第一篇：人才測(cè)評(píng)(修改后)解讀

一、單選題

D

1、一個(gè)6歲3個(gè)月的兒童，其心理年齡為90個(gè)月，那么他的智商是（）

A、90

B、100

C、110

D、120 C

2、比納量表適用于（）

A、1—6歲

B、1—12歲

C、1---18歲

D、1---25歲 C

3、離差智商是（）發(fā)明的

A．比納

B、加德納

C、韋克斯勒

D、瑞文 B

4、世界上第一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)是（）

A、陸軍甲種量表

B、比奈---西蒙量表

C、艾森克人格問(wèn)卷

D、韋氏智力表 C

5、在人才測(cè)評(píng)表的制作過(guò)程中，按照一定的規(guī)律從總體中進(jìn)行抽樣的方法稱為（）

A、隨機(jī)抽樣

B、分組抽樣

C、系統(tǒng)抽樣

D、分層抽樣 C

6、下列測(cè)驗(yàn)中信度最高的是（）

A、智力

B、領(lǐng)導(dǎo)力

C、體重

D、興趣

A

7、測(cè)驗(yàn)中較多用于確定測(cè)量的穩(wěn)定性的信度是（）

A、重測(cè)信度

B、同質(zhì)信度

C、分半信度

D、復(fù)本信度

D

8、測(cè)驗(yàn)中用兩個(gè)功能等值但表面內(nèi)容不同的測(cè)驗(yàn)測(cè)量同一批被試然后求得相關(guān)系數(shù)的信度是（）

A、重測(cè)信度

B、同質(zhì)信度

C、分半信度

D、復(fù)本信度 D

9、下面不可要作為效標(biāo)效度的是（）

A、學(xué)習(xí)成績(jī)

B、工作業(yè)績(jī)

C、專家評(píng)定

D、邏輯分析 C

10、現(xiàn)代的人才測(cè)評(píng)借鑒了中國(guó)的（）制度

A、察舉

B、九品中正

C、科舉

D、文官

A

11、要使得題目具有很高的區(qū)分度，那么題目的難度應(yīng)該接近（）

A、0

B、0.5

C、0.7

D、1 B

12、某老總通過(guò)聚會(huì)等方式了解應(yīng)聘人員，這種方法屬于（）

A、心理測(cè)驗(yàn)

B、行為觀察

C、筆試

D、面試

B

13、讓被試從模凌兩可的事務(wù)中說(shuō)出自己感受的方法屬于（）

A、詢問(wèn)法

B、投射法

C、觀察法

D、筆試

D

14、主考官往往因應(yīng)聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對(duì)應(yīng)聘人的整體判斷，結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差，這種誤差稱為（）

A、第一印象效應(yīng)

B、近因效應(yīng)

C、戴明效應(yīng)

D、暈輪效應(yīng) B

15、特定時(shí)間和地點(diǎn)進(jìn)行的目的明確的談話是（）

A、公文筐測(cè)驗(yàn)

B、結(jié)構(gòu)化面試

C、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

D、案例分析 C

16、要求被試在一定的時(shí)間內(nèi)處理一批文件，如信函、電話等的是（）

A、角色扮演

B、結(jié)構(gòu)化面試

C、公文筐測(cè)驗(yàn)

D、案例分析 D

17、“領(lǐng)導(dǎo)是一人為中心好還是以工作為中心好”這個(gè)題目屬于LGD中的（）題型

A、開放問(wèn)題

B、操作問(wèn)題

C、爭(zhēng)奪問(wèn)題

D、兩難問(wèn)題 C

18、在人員測(cè)評(píng)中，公文處理最主要的考察點(diǎn)包括公文的（）

A、擬寫與制作

B、傳遞與保管

C、分類與處理

D、辦理與利用 B

19、以下選項(xiàng)不屬于情景測(cè)試特點(diǎn)的是（）

A、針對(duì)性

B、隨意性

C、動(dòng)態(tài)性

D、行為性 B 20、人員測(cè)評(píng)與選拔的主要方法不包括（）

A、心理測(cè)驗(yàn)法

B、員工推薦

C、評(píng)價(jià)中心技術(shù)

D、履歷檔案分析 C

21、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問(wèn)卷是20世紀(jì)40年代初由美國(guó)精神學(xué)家哈撒韋和（）

A、摩爾根

B、莫瑞

C、麥金萊

D、推孟 B 22、16PF人格測(cè)驗(yàn)由（）完成。

A、摩爾根

B、卡特爾

C、推孟

D、艾森克 B

23、個(gè)體穩(wěn)定的行為方式和態(tài)度的是（）

A、氣質(zhì)

B、人格

C、素質(zhì)

D、能力 C

24、EPQ是用來(lái)測(cè)試員工的（）

A、能力

B、興趣

C、人格

D、領(lǐng)導(dǎo)力 A

25、MBTI中EI維度指的是（）

A、外傾和內(nèi)傾

B、感覺和直覺

C、思維和情感

D、判斷和知覺 C

26、MBTI中TF維度指的是（）

A、外傾和內(nèi)傾

B、感覺和直覺

C、思維和情感

D、判斷和知覺 D

27、MBTI中JP維度指的是()

A、外傾和內(nèi)傾

B、感覺和直覺

C、思維和情感

D、判斷和知覺 A

28、職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)是（）編制的

A、霍蘭德

B、哭的C、羅伊

D、坎貝爾 C

29、喜歡與人交往，能夠結(jié)交新朋友的人屬于（）型

A、實(shí)際

B、藝術(shù)

C、社會(huì)

D、企業(yè) B 30、尊重權(quán)威、遵守制度的人屬于（）型

A、實(shí)際

B、常規(guī)

C、社會(huì)

D、企業(yè) A

31、喜歡從事工具操作的人屬于（）型

A、實(shí)際

B、藝術(shù)

C、社會(huì)

D、企業(yè) A

32、（）是個(gè)人對(duì)客觀事物及自己行為結(jié)果意義的總體評(píng)價(jià)

A、價(jià)值觀

B、氣質(zhì)

C、性格

D、個(gè)性 C

33、價(jià)值觀具有（）

A、恒定性

B、相似性

C、相對(duì)穩(wěn)定性

D、積極性 A

34、（）是指順利完成某種活動(dòng)所應(yīng)必備且直接影響活動(dòng)效率的心理?xiàng)l件

A、能力

B、氣質(zhì)

C、性格

D、個(gè)性

A

35、小張人力資源管理專業(yè)，選修經(jīng)濟(jì)學(xué)，獲得中級(jí)口譯證書，請(qǐng)問(wèn)這些能力屬于（）

A、專業(yè)技術(shù)能力

B、自我管理技能

C、可遷移技能

D、變化性技能

C

36、小陳善于演講，能和聽眾溝通以了解他們的需要，請(qǐng)問(wèn)這體現(xiàn)了小陳（）方面的能力、A、專業(yè)技術(shù)能力

B、自我管理技能

C、可遷移技能

D、變化性技能 B

36、小王認(rèn)為自己平時(shí)做事認(rèn)真細(xì)心，熱情待人，請(qǐng)問(wèn)小張描述的能力屬于（）

A、專業(yè)技術(shù)能力

B、自我管理技能

C、可遷移技能

D、變化性技能

二、多選題

ABC

1、人才測(cè)評(píng)的主要功能包括（）

A、甑別和評(píng)定功能

B、診斷和反饋功能

C、預(yù)測(cè)和激勵(lì)功能

D、績(jī)效評(píng)估功能

E、開發(fā)人才功能

CD

2、下列預(yù)測(cè)屬于標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的有（）

A、平時(shí)作業(yè)

B、期中考試

C、CET—4 D、GRE E、高考 ABCD

3、知識(shí)考試的優(yōu)點(diǎn)有（）

A、相對(duì)公平

B、費(fèi)用較低

C、速度快

D、相對(duì)客觀

E、強(qiáng)調(diào)記

4、規(guī)范的心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)包括以下內(nèi)容（）

A、測(cè)試題目

B、施測(cè)方法

C、計(jì)分方法

D、技術(shù)指標(biāo)

E、結(jié)果解釋

ABCDE5、面試實(shí)施過(guò)程主要包括（）

A、準(zhǔn)備階段

B、熟悉階段

C、核心考察階段

D、分析階段

E、結(jié)束階段 AC

6、人員測(cè)評(píng)所依賴的兩個(gè)基本前提是（）

A、人的才差異

B、環(huán)境的差異

C、工作的差異性

D、能力的差異

E、領(lǐng)導(dǎo)不同

ABC

7、進(jìn)行心理測(cè)評(píng)的一般原理（）

A、差異性

B、可測(cè)性

C、結(jié)構(gòu)性

D、系統(tǒng)性

E、隨機(jī)性

8、傳統(tǒng)人事測(cè)評(píng)不足的原因（）

A、刻板印象

B、暈輪誤差

C、近因誤差 D、暗示誤差

E、偏見誤差 ABC

9、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論缺點(diǎn)有（）

A、題目要求很高

B、主試要求很高

C、存在主觀印象

D、應(yīng)用范圍廣

E、成本高

ABCE

10、公文筐測(cè)驗(yàn)可以考察出的能力有()

A、管理決策

B、協(xié)調(diào)和控制

C、獲取信息

C、應(yīng)變處理

E、資料分析 ACE

11、大五人格包括（）維度

A、情緒穩(wěn)定性

B、情緒社會(huì)性

C、外向型

D、價(jià)值觀

E、責(zé)任感 BC 12、16PF中的特征因素，具有（）特征

A、穩(wěn)定性

B、根源性

C、變動(dòng)性

D、活潑性

E、表面性 AB

13、下面關(guān)于MBTI描述正確的有（）

A、以榮格的類型學(xué)說(shuō)為基礎(chǔ)

B、有四個(gè)維度

C、將人分為8個(gè)類型

D、人的類型是不變的E、類型是艾森克提出的

三、名詞解釋

1、人才測(cè)評(píng)：是以心理測(cè)量學(xué)，應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)以及組織行為學(xué)和人力資源管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)，根據(jù)一定的理論并通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的技術(shù)和方法對(duì)各類人員的能力、人格特點(diǎn)、工作動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣以及管理潛能等進(jìn)行評(píng)價(jià)的一門應(yīng)用學(xué)科，也稱為人事測(cè)評(píng)或人員測(cè)評(píng)P4

2、心理測(cè)驗(yàn)：根據(jù)一定的法則和心理學(xué)原理，使用一定的操作程序給人的認(rèn)知、行為、情感的心理活動(dòng)予以量化。

3、效度：關(guān)心的是測(cè)量的有效性，即是否測(cè)到了所要測(cè)定的東西

4、分半信度：先將測(cè)驗(yàn)分成兩個(gè)部分（分半），然后計(jì)算這兩個(gè)部分測(cè)驗(yàn)的相關(guān)系數(shù)，這個(gè)相關(guān)系數(shù)實(shí)際上代表的是兩個(gè)相同測(cè)驗(yàn)內(nèi)容取樣的一致性程度。

5、信度：反映的是測(cè)量結(jié)果的可靠性或一致性

6、效標(biāo)效度：指的是測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)與外在效標(biāo)的相關(guān)程度，也稱效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

7、內(nèi)容效度：指測(cè)評(píng)內(nèi)容反映測(cè)量目標(biāo)特質(zhì)的程度

四、簡(jiǎn)單題

1、人才測(cè)評(píng)對(duì)個(gè)人和組織而言有何作用

對(duì)人的作用：（1）個(gè)人的自我認(rèn)識(shí)

