第一篇：人力資源招聘選拔：企業需要什么樣的人才

人力資源師網絡視頻培訓免費試聽： http://edu.21cn.com/kcnet1420/

人才是一個很籠統的概念，至今缺乏對人才的標準定義，不同的人對人才的理解也不相同。但有一點是肯定的，那就是企業都希望招募到人才，可是該如何衡量一個人是否適合自己的企業呢?

在招聘人才時，不少企業忽略了良好品德的重要性，同時在德與才之間陷入迷茫。其實，良好的品德是人才的首要標準，如果某個員工缺乏良好的品德，就像給企業安置了一個定時炸彈一般，缺乏道德準則的行為隨時可能會給企業帶來傷害，通常這種傷害對企業造成的損失要大于其為企業創造的價值。企業并非不知道這類人對企業的危害，但大多數企業抱有一種僥幸心理，希望用制度和法律對其進行約束，但效果并不明顯，因為缺乏職業道德的行為可能在企業和員工斷絕勞務關系之后發生，此時企業很難通過有效的手段對其進行約束。在良好品德的基礎上，什么樣的人才是企業最要的。目前最長爭論的是高學歷是否能夠代表高能力，這個悖論一直爭論不休。凡事沒有絕對，因此，高學歷可能低能力，而高能力的人也有可能是低學歷，那么企業應該依據什么來尋找人才呢?不妨將解決問題的能力做為考量人才的標準，而這種解決問題的能力，可以根據企業的實際需求來考量，例如技術類的問題，需要專業知識為基礎才能解決，此時，學歷可以稱為衡量人才的一個標準，因為高學歷代表著擁有較豐富的專業知識，可以較為有效的解決問題;而對銷售類的崗位，需要銷售人員能夠尋找到目標客戶，通過銷售技巧來促成交易，此時，溝通能力強的人反而更容易促成交易，此時學歷反而不再是考察的重點。

雖然不少企業在招聘人才時還是根據崗位來制定應聘條件，但一個不能忽視的規律就是，無論是哪個崗位，永遠將學歷放在首位，這很容易將崗位與學歷的關系顛倒，使學歷成為衡量崗位的唯一標準，因為有些崗位對學歷的要求并不重要。尋找解決問題能力的人，實際上是將崗位需求放在首位，對選拔標準進行更細致的劃分，對有些崗位來說，學歷是很重要的一條標準，但對有個崗位來說，學歷反而并不重要，這樣在選拔人才時才能做到不拘一格。

除此之外，企業不要忽略對有潛力人才的挖掘和培養，在企業中不斷成長的員工，對企業的幫助要遠遠大于那些空降而來的員工。因此對這類員工，企業要勇于讓其反錯誤，在錯誤中學習，這樣可以幫助其獲得更快速的成長。

人力資源師網絡視頻培訓：http://kaoshi.china.com/renli/wangxiao/

第二篇：人力資源招聘選拔：國有企業市場化選聘人才

人力資源師網絡視頻培訓免費試聽： http://edu.21cn.com/kcnet1420/

市場化選聘人才就是運用市場化機制公開選聘人才。對于國有企業而言，實施市場化選聘人才方略是企業人力資源工作的重點內容，也是企業充分利用第一資源發展企業的必要手段。

一、市場化選聘人才的必要性

目前，國有企業人力資源開發與管理工作較以前有了很大進步，但仍然存在人才觀念陳舊、人才總量不足、專業人才流失、人才機制不健全、人才市場化程度不高等問題。為了有效解決上述問題、改善國有企業人力資源開發與管理現狀、推動國有企業更好發展，加快市場化選聘人才步伐十分必要。

1、市場化選聘人才是把國有企業打造成具有一定國內外競爭優勢企業的需要。國有企業是全面建設小康社會的重要力量、中國特色社會主義的重要支柱、中國共產黨執政的基礎。為了更好地履行國有企業的使命和責任，企業必須以人才優勢來增強企業競爭力。市場化選聘人才將成為推動企業長足發展和在激烈市場競爭中立于不敗之地的重要手段。

2、市場化選聘人才是適應國有企業改革發展的需要。國有企業要實現速度、質量、效益的協調發展，必須依靠深化內部改革，逐步構建適應市場發展的管理體制和運行機制。面對新一輪組織結構的調整和優化，法人治理結構的進一步規范和完善，市場化選聘人才工作更加凸現其重要性，人才選聘與市場接軌會加快推進企業改革發展步伐，并鞏固和擴大企業改革發展成果。

3、市場化選聘人才是改善國有企業人才隊伍結構的需要。目前，國有企業人才隊伍的年齡結構、文化結構、專業結構等不盡合理，特別是不能很好滿足企業速度、質量、效益協調發展的需要。通過市場化選聘人才，能夠有效的改善人才隊伍結構，推動人才隊伍更加專業化、職業化、市場化、知識化。

