第一篇：東風(fēng)汽車招聘引入人才測評(píng)技術(shù)

東風(fēng)汽車招聘引入人才測評(píng)技術(shù)

湖北省十堰市的東風(fēng)汽車銷售、零配件供應(yīng)集團(tuán)急需招聘新員工26人，招聘崗位包括總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、財(cái)會(huì)人員、銷售員、門市接待員、倉庫保管員等20多個(gè)崗位。該公司定于2004年12月9、10日兩天在十堰開展選拔活動(dòng)。

1、確定測評(píng)難度

湖北人才網(wǎng)測評(píng)部門根據(jù)崗位分析確定了如下測評(píng)維度：崗位分基層、中層管理、高層管理三層；基層員工主要考核個(gè)性特征、基本潛能、職業(yè)傾向、職業(yè)適合性等；中層管理主要考核個(gè)性特征、言語理解能力、判斷推理能力、管理潛能、管理常識(shí)、公文能力、觀察能力、合作精神、組織能力、應(yīng)變能力、創(chuàng)新意識(shí)、盡職能力、適應(yīng)能力；高層管理主要考核預(yù)測性、主動(dòng)性、影響力、靈活性、管理理念、盡職能力、決策能力、計(jì)劃能力、組織協(xié)調(diào)能力、開拓能力、統(tǒng)籌能力。

2、選擇測評(píng)工具、確定測評(píng)時(shí)間

根據(jù)以上測評(píng)維度，選擇了以下測評(píng)工具并確定了測試時(shí)間?；鶎訂T工：采用人機(jī)對(duì)話方式測評(píng)，16PF個(gè)性測試、職業(yè)適應(yīng)性、人員綜合素質(zhì)測評(píng)。測試時(shí)間90分鐘。

中層管理：①采用人機(jī)對(duì)話方式測評(píng)，16PF個(gè)性測試、職業(yè)適應(yīng)性、管理人員綜合素質(zhì)測評(píng)（一個(gè)半小時(shí)）；②半結(jié)構(gòu)化面試（半小時(shí)）；③無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（50分鐘）。

高層管理：①采用人機(jī)對(duì)話方式測評(píng)，16PF個(gè)性測試、職業(yè)適應(yīng)性、管理人員綜合素質(zhì)測評(píng)（兩小時(shí)）；②半結(jié)構(gòu)化面試（半小時(shí)）；③無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（50分鐘）。

3、測評(píng)方式與步驟 2004年12月9、10日招聘。9日進(jìn)行第一輪測評(píng)，測評(píng)專家組對(duì)100多名應(yīng)聘者經(jīng)過人機(jī)對(duì)話（16PF個(gè)性測試、職業(yè)適應(yīng)性、人員綜合素質(zhì)測評(píng)），由測評(píng)專家組綜合評(píng)估測評(píng)報(bào)告和履歷分析后，確定倉庫保管員、門市部接待員等基層人員20人，并選拔出了中、高層管理人員候選人30人；10人上午，測評(píng)專家組對(duì)中、高層管理人員候選人進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化面試，從中選拔出16人參加高層總經(jīng)理的角逐。10日下午，測評(píng)專家對(duì)角逐高層總經(jīng)理的16人分成兩組進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，最后確定了總經(jīng)理人選。

4、測評(píng)結(jié)果與影響

被淘汰者看著科學(xué)量化的評(píng)估報(bào)告，心服口服；而被錄用者經(jīng)過“過五關(guān)、斬六將”的測評(píng)，感到這個(gè)職位來得不易，倍加珍惜。目前，被錄用的人員仍在崗位工作的有85%。用人單位反映，經(jīng)過人才測評(píng)技術(shù)選拔出來的人才比較穩(wěn)定，工作盡職勤奮，上手快，容易溝通。

請(qǐng)分析上述案例并討論下列問題：

東風(fēng)汽車銷售、零配件供應(yīng)集團(tuán)的測評(píng)目的是什么？針對(duì)不同層次人員的測評(píng)指標(biāo)有哪些？分別采用了那些測評(píng)方法？

第二篇：人才測評(píng)與招聘論文

總結(jié)課堂所學(xué)人才測評(píng)知識(shí)，結(jié)合模擬招聘課堂體驗(yàn)，訪談或分析

一個(gè)企業(yè)招聘程序、方法以及適用性，分析其相關(guān)管理問題及對(duì)策

——以長江證券公司為例

（一）每年的11月21日是教育部規(guī)定的招聘會(huì)進(jìn)校園的日子，近年來，企業(yè)面向應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘工作普遍提前，很多單位在9月份就公布了下一年的招聘計(jì)劃，每當(dāng)招聘時(shí)節(jié)到來，在各大高校就可以看到火熱的求職面試。

那么，招聘，我們俗稱“招人”“招新”，具體而言就是企業(yè)采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者，并從中選出企業(yè)需要的人員予以錄用的過程，是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。

這里給招聘下的定義中，我們強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)和應(yīng)聘者雙方。一方面，應(yīng)聘者會(huì)根據(jù)自己的專業(yè)、興趣、特長、能力等自身?xiàng)l件和愿望來選擇與自己文化價(jià)值觀相一致的企業(yè)，并希望度過相應(yīng)的考核流程進(jìn)入相應(yīng)的崗位；另一方面，需要人才的企業(yè)招聘方，會(huì)依據(jù)部門對(duì)人員的需求、要求，基于公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃方案來擇優(yōu)錄取。從此看來，招聘，不單單是企業(yè)或者應(yīng)試者某一方面的事情，它是一個(gè)相互評(píng)價(jià)相互選擇的平臺(tái)，因此，無論是公司還是應(yīng)聘者個(gè)人都應(yīng)該在尊重招聘基本流程和原則的基礎(chǔ)上，向外界展示自己的實(shí)力。

（二）接下來，我將以長江證券公司為例，先介紹其人才招聘程序、使用的甄選方法，并簡要分析方法的適用性；接著分析該證券公司目前存在的相關(guān)管理問題，隨后提出幾點(diǎn)建設(shè)性的改善對(duì)策。

（1）公司背景介紹：

長江證券股份有限公司前身為湖北證券公司，2000年2月23日，經(jīng)中國證監(jiān)會(huì)核準(zhǔn)批復(fù)，公司增資擴(kuò)股至10.29億元，同時(shí)更名為“長江證券有限責(zé)任公司”。公司資產(chǎn)質(zhì)量優(yōu)良，凈資產(chǎn)和凈資本兩個(gè)指標(biāo)在業(yè)內(nèi)的排名始終保持較前位置。2004年12月，公司成為率先進(jìn)入創(chuàng)新試點(diǎn)行列的八家券商之一。2005年1月，受中國證監(jiān)會(huì)委托托管了原大鵬證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)，并于6月收購原大鵬證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)，開創(chuàng)了創(chuàng)新試點(diǎn)券商以市場化方式處置風(fēng)險(xiǎn)券商的先河。目前，公司已初步完成證券類集團(tuán)公司的架構(gòu)，旗下?lián)碛虚L江證券承銷保薦有限公司等五家全資和控股子公司，逐步形成了覆蓋全國的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)，成為“中國證券行業(yè)十大影響力品牌”之一。

