第一篇：淺談IT行業(yè)的人才招聘與內(nèi)部選拔

淺談IT行業(yè)的人才招聘與內(nèi)部選拔

易 立

【摘要】人才招聘是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，是人力資源其他工作（績(jī)效、培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)等）開(kāi)展的重要前提。本文是基于IT行業(yè)的人才招聘出發(fā)，結(jié)合案例分析不同背景IT人員在招聘過(guò)程中遇到的問(wèn)題以及對(duì)IT行業(yè)人才招聘與內(nèi)部選拔的技巧和策略。

【關(guān)鍵詞】IT企業(yè)人才招聘 內(nèi)部選拔

IT是Information Technology 的簡(jiǎn)稱，即信息技術(shù)。IT企業(yè)是主要負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)和運(yùn)用信息技術(shù)的企業(yè)。如今隨著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的高速發(fā)展，IT行業(yè)也競(jìng)爭(zhēng)激烈，IT企業(yè)只能依靠高速的運(yùn)營(yíng)效率和銷售規(guī)模致勝，依據(jù)不同的客戶群需求，IT產(chǎn)品可分為海量的消費(fèi)類產(chǎn)品、增值服務(wù)產(chǎn)品。IT產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)風(fēng)險(xiǎn)高，其更新?lián)Q代的速度很快。人才是IT產(chǎn)業(yè)的核心資源，當(dāng)前IT人才存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在一是教育培訓(xùn)體系難以適應(yīng)行業(yè)快速發(fā)展的市場(chǎng)需求；二是人才結(jié)構(gòu)問(wèn)題，高端IT產(chǎn)業(yè)與復(fù)合型人才極其匱乏；三是區(qū)域分布高度集中。人才招聘在IT企業(yè)的整個(gè)人力資源管理中尤其顯得至關(guān)重要。

人才招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。招聘環(huán)境的分析是人才招聘管理的基礎(chǔ)。招聘環(huán)境分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。市場(chǎng)環(huán)境的變化決定了產(chǎn)品服務(wù)的變化從而對(duì)勞動(dòng)力需求發(fā)生了變化，而勞動(dòng)力市場(chǎng)的分析能考察到勞動(dòng)力數(shù)量和素質(zhì)的構(gòu)成，為人才招聘的開(kāi)展提供外部環(huán)境基礎(chǔ)。企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境如企業(yè)的生命周期、戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算、組織文化管理風(fēng)格等也決定了人才招聘的戰(zhàn)略階段。企業(yè)里人才招聘的需求并不是隨意決定和憑空想象的，招聘的需求來(lái)源于組織人力資源的自然減員，業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無(wú)法滿足需要，以及現(xiàn)有人力資源配置不合理。因此企業(yè)的人才招聘只有充分考慮了招聘的環(huán)境和招聘需求后才能更好開(kāi)展人才招聘工作。

人才招聘分為外部招聘和內(nèi)部選拔。內(nèi)部選拔是指對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工按其具備的勝任力進(jìn)行合理的崗位配置。這種方式的特點(diǎn)是費(fèi)用極少，能極大提高員工士氣，申請(qǐng)者對(duì)公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的文化和管理，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)；而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。在企業(yè)中，內(nèi)部選拔是經(jīng)常發(fā)生的，當(dāng)一個(gè)崗位需要招聘時(shí)，管理人員首先想到的是內(nèi)部選拔是否能解決該問(wèn)題。但內(nèi)部選拔也存在一定的缺點(diǎn)，不易吸收優(yōu)秀人才，不易吸收優(yōu)秀文化，不利于創(chuàng)新，有可能使企業(yè)缺少活力。因此，企業(yè)的人才招聘途徑不能單一，既有外部招聘如：媒體招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘、校園招聘等也有內(nèi)部選拔招聘相結(jié)合，才能找到適合企業(yè)需求和發(fā)展的優(yōu)秀人才。

一、IT企業(yè)招聘過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題

不同職位需要不同特點(diǎn)的員工。根據(jù)職位特點(diǎn)選擇適合的員工是人力資源管理的關(guān)鍵。然而在選擇合適的員工的人才招聘與內(nèi)部選拔中會(huì)遇到很多問(wèn)題，如招聘信息不對(duì)稱、前期工作準(zhǔn)備不足、缺乏人力資源規(guī)劃、招聘過(guò)程不合理、面試不合理等，以下將針對(duì)IT企業(yè)里特有的常見(jiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析：

1、盲目招聘IT應(yīng)屆畢業(yè)生。

很多IT企業(yè)覺(jué)得應(yīng)屆畢業(yè)生相對(duì)比較低廉、肯干，招聘大量的應(yīng)屆畢業(yè)生會(huì)節(jié)約人力資本；甚至在招聘IT應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)，只看中畢業(yè)生的學(xué)業(yè)成績(jī)是否優(yōu)秀，而忽視了畢業(yè)生的品質(zhì)、素養(yǎng)、溝通能力和職業(yè)發(fā)展?jié)摿?。?yīng)屆畢業(yè)生在邁出校園走向社會(huì)的初期對(duì)工作對(duì)職業(yè)是很迷茫的，尤其做IT的畢業(yè)生，在校園里只接觸了書本、試驗(yàn)和計(jì)算機(jī)，而真正參加工作后雖然從事的也是IT方面的技術(shù)工作，但這些信息技術(shù)項(xiàng)目是需要團(tuán)隊(duì)合作完成，不是僅限于跟書本和技術(shù)知識(shí)打交道，還需要與團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行溝通交流，碰撞出火花才能更好預(yù)知和處理工作中的困難。有的IT企業(yè)在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)，只關(guān)心學(xué)生在學(xué)校的成績(jī)，認(rèn)為只要成績(jī)優(yōu)秀的學(xué)生，在工作中也會(huì)表現(xiàn)出色，事實(shí)并非如此。有些成績(jī)優(yōu)秀的學(xué)生也僅僅是成績(jī)優(yōu)秀，他可能缺乏良好的溝通能力，喜歡獨(dú)立孤行，在工作中遇到問(wèn)題不善于請(qǐng)教，與同事的合作中也缺乏積極態(tài)度，最終影響企業(yè)的工作效率。有些IT企業(yè)抱著以低廉的人力成本為目的招聘大量的應(yīng)屆畢業(yè)生做基礎(chǔ)性工作，但企業(yè)卻沒(méi)有給這些應(yīng)屆畢業(yè)生很好的職業(yè)規(guī)劃和目標(biāo)，致使應(yīng)屆畢業(yè)生在短時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)大量流失，加重了招聘的壓力和增加了招聘的成本。