4、市場化選聘人才是開創國有企業人力資源開發與管理工作新局面的需要。選聘人才工作是人力資源開發與管理功能中的重要一環，市場化選聘人才會相應拉動人力資源開發與管理的其他功能進一步增強，推動企業用人、育人、勵人等各項機制進一步完善，使企業的人力資源系統更好地發揮吸引人才、留住人才、激勵人才的作用，為國有企業的發展壯大提供堅實的人才保證和智力支持。

二、市場化選聘人才的原則

市場化選聘人才應遵循如下原則：

1、堅持黨管人才與市場配置、企業法人治理結構規范運作相結合的原則。凡涉及人才選聘工作的重大問題、重要事項應提交黨委會研究決定;在實施中，要嚴格按照市場化機制運作;選聘的法人治理結構人員應按有關規定辦理任用手續。

2、堅持公開、公平、公正的原則。堅持公開就是要擴大民主，提高選人用人的透明度;堅持公平就是要強化競爭，堅持憑德才、作風和實績選人用人;堅持公正就是要公道正派，用好的作風選作風好的人。

3、堅持競爭擇優的原則。全面實行競爭機制，在競爭中發現人才、選拔人才，堅持以品德、知識、能力、業績作為人才選拔的主要標準，擇優選拔和使用優秀人才。

4、堅持考試和考察相結合的原則。在選聘中，要嚴格依據考試成績并結合考察結果選聘人才，以確保選聘人員的質量，杜絕選人中的不正之風。

5、堅持全過程監督的原則。紀委或監督部門全程參與市場化選聘人才工作，既對參與選聘的所有工作人員進行監督，又要對選聘中的考試、考察過程和結果進行監督，對擬聘人員進行公示，公布監督聯系人及電話，不斷強化監督職能。

三、市場化選聘人才的途徑

市場化選聘人才主要采取高校應屆畢業生選聘、獵頭公司協聘、社會招聘、內部培養四種途徑。

1、通過校園應屆畢業生選聘，儲備專家基礎人才。國有企業在原有計劃招生的基礎上，可有針對性的開展“訂單式培養”和“牽手高校畢業生”等活動，在同等條件下優先錄用家庭經濟困難的優秀高校畢業生，在提高企業知名度中確保生源的質量和數量，為企業長遠發展和專家隊伍建設積蓄基礎人才。

2、通過獵頭公司協聘，選拔高級經營管理人才。獵頭公司推薦是成熟市場條件下獲取高端人才的重要途徑。國有企業應加強同獵頭公司的合作，通過零散招聘、定向挖掘，選聘企業當前發展急需的高級經營管理人才，也可聘請一些客座專家、顧問，逐步實現企業高端人才擴容。

3、通過面向社會招聘，補充稀缺專業人才。國有企業補充緊缺專業人才和熟悉上游產業、國際化經營發展等領域的業務人才，可采取面向社會公開招聘途徑，因為社會上的人才多而全，這樣會在較短的時間內及時添補企業稀缺人才的空白，促進國有企業又好又快發展。

4、通過企業內部培養，選配關鍵崗位人才。對于國有企業主專業高端人才，主要選聘渠道還應是注重內部培養，通過有組織、有針對性的培養，不斷增強他們的企業歸屬感和使命感，從而激發他們不斷鉆研專業技術、不斷提升專業水平，在企業生產經營的關鍵崗位上最大化發揮作用。

四、市場化選聘人才的措施

國有企業要確保市場化選聘人才工作扎實有效的開展并不斷取得新成果，應逐步健全和完善一系列的保證措施。

1、加強對市場化選聘人才工作的組織領導。國有企業領導班子應高度重視市場化選聘人才工作，黨政一把手負總責，并專門成立市場化選聘人才工作機構，在人才工作領導小組的領導下開展工作，堅持探索研究市場化選聘人才工作面臨的新情況、新問題，加快人才選聘的市場化進程，加強理論研究、過程跟蹤和評價監督，保證市場化選聘人才工作健康、持續、有效開展。

2、樹立市場化選聘人才新觀念。國有企業各級領導和全體員工都應在牢固樹立“以人為本”、“人才資源是第一資源”、“人才優勢是最大優勢”觀念的基礎上，進一步轉變觀念，樹立 “人人都能成才”、“人才市場化”和“人才不求為我有、但求為我用”等全新的人才觀，為市場化選聘人才工作創造良好環境和氛圍。

3、完善市場化選聘人才工作機制。國有企業應以市場化選聘人才工作為牽動，健全和完善人才工作的各項機制。在選人機制上要加大市場化配置人才的力度，不斷創新選聘渠道;在用人機制上要充分發揮業績導向作用，認真推行績效考核與員工職務升降掛鉤機制;在評人機制上要完善以崗位問責為依據，以業績考核為核心的人才評價體系;在勵人機制上要健全市場化薪酬體系，對特殊人才實行協議薪酬制，深化推行文化激勵、培訓激勵、工作激勵等具有國有企業特色的激勵機制;在育人機制上要按照企業需要、員工需要的要求，有計劃、分類別進行培訓、培養;此外，在員工發展機制上要從組織的角度為員工量身設計個人職業生涯規劃，幫助員工更好地實現職業理想。圍繞健全各項人才工作機制，著力完善相應的工作流程，為市場化選聘人才工作提供強有力的制度保證。