（2）個(gè)人的職業(yè)選擇

（3）個(gè)人的潛能開發(fā)

對(duì)組織的作用：（1）組織的人才甄別與選拔

（2）組織的員工開發(fā)

（3）組織的考核與培訓(xùn)

（4）組織的團(tuán)隊(duì)建設(shè)

2、簡(jiǎn)述當(dāng)前人才測(cè)評(píng)存在的困境

（1）人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展還不成熟

（2）對(duì)人才測(cè)評(píng)存在誤解，忽視了人才測(cè)評(píng)的科學(xué)性

（3）急需建立一整套適合中國(guó)人的“常模”和“樣本”

（4）對(duì)人才測(cè)評(píng)的重視程度及實(shí)踐參與程度不高

（5）急需建立社會(huì)化的人才測(cè)評(píng)服務(wù)機(jī)構(gòu)

3、如何控制量表編制過(guò)程中的誤差

（1）主試者要嚴(yán)格按指導(dǎo)語(yǔ)來(lái)引導(dǎo)被試者回答有關(guān)問(wèn)題，以防止主試者的期望效應(yīng)誤差

（2）被試者的練習(xí)效應(yīng)，如果被試者參與過(guò)有關(guān)測(cè)試，再次參加時(shí)會(huì)影響成績(jī)

（3）被試者的心理狀態(tài)和反應(yīng)定式

（4）抽樣應(yīng)盡可能具有代表性

4、簡(jiǎn)述測(cè)評(píng)中的系統(tǒng)誤差產(chǎn)生的來(lái)源

（1）由于測(cè)驗(yàn)工具本身造成的，比如---杠桿本身不精準(zhǔn)，稱東西就不準(zhǔn)確

（2）被試者的反應(yīng)定式和主試者的期望效應(yīng)也會(huì)引起測(cè)量的系統(tǒng)誤差

5、簡(jiǎn)述測(cè)評(píng)中的隨機(jī)誤差的產(chǎn)生來(lái)源

（1）那些不可預(yù)知的外界因素，也可能會(huì)在測(cè)試時(shí)造成誤差，這些因素往往是毫無(wú)規(guī)律的，如環(huán)境噪音等，這屬于隨機(jī)誤差，很難避免。只要影響不大是可以接受的

6、簡(jiǎn)述心理測(cè)量的基本前提

任何測(cè)量都有測(cè)量工具，進(jìn)行測(cè)量的第一步是編制測(cè)驗(yàn)，編制出一個(gè)好的測(cè)驗(yàn)，是實(shí)現(xiàn)心里測(cè)驗(yàn)科學(xué)性的基本前提

7、人才測(cè)評(píng)有哪些方法

（1）筆試，筆試可以分為客觀式筆試和論文式筆試

（2）面試，面試分為結(jié)構(gòu)化面試，非機(jī)構(gòu)化面試，壓力面試以及特別面試

（3）測(cè)試，測(cè)試可分為心理測(cè)試，情景模擬和實(shí)踐測(cè)試

8、簡(jiǎn)述人才測(cè)評(píng)的基本過(guò)程

（1）前期準(zhǔn)備階段（了解目標(biāo)，成立測(cè)評(píng)小組，制定方案，前期準(zhǔn)備）

（2）測(cè)驗(yàn)工具的選擇與修訂階段

（3）數(shù)據(jù)的收集與整理階段

（4）數(shù)據(jù)的分析與已分階段

（5）決策或具體建議階段

9、簡(jiǎn)述人才量表的編制過(guò)程

（1）量表的設(shè)計(jì)（目標(biāo)，內(nèi)容，形式）

（2）量表的編制（題目來(lái)源、編寫、分類、編排）

（3）編制量表使用手冊(cè)

（5）測(cè)試誤差的控制

10、簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)

（1）面試問(wèn)題覆蓋面廣

（2）面試內(nèi)容結(jié)構(gòu)化

（3）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)具體明確

（4）考官科學(xué)化組合（5）面試具體程序和時(shí)間安排具有確定性

11、和結(jié)構(gòu)化面試相比，LGD的優(yōu)勢(shì)是什么

（1）能測(cè)出結(jié)構(gòu)化面試不能測(cè)出的能力或者素質(zhì)；（2）能觀察到被試者之間的關(guān)系

（3）能依據(jù)被試者的行為特征來(lái)對(duì)其進(jìn)行更加全面、合理的評(píng)價(jià)；（4）能夠涉及被試者的多種能力要素和個(gè)性特質(zhì)；

（5）能使被試者無(wú)意暴露自己各方面的特點(diǎn)，因此在預(yù)測(cè)其在真實(shí)團(tuán)隊(duì)中的行為時(shí)有很

高的效度

（6）能節(jié)省時(shí)間，并且對(duì)競(jìng)爭(zhēng)同一職位的被試者的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較（7）能使被試者有平等的發(fā)揮機(jī)會(huì)從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異（8）使用范圍更廣

12、公文筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)有哪些

（1）考察的內(nèi)容十分廣泛（2）表面效度高（3）應(yīng)用范圍廣（4）情景性強(qiáng)（5）綜合性強(qiáng)

13、什么是評(píng)價(jià)中心？其主要形式是什么？

評(píng)價(jià)中心不是名義上的空間場(chǎng)所、地點(diǎn)，也不是一種具體方法，而是一種程序，是一種組織選拔管理人員的人事評(píng)價(jià)技術(shù)，這種技術(shù)針對(duì)特定的目的和標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀人事評(píng)價(jià)方法，對(duì)被試者的各種能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓(xùn)練個(gè)人提供服務(wù)。評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)管理為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組測(cè)評(píng)活動(dòng) 主要形式有：（1）公文筐作業(yè)（2）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組導(dǎo)論（3）管理游戲（4）案例分析

（5）角色扮演（6）實(shí)戰(zhàn)演習(xí)（7）履歷分析

14、簡(jiǎn)述性格和能力的關(guān)系

性格和能力都屬于個(gè)性心理特征。性格和能力既有區(qū)別又是密切聯(lián)系、互相制約的。（1）在能力的形成和發(fā)展過(guò)程中，相應(yīng)的性格特征也發(fā)展起來(lái)了。

（2）能力的形成和發(fā)展受性格特征的制約。優(yōu)良的性格特征能促進(jìn)能力的形成和發(fā)展。（3）優(yōu)良的性格特征往往能補(bǔ)償一個(gè)人某發(fā)面能力的不足 聯(lián)系：性格和能力都屬于個(gè)性心理特征。性格和能力既有區(qū)別又是密切聯(lián)系、互相制約的。

1、在能力的形成和發(fā)展過(guò)程中，相應(yīng)的性格特征也發(fā)展起來(lái)了。

2、能力的形成和發(fā)展受性格特征的制約。優(yōu)良的性格特征能促進(jìn)能力的形成和發(fā)展。

3、優(yōu)良的性格特征往往能補(bǔ)償一個(gè)人某發(fā)面能力的不足

15、簡(jiǎn)述性格在人才測(cè)評(píng)中的作用

人格是人才測(cè)評(píng)中適用范圍最廣、運(yùn)用最頻繁的測(cè)評(píng)內(nèi)容之一。人格反映了人的整個(gè)精神心理面貌，是認(rèn)識(shí)一個(gè)人的重要窗口，也是一個(gè)人區(qū)別于另一個(gè)人的主要標(biāo)志

16、簡(jiǎn)述房地產(chǎn)銷售人員的性格特點(diǎn)。（用MBTI說(shuō)明）

17、簡(jiǎn)述興趣測(cè)評(píng)的意義（1）（對(duì)管理者）可以更好的分配員工進(jìn)行他們感興趣并且得心應(yīng)手的職務(wù)和工作；（2）（對(duì)員工）幫助員工了解個(gè)人的興趣愛好，從而影響其職業(yè)選擇和從事有關(guān)職業(yè)的積極性，甚至影響其職業(yè)發(fā)展和最終成就；（3）（對(duì)企業(yè)而言）有助于企業(yè)提高員工培訓(xùn)的針對(duì)性和能崗匹配的合理性。（1）將職業(yè)興趣的個(gè)體差異和職業(yè)環(huán)境的研究有機(jī)結(jié)合，使職業(yè)興趣測(cè)評(píng)和職業(yè)選擇相匹配，極大地提高了該測(cè)量的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值，促進(jìn)了有關(guān)測(cè)量工作的開展。

（2）各種職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)量表之間的相互融合，在同一量表中將三種編制方法綜合在一起，行程三層次量表結(jié)構(gòu)，成為當(dāng)今的主流。（3）編制無(wú)性別差異的職業(yè)興趣量表，更加注重真正地職業(yè)興趣而不是傳統(tǒng)文化的社會(huì)文化作用，無(wú)性別差異的職業(yè)興趣量表成為新的發(fā)展趨勢(shì)。

（4）注重職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)和相關(guān)測(cè)驗(yàn)的配套使用，再利用職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)做職業(yè)輔導(dǎo)時(shí)，將注重職業(yè)興趣的結(jié)果和其他相關(guān)測(cè)驗(yàn)綜合，并形成測(cè)驗(yàn)到信息提供的一條龍，使的職業(yè)指導(dǎo)形成新局面，并對(duì)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的編制提出新要求，使測(cè)評(píng)更方便、準(zhǔn)確、快捷。

18、簡(jiǎn)述霍蘭德興趣測(cè)評(píng)原理

基于一系列關(guān)于人格和職業(yè)關(guān)系的假設(shè)的基礎(chǔ)，細(xì)分成六種基本職業(yè)類型：

（1）實(shí)際型：喜歡有規(guī)則的具體勞動(dòng)和需要基本操作技能的工作，但缺乏社交能力，不適應(yīng)社會(huì)性質(zhì)的職業(yè)。

（2）調(diào)研型：聰明。理性，做事講究精確，喜歡邏輯分析和推理，喜歡抽象的、分析的、獨(dú)立的定向任務(wù)這類研究性質(zhì)的職業(yè)，但缺乏領(lǐng)導(dǎo)才能。

（3）藝術(shù)型：具有想象豐富，沖動(dòng)，直覺，理想化，有創(chuàng)意，不重實(shí)際等人格特征，不善于從事事務(wù)性工作。

（4）社會(huì)型：具有合作，友善，善社交，善交談，洞察力強(qiáng)等人格特征，喜歡社會(huì)交往，關(guān)心社會(huì)問(wèn)題，有教導(dǎo)別人的能力。

（5）企業(yè)型：具有冒險(xiǎn)，有野心，獨(dú)斷，樂(lè)觀，自信，精力充沛等人格特征，喜歡從事領(lǐng)導(dǎo)及企業(yè)性質(zhì)的職業(yè)。

（6）傳統(tǒng)型：具有順從，謹(jǐn)慎，保守，實(shí)際，穩(wěn)重等人格特征，喜歡系統(tǒng)的有條理的工作。霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)就是根據(jù)他這種理論編制而成的，主要用于測(cè)定被試者的職業(yè)興趣。

19、簡(jiǎn)述安全型職業(yè)錨的特點(diǎn)