2、忽略跳槽人員的應(yīng)聘動(dòng)機(jī)，忽視應(yīng)聘者的價(jià)值觀。

有工作經(jīng)驗(yàn)的IT人員在跳槽的過(guò)程中，大部分會(huì)依然在職的情況下去投遞簡(jiǎn)歷和尋找新的工作。但每位求職者的應(yīng)聘動(dòng)機(jī)不會(huì)僅限于為了提高自己的能力、或?yàn)榱藢?shí)現(xiàn)自己的價(jià)值、或?yàn)榱藢ふ腋玫钠脚_(tái)。有些求職者在求職過(guò)程中，不會(huì)過(guò)多了解該公司的發(fā)展情況，未來(lái)的發(fā)展方向，和與本職位有關(guān)的工作潛力等，僅僅對(duì)企業(yè)的薪酬福利感興趣。而企業(yè)為了吸引這類人才，只要他的能力達(dá)到職位要求，不惜不斷提高待遇以吸引人才。致使這些IT人才一旦接到新的邀請(qǐng)，就會(huì)繼續(xù)跳槽。IT人才在人力資源市場(chǎng)里的薪酬較高，尤其資深的IT人才更是難求?？扇绻@樣的應(yīng)聘者不認(rèn)同你的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念，不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，對(duì)企業(yè)沒(méi)有3-5年的共同發(fā)展的規(guī)劃，只因薪酬的高低決定是否跳槽，對(duì)企業(yè)的人

才招聘非常危險(xiǎn)。企業(yè)文化和員工價(jià)值觀的融合是企業(yè)不斷發(fā)展的原動(dòng)力。充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用必然要求企業(yè)在招聘的過(guò)程中重視應(yīng)聘者的內(nèi)在的價(jià)值觀。

如果企業(yè)所招聘的新員工與企業(yè)的文化或公司的價(jià)值觀不符合、不接近的話，哪怕其在某一專業(yè)領(lǐng)域是個(gè)人才，招聘的結(jié)果都是失敗的。只有認(rèn)同企業(yè)文化價(jià)值觀的員工，才可能成為公司忠實(shí)的員工。美國(guó)通用電氣公司前CEO韋爾奇在招聘員工時(shí)非常重視價(jià)值觀考察。正如他所說(shuō)的“我的成功在很大程度上取決于我所招募的員工，是優(yōu)秀的人才而不是宏大的計(jì)劃成就了一切。GE作為一個(gè)世界級(jí)的企業(yè)，首先在于它是一個(gè)匯集了具有良好價(jià)值觀和全心投入、滿腔熱情的人的公司”。

3、IT人才的面試考核單一。

有的IT企業(yè)在面試IT人才時(shí)，初試讓應(yīng)聘者做1小時(shí)左右的IT技術(shù)筆試題，復(fù)試時(shí)與應(yīng)聘者談薪資，雙方達(dá)成一致后，就錄取了。這種單一的面試方法體現(xiàn)出企業(yè)只重視技能而忽視應(yīng)聘者綜合職業(yè)素質(zhì)。錄取的人員會(huì)存在技能很高，但人格不健全，或職業(yè)素養(yǎng)不夠，或價(jià)值觀扭曲等，最終導(dǎo)致人才的不匹配和招聘的失敗。

人員招聘的關(guān)鍵是人員測(cè)評(píng)?？疾鞈?yīng)聘者是否符合企業(yè)制定的員工標(biāo)準(zhǔn)，必須把握應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)的個(gè)體特征。IT的人才招聘不僅僅考察技術(shù)能力，還需要考察創(chuàng)新能力、解決問(wèn)題的能力、溝通的能力、團(tuán)隊(duì)合作的能力，和抗壓力的能力等。只有全方位有針對(duì)性地考察IT人員的技能和素養(yǎng)，深入分析IT人員的資質(zhì)結(jié)構(gòu)和資質(zhì)特點(diǎn)，是提高人員甄選質(zhì)量的保證。

4、內(nèi)部選拔缺失標(biāo)準(zhǔn)和公平。

有的企業(yè)在內(nèi)部選拔人才時(shí)容易受到主導(dǎo)者的主觀偏見(jiàn)的影響，主導(dǎo)者把眼光僅盯在圍繞自己轉(zhuǎn)的幾個(gè)人身上，而沒(méi)有在全企業(yè)、各層次科學(xué)的考察和鑒別人才。有的對(duì)員工過(guò)于了解而對(duì)他們求全責(zé)備，有的用一個(gè)固定的模式太套人才，唯才是舉。

松下電器（中國(guó)）公司人事總務(wù)部副部長(zhǎng)王曉維說(shuō)：如果有職位空缺的話，我們首先采用內(nèi)部招聘，然后才考慮外部招聘，迄今為止，我們有50%以上的職位是內(nèi)部招聘成功的。大公司的信息平臺(tái)都很發(fā)達(dá)，全國(guó)各地所有的分支機(jī)構(gòu)都可以看到崗位的空缺情況，如果有崗位有需求的話，我們會(huì)面對(duì)所有人公開(kāi)這個(gè)崗位的條件，比如工作年限、經(jīng)驗(yàn)值等，這跟對(duì)外招聘的概念一樣。