4、規避市場化選聘人才的風險。市場化選聘人才為企業帶來巨大效益的同時也帶來了一定的風險。為規避風險，國有企業應盡其所能地為人才創造良好的工作環境、完善人才管理制度、落實拴心留人機制、科學設置崗位和業績標準、加強組織考察力度，切實防范風險于未然，提高企業的人才效益、經濟效益、社會效益。

第三篇：選拔人才需要考試,精簡版

選拔人才需要考試（立論）

我方認為選拔人才需要考試，我國如此，世界各地也是如此，古代如此，現在仍然如此。因為到目前為止，我們還不能找到一個比考試更好的選拔人才的方式！就好比應聘，用人單位根本不知道應聘者能力如何，又如何選出合適的人才呢。這也是為什么我們自隋唐以來一直以考試為選拔人才的標準，這也從客觀反映出考試對選拔人才的重要性。

我方認為，考試有其獨特的優越性、現實性、價值性。

首先,從考試的本質上看，他具有針對性、客觀性、公平性和高效性。因此決定了它成為選拔人才的重要手段。考試的針對性能使發掘者有目的地發掘該領域需要的人才,避免了“大海撈針”的盲目;考試的客觀性能使他們公正地選拔人才,避免了任人唯親和主觀臆斷;考試的高效性能使他們迅速、有效的找到合適的人才。避免了人才開發的資源浪費.其次,從事實層面看,考試的廣泛普及和難以替代,深刻地表明了發掘人才需要考試的事實。我們承認,考試并非發掘人才的唯一手段,然而面對人才資源的稀缺和人才需求的緊迫。當今社會仍沒有一種更為公平、合理而行之有效的制度能能取代考試。“金無足赤,人無完人”,我們不能因為它小缺點而否定它對發掘人才的重要作用。隨著時代的進步,考試的內容不斷豐富和考試的形式逐漸多樣化,考試制度也在不斷完善。我國《考試法》的草案出臺,不正有力地表明了國家對完善考試制度的信心和不懈努力嗎

再次,從價值層面看,今天我們探討“選拔人才需不需要考試”,并不是簡單地討論“考試是利大于弊,還是弊大于利”,而是要以理性的目光正確審視考試在發掘人才中所起的作用.考試作為一種相對公平有效的方法,為發掘者和被發掘者提供了有效的試驗平臺。為廣大沒背景的人才構建了一條成功的梯子。

不僅這樣，考試還能激發人們奮發向上的熱情。不是嗎？每一件作品，每個人，只有接受考試（考驗）才能清楚看到自身的不足與缺陷，才能更好的促進人們去改進，去完善。也正是因為如此，我們現代的科技產品才會有這么多標準，才會發展的如此迅速。

綜上所述,我方認為:發掘人才需要考試.考試的好處 第一：社會發展需要人才，在這個個性張揚的社會，人人自命不凡，視自己為人才，但是，怎樣的人才才符合用人單位的需求呢？這就需要一個規范的標準，把各式各樣的人才區分開來。而考試正好能充當這一選擇的標準。如果人才沒有一個明確的判斷標準，那么，就會憑空增加許多濫竽充數的人，假人才得道升天，真人才機不可遇。

第二：考試是一種規范化的制度，盡管不能全面認識人才，但它卻是發現人才最簡捷、有效的方式。試想，全球有六十多億人，如何才能最快的找到自己所需要的人才呢？這非考試莫屬。即使考試在一定程度上抑制了個性的發展，但這也是由于現代技術專業化、高端化導致的，也是社會發展的一個必然結果。而且總體來說，考試為大多數人提供了一個公平，公正的競爭平臺，而且隨著時代不斷的發展，考試內容、形式也逐漸變的多樣化，人性化。這使得考試在規范化的同時，也逐步兼顧了個性發展的需要，較好地滿足每個人的需求。

第三：作為各種各樣選撥方式而言，考試從歷史發展至今，還沒有一個更好的選撥方式能夠代替考試。再者，現代的考試已經不再局限于筆試、面試了，已經成為一種多樣化的選人才方式，例如谷歌的招收編程員，某些高校的自主招新等。