長江證券把人員當(dāng)作企業(yè)才智的重要一點(diǎn)，是其根本和財(cái)富的根源，希望實(shí)現(xiàn)人與資源的最高價(jià)值。企業(yè)一直秉承著“量才使用、績效為先、公平競爭、長效激勵(lì)”的人力資源理念。量才適用就是合適的人做合適的事，要求做到人崗匹配、人責(zé)匹配，人盡其才；績效是考核員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小的前提，是衡量人才的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)秀的人才首先要能為公司創(chuàng)造財(cái)富，在崗位上持續(xù)創(chuàng)造高績效；公平競爭強(qiáng)調(diào)的是“能者上、平者讓、庸者下”的動(dòng)態(tài)用人機(jī)制和環(huán)境；最后，長效激勵(lì)則是實(shí)現(xiàn)待遇留人，感情留人和事業(yè)留人，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和能動(dòng)性。

（2）招聘方法及程序

長江證券的招聘工作也隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模等的發(fā)展而發(fā)生著相應(yīng)的變化。從在最初的招聘渠道選擇時(shí)，以行業(yè)內(nèi)傳統(tǒng)招聘方式來滿足企業(yè)人才需求：例如：報(bào)紙招聘、勞動(dòng)力市場、職業(yè)介紹所、人才市場、現(xiàn)場招聘會(huì)等招聘渠道來滿足人員需求，到后來逐漸隨著對(duì)人才需求的大大增加及對(duì)人才素質(zhì)的高度要求開始慢慢轉(zhuǎn)向選用現(xiàn)代招聘方式:網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘會(huì)、校園招聘、獵頭招聘等。

招聘工作是人力資源規(guī)劃人才需求和供給的主要途徑，招聘工作的流程也是對(duì)其結(jié)果息

息相關(guān)。經(jīng)過不斷地摸索和改進(jìn)，長江證券也已經(jīng)逐漸形成一套良好的招聘體系。招聘部門對(duì)于整個(gè)公司的招聘要求也是統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的即：符合任職標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值觀一致、企業(yè)文化認(rèn)同。在人員招聘流程方面也是:包含了招聘前的準(zhǔn)備、招聘實(shí)施、招聘后評(píng)估三個(gè)階段。

其一，招聘前的準(zhǔn)備主要包括：分析并確定各大部門的人員招聘需求—制定并完善相應(yīng)的崗位說明書—根據(jù)提出的具體要求來提出實(shí)際的切實(shí)可行的招聘計(jì)劃—科學(xué)合理的組織招聘團(tuán)隊(duì)。

這里，我們以招聘一個(gè)“客戶經(jīng)理”為例，說明長江證券公司利用“智聯(lián)招聘”這一提供人力資源服務(wù)的專門機(jī)構(gòu)來進(jìn)行網(wǎng)上招募人才的情況。在相關(guān)網(wǎng)頁上首先向有意向的應(yīng)聘者提供了相關(guān)的崗位信息（如：崗位類別為金融證券銷售主管，最低學(xué)歷為大專以上，工作性質(zhì)為全職。），除此之外，還有詳細(xì)的崗位描述（如：長江證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)新產(chǎn)品、新業(yè)務(wù)的推介，為客戶提供全方位的投資理財(cái)咨詢服務(wù)，協(xié)助維護(hù)現(xiàn)有渠道關(guān)系）以及相應(yīng)的職位要求（如：具有證券從業(yè)資格；40歲以下，大專及以上學(xué)歷，專業(yè)不限；有強(qiáng)烈的成功愿望，熱愛銷售，立志投身金融證券行業(yè)，良好的口頭表達(dá)能力和溝通技巧；富有開拓精神和良好的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)和溝通能力，良好的協(xié)調(diào)能力；有保險(xiǎn)營銷、地產(chǎn)營銷、證券營銷及其它營銷經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先）。另外，企業(yè)也將能夠給員工帶來的薪酬福利以及個(gè)人職業(yè)發(fā)展等的信息展示出來以增強(qiáng)吸引力（如：無責(zé)任底薪1500元起+行業(yè)內(nèi)具有競爭力的提成比例+各類福利待遇+開戶獎(jiǎng)勵(lì)；工作地點(diǎn)：深圳；提供完善的崗前培訓(xùn)和業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)課程；良好的晉升機(jī)制及發(fā)展空間；國內(nèi)外旅游機(jī)會(huì)等）。

其二，招聘實(shí)施階段。這一階段又依次分為招募、篩選、錄用三大步驟。這里，我主要強(qiáng)調(diào)其中的篩選階段。經(jīng)常被企業(yè)使用的人才篩選渠道主要包括，網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦與內(nèi)部選拔、人才招聘會(huì)和獵頭公司。所謂的網(wǎng)絡(luò)招聘就是用人部門提交審批后《需求表》-招聘主管-人力資源總監(jiān)審核確認(rèn)-招聘主管發(fā)布招聘信息-收集簡歷、篩選簡歷、安排面試。這一招聘方式隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的日新月異以及網(wǎng)絡(luò)的普及程度提高而得到前所未有的發(fā)展。

企業(yè)對(duì)于人才的競爭也更加不遺余力，可以說是八仙過海，各顯神通。傳統(tǒng)而言就是筆試加面試，期間，主要考察人的：知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力這三大基本要素。近幾年也有很多新的考量指標(biāo)被廣泛的應(yīng)用，而長江證券也運(yùn)用了其中的一些。其中，很重要的一點(diǎn)就是考量人才的情商等非智力因素，企業(yè)認(rèn)為團(tuán)隊(duì)凝聚力、組織協(xié)調(diào)能力、事務(wù)應(yīng)變能力、人際交往能力等軟因素在今后的人才招聘中的關(guān)注比重會(huì)日益的得到更多的重視。

其三，招聘后評(píng)估階段。招聘結(jié)束后，對(duì)整個(gè)招聘流程的招聘計(jì)劃、招聘進(jìn)程、招聘團(tuán)隊(duì)、招聘結(jié)果、招聘費(fèi)用要進(jìn)行及時(shí)評(píng)估，只有及時(shí)的評(píng)估才能夠總結(jié)出招聘問題處在什么地方。

長江證券公司，和其他大部分的公司類似，其招聘工作都是在年初所制定的招聘計(jì)劃下逐步完成。首先根據(jù)各部門的崗位需求的職位及人員數(shù)量情況，甄選此次招聘工作所合適的招聘渠道，并且認(rèn)真完成職位分析，填寫崗位說明書，組建招聘團(tuán)隊(duì)，并且合理的、科學(xué)的設(shè)計(jì)面試題目，經(jīng)過逐級(jí)面試，錄取達(dá)到崗位要求的人員，在被錄用人員做完背景調(diào)查的情況下，進(jìn)入企業(yè)，最后對(duì)于招聘工作的所有工作做出招聘評(píng)估。

（3）相關(guān)管理問題及建設(shè)性對(duì)策

隨著證券行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的人員需求量也是與日俱增，雖然長江證券公司每年的人員招聘工作基本都可以完成，但是仍然存在一些令管理者頭疼的問題。那么其中最主要的就是：對(duì)經(jīng)過招聘部門和用人部門精挑細(xì)選招聘來的人員不能符合企業(yè)崗位要求或者不能很好的融入企業(yè)文化。