二、IT行業(yè)人才招聘與內(nèi)部選拔的策略和技巧

1、校園招聘的技巧

很多的企業(yè)進(jìn)行校園招聘都是想找到最優(yōu)秀的人才，而不是選擇最適合的人選。企業(yè)應(yīng)

該根據(jù)自身的實(shí)際情況，結(jié)合崗位的技術(shù)含量、用人成本以及所能提供的發(fā)展空間來(lái)選擇合適的人才、制定招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)。IT企業(yè)除了了解畢業(yè)生的知識(shí)水平，還需看重畢業(yè)生的就業(yè)觀念和就業(yè)心態(tài)，許多大學(xué)生都是獨(dú)生子女，要避免招聘承受能力差，責(zé)任心不強(qiáng)，缺乏清晰的職業(yè)規(guī)劃的畢業(yè)生。通過(guò)在招聘現(xiàn)場(chǎng)和面試現(xiàn)場(chǎng)的不斷溝通和洽談，深入了解畢業(yè)生的思想和理念。才能全面地把握人才。

2、人才吸引策略

一味以高薪酬高福利去吸引人才不是長(zhǎng)久之計(jì)，既增加了企業(yè)人力資源的成本，也導(dǎo)致內(nèi)部員工的不平衡。建立健全企業(yè)特有的人才吸引機(jī)制，需要從軟件條件和硬件條件出發(fā)。軟件條件諸如：良好的企業(yè)文化氛圍，全員積極的工作心態(tài)，健全和公平的晉升政策，長(zhǎng)期和清晰的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，較好的人才激勵(lì)政策等；硬件條件有：舒適的工作環(huán)境，先進(jìn)的工作設(shè)備和試驗(yàn)設(shè)備，豐富的員工生活。IT人才在工作中，腦力勞動(dòng)強(qiáng)度大，壓力大，需要企業(yè)真正做到以人為本的態(tài)度去關(guān)心IT人員的工作和生活。因此在招聘的過(guò)程中，把企業(yè)的文化理念、企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念等更好地詮釋給應(yīng)聘者，讓應(yīng)聘者能全面了解企業(yè)，作出正確的選擇。

3、綜合職業(yè)素養(yǎng)考核的重要性

職業(yè)素養(yǎng)是指職業(yè)內(nèi)在的規(guī)范和要求,是在職業(yè)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的綜合品質(zhì)，包含職業(yè)道德、職業(yè)技能、職業(yè)行為、職業(yè)作風(fēng)和職業(yè)意識(shí)等方面。一個(gè)人要是缺乏良好的職業(yè)素質(zhì)，那么就不可能取得什么突出的工作成績(jī)；而一個(gè)團(tuán)隊(duì)，要是沒(méi)有一支職業(yè)素質(zhì)過(guò)硬的員工隊(duì)伍，就不可能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。

在人才招聘選拔的過(guò)程中，也要重視綜合職業(yè)素養(yǎng)的考核。IT企業(yè)的人才招聘中，職業(yè)素養(yǎng)的考核也應(yīng)具有針對(duì)性和特殊性。首先全面分析企業(yè)的IT崗位所需要的人才崗位勝任模型，挑出權(quán)重較大的職業(yè)素養(yǎng)指標(biāo)進(jìn)行分析、定標(biāo)準(zhǔn)、出測(cè)試題，在人員招聘的過(guò)程中可以通過(guò)面談、筆試、結(jié)構(gòu)化面試、文件筐等形式對(duì)人員職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行考核。較普遍的IT人才的綜合素養(yǎng)有：創(chuàng)新能力、抗壓能力、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、邏輯分析能力以及清晰的職業(yè)規(guī)劃。對(duì)設(shè)定的這些指標(biāo)可以通過(guò)心理學(xué)、沙盤演練、游戲問(wèn)答、文件筐等方式出題。給人才的招聘選拔提供重要參考。

4、內(nèi)部選拔的技巧

內(nèi)部選拔應(yīng)遵循幾點(diǎn)原則：1）、公開(kāi)、公平、公正2）、任人唯賢；3）、有利于調(diào)動(dòng)大部分員工的積極性；4）、有利于提高生產(chǎn)率。在以上原則基礎(chǔ)上做好內(nèi)部選拔的工作：

（一）建立內(nèi)部晉升崗位的評(píng)估模型；

1）采用訪談法進(jìn)行需求分析；

2）深入分析待聘崗位的素質(zhì)模型；

3）根據(jù)工作分析，設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)工具及實(shí)施方法。

(二)實(shí)施內(nèi)部選拔的相關(guān)測(cè)評(píng)；

1）根據(jù)評(píng)估模型，綜合類別測(cè)評(píng)技術(shù)實(shí)施評(píng)估；

2）確定標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試，包括基本潛能測(cè)驗(yàn)、基本常規(guī)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)、崗位核心能力測(cè)驗(yàn)；評(píng)價(jià)中心，主要形式有無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、行為事件面談、公文處理、案例分析；

3）評(píng)估材料做制定調(diào)整設(shè)計(jì)；特殊崗位，可設(shè)計(jì)活動(dòng)測(cè)驗(yàn)法評(píng)估被試者。

(三)選拔結(jié)果闡述。

1）反饋給人力資源總監(jiān)和人力資源經(jīng)理選拔結(jié)果；

2）反饋給業(yè)務(wù)經(jīng)理用人計(jì)劃；

3）反饋給被測(cè)評(píng)本人，并解釋測(cè)試結(jié)果及疑惑，緩釋壓力并給出提升空間建議。

三、結(jié)論

成功的人才招聘，可以吸引優(yōu)秀的人才，使更多的人了解企業(yè)。通過(guò)招聘工作，企業(yè)可以擴(kuò)大知名度；有效地提高單位人力資源的素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)；有效的招聘錄用在使企業(yè)得到了適合人員同時(shí)，也為企業(yè)人員的穩(wěn)定打下了良好的基礎(chǔ)，減少了企業(yè)因人員流動(dòng)頻繁而帶來(lái)的損失。規(guī)范的人才招聘，為人力資源的管理工作開(kāi)辟了堅(jiān)實(shí)的道路，為人才的培養(yǎng)、激勵(lì)、晉升提供優(yōu)良的資源。作為人力資源管理者也是從人才招聘工作開(kāi)始不斷提升鍛煉自己的工作能力，選對(duì)人才能育對(duì)人，才能會(huì)用人，才能留住人。

