第一篇：模擬招聘與人力資源規劃學習心得

模擬招聘與人力資源規劃學習心得

大三第二學期我們人力資源管理專業進行了校園招聘活動，這不僅能讓我們提前對自己專業進一步的了解，而且讓我們對專業方向以及以后的就業方向有了更明確的方向。為我們全班同學提供了一次學習實踐機會，同時給同學們展現自我提供了平臺，各個小組成員都在為這次活動做充分的準備，這充分說明了我們的積極態度，努力將所學知識應用到實際的問題當中，理論聯系實際，實踐驗證理論。

通過模擬招聘會，我們組的同學認真做著招聘程序的各個步驟經過這次模擬招聘會，我學到了很多，也對自己的人生規劃有了很深刻的認識。對于一個即將面臨找工作的學生來說，招聘并不是很遙遠的事情。首先是個人簡歷，在實際招聘過程中，個人簡歷算是比較重要的一項；其次是你的自我展望，這算是招聘中的重中之重。通過外表的打扮去給應聘者留下好的印象，充分驗證了什么樣的場合穿什么樣的衣服。最后是打扮環節，你的回答要讓招聘者找不到破綻，你的舉止要讓招聘者認為你很適合這份工作，只有這樣，你才能抓住機遇。

在模擬招聘過程中，每個同學都投入了前所未有的熱情，大家仿佛把這次模擬招聘當成了真槍實戰，雖然結果并不很令人滿意。通過這次模擬，找到了自己的不足之處，在今后的學習實踐中注重鍛煉培養。這次模擬招聘，讓同學們有機會充當招聘者與應聘者的角色，用換位思考的角度思考問題，最終達到提高同學們的面試經驗和技巧的目的，這對我們以后積面試經驗和技巧在嚴峻的就業環境中脫穎而出都有很好的實踐參考意見。

第二篇：0822014029-模擬招聘與人力資源規劃總結

實訓總結

-----模擬招聘與人力資源規劃（管理學院 人力081班 問蕓 0822014029）

我們這次開展的人力資源規劃與模擬招聘實訓在9月圓滿結束了，我很感謝老師給了我們這次機會，讓我們學到了許多很多書本外的東西。實訓雖然結束了，但是我一直在想著一個問題：在目前就業日益嚴峻的形勢下，作為一名畢業生,如何去為自己的職場做好準備，讓自己在激烈的較量中一躍而出。

通過這次實訓，不僅能讓我們提前對自己的專業有了進一步的了解，而且讓我們對專業的方向以及以后的就業有了更明確的方向。大家都在為實訓做充分的準備，這充分說明了我們的積極態度，努力將所學理論知識應用到實際的問題當中，理論聯系實際，實踐驗證理論。

在這次招聘過程中，我們組的同學都認真的做著招聘程序的各個步驟，經過這次模擬招聘，我學到了很多。對于一個大四的同學來講，招聘并不遙遠，第一階段是確定人員需求階段，第二階段：制定招聘計劃階段，第三階段：人員甄選階段，第四階段：招聘評估階段，在實際的招聘中，個人簡歷算是比較重要的一項，從一頁至兩頁的眾多簡歷中挑選符合崗位職責的信息并確定該同學這關是否通過是一件很困難的事，為此我們小組根據職位要求對每份簡歷都經過不少于3遍的檢查。其次是面試，這項在招聘中可算得上重中之重，過硬的專業知識和技巧。“巧婦難為無米之炊”，沒有扎實的人力資源知識、市場營銷知識，將會出現答非所問的尷尬場面。有的選手在被問到公關經理的業務范圍時，由于缺乏扎實的專業知識，出現慌張失措、離題萬里的現象。這樣，給主考官的印象就會大打折扣了。再者是禮儀環節，如果前兩項你都讓招聘者滿意的話，這個環節你就更要注意了，否則你會與機遇擦肩而過。你的回答要讓招聘者找不到破綻，你的舉止要讓招聘者認為你很適合這份工作，只有這樣，你才能抓住機遇。