（1）職業(yè)的穩(wěn)定和安全是他們的追求、驅(qū)動(dòng)力和價(jià)值觀

（2）在行為上，他們傾向于根據(jù)雇主對(duì)他們提出的要求行事，以位置工作安全（3）對(duì)組織具有依賴性；

（4）個(gè)人職業(yè)生涯的開發(fā)與發(fā)展受到限制

（5）成功標(biāo)準(zhǔn)是，一種有效型的穩(wěn)定、安全，整合良好合理的家庭和工作環(huán)境。20、服務(wù)型職業(yè)錨的特點(diǎn)

具有服務(wù)型職業(yè)錨的人一直追求他們認(rèn)可的核心價(jià)值，例如幫助他人改善人們的安全狀況，通過(guò)新的產(chǎn)品消除疾病等，他們一直在追尋這種機(jī)會(huì)，這就意味著使變換公司，他們呢也不會(huì)接受不允許他們實(shí)現(xiàn)這種價(jià)值的變動(dòng)或工作提升。

21、職業(yè)錨使用于哪些測(cè)評(píng)對(duì)象

適用于社會(huì)上的一般人員，但要求具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)。職業(yè)錨是在工作經(jīng)歷中習(xí)得，通過(guò)工作經(jīng)驗(yàn)積累產(chǎn)生并形成的，因此它不適合于在校的高中生，中專生或大學(xué)生（除非個(gè)人有相對(duì)強(qiáng)的社會(huì)實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)）

22、簡(jiǎn)述價(jià)值觀的作用

價(jià)值觀影響著人們的行為選擇，決定人的自我認(rèn)識(shí)以及個(gè)人的理想，信念，生活目標(biāo)和追求方向的性質(zhì)。作用于二個(gè)方面：

（1）對(duì)動(dòng)機(jī)有導(dǎo)向作用，人們的行為動(dòng)機(jī)受價(jià)值觀的支配和制約，產(chǎn)生不同的動(dòng)機(jī)模式和行為。

（2）反映人們的認(rèn)知和需求狀況，是人們對(duì)客觀世界及行為結(jié)果的評(píng)價(jià)和看法，從某方面反映了人們的人生觀和主觀認(rèn)知世界。

23、如何看待智力

智力是一種綜合性心理能力，它以個(gè)體的遺傳條件為基礎(chǔ)，在其對(duì)生活環(huán)境適應(yīng)時(shí)，由其在運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)與支配知識(shí)以及運(yùn)用思維解決問(wèn)題的行為中表現(xiàn)出來(lái)。

24、簡(jiǎn)述情商是什么

情商是指?jìng)€(gè)人對(duì)自己情緒的把握和控制對(duì)他人情緒的揣摩和駕馭，以及對(duì)人生的樂(lè)觀程度和面臨挫折的承受能力。同時(shí)情商反映智商，用于預(yù)測(cè)一個(gè)人去的職業(yè)成功及生活成功的有效指數(shù)，反映一個(gè)人的社會(huì)適應(yīng)性

25、什么是創(chuàng)造力

是人類特有的一種綜合性本領(lǐng)。它是知識(shí)、智力、能力及優(yōu)良的個(gè)性品質(zhì)等復(fù)雜多因素

綜合優(yōu)化構(gòu)成的。創(chuàng)造力是指產(chǎn)生新思想，發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新事物的能力。它是成功地完成某種創(chuàng)造性活動(dòng)所必需的心理品質(zhì)。創(chuàng)造力是一系列連續(xù)的復(fù)雜的高水平的心理活動(dòng)。

26、三種技能分類

采取形態(tài)綜合法分成三個(gè)維度，第一維度是課程（教材內(nèi)容），包括語(yǔ)文，數(shù)學(xué)，社會(huì)，自然科學(xué)，音樂(lè)，藝術(shù)，第二維度是教師行為（教學(xué)策略），包括十八種教學(xué)策略，第三維度是創(chuàng)造性為結(jié)果，即創(chuàng)造教學(xué)預(yù)期達(dá)到的教學(xué)目標(biāo)，此目標(biāo)包括知，情倆個(gè)方面。

五、論述題

1、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組從哪些方面測(cè)評(píng)被試

（1）被試者能否及時(shí)消除緊張氣氛，說(shuō)服別人，調(diào)解爭(zhēng)議，創(chuàng)造一個(gè)使不大開口講話的人也想發(fā)言的氣氛，并最終使眾人達(dá)成一致意見

（2）被試者能否提出自己的見解和方案，同時(shí)敢于發(fā)表不同意見，并支持或肯定別人的意見

（3）被試者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發(fā)言時(shí)不強(qiáng)行插話（4）被試者語(yǔ)言表達(dá)、分析問(wèn)題、概括或歸納總結(jié)不同方面意見的能力（5）被試者反應(yīng)的靈敏性、概括的準(zhǔn)確性、發(fā)言的主動(dòng)性（6）被試者參與的有效發(fā)言次數(shù)的多少

2、南京某涉外酒店在招聘大唐經(jīng)理時(shí)設(shè)置了英語(yǔ)筆試和口試內(nèi)容，同時(shí)也增設(shè)了形象條件，可是錄用員工還是在工作中表現(xiàn)不佳。你認(rèn)為才人才測(cè)評(píng)角度，酒店還可以增加哪些測(cè)試及如何使用這些工具（1）“大五”人格測(cè)驗(yàn)，這主要用于管理人員的測(cè)驗(yàn)，他將人格分為五種特質(zhì)，情緒穩(wěn)定性、外向性、開放性、宜人性、責(zé)任感。

（2）HR個(gè)性品質(zhì)測(cè)驗(yàn)所測(cè)的個(gè)性品質(zhì)包括掩飾性、自信心、責(zé)任心、自律性、進(jìn)取性、合作性、靈活性、自主性、支配性、客觀性、傾向性、情緒性、寬容性、堅(jiān)韌性、成就性、內(nèi)外因。

（3）MBTI，通過(guò)四個(gè)維度測(cè)量被試者。a外傾—內(nèi)傾

b感覺—直覺 c思維—情感 d判斷—知覺

3、簡(jiǎn)述性格測(cè)評(píng)在人才招聘過(guò)程中的作用

（1）在招聘工作中，對(duì)應(yīng)試者的人格測(cè)驗(yàn)也是一項(xiàng)極其重要的內(nèi)容，尤其是對(duì)那些經(jīng)常要和其他人有人際交流的候選人的選擇，這種人格特性的測(cè)驗(yàn)尤為重要。（2）把人格測(cè)驗(yàn)引入招聘工作中，有助于在對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)、能力和技能的考察基礎(chǔ)上，進(jìn)一步考察其工作動(dòng)機(jī)、工作態(tài)度、情緒的穩(wěn)定性、氣質(zhì)等心理素質(zhì)，使考察更全面、科學(xué)和客觀，從而保證能夠選拔出具有較高知識(shí)素質(zhì)和心理素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

4、簡(jiǎn)述職業(yè)錨測(cè)評(píng)的意義

（1）選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路。通過(guò)職業(yè)錨的認(rèn)識(shí)找到自己長(zhǎng)期穩(wěn)定的職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)，從而決定自己將來(lái)的主要生活與職業(yè)選擇。

（2）確定職業(yè)目標(biāo)，發(fā)展職業(yè)角色形象。明確自己的職業(yè)錨可以幫助確定自己職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)，職業(yè)成功要求的環(huán)境，從而確定職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)角色。

（3）有助于提高個(gè)人的工作技能，提高自己的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。隨著個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)的豐富和積累，個(gè)人知識(shí)的擴(kuò)充，個(gè)人的職業(yè)技能將不斷增強(qiáng)，個(gè)人職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力也隨之增加。

5、你如何看待員工的“擇木而棲”和雇主的“選賢與能”

6、人員測(cè)評(píng)與選拔在人力資源開發(fā)實(shí)踐中的作用

（1）人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)

（2）人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段

（3）人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗(yàn)的“尺度”

（4）建立促進(jìn)性素質(zhì)測(cè)評(píng)模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果

六、案例分析題 1、2013年江蘇公務(wù)員面試已經(jīng)結(jié)束，在5月11日的面試中第四題是“你們局網(wǎng)站已經(jīng)很久不更新了，局長(zhǎng)信箱里也有群眾來(lái)信沒回復(fù)，網(wǎng)友指出來(lái)了，辦公室主任讓你負(fù)責(zé)網(wǎng)站，你認(rèn)為要處理幾方面？”請(qǐng)問(wèn)（1）此題能測(cè)評(píng)出考生哪些能力。（2）如果你是命題者，請(qǐng)你添加不少于三個(gè)題目，以測(cè)出你認(rèn)為的公務(wù)員所需要的重要能力并加以說(shuō)明。

2、某集團(tuán)總裁決定改革內(nèi)部人員選拔制度，提出以創(chuàng)造利潤(rùn)作為提拔的標(biāo)準(zhǔn)。具體做法為：創(chuàng)造利潤(rùn)超過(guò)50萬(wàn)可以提拔為副經(jīng)理，超過(guò)100萬(wàn)可以提拔為經(jīng)理，超過(guò)200萬(wàn)可以提拔為區(qū)域經(jīng)理。請(qǐng)問(wèn)，你認(rèn)為這種用人制度合理嗎？你認(rèn)為應(yīng)該如何評(píng)價(jià)人、選拔？ 答：（1）提拔、選用高級(jí)管理人才的標(biāo)準(zhǔn)始終必須重視德才兼?zhèn)涞脑瓌t。

（2）不能讓一種傾向掩蓋另一種傾向，作為過(guò)去“任人唯親”的用人制度的否定，并不能以強(qiáng)調(diào)企業(yè)效益就采用“以錢買權(quán)”。

（3）要建立一套合理、科學(xué)的選拔高級(jí)管理人員的指標(biāo)體系。

讀書的好處

1、行萬(wàn)里路，讀萬(wàn)卷書。

2、書山有路勤為徑，學(xué)海無(wú)涯苦作舟。

3、讀書破萬(wàn)卷，下筆如有神。

4、我所學(xué)到的任何有價(jià)值的知識(shí)都是由自學(xué)中得來(lái)的。——達(dá)爾文

5、少壯不努力，老大徒悲傷。

6、黑發(fā)不知勤學(xué)早，白首方悔讀書遲。——顏真卿

7、寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來(lái)。

8、讀書要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不學(xué)、不知義。

10、一日無(wú)書，百事荒廢。——陳壽

11、書是人類進(jìn)步的階梯。

12、一日不讀口生，一日不寫手生。

13、我撲在書上，就像饑餓的人撲在面包上。——高爾基

14、書到用時(shí)方恨少、事非經(jīng)過(guò)不知難。——陸游

15、讀一本好書，就如同和一個(gè)高尚的人在交談——歌德

16、讀一切好書，就是和許多高尚的人談話。——笛卡兒

17、學(xué)習(xí)永遠(yuǎn)不晚。——高爾基

18、少而好學(xué)，如日出之陽(yáng)；壯而好學(xué)，如日中之光；志而好學(xué)，如炳燭之光。——?jiǎng)⑾?/p>

19、學(xué)而不思則惘，思而不學(xué)則殆。——孔子

20、讀書給人以快樂(lè)、給人以光彩、給人以才干。——培根

第二篇：人才測(cè)評(píng)

人才測(cè)評(píng)：讓你知面又知心

在《禮運(yùn)大同篇》里，提到“選賢與能”四個(gè)字，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)角度來(lái)看，它指出了企業(yè)在“招兵買馬”時(shí)，要遴選有品德、有才干、有智能、有執(zhí)行能力的人來(lái)做事，這種人纔能為企業(yè)“招財(cái)進(jìn)寶”。