第二篇：行業(yè)人才招聘渠道比較

面臨著“金二銀三”的招聘用人的高峰期，各行業(yè)的企業(yè)招人渠道多種多樣，面對(duì)的對(duì)象不一樣，采取的方式也往往不同。針對(duì)一些常用的招聘渠道，監(jiān)理英才網(wǎng)簡(jiǎn)單的做了一些優(yōu)劣勢(shì)

比較，供企業(yè)在招聘用人之時(shí)拿來(lái)判斷參考。

一、人才市場(chǎng)（建筑專場(chǎng)招聘會(huì)）

1、優(yōu)勢(shì)分析

● 可以與應(yīng)聘者直接見(jiàn)面溝通，效果直觀；

● 會(huì)后招聘、面試、錄用工作相對(duì)集中、完整；

● 規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的展位設(shè)計(jì)，可以起到宣傳企業(yè)形象、擴(kuò)大企業(yè)知名度、吸引各類人才的作用。

2、劣勢(shì)分析

● 招聘會(huì)應(yīng)聘人員多為初級(jí)人才，很難招到合適的高水平人才；

● 溝通環(huán)境差，成功率較低；

● 數(shù)量多，質(zhì)量差。舉辦規(guī)模?參會(huì)企業(yè)實(shí)力、參會(huì)人員數(shù)量和素質(zhì)均存在下降趨勢(shì)，但價(jià)格還基本維持了原狀，還有上調(diào)趨勢(shì)。

3、現(xiàn)狀評(píng)估

人才市場(chǎng)作為傳統(tǒng)的招聘渠道一直是建筑業(yè)重要的招聘渠道，但從這幾年的招聘效果評(píng)估看，效果越來(lái)越不理想，人氣越來(lái)越少，能招聘到得人員占所有比例不到20%，而且人員素質(zhì)普遍偏低。另外，從業(yè)內(nèi)同行的招聘實(shí)踐來(lái)看，建筑專場(chǎng)招聘會(huì)日漸凸現(xiàn)，已逐步演變?yōu)榻ㄖI(yè)畢業(yè)生招聘會(huì)，場(chǎng)內(nèi)幾乎看不到高端人才的身影，錄用率偏低，對(duì)一些對(duì)地域性限

制較高且對(duì)人員要求偏低的企業(yè)來(lái)說(shuō)不失為一個(gè)首選招聘方式。

4、建議

將人才市場(chǎng)（現(xiàn)場(chǎng)招聘）作為一種輔助的招聘手段，多參加一些建筑相關(guān)行業(yè)協(xié)會(huì)舉辦的交流會(huì)或小型人才招聘會(huì)，獵取高端人才的幾率會(huì)大很多，而且收費(fèi)低，有些甚至免費(fèi)。

二、報(bào)紙廣告

1、優(yōu)勢(shì)分析

● 覆蓋面大，受眾面廣；

● 時(shí)間上相對(duì)靈活，可以隨時(shí)辦理。

2、劣勢(shì)分析

● 費(fèi)用投入較高，面對(duì)人群較分散；

● 更多是守株待兔式的等待，無(wú)法掌握招聘效果。

3、評(píng)估建議

報(bào)紙廣告，短期內(nèi)能吸引一定量的人群，來(lái)面試的人員也較多，但費(fèi)用成本明顯較高，無(wú)法作為一種長(zhǎng)期的有效途徑?？偟膩?lái)說(shuō)，報(bào)紙廣告最主要的效果是短期內(nèi)提高企業(yè)的知名

度。因此，報(bào)紙廣告比較適合在招聘高峰到來(lái)前投放一定數(shù)量。

三、網(wǎng)絡(luò)招聘

1、優(yōu)勢(shì)分析

● 可進(jìn)行長(zhǎng)期招聘；

● 效率高，基本在1—2天之內(nèi)即可發(fā)布招聘信息，當(dāng)天即可有簡(jiǎn)歷反饋；

● 可直接查找合適人才，把握主動(dòng)權(quán)；

● 招聘費(fèi)用相對(duì)較低，有利于降低招聘成本；

● 招聘手續(xù)辦理簡(jiǎn)便，可直接在網(wǎng)上注冊(cè)，或通過(guò)電話辦理。

2、劣勢(shì)分析

● 要達(dá)到好的招聘效果，須有專人經(jīng)常刷新

● 綜合性的網(wǎng)絡(luò)，隨意投遞的簡(jiǎn)歷多，專業(yè)指向性簡(jiǎn)歷較少，高端人才少有主動(dòng)投遞。

3、評(píng)估建議

據(jù)中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心（CNNIC）的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，2005年網(wǎng)絡(luò)招聘占據(jù)了招聘總額的28%，2007年則達(dá)到42.6%，而在2010是54.3%，2011年的數(shù)據(jù)暫時(shí)還未統(tǒng)計(jì)，根據(jù)一覽英才網(wǎng)的去年的市場(chǎng)產(chǎn)值估算，這個(gè)數(shù)據(jù)在飛速飆升，如今越來(lái)越多的企業(yè)，尤其是人員流動(dòng)量大的工程項(xiàng)目管理、監(jiān)理企業(yè)，把網(wǎng)絡(luò)招聘作為長(zhǎng)期的戰(zhàn)略性招聘陣地，進(jìn)行長(zhǎng)期的人才儲(chǔ)備和快速的人員補(bǔ)充。相比較而言，行業(yè)招聘網(wǎng)站比綜合性招聘網(wǎng)站更具針對(duì)性、專業(yè)性和實(shí)效性。人才儲(chǔ)備也較為豐富，且都是土木建筑所需要的專業(yè)人才，邀請(qǐng)面試時(shí)的人員可