在模擬招聘的過程中，每個同學都投入了前所未有的熱情，大家仿佛把這次模擬招聘當成是真槍實戰，雖然結果并不是令人滿意，但是大家并沒有表現出氣餒，而是通過這次模擬，找出自己的不足之處，在今后的學習實踐中注重鍛煉培養。

通過這次比賽，自己的不足也發現不少。例如，缺乏良好的心理素質，自控能力差，情緒一直處于高度興奮狀態，造成說話語速過快，表達不清晰。因此，只有認清自己的優點與不足，才能在今后的學習生活中做到未雨綢繆；只有挑戰自我，勵志成才，才能在今后的職場面試中做到有的放矢，助于自己走上人生發展的快車道。

模擬招聘和人力資源規劃結束后，老師做了總結，肯定了大家的積極態度與能力，指出我們的不足之處，并給予建議，總之，這次實習受益匪淺。

第三篇：人力資源模擬招聘

人力資源模擬招聘

論文摘要：舉辦模擬招聘會活動可以更好地指導學生就業，通過該活動可以很好的提高學生綜合素質，增強就業能力。對模擬招聘會在職業技術學院畢業生就業指導中的應用進行了分析，對完善就業指導工作具有借鑒意義。“引”和“用”的結合藝術

人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析－預算制定－招聘方案的制定－招聘實施－后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確企業到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。招聘會可分為兩個大步驟來進行：

一

前期準備階段

首先，做好學生就業指導和培訓，對學生進行就業心理指導和就業預期干預，并指導學生制作簡歷，然后邀請了十多家企業到校宣講，最后篩選了用人需求量較大的八家企業進場初步選拔，學生現場向自己的意向單位投遞簡歷。通過學生在投遞簡歷過程中與用人單位的溝通交流和學生制作的簡歷，老師與用人單位共同挑選了24名比較突出的學生進行模擬招聘會答辯展示。

其次，落實招聘會評委團成員。評委團的成員既是評委又是本企業的面試考官，增強了此次招聘會的真實程度，又提高了面試的專業性。此次評委團成員全部由用人單位的高層次管理人才組成，大多數企業都是由總經理親自上陣。

再次，合理安排招聘崗位。企業分別提供不同的崗位供學生選擇，如采購助理崗、物業客戶服務崗、營銷崗、倉庫管理崗、物流管理崗等等。既可拓寬學生就業選擇面，也可通過招聘會向觀摩的學生展示不同崗位對人才的不同需求以及不同崗位的應聘技巧。

最后，招聘會會場布置。此次招聘會在階梯教室里進行，企業代表分列講臺兩側，按八字形排開，中間放置發言桌，供上臺面試答辯的學生使用，以便減輕他們的心理壓力，面試學生面向臺下觀摩的學生，以便向觀摩的學生更好地展示答辯風采和答辯技巧。二

精心組織模擬招聘會

招聘會分為四個小步驟來進行:

第一步，由通過第一輪選拔的同學上臺向意向企業再次遞交求職申請，以便到場的企業領導詳細了解應聘者的基本情況，也可以從中發現一些問題，從而在壓力面試環節中有針對性地提問。

第二步，壓力面試，上臺的同學先用兩分鐘時間作自我介紹，然后請意向單位及其他企業共同提問。通過面試提問，評委團成員可以了解學生的心理狀況、語言表達能力和應變能力等情況。在面試提問中，評委采用開放式提問，這樣參賽選手可以充分發揮，盡量表達心中的感受，真實的表現自我，展示自我。

第三步，挑戰環節，這一環節是為沒有被選拔出來的同學設置的，有的同學在第一輪沒有被選拔出來，而當天又非常希望在用人單位面前展示自己，則可以在這一環節勇敢的挑戰自己，自行上臺進行面試答辯和抗壓測試。

第四步，挑戰結束后，請企業領導對同學們的面試表現作點評。點評是模擬招聘會的重要環節，沒有點評就達不到良好效果，就沒有起到就業指導的作用。點評的目的是為了讓學生發現問題并糾正問題，使參與的學生和觀摩的學生都受到啟發教育。通過企業領導全過程和全方位的點評，使學生能看到自身素質與用人單位需求之間的差距，找到今后努力的方向，達到學生能在今后的應聘中有提示和借鑒的作用。