“賢”就是要有“智能”，要有“度量”、要有“愿景”、要有“親和力”、要有“職業(yè)道德”；“能”，用現(xiàn)代流行的管理術(shù)語(yǔ)而言，就是指“核心職能”（core competency），例如具備工作“經(jīng)驗(yàn)（歷練）”，即能把企業(yè)“愿景”轉(zhuǎn)換為“政策”，并加以完整“規(guī)劃”、細(xì)膩的“設(shè)計(jì)”和有效的“執(zhí)行”，以達(dá)成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，賢能兼?zhèn)洌拍軐?shí)現(xiàn)“得人者昌”、“得人者旺”，成就萬(wàn)世不朽的偉業(yè)。

知人知面不知心

目前國(guó)內(nèi)中小企業(yè)在遴選人才時(shí)，唯一的法寶是依賴面試時(shí)探討應(yīng)征者的“學(xué)歷”與“工作經(jīng)驗(yàn)”，作為甄試、決定取才的依據(jù)。但在《孟子梁惠王章句上》記載著：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長(zhǎng)短，物皆然，心為甚。”（秤一秤，然后知道輕重；量一量，然后知道長(zhǎng)短；什么東西皆要經(jīng)過(guò)衡量及考慮，然后才知道他的輕重，人心更加是如此。）所以，要了解一個(gè)人才的“賢”或“不賢”，“能干”或“不能干”，絕非僅靠個(gè)人學(xué)經(jīng)歷將它拿來(lái)“權(quán)”、“度”一番，就能評(píng)量找到一群“志同道合”的同志加入經(jīng)營(yíng)的團(tuán)隊(duì)一起來(lái)“干活”，而必須藉由科學(xué)化，且具有信度與效度的多樣化的人才評(píng)量工具“因才施測(cè)”，避免“知人知面不知心”，錄用“非我族類”的人，而后“帶槍投奔”敵營(yíng)，不然被同業(yè)譏笑為“人才培育加工廠”而懊惱不已。

人才測(cè)評(píng)不同于算命

人力資源部門為有效選拔、考核、開發(fā)和調(diào)配人才，為每個(gè)職位都訂制了諸如學(xué)歷、文憑、工作經(jīng)驗(yàn)等硬性規(guī)定（工作說(shuō)明書），但往往卻是隔靴搔癢，無(wú)法觸及到個(gè)人的內(nèi)在素質(zhì)，尤其二十一世紀(jì)被標(biāo)榜為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，最值錢的生財(cái)工具已由土地、設(shè)備、資金，轉(zhuǎn)移到個(gè)人擁有與眾不同的“職能”條件上。統(tǒng)一企業(yè)董事長(zhǎng)高清愿先生最常掛在嘴邊的一句話便是：“有德無(wú)才，其德可用；有才無(wú)德，其才不可用。”品性、操守、親和力??這些“德”極端重要，一個(gè)人如果才有所偏，別人可以輔助他的不足，如果德有所偏，無(wú)法補(bǔ)救，還會(huì)誤了大事。企業(yè)如何找到“可靠”、“忠誠(chéng)”、“有操守”、“有創(chuàng)意”的員工，除了靠傳統(tǒng)的面談方法外，借重以現(xiàn)代心理學(xué)、管理科學(xué)為基礎(chǔ)的人才測(cè)評(píng)方法來(lái)“量身訂制”人才，已成為眾所推崇的人才選拔、考核及調(diào)整職位的新型參數(shù)。

人才測(cè)評(píng)不同于算命，它是集心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、行為科學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)科學(xué)等為基礎(chǔ)的一種科學(xué)性的對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)化、客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)分析。它對(duì)人的知識(shí)水準(zhǔn)、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)（興趣）傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，為企業(yè)在招聘、選拔、培養(yǎng)接班人提供參考依據(jù)，同時(shí)也為個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展提供有價(jià)值的參考。

簡(jiǎn)言之，人才測(cè)評(píng)是指采用一套科學(xué)的方法，用于確定特定人員工作適應(yīng)性標(biāo)準(zhǔn)的客觀判斷程序。就企業(yè)而言，人才測(cè)評(píng)技術(shù)可全面地了解人的素質(zhì)，從而做到因事?lián)袢耍伺c職務(wù)匹配，人與組織匹配，達(dá)到揚(yáng)長(zhǎng)避短的作用。

人才測(cè)評(píng)的目的與功用

人才測(cè)評(píng)的目的，在于企業(yè)招聘、選拔、晉升、考核和培養(yǎng)各類人才提供科學(xué)的依據(jù)。經(jīng)過(guò)測(cè)評(píng)，企業(yè)就能獲知一個(gè)人才在他擁有的學(xué)歷、文憑等光環(huán)背后，是否真正能適合某個(gè)職位；個(gè)人也可由此加深對(duì)自己個(gè)性以及從業(yè)潛力的了解，找到職業(yè)人生定位。

專業(yè)性人才測(cè)評(píng)在企業(yè)中具有多種的用途，主要應(yīng)用在以下幾個(gè)方面：

（1）企業(yè)組織診斷

對(duì)企業(yè)組織目前的管理問(wèn)題，透過(guò)人才測(cè)評(píng)找出原因，并進(jìn)行診斷和分析，例如企業(yè)人力資源整體狀況評(píng)價(jià)、企業(yè)具有發(fā)展?jié)摿Φ臐撛谌瞬诺淖R(shí)別、企業(yè)人力資源改善及發(fā)展建議、企業(yè)文化的適應(yīng)，績(jī)效問(wèn)題等。

（2）人事甄選

當(dāng)企業(yè)需要從外部招聘人才時(shí)，根據(jù)職位需求，可以通過(guò)人才測(cè)評(píng)來(lái)掌握應(yīng)聘者的素質(zhì)，使出類拔萃者從眾多求職者中脫穎而出，然后擇優(yōu)錄用。

（3）拔擢晉升

當(dāng)代管理大師彼得?杜拉克(Peter Drucker)說(shuō)：“沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。但是總體而言，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說(shuō)來(lái)，平均成功率不超過(guò)三分之一：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的、三分之一有一定效果、三分之一徹底失敗。每個(gè)工作職位對(duì)其任職者都有一定的基本要求，當(dāng)求職者現(xiàn)有的素質(zhì)符合職位要求時(shí)，人才的能力就能得到充分的發(fā)揮，創(chuàng)造出高水平的績(jī)效，否則，就可能導(dǎo)致低效能。”因此，人才測(cè)評(píng)可以做為這種人員調(diào)整（升遷、調(diào)職）的重要參考依據(jù)。例如在為保全企業(yè)的從業(yè)人員進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，就要側(cè)重人的心理健康因素，盡量避免因?yàn)樾睦硪蛩貑?wèn)題導(dǎo)致職業(yè)犯罪傾向（監(jiān)守自盜）的情況出現(xiàn)。

（4）培訓(xùn)、開發(fā)與職涯規(guī)劃

通過(guò)人才測(cè)評(píng)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向找到員工工作知識(shí)、工作技能的優(yōu)缺點(diǎn)，以確定培訓(xùn)的內(nèi)容，測(cè)評(píng)結(jié)果可做為人才開發(fā)的依據(jù)，因?yàn)槿说乃刭|(zhì)具有可塑性和潛在性，所以通過(guò)人才測(cè)評(píng)分析員工的潛力后，根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)尋找其最適合的發(fā)展目標(biāo)加以培育成材。

（5）績(jī)效評(píng)核

在人力資源考核的內(nèi)容中，除了工作的成果產(chǎn)出外，還要考核的是員工在工作中的行為、態(tài)度、職能的運(yùn)用等項(xiàng)。這些評(píng)估的內(nèi)容，無(wú)法用傳統(tǒng)的方法進(jìn)行評(píng)量，但是通過(guò)人才測(cè)評(píng)，則可以全面了解員工的動(dòng)機(jī)、需求、興趣，為組織制訂出一套“合身”的激勵(lì)措施，從而可以有效地提高個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效。

人才測(cè)評(píng)方法大觀

人才測(cè)評(píng)主要的工作，是通過(guò)各種方法對(duì)被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的發(fā)展和適應(yīng)不同情況的需要，形成了多種人才測(cè)評(píng)方法。下面就當(dāng)前常用的幾種測(cè)評(píng)方法作一介紹。

一、個(gè)人履歷

在人才測(cè)評(píng)中有一句名言：“個(gè)人過(guò)去的行為表現(xiàn)，是預(yù)測(cè)其未來(lái)成功的最佳指針。”對(duì)個(gè)人過(guò)去經(jīng)歷的剖析，是十分有價(jià)值的測(cè)評(píng)手段。個(gè)人履歷資料分析，是根據(jù)履歷中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加的總分，做為“取才”的參考依據(jù)。

這種方法用于人才測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀，而且低成本，但也存在著一些“人工裝飾”的問(wèn)題，例如應(yīng)征者填寫履歷時(shí)，總是“避重就輕”，“掩蓋”對(duì)自己“不利”的事實(shí)真相。

二、紙筆測(cè)驗(yàn)

紙筆測(cè)驗(yàn)主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、推理能力以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)。它是一種最古老、而又最基本的人才測(cè)評(píng)方法，至今仍是企業(yè)經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法之一。紙筆測(cè)驗(yàn)在測(cè)定知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高，成本也低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測(cè)，而且成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀，往往做為人員選拔錄用程序中的初步篩選工具。

三、心理測(cè)驗(yàn)

心理測(cè)驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心是人才測(cè)評(píng)的三種主要方法，其中心理測(cè)驗(yàn)最常用也最為方便，例如：性格與興趣通常運(yùn)用心理測(cè)試的專門技術(shù)來(lái)測(cè)試。心理測(cè)驗(yàn)是通過(guò)觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測(cè)量的工具，被廣泛用于人才測(cè)評(píng)工作中。

四、面試

面試（談）是企業(yè)應(yīng)用最普遍，也是必不可少的的一種測(cè)試手段。面試是通過(guò)測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及工作動(dòng)機(jī)的一種人才測(cè)評(píng)的方法。面試按其形式一般分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試二種。

五、情景仿真

情景仿真（工作仿真）是通過(guò)設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測(cè)試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)。在這個(gè)過(guò)程中，測(cè)試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過(guò)仿真提交的報(bào)告為其打分?jǐn)?shù)，以此來(lái)預(yù)測(cè)被試者在擬聘職位上的實(shí)際工作能力和水平。情景仿真測(cè)驗(yàn)主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。

六、評(píng)價(jià)中心

評(píng)價(jià)中心是通過(guò)仿真的情景，考察受試者的實(shí)際操作能力的測(cè)試方法。例如公文籃測(cè)試，可以了解管理者處理文件和日常事務(wù)的技能；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，可以了解管理者的組織和領(lǐng)導(dǎo)能力。

評(píng)價(jià)中心技術(shù)萌芽于第二次世界戰(zhàn)爭(zhēng)期間，是德國(guó)軍事心理學(xué)家在挑選軍官時(shí)所使用的測(cè)評(píng)方法；美國(guó)軍事服務(wù)部也用這種方法來(lái)挑選間諜人員。在評(píng)價(jià)過(guò)程中，每個(gè)應(yīng)試者都必須虛構(gòu)一個(gè)故事，用于掩飾自己的真實(shí)身份，以此測(cè)驗(yàn)每個(gè)受測(cè)者的撒謊能力。為此，評(píng)價(jià)中心在此過(guò)程中設(shè)計(jì)巧妙的陷阱，來(lái)誘使被受測(cè)者是不是會(huì)“穿幫”而“功虧一簣”。