選率較高。建議采用影響力大、訪問(wèn)量多的行業(yè)招聘網(wǎng)站。

四、熟人介紹和自行張貼廣告

1、優(yōu)勢(shì)分析

● 成本低，幾乎為零。

2、劣勢(shì)分析

● 具不可控性，周期太長(zhǎng)，企業(yè)只能守株待兔，無(wú)法控制主動(dòng)權(quán)，很難解決企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才需求。

● 內(nèi)部員工推薦的人員有許多是親戚或者朋友關(guān)系，有些甚至在同一部門，不利于管

理。

3、評(píng)估建議

此兩種方式只宜作為企業(yè)的臨時(shí)輔助手段，不建議經(jīng)常使用。

五、校園招聘

1、優(yōu)勢(shì)分析

● 企業(yè)成本低，可以大量補(bǔ)充到一線現(xiàn)場(chǎng)工作人員；

● 學(xué)生學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力強(qiáng)，進(jìn)入角色快，易接受企業(yè)文化。

2、劣勢(shì)分析

● 對(duì)人才培養(yǎng)體系提出了較高的要求；

● 專業(yè)和技能均匹配的畢業(yè)生僧多粥少，供不應(yīng)求，如監(jiān)理企業(yè)緊缺的現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)理人員。

3、評(píng)估建議

招聘一線人員和管理儲(chǔ)備人員適采用此渠道。采用此渠道應(yīng)提前與學(xué)校建立關(guān)系，提早進(jìn)入學(xué)校招聘（現(xiàn)在國(guó)內(nèi)外著名公司都很重視校園招聘，如沒(méi)有關(guān)系或按正常時(shí)間進(jìn)入學(xué)校，也很難招到優(yōu)秀的畢業(yè)生）

六、獵頭公司

1、優(yōu)勢(shì)分析

● 可通過(guò)獵頭機(jī)構(gòu)尋訪到在人才市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)等找不到的高級(jí)人才；

● 專業(yè)獵頭公司推薦的人才，已針對(duì)公司需求做過(guò)篩選，符合企業(yè)的各項(xiàng)需求的可能

性較大；

● 時(shí)間短，收效快。

2、劣勢(shì)分析

● 短期支出比較高。

3、評(píng)估建議

在需求緊急且資源難找（如注冊(cè)人員、項(xiàng)目經(jīng)理、總監(jiān)）的情況下使用。對(duì)專業(yè)的行業(yè)

獵頭機(jī)構(gòu)，可考慮由集團(tuán)HR統(tǒng)一進(jìn)行談判，以便拿到價(jià)格折扣，規(guī)范整體要求。

第三篇：?jiǎn)T工“外部招聘”與“內(nèi)部選拔”優(yōu)劣分析

員工“外部招聘”與“內(nèi)部選拔”優(yōu)劣分析

人力資源主管的一項(xiàng)日常工作是填補(bǔ)某些職位的空缺。這不外乎兩種方式，即內(nèi)部選拔和外部招聘。前者有助于維持現(xiàn)有的強(qiáng)勢(shì)組織文化，后者則利于改善或重塑現(xiàn)有的弱勢(shì)組織文化。

內(nèi)部選拔

內(nèi)部選拔就是從組織內(nèi)部選拔合適的人才來(lái)補(bǔ)充空缺或新增的職位。其優(yōu)勢(shì)在于：第一，從選拔的有效性和可信度來(lái)看，管理者和員工之間的信息是對(duì)稱的，不存在“逆向選擇”(員工為了入選而夸大長(zhǎng)處，弱化缺點(diǎn))問(wèn)題，甚至“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題。因?yàn)閮?nèi)部員工的歷史資料有案可查，管理者對(duì)其工作態(tài)度、素質(zhì)能力以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)和把握。

第二，從企業(yè)文化角度來(lái)分析，員工與企業(yè)在同一個(gè)目標(biāo)基礎(chǔ)上形成的共有價(jià)值觀、信任感和創(chuàng)造力，體現(xiàn)了企業(yè)員工和企業(yè)的集體責(zé)任及整體關(guān)系。員工在組織中工作過(guò)較長(zhǎng)一段時(shí)間，已融入到企業(yè)文化之中，視企業(yè)為他們的事業(yè)和命運(yùn)的共同體，認(rèn)同組織的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，因而對(duì)組織的忠誠(chéng)度較高。

第三，從組織的運(yùn)行效率來(lái)看，現(xiàn)有的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦，易于貫徹執(zhí)行方針決策，易于發(fā)揮組織效能。

第四，從激勵(lì)方面來(lái)分析，內(nèi)部選拔能夠給員工提供一系列晉升機(jī)會(huì)，使員工的成長(zhǎng)與組織的成長(zhǎng)同步，容易鼓舞員工士氣，形成積極進(jìn)取、追求成功的氣氛，達(dá)成美好的遠(yuǎn)景。

但是，內(nèi)部選拔本身也存在著明顯的不足。比如，內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然是有勝有敗，可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)；組織內(nèi)的“近親繁殖”“團(tuán)體思維”“長(zhǎng)官意志”現(xiàn)象，可能不利于個(gè)體創(chuàng)新；內(nèi)部選拔可能因領(lǐng)導(dǎo)好惡而導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒(méi)；也可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”，滋生組織中的“小幫派”“小團(tuán)體”，削弱組織效能。

外部招聘

外部招聘則是從組織外部招聘德才兼?zhèn)涞哪苋思用诉M(jìn)來(lái)。具有如下優(yōu)勢(shì)：

第一，新員工會(huì)帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法。外募優(yōu)秀的技術(shù)人才、營(yíng)銷專家和管理專家，他們將帶給組織“技術(shù)知識(shí)”“客戶群體”和“管理技能”，往往都是無(wú)法從書本上直接學(xué)到的巨大財(cái)富。