這種類似“人崗不匹配”的狀況不只是長江證券這一企業(yè)遇到的，換句話說，崗位不能及時(shí)的找到合適的工作人員這一問題已經(jīng)相對(duì)普遍。分析其出現(xiàn)的原因，有很多，但不論是企業(yè)方未建立起完善的人才儲(chǔ)備體系或者未運(yùn)用適當(dāng)合理的招聘面試方法、還是主考官的疏

忽、或者迫于同行業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的激烈競爭壓力，其中“信息的不對(duì)稱”都是不可忽略的一方面，因?yàn)樵谛畔⒉粚?duì)稱條件下，企業(yè)招聘工作的效果就會(huì)大打折扣。

那么基于這樣的一種分析和認(rèn)識(shí)，招聘考察過程就顯然可以被理解為一場“博弈”。這種問題是企業(yè)采用任何一種招聘方法都不可能徹底解決的，但是一些相應(yīng)的對(duì)策對(duì)于有效的避免或者緩解其不良后果仍就有效，比如，注重面試和職業(yè)背景調(diào)查以尋求與企業(yè)文化相匹配的員工，也就是說，在面試過程中，企業(yè)招聘人員通過談話有意識(shí)、有目的地觀察職業(yè)經(jīng)理人的語言和非語言行為，并將觀察結(jié)果做出系統(tǒng)的記錄、分析與研究，進(jìn)而對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的能力進(jìn)行深層次的分析；當(dāng)然，也可以采用實(shí)行試用期甄別機(jī)制，在試用期間內(nèi)，企業(yè)有機(jī)會(huì)觀察職業(yè)經(jīng)理人在試用期間的工作表現(xiàn)是否能達(dá)到企業(yè)對(duì)該項(xiàng)職位的要求標(biāo)準(zhǔn)，也就是說可以通過試用期對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)一步的考察，從而更大限度避免招聘選拔中的錯(cuò)誤。

（三）正如之前提到過的，如今的招聘考核，完全可以理解為企業(yè)經(jīng)理人和應(yīng)聘者之間的“博弈游戲”，一場“心理戰(zhàn)”。

通過學(xué)習(xí)人才測評(píng)，我們學(xué)到的不僅僅是那些人才測評(píng)方法（如：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)，性格傾向測試等）在理論上是怎么一回事，更是通過真正的模擬招聘親身體驗(yàn)了一次實(shí)戰(zhàn)演練，從中學(xué)到的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)值得一輩子受用。這里，主要一提面試時(shí)候的心態(tài)問題，在模擬招聘中，盡管沒有走到最后的第三關(guān)，但欣賞到了其他同學(xué)自我戰(zhàn)士的風(fēng)采。其中最讓我影響深刻的就是那些同學(xué)保持的平穩(wěn)的、自信的心態(tài)，冷靜的情緒讓自己保持清醒理智的頭腦，對(duì)于主考官的急性問題也能很好的應(yīng)對(duì)。

第三篇：高校教師人才測評(píng)招聘題目

高校教師人才測評(píng)招聘題目

一、填空題(7題，每空1分，共20分)

1.十八大“五位一體”中的“四個(gè)河南”指()

解析：根據(jù)十八大提出的“五位一體”總體布局和全面提高黨的建設(shè)科學(xué)化水平的新要求,結(jié)合河南實(shí)際,我們提出打造富強(qiáng)河南、文明河南、平安河南、美麗河南“四個(gè)河南”和推進(jìn)社會(huì)主義民主政治制度建設(shè)、加強(qiáng)和提高黨的執(zhí)政能力制度建設(shè)“兩項(xiàng)建設(shè)”,全面深化改革開放,推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)各方面工作再上新臺(tái)階。

2.高等學(xué)校的四大基本功能是()

解析：全面貫徹黨的十八大精神，充分發(fā)揮高校四大基本職能。黨的十八大報(bào)告，把教育放在改善民生和加強(qiáng)社會(huì)建設(shè)之首，提出要“努力辦好人民滿意的教育”的目標(biāo)任務(wù)，為未來我國教育事業(yè)的改革發(fā)展指明了方向。就高校而言，全面貫徹落實(shí)黨的十八大精神，就必須以高校的四大基本職能為根本著力點(diǎn)，積極促進(jìn)我國高等教育事業(yè)持續(xù)、科學(xué)的發(fā)展。(1)高校要以提升質(zhì)量為核心，加強(qiáng)創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式。(2)高校要提高科技創(chuàng)新能力，為建設(shè)創(chuàng)新型國家作出新貢獻(xiàn)。(3)高校要發(fā)揮知識(shí)和科研優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的目標(biāo)。(4)高校要積極推動(dòng)社會(huì)主義文化大發(fā)展大繁榮，發(fā)揮文化傳承和創(chuàng)新職能。

3.十八屆三中全會(huì)提出，教育綜合改革的四個(gè)基本要求是()

解析：堅(jiān)持立德樹人基本導(dǎo)向，本質(zhì)要求是育人為本、德育為先、能力為重、全面發(fā)展，盡力為每個(gè)學(xué)生提供適合的教育，讓每個(gè)孩子都能成為有用之才，成為德智體美全面發(fā)展的社會(huì)主義建設(shè)者和接班人。

4.“四風(fēng)”問題是指()

解析：四風(fēng)問題是指形式主義、官僚主義、享樂主義和奢靡之風(fēng)。由習(xí)近平在2013年6月18日在北京召開的中國共產(chǎn)黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)工作會(huì)議上提出。四風(fēng)問題是違背中國共產(chǎn)黨的性質(zhì)和宗旨的，是當(dāng)前群眾深惡痛絕、反映最強(qiáng)烈的問題，也是損害黨群干群關(guān)系的重要根源。

5.評(píng)價(jià)課堂教學(xué)效果的五個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)是()

解析：新的課堂教學(xué)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)則應(yīng)關(guān)注學(xué)生的學(xué);強(qiáng)調(diào)教學(xué)內(nèi)容與學(xué)生生活以及現(xiàn)代社會(huì)和科技發(fā)展相聯(lián)系;倡導(dǎo)主動(dòng)、合作、探窮的學(xué)習(xí)方式，重視使學(xué)生學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)和形成正確的價(jià)值觀，培養(yǎng)創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力，一般考察三方面：教師教學(xué)設(shè)計(jì)的合理與否，學(xué)生的參與是否積極，教學(xué)過程對(duì)學(xué)生創(chuàng)造性的激發(fā)程度。

6.教師合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)包括()

解析：(1)通曉所教的學(xué)科和專業(yè)(2)具有比較廣泛的基礎(chǔ)文化知識(shí)(3)掌握教育科學(xué)理論，懂得教育規(guī)律

7.教育的兩大基本規(guī)律是()

解析：教育有兩大基本規(guī)律： 一是，關(guān)于教育與社會(huì)發(fā)展的關(guān)系(稱為教育的外部關(guān)系規(guī)律)。二是，關(guān)于教育與人的發(fā)展的關(guān)系(稱為教育的內(nèi)部關(guān)系規(guī)律)。

二、選擇題(5題，每題2分，共10分)

1.高職學(xué)校的人才培養(yǎng)目標(biāo)(高技能人才)

2.“不陵節(jié)而施”屬于(循序漸進(jìn))教育原則

解析：不陵節(jié)而施，出自《禮記·學(xué)記》。不陵節(jié)而施之謂孫(xùn)：不超過學(xué)的人的接受能力而進(jìn)行(教育)，叫做合乎順序。

3.(依法執(zhí)教)是完成本職工作的前提和基礎(chǔ)，是國家和社會(huì)對(duì)教師提出的道德要求。

4.在個(gè)性中具有核心意義的個(gè)性心理特征是(性格)

5.我國學(xué)校教育制度包括()

解析：學(xué)校教育制度是我國教育制度的主要部分，是接受教育者的身心發(fā)展規(guī)律而系統(tǒng)實(shí)施的，具體包括學(xué)前教育、初等教育、中等教育、高等教育等四個(gè)階段。

三、簡答題(2題，每題5分，共10分)

1.心理健康的標(biāo)準(zhǔn)是?

