第一篇：人力資源,招聘與選拔答案

人力資源招聘與選拔答案

人力資源招聘與選拔

（一）1、個人的專業知識和技能不會影響就業。（）（判斷題）我的答案： × 正確答案： ×

2、“學以致用”是大學畢業的目標之一。（）（判斷題）我的答案： √ 正確答案： √

3、大學生中的兩個極端的右端指的是（）。（單選題）A、社會性方面非常好 B、侃侃而談 C、扎實的專業 D、沉默不語

我的答案：C 正確答案：C

4、對于人們的價值觀，應該是在20歲之前完成的。（）（判斷題）我的答案： × 正確答案： √

5、當代企業希望招聘到所有極端方面的人才。（）（判斷題）我的答案： × 正確答案： × 人力資源招聘與選拔

（二）1、批判能夠解決問題。（）（判斷題）我的答案： × 正確答案： ×

2、做事過程中什么最重要？（）（單選題）A、好快 B、合作 C、理解 D、誠信

我的答案：A 正確答案：A

3、在為人過程中，最最需要關注的是修己。（）（判斷題）我的答案： √ 正確答案： ×

4、大學生的核心競爭力還基本沒有。（）（判斷題）我的答案： √ 正確答案： √ 人力資源招聘與選拔

（三）1、人力資源最高的服務對象是（）。（單選題）A、組織基層員工 B、組織領導者 C、股東 D、社會

我的答案：D 正確答案：B

2、以下哪類管理更多強調未來的、整體效率的人力資源管理？（）題）

A、人事管理

（單選B、人本管理

C、戰略人力資源管理 D、信息人力資源管理 我的答案：C 正確答案：C

3、人力資源專業學生最最需要沉淀的是（）。（單選題）A、知識 B、技能 C、思維方式 D、能力

我的答案：C 正確答案：C

4、當代企業越來越趨向的視角是（）。（單選題）A、權利 B、服務 C、金錢 D、能力

我的答案：B 正確答案：B

5、專業就是能知道這項事情過去、現在、未來，這是思維方式的體現，其次才是專業的知識和技能。（）（判斷題）

我的答案： √ 正確答案： √ 人力資源招聘與選拔

（四）1、人力資源管理的兩個基本要點是（）。（單選題）A、資本和人力 B、人和事 C、人和物 D、物和錢

我的答案：B 正確答案：B

2、人力資源規劃的第一步是培訓與開發。（）（判斷題）我的答案： × 正確答案： ×

3、人力資源規劃的技能直接決定其是否能從事人力資源管理工作。（）（判斷題）我的答案： √ 正確答案： √

4、人力資源工作的要點是（）。（單選題）A、薪酬和福利 B、工作分析和人資評價 C、招聘和選拔 D、培訓與開發

我的答案：B 正確答案：B

5、八卦中最難的是動態平衡。（）（判斷題）我的答案： √ 正確答案： √ 人力資源招聘與選拔

（五）1、“C&B”指的是哪一項人力資源管理工作？（）（單選題）A、薪酬與福利 B、招聘與選拔 C、培訓與開發 D、工作分析

我的答案：A 正確答案：A

2、以下哪個是面試演練的崗位？（）（單選題）A、薪酬主管 B、績效專員 C、招聘主管 D、培訓師

我的答案：C 正確答案：C

3、對于面試演練，大家要思考的問題不包括（）。（單選題）

A、這次面試中提出的問題和你以前碰到的面試中的問題有什么區別，如果有區別，那區別是什么

B、應聘者的風格是什么

C、如果你是這個面試者，你的回答和他是否一樣 D、如果你來回答，你會回答哪些內容 我的答案：B 正確答案：B

4、于海波老師的面試過程中，沒有問到的問題是（）。（單選題）A、成績如何 B、自我介紹 C、最大的優勢 D、有待完善的地方 我的答案：A 正確答案：A

5、學生敢主動站起來去面試只是一個任務，不是突破自己。（）（判斷題）我的答案： × 正確答案： ×

人力資源招聘與選拔

（六）1、問完固定問題之后追問一些問題，這一般被稱為什么問題？（）（單選題）A、半結構化問題 B、結構化問題 C、行為問題 D、壓力面試

我的答案：A 正確答案：A

2、什么類型的面試可以很大程度上消除造假？（）（單選題）A、無領導小組討論 B、文件筐處理 C、背景調查 D、行為化面試

我的答案：D 正確答案：D

3、面試問題的次序可以隨意調整。（）（判斷題）我的答案： × 正確答案： ×

4、“你如何完成你同事交給你的一件很難完成的任務？”可以考察出面試者的（）。（單選題）

A、能力大小 B、責任心 C、困難強度 D、如何艱難

我的答案：B 正確答案：B

5、當代人力資源面試比較倡導的模式是（）。（單選題）A、非結構化面試 B、集體面試 C、行為化面試 D、結構化面試

我的答案：C 正確答案：C 人力資源招聘與選拔

（七）1、以下哪項不是人力資源管理準備階段的工作？（）（單選題）A、工作分析 B、人力資源計劃 C、建立勝任特征模型 D、網絡招聘 我的答案：D 正確答案：D

2、學習人力資源管理就是學習管理的方法。（）（判斷題）我的答案： √ 正確答案： ×

3、具體方案的設計不包括招聘渠道的選擇（）。（判斷題）我的答案： × 正確答案： ×

4、要學做一名考官，第一個需要對（）。（單選題）A、自我做好認知 B、崗位要領

C、對人的能力和素質把握很準確 D、崗位職責

我的答案：C 正確答案：C

5、人力資源專業學生以后就是要面試人，自己不需要準備展示。（）（判斷題）我的答案： × 正確答案： ×

人力資源招聘與選拔

（八）1、以下哪項不屬于人力資源管理錄用階段的工作（）。（單選題）A、作出決策 B、確定薪酬 C、發出通知 D、計劃制定

我的答案：D 正確答案：D

2、渠道和廣告設計都屬于人力資源管理實施方案。（）（判斷題）我的答案： √ 正確答案： √

3、筆試考察的內容一般只包括專業知識。（）（判斷題）我的答案： × 正確答案： ×

4、人力資源管理過程中，什么直接決定了最后能否找到合適的人選？（）題）

A、選拔 B、招募 C、宣傳 D、筆試

我的答案：B 正確答案：B

5、招募的重要性小于選拔。（）（判斷題）我的答案： × 正確答案： ×（單選

人力資源招聘與選拔

（九）1、招聘過程中較難的是（）。（單選題）A、評價指標的確立 B、簡歷的獲取 C、背景調查 D、筆試安排 我的答案：A 正確答案：A

2、案例中設立半結構化面試評價指標的途徑不包括（）。（單選題）A、文獻分析 B、崗位說明書分析 C、領導和部門主管訪談 D、沿用其他公司的模式 我的答案：D 正確答案：D

3、年度滾動計劃是在哪個目標制定的基礎之上來確定的。（）（單選題）A、中長期戰略規劃 B、部門內部日常工作 C、短期計劃

D、整個組織的日常計劃 我的答案：A 正確答案：A

4、文獻分析有助于對招聘崗位的主要職責有一個總體把握。（）（判斷題）我的答案： √ 正確答案：√

5、評價目標不涉及個人魅力。（）（判斷題）我的答案： × 正確答案：×

6、下面哪一項不是Z設計院設立評價指標的途徑？（）（單選題）A、文獻分析 B、聊天 C、崗位說明書分析 D、領導和部門主管訪談 我的答案：B 正確答案：B

7、對一個全新的崗位，招聘過程中比較難的是（）。（單選題）A、崗位性質 B、能力評價 C、設立評價指標 D、如何選拔

我的答案：C 正確答案：C

8、企業發展部門負責人需要管理部門內部日常工作。（）（判斷題）案： √ 正確答案：√

人力資源招聘與選拔

（十）1、人力資源管理一個很基本的理論是（）。（單選題）A、以人為本 B、和諧理論 C、態度決定一切 D、人和環境匹配 我的答案：D 正確答案：D

2、戰略規劃部門更加注重（）。（單選題）A、謹慎

我的答 B、大局意識和規劃意識 C、創新性 D、溝通能力

我的答案：B 正確答案：B

3、人和部門要匹配，與行業要匹配。（）（判斷題）我的答案： √ 正確答案： √

4、事業單位空降兵是個很好的人才引進方式。（）（判斷題）我的答案：正確答案： ×

5、做管理的三點不包括（）。（單選題）A、為人 B、影響力 C、做事 D、修己

我的答案：B 正確答案：B 人力資源招聘與選拔

（十一）1、我國人力資源選拔實踐中較少使用的選拔方法是（）。（單選題）A、申請表格 B、面試 C、筆試 D、心理測試

× 我的答案： 正確答案：D

2、企業在剛開始創業階段更需要的是（）。（單選題）A、通才 B、專才 C、天才 D、冒險人

我的答案：A 正確答案：A

3、一個特別具有創造性的人，最適合他的平臺是（）。（單選題）A、衰退的單位 B、剛剛起步的單位 C、穩步發展的單位 D、改革創新的單位 我的答案：D 正確答案：D