第二，外聘人才可以在無(wú)形當(dāng)中給組織原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識(shí)，激發(fā)斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，通過(guò)標(biāo)桿學(xué)習(xí)而共同進(jìn)步，或者說(shuō)是“引進(jìn)一匹狼，激活一群羊，帶出一群狼”。

第三，外部挑選的余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才，這樣還可以節(jié)省大量?jī)?nèi)部培養(yǎng)和培訓(xùn)的費(fèi)用。并促進(jìn)社會(huì)化的合理人才流動(dòng)，加速全國(guó)性的人才市場(chǎng)和職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的形成。

第四，外部招募也是一種很有效的信息交流方式，企業(yè)可以借此樹(shù)立積極進(jìn)取、銳意改革的良好形象。

外部招聘也不可避免地存在著不足。比如，由于信息不對(duì)稱，往往造成篩選難度大，成本高，甚至出現(xiàn)“逆向選擇”；外募員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)和定位；可能挫傷有上進(jìn)心、有事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心，或者引發(fā)內(nèi)外部人才之間的沖突；“外部人員”有可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象，無(wú)法融入企業(yè)文化潮流之中；可能使企業(yè)淪為外聘員工的“中轉(zhuǎn)站”；等等。

其實(shí)，這兩種方式是相輔相成的。采取哪種方式，是自家兄弟最可靠，還是外來(lái)和尚好念經(jīng)，要視具體的選聘目的和環(huán)境條件來(lái)定。

第四篇：全面解讀IT行業(yè)人才選拔標(biāo)準(zhǔn)

全面解讀IT行業(yè)人才選拔標(biāo)準(zhǔn)

發(fā)布日期：2008-11-07 來(lái)源：中國(guó)IT實(shí)驗(yàn)室 責(zé)任編輯：郭岳

近年來(lái)，全球IT行業(yè)成長(zhǎng)迅速，IT人才競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈。IT行業(yè)從業(yè)人員應(yīng)該具備哪些勝任素質(zhì)？這些素質(zhì)之間的關(guān)系怎樣？如何通過(guò)科學(xué)、有效的方式鑒別這些素質(zhì)？已成為IT企業(yè)選拔優(yōu)秀人才急需解決的問(wèn)題。但由于IT行業(yè)本身發(fā)展只有20多年時(shí)間，因此，基于IT行業(yè)、基于IT重要崗位并與績(jī)效結(jié)合的從業(yè)人員心理特征的研究和產(chǎn)品在國(guó)內(nèi)外基本都是空白。

歷時(shí)2年的時(shí)間，在經(jīng)過(guò)對(duì)北京、上海、杭州、大連、廣州5個(gè)城市的500多家企業(yè)進(jìn)行深入的訪談和調(diào)研，經(jīng)過(guò)對(duì)北京、上海、杭州、大連、廣州等五個(gè)城市500多家企業(yè)進(jìn)行的深入訪談和調(diào)研，結(jié)合超過(guò)15000份調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)評(píng)推出了《中國(guó)IT從業(yè)人員心理特征研究報(bào)告》及相關(guān)測(cè)評(píng)工具。這一研究成果不僅彌補(bǔ)了國(guó)內(nèi)外心理測(cè)量在IT行業(yè)領(lǐng)域的空白，更幫助IT企業(yè)系統(tǒng)總結(jié)在用人、選人上的真正需求，評(píng)估心理特征與員工績(jī)效的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，從而必將對(duì)中國(guó)IT行業(yè)人員的測(cè)評(píng)和選拔起到一定程度的積極推動(dòng)作用。

以往大部分IT企業(yè)是根據(jù)崗位所需要的專業(yè)技能來(lái)選拔人才，專業(yè)技能是否達(dá)到要求成為了企業(yè)錄用人才的最主要的標(biāo)準(zhǔn)。而本次研究通過(guò)對(duì)大量的IT企業(yè)和個(gè)人進(jìn)行的量化調(diào)研和統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，IT從業(yè)人員的心理特征與工作崗位和工作業(yè)績(jī)之間存在著高度的相關(guān)性，不同的心理特征與崗位的勝任度之間有著很大的區(qū)別。而針對(duì)某一崗位所需要具備的心理素質(zhì)將對(duì)工作業(yè)績(jī)的有著巨大的影響，因此，除了專業(yè)技能外，心理特征對(duì)是否能勝任某一具體崗位工作需要同樣重要，甚至這個(gè)崗位的勝任度起了決定性的作用。

《中國(guó)IT從業(yè)人員心理特征研究報(bào)告》采用了國(guó)際上最流行的勝任素質(zhì)模型建構(gòu)方法，反映了IT行業(yè)崗位影響個(gè)體成功的所有重要行為、技能和知識(shí)。此研究根據(jù)IT行業(yè)現(xiàn)狀，并參考國(guó)內(nèi)外的有關(guān)職業(yè)分類，將IT行業(yè)從業(yè)人員按照崗位特征、職責(zé)和要求劃分為四類崗位：管理類、銷售類、技術(shù)支持類和研發(fā)類。以四類崗位的劃分為基礎(chǔ)，通過(guò)深度訪談、問(wèn)卷調(diào)查、統(tǒng)計(jì)分析等技術(shù)構(gòu)建IT行業(yè)非技能的勝任素質(zhì)模型（以下簡(jiǎn)稱勝任素質(zhì)模型），包括IT行業(yè)職業(yè)核心素質(zhì)和崗位核心素質(zhì)兩大部分。整個(gè)研究過(guò)程經(jīng)歷了二人對(duì)一人深入訪談、大規(guī)模問(wèn)卷調(diào)查和兩輪問(wèn)卷測(cè)試，所有過(guò)程中的每個(gè)樣本均與該樣本工作績(jī)效相結(jié)合，即根據(jù)企業(yè)人力資源提供的績(jī)效評(píng)定，分為10個(gè)等級(jí)，這樣有效的總結(jié)出績(jī)效表現(xiàn)和各素質(zhì)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系。