考試檢測不出內心（考出來的東西不全面）辯方說考試不能反映出一個人的內心，確實這樣嗎？我記得我看過一本雜志說有個人去應聘，終于到了最后一關，經理先是讓他在辦公室等了一小時，然后再問了一些無聊的問題，便提出要他幫自己去頂樓拿一盒咖啡（沒有電梯）。拿到了，經理卻說這盒不夠好，要他換一盒，可是頂樓那個人一聲不吭，只是在盒上做了點標記，就叫他拿回去，經理又罵他??如此經歷了3次，小伙子終于不耐煩了，這時經理好像終于放棄了，叫他幫自己沖一杯咖啡。可是小伙子拒絕了，經理很驚愕，然后他打開咖啡盒，拿出一包咖啡和合同，對他說，很不幸，你不能被我們公司錄用??現在，我想問辯方，經理除的題目算不算考試，能不能考驗到小伙子的內心？（不全面是肯定的，因為每個部門的需求不同，他們定出的考試也是不同的，不可能說一份考卷把一個人的所有情況都考出來，真是這樣的話，世界上就不會有偵探了。況且試卷是由用人單位根據自己的需求而制定的，假如你不通過，那也只能說明你還沒達到要求，即使你其它方面很好，我想，你也應該不會被錄用。就拿高考來說，很多人認為，高考成績并不能代表個人的能力。聽起來好像挺有道理，其實不然。考出正常水平就不說了，假如是由于狀態問題考差了，那么這誰都不能怨，這次雖然說是高考，那下一次呢？假如有更重要的任務，你會不會因為狀態問題而再次搞砸了呢？假如說是考好了，那也只是平時努力的結果，跟運氣沒多大關系，這點我想大家都有體會。所以說考試是最公正的。）

許多偉人都沒有高學歷（高分低能）

我想提醒辯方，學歷并不是因為考試而得到的，而是靠平時的努力。學歷差，只能說明你在學習這一方面不夠認真，并不能說明考試不能選拔人才。假如辯方硬要說學歷代表考試成績，那么我還是要幫你補充一點，人才是相對的，譬如電腦高手并不一定是運動健兒，學歷高也只能說明這個人的科學理論知識掌握的好，并不是表明他在各個方面都很好（你可能會說這是考試造成的，但是我想在場的所有人一句，我們都經歷過考試的，試問這種現象普遍嗎？當然，總會有例外的，但是，我們發現，一般高分低能的人都是有心理障礙的，誰能保證他做其它事就不會出現這樣的現象）。這也是為什么有的職位重學歷，有的職位不重學歷。為什么偉人不一定有高學歷。

“是金子就會發光”不考試難道金子就不是金子了么”

確實，金子到哪里都是金子，但并不是每種金子都是一樣的，譬如說有千足金，白金，鉑金等等。而考試，就是把這些不同的金子區分出來，盡其所長。總不能叫體育健兒搞科研吧。

考試埋沒人才

表面上看，考試好像埋沒了許多人才，但是假如考試沒有把他們篩去，那些人才又怎能重新找到自己新的發展方向。

我要去北京需要坐飛機這也是一個價值判斷嗎？那么這樣的價值是高還是低呢 很顯然，這并不是。我去北京不需要坐飛機,我坐火車就可以了.那么是不是就說飛機它就失去了它存在的價值？我們是不是要把所有的飛機趕出中國？

問題：（1）假如你們是部長，現在要你們招新，你們會怎樣做呢？

（2）你們說考試不好，那你們又想過你們的方法有缺陷嗎，有解決方法嗎？（3）你們舉出了那么多人不考試就成功的例子，試問在座哪位有誰敢說自己是下一位？

（4）你們說考試不全面，那么你們認為怎么做才是全面呢？

（追問：1.照你這么說，好像真的無需考試，但是你又怎能知道他掌握你所需要的技能呢？2.聽起來好像挺完美，但是你準備花多少時間、金錢去考驗他呢？3.你剛才所說的好像沒用到考試，但是xxx【問題2中他回答的做法】其實就已經是一場小考試了。）

第一,對方辯友把我方的觀點歸納為沒有考試就不能發掘人才.很遺憾,我方從沒有這樣認為 第二,對方辯友說我們擴大了考試定義的范圍.很抱歉,現在考試內容,形式的多樣化是時代發展的趨勢,不是我方說能擴大就能擴大的.當然,也不是您方說縮小就縮小的,如果對方一直堅持把考試說成是以簡單的數字比較的話.，那我也只能說你對考試的概念還不夠熟悉。第三,對方辯友一再指責考試的種種弊端,卻刻意淡化考試存在的現實意義,是不是走極端了呢？我們不否認目前考試存在的種種不足,但是世界上沒有完美的東西.我國目前的法律也存在很多不完善的地方,也有很多漏洞,那按照對方辯友的邏輯,我們是不是也應該把法律廢掉呢？顯然不是,那為什么辯方一直拿考試的小缺點來否認其作用呢？

第四篇：2012人力資源典范企業人才招聘狀況報告

2012人力資源典范企業人才招聘狀況報告

代表中國人才管理最高水平的2012最佳人力資源100家典范企業今年計劃的招聘人數比上一年增加18.4%，對資歷在五年以上的中層管理人員和中層技術人員需求最為迫切。中國最大的人力資源服務商 前程無憂今天發布《2012典范企業人才招聘狀況報告》。

“中國最佳人力資源典范企業”是中國最大規模的人力資源管理領域的選拔。2012年的評選以“多元社會中的人才管理”為主題，先對三十三萬企業的進行篩選，對其中的348家入圍企業發出參選邀請，并對249家報名企業進行了問卷、采訪和詳盡的數據分析，最終評出致力于投資員工，提供豐富發展空間，在努力提高員工的業績貢獻同時，積極擔當社會責任，打造職場樂土的 100家杰出雇主，其中67家企業繼2011年后蟬聯這一殊榮，33家企業首次上榜。