解析：一般說來，心理健康的人都能夠善待自己，善待他人，適應(yīng)環(huán)境，情緒正常，人格和諧。美國心理學(xué)家馬斯洛和米特爾曼提出的心理健康的十條標(biāo)準(zhǔn)被公認(rèn)為是“最經(jīng)典的標(biāo)準(zhǔn)”：

(1)充分的安全感

(2)充分了解自己，并對(duì)自己的能力作適當(dāng)?shù)墓纼r(jià)

(3)生活的目標(biāo)切合實(shí)際

(4)與現(xiàn)實(shí)的環(huán)境保持接觸

(5)能保持人格的完整與和諧

(6)具有從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的能力

(7)能保持良好的人際關(guān)系

(8)適度的情緒表達(dá)與控制

(9)在不違背社會(huì)規(guī)范的條件下，對(duì)個(gè)人的基本需要作恰當(dāng)?shù)臐M足

(10)在集體要求的前提下，較好地發(fā)揮自己的個(gè)性

2.教學(xué)過程中的基本規(guī)律有?

解析：教學(xué)規(guī)律是客觀存在于教學(xué)過程中的不以主觀意志為轉(zhuǎn)移的本質(zhì)聯(lián)系，具有客觀性、普遍性、穩(wěn)定性、必然性。教學(xué)規(guī)律是制訂教學(xué)原則，選擇和運(yùn)用教學(xué)組織形式和教學(xué)方法的科學(xué)依據(jù)。主要包括四條規(guī)律。

1、簡捷律。教學(xué)必須以間接知識(shí)為主，使間接知識(shí)和直接知識(shí)有機(jī)結(jié)合起來，讓學(xué)生簡捷地獲得較完全的知識(shí)。使學(xué)生避免重復(fù)前人的錯(cuò)誤和曲折，最有效地掌握知識(shí)，在新的起點(diǎn)上繼續(xù)人類認(rèn)識(shí)世界、改造世界的活動(dòng)，攀登新的科學(xué)高峰。

2、育人律。在教學(xué)過程中，客觀存在著對(duì)學(xué)生思想方面的教育和影響。所教育過程實(shí)際上也是學(xué)生接受教育的過程。也就是說在教師傳授知識(shí)和學(xué)生掌握知識(shí)的同時(shí)，總是對(duì)學(xué)生的思想感情、立場觀點(diǎn)、意志性格、道德品質(zhì)等方面施加一定的影響，使學(xué)生受到一定的品德和思想教育。同時(shí)，在教學(xué)過程中，教師的思想品質(zhì)，言談舉止，無不對(duì)學(xué)生發(fā)生感染，熏陶和潛移默化的教育影響，而且這種影響是無法估量的。因此，教師應(yīng)嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，為人師表。

3、發(fā)展律。在教學(xué)過程中，教師和學(xué)生共同活動(dòng)，使學(xué)生在智力、體力、審病美能力、勞動(dòng)能力以及情感、意志、個(gè)性心理品質(zhì)等方面都得到發(fā)展。學(xué)生掌握知識(shí)與發(fā)展智力、培養(yǎng)能力是辯證統(tǒng)一的，單純抓 知識(shí)的傳授或只重能力發(fā)展都是片面的。(不要象有些人說的，課改了，注重能力的培養(yǎng)，要淡化知識(shí)的傳授。)智力是在掌握知識(shí)的過程中形成、發(fā)展和表現(xiàn)出來的。智力又是掌握知識(shí)的不可缺少的條件。無必備的知識(shí)，智力、能力就成為無源之水、無本之木。但是，知識(shí)多，并不意味著能力強(qiáng)，其轉(zhuǎn)化為能力需要實(shí)踐的鍛煉等條件。

4、二主律。在教和學(xué)的統(tǒng)一活動(dòng)中，教師在教學(xué)過程中起主導(dǎo)作用，引導(dǎo)學(xué)生去認(rèn)識(shí)和發(fā)展，學(xué)生是學(xué)習(xí)的主體。教師的主導(dǎo)作用和學(xué)生的主體地位是辯證統(tǒng)一的。主導(dǎo)是對(duì)主體的導(dǎo)，而主體卻是主導(dǎo)下的主體。

四、分析題(1題，每題15分，共15分)

1.高職教師是否需要進(jìn)企業(yè)鍛煉?(運(yùn)用高等教育學(xué)知識(shí)進(jìn)行作答)

五、論述題(3題，每題15分，共45分)

1.“建立現(xiàn)代職業(yè)教育體系”如何理解?

解析：

現(xiàn)代職業(yè)教育體系的核心：一是將中職、高職、應(yīng)用本科直至研究生教育上下貫通;二是在職業(yè)教育與普通教育之間構(gòu)建“立交橋”，實(shí)現(xiàn)兩者之間的溝通與銜接。即“上下貫通、內(nèi)外銜接”。

關(guān)于加快建設(shè)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)代職業(yè)教育體系的意見

解讀

《意見》提出，建設(shè)以中等職業(yè)教育、高等職業(yè)教育、應(yīng)用型本科教育和專業(yè)學(xué)位研究生教育為主體，相互銜接、協(xié)調(diào)發(fā)展、開放兼容的現(xiàn)代職業(yè)教育體系。

現(xiàn)代職業(yè)教育體系的核心：一是將中職、高職、應(yīng)用本科直至研究生教育上下貫通;二是在職業(yè)教育與普通教育之間構(gòu)建“立交橋”，實(shí)現(xiàn)兩者之間的溝通與銜接。即“上下貫通、內(nèi)外銜接”。

(1)打通和拓寬技術(shù)技能人才學(xué)習(xí)和成長渠道。給職校學(xué)生以更多的機(jī)會(huì)和希望，給勞動(dòng)者以職業(yè)能力提升的支持，有充足的發(fā)展空間。(2)更多職校學(xué)生畢業(yè)可以拿“雙證”。

三、職業(yè)學(xué)校、高等學(xué)校聯(lián)手為職校學(xué)生成長鋪路搭橋。

四、進(jìn)一步完善高考招生制度、為職校學(xué)生搭建起多座“立交橋”。

五、縣域內(nèi)中職學(xué)校與普通高中要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)“大體相當(dāng)”。

2.你認(rèn)為高等職業(yè)學(xué)校不斷提升人才培養(yǎng)質(zhì)量需要重點(diǎn)做好哪些方面工作?