模擬招聘會的意義分析

1.用人單位可充分展示自己的企業文化和企業魅力

從模擬招聘會的效果來看，這次招聘會除了是企業挑選優秀人才的平臺，也是企業展示自我形象，用企業文化和企業魅力吸引學生的一次機會。到達現場的大多數是總經理，他們在對學生進行答辯提問前都會巧妙的先介紹企業概況、企業文化及企業發展前景，同學們也能通過總經理們的談吐更進一步了解企業的文化底蘊，會后也有同學表示意向某家企業是基于總經理展示出來的風采。

2.搭建學院與企業之間溝通的橋梁

通過模擬招聘會，可以搭建學院與企業之間溝通的橋梁，用人單位可以更好的了解學院的培養目標、培養模式以及對學生的管理方法等等。3.就業指導工作的創新，摒棄乏味的就業指導課

傳統的就業指導課程一般是在課堂中來進行，老師會歸納整理不同的就業擇業技巧，但無論歸納整理得有多么好，學生始終沒有機會親自上陣操練。通過模擬招聘會，學生能將就業指導課堂上的內容切實運用于面試招聘過程中，得到一次真正的實踐鍛煉，為今后的就業面試打下良好的基礎。用模擬招聘會的方式進行就業指導，是就業指導工作的一個創新；通過摒棄乏味的就業指導課堂，學生能夠深刻體會到就業的每一個細節和過程，更是禮儀課和就業指導課的綜合實踐，也是畢業生展示自身素質和能力的一次良機。

4.良好的示范作用，好的學生能贏得多家用人單位的青睞

當天的招聘會多次出現由于學生面試答辯表現比較出色，幾家用人單位同時邀請該學生加盟企業的情況，這幾個被多家企業邀請的學生平時是學習成績比較優秀，或者參加各種活動比較積極，或者組織能力和口頭表達能力比較強的學生，這在學生中也產生了一個良好的示范效應，也對他們的心理造成一定的沖擊，優秀的學生是不愁就業的，只有努力提高自己各方面的素質和能力，方能贏得更多用人單位的青睞。5.鍛煉膽識，提高學生綜合素質

模擬招聘賽可以增強學生的應聘能力，鍛煉膽識，提高綜合素質。模擬招聘會正式舉辦前一天，我系教師扮演用人單位對學生進行過一次選拔，幾乎每一個站到臺上的同學都會在那種很正式的場合產生很大的心理壓力，兩腿哆嗦、聲音發抖，說話前言不搭后語，而且表現得非常明顯。第二天正式開始模擬招聘會時，同學們的表現與前一天相比有了很大的進步，雖然還是緊張，但不至于向第一天一樣聲音發抖得非常明顯。參與的同學也反映通過兩次鍛煉，面對正式場合的膽子更壯了，腿也不打哆嗦了。對于觀摩的學生，也會無意識地進入到“應聘”的角色，思維跟著模擬招聘的全過程而運動，并在每一個環節上展開思維與應聘者進行對照，進而加深對應聘的認識與理解。三

改進細節，讓模擬招聘會發揮更好的功能

邀請往屆畢業生現身說法

以后我系再舉辦招聘會時，可以邀請優秀往屆畢業生或企業反饋情況比較好的學生在模擬招聘會前與應屆畢業生交流。他們的經驗一定能成為招聘會的“亮點”，他們能給應屆畢業生帶來最新的應聘經歷和最切實的應聘體會，這對于即將實習的應屆生來說，能親耳聆聽這些“新鮮過來人”的現身說法、現場指導，比在學校聽老師空泛的理論指導具有“更真切的體會”和“更具體的指導意義”。

開展各類活動，給學生提供展示自我的鍛煉機會

多開展各類活動，有利于學生綜合素質的提高。一是有助于培養同學們人際交往技巧，可以向更多活躍的同學學習，也豐富他們的業余生活，提升自信心。二是可以借此戒掉他們懶惰的行為習慣，上網的時間少了，學習的機會多了，學生將來就更能適應緊張的社會。三是可以從各類比賽中獲獎從而獲得各類獲獎證書，有助于提高自己的綜合素質，更有助于就業。四是可以讓他們多次反復得到鍛煉，以提高自己的心理素質。因此無論是系部、社團，都應該多組織和精心設計一些有意義的活動，讓學生得以提高自己的心理素質并培養他們的競爭意識。

