的評價.迷宮游戲法有著簡捷、方便、高效度、高信度、低成本、隱蔽性強、無傾向性、趣味高等優勢。歐美國家，在人才的招聘和選拔過程中已廣泛使用迷宮游戲法這種人才測評方法.最早推出迷宮分析法的是德國的e-profiling公司和g?ttingen(哥廷根）大學，因此這種方法也簡稱為e-profiling測評法。

面試

面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法?？梢哉f，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。

⑴結構化面試。所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，對被試者的表現進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。

⑵非結構化面試。非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決于測試者的興趣和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。

面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。

情景模擬

情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業人員。常用的情景模擬測驗包括：

⑴文件筐作業。將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。

⑵無領導小組討論。安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務小組，并不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團隊精神等方面的能力和特點。

⑶管理游戲。以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。

⑷角色扮演。測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。情景模擬測驗能夠獲得關于被試者更加全面的信息，對將來的工作表現有更好的預測效果，但其缺點是對于被試者的觀察和評價比較困難，且費時。

評價中心技術

評價中心技術在二戰后迅速發展起來，它是現代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。

評價中心技術的特點可以概括為“二高四多。”二高：高效度、高成本。四多：使用多種測評方法（包括心理測驗法）、多個測評師，多個對象同時被測評，多個測評指標。

一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數量為1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果是在多個測試者系統觀察的基礎上，綜合得到的。

嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標準，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發展和訓練個人服務。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源于情景模擬，但又不同于簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結合。

評價中心具有較高的信度和效度，得出的結論質量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。