4、我國人力資源招聘常用的方法不包括（）。（單選題）A、網絡招聘 B、人才市場 C、內部推薦 D、招聘廣告

我的答案：C 正確答案：C

5、我國人力資源共用的選拔方法不包括（）。（單選題）A、申請表格 B、評價中心 C、面試 D、筆試

我的答案： 正確答案：B 人力資源招聘與選拔

（十二）1、“一些企業著眼于近期利益，強調招來即用，特別挑剔候選人的經歷，甚至非得五年以上工作經驗，而對應屆大學生卻不屑一顧”體現的是哪種招聘不足？（）（單選題）

A、評價主觀 B、指標模糊 C、招聘體系錯位 D、準備不足

我的答案：D 正確答案：B

2、招聘選拔第一步是（）。（單選題）A、工作分析 B、確定薪酬 C、確定指標 D、筆試安排 我的答案：C 正確答案：C

3、目前我國人力資源招聘既有缺少專家的因素，也有工具本身質量需要檢驗的問題，還有操作不規范的問題。（）（判斷題）

我的答案： √ 正確答案： √

4、評價過程中人的主觀因素導致了評價的不準確。（）（判斷題）我的答案： √ 正確答案： √

5、很多企業招聘崗位要求不清，于是只好提出一些不切實際條件。（）（判斷題）我的答案： √ 正確答案： √

人力資源招聘與選拔

（十三）1、員工招聘目的不包括（）。（單選題）A、獲得所需要人才 B、樹立企業形象 C、履行企業的盈利義務

D、降低受雇傭者短期內離開公司可能性 我的答案：C 正確答案：C

2、“砌磚墻”法指的是（）。（單選題）A、組織先選人后定崗

B、組織先定崗、劃分各自的工作范圍，然后開始根據不同的崗位需要進行人員甄選與錄用

C、組織先確定工作范圍和任職資格，然后開始根據不同的情況進行定崗 D、組織先錄用新員工，然后根據特點進行人崗匹配 我的答案：B 正確答案：B

3、招聘與選拔就是指找人與招人。（）（判斷題）我的答案： × 正確答案： ×

4、“砌磚墻”模式強調的是團隊。（）（判斷題）我的答案： × 正確答案： ×

5、廣義的招聘和選拔包括吸引、招聘、選拔、錄用。（）（判斷題）我的答案： √ 正確答案： √ 人力資源招聘與選拔

（十四）1、招聘的原則不涉及（）。（單選題）A、公開 B、平等、擇優 C、單面、迅速 D、競爭

我的答案：C 正確答案：C

2、以下哪項工作一般屬于用人部門？（）（單選題）A、面試、考試工作的組織 B、通知參加者面試的人員名單 C、正式合同的簽訂 D、招聘計劃的制定與審批 我的答案：D 正確答案：D

3、戰略人力資源管理就是人力資源管理戰略。（）（判斷題）我的答案： × 正確答案： ×

4、戰略人力資源管理的價值中首先要考慮的是財務問題。（）（判斷題）我的答案： × 正確答案： √

5、招聘中，只要完全公開，就能達到好的效果。（）（判斷題）我的答案： × 正確答案： × 人力資源招聘與選拔

（十五）1、招聘和選拔的戰略視角需要考慮的問題不涉及（）。（單選題）A、組織需要招聘人員嗎

B、招聘和選拔新人是為了彌補職位空缺還是新業務的需要 C、外包業務

D、組織的人員現狀怎樣 我的答案：C 正確答案：C

2、招聘和選拔的替代性措施不包括（）。（單選題）A、調配現有的組織機構和人員 B、培訓員工相應能力

C、成立臨時團隊或特別任務小組 D、減少加班

我的答案：D 正確答案：D

3、企業的發展目標和競爭的市場業務屬于（）。（單選題）A、組織戰略 B、組織愿景 C、組織文化

D、組織人力資源戰略 我的答案：A 正確答案：A

4、戰略性招聘首先要考慮的是（）。（單選題）A、單位是否需要招人 B、怎么招人 C、招什么樣的人 D、怎樣培養人

我的答案：A 正確答案：A

5、人力資源管理的六個模塊是獨立的，互不關聯的。（）（判斷題）我的答案： × 正確答案： × 人力資源招聘與選拔（十六）

1、“推薦”不屬于古代人力資源管理的方法。（）（判斷題）我的答案： × 正確答案： ×

2、文官制度經歷了吸收-創建-推廣的過程。（）（判斷題）我的答案： √ 正確答案： √

3、我國歷史上皇位推薦制從什么時候結束了？（）（單選題）A、堯繼位 B、舜繼位

C、禹的兒子建立夏朝 D、禹繼位

我的答案：C 正確答案：C

4、考試是個好制度，推動了社會上下階層人才的流動。（）（判斷題）

我的答案： √ 正確答案： √

5、做招聘選拔時候一定要把眼光定位到全局戰略上去。（）（判斷題）我的答案： √ 正確答案： √ 人力資源招聘與選拔（十八）

1、招聘的首要程序是（）。（單選題）A、策略 B、實施方案 C、準備 D、評價

我的答案：C 正確答案：C

2、招聘和選拔準備不包括（）。（單選題）A、人力資源規劃 B、工作分析

C、勝任特征模型建立及推廣 D、評價中心

我的答案：D 正確答案：D

3、整個企業的內部狀況和外部環境的分析是準備階段的工作。（）我的答案： √ 正確答案： √

4、人力資源規劃的三個邏輯基礎不包括（）。（單選題）（判斷題）A、業務和戰略分析 B、供給與需求分析 C、采取的具體措施 D、產生的后果

我的答案：D 正確答案：D

5、傳統的經典的一個管理者下面的人員數量是（）。（單選題）A、7-8 B、3-4 C、5-6 D、10人 人 人 人左右 我的答案：A 正確答案：A 人力資源招聘與選拔（十九）

1、對于項目經理和員工的空缺可以通過什么方式來補充？（）（單選題）A、加班 B、晉升 C、培訓 D、招聘

我的答案：B 正確答案：B

2、通過回歸模型可以預測未來的銷售規模。（）（判斷題）我的答案： √ 正確答案： √

3、人力資源規劃工作的第二步是（）。（單選題）A、業務的分析 B、人力的分析 C、供求的分析 D、工作的分析

我的答案：C 正確答案：C

4、人員的淘汰要分門別類，不能一刀切。（）（判斷題）我的答案： √ 正確答案： √

5、能力的建設和人才的儲備對于企業作用不大。（）（判斷題）我的答案： × 正確答案： × 人力資源招聘與選拔（二十）

1、人力資源管理的第一個工作是（）。（單選題）A、績效管理 B、培訓與開發 C、人力資源規劃 D、招聘

我的答案：C 正確答案：C

2、人力資源規劃只需要解決當前的問題。（）（判斷題）我的答案： × 正確答案： ×

3、戰略人力資源規劃的工作需要全公司的配合。（）（判斷題）我的答案： √ 正確答案： √

4、做人力資源首先要從哪個層面分析？（）（單選題）A、背景 B、行業 C、環境 D、單位

我的答案：C 正確答案：C

5、做人力資源的戰略規劃是非常難的。（）（判斷題）我的答案： √ 正確答案： √ 人力資源招聘與選拔（二十一）

1、人力資源預測的方法不包括（）。（單選題）A、轉換比率法 B、管理人員判斷法 C、回歸分析法 D、關鍵績效指標法 我的答案：D 正確答案：D

2、我們國家招人選人的關鍵時間是（）。（單選題）A、年后三個月 B、年前三個月 C、年前

D、年后6個月 6個月 我的答案：B 正確答案：B

3、內部人力資源供給和外部人力資源的供給的方法是一樣的。（）（判斷題）我的答案： × 正確答案： ×

4、相較于內部人力資源供給，外部人力資源的供給不確定性更大。（）（判斷題）我的答案： √ 正確答案： √

5、定量的東西偏理性。（）（判斷題）我的答案： √ 正確答案： √ 人力資源招聘與選拔（二十二）

1、根據過去內部人員變動比率推測未來人員變動情況的方法是（）。（單選題）

A、轉換比率法 B、馬爾可夫分析法 C、回歸分析法 D、關鍵績效指標法 我的答案：B 正確答案：B

2、人力資源選拔首先確定的是（）。（單選題）A、確定招人費用 B、進行面試安排 C、確定招人和選人的標準 D、與用人部門溝通協調 我的答案：C 正確答案：C

3、人力資源選拔更多地是依據崗位說明書。（）（判斷題）我的答案： √ 正確答案： √

4、人力資源規劃是對企業所有人員的什么問題？（）（單選題）A、組織 B、管理 C、利用 D、搭配 我的答案：B 正確答案：D

5、人力資源工作的前提是（）。（單選題）A、招聘 B、選拔 C、規劃 D、招募

我的答案：C 正確答案：C 人力資源招聘與選拔（二十三）

1、工作分析主要針對的是（）。（單選題）A、人 B、事 C、物 D、心

我的答案：B 正確答案：B

2、工作分析的實質是（）。（單選題）

A、把整個企業業務流程分成沒有聯系的小片段

B、把部分企業業務流程分成有聯系的、有一定邏輯關系的小片段 C、把整個企業業務流程分成有聯系的、有一定邏輯關系的小片段 D、把整個企業業務流程分成有聯系的、但是沒有邏輯關系的小片段 我的答案：C 正確答案：C