解析：大力發(fā)展職業(yè)教育，全面提高職業(yè)院校人才培養(yǎng)質(zhì)量是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、促進(jìn)就業(yè)、改善民生的重要手段，是解決三農(nóng)問題、緩解勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)矛盾的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

一、明確認(rèn)識(shí)、科學(xué)謀劃，是職業(yè)院校貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的基本要求。

二、職業(yè)院校貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，提升辦學(xué)質(zhì)量的措施

1、加強(qiáng)全面管理

2、完善教育質(zhì)量保證體系

3、建立多元化質(zhì)量評(píng)價(jià)體系

4、優(yōu)化學(xué)校資源配置

三、促進(jìn)職業(yè)教育科學(xué)發(fā)展，提高辦學(xué)水平，客觀上要求職業(yè)院校必須正確處理以下幾個(gè)方面的關(guān)系

1、正確處理教學(xué)、科研和管理工作的關(guān)系

2、正確處理當(dāng)前發(fā)展和長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系

3、正確處理“硬實(shí)力”和“軟實(shí)力”的關(guān)系

3.從高等學(xué)校教師角度，如何加強(qiáng)自身誠信體系建設(shè)以及如何對(duì)大學(xué)生進(jìn)行“誠信”教育?

解析：目前，我國高校中普遍未建立起系統(tǒng)的教師誠信體系。高校中誠信教育不到位，缺乏“守信光榮、失信可恥”的氛圍，部分教師不能樹立“誠信至上”的道德意識(shí);高校教師誠信制度不健全，誠信評(píng)價(jià)、監(jiān)督機(jī)制缺位，教師誠信記錄、誠信信息不完整，導(dǎo)致了一系列教師誠信問題的出現(xiàn)。通過建立高校教師誠信教育機(jī)制、約束和激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制來構(gòu)建有效的高校教師誠信體系。

當(dāng)前，盡管各大高校始終將誠信教育作為德育工作的中心，然而屢禁不止的考試作弊、惡意拖欠助學(xué)貸款、假文憑、假學(xué)術(shù)等現(xiàn)象仍呈增長趨勢(shì)，這不但突顯了部分大學(xué)生存在誠信危機(jī)的客觀事實(shí)，同時(shí)也為高校的誠信教育拉響警鐘。

加強(qiáng)大學(xué)生的誠信道德建設(shè)，我們呼喚建立規(guī)范、科學(xué)、操作性強(qiáng)的大學(xué)生誠信教育體系。

一、在教書育人中，以德育教育為先導(dǎo)，創(chuàng)建誠信的校風(fēng)、學(xué)風(fēng)，充分發(fā)揮教師的表率作用。

二、在管理體制中要強(qiáng)化誠信道德建設(shè)，建立規(guī)范、科學(xué)、操作性強(qiáng)的大學(xué)生誠信道德建設(shè)體系。

1、建立健全各種誠信制度和誠信道德建設(shè)制度，以強(qiáng)化誠信教育。

2、建立誠信的考評(píng)體系和相應(yīng)的信譽(yù)檔案。

3、在高校中積極拓展誠信監(jiān)察渠道。

4、在學(xué)生自育時(shí)要強(qiáng)調(diào)誠信道德建設(shè)。

三、深化大學(xué)生誠信實(shí)踐教育，通過豐富多彩的課余活動(dòng)，建立誠實(shí)守信的校園氛圍。

四、培育社會(huì)的誠信道德文化，構(gòu)建社會(huì)誠信文化系統(tǒng)，在環(huán)境建設(shè)中要體現(xiàn)誠信道德建設(shè)，引導(dǎo)學(xué)生共建和諧校園。

總之，高校的誠信教育的效果是事關(guān)國家的繁榮富強(qiáng)、民族的興旺發(fā)達(dá)和社會(huì)主義事業(yè)的興衰成敗的大事，是事關(guān)高校的生存與發(fā)展、學(xué)生的前途與命運(yùn)的根本任務(wù)。我們?nèi)w高校教育工作者都應(yīng)該重視大學(xué)生誠信道德建設(shè)，并積極探索誠信教育的新方法、新舉措，真正培養(yǎng)出新一代誠實(shí)守信、德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才，共創(chuàng)新時(shí)期健康文明的和諧校園。

第四篇：面試技術(shù)與人才測評(píng)

面試技術(shù)與人才測評(píng)

一、人才測評(píng)簡述

當(dāng)今社會(huì)，全球市場化競爭空前激烈，企業(yè)之間的競爭更多是知識(shí)和能力的競爭，也就是人才的競爭。作為現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)專門技術(shù)，在整體性的人力資源的開發(fā)和管理中，人才測評(píng)始終是重要的中間環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)性工作，不論人才的預(yù)測與規(guī)劃、培養(yǎng)與使用，還是人才的配置與管理等，這些都離不開人才測評(píng)。人才測評(píng)是通過一系列的科學(xué)手段和方法，對(duì)人的知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進(jìn)行的測量和評(píng)定活動(dòng)。它是建立在心理學(xué)、管理學(xué)、教育測量學(xué)、行為科學(xué)以及計(jì)算機(jī)科學(xué)基礎(chǔ)上的一種選才方法，其目的是使用人單位根據(jù)組織特性和崗位需求，識(shí)別人才價(jià)值，挖掘人才的潛能，對(duì)人才進(jìn)行正確引導(dǎo)、合理配置和有效開發(fā)，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用的理想的人力資源管理狀態(tài)。人才測評(píng)中的測量是定量過程，通過各種量表、問卷、指標(biāo)體系對(duì)人的基本素質(zhì)、業(yè)績進(jìn)行定量分析，人才測評(píng)中的評(píng)定是定性過程，它是對(duì)測量的定量結(jié)果進(jìn)行綜合定性分析。其中測是評(píng)的基礎(chǔ)，測是一個(gè)收集被測評(píng)者在生活和工作中表現(xiàn)出來的各種信息的過程，評(píng)是推測、評(píng)價(jià)和量度，通過對(duì)被測者信息的分析、概括、歸納與比較，得出定性或定量的結(jié)論。在我國，隨著人事制度改革的不斷深入，隨著企事業(yè)單位體制的進(jìn)展，越來越多的單位通過社會(huì)尋求合適的人才，各類人才必須根據(jù)社會(huì)需要和個(gè)人價(jià)值取向確定方向。面對(duì)選擇與被選擇，人才測評(píng)在人力資源開發(fā)與管理中的作用也日趨明顯，這促使我國的人才測評(píng)有了一個(gè)可喜的進(jìn)步。但是，我國的人才測評(píng)仍然存在很多問題，如企業(yè)管理觀念陳舊、盲目照搬書本或其他企業(yè)的方法、企業(yè)測評(píng)制度不健全、測評(píng)不規(guī)范、評(píng)估結(jié)果不反饋等，企業(yè)要客觀準(zhǔn)備反應(yīng)人才的價(jià)值，就必須借助于人才測評(píng)技術(shù)，所以我們?nèi)砸粩嗤晟坪桶l(fā)展我國的人才測評(píng)技術(shù)。