報(bào)告運(yùn)用SPSS13.5對(duì)有效問(wèn)卷進(jìn)行維度間的相關(guān)分析和因素分析，根據(jù)人職匹配理論，在有關(guān)專家的指導(dǎo)下并結(jié)合IT行業(yè)特征，憑借經(jīng)驗(yàn)和文獻(xiàn)查閱，以提及率排名和重要性程度排名的綜合平均值作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，整個(gè)模型包括29個(gè)勝任特征維度。專家組成員先后經(jīng)過(guò)5次討論，最終確定以重要性程度排名和提及率排名的平均數(shù)作為評(píng)價(jià)指標(biāo)確定職業(yè)核心素質(zhì)和崗位核心素質(zhì)。

依據(jù)深度訪談中素質(zhì)在所有崗位中的提及率排名以及素質(zhì)重要性程度評(píng)定排名兩項(xiàng)指標(biāo)，根據(jù)項(xiàng)目的需要以及考慮到素質(zhì)模型的實(shí)用性，最后確定了12個(gè)職業(yè)核心素質(zhì)，其它四類崗位分別又有各自

崗位核心素質(zhì)。

四類崗位職業(yè)核心素質(zhì)與崗位核心素質(zhì)

這12項(xiàng)職業(yè)核心素質(zhì)根據(jù)重要性和提及率平均數(shù)指標(biāo)依次為：溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、責(zé)任感、問(wèn)題解決能力、誠(chéng)信、主動(dòng)性、理解能力、應(yīng)變能力、抗挫抗壓能力、踏實(shí)、大局觀。雖然這12種素質(zhì)是四類崗位人員都應(yīng)該具備的，但并不是表示它們?cè)谒念悕徫蝗藛T的素質(zhì)要求中所占的比重也完全相同。例如，對(duì)管理類人員而言，溝通能力、責(zé)任感、學(xué)習(xí)能力和團(tuán)隊(duì)合作等四個(gè)維度的重要性就超過(guò)了對(duì)其他維度的要求，而銷售類人員則在溝通能力、問(wèn)題解決能力、主動(dòng)性和誠(chéng)信等四個(gè)維度上，技術(shù)支持類人員在學(xué)習(xí)能力、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)合作和溝通能力等四個(gè)維度上，研發(fā)類人員在團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、責(zé)任感和問(wèn)題解決能力等四個(gè)維度上會(huì)有著其他維度所不可比的更高要求。

除了最基本的職業(yè)核心素質(zhì)，四類崗位又分別有各自崗位進(jìn)一步的要求：其中管理類人員對(duì)“成就導(dǎo)向”、“時(shí)間管理能力”和“執(zhí)行力”有比較高的要求；技術(shù)類人員對(duì)“態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)”、“時(shí)間管理能力”和“口頭表達(dá)能力”有進(jìn)一步的要求；銷售類人員除了基本職業(yè)核心素質(zhì)要求外對(duì)“口頭表達(dá)”、“組織能力”和“顧客導(dǎo)向”有相比其它崗位更高的要求；研發(fā)類人員對(duì)“邏輯思維能力”、“時(shí)間管理能力”和“態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)”有別于其他崗位的自身要求。

報(bào)告研究發(fā)現(xiàn)：

1、人們傳統(tǒng)理念中IT崗位人員應(yīng)具備的素質(zhì)與企業(yè)實(shí)際招聘中的期待和考察的關(guān)鍵素質(zhì)有所差異。求職者普遍認(rèn)為企業(yè)對(duì)研發(fā)人員（軟件工程師）的“邏輯思維能力”要求很高。形成這樣的印象的主要原因是大家都看到眾多企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)都會(huì)要求被試完成大量的邏輯思維能力題目。但我們的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)認(rèn)為研發(fā)人員具有的優(yōu)秀素質(zhì)中排在前幾位的實(shí)際上是：“溝通能力”、“團(tuán)隊(duì)合作”、“學(xué)習(xí)能力”，而“邏輯思維能力”僅排在第6位。

。人們認(rèn)為IT從業(yè)人員是做技術(shù)相關(guān)工作的，因此整天對(duì)著電腦“少言寡語(yǔ)”并沒(méi)有問(wèn)題，甚至可能還會(huì)是個(gè)優(yōu)點(diǎn)。但通過(guò)分析我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)方面對(duì)幾乎所有IT相關(guān)崗位，無(wú)論是銷售、技術(shù)支持甚至是研發(fā)工作，對(duì)求職者“溝通能力”的要求都相當(dāng)高。

。我們通常理解銷售人員要想有突出的銷售業(yè)績(jī)，就首先要有突出的個(gè)人表達(dá)能力，其實(shí)也不完全準(zhǔn)確。經(jīng)過(guò)研究我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)也很看重銷售人員的“組織能力”，這可能也迎合了IT行業(yè)不再相信英雄主義的發(fā)展趨勢(shì)。

2、績(jī)效優(yōu)秀人員贏在關(guān)鍵點(diǎn)上

。我們的研究發(fā)現(xiàn)，績(jī)效優(yōu)秀的管理人員和績(jī)效一般的管理人員在“情緒控制能力”方面有明顯的差異。在研究過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，很多管理人員在其他方面的素質(zhì)基本接近的情況下，“情緒控制能力”的差異可能是造成績(jī)效差別的核心原因。

。在不斷提倡創(chuàng)新的IT行業(yè)，管理人員的“踏實(shí)”可能成為缺點(diǎn)。研究發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀管理人員往往不

如普通管理人員“踏實(shí)”。

。IT技術(shù)支持人員中，績(jī)效高于其他同事的是因?yàn)橛型怀龅摹翱陬^表達(dá)能力”。

隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，分工模塊化和規(guī)范化，企業(yè)的創(chuàng)新更多地依賴組織協(xié)作和流程優(yōu)化，對(duì)個(gè)別人員的創(chuàng)新能力的依賴有所減低。報(bào)告顯示，企業(yè)當(dāng)中績(jī)效優(yōu)秀的研發(fā)人員和績(jī)效普通的研發(fā)人員在“創(chuàng)造性”方面的表現(xiàn)沒(méi)有特別明顯的差異。