3、職務分析問卷的英文簡稱是（）。（單選題）A、PAQ B、PQ C、AQ D、ZWWJ 我的答案：A 正確答案：A

4、科學管理階段產生的標志是（）。（單選題）A、法約爾思想 B、泰勒式思想 C、韋伯思想 D、馬克斯思想

我的答案：B 正確答案：B

5、工作分析的實質是把整個企業的業務流程連起來，組合到一起。（）（判斷題）

我的答案： × 正確答案： × 人力資源招聘與選拔（二十四）

1、戰略在什么時候是不清晰的？（）（單選題）A、穩定期 B、浮動期 C、衰退期 D、成長期

我的答案：A 正確答案：A

2、人力資源部門改革失敗的原因在于（）。（單選題）A、分析方法錯誤 B、計劃沒有做好 C、組織戰略不好 D、組織編制不對 我的答案：B 正確答案：B

3、如果組織架構出了問題，還要不要繼續做工作分析（）。（單選題）A、要 B、可以要 C、不要 D、不一定

我的答案：C 正確答案：C

4、著手人力資源首先是激勵。（）（判斷題）我的答案： × 正確答案： ×

5、組織戰略理清、業務流程的理順、組織架構定位、組織編制的完善后才是崗位分析。（）（判斷題）

我的答案： √ 正確答案： √ 人力資源招聘與選拔（二十五）

1、工作分析只是人力資源部的事情。（）（判斷題）我的答案： × 正確答案： ×

2、戰略定位需要成立工作小組，且董事長做組長。（）（判斷題）我的答案： √ 正確答案： √

3、人力資源工作小組的領導必須是（）。（單選題）A、人力資源總監 B、經理 C、副總裁 D、董事長

我的答案：D 正確答案：D

4、人力資源必須先做訪談再做文獻。（）（判斷題）我的答案：案： ×

5、PAQ在我國不很適用。（）（判斷題）我的答案： × 正確答案： √ 人力資源招聘與選拔（二十六）

1、工作分析三大邏輯，第一步是（）。（單選題）A、訪談 B、做準備工作 C、搜集信息

正確答 ×D、做崗位評價

我的答案：B 正確答案：B

2、美氏的核心競爭力是（）。（單選題）A、工作分析 B、工作評價體系 C、培訓體系 D、IPE系統

我的答案：D 正確答案：D

3、一份合格的工作描述中不包括（）。（單選題）A、基本信息 B、工作概要 C、工作細節 D、工作職責

我的答案：C 正確答案：C

4、崗位職責一定要寫到諸如“回答客戶電話咨詢”等程度才明了。（）（判斷題）我的答案： × 正確答案： ×

5、崗位說明書中要有工作概要。（）（判斷題）我的答案： √ 正確答案： √ 人力資源招聘與選拔（二十七）

1、工作分析對其他人力資源管理工作所起的作用是（）。（單選題）A、規劃 B、支撐 C、變革 D、理順

我的答案：B 正確答案：B

2、我們國家更加重視的是（）。（單選題）A、人和人的搭配 B、人和事的搭配 C、事和事的搭配 D、物和物的搭配 我的答案：B 正確答案：A

3、銀行主要從誰入手來建立科學的管理制度？（）（單選題）A、理財師 B、柜臺人員 C、客戶經理 D、保安

我的答案：C 正確答案：C

4、勝任特征更多是分析人的特點。（）（判斷題）我的答案： √ 正確答案： √

5、企業的核心競爭力更多的是強調（）。（單選題）A、創新能力 B、創造力

C、個人是不是優秀的 D、單位是不是優秀的 我的答案：D 正確答案：D 人力資源招聘與選拔（二十八）

1、BI訪談的兩個基本問題是什么？（）（單選題）A、工作當中最滿意的事情和工作當中最不滿意的事情 B、工作當中最開心的事情和工作當中最不開心的事情 C、工作當中最有收獲的事情和工作當中最沒有收獲的事情 D、工作當中最難過的事情和工作當中最難忘的事情 我的答案：A 正確答案：A

2、訪談者在訪談前最好事先確定被訪談者的績效，這樣更有利于訪談。（）（判斷題）

我的答案： × 正確答案： ×

3、BI訪談時間低于多少是不準確的？（）（單選題）A、1個小時 B、半個小時 C、一個半小時 D、兩個小時

我的答案：A 正確答案：A

4、預編碼之后就是（）。（單選題）A、超級編碼 B、試編碼 C、獨立編碼 D、一致性編碼

我的答案：B 正確答案：B

5、編碼要提前確定好，直接填寫。（）（判斷題）

人力資源招聘與選拔（二十九）

1、問卷調查時采取的方式是（）。（單選題）A、下屬評 B、同事評 C、自評和他評 D、領導評

我的答案：C 正確答案：C

2、問卷提煉的程度應盡可能高。（）（判斷題）我的答案： × 正確答案： ×

3、BI訪談中最好的指標是（）。（單選題）

我的答案： 正確答案：

√ × A、總頻次 B、平均等級分數 C、最低頻次 D、最高頻次

我的答案：A 正確答案：B

4、彌補銀行優秀人員T檢驗后區別不明顯的方法是（）。（單選題）A、重新打分 B、重新訪談 C、專家會議 D、重新編碼

我的答案：C 正確答案：C

5、獨立編碼不重要。（）（判斷題）我的答案： × 正確答案： × 人力資源招聘與選拔（三十）

1、人力資源管理過程中很多的獎懲是為了控制其行為。（）（判斷題）答案： √ 正確答案： √

2、管理人員的很多工作是在哪個層面做的？（）（單選題）A、結果 B、事 C、人

我的 D、行為

我的答案：D 正確答案：D

3、編碼是利用什么來區別？（）（單選題）A、特殊符號 B、文字 C、數字 D、字母

我的答案：C 正確答案：C

4、某一組在某一個勝任特征上的編碼次數之和叫做（）。（單選題）A、總平次 B、總頻次 C、總數 D、權值

我的答案：A 正確答案：A

5、如果單位崗位能力特征非常明確的話，就可以用到面試以及績效考核上。（）（判斷題）

我的答案： √ 正確答案： √ 人力資源招聘與選拔（三十一）

1、訪談時需要找兩類人，這兩類人是（）。（單選題）A、績效優秀的人和績效一般的人 B、績效較差的人和績效一般的人 C、績效最突出的人和績效最差的人 D、績效一般的男員工和女員工 我的答案：A 正確答案：A

2、編碼過程中，什么是最核心的？（）（單選題）A、編碼的團隊 B、編碼的時間 C、編碼詞典的建立 D、編碼人員的理解程度 我的答案：D 正確答案：D

3、如何衡量一個工作群體優秀與否，首先要（）。（單選題）A、找到標準 B、打分 C、問卷 D、觀察

我的答案：A 正確答案：A

4、優秀人才選擇中用到的最多的統計方法是（）。（單選題）A、Z B、Y C、T檢驗 檢驗 檢驗 D、阿爾法檢驗

我的答案：C 正確答案：C

5、編碼詞典是勝任模型的基礎。（）（判斷題）我的答案： √ 正確答案： √ 人力資源招聘與選拔（三十二）

1、國內更多依賴哪種訪談方式來建立勝任力模型？（）A、焦點訪談 B、BI訪談 C、典型問題訪談 D、案例訪談

我的答案：B 正確答案：B

2、狹義上的勝任特征指的是（）。（單選題）A、所有員工的共性 B、所有員工的特性 C、優秀員工的共性

D、優秀員工與一般員工的不同地方 我的答案：D 正確答案：D

3、BI訪談很好用，操作起來（）。（單選題）

（單選題）A、很簡單 B、一般 C、非常難 D、不確定

我的答案：C 正確答案：C

4、勝任特征模型與傳統的人力資源管理非常不一樣。我的答案： × 正確答案： √（判斷題）（）

5、建立勝任特征模型最關鍵的是訪談。（）（判斷題）我的答案： √ 正確答案： × 人力資源招聘與選拔（三十三）

1、大家編碼的一致性程度相差較大的原因是（）。（單選題）A、沒有統一標準 B、訪談方式不一 C、個人能力有差異 D、編碼的時間不同 我的答案：A 正確答案：A

2、獲取勝任力特征的本質是（）。（單選題）A、討論匯總 B、BI訪談 C、通過不同的來源、不同的編碼者來獲得統一的標準 D、等級平均

我的答案：C 正確答案：C

3、創新能力采用的是（）。（單選題）A、平均等級分數 B、總平次 C、幾何平均數 D、最高等級分數 我的答案：A 正確答案：D

4、整個建立勝任特征模型的本質是（）。（單選題）

A、通過不同的人與同一人的理解和把握，形成大家一致認可的能力詞典 B、通過不同的人與不同人的理解和把握，形成大家一致認可的能力詞典 C、驗證編碼的正確 D、找出編碼時候的問題 我的答案：B 正確答案：B