組織該項評選的前程無憂首席人力資源專家馮麗娟介紹說，100家典范企業包括19家全球總部在中國的上市公司，63家全球總部在海外的上市企業，上榜的4家國有企業中兩家下屬的多家公司在內地和香港上市。“典范企業中上市公司占到八成以上，這在最大程度上保證了企業數據的真實性和透明度，也基本關照了中國企業人力資源管理的最高水平和發展方向。”

社會招聘：人才需求大，門檻高，側重領導力

100家典范企業64家表示獲取人才的首要手段為“外部招聘”，36家企業則首選“自行培養”。這是2008年典范企業評選以來的第一“招聘”占優勢。事實上，每遇經濟周期下行階段，都是領先企業發展新業務、拓展新市場的契機。比如地產企業轉戰旅游和文化娛樂行業，保險集團并購銀行業，中國企業向海外市場擴展，跨國公司則在中國市場開設新業務…… 典范企業在原有行業和市場已經獲得人才先機，但往往在新的市場和業務中缺兵少將，培養又需要時日和經驗，人才成為制肘。在外行業和外市場“搶奪”優質人才成為立時見效的良方。典范企業的文化、管理功力和領先的薪酬令人才趨之若鶩，人才競爭優勢明顯。100家典范企業擁有員工1,756,814人，2011年招聘員工274,261人，比2010年增長23.2%，其中60.3%為出生于1985年之后的年輕員工。截至2012年7月31日，100家典范企業計劃在今年招聘員工324,725人, 比2011年增加18.4%。

100家典范企業的人才需求主要來自一線城市，但也有63家典范企業同時在二三線城市積極獵才，而如何減少不同區域內的人才知識技能差異，如何促使一線員工向二三線城市移動則成為典范企業進一步發展的緊要問題。典范企業多采用輪崗、晉升、經濟補貼等手段推動人才在企業內部的流動，而典范企業所具有的廣闊、多元發展空間也是吸引優質人才的主要原因。

100家典范企業的緊缺人才側重于資深管理人員，進入門檻高。“中層管理人員” 和“資歷在2年內的一線員工”需求最多，其次為“中層技術人員”和“高層管理人員”。這與前程無憂新近對20,698家雇主招聘意愿調查結果不同，后者以“中層技術人員”需求最切。典范企業對“無經驗人員”需求僅占5%，而2萬多家雇主（非典范企業）對“無經驗人員”的需求達24%，“高層管理人員”需求僅16%。在崗位職能上，典范企業對技術研發和生產的重視超過他企業，后者的需求依次為銷售、技術研發、市場、項目管理、生產、財務、行政和人力資源。

校園招聘：穩中有升，90后人才有點難

100家典范企業對年輕員工保持強大的吸引力，但是在經濟環境復雜多變的時期，2012典范企業更注重人才的質量和結構布局，校園招聘的數量增長有所放緩。100家典范企業招聘2012年應屆大學畢業生超

過53,000人，比2011年增長26.1%，計劃招聘2013年畢業生的數量比2012年增長15.6%。但是實習生的招聘保持旺盛，2012年比2011年增長21.3%，2012年比上一年增加17.4%。

100家典范企業2012年計劃招聘1985年后出生的員工占48.5%，現有年齡在25歲以下的年輕員工（1987年后出生）平均占企業員工總數為29.6%。打造一家充滿活力同時管理嚴謹的高效率公司，是典范企業面臨的人才管理的又一大挑戰。對78家報名參加2012典范企業采訪交流發現，85后正在成為典范企業產品和服務的主要消費者（B2B企業除外），典范企業對校園招聘的高度重視和對年輕人才的招聘培養很大程度上基于市場的考慮。

100家典范企業普遍感到90后進入職場帶來的管理難度。盡管典范企業對年輕人的能力和眼界予以肯定和欣賞，也表示理解他（她）們對雇主的多種要求，但是90后迥異的就業態度和職業目標，對典范企業現有的管理制度和企業文化帶來較大的沖擊。典范企業在校園通過俱樂部、講座、合作課程、企業參觀、家長溝通、公益項目和實習等方式，積極加大在校園的影響力和人才感召力，同時越來越多地將畢業生前置在企業的重要崗位，比如營銷、技術研發和生產等，但是如何引導90后著眼雇主利益，認同企業運作和管理方式，正在成為企業人才管理的一個研究方向。

100家典范企業的薪酬保持較高競爭力，但是對薪酬的增長速度感到壓力，而壓力的核心不在于增長的絕對值，在于工作效率和業績貢獻未呈同步增長，同時薪酬增轉化為消費又是一個緩慢的過程。典范企業對畢業生提供的薪酬基本處在市場的60～75分位，高薪酬不僅在于優秀人才的爭奪，也是企業實力在校園的彰顯。即便如此，大學畢業生仍然在企業流失人才中占較高比例。相比經理級員工的穩定，2012典范企業中的四成85后員工和基層員工的流失率超過10%。同期進行的2012人氣雇主投票也顯示出90后大學生越來越功利性的工作和雇主選擇。而在經濟不穩的當下，有27家典范企業計劃招聘2013應屆大學畢業生的數量低于2012畢業生。