評(píng)價(jià)中心是一種綜合性的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，它具有較高的信度（測(cè)驗(yàn)結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性）和效度（測(cè)驗(yàn)結(jié)果能夠測(cè)量到我們所想要測(cè)量特質(zhì)的程度），得出的結(jié)論可信度較高，但與其它測(cè)評(píng)方法比較，評(píng)價(jià)中心需投入很大的人力、物力，且時(shí)間較長(zhǎng)，操作難度大，對(duì)測(cè)試者的要求也高。評(píng)價(jià)中心使用的方法，有筆試，投射測(cè)驗(yàn)、管理游戲、公文籃測(cè)驗(yàn)、角色扮演、小組討論、即席演說(shuō)、案例分析、事實(shí)判斷、面談等等。評(píng)價(jià)中心對(duì)提拔高階的經(jīng)營(yíng)管理人才的遴選，是最有效的測(cè)評(píng)方法。

尺有所短，寸有所長(zhǎng)

人才測(cè)評(píng)包括測(cè)量和評(píng)價(jià)兩個(gè)部分，測(cè)量注重定量分析（量化），而評(píng)價(jià)注重定性綜合（質(zhì)化）。人才測(cè)評(píng)可以全面反映一個(gè)人的素質(zhì)，可以為人力資源的決策、管理、培訓(xùn)提供輔助手段，但“尺有所短，寸有所長(zhǎng)”，從組織和人力資源管理者角度而言，要正確應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的結(jié)果，一方面要根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果開展人力資源的管理工作，另一方面也不能局限于測(cè)評(píng)結(jié)果，而應(yīng)該要全面的、客觀的看待個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)。在尊重測(cè)評(píng)結(jié)果的同時(shí)，結(jié)合其它觀察的方法，例如檔案分析、績(jī)效評(píng)估、人事資料背景的調(diào)查等，對(duì)受測(cè)者做出多角度的綜合評(píng)價(jià)和鑒定。至于受測(cè)者對(duì)于人才測(cè)評(píng)的結(jié)果，也要有正確的態(tài)度，要用一種平常心來(lái)對(duì)待測(cè)評(píng)結(jié)果。具體來(lái)說(shuō)，測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)自己有利，或顯示出自己在某方面的優(yōu)勢(shì)，要坦然處之，努力保持和發(fā)揚(yáng)；測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)自己不利，或揭示了自己在某方面的不足，也要能夠勇敢面對(duì)，并努力加以訓(xùn)練和改正，不可“自暴自棄”，自我放逐。

人才測(cè)評(píng)不是萬(wàn)靈丹

孟子曾說(shuō)過(guò)：“盡信書不如無(wú)書”。人才測(cè)評(píng)不是萬(wàn)靈丹，不能指望僅僅根據(jù)一種測(cè)評(píng)結(jié)果就能做出科學(xué)的、精確的人力資源管理決策。人才測(cè)評(píng)這項(xiàng)工具，只能說(shuō)它大大提高對(duì)人才評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，但不能使其達(dá)到百分之百的正確性，因此，在使用人才測(cè)評(píng)結(jié)果時(shí)，必須參考、搜集相關(guān)信息做為左證，才能做出最后決定并發(fā)揮其功效。

第三篇：人才測(cè)評(píng)(2010)復(fù)習(xí)題選擇填空答案解讀

人才測(cè)評(píng)

一、填空題

1、面試分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、情境面試、行為描述面試、壓力面試。

2、常用的情景模擬測(cè)試方法包括小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演、模擬面試、管理游戲、案例分析等。

3、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要工具有心理測(cè)驗(yàn)、情境模擬、面試 等。

4、模擬會(huì)議是一種有利于在人際互動(dòng)中考察個(gè)人的社會(huì)技能，把握變化的能力，以及主動(dòng)性、堅(jiān)持性、堅(jiān)定性 和 決斷性 等重要的特性。

5、一般情況下，測(cè)評(píng)報(bào)告包含以下內(nèi)容：基本信息、被測(cè)試者的表現(xiàn)及結(jié)果、被測(cè)試者關(guān)鍵的維度表現(xiàn)、勝任特征定量評(píng)價(jià)、主要優(yōu)缺點(diǎn)概括、考官建議。

基本信息、被測(cè)試者的表現(xiàn)及結(jié)果、被試者關(guān)鍵的維度表現(xiàn)、勝任特征定量評(píng)價(jià)、主要優(yōu)缺點(diǎn)概括、考官建議

6、心理素質(zhì)包括 文化素質(zhì)、品德、智能、其他個(gè)性（性格，氣質(zhì)等。

7、開發(fā)性測(cè)評(píng) 是利用素質(zhì)具有可塑性與潛在性的特點(diǎn)，以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)。

8、人才測(cè)評(píng)的質(zhì)量控制體系由 測(cè)評(píng)指標(biāo)體系與測(cè)評(píng)方法質(zhì)量體系 共同構(gòu)成。

9、測(cè)量 就是依據(jù)一定的法則使用量具對(duì)事物的特征進(jìn)行定量描述的過(guò)程。

10、情境模擬測(cè)試具有四個(gè)特點(diǎn)：針對(duì)性、動(dòng)態(tài)性、行為性、互動(dòng)性。

11、人事測(cè)量方法主要有 面試、推薦信、申請(qǐng)信、能力測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心。

12、關(guān)聯(lián)效度 指測(cè)評(píng)結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度。

13、素質(zhì)（心理學(xué)上的）指人的神經(jīng)系統(tǒng)和感覺器官上的先天的特點(diǎn)。

14、素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)，1918年，桑代克提出：凡客觀存在的事物都有其數(shù)量 1939年，麥柯爾進(jìn)一步指出： 凡有其數(shù)量的事物都可能測(cè)量。

15、素質(zhì)測(cè)評(píng)四要素：行為樣本、標(biāo)準(zhǔn)化、難度或應(yīng)答率、信度和效度。

16、測(cè)評(píng)標(biāo)志的形式有：評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提示式、方向指示式。

18、人格的特性 ：整體性、獨(dú)特性、對(duì)行為的調(diào)節(jié)性、相對(duì)穩(wěn)定性。

19、專業(yè)知識(shí)考試，又稱深度考試，主要考試內(nèi)容是指和應(yīng)聘崗位有直接關(guān)系的專業(yè)知識(shí)。相關(guān)知識(shí)考試，又稱結(jié)構(gòu)考試，主要是了解應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位有關(guān)知識(shí)的考試。20、知識(shí)考試的考察層次有：記憶、理解、應(yīng)用。

21、所謂情景模擬要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其 心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。

22、情景模擬的特點(diǎn)是：針對(duì)性、動(dòng)態(tài)性、行為性、互動(dòng)性。

23、測(cè)評(píng)內(nèi)容由 測(cè)評(píng)目的與所測(cè)客體的特點(diǎn)決定。

24、勝任特征中，知識(shí)技能是 表層特征，而社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)動(dòng)機(jī)是 深層特征。

二、不定項(xiàng)選擇題（在每小題的備選答案中選出兩個(gè)或兩個(gè)以上的正確答案，并將正確答案的序號(hào)填入括號(hào)內(nèi)，錯(cuò)選、多選、漏選均不得分。）

1、面試形式包括一對(duì)一面試、小組面試、多輪面試和（C）

A．一對(duì)多面試 B．群體面試 C．遠(yuǎn)程面試 D．壓力面試

2、面試具有以下哪些特點(diǎn)？（ABCE）

（1、對(duì)象的單一性；

2、內(nèi)容的靈活性：崗位不同/對(duì)象不同/答案不同；

3、信息的復(fù)合性

4、交流的直接互動(dòng)性；

5、判斷的直覺性)A．對(duì)象的單一性 B．信息的復(fù)合性 C．交流的直接互動(dòng)性 D．人員的隨意性

E判斷的直接性

3、以下選項(xiàng)是情景模擬測(cè)試特點(diǎn)的是（ACDE）

A．針對(duì)性 B．隨意性 C．動(dòng)態(tài)性 D．行為性 E．互動(dòng)性

人才測(cè)評(píng)

4、評(píng)價(jià)中心的組成包括（）？

（公文筐測(cè)驗(yàn)，模擬面談，小組討論，模擬會(huì)議，搜尋事實(shí)，案例分析，演講，備忘錄分析）

A．公文筐測(cè)驗(yàn) B．模擬面談 C．小組討論 D．模擬會(huì)議 E．搜尋事實(shí)

5、人才測(cè)評(píng)報(bào)告可分為（）？

（個(gè)人報(bào)告與整體報(bào)告、單項(xiàng)報(bào)告與綜合報(bào)告、選拔報(bào)告與開發(fā)報(bào)告、診斷報(bào)告）A．個(gè)人報(bào)告與整體報(bào)告 B．單項(xiàng)報(bào)告與綜合報(bào)告 C．選拔報(bào)告與開發(fā)報(bào)告 D．診斷報(bào)告 E．分析報(bào)告

6、以下描述正確的是？（）

信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的穩(wěn)定性，換句話說(shuō)，即用一測(cè)量工具反復(fù)測(cè)量某人的同一心理素質(zhì)，多次測(cè)量結(jié)果應(yīng)一致。系統(tǒng)誤差與信度無(wú)關(guān)，隨機(jī)誤差才影響信度

A．信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的穩(wěn)定性 B．系統(tǒng)誤差與信度無(wú)關(guān) C．隨機(jī)誤差不影響信度 D．是用同一測(cè)量工具反復(fù)測(cè)量某人的同一心理素質(zhì)，多次測(cè)量結(jié)果應(yīng)一致 E．是人才測(cè)評(píng)中判斷的主要依據(jù)

7、人才測(cè)評(píng)項(xiàng)目的實(shí)施包括

（施測(cè)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備、選擇布置測(cè)評(píng)場(chǎng)地、測(cè)評(píng)考官培訓(xùn) 施測(cè)過(guò)程的控制工作。）A．施測(cè)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備 B．選擇布置測(cè)評(píng)場(chǎng)地 C．測(cè)評(píng)考官培訓(xùn) D．施測(cè)過(guò)程的控制工作 E．測(cè)評(píng)結(jié)果的公布

8、考察應(yīng)聘者對(duì)自己情緒和行為的把握能力是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的哪一維度？（A）

A．控制能力 B．團(tuán)隊(duì)意識(shí) C．洞察力 D．組織協(xié)調(diào)能力 E．傾聽技巧

（1）傾聽技巧。主要考察應(yīng)聘者是否能夠?qū)Ｐ鸟雎犓说囊娊猓⒓皶r(shí)與他人溝通

（2）言語(yǔ)能力。它包括兩個(gè)方面：一是表達(dá)能力，即能否清晰、準(zhǔn)確、流暢地表達(dá)自己的觀點(diǎn)，邏輯嚴(yán)密；二是說(shuō)服力，即是否善于說(shuō)服別人。