5、人力資源者不要完全迷信BI訪談。（）（判斷題）我的答案： √ 正確答案： √ 人力資源招聘與選拔（三十四）

1、真實工作預覽有助于應聘者提前了解工作情況。（）（判斷題）我的答案： √ 正確答案： √

2、整個招募的過程可以看做是（）。（單選題）A、個人選擇的過程

B、單位營銷、個人接受的過程 C、單位招聘的過程 D、雙向選擇的過程 我的答案：B 正確答案：B

3、單位在招聘之前需要重點考慮的不包括（）。（單選題）A、招聘到的人產生的效益 B、要應聘的人的特點 C、別的公司怎么做 D、自己公司要怎么做 我的答案：A 正確答案：A

4、公務員如果用結果績效考核是很容易出問題的。（）（判斷題）正確答案： √

5、生產企業管理人員的界定我們要以結果論英雄。（）（判斷題）正確答案： ×

人力資源招聘與選拔（三十五）

1、典型的“砌石墻”招聘模式是（）。（單選題）A、獵頭招聘 B、內部招聘

我的答案：我的答案：

√

×C、外部招聘 D、外部補償

我的答案：B 正確答案：B

2、內部招聘的缺點不包括（）。（單選題）A、來源有限 B、近親繁殖 C、內部矛盾 D、活力過旺

我的答案：D 正確答案：D

3、外部招聘的缺點不包括（）。（單選題）A、適應性慢 B、有風險性

C、影響內部員工積極性 D、招聘成本低

我的答案：D 正確答案：D

4、隨著職位的升高，招聘地點和范圍要縮小。我的答案： × 正確答案： ×（判斷題）（）

5、相較于外部招聘，內部招聘對應聘者的工作時間和績效沒有嚴格要求。（）（判斷題）我的答案： × 正確答案： × 人力資源招聘與選拔（三十六）

1、獵頭公司一般針對（）。（單選題）A、基層工作人員 B、操作工

C、中高層管理人員 D、研發人員

我的答案：C 正確答案：C

2、下面哪一項是內部晉升對單位的要求？（）（單選題）A、具有完善的職位體系 B、借調的順利進行 C、崗位可以輪換 D、崗位具有互通性 我的答案：A 正確答案：A

3、退休員工返聘時要以什么為導向？（）（單選題）A、資歷 B、能力 C、素養 D、文化 我的答案：B 正確答案：B

4、寶潔公司內部晉升的原則不包括（）。（單選題）A、人是否有發展潛力 B、是否認可單位的價值觀

C、單位里是否有非常明確的職業生涯規則 D、單位的薪金是否能滿足自身需求 我的答案：D 正確答案：D

5、內部晉升不屬于招聘選拔的范疇。（）（判斷題）我的答案： × 正確答案： × 人力資源招聘與選拔（三十七）

1、關于招聘廣告，表述不正確的是（）。（單選題）A、快 B、信息多 C、成本高 D、受眾有限制

我的答案：C 正確答案：C

2、招聘廣告選擇投放媒體需要考慮的因素不包括（）。（單選題）A、成本 B、受眾 C、創新 D、速度

我的答案：C 正確答案：C

3、招聘廣告的內容一般不涉及（）。（單選題）A、工作地點 B、單位介紹 C、直接領導 D、工作職責

我的答案：C 正確答案：C

4、下面哪個企業非常喜歡內部員工推薦他熟悉的人？（）A、微軟 B、蘋果 C、華為 D、intel 我的答案：A 正確答案：A（單選題）

5、外部招募要做的第一項工作是（）。（單選題）A、發郵件 B、發帖子 C、發短信息

D、發廣告

我的答案：D 正確答案：D 人力資源招聘與選拔（三十八）

1、主動搜尋中高層管理人員，給他介紹工作機會的機構是（）。A、勞動局 B、職業介紹機構 C、勞務所 D、獵頭公司

我的答案：D 正確答案：D

2、獵頭公司的原則是（）。（單選題）A、保密原則和規范原則 B、暫時服務原則 C、公開原則

D、利潤至上原則（單選題）我的答案：A 正確答案：A

3、獵頭公司工作模式的第一步是（）。A、尋找合適人選

B、了解委托單位的相關背景 C、接受委托

（單選題）D、與委托單位簽約 我的答案：C 正確答案：C

4、獵頭公司喜歡主動找上門的人員。（）（判斷題）我的答案： × 正確答案： ×

5、獵頭公司主要是搜集什么層次的人員？（）（單選題）A、底層 B、中高層 C、高層

D、未畢業的大學生 我的答案：B 正確答案：B 人力資源招聘與選拔（三十九）

1、如果獵頭公司推薦的人在3個月內離職了，那么獵頭公司的做法是（）。（單選題）

A、再推薦一人 B、不再管 C、退回傭金 D、進行勸說

我的答案：A 正確答案：A

2、校園招聘的競爭目前看來并不激烈。（）（判斷題）我的答案： × 正確答案： ×

3、怎樣解決內部員工推薦的弊端？（）（單選題）A、按照正規程序走 B、跟蹤推薦者的推薦情況 C、以上兩者都是 D、都不對

我的答案：C 正確答案：C

4、招募的方案和渠道最好（）。（單選題）A、統一化 B、具體化 C、細化 D、多樣化

我的答案：D 正確答案：D

5、整個獵頭行業有非常明確和具體的業內規則。（）（判斷題）我的答案： × 正確答案： √ 人力資源招聘與選拔（四十）

1、關于內外部招募，說法不正確的是（）。（單選題）A、外部招募成本高 B、外部招募人才易流失 C、內部招募風險大 D、內部招募成本低 我的答案：C 正確答案：C

2、無領導小組討論是評價中心技術的一種（）。（判斷題）我的答案： √ 正確答案： √

3、所有的面試類型都是可以準備的。（）（判斷題）我的答案： × 正確答案： × 4、2004年，在國內要做職業經理人是非常有前景的。（）（判斷題）我的答案： √ 正確答案： √

5、案例分析只是為了考察一個人解決問題的能力。（）（判斷題）我的答案： × 正確答案： ×

人力資源招聘與選拔（四十一）

1、選拔體系的設計不包括（）。（單選題）A、內容 B、方法 C、整個計劃 D、時間

我的答案：D 正確答案：D

2、選拔人的原則不包括（）。（單選題）A、合適

B、進行標準比較 C、不要降低標準 D、選擇薪酬要求低的人 我的答案：D 正確答案：D

3、任何情況下，公司招不到人的時候都可以降低選拔人的標準。我的答案： × 正確答案： ×（判斷題）（）

4、情境判斷測驗法的本質是（）。（單選題）

A、把一個外面申請者的做法與內部所崇尚的平均效果的做法相匹配 B、把一個外面申請者的做法與內部所崇尚的效果最差的做法相匹配 C、把一個外面申請者的做法與內部所崇尚的效果最好的做法相匹配 D、把一個外面申請者的做法與內部所崇尚的效果一般的做法相匹配 我的答案：C 正確答案：C

5、選拔時候的問答、評價對后期的其他事項有無影響？（）（單選題）A、有的時候有 B、一般都沒有 C、一定沒有 D、有

我的答案：D 正確答案：D 人力資源招聘與選拔（四十二）

1、人力資源測評評的是（）。（單選題）A、有代表性的行為 B、一個人所有的行為 C、特殊行為 D、常規行為

我的答案：A 正確答案：A

2、人力資源測評的特點不包括（）。（單選題）A、間接的 B、相對的 C、持久的 D、客觀的

我的答案：C 正確答案：C

3、衡量一個方法是否有效的標準不包括（）。（單選題）A、信度效度 B、成本 C、難度區分度 D、創新性

我的答案：D 正確答案：D

4、心理測驗的工具、問卷等的根本目的是（）。（單選題）A、選拔人 B、招聘 C、驗證

D、評典型的行為 我的答案：D 正確答案：D

5、人的行為是可以（）。（單選題）A、雜亂的 B、無序的 C、被預測的 D、不能被預測的 我的答案：C 正確答案：C 人力資源招聘與選拔（四十三）

1、可用性與成本的關系是（）。（單選題）A、成反比 B、沒有關系 C、二元關系 D、成正比

我的答案：B 正確答案：A

2、關于設計選拔方案程序方面的考慮，不正確的是（）。（單選題）A、由簡單到難

第二篇：《人力資源招聘與選拔》期末考試

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《人力資源招聘與選拔》期末考試

《人力資源招聘與選拔》期末考試（20）

姓名：吳佳文

班級：默認班級

成績： 98.0分

一、單選題（題數：50，共 50.0 分）1招聘與選拔的一個核心是（）。1.0 分 A、雙向細目表 B、評價中心技術 C、選擇職介機構 D、建立人才庫

正確答案： A 我的答案：A 2企業在剛開始創業階段更需要的是（）。1.0 分 A、通才 B、專才 C、精心收集

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天才 D、冒險人

正確答案： A 我的答案：A 3預編碼之后就是（）。1.0 分 A、超級編碼 B、試編碼 C、獨立編碼 D、一致性編碼

正確答案： B 我的答案：B 4滾動計劃是在哪個目標制定的基礎之上來確定的。（）1.0 分 A、中長期戰略規劃 B、部門內部日常工作 C、短期計劃 D、精心收集

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整個組織的日常計劃 正確答案： A 我的答案：A 5做管理的三點不包括（）。1.0 分 A、為人 B、影響力 C、做事 D、修己