馮麗娟擔憂地表示，100家典范企業在90后大學生的招聘和培養上雖有難度，但仍在掌控中。而對廣大中小民營企業來說，大學生越來越像“奢侈品”。在信息 化的時代，對資歷經驗的依賴逐漸降低，對創新和專業技能需求迫切，這是90后大學生的職業機遇。但是當企業對校園人才的重視和投入達到高點時，大學生們對 雇主的要求也趨于完美：不僅是薪酬，還包括知名度、發展空間、工作環境和工作強度等。“90后大學生有點貴了”，馮麗娟認為這不是一個積極的信號，如果占 80%的中小企業對大學畢業生用不起也管不了的話，那么大學生就業會更難，而民營企業的競爭力也會進一步降低。

第五篇：《人力資源招聘與選拔》期末考試

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

《人力資源招聘與選拔》期末考試

《人力資源招聘與選拔》期末考試（20）

姓名：吳佳文

班級：默認班級

成績： 98.0分

一、單選題（題數：50，共 50.0 分）1招聘與選拔的一個核心是（）。1.0 分 A、雙向細目表 B、評價中心技術 C、選擇職介機構 D、建立人才庫

正確答案： A 我的答案：A 2企業在剛開始創業階段更需要的是（）。1.0 分 A、通才 B、專才 C、精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

天才 D、冒險人

正確答案： A 我的答案：A 3預編碼之后就是（）。1.0 分 A、超級編碼 B、試編碼 C、獨立編碼 D、一致性編碼

正確答案： B 我的答案：B 4滾動計劃是在哪個目標制定的基礎之上來確定的。（）1.0 分 A、中長期戰略規劃 B、部門內部日常工作 C、短期計劃 D、精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

整個組織的日常計劃 正確答案： A 我的答案：A 5做管理的三點不包括（）。1.0 分 A、為人 B、影響力 C、做事 D、修己

正確答案： B 我的答案：B 6我國人力資源招聘與選拔實踐的理念是（）。1.0 分 A、越來越主動 B、越來越被動 C、越來越奇特 D、越來越輕視

正確答案： A 我的答案：A

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

7彌補銀行優秀人員T檢驗后區別不明顯的方法是（）。1.0 分 A、重新打分 B、重新訪談 C、專家會議 D、重新編碼

正確答案： C 我的答案：C 8獵頭公司工作模式的第一步是（）。1.0 分 A、尋找合適人選 B、了解委托單位的相關背景 C、接受委托 D、與委托單位簽約

正確答案： C 我的答案：C 9編制問卷時需要對什么進行提煉？（）1.0 分 A、精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

表述情緒 B、工作行為 C、結構 D、順序

正確答案： B 我的答案：B 10一般而言，評分指標制定的依據不包括 A、企業戰略和文化 B、所在部門和團隊 C、崗位 D、地區建立的市場特征模型 正確答案： D 我的答案：D 11人力資源測評的特點不包括（）。1.0 分A、間接的 B、精心收集

精心編輯

精致閱讀

。1.0 分 如需請下載！

（）

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

相對的 C、持久的 D、客觀的

正確答案： C 我的答案：C 12招聘程序中，選拔的下一個步驟是（）。1.0 分 A、評價 B、錄用 C、實施 D、策略

正確答案： B 我的答案：B 13未來企業能否成功的關鍵因素是（）。1.0 分 A、能否招聘到合格的員工 B、能否招聘到經驗豐富的人 C、精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

能否招聘到優秀大學生 D、能否招聘到年長的人 正確答案： C 我的答案：C 14下面哪一項是招聘過程中的指標模糊的突出表現？（）1.0 分 A、注重工作經驗 B、重業務輕道德 C、注重學歷 D、注重年齡

正確答案： B 我的答案：B 15人力資源管理與人事管理的根本區別是（）。1.0 分 A、服務對象 B、組織架構 C、獎懲方式 D、精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

對人的不同定位

正確答案： D 我的答案：D 16發廣告的AIDA要求的第一個“A”代表的是（）。1.0 分 A、attraction B、action C、activities D、accede 正確答案： A 我的答案：A 17行為化面試的根本來源是（）。1.0 分 A、工作分析法 B、關鍵事件法 C、行為一致性 D、勝任法