（3）組織協(xié)調(diào)能力。主要考查應(yīng)聘者在小組討論中是否主動(dòng)發(fā)言，闡述自己的觀點(diǎn)，以及能否顧全大局、積極主動(dòng)地請(qǐng)他人發(fā)言，并向他人提出質(zhì)疑，及時(shí)糾正偏離主題的發(fā)言，能夠綜合他人意見，并針對(duì)大家的觀點(diǎn)，適時(shí)概括、總結(jié)，形成最佳觀點(diǎn)和方案的能力。（4）洞察力。主要考察應(yīng)聘者能否針對(duì)面臨的問(wèn)題，澄清前提條件，提出新穎、獨(dú)到的觀點(diǎn)和見解，及時(shí)洞察他人談話中的漏洞，給以補(bǔ)充、完善和支持。

（5）團(tuán)隊(duì)意識(shí)。在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，要求應(yīng)聘者們密切合作，盡快形成小組一致意見。（6）控制能力。主要考察應(yīng)聘者對(duì)自己情緒和行為的把握能力。

9、測(cè)量的量表包括（）？

a、命名量表：不能進(jìn)行代數(shù)運(yùn)算（如編號(hào)）b、順序量表：也不能進(jìn)行代數(shù)運(yùn)算（如名次）c、等距量表：沒有絕對(duì)零點(diǎn)，不能進(jìn)行乘除運(yùn)算（如溫度）d、比率量表：有絕對(duì)零點(diǎn)。A．命名量表 B．順序量表 C．等距量表 D．維度量表 E．比率量表

10、以下是素質(zhì)測(cè)評(píng)特點(diǎn)的是？（）

A．間接性 B．互動(dòng)性 C．相對(duì)性與模糊性 D．層次差異性—區(qū)分度 E．抽象性—效度 F．穩(wěn)定性—信度

（1、抽象性—效度

2、穩(wěn)定性—信度

3、層次差異性—區(qū)分度

4、間接性

5、主觀性

6、互動(dòng)性

7、社會(huì)性

8、相對(duì)性與模糊性

9、整體性）

三、名詞解釋

1、面試：指經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式

2、情景模擬測(cè)試：情景模擬就是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。

人才測(cè)評(píng)

3、溝通能力：指被測(cè)評(píng)者通過(guò)局面形式準(zhǔn)確表達(dá)個(gè)人思想和意見的能力。

四、簡(jiǎn)答題

1、面試具有哪些功能？ P7

2、簡(jiǎn)述公文筐測(cè)試的功能？

（測(cè)量中高層管理者的計(jì)劃、決策和授權(quán)等方面的能力。針對(duì)高層管理者的勝任要求，考察計(jì)劃、授權(quán)、預(yù)測(cè)、決策、溝通等方面的管理能力，特別是考察綜合各類業(yè)務(wù)信息、審時(shí)度勢(shì)、全面把握、處變不驚、運(yùn)籌自如的素質(zhì)。）

3、指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則包括？

（1、與測(cè)評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則：測(cè)評(píng)指標(biāo)與標(biāo)志特征同所測(cè)評(píng)的對(duì)象特征相一致。（2、可測(cè)性原則：設(shè)立的指標(biāo)應(yīng)可以辨別、可以比較、可以測(cè)評(píng)。如：“工作經(jīng)驗(yàn)”本身難以測(cè)評(píng)，但把它表征為“工作實(shí)際年限”時(shí)，就能直接測(cè)評(píng)。另如用茶缸測(cè)燈泡的體積，得注意方法。

（3、普遍性原則：即設(shè)立的指標(biāo)從內(nèi)容到形式，要能適合所有的測(cè)評(píng)對(duì)象，有足夠的代表性。（4、獨(dú)立性原則：設(shè)立的指標(biāo)在同一層次上應(yīng)相互獨(dú)立，沒有交叉。

（5、完備性原則：設(shè)立的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系在總體上要能全面地反映測(cè)評(píng)對(duì)象的主要特征，即少而精、少而全。（6、結(jié)構(gòu)性原則：即要求所設(shè)立的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系在總體上要有條件、過(guò)程與結(jié)果三個(gè)方面的指標(biāo)，防止“短期行為”。）

4、指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則有哪些？

5、訪談法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

優(yōu)點(diǎn)： 用這種方法可以獲得標(biāo)準(zhǔn)和非標(biāo)準(zhǔn)的資料，也可獲得體力和腦力勞動(dòng)的資料。由于工作者本身也是自己行為的觀察者，因此，他可以提供常常不易觀察到的情況。總之，工作者可以提供從任何其他來(lái)源都無(wú)法獲得的資料。

缺點(diǎn)：

分析人員對(duì)某一工作固有的觀念輝映相對(duì)分析結(jié)果的正確判斷。而工作者，可能出于自身利益的考慮，采取不合作的態(tài)度或有意無(wú)意的夸大自己所從事工作的重要性、復(fù)雜性，導(dǎo)致工作信息失真。若分析人員和被調(diào)查者相互不信任，應(yīng)用該方法具有一定的危險(xiǎn)性。

因此，訪談法不能單獨(dú)作為信息收集的方法，只適合與其他方法一起使用。

6、面試的特點(diǎn)。P7

7、述測(cè)評(píng)報(bào)告包含的內(nèi)容。

報(bào)告的內(nèi)容包括此次無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的總體情況、測(cè)試題目、測(cè)試要點(diǎn)與特點(diǎn)，每個(gè)應(yīng)聘者的具體表現(xiàn)、主考的建議、最終錄用結(jié)果等。

8、素質(zhì)能測(cè)評(píng)的原因是什么？

1、人的素質(zhì)是有差異的

2、素質(zhì)雖然不能直接測(cè)量，但通過(guò)觀測(cè)外部行為差異有可能測(cè)量其素質(zhì)差異

3、素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性、可靠性和精確度也是相對(duì)的，也會(huì)隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步而提高。測(cè)不準(zhǔn)不等于不能測(cè)，目前測(cè)不準(zhǔn)不等于將來(lái)測(cè)不準(zhǔn)。

9、面試的功能有哪些？

10、通用勝任特征有哪六大類？

1、成就特征：成就欲、主動(dòng)性、關(guān)注秩序和質(zhì)量

2、助人/服務(wù)特征：人際洞察力、客戶服務(wù)意識(shí)

3、影響特征：個(gè)人影響力、權(quán)限意識(shí)、公關(guān)能力

4、管理特征：指揮、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)

5、認(rèn)知特征：技術(shù)專長(zhǎng)、綜合分析能力、判斷推理能力，信息尋求

6、個(gè)人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾

11、情景模擬的基本原則是什么？

人才測(cè)評(píng)

1，相似性：素質(zhì)、內(nèi)容及條件相似2，典型性：主要的、關(guān)鍵的事件模擬3，逼真性：特別要求假試的扮演必須創(chuàng)設(shè)氣氛4，主題突出：盡可能將所要測(cè)評(píng)的要素揭示出來(lái)5，立意高、開口小、挖掘深、難度適當(dāng)

三、論述題

1、論述提高測(cè)評(píng)效度的方法。

1、精心編制測(cè)驗(yàn)量表，避免出現(xiàn)較大的系統(tǒng)誤差

2、妥善組織測(cè)驗(yàn)，控制隨機(jī)誤差

3、創(chuàng)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)試情景，讓被試正常發(fā)揮水平

4、選好正確效標(biāo)，正確使用有關(guān)公式

2、分別比較心理測(cè)試、面試、觀察評(píng)定一記情景模擬四種方法之間的異同。

方法比較：

1、心理測(cè)試：過(guò)于抽象，是對(duì)一些品質(zhì)的間接推斷，結(jié)果與實(shí)際行為并不十分一致。

2、面試：依賴于主試的直覺判斷，與工作績(jī)效關(guān)聯(lián)甚少。如夸夸其談經(jīng)商光榮，真正一試未免如此。

3、觀察評(píng)定：且不說(shuō)隱蔽行為，就是顯現(xiàn)行為也往往難以評(píng)價(jià)。如哭泣可能是喜悅可能是悲傷。

4、情景模擬：將工作進(jìn)行模擬，與未來(lái)職務(wù)表現(xiàn)直接關(guān)聯(lián)。如讓人試裝電腦。

四、案例分析

1、某大型保健品公司（以下簡(jiǎn)稱“R公司”）是一家集現(xiàn)代生物和醫(yī)藥制品研制、生產(chǎn)、營(yíng)銷于一體的高科技股份制企業(yè)，在國(guó)內(nèi)保健品行業(yè)具有很高的知名度，是國(guó)內(nèi)保健品行業(yè)首家上市公司。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，R公司希望在未來(lái)的時(shí)間里抓住機(jī)遇，加快實(shí)現(xiàn)超常規(guī)發(fā)展，在產(chǎn)品系列化、產(chǎn)業(yè)多元化、經(jīng)營(yíng)規(guī)模化、市場(chǎng)國(guó)際化的基礎(chǔ)上，使R公司的品牌真正成為國(guó)內(nèi)、國(guó)際知名的一流品牌。

一流的品牌必須要有一流的人才來(lái)支持。為了創(chuàng)建一流的品牌經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)，R公司決定對(duì)其所有的30余名品牌經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理進(jìn)行全面的考核與評(píng)價(jià)，以此全面了解這三類人員的崗位勝任能力和潛在素質(zhì)。為了保證評(píng)價(jià)的科學(xué)性和公正性，R公司希望通過(guò)專業(yè)的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)對(duì)這些營(yíng)銷骨干人員進(jìn)行科學(xué)、公正的評(píng)估，并提供中立的、客觀的專業(yè)評(píng)估意見，為科學(xué)、合理地配置這三類人才提供決策依據(jù)。

假設(shè)你是專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)項(xiàng)目工作組的帶頭人，請(qǐng)你為R公司的三類人進(jìn)行評(píng)估寫出你的評(píng)估步驟，并給出你的評(píng)估意見。

第一步：前期溝通與訪談

為了科學(xué)地把握三類崗位的具體評(píng)價(jià)要求，項(xiàng)目工作組在R公司進(jìn)行了三次訪談：

首先，向R公司了解和收集了有關(guān)三類崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等方面的基本信息，然后對(duì)起進(jìn)行統(tǒng)計(jì)整合；

其二，與R公司的總裁、營(yíng)銷副總、人力資源部經(jīng)理等高管人員就公司的企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、三類人員勝任能力和工作業(yè)績(jī)的現(xiàn)狀、高層對(duì)三類人員的期望與要求等方面進(jìn)行了溝通與訪談；

第三，采取“兩極抽樣”的方式，對(duì)三類崗位上績(jī)效良好和績(jī)效較差的經(jīng)理人員就相關(guān)崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作流程、工作障礙和面臨的挑戰(zhàn)等方面進(jìn)行了關(guān)鍵行為事件訪談，同時(shí)與他們的上司、助理、業(yè)務(wù)相關(guān)部門的同事進(jìn)行了360°訪談。

通過(guò)對(duì)訪談所獲得的各種信息的分析，結(jié)合中智人才測(cè)評(píng)中心的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，項(xiàng)目工作組從知識(shí)、能力、心理素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)四個(gè)方面分別初步確定了三類崗位的勝任能力模型。第二步：建立勝任能力模型

為了確保崗位勝任能力模型的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，中智人才測(cè)評(píng)中心組織了品牌經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理崗位勝任能力模型的專家研討會(huì)。邀請(qǐng)具有相關(guān)資深管理經(jīng)驗(yàn)的人員作為外部專家，與中心的測(cè)評(píng)咨詢顧問(wèn)和R公司的人力資源管理人員一起對(duì)崗位勝任能力模型進(jìn)行研討，參會(huì)人員達(dá)16人。研討會(huì)上，人才測(cè)評(píng)