正確答案： B 我的答案：B 6我國人力資源招聘與選拔實踐的理念是（）。1.0 分 A、越來越主動 B、越來越被動 C、越來越奇特 D、越來越輕視

正確答案： A 我的答案：A

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7彌補銀行優秀人員T檢驗后區別不明顯的方法是（）。1.0 分 A、重新打分 B、重新訪談 C、專家會議 D、重新編碼

正確答案： C 我的答案：C 8獵頭公司工作模式的第一步是（）。1.0 分 A、尋找合適人選 B、了解委托單位的相關背景 C、接受委托 D、與委托單位簽約

正確答案： C 我的答案：C 9編制問卷時需要對什么進行提煉？（）1.0 分 A、精心收集

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表述情緒 B、工作行為 C、結構 D、順序

正確答案： B 我的答案：B 10一般而言，評分指標制定的依據不包括 A、企業戰略和文化 B、所在部門和團隊 C、崗位 D、地區建立的市場特征模型 正確答案： D 我的答案：D 11人力資源測評的特點不包括（）。1.0 分A、間接的 B、精心收集

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（）

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相對的 C、持久的 D、客觀的

正確答案： C 我的答案：C 12招聘程序中，選拔的下一個步驟是（）。1.0 分 A、評價 B、錄用 C、實施 D、策略

正確答案： B 我的答案：B 13未來企業能否成功的關鍵因素是（）。1.0 分 A、能否招聘到合格的員工 B、能否招聘到經驗豐富的人 C、精心收集

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能否招聘到優秀大學生 D、能否招聘到年長的人 正確答案： C 我的答案：C 14下面哪一項是招聘過程中的指標模糊的突出表現？（）1.0 分 A、注重工作經驗 B、重業務輕道德 C、注重學歷 D、注重年齡

正確答案： B 我的答案：B 15人力資源管理與人事管理的根本區別是（）。1.0 分 A、服務對象 B、組織架構 C、獎懲方式 D、精心收集

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對人的不同定位

正確答案： D 我的答案：D 16發廣告的AIDA要求的第一個“A”代表的是（）。1.0 分 A、attraction B、action C、activities D、accede 正確答案： A 我的答案：A 17行為化面試的根本來源是（）。1.0 分 A、工作分析法 B、關鍵事件法 C、行為一致性 D、勝任法

正確答案： C 我的答案：C

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18以下哪個指標確定之后有助于評分？（）1.0 分 A、評分表現 B、評分方向 C、積極行為 D、消極行為

正確答案： B 我的答案：B 19單位老總和各部門首先要溝通的是（）。A、薪酬體系 B、崗位職責 C、崗位發展 D、崗位作用

正確答案： A 我的答案：A 20一般而言，簡歷篩選的步驟不包括（）。A、精心收集

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分 分

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1.0 1.0

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按勝任指標進行篩選 B、明確崗位要求 C、通過崗位分析和把握找到關鍵的指標和要求 D、整體把握

正確答案： A 我的答案：A 21和利益緊密相關的是（）。1.0 分 A、權謀 B、權利 C、權力 D、權益

正確答案： C 我的答案：C 22工作分析主要針對的是（）。1.0 分 A、人 B、精心收集

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事 C、物 D、心

正確答案： B 我的答案：B 23招聘考試中，以下題目類型，一般放在前面的是（）。0.0 分 A、主觀題 B、客觀題 C、主、客觀題穿插 D、論述題

正確答案： B 我的答案：C 24以下哪種確定權重的方法不適用于規模很大的選拔？（）1.0 分 A、多重錄用分數線法 B、相關系數法 C、精心收集

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分布配對法 D、組合法

正確答案： B 我的答案：B 25下面哪一項不是面試過程中考官需要聽面試者聲音的項目？（）1.0 分 A、說話聲音的粗細 B、說話聲音的高低 C、說話聲音的快慢 D、聲音的節奏變化

正確答案： A 我的答案：A 26未來人力資源選拔的趨勢不包括（）。1.0 分 A、重視個體的自我互動過程 B、個人和組織匹配的人員選拔 C、方法組合的變化

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D、跨文化的招聘和選拔 正確答案： A 我的答案：A 27人力資源管理一個很基本的理論是（）。1.0 分 A、以人為本 B、和諧理論 C、態度決定一切 D、人和環境匹配

正確答案： D 我的答案：D 28管理人員的很多工作是在哪個層面做的？（）1.0 分 A、結果 B、事 C、人 D、行為

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正確答案： D 我的答案：D 29獵頭公司主要是搜集什么層次的人員？（）1.0 分 A、底層 B、中高層 C、高層 D、未畢業的大學生

正確答案： B 我的答案：B 30戰略在什么時候是不清晰的？（）1.0 分 A、穩定期 B、浮動期 C、衰退期 D、成長期

正確答案： A 我的答案：A 31來自于勝任力特征思想的是（）。1.0 分

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A、情境判斷測驗 B、案例分析 C、心理測驗 D、無領導小組討論

正確答案： A 我的答案：A 32招聘廣告的內容一般不涉及（）。1.0 分A、工作地點 B、單位介紹 C、直接領導 D、工作職責

正確答案： C 我的答案：C 33人力資源測評評的是（）。1.0 分 A、有代表性的行為

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B、一個人所有的行為 C、特殊行為 D、常規行為

正確答案： A 我的答案：A 34人力資源工作的要點是（）。1.0 分 A、薪酬和福利 B、工作分析和人資評價 C、招聘和選拔 D、培訓與開發

正確答案： B 我的答案：B 35人力資源招聘與選拔一個重要的前提和基礎是（）。A、人力資源規劃 B、工作分析

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分 1.0

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C、搜尋簡歷 D、確定招人標準

正確答案： A 我的答案：A 36面試當中碰到特別能說的人，該怎么辦？（）1.0 分 A、打斷他 B、任由他說 C、限定時間說 D、鼓勵他說

正確答案： A 我的答案：A 37人力資源管理的宗旨是（）。1.0 分 A、物質激勵 B、精神激勵 C、實現組織目標

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D、人崗匹配

正確答案： D 我的答案：D 38戰略人力資源管理首先要考慮到的是它的（）。1.0 分 A、計劃 B、方向 C、目標 D、價值

正確答案： D 我的答案：D 39無領導小組討論實施階段，首先要做的是（）。1.0 分 A、討論 B、個人答題 C、考官陳述指導語 D、總結

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正確答案： C 我的答案：C 40要學做一名考官，第一個需要對（）。1.0 分 A、自我做好認知 B、崗位要領 C、對人的能力和素質把握很準確 D、崗位職責

正確答案： C 我的答案：C 41無領導小組討論的缺點不包括（）。1.0 分 A、題目的要求很高 B、考官壓力較大 C、結果來自比較 D、時間耗時較長

正確答案： D 我的答案：D 42以下哪個問題體現的是“心態”方面的思考？（）1.0 分

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A、你是否時時刻刻都在為提高自己基本素質而思考和努力 B、你是否具備用人單位所需要具備的基本素質 C、你是否具備用人單位所需要具備的能力 D、你的專業學的怎樣

正確答案： A 我的答案：A 43招聘和選拔的戰略視角需要考慮的問題不涉及（）。1.0 分 A、組織需要招聘人員嗎 B、招聘和選拔新人是為了彌補職位空缺還是新業務的需要 C、外包業務 D、組織的人員現狀怎樣 正確答案： C 我的答案：C 44一個單位中最關鍵的資源是（）。1.0 分 A、制度

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B、人 C、信念 D、資本

正確答案： B 我的答案：B 45創新能力采用的是（）。1.0 分 A、平均等級分數 B、總平次 C、幾何平均數 D、最高等級分數

正確答案： D 我的答案：D 46整個招募的過程可以看做是（）。1.0 分A、個人選擇的過程 B、單位營銷、個人接受的過程

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C、單位招聘的過程 D、雙向選擇的過程

正確答案： B 我的答案：B 47根據氣氛的不同面試分為（）。1.0 分A、行為化面試和非行為化面試 B、結構化面試和半結構化面試 C、壓力面試和非壓力面試 D、結構化面試和非結構化面試 正確答案： C 我的答案：C 48戰略規劃部門更加注重（）。1.0 分 A、謹慎 B、大局意識和規劃意識 C、創新性