正確答案： C 我的答案：C

精心收集

精心編輯

精致閱讀 如需請下載！

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

18以下哪個指標確定之后有助于評分？（）1.0 分 A、評分表現 B、評分方向 C、積極行為 D、消極行為

正確答案： B 我的答案：B 19單位老總和各部門首先要溝通的是（）。A、薪酬體系 B、崗位職責 C、崗位發展 D、崗位作用

正確答案： A 我的答案：A 20一般而言，簡歷篩選的步驟不包括（）。A、精心收集

精心編輯

精致閱讀

分 分

如需請下載！

1.0 1.0

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

按勝任指標進行篩選 B、明確崗位要求 C、通過崗位分析和把握找到關鍵的指標和要求 D、整體把握

正確答案： A 我的答案：A 21和利益緊密相關的是（）。1.0 分 A、權謀 B、權利 C、權力 D、權益

正確答案： C 我的答案：C 22工作分析主要針對的是（）。1.0 分 A、人 B、精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

事 C、物 D、心

正確答案： B 我的答案：B 23招聘考試中，以下題目類型，一般放在前面的是（）。0.0 分 A、主觀題 B、客觀題 C、主、客觀題穿插 D、論述題

正確答案： B 我的答案：C 24以下哪種確定權重的方法不適用于規模很大的選拔？（）1.0 分 A、多重錄用分數線法 B、相關系數法 C、精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

分布配對法 D、組合法

正確答案： B 我的答案：B 25下面哪一項不是面試過程中考官需要聽面試者聲音的項目？（）1.0 分 A、說話聲音的粗細 B、說話聲音的高低 C、說話聲音的快慢 D、聲音的節奏變化

正確答案： A 我的答案：A 26未來人力資源選拔的趨勢不包括（）。1.0 分 A、重視個體的自我互動過程 B、個人和組織匹配的人員選拔 C、方法組合的變化

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

D、跨文化的招聘和選拔 正確答案： A 我的答案：A 27人力資源管理一個很基本的理論是（）。1.0 分 A、以人為本 B、和諧理論 C、態度決定一切 D、人和環境匹配

正確答案： D 我的答案：D 28管理人員的很多工作是在哪個層面做的？（）1.0 分 A、結果 B、事 C、人 D、行為

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

正確答案： D 我的答案：D 29獵頭公司主要是搜集什么層次的人員？（）1.0 分 A、底層 B、中高層 C、高層 D、未畢業的大學生

正確答案： B 我的答案：B 30戰略在什么時候是不清晰的？（）1.0 分 A、穩定期 B、浮動期 C、衰退期 D、成長期

正確答案： A 我的答案：A 31來自于勝任力特征思想的是（）。1.0 分

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

A、情境判斷測驗 B、案例分析 C、心理測驗 D、無領導小組討論

正確答案： A 我的答案：A 32招聘廣告的內容一般不涉及（）。1.0 分A、工作地點 B、單位介紹 C、直接領導 D、工作職責

正確答案： C 我的答案：C 33人力資源測評評的是（）。1.0 分 A、有代表性的行為

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

B、一個人所有的行為 C、特殊行為 D、常規行為

正確答案： A 我的答案：A 34人力資源工作的要點是（）。1.0 分 A、薪酬和福利 B、工作分析和人資評價 C、招聘和選拔 D、培訓與開發

正確答案： B 我的答案：B 35人力資源招聘與選拔一個重要的前提和基礎是（）。A、人力資源規劃 B、工作分析

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

分 1.0

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

C、搜尋簡歷 D、確定招人標準

正確答案： A 我的答案：A 36面試當中碰到特別能說的人，該怎么辦？（）1.0 分 A、打斷他 B、任由他說 C、限定時間說 D、鼓勵他說

正確答案： A 我的答案：A 37人力資源管理的宗旨是（）。1.0 分 A、物質激勵 B、精神激勵 C、實現組織目標

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

D、人崗匹配

正確答案： D 我的答案：D 38戰略人力資源管理首先要考慮到的是它的（）。1.0 分 A、計劃 B、方向 C、目標 D、價值

正確答案： D 我的答案：D 39無領導小組討論實施階段，首先要做的是（）。1.0 分 A、討論 B、個人答題 C、考官陳述指導語 D、總結

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

正確答案： C 我的答案：C 40要學做一名考官，第一個需要對（）。1.0 分 A、自我做好認知 B、崗位要領 C、對人的能力和素質把握很準確 D、崗位職責

正確答案： C 我的答案：C 41無領導小組討論的缺點不包括（）。1.0 分 A、題目的要求很高 B、考官壓力較大 C、結果來自比較 D、時間耗時較長

正確答案： D 我的答案：D 42以下哪個問題體現的是“心態”方面的思考？（）1.0 分

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

A、你是否時時刻刻都在為提高自己基本素質而思考和努力 B、你是否具備用人單位所需要具備的基本素質 C、你是否具備用人單位所需要具備的能力 D、你的專業學的怎樣

正確答案： A 我的答案：A 43招聘和選拔的戰略視角需要考慮的問題不涉及（）。1.0 分 A、組織需要招聘人員嗎 B、招聘和選拔新人是為了彌補職位空缺還是新業務的需要 C、外包業務 D、組織的人員現狀怎樣 正確答案： C 我的答案：C 44一個單位中最關鍵的資源是（）。1.0 分 A、制度