第五篇：內(nèi)部人才招聘市場(chǎng)管理暫行辦法（銀行）

中國(guó)xx銀行xx省分行本部?jī)?nèi)部人才

招聘市場(chǎng)管理暫行辦法

第一章 總則

第一條 為了建立省分行本部人才資源縱向和橫向合理配置機(jī)制，促進(jìn)內(nèi)部人才科學(xué)、主動(dòng)、有序流動(dòng)，根據(jù)中國(guó)xx銀行xx省分行實(shí)際，制訂本暫行辦法。

第二條 本暫行辦法所稱內(nèi)部人才招聘市場(chǎng)，是指以xx省分行信息服務(wù)網(wǎng)站為載體，建立省分行本部企業(yè)內(nèi)部人才交流平臺(tái)。

第三條 對(duì)內(nèi)部人才招聘市場(chǎng)管理堅(jiān)持以下原則：

（一）公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)原則；

（二）用人單位、人力資源部分工負(fù)責(zé)原則；

（三）依法辦事原則。

第四條 內(nèi)部人才交流與外部人才引進(jìn)協(xié)調(diào)發(fā)展，內(nèi)部人才市場(chǎng)和外部人才市場(chǎng)共同形成我行人才資源配置庫(kù)。

第二章 內(nèi)部人才招聘范圍

第五條 實(shí)行內(nèi)部人才招聘的崗位應(yīng)為xx銀行xx省分行本部的xx崗位和x級(jí)（含）以下專業(yè)技術(shù)崗位。

第六條 可實(shí)行內(nèi)部人才市場(chǎng)招聘的情況：

（一）崗位聘期或合同期滿，需重新聘用員工的；

（二）崗位定編后出現(xiàn)缺編的；

（三）經(jīng)批準(zhǔn)新設(shè)立的崗位；

（四）機(jī)構(gòu)改革、重組或現(xiàn)有人員調(diào)整分流后，需要重新招聘員工的；

（五）他需要實(shí)行內(nèi)部人才市場(chǎng)招聘的情況。

第七條 不宜進(jìn)入內(nèi)部人才市場(chǎng)招聘的崗位，不列入內(nèi)部人才市場(chǎng)招聘的范圍。

第三章 內(nèi)部人才招聘的資格和條件

第八條 參加內(nèi)部人才市場(chǎng)招聘的員工，應(yīng)符合以下條件：

（一）應(yīng)符合《中國(guó)xx銀行xx省分行本部經(jīng)辦崗位職務(wù)管理辦法》、《中國(guó)xx銀行xx省分行專業(yè)技術(shù)崗位職務(wù)管理實(shí)施辦法》關(guān)于聘任條件的規(guī)定；

（二）符合經(jīng)人力資源部核準(zhǔn)的其他資格和條件。

第四章 內(nèi)部人才招聘程序

第九條 內(nèi)部人才市場(chǎng)招聘一般按下列程序和方法進(jìn)行：

（一）用人單位制定招聘方案、招聘啟事，內(nèi)容涵蓋所需人員崗位詳細(xì)評(píng)價(jià)及擬聘員工需具備資格條件，報(bào)省分行人力資源部人力資源配置中心；

（二）人力資源配置中心對(duì)部門的招聘方案進(jìn)行審核，審核同意后在省分行信息服務(wù)網(wǎng)站公布，同時(shí)載明應(yīng)聘表格、報(bào)名截止日期等；

（三）納入招聘范圍的員工由省分行信息服務(wù)網(wǎng)站獲取信息；

（四）符合所公布資格條件的員工填寫《中國(guó)xx銀行xx省分行本部?jī)?nèi)部人才市場(chǎng)員工招聘登記表》，并在規(guī)定期限內(nèi)交用人單位；

（五）用人單位通過(guò)筆試或面試或者根據(jù)對(duì)應(yīng)聘人的考核了解，對(duì)應(yīng)聘人選進(jìn)行擇優(yōu)選擇。面試分為自我陳述、答題（含公共題和專業(yè)題兩部分）和現(xiàn)場(chǎng)交流三部分，面試小組成員由用人單位確定，面試小組根據(jù)事先確定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘人選的面試情況進(jìn)行打分。面試結(jié)束后，用人單位根據(jù)筆試、面試評(píng)分結(jié)果、應(yīng)聘人選的綜合情況確定擬聘人選報(bào)人力資源配置中心；

（六）人力資源配置中心對(duì)擬聘人選資格、選聘程序進(jìn)行審核，符合條件的，經(jīng)相關(guān)審批程序，確定擬聘人選；

（七）辦理聘任和行內(nèi)調(diào)動(dòng)手續(xù)；

（八）員工到用人單位工作。

第十條 對(duì)在內(nèi)部招聘過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的德才素質(zhì)較好，因崗位職數(shù)限制等原因未能上崗的人員，部門可作為后備人才積極加以培養(yǎng)。

第十一條 如通過(guò)內(nèi)部招聘未產(chǎn)生合適的對(duì)象，該崗位可暫時(shí)空缺，待條件成熟后，再通過(guò)內(nèi)部招聘方式進(jìn)行重新聘任。

第五章 組織領(lǐng)導(dǎo)

第十二條 內(nèi)部招聘中用人單位主要職責(zé)：

（一）負(fù)責(zé)按規(guī)定制訂招聘方案；

（二）負(fù)責(zé)對(duì)內(nèi)部招聘報(bào)名人員的專業(yè)資格審定；

（三）負(fù)責(zé)筆試、面試或考核了解的組織工作；

（四）負(fù)責(zé)對(duì)筆試、面試、考核了解結(jié)果的審定，并提出擬聘任人選，報(bào)人力資源部審核。

第十三條 內(nèi)部招聘中人力資源部的