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D、溝通能力

正確答案： B 我的答案：B 49可以高效獲取新業務擴展所需要的人才的是哪一種組織戰略？（）1.0 分 A、低成本 B、差異化或創新 C、服務性 D、多元化

正確答案： D 我的答案：D 50從簡歷中能否看出應聘者的價值觀？（）1.0 分 A、能 B、很少能 C、不能 D、精心收集

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一定不能

正確答案： B 我的答案：B

二、判斷題（題數：50，共 50.0 分）

1勝任特征模型與傳統的人力資源管理非常不一樣。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

2知識性的測試在選拔過程中非常重要。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

3獵頭公司一般按照1：3的比例推薦候選人。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

4針對不同行業、不同崗位，簡歷應該有很大的變化。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

5非能力和能力傾向測驗的總分有很大價值。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

6戰略人力資源規劃的工作需要全公司的配合。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

7當代企業希望招聘到所有極端方面的人才。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

8文獻分析有助于對招聘崗位的主要職責有一個總體把握。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

9應屆大學生的實踐經歷越多越好。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： × 10簡歷必須要個性化。（）1.0 分

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正確答案： √ 我的答案： √

11我國獵頭公司市場目前已經非常完善。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

12相較于內部人力資源供給，外部人力資源的供給不確定性更大。（）1.0 分

正確答案： √ 我的答案： √

13多重錄用分數線法無法對被評價者進行排名。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √ 14PAQ在我國不很適用。（）0.0 分 正確答案： √ 我的答案： ×

15組織戰略理清、業務流程的理順、組織架構定位、組織編制的完善后才是崗位分析。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

16行為化面試不是唯一的面試方法（）。1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

17工作分析技術的成熟標志著上個世紀90年代人力資源管理的興起。（）1.0 分

正確答案： × 我的答案： ×

18如果要用工作測驗來考察應聘者是否適合銷售經理時，首先要從當前的崗位工作材料中提取測驗指標。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： × 19目前我國人力資源招聘既有缺少專家的因素，也有工具本身質量

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需要檢驗的問題，還有操作不規范的問題。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

20事業單位空降兵是個很好的人才引進方式。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

21專業的人力資源管理人士和普通的招聘者的思維方式一樣。（）1.0 分

正確答案： × 我的答案： ×

22面試中考官應注意觀察被評價者的形體語言。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

23組合法適用于求職群體不大的情況下。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

24一個人在公開場合不說話是不自信的表現。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： × 25MBTI的科學性非常強。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

26崗位說明書中要有工作概要。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

27簡歷可作為下次測試的切入點。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

28做招聘選拔時候一定要把眼光定位到全局戰略上去。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

29很多人依靠公司內部的調動來發展自己。（）1.0 分

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正確答案： √ 我的答案： √

30整個企業的內部狀況和外部環境的分析是準備階段的工作。（）1.0 分

正確答案： √ 我的答案： √

31評分一般不可改變和調整。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

32工作測驗測出來的東西很有針對性。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

33問卷提煉的程度應盡可能高。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

34面試問題的次序可以隨意調整。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

35人力資源專業學生以后就是要面試人，自己不需要準備展示。1.0 分

正確答案： × 我的答案： ×

36大學生的核心競爭力還基本沒有。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

37無領導小組討論中，考官需要很客觀的去聽。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

38用人部門必須參與到招聘的實施過程中。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √ 39公平性和成本關系巨大。（）1.0 分

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（）

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正確答案： × 我的答案： ×

40做人力資源的戰略規劃是非常難的。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

41可以對申請表進行直接推理。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

42勝任力模型一旦得出可以長期使用。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

43整個獵頭行業有非常明確和具體的業內規則。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

44性格測驗，要看各個方面的維度分值。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

45案例分析只是為了考察一個人解決問題的能力。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： × 46人力資源測評是萬能的。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

47個人的專業知識和技能不會影響就業。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

48編碼時候你認為的勝任特征和分析完成后的勝任特征差異很小。（）1.0 分

正確答案： × 我的答案： ×

49人力資源選拔更多地是依據崗位說明書。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

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50無領導小組討論可以隨意分組。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

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第三篇：2018超星爾雅學習通《人力資源招聘與選拔》期末考試答案完整版

人力資源招聘與選拔（2018期末）

一、單選題

如需平時作業以及更多科目查找薇鑫攻仲hao：小提莫服務 需要shua課dai考tao寶搜：小提莫服務 1 優秀人才選擇中用到的最多的統計方法是（）。A、Z檢驗 B、Y檢驗 C、T檢驗 D、阿爾法檢驗 正確答案：C 2 無領導小組面試中只需設置什么即可？（）A、評分的等級 B、評分的標準 C、評分的方向 D、具體的分數 正確答案：C 3 人的行為是可以（）。A、雜亂的 B、無序的 C、被預測的 D、不能被預測的 正確答案：C 4 美國員工甄選與錄用工作的模式是（）。A、“砌石墻”法兼顧“砌磚墻”法 B、“砌磚墻”法 C、“砌石墻”法 D、“封頂”法 正確答案：B 5 《管理學中的偉大思想》這本書的作者是（）。A、托馬斯·杰斐遜馬斯洛 B、丹·布朗 C、肯·史密斯和邁克爾·希特 D、邁克爾·希特和丹·布朗 正確答案：C 6 編制問卷時需要對什么進行提煉？（）A、表述情緒 B、工作行為 C、結構 D、順序

正確答案：B 7 豐田公司選拔計劃的第五階段是（）。A、豐田公司接手有關的招聘工作 B、應聘人員參加一個小時的集體面試 C、一個25小時的全面身體檢查 D、豐田公司委托專業的職業招聘機構，進行甄選 正確答案：C 8 業務流程確定之后要確定的是（）。A、財務 B、組織文化 C、組織架構 D、人員流動 正確答案：C 9 關于申請表中項目的呈現順序，一般而言放在前面的是（）。A、區分度低的項目 B、區分度高的項目 C、隨機排列 D、無法確定 正確答案：B 10 選拔體系的設計不包括（）。A、內容 B、時間 C、整個計劃 D、方法

正確答案：B 11 建立編碼小組時，最好選擇哪些人員？（）A、被訪談人 B、參與訪談的人 C、專家 D、企業領導 正確答案：B 12 個人與組織的平衡，最核心的是（）。A、動態平衡 B、人事匹配 C、指標的一致和協調 D、工作分析 正確答案：C 13 在從零開始組織一場面試時，應該先開發的是（）。A、面試題目 B、面試標準 C、要考察的指標 D、面試時間 正確答案：C 14 當代人力資源面試比較倡導的模式是（）。A、非結構化面試 B、集體面試 C、行為化面試 D、結構化面試 正確答案：C 15 問題的設定要依據（）。A、考官的身份 B、起初設定的指標 C、面試的時間 D、面試的場合 正確答案：B 16 從組織實施上看到的問題不包括（）。A、定位過高 B、缺少支持 C、沒有動員 D、缺少規劃 正確答案：A 17 推薦信在什么時候用得比較多？（）A、內部招募 B、外部招募 C、業績考核 D、評級

正確答案：A 18 錄用標準應該由誰提出？（）A、用人部門 B、人力資源部 C、銷售部 D、董事會

正確答案：A 19 當代企業越來越趨向的視角是（）。A、權利 B、服務 C、金錢 D、能力

正確答案：B 20 抱怨的心態有無價值。（）A、有 B、有一點 C、有的時候會有 D、沒有任何價值 正確答案：D 21 以下哪種確定權重的方法不適用于規模很大的選拔？（）A、多重錄用分數線法 B、相關系數法 C、分布配對法 D、組合法

正確答案：B 22 Z設計院在計劃招聘企業發展部門負責人后，利用廣告招聘，20天后共收到多少份簡歷？（）A、130多份 B、30份 C、150份 D、50份

正確答案：A 23 情景化面試的成本（）。A、沒有 B、偶爾有 C、較高 D、很低

正確答案：C 24 在招聘過程中，具有我國特色的資料是（）。A、推薦信 B、檔案 C、簡歷 D、申請表

正確答案：B 25 簡歷篩選的首要步驟是（）。A、尋找勝任力特征要求的指標 B、明確崗位要求 C、通過崗位分析找到關鍵指標要求 D、看完簡歷再下結論 正確答案：B 26 心理測驗的工具、問卷等的根本目的是（）。A、選拔人 B、招聘 C、驗證 D、評典型的行為 正確答案：D 27 現在比較流行的性格測驗是（）。A、MBTI B、九型人格 C、16PF D、大五人格 正確答案：D 28 人力資源管理過程中，什么直接決定了最后能否找到合適的人選？（）A、選拔 B、招募 C、宣傳 D、筆試