二、面試技術(shù)簡述

面試是在特定的時(shí)間、地點(diǎn)所進(jìn)行的有著預(yù)先精心設(shè)計(jì)的明確目的和程序的談話，是通過測試者與被測試者的面對(duì)面的觀察、交談，收集相關(guān)信息，從而了解被面試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人事測量方法。面試是人才測評(píng)中常用的方法之一。這種測評(píng)技術(shù)與筆試、人事資料審核法等方法相比，顯得更為直觀和靈活，通過面試，可以判斷出人的某些屬性或者層面。它不僅可以評(píng)價(jià)出應(yīng)聘者的學(xué)識(shí)水平和能力，還能評(píng)價(jià)出應(yīng)聘者的才智以及個(gè)性心理特征。

面試作為一種測評(píng)方法，它與筆試相比，面試研究起步較晚，面試研究也較少。面試作為一種測評(píng)手段在我國的應(yīng)用有一個(gè)逐步發(fā)展的過程，被越來越多的應(yīng)用在人才選拔中。根據(jù)國家人事部考試中心1995年的一項(xiàng)企業(yè)調(diào)查表明，目前企業(yè)錄用員工中最常用的方法就是面試，被調(diào)查企業(yè)中51.1%的企業(yè)采用這種方法。國際上對(duì)面試研究認(rèn)為，面試尤其是結(jié)構(gòu)化的面試會(huì)有較好的測評(píng)性質(zhì)。面試過程問題的研究較為復(fù)雜，對(duì)人們更加深入面試具有重要意義。但是，面試過程的研究在所有面試研究中占的比重較少，同時(shí)缺乏基礎(chǔ)理論的構(gòu)建。

三、面試在人才測評(píng)中的應(yīng)用

面試在人才測評(píng)中有很高的應(yīng)用價(jià)值?，F(xiàn)代人事管理的目的是追求人與事的的有效配合，追求科學(xué)方法選擇合適的人才，以提高工作效率，也因?yàn)槊嬖嚰夹g(shù)的進(jìn)步，已經(jīng)能夠有效地測定人類若干能力與工作效率之間的關(guān)系，所以，目前在國外的人事考核與選拔中，除了應(yīng)用檔案審查和心理測驗(yàn)手段之外，也普遍采用面試的方法。無論對(duì)企業(yè)管理人員，還是對(duì)機(jī)關(guān)工作人員，對(duì)工作人員的選拔和晉升都必須通過各種測驗(yàn)來決定取舍，考察其內(nèi)在因素與外顯行為的協(xié)調(diào)性、穩(wěn)定型以及差異性。

從不同的角度，面試可以分為不同的類型，根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。根絕面試的實(shí)施方式，將面試分為單獨(dú)面試和小組面試，根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試分為情境面試和經(jīng)驗(yàn)面試，根絕面試的氣氛設(shè)計(jì)，又可將面試分為壓力面試和非壓力面試。

（一）面試的準(zhǔn)備工作

企業(yè)進(jìn)行招聘，不能僅僅局限于單純意義上的招聘，應(yīng)該意識(shí)到這實(shí)際上也是在展示企業(yè)形象和文化的機(jī)會(huì)，基于這種認(rèn)識(shí)，要確立新的招聘理念，在招聘開始前，做好招聘的準(zhǔn)備工作，面試則是需要企業(yè)人力資源部精心的策劃和準(zhǔn)備，力爭達(dá)到預(yù)期效果。面試的準(zhǔn)備工作一般包括考官的選擇、考試試題的編制和相關(guān)的培訓(xùn)指導(dǎo)。（1）面試考官的選擇

面試組一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他專家或高級(jí)主管組成，一般意義上，初次面試由人力資源部實(shí)施，人力資源部主管或指定人員擔(dān)任主考官。另外，在招聘不同的員工時(shí)，考官相應(yīng)的不同。企業(yè)在招聘低級(jí)的員工時(shí)，選派的主試可以使主管和一線的經(jīng)理，或者直接人力資源部安排實(shí)施。在組織中，涉及到中高級(jí)的面試時(shí)，主試的形象和地位則很關(guān)鍵。

面試考官在面試過程中處于主導(dǎo)的地位，他直接影響著面試的效果，因此優(yōu)秀的面試官應(yīng)該具備以下素質(zhì)：良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)，為人正直，能公正客觀評(píng)價(jià)應(yīng)聘者；豐富的專業(yè)知識(shí)，能和被試者展開知識(shí)的良好互動(dòng)；善于把握人及關(guān)系能熟練運(yùn)用面試技巧，順利開展面試。同時(shí)，面試考官始終是公司形象的代表，是公司文化的象征，面試官言談舉止要得體，善于傾聽?wèi)?yīng)聘者的陳述，具有良好的語言表達(dá)能力等。

面試考官在面試時(shí)，根據(jù)面試需要，做到盡職盡責(zé)。初次面試中，面試官的基本職責(zé)有審查應(yīng)聘者的信息、判斷應(yīng)聘者條件與部門用人標(biāo)準(zhǔn)的符合度、考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)和基本素質(zhì)等。復(fù)試中，面試官的職責(zé)有考核應(yīng)聘者的素質(zhì)以及所掌握的業(yè)務(wù)知識(shí)技能、判斷應(yīng)聘者的工作適應(yīng)性和發(fā)展?jié)摿?、判斷?yīng)聘者與崗位的適應(yīng)性以及可培養(yǎng)性、規(guī)范填寫面試記錄。一次好的面試，企業(yè)不但要做足準(zhǔn)備工作，而且要在面試過程中充分調(diào)用面試的技巧。一次成功的面試，不僅是對(duì)被試者的考驗(yàn)，更是考驗(yàn)面試考官選擇人才的能力。（2）考試試題的編制

面試之前做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作，是保證面試成功的重要因素。被面試者對(duì)考試試題的理解和把握更是判斷他能否勝任該職位的依據(jù)，因此，企業(yè)在招聘人才時(shí)，要編制一套有效地選用人才的考題。面試考官應(yīng)依據(jù)工作說明書和工作規(guī)范，對(duì)工作崗位要求的職責(zé)和資格進(jìn)行充分的了解，分析崗位要求應(yīng)聘者所需的能力和素質(zhì)，再根據(jù)這些要素來設(shè)計(jì)相關(guān)的面試題，以此來考核應(yīng)聘者能否勝任該崗位。在進(jìn)行考試試題編制時(shí)，需進(jìn)行充分的工作分析。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理工作的基礎(chǔ)，只有進(jìn)行有效的工作分析，才能有針對(duì)性地選擇面試方法，進(jìn)而掌控大的命題方向。同時(shí)，要根據(jù)招聘的崗位和職責(zé)，針對(duì)不同的崗位做出不同的面試提綱，確定哪些內(nèi)容要通過面試來測試，從而了解被測試者的能力和素質(zhì)，以判斷其是否能勝任該工作。此外，一份詳細(xì)的面試提綱，也能夠協(xié)助面試官理清面試中的發(fā)問點(diǎn)和重點(diǎn)。通常，面試提綱可以分為通用提綱和重點(diǎn)提綱，通用提綱包含問題較多，適用于各類應(yīng)聘者。重點(diǎn)提綱更多是針對(duì)應(yīng)聘者特點(diǎn)提出的，以便面試考官能對(duì)職位要求的素質(zhì)、能力有更好的了解。（3）相關(guān)的培訓(xùn) 企業(yè)在招聘人才時(shí)，面試是雙向的，不僅面試官代表企業(yè)面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在面試公司。因此，對(duì)面試官的培訓(xùn)有助于達(dá)成高素質(zhì)人才對(duì)公司的認(rèn)同。