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

B、人 C、信念 D、資本

正確答案： B 我的答案：B 45創新能力采用的是（）。1.0 分 A、平均等級分數 B、總平次 C、幾何平均數 D、最高等級分數

正確答案： D 我的答案：D 46整個招募的過程可以看做是（）。1.0 分A、個人選擇的過程 B、單位營銷、個人接受的過程

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

C、單位招聘的過程 D、雙向選擇的過程

正確答案： B 我的答案：B 47根據氣氛的不同面試分為（）。1.0 分A、行為化面試和非行為化面試 B、結構化面試和半結構化面試 C、壓力面試和非壓力面試 D、結構化面試和非結構化面試 正確答案： C 我的答案：C 48戰略規劃部門更加注重（）。1.0 分 A、謹慎 B、大局意識和規劃意識 C、創新性

精心收集

精心編輯

精致閱讀 如需請下載！

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

D、溝通能力

正確答案： B 我的答案：B 49可以高效獲取新業務擴展所需要的人才的是哪一種組織戰略？（）1.0 分 A、低成本 B、差異化或創新 C、服務性 D、多元化

正確答案： D 我的答案：D 50從簡歷中能否看出應聘者的價值觀？（）1.0 分 A、能 B、很少能 C、不能 D、精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

一定不能

正確答案： B 我的答案：B

二、判斷題（題數：50，共 50.0 分）

1勝任特征模型與傳統的人力資源管理非常不一樣。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

2知識性的測試在選拔過程中非常重要。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

3獵頭公司一般按照1：3的比例推薦候選人。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

4針對不同行業、不同崗位，簡歷應該有很大的變化。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

5非能力和能力傾向測驗的總分有很大價值。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

6戰略人力資源規劃的工作需要全公司的配合。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

7當代企業希望招聘到所有極端方面的人才。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

8文獻分析有助于對招聘崗位的主要職責有一個總體把握。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

9應屆大學生的實踐經歷越多越好。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： × 10簡歷必須要個性化。（）1.0 分

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

正確答案： √ 我的答案： √

11我國獵頭公司市場目前已經非常完善。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

12相較于內部人力資源供給，外部人力資源的供給不確定性更大。（）1.0 分

正確答案： √ 我的答案： √

13多重錄用分數線法無法對被評價者進行排名。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √ 14PAQ在我國不很適用。（）0.0 分 正確答案： √ 我的答案： ×

15組織戰略理清、業務流程的理順、組織架構定位、組織編制的完善后才是崗位分析。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

16行為化面試不是唯一的面試方法（）。1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

17工作分析技術的成熟標志著上個世紀90年代人力資源管理的興起。（）1.0 分

正確答案： × 我的答案： ×

18如果要用工作測驗來考察應聘者是否適合銷售經理時，首先要從當前的崗位工作材料中提取測驗指標。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： × 19目前我國人力資源招聘既有缺少專家的因素，也有工具本身質量

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

需要檢驗的問題，還有操作不規范的問題。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

20事業單位空降兵是個很好的人才引進方式。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

21專業的人力資源管理人士和普通的招聘者的思維方式一樣。（）1.0 分

正確答案： × 我的答案： ×

22面試中考官應注意觀察被評價者的形體語言。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

23組合法適用于求職群體不大的情況下。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

24一個人在公開場合不說話是不自信的表現。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： × 25MBTI的科學性非常強。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

26崗位說明書中要有工作概要。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

27簡歷可作為下次測試的切入點。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

28做招聘選拔時候一定要把眼光定位到全局戰略上去。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

29很多人依靠公司內部的調動來發展自己。（）1.0 分

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

正確答案： √ 我的答案： √

30整個企業的內部狀況和外部環境的分析是準備階段的工作。（）1.0 分

正確答案： √ 我的答案： √

31評分一般不可改變和調整。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

32工作測驗測出來的東西很有針對性。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

33問卷提煉的程度應盡可能高。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

34面試問題的次序可以隨意調整。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

35人力資源專業學生以后就是要面試人，自己不需要準備展示。1.0 分

正確答案： × 我的答案： ×

36大學生的核心競爭力還基本沒有。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

37無領導小組討論中，考官需要很客觀的去聽。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

38用人部門必須參與到招聘的實施過程中。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √ 39公平性和成本關系巨大。（）1.0 分

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

（）

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

正確答案： × 我的答案： ×

40做人力資源的戰略規劃是非常難的。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

41可以對申請表進行直接推理。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

42勝任力模型一旦得出可以長期使用。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

43整個獵頭行業有非常明確和具體的業內規則。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

44性格測驗，要看各個方面的維度分值。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

45案例分析只是為了考察一個人解決問題的能力。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： × 46人力資源測評是萬能的。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

47個人的專業知識和技能不會影響就業。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

48編碼時候你認為的勝任特征和分析完成后的勝任特征差異很小。（）1.0 分

正確答案： × 我的答案： ×

49人力資源選拔更多地是依據崗位說明書。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

50無領導小組討論可以隨意分組。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！