正確答案：B 29 在雜志上投放招聘廣告，缺點是（）。A、專業性弱 B、周期太長 C、不易保存 D、成本低

正確答案：B 30 下面哪個國家的工資體系最為合理？（）A、德國 B、法國 C、英國 D、美國

正確答案：D 31 銀行主要從誰入手來建立科學的管理制度？（）A、理財師 B、柜臺人員 C、客戶經理 D、保安

正確答案：C 32 以下哪項不是評價中心技術的特點？（）A、模擬性 B、靜態性 C、長期性 D、全面性

正確答案：B 33 內部招聘的缺點不包括（）。A、來源有限 B、近親繁殖 C、內部矛盾 D、活力過旺 正確答案：D 34 人力資源規劃工作的第二步是（）。A、業務的分析 B、人力的分析 C、供求的分析 D、工作的分析 正確答案：C 35 一份合格的工作描述中不包括（）。A、基本信息 B、工作概要 C、工作細節 D、工作職責 正確答案：C 36 人力資源管理當中非常重要的實務工具是（）。A、訪談 B、勝任力模型 C、冰山模型 D、PAQ 正確答案：B 37 效度和成本的關系是（）。A、不確定 B、成正比 C、成反比 D、對等

正確答案：B 38 公文筐測試的第一階段是（）。A、考官介紹注意事項 B、解答疑問 C、做計劃 D、發測驗材料 正確答案：A 39 于海波在招聘一位主管的面試15分鐘中，讓面試者講了幾件她認為最成功的事？（）A、四件 B、三件 C、二件 D、一件

正確答案：D 40 一個單位招聘一個崗位持續的時間大概為（）。A、一個月 B、三個月 C、五個月 D、半年

正確答案：D 41 工作分析三大邏輯，第一步是（）。A、訪談 B、搜集信息 C、做準備工作 D、做崗位評價 正確答案：C 42 在面試記錄時，主要記錄的內容不包括（）。A、什么情況下 B、他是怎么做的 C、回答的所有內容 D、做的結果如何 正確答案：C 43 網絡面試的缺點不包括（）。A、造假 B、提前準備 C、旁邊有人協助 D、浪費時間 正確答案：D 44 行為化面試的根本來源是（）。A、工作分析法 B、關鍵事件法 C、行為一致性 D、勝任法

正確答案：C 45 單位在招聘之前需要重點考慮的不包括（）。A、要應聘的人的特點 B、招聘到的人產生的效益 C、別的公司怎么做 D、自己公司要怎么做 正確答案：B 46 在遠程面試中，當面試者說的不是我們想聽的，怎么辦？（）A、任由他說 B、提示他 C、引導他 D、打斷他

正確答案：D 47 無領導小組討論中，哪一種題目類型最好用？（）A、開放性 B、多項選擇式 C、兩難性 D、操作性

正確答案：B 48 狹義上的勝任特征指的是（）。A、所有員工的共性 B、所有員工的特性 C、優秀員工的共性 D、優秀員工與一般員工的不同地方 正確答案：D 49 心理測驗測查的內容是（）。A、所有行為 B、內心想法 C、典型行為樣本 D、心理變化過程 正確答案：C 50 以下哪項不屬于人力資源管理錄用階段的工作（）。A、作出決策 B、確定薪酬 C、發出通知 D、計劃制定 正確答案：D

二、判斷題簡歷指標的來源只需要考慮崗位。（）正確答案： × 2 現在，職業介紹機構遍布我國各個城市。（）正確答案： √ 3 面試問題的次序可以隨意調整。（）正確答案： × 4 文獻分析有助于對招聘崗位的主要職責有一個總體把握。（）正確答案： √ 5 批判能夠解決問題。（）正確答案： × 6 面試中考官應注意觀察被評價者的形體語言。（）正確答案： √ 7 優秀的管理者一定是優秀的考官。（）正確答案： × 8 招聘時分析人更多的要以行為作為切入點。（）正確答案： √ 9 人力資源選拔更多地是依據崗位說明書。（）正確答案： √ 10 在我們國家，做管理要求的是平衡。（）正確答案： √ 11 選拔體系的設計要考慮適合性。（）正確答案： √ 12 組織戰略理清、業務流程的理順、組織架構定位、組織編制的完善后才是崗位分析。（）正確答案： √ 13 無領導小組討論是評價中心技術的一種（）。正確答案： √ 14 戰略人力資源管理的價值中首先要考慮的是財務問題。（）正確答案： √ 15 性格測驗，要看各個方面的維度分值。（）正確答案： √ 16 用人部門必須參與到招聘的實施過程中。（）正確答案： √ 17 問卷提煉的程度應盡可能高。（）正確答案： × 18 性格測驗的題目可以轉化為面試的題目。（）正確答案： √ 19 無領導小組討論中有錄像，不需要考官記錄。（）正確答案： × 20 編碼者相互之間的交流是非常重要的。（）正確答案： √ 21 編碼時候你認為的勝任特征和分析完成后的勝任特征差異很小。（）正確答案： × 22 戰略定位需要成立工作小組，且董事長做組長。（）正確答案： √ 23 當代企業希望招聘到所有極端方面的人才。（）正確答案： × 24 大學生的核心競爭力還基本沒有。（）正確答案： √ 25 真實工作預覽有助于應聘者提前了解工作情況。（）正確答案： √ 26 無領導小組討論的原則之一是任務導向。（）正確答案： √ 27 學習人力資源管理就是學習管理的方法。（）正確答案： × 28 面試當中，必須有根據才能評分。（）正確答案： √ 29 有時候討論得出的評價更接近實際。（）正確答案： √ 30 一般而言，案例分析試題不要考察絕對的設計，要有實踐依據。（）正確答案： √ 31 勝任特征更多是分析人的特點。（）正確答案： √ 32 人力資源管理工作要體現人力資源管理對單位的價值。（）正確答案： √ 33 面試結果的主觀性很強。（）正確答案： √ 34 2004年，在國內要做職業經理人是非常有前景的。（）正確答案： √ 35 資源爭奪型指的是指定角色的無領導小組討論。（）正確答案： √ 36 做人力資源的戰略規劃是非常難的。（）正確答案： √ 37 面試完之后，分數可以繼續進行微調。（）正確答案： √ 38 人力資源管理過程中很多的獎懲是為了控制其行為。（）正確答案： √ 39 專業就是能知道這項事情過去、現在、未來，這是思維方式的體現，其次才是專業的知識和技能。（）正確答案： √ 40 一般在評價指標出現之前就要確定評價方法。（）正確答案： ×

41工作分析的首要價值是制定崗位職責。（）正確答案： ×

42招聘與選拔的第一個步驟就是面試（）。正確答案： ×

43案例分析只是為了考察一個人解決問題的能力。（）正確答案： ×

44多重錄用分數線法無法對被評價者進行排名。（）正確答案： √

45事業單位空降兵是個很好的人才引進方式。（）正確答案： ×

46與筆試相比，面試的靈活性較弱。（）正確答案： ×

47通過回歸模型可以預測未來的銷售規模。（）正確答案： √

48策略制定包括目的、成本、崗位以及計劃。（）正確答案： √

49預調查后進行數據分析時，陡坡指數大于1的要予與以刪除，因為分散程度過于集中。（）正確答案： ×

50無領導小組討論中所有人很容易被一個強勢的人引導，不平等。（）正確答案： ×

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第四篇：人力資源招聘選拔：國有企業市場化選聘人才

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市場化選聘人才就是運用市場化機制公開選聘人才。對于國有企業而言，實施市場化選聘人才方略是企業人力資源工作的重點內容，也是企業充分利用第一資源發展企業的必要手段。

一、市場化選聘人才的必要性

目前，國有企業人力資源開發與管理工作較以前有了很大進步，但仍然存在人才觀念陳舊、人才總量不足、專業人才流失、人才機制不健全、人才市場化程度不高等問題。為了有效解決上述問題、改善國有企業人力資源開發與管理現狀、推動國有企業更好發展，加快市場化選聘人才步伐十分必要。

1、市場化選聘人才是把國有企業打造成具有一定國內外競爭優勢企業的需要。國有企業是全面建設小康社會的重要力量、中國特色社會主義的重要支柱、中國共產黨執政的基礎。為了更好地履行國有企業的使命和責任，企業必須以人才優勢來增強企業競爭力。市場化選聘人才將成為推動企業長足發展和在激烈市場競爭中立于不敗之地的重要手段。

2、市場化選聘人才是適應國有企業改革發展的需要。國有企業要實現速度、質量、效益的協調發展，必須依靠深化內部改革，逐步構建適應市場發展的管理體制和運行機制。面對新一輪組織結構的調整和優化，法人治理結構的進一步規范和完善，市場化選聘人才工作更加凸現其重要性，人才選聘與市場接軌會加快推進企業改革發展步伐，并鞏固和擴大企業改革發展成果。