專家們運(yùn)用德爾菲法對(duì)三類人員的崗位勝任能力提出了各自的看法，通過(guò)與會(huì)人員的交流與辯論，最終達(dá)成了品牌經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理與大區(qū)銷售經(jīng)理的崗位勝任能力模型專家意見。

在整合專家意見的基礎(chǔ)上，項(xiàng)目工作組按建立勝任能力模型的要求，對(duì)能力維度的名稱、定義、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行了分析和整理，形成了R公司三個(gè)崗位的勝任能力模型草案。隨后，項(xiàng)目工作組就此模型草案向R公司高層領(lǐng)導(dǎo)征詢了意見和建議，經(jīng)修訂后，最終達(dá)成了各方認(rèn)可的勝任能力模型。

建立的三類崗位勝任能力模型主要包括四方面內(nèi)容：職業(yè)素養(yǎng)、核心能力（核心業(yè)務(wù)能力與核心管理能力）、心理素質(zhì)和知識(shí)素質(zhì)。其中，品牌經(jīng)理的崗位勝任能力模型具體內(nèi)容為： 1）職業(yè)素養(yǎng)：包括誠(chéng)信度、成就動(dòng)機(jī)、激情等；

2）核心能力：包括市場(chǎng)分析能力、系統(tǒng)思考能力、創(chuàng)新能力等； 3）心理素質(zhì)：包括情商、工作風(fēng)格、個(gè)性特征等； 4）知識(shí)素質(zhì)：包括市場(chǎng)營(yíng)銷、法律、財(cái)務(wù)等。第三步：確定評(píng)估方案

結(jié)合勝任能力模型的內(nèi)容與特點(diǎn)，項(xiàng)目組擬定運(yùn)用專業(yè)化的評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)每個(gè)人進(jìn)行全方位的評(píng)估與考察。所使用的評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括：

1）心理測(cè)驗(yàn)——主要從個(gè)性特征、情商、工作風(fēng)格等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此評(píng)估個(gè)性和行為風(fēng)格，預(yù)測(cè)職業(yè)生涯發(fā)展的方向；

2）綜合知識(shí)考試——主要從市場(chǎng)營(yíng)銷、法律、財(cái)務(wù)等方面進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，以此評(píng)估知識(shí)技能，為公司培訓(xùn)和個(gè)人自我學(xué)習(xí)與培訓(xùn)明確方向；

3）結(jié)構(gòu)化面試——通過(guò)收集相關(guān)的行為信息，重點(diǎn)評(píng)估企業(yè)視為重要的誠(chéng)信度、市場(chǎng)分析能力、系統(tǒng)思考能力、激情等；

4）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論——重點(diǎn)評(píng)估創(chuàng)新能力、溝通協(xié)調(diào)能力等；

5）文件筐測(cè)驗(yàn)——重點(diǎn)評(píng)估市場(chǎng)分析能力、執(zhí)行控制能力和組織協(xié)調(diào)能力等；

6）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組任務(wù)——與戶外體驗(yàn)式培訓(xùn)公司合作，運(yùn)用戶外體驗(yàn)式評(píng)估的方式重點(diǎn)評(píng)估創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作等。

這些評(píng)價(jià)方法的具體評(píng)估內(nèi)容和方案是項(xiàng)目組在前期工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)專業(yè)化的設(shè)計(jì)技術(shù)，結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)和三類崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)出來(lái)的，具有較強(qiáng)的針對(duì)性和實(shí)效性。尤其是結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和文件筐測(cè)驗(yàn)的具體評(píng)估內(nèi)容具有較強(qiáng)的針對(duì)性和情境性，能讓評(píng)估專家更有效地評(píng)價(jià)每位被測(cè)人員。第四步：實(shí)施評(píng)估

具體評(píng)估實(shí)施共計(jì)四天時(shí)間，分別運(yùn)用了上述的評(píng)估方法對(duì)30余名被測(cè)人員進(jìn)行了全面的考察與評(píng)估。1）心理測(cè)驗(yàn)主要運(yùn)用中智人才測(cè)評(píng)中心自主開發(fā)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行個(gè)性、情商、工作行為風(fēng)格等方面的人--機(jī)對(duì)話測(cè)驗(yàn)；

2）綜合知識(shí)考試采用紙筆答卷的方式對(duì)被測(cè)人員的各項(xiàng)知識(shí)技能進(jìn)行了測(cè)驗(yàn)；

3）結(jié)構(gòu)化面試是評(píng)估專家通過(guò)一一面談的方式對(duì)每一位被測(cè)人員的能力與素質(zhì)進(jìn)行觀察與評(píng)價(jià)； 4）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論則在中智人才測(cè)評(píng)中心設(shè)計(jì)的情境模擬測(cè)評(píng)室中進(jìn)行，6-8位被測(cè)人員組成一個(gè)小組，共同討論、解決一項(xiàng)任務(wù)或方案，評(píng)估專家則通過(guò)錄像監(jiān)控觀察的方式對(duì)每位被測(cè)人員進(jìn)行了觀察評(píng)估； 5）文件筐測(cè)驗(yàn)通過(guò)讓被測(cè)人員處理針對(duì)崗位而設(shè)計(jì)的文件的方式對(duì)其能力與素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估；

6）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組任務(wù)是通過(guò)被測(cè)人員分組完成“地雷陣”和“一圈到底”兩種游戲的情況，評(píng)估專家組對(duì)每位被測(cè)人員進(jìn)行觀察評(píng)估。第五步：提交報(bào)告與建議

2、下面是一個(gè)面試題目，請(qǐng)就題目本身，說(shuō)明案例的出題思路和測(cè)評(píng)要素，并且在此基礎(chǔ)上給出參考答案。材料：三九集團(tuán)總裁趙新先決定改革內(nèi)部評(píng)價(jià)高級(jí)管理人員的制度，提出以上繳利潤(rùn)作為提拔高級(jí)管理人員的標(biāo)準(zhǔn)。具體做法為：下屬企業(yè)上繳利潤(rùn)超過(guò)5000萬(wàn)元，其總經(jīng)理可以

人才測(cè)評(píng)

提拔為集團(tuán)總裁助理；上繳利潤(rùn)超過(guò)1億元，其總經(jīng)理可以提拔為集團(tuán)副總裁；提前和大幅度超額完成任務(wù)者，其總經(jīng)理可以提拔為第一副總裁或常務(wù)副總裁。請(qǐng)問(wèn)，你認(rèn)為這種用人制度合理嗎？你認(rèn)為應(yīng)該如何評(píng)價(jià)人、選拔人？

出題思路：領(lǐng)導(dǎo)在確定用人制度時(shí)必須有綜合考核指標(biāo)。測(cè)評(píng)要素：理論素養(yǎng)、決策水平。參考答案：

⑴提拔、選用高級(jí)管理人才的標(biāo)準(zhǔn)始終必須重視德才兼?zhèn)涞脑瓌t。

⑵不能讓一種傾向掩蓋另一種傾向，作為過(guò)去“任人唯親”的用人制度的否定，并不能以強(qiáng)調(diào)企業(yè)效益就采用“以錢買權(quán)”。

⑶要建立一套合理、科學(xué)的選拔高級(jí)管理人員的指標(biāo)體系。

3、某地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子討論如何對(duì)待別人惡意攻擊，會(huì)上有三種意見：以怨報(bào)怨、以德報(bào)怨、以克報(bào)怨。請(qǐng)你結(jié)合你個(gè)人的閱歷談?wù)勛约旱目捶ǎ⒑?jiǎn)要分析？ 出題思路:領(lǐng)導(dǎo)干部既要有胸懷又能掌握原則.測(cè)評(píng)要素:分析能力,推理能力.參考答案:

1,“以怨報(bào)怨”不可取.2,有時(shí)要“以德報(bào)怨”.3,“以克報(bào)怨”是領(lǐng)導(dǎo)處理事情的原則,應(yīng)該還擊的,必須嚴(yán)正地予以還擊.

第四篇：中國(guó)銀行人才測(cè)評(píng)

中國(guó)銀行總行因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，在2008年校園招聘中計(jì)劃招收約150人左右應(yīng)屆畢業(yè)生，招聘部門涉及財(cái)務(wù)管理部、風(fēng)險(xiǎn)管理部、授信執(zhí)行部、海外機(jī)構(gòu)管理部、法律與合規(guī)部、公司業(yè)務(wù)部、國(guó)際結(jié)算部、營(yíng)業(yè)部、個(gè)人金融部、全球金融市場(chǎng)部、金融機(jī)構(gòu)部、托管與投資者服務(wù)部、電子銀行部、運(yùn)營(yíng)管理部、收付中心、賬務(wù)中心、票據(jù)中心、客服中心、信息中心、管理信息中心、集中采購(gòu)中心、戰(zhàn)略發(fā)展部、稽核部、國(guó)際金融研修院、管理培訓(xùn)生、辦公室、人力資源部、司庫(kù)等28個(gè)部門，主要面向經(jīng)濟(jì)金融、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)、法律、信息科技、英語(yǔ)、西班牙語(yǔ)、市場(chǎng)營(yíng)銷、管理、人力資源類專業(yè)的碩士研究生。總行領(lǐng)導(dǎo)希望在專業(yè)筆試、英語(yǔ)面試、綜合面試等傳統(tǒng)考試環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上加入能力素質(zhì)測(cè)評(píng)，將各環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，全面、綜合考察應(yīng)聘大學(xué)生各方面的素質(zhì)。

二、項(xiàng)目目標(biāo)

1、客觀、全面考察應(yīng)聘大學(xué)生個(gè)性特征和創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作、人際交往、分析思維等能力，了解他們的發(fā)展?jié)摿Γ瑸樽罱K用人決策提供準(zhǔn)確地參考依據(jù)。

2、提高校園招聘選拔效率，降低招聘成本，快速為最終用人決策提供參考。

3、減少潛在用人風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)避因用人不當(dāng)造成的損失，做到人盡其才、人盡其用。

4、素質(zhì)測(cè)評(píng)組織實(shí)施流程和測(cè)評(píng)系統(tǒng)使用培訓(xùn)。

諾姆四達(dá)的咨詢顧問(wèn)根據(jù)多次成功為銀行類機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘選拔測(cè)評(píng)的經(jīng)驗(yàn)，并與中行總行領(lǐng)導(dǎo)的多次溝通為本次校園招聘量身訂制了中國(guó)銀行校園招聘通用測(cè)評(píng)產(chǎn)品，主要用于考察應(yīng)聘大寫畢業(yè)生的溝通、合作、創(chuàng)新、分析思維以及個(gè)性等方面內(nèi)容，涉及5大類20個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)。2008年1月5日諾姆四達(dá)工作人員進(jìn)入總行校園招聘場(chǎng)地檢查測(cè)評(píng)產(chǎn)品和計(jì)算機(jī)設(shè)備，2008年1月6日-13日，諾姆四達(dá)配合中行總行校園招聘考試為進(jìn)入復(fù)試的約500名大學(xué)生進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，同時(shí)為總行人力資源部1名員工進(jìn)行了素質(zhì)測(cè)評(píng)組織實(shí)施流程和測(cè)評(píng)系統(tǒng)使用實(shí)操培訓(xùn)，達(dá)到了可以總行立足自身需求自行組織、維護(hù)、管理素質(zhì)測(cè)評(píng)目的。