第五篇：人才測評(píng)

人才測評(píng)：讓你知面又知心

在《禮運(yùn)大同篇》里，提到“選賢與能”四個(gè)字，從企業(yè)經(jīng)營角度來看，它指出了企業(yè)在“招兵買馬”時(shí)，要遴選有品德、有才干、有智能、有執(zhí)行能力的人來做事，這種人纔能為企業(yè)“招財(cái)進(jìn)寶”。

“賢”就是要有“智能”，要有“度量”、要有“愿景”、要有“親和力”、要有“職業(yè)道德”；“能”，用現(xiàn)代流行的管理術(shù)語而言，就是指“核心職能”（core competency），例如具備工作“經(jīng)驗(yàn)（歷練）”，即能把企業(yè)“愿景”轉(zhuǎn)換為“政策”，并加以完整“規(guī)劃”、細(xì)膩的“設(shè)計(jì)”和有效的“執(zhí)行”，以達(dá)成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，賢能兼?zhèn)?，才能?shí)現(xiàn)“得人者昌”、“得人者旺”，成就萬世不朽的偉業(yè)。

知人知面不知心

目前國內(nèi)中小企業(yè)在遴選人才時(shí)，唯一的法寶是依賴面試時(shí)探討應(yīng)征者的“學(xué)歷”與“工作經(jīng)驗(yàn)”，作為甄試、決定取才的依據(jù)。但在《孟子梁惠王章句上》記載著：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短，物皆然，心為甚?！保ǔ右怀?，然后知道輕重；量一量，然后知道長短；什么東西皆要經(jīng)過衡量及考慮，然后才知道他的輕重，人心更加是如此。）所以，要了解一個(gè)人才的“賢”或“不賢”，“能干”或“不能干”，絕非僅靠個(gè)人學(xué)經(jīng)歷將它拿來“權(quán)”、“度”一番，就能評(píng)量找到一群“志同道合”的同志加入經(jīng)營的團(tuán)隊(duì)一起來“干活”，而必須藉由科學(xué)化，且具有信度與效度的多樣化的人才評(píng)量工具“因才施測”，避免“知人知面不知心”，錄用“非我族類”的人，而后“帶槍投奔”敵營，不然被同業(yè)譏笑為“人才培育加工廠”而懊惱不已。

人才測評(píng)不同于算命

人力資源部門為有效選拔、考核、開發(fā)和調(diào)配人才，為每個(gè)職位都訂制了諸如學(xué)歷、文憑、工作經(jīng)驗(yàn)等硬性規(guī)定（工作說明書），但往往卻是隔靴搔癢，無法觸及到個(gè)人的內(nèi)在素質(zhì)，尤其二十一世紀(jì)被標(biāo)榜為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才的競爭越來越激烈，最值錢的生財(cái)工具已由土地、設(shè)備、資金，轉(zhuǎn)移到個(gè)人擁有與眾不同的“職能”條件上。統(tǒng)一企業(yè)董事長高清愿先生最常掛在嘴邊的一句話便是：“有德無才，其德可用；有才無德，其才不可用?！逼沸浴⒉偈?、親和力??這些“德”極端重要，一個(gè)人如果才有所偏，別人可以輔助他的不足，如果德有所偏，無法補(bǔ)救，還會(huì)誤了大事。企業(yè)如何找到“可靠”、“忠誠”、“有操守”、“有創(chuàng)意”的員工，除了靠傳統(tǒng)的面談方法外，借重以現(xiàn)代心理學(xué)、管理科學(xué)為基礎(chǔ)的人才測評(píng)方法來“量身訂制”人才，已成為眾所推崇的人才選拔、考核及調(diào)整職位的新型參數(shù)。

人才測評(píng)不同于算命，它是集心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、行為科學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)科學(xué)等為基礎(chǔ)的一種科學(xué)性的對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)化、客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)分析。它對(duì)人的知識(shí)水準(zhǔn)、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)（興趣）傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進(jìn)行綜合測評(píng)，為企業(yè)在招聘、選拔、培養(yǎng)接班人提供參考依據(jù)，同時(shí)也為個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展提供有價(jià)值的參考。

簡言之，人才測評(píng)是指采用一套科學(xué)的方法，用于確定特定人員工作適應(yīng)性標(biāo)準(zhǔn)的客觀判斷程序。就企業(yè)而言，人才測評(píng)技術(shù)可全面地了解人的素質(zhì)，從而做到因事?lián)袢?，人與職務(wù)匹配，人與組織匹配，達(dá)到揚(yáng)長避短的作用。

人才測評(píng)的目的與功用

人才測評(píng)的目的，在于企業(yè)招聘、選拔、晉升、考核和培養(yǎng)各類人才提供科學(xué)的依據(jù)。經(jīng)過測評(píng)，企業(yè)就能獲知一個(gè)人才在他擁有的學(xué)歷、文憑等光環(huán)背后，是否真正能適合某個(gè)職位；個(gè)人也可由此加深對(duì)自己個(gè)性以及從業(yè)潛力的了解，找到職業(yè)人生定位。

專業(yè)性人才測評(píng)在企業(yè)中具有多種的用途，主要應(yīng)用在以下幾個(gè)方面：

（1）企業(yè)組織診斷

對(duì)企業(yè)組織目前的管理問題，透過人才測評(píng)找出原因，并進(jìn)行診斷和分析，例如企業(yè)人力資源整體狀況評(píng)價(jià)、企業(yè)具有發(fā)展?jié)摿Φ臐撛谌瞬诺淖R(shí)別、企業(yè)人力資源改善及發(fā)展建議、企業(yè)文化的適應(yīng)，績效問題等。

（2）人事甄選

當(dāng)企業(yè)需要從外部招聘人才時(shí)，根據(jù)職位需求，可以通過人才測評(píng)來掌握應(yīng)聘者的素質(zhì)，使出類拔萃者從眾多求職者中脫穎而出，然后擇優(yōu)錄用。

（3）拔擢晉升

當(dāng)代管理大師彼得?杜拉克(Peter Drucker)說：“沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。但是總體而言，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不超過三分之一：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的、三分之一有一定效果、三分之一徹底失敗。每個(gè)工作職位對(duì)其任職者都有一定的基本要求，當(dāng)求職者現(xiàn)有的素質(zhì)符合職位要求時(shí)，人才的能力就能得到充分的發(fā)揮，創(chuàng)造出高水平的績效，否則，就可能導(dǎo)致低效能?！币虼耍瞬艤y評(píng)可以做為這種人員調(diào)整（升遷、調(diào)職）的重要參考依據(jù)。例如在為保全企業(yè)的從業(yè)人員進(jìn)行測評(píng)時(shí)，就要側(cè)重人的心理健康因素，盡量避免因?yàn)樾睦硪蛩貑栴}導(dǎo)致職業(yè)犯罪傾向（監(jiān)守自盜）的情況出現(xiàn)。