3、市場化選聘人才是改善國有企業人才隊伍結構的需要。目前，國有企業人才隊伍的年齡結構、文化結構、專業結構等不盡合理，特別是不能很好滿足企業速度、質量、效益協調發展的需要。通過市場化選聘人才，能夠有效的改善人才隊伍結構，推動人才隊伍更加專業化、職業化、市場化、知識化。

4、市場化選聘人才是開創國有企業人力資源開發與管理工作新局面的需要。選聘人才工作是人力資源開發與管理功能中的重要一環，市場化選聘人才會相應拉動人力資源開發與管理的其他功能進一步增強，推動企業用人、育人、勵人等各項機制進一步完善，使企業的人力資源系統更好地發揮吸引人才、留住人才、激勵人才的作用，為國有企業的發展壯大提供堅實的人才保證和智力支持。

二、市場化選聘人才的原則

市場化選聘人才應遵循如下原則：

1、堅持黨管人才與市場配置、企業法人治理結構規范運作相結合的原則。凡涉及人才選聘工作的重大問題、重要事項應提交黨委會研究決定;在實施中，要嚴格按照市場化機制運作;選聘的法人治理結構人員應按有關規定辦理任用手續。

2、堅持公開、公平、公正的原則。堅持公開就是要擴大民主，提高選人用人的透明度;堅持公平就是要強化競爭，堅持憑德才、作風和實績選人用人;堅持公正就是要公道正派，用好的作風選作風好的人。

3、堅持競爭擇優的原則。全面實行競爭機制，在競爭中發現人才、選拔人才，堅持以品德、知識、能力、業績作為人才選拔的主要標準，擇優選拔和使用優秀人才。

4、堅持考試和考察相結合的原則。在選聘中，要嚴格依據考試成績并結合考察結果選聘人才，以確保選聘人員的質量，杜絕選人中的不正之風。

5、堅持全過程監督的原則。紀委或監督部門全程參與市場化選聘人才工作，既對參與選聘的所有工作人員進行監督，又要對選聘中的考試、考察過程和結果進行監督，對擬聘人員進行公示，公布監督聯系人及電話，不斷強化監督職能。

三、市場化選聘人才的途徑

市場化選聘人才主要采取高校應屆畢業生選聘、獵頭公司協聘、社會招聘、內部培養四種途徑。

1、通過校園應屆畢業生選聘，儲備專家基礎人才。國有企業在原有計劃招生的基礎上，可有針對性的開展“訂單式培養”和“牽手高校畢業生”等活動，在同等條件下優先錄用家庭經濟困難的優秀高校畢業生，在提高企業知名度中確保生源的質量和數量，為企業長遠發展和專家隊伍建設積蓄基礎人才。

2、通過獵頭公司協聘，選拔高級經營管理人才。獵頭公司推薦是成熟市場條件下獲取高端人才的重要途徑。國有企業應加強同獵頭公司的合作，通過零散招聘、定向挖掘，選聘企業當前發展急需的高級經營管理人才，也可聘請一些客座專家、顧問，逐步實現企業高端人才擴容。

3、通過面向社會招聘，補充稀缺專業人才。國有企業補充緊缺專業人才和熟悉上游產業、國際化經營發展等領域的業務人才，可采取面向社會公開招聘途徑，因為社會上的人才多而全，這樣會在較短的時間內及時添補企業稀缺人才的空白，促進國有企業又好又快發展。

4、通過企業內部培養，選配關鍵崗位人才。對于國有企業主專業高端人才，主要選聘渠道還應是注重內部培養，通過有組織、有針對性的培養，不斷增強他們的企業歸屬感和使命感，從而激發他們不斷鉆研專業技術、不斷提升專業水平，在企業生產經營的關鍵崗位上最大化發揮作用。

四、市場化選聘人才的措施

國有企業要確保市場化選聘人才工作扎實有效的開展并不斷取得新成果，應逐步健全和完善一系列的保證措施。

1、加強對市場化選聘人才工作的組織領導。國有企業領導班子應高度重視市場化選聘人才工作，黨政一把手負總責，并專門成立市場化選聘人才工作機構，在人才工作領導小組的領導下開展工作，堅持探索研究市場化選聘人才工作面臨的新情況、新問題，加快人才選聘的市場化進程，加強理論研究、過程跟蹤和評價監督，保證市場化選聘人才工作健康、持續、有效開展。

2、樹立市場化選聘人才新觀念。國有企業各級領導和全體員工都應在牢固樹立“以人為本”、“人才資源是第一資源”、“人才優勢是最大優勢”觀念的基礎上，進一步轉變觀念，樹立 “人人都能成才”、“人才市場化”和“人才不求為我有、但求為我用”等全新的人才觀，為市場化選聘人才工作創造良好環境和氛圍。

3、完善市場化選聘人才工作機制。國有企業應以市場化選聘人才工作為牽動，健全和完善人才工作的各項機制。在選人機制上要加大市場化配置人才的力度，不斷創新選聘渠道;在用人機制上要充分發揮業績導向作用，認真推行績效考核與員工職務升降掛鉤機制;在評人機制上要完善以崗位問責為依據，以業績考核為核心的人才評價體系;在勵人機制上要健全市場化薪酬體系，對特殊人才實行協議薪酬制，深化推行文化激勵、培訓激勵、工作激勵等具有國有企業特色的激勵機制;在育人機制上要按照企業需要、員工需要的要求，有計劃、分類別進行培訓、培養;此外，在員工發展機制上要從組織的角度為員工量身設計個人職業生涯規劃，幫助員工更好地實現職業理想。圍繞健全各項人才工作機制，著力完善相應的工作流程，為市場化選聘人才工作提供強有力的制度保證。

4、規避市場化選聘人才的風險。市場化選聘人才為企業帶來巨大效益的同時也帶來了一定的風險。為規避風險，國有企業應盡其所能地為人才創造良好的工作環境、完善人才管理制度、落實拴心留人機制、科學設置崗位和業績標準、加強組織考察力度，切實防范風險于未然，提高企業的人才效益、經濟效益、社會效益。

第五篇：人力資源招聘選拔：“3+1”模式選拔鄉鎮領導干部

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“2006年4月，我就是通過公推公選的方式，從一名鄉鎮普通干部走上新場鄉黨委副書記的領導崗位的，2007年調任信訪局副局長，我有10多年鄉鎮工作經驗。”8月1日，已經報名參選嘉陵區新場鄉黨委書記黨內直選的李應君信心十足地告訴記者，“如果我當選新場鄉黨委書記，我將首先著力改變新場鄉的交通狀況，修建農村公路，同時利用該鄉江岸線長、土地肥沃的特點，瞄準南充市民的餐桌，大力發展蔬菜種植，讓老百姓盡快增收致富。當然，如果我落選了，說明有更優秀的人才，證明我有很多不足。總之，公開透明的直選，讓我心服口服。”

“今天，我們在這里召開新聞發布會，主要是把此次公推公選干部的名額、條件、程序等向大家作詳細介紹??”7月26日，一場別開生面的公推公選鄉鎮科級領導干部新聞發布會在嘉陵區安平鎮政府召開，參加發布會的除了記者外，還有來自附近鄉鎮的基層干部和普通群眾。

在新聞發布會上，嘉陵區委常委、組織部部長楊勇通報說，這次公推公選的鄉鎮領導干部職位有土門鄉副鄉長、金鳳鎮副鎮長等18個名額，并把報名條件、程序和特點向與會者一一做了介紹，現場解答了與會者的提問。“通過今天的新聞發布會，我對公推公選認識更加深刻了，感覺組織工作更加公開、透明了，百姓心里亮堂了，對選拔出來的干部更加認同了。”新聞發布后，安平鎮梗石河村村民曾堯德有感而發：“干部在老百姓心中有多重的分量，百姓心中自有一桿秤，不真心為百姓做事的干部，是沒有前途的。”

據了解，嘉陵區此次公推公選鄉鎮科級領導干部，主要采取“3+1”模式。“3”主要是指公開報名、民主測評、全委會陳述推薦三道核心程序，“1”主要是指干部的綜合評價。民主測評主要是充分發揮報名者所在單位黨員干部及群眾的評價權;全委會陳述推薦是指在區委委員、候補委員以及不是區委委員、候補委員的人大代表、政協委員等100人組成的全委會擴大會議上進行陳述推薦，體現參與的廣泛性;干部的綜合評價是把干部的測評推薦情況與一貫表現相結合，把干部的日常考核與考核相結合，防止簡單以票取人。

“新場鄉黨委領導班子全部實行黨內直選。”新聞發布會上，這一消息的發布立即引起了與會人員的高度關注：“這次黨內直選，我們打破了身份、行業、地域限制，采取個人報名、組織推薦、黨員群眾聯薦等方式進行，事業干部、村‘兩委’主要負責人、黨員致富帶頭人、大學生村官都可以報名參加。”

“科學、公開、透明的選人用人機制，不但提高了選人用人的公信力，同時，也為優秀基層干部的升遷開辟了‘綠色通道’，只要腳踏實地，同樣有升遷的希望。”龍嶺鎮一位鎮干部感嘆道。