本次測(cè)試全部實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化實(shí)施、網(wǎng)絡(luò)化管理，每位測(cè)試者根據(jù)系統(tǒng)的提示在100分鐘左右即可完成全部測(cè)試，測(cè)試組織者在測(cè)試當(dāng)天可以立即得到所有應(yīng)聘者的成績(jī)排名和每位應(yīng)聘者關(guān)鍵能力素質(zhì)的詳細(xì)分析報(bào)告，做到了“考生還沒離開考場(chǎng)，測(cè)評(píng)報(bào)告就已經(jīng)打印完成”。測(cè)評(píng)結(jié)果為總行領(lǐng)導(dǎo)的選人、用人提供了豐富的決策依據(jù)，也再次證明了標(biāo)準(zhǔn)化在線測(cè)評(píng)產(chǎn)品對(duì)于提高企業(yè)招聘效率的有效性。

三、項(xiàng)目?jī)r(jià)值

1、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)評(píng)手段和程序，標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀判斷的影響，為企業(yè)最終用人決策提供公正、客觀的參考依據(jù)，簡(jiǎn)化招聘考試的繁瑣工作。

2、能同時(shí)容納眾多應(yīng)聘者同時(shí)測(cè)試，功能強(qiáng)大的數(shù)據(jù)管理終端，可以即時(shí)生成測(cè)試報(bào)告，輕松完成應(yīng)聘者橫向比較和對(duì)個(gè)別應(yīng)聘者的特點(diǎn)把握，有效提升招聘效率，降低招聘成本。

3、融合諾姆四達(dá)為中國(guó)建設(shè)銀行總行、浦發(fā)銀行、上海銀行、中國(guó)工商銀行等多家銀行金融機(jī)構(gòu)提供招聘測(cè)評(píng)服務(wù)積累下的評(píng)分常模，確保評(píng)價(jià)結(jié)果以銀行系統(tǒng)從業(yè)人員的素質(zhì)現(xiàn)狀為對(duì)比參照標(biāo)準(zhǔn)。

4、量身訂制具有中國(guó)銀行特色的測(cè)評(píng)登陸界面，將諾姆四達(dá)專業(yè)的評(píng)價(jià)技術(shù)有機(jī)嵌入招聘整體流程中，充分體現(xiàn)中國(guó)銀行招聘考試的專業(yè)形象。

2011.11.13 中行人才測(cè)評(píng)

中行的人才測(cè)評(píng)貌似只有申請(qǐng) 公司金融、金融機(jī)構(gòu)、網(wǎng)點(diǎn)營(yíng)銷方向的才需要做

其實(shí)就是人才測(cè)評(píng)，是normstar的測(cè)評(píng)試卷，規(guī)定的時(shí)間是70分鐘，其實(shí)只要30分鐘就可以的，在去之前還以為是筆試，很擔(dān)心，因?yàn)榫C合神馬的都不會(huì)，所以大家都不用擔(dān)心~ 測(cè)評(píng)題目包括三套：第一套是選擇哪一項(xiàng)最符合你，比如你是個(gè)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)很強(qiáng)的人，或者你是個(gè)很注重細(xì)節(jié)的人，…從中選擇；其中包括幾個(gè)數(shù)學(xué)題目，都是小學(xué)數(shù)學(xué)，比如從前面數(shù)和從后面數(shù)小明都是第25個(gè)，請(qǐng)問(wèn)一共有多少人之類的

第二套是看圖選擇，比如看圖選擇一個(gè)人的表情是怎樣的，悲傷的，無(wú)奈的還是怎樣的 第三套是從非常符合到非常不符合中選擇，憑第一感覺選就OK了，其實(shí)就是看你的性格適不適合這個(gè)崗位，人崗是否匹配。

剛剛在網(wǎng)上看到有這兩套normstar的測(cè)評(píng)題目，跟今天上午做的可以說(shuō)是一模一樣，大家可以參考一下，真后悔沒早點(diǎn)看到啊

第五篇：人才測(cè)評(píng)方法

人才測(cè)評(píng)方法

履歷分析

個(gè)人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。

研究結(jié)果表明，履歷分析對(duì)申請(qǐng)人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測(cè)效果，個(gè)體的過(guò)去總是能從某種程度上表明他的未來(lái)。這種方法用于人員測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問(wèn)題，比如：履歷填寫的真實(shí)性問(wèn)題；履歷分析的預(yù)測(cè)效度隨著時(shí)間的推進(jìn)會(huì)越來(lái)越低；履歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，除了統(tǒng)計(jì)數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。

紙筆考試

紙筆考試主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測(cè)評(píng)方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。

紙筆考試在測(cè)定知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測(cè)，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。

心理測(cè)驗(yàn)

心理測(cè)量是通過(guò)觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測(cè)量的工具，被廣泛用于人事測(cè)評(píng)工作中。

⑴標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)一般有事前確定好的測(cè)驗(yàn)題目和答卷、詳細(xì)的答題說(shuō)明、客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測(cè)驗(yàn)的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)等相關(guān)的資料。通常用于人事測(cè)評(píng)的心理測(cè)驗(yàn)主要包括：智力測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、其它心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)，如興趣測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、態(tài)度測(cè)評(píng)等。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)同樣具有使用方便、經(jīng)濟(jì)、客觀等特點(diǎn)。

⑵投射測(cè)驗(yàn)。投射測(cè)驗(yàn)主要用于對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)量，它要求被測(cè)試者對(duì)一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過(guò)對(duì)這些反應(yīng)的分析來(lái)推斷被試者的內(nèi)在心理特點(diǎn)。它基于這樣一種假設(shè)：人們對(duì)外在事物的看法實(shí)際上反映出其內(nèi)在的真實(shí)狀態(tài)或特征。投射技術(shù)可以使被試者不愿表現(xiàn)的個(gè)性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達(dá)出來(lái)，因而在對(duì)人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨(dú)特的功能。但投射測(cè)驗(yàn)在計(jì)分和解釋上相對(duì)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)價(jià)帶有濃重的主觀色彩，對(duì)主試和評(píng)分者的要求很高，一般的人事管理人員無(wú)法直接使用。

筆跡分析法

運(yùn)用筆跡學(xué)知識(shí)和技術(shù)，對(duì)具體的筆跡現(xiàn)象進(jìn)行心理學(xué)意義的測(cè)量和評(píng)估，得出有關(guān)筆跡書寫者個(gè)性特征與內(nèi)心世界諸方面的結(jié)論。如："臨摹直覺感知分析法”。

迷宮游戲法

通過(guò)迷宮游戲(e-profiling)的方式搜集測(cè)評(píng)者的信息，是評(píng)估人的表現(xiàn)和表現(xiàn)能力的新方法，它以心理診療，醫(yī)學(xué)以及神經(jīng)學(xué)的最新科學(xué)研究成果為基礎(chǔ)，有效的克服了被測(cè)者記憶考題產(chǎn)生的問(wèn)題，從心理學(xué)、神經(jīng)學(xué)的雙重角度對(duì)測(cè)評(píng)者給出客觀而科學(xué)的評(píng)價(jià).迷宮游戲法有著簡(jiǎn)捷、方便、高效度、高信度、低成本、隱蔽性強(qiáng)、無(wú)傾向性、趣味高等優(yōu)勢(shì)。歐美國(guó)家，在人才的招聘和選拔過(guò)程中已廣泛使用迷宮游戲法這種人才測(cè)評(píng)方法.最早推出迷宮分析法的是德國(guó)的e-profiling公司和g?ttingen(哥廷根）大學(xué)，因此這種方法也簡(jiǎn)稱為e-profiling測(cè)評(píng)法。

面試

面試是通過(guò)測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人事測(cè)量方法。可以說(shuō)，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì)用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

⑴結(jié)構(gòu)化面試。所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被試者的表現(xiàn)進(jìn)行量化分析。不同的測(cè)試者使用相同的評(píng)價(jià)尺度，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問(wèn)方式、計(jì)分和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以保證評(píng)價(jià)的公平合理性。

⑵非結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，評(píng)價(jià)者提問(wèn)的內(nèi)容和順序都取決于測(cè)試者的興趣和現(xiàn)場(chǎng)被試者的回答，不同的被試者所回答的問(wèn)題可能不同。

面試的特點(diǎn)是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時(shí)也具有主觀性強(qiáng)、成本高、效率低等弱點(diǎn)。

情景模擬

情景模擬是通過(guò)設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測(cè)試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)，在這個(gè)過(guò)程中，測(cè)試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過(guò)模擬提交的報(bào)告、總結(jié)材料為其打分，以此來(lái)預(yù)測(cè)被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。情景模擬測(cè)驗(yàn)主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。常用的情景模擬測(cè)驗(yàn)包括：

⑴文件筐作業(yè)。將實(shí)際工作中可能會(huì)碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個(gè)文件筐中，要求被試者在一定時(shí)間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫回信和報(bào)告、制訂計(jì)劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨(dú)立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。

⑵無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。安排一組互不相識(shí)的被試者（通常為6-8人）組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請(qǐng)大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見。測(cè)試者對(duì)每個(gè)被試者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，考察其在自信心、口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說(shuō)服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神等方面的能力和特點(diǎn)。

⑶管理游戲。以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

⑷角色扮演。測(cè)試者設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)，去處理各種問(wèn)題和矛盾。情景模擬測(cè)驗(yàn)?zāi)軌颢@得關(guān)于被試者更加全面的信息，對(duì)將來(lái)的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測(cè)效果，但其缺點(diǎn)是對(duì)于被試者的觀察和評(píng)價(jià)比較困難，且費(fèi)時(shí)。

評(píng)價(jià)中心技術(shù)

評(píng)價(jià)中心技術(shù)在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)，它是現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)的一種主要形式，被認(rèn)為是一種針對(duì)高級(jí)管理人員的最有效的測(cè)評(píng)方法。

評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)可以概括為“二高四多。”二高：高效度、高成本。四多：使用多種測(cè)評(píng)方法（包括心理測(cè)驗(yàn)法）、多個(gè)測(cè)評(píng)師，多個(gè)對(duì)象同時(shí)被測(cè)評(píng)，多個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。

一次完整的評(píng)價(jià)中心通常需要兩三天的時(shí)間，對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)是在團(tuán)體中進(jìn)行的。被試者組成一個(gè)小組，由一組測(cè)試人員（通常測(cè)試人員與被試者的數(shù)量為1：2）對(duì)其進(jìn)行包括心理測(cè)驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情景模擬測(cè)驗(yàn)在內(nèi)的一系列測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果是在多個(gè)測(cè)試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上，綜合得到的。

嚴(yán)格來(lái)講評(píng)價(jià)中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項(xiàng)人事評(píng)價(jià)過(guò)程，不是空間場(chǎng)所、地點(diǎn)。它由多個(gè)評(píng)價(jià)人員，針對(duì)特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀人事評(píng)價(jià)方法，對(duì)被試者的各種能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓(xùn)練個(gè)人服務(wù)。評(píng)價(jià)中心的最大特點(diǎn)是注重情景模擬，在一次評(píng)價(jià)中心中包含多個(gè)情景模擬測(cè)驗(yàn)，可以說(shuō)評(píng)價(jià)中心既源于情景模擬，但又不同于簡(jiǎn)單情景模擬，是多種測(cè)評(píng)方法的有機(jī)結(jié)合。

評(píng)價(jià)中心具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測(cè)評(píng)方法比較，評(píng)價(jià)中心需投入很大的人力、物力，且時(shí)間較長(zhǎng)，操作難度大，對(duì)測(cè)試者的要求很高。