（4）培訓(xùn)、開發(fā)與職涯規(guī)劃

通過人才測評(píng)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向找到員工工作知識(shí)、工作技能的優(yōu)缺點(diǎn)，以確定培訓(xùn)的內(nèi)容，測評(píng)結(jié)果可做為人才開發(fā)的依據(jù)，因?yàn)槿说乃刭|(zhì)具有可塑性和潛在性，所以通過人才測評(píng)分析員工的潛力后，根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)尋找其最適合的發(fā)展目標(biāo)加以培育成材。

（5）績效評(píng)核

在人力資源考核的內(nèi)容中，除了工作的成果產(chǎn)出外，還要考核的是員工在工作中的行為、態(tài)度、職能的運(yùn)用等項(xiàng)。這些評(píng)估的內(nèi)容，無法用傳統(tǒng)的方法進(jìn)行評(píng)量，但是通過人才測評(píng)，則可以全面了解員工的動(dòng)機(jī)、需求、興趣，為組織制訂出一套“合身”的激勵(lì)措施，從而可以有效地提高個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)的工作績效。

人才測評(píng)方法大觀

人才測評(píng)主要的工作，是通過各種方法對(duì)被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。經(jīng)過長期的發(fā)展和適應(yīng)不同情況的需要，形成了多種人才測評(píng)方法。下面就當(dāng)前常用的幾種測評(píng)方法作一介紹。

一、個(gè)人履歷

在人才測評(píng)中有一句名言：“個(gè)人過去的行為表現(xiàn)，是預(yù)測其未來成功的最佳指針。”對(duì)個(gè)人過去經(jīng)歷的剖析，是十分有價(jià)值的測評(píng)手段。個(gè)人履歷資料分析，是根據(jù)履歷中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加的總分，做為“取才”的參考依據(jù)。

這種方法用于人才測評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀，而且低成本，但也存在著一些“人工裝飾”的問題，例如應(yīng)征者填寫履歷時(shí)，總是“避重就輕”，“掩蓋”對(duì)自己“不利”的事實(shí)真相。

二、紙筆測驗(yàn)

紙筆測驗(yàn)主要用于測量人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、推理能力以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)。它是一種最古老、而又最基本的人才測評(píng)方法，至今仍是企業(yè)經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法之一。紙筆測驗(yàn)在測定知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高，成本也低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測，而且成績?cè)u(píng)定比較客觀，往往做為人員選拔錄用程序中的初步篩選工具。

三、心理測驗(yàn)

心理測驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心是人才測評(píng)的三種主要方法，其中心理測驗(yàn)最常用也最為方便，例如：性格與興趣通常運(yùn)用心理測試的專門技術(shù)來測試。心理測驗(yàn)是通過觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測驗(yàn)是對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人才測評(píng)工作中。

四、面試

面試（談）是企業(yè)應(yīng)用最普遍，也是必不可少的的一種測試手段。面試是通過測試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及工作動(dòng)機(jī)的一種人才測評(píng)的方法。面試按其形式一般分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試二種。

五、情景仿真

情景仿真（工作仿真）是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)。在這個(gè)過程中，測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過仿真提交的報(bào)告為其打分?jǐn)?shù)，以此來預(yù)測被試者在擬聘職位上的實(shí)際工作能力和水平。情景仿真測驗(yàn)主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。

六、評(píng)價(jià)中心

評(píng)價(jià)中心是通過仿真的情景，考察受試者的實(shí)際操作能力的測試方法。例如公文籃測試，可以了解管理者處理文件和日常事務(wù)的技能；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，可以了解管理者的組織和領(lǐng)導(dǎo)能力。

評(píng)價(jià)中心技術(shù)萌芽于第二次世界戰(zhàn)爭期間，是德國軍事心理學(xué)家在挑選軍官時(shí)所使用的測評(píng)方法；美國軍事服務(wù)部也用這種方法來挑選間諜人員。在評(píng)價(jià)過程中，每個(gè)應(yīng)試者都必須虛構(gòu)一個(gè)故事，用于掩飾自己的真實(shí)身份，以此測驗(yàn)每個(gè)受測者的撒謊能力。為此，評(píng)價(jià)中心在此過程中設(shè)計(jì)巧妙的陷阱，來誘使被受測者是不是會(huì)“穿幫”而“功虧一簣”。

評(píng)價(jià)中心是一種綜合性的人才測評(píng)技術(shù)，它具有較高的信度（測驗(yàn)結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性）和效度（測驗(yàn)結(jié)果能夠測量到我們所想要測量特質(zhì)的程度），得出的結(jié)論可信度較高，但與其它測評(píng)方法比較，評(píng)價(jià)中心需投入很大的人力、物力，且時(shí)間較長，操作難度大，對(duì)測試者的要求也高。評(píng)價(jià)中心使用的方法，有筆試，投射測驗(yàn)、管理游戲、公文籃測驗(yàn)、角色扮演、小組討論、即席演說、案例分析、事實(shí)判斷、面談等等。評(píng)價(jià)中心對(duì)提拔高階的經(jīng)營管理人才的遴選，是最有效的測評(píng)方法。

尺有所短，寸有所長

人才測評(píng)包括測量和評(píng)價(jià)兩個(gè)部分，測量注重定量分析（量化），而評(píng)價(jià)注重定性綜合（質(zhì)化）。人才測評(píng)可以全面反映一個(gè)人的素質(zhì)，可以為人力資源的決策、管理、培訓(xùn)提供輔助手段，但“尺有所短，寸有所長”，從組織和人力資源管理者角度而言，要正確應(yīng)用人才測評(píng)的結(jié)果，一方面要根據(jù)測評(píng)結(jié)果開展人力資源的管理工作，另一方面也不能局限于測評(píng)結(jié)果，而應(yīng)該要全面的、客觀的看待個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)。在尊重測評(píng)結(jié)果的同時(shí)，結(jié)合其它觀察的方法，例如檔案分析、績效評(píng)估、人事資料背景的調(diào)查等，對(duì)受測者做出多角度的綜合評(píng)價(jià)和鑒定。至于受測者對(duì)于人才測評(píng)的結(jié)果，也要有正確的態(tài)度，要用一種平常心來對(duì)待測評(píng)結(jié)果。具體來說，測評(píng)結(jié)果對(duì)自己有利，或顯示出自己在某方面的優(yōu)勢(shì)，要坦然處之，努力保持和發(fā)揚(yáng)；測評(píng)結(jié)果對(duì)自己不利，或揭示了自己在某方面的不足，也要能夠勇敢面對(duì)，并努力加以訓(xùn)練和改正，不可“自暴自棄”，自我放逐。

人才測評(píng)不是萬靈丹

孟子曾說過：“盡信書不如無書”。人才測評(píng)不是萬靈丹，不能指望僅僅根據(jù)一種測評(píng)結(jié)果就能做出科學(xué)的、精確的人力資源管理決策。人才測評(píng)這項(xiàng)工具，只能說它大大提高對(duì)人才評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，但不能使其達(dá)到百分之百的正確性，因此，在使用人才測評(píng)結(jié)果時(shí)，必須參考、搜集相關(guān)信息做為左證，才能做出最后決定并發(fā)揮其功效。