注意互動，讓更多學生參與到模擬招聘會中來

模擬招聘會的“主角”是臺上的面試者，但主持人要適時營造互動的氛圍，使更多的學生參與到模擬招聘會中來，在最大程度上發揮模擬招聘會的示范作用和實訓作用。因此，下一屆招聘會應該壓縮面試答辯環節，延長挑戰環節，讓臺下觀摩的學生能主動站到臺上去挑戰自己，最后也可以請觀摩的學生對面試者的回答和應聘形象進行點評，同樣可以起到互動促進，教學相長的作用。

模擬招聘賽是畢業生的一場熱身賽,雖然不能完全測試出一個學生的綜合素質，但也不同程度地反映出畢業生存在的一些問題。今后我們會繼續舉辦模擬招聘會，在很多細節上加以完善，讓模擬招聘會發揮更好的功能和作用。

第四篇：人力資源招聘規劃

THE ONE 化裝品公司

人力資源招聘規劃

09經管一班34號 朱惠芳

招聘規劃的制定步驟

一．獲取人員需求信息。

招聘品牌經理、銷售部經理

選擇招聘信息的發布時間和發布渠道。

時間：2010.12.14

發布渠道：通過發布招聘廣告和校園招聘、人才交流會等

二．設計招聘方案。招聘方案內容：

1、招聘的原因：因本公司剛起步不久，因業務需要招聘一流的人才幫助公司發展起來。

2、招聘的職位：一名資深的品牌經理和2名有豐富銷售的經理，共3名員工。

3、招聘的渠道：報紙、網絡、招聘會、獵頭

4、招聘的時間以及完成時間：2010.12.14到2011.1.145、招聘用的公司簡介

The One護膚品有限公司成立于2009年，是一家致力于專業女性護膚品開發與銷售的公司，本公司總部座落于美麗的羊城——廣州市。

公司愿景：成為中國化妝品行業領先企業，讓每一位女人都擁有美麗人生。員工精神：合作進取精神。

公司核心理念：Makes the best one for the woman!

形象用語：健康美麗 自信人生

6、招聘職位描述、職位要求、薪酬待遇

銷售員

任職條件

A.年齡18—28，五官端正，活潑外向，責任心強；

B.熟練的英語讀、寫能力及流利的口語表達能力，會電腦基本操作；

C.相關專業高中以上學歷；

D.性格開朗自信，親和力佳，較強的學習及溝通能力；

E.有美容資格證書者優先考慮，有化妝品工作經驗者優先。

F.職位描述

1、負責店內化妝品銷售及日常工作

2、能夠接受日常淡妝，對化妝品基礎知道了解

3、有銷售工作經驗者優先

品牌經理

任職條件

A.市場營銷/經營管理或相關專業大專或同等學歷；

B.五年以上專業市場相關工作經驗；

C.具備一定的計劃及執行能力，具有團隊領導能力，有大局觀、溝通能力強；

D.熟悉美容知識，對美容行業有很深的認識。

E.職位描述

1.2.3.4.對品牌產品擬訂企劃案，結合季度預算、市場定位確定品牌各項架構； 根據公司情況制定營銷規劃和市場促銷推廣方案； 調研、分析企業內部技術培訓需求，確定培訓課題，開發課件； 確定品牌內部各環節操作流程及部門外流程的銜接。

7、招聘的費用預算：2000

三．選擇并確定招聘方案。

四．明確招聘預算。

五．編寫工作時間表。

六．草擬招聘廣告樣稿。

招聘準備與實施

招聘前的準備

1.崗位分析（崗位分析的目的在于找出空缺崗位的相關因素）

2.崗位描述（在對崗位進行分析后，下一步是對其做詳細描述，包括崗位概況，反工作內

容，相應職責和條件）

3.崗位規范（崗位規范用以描述一個過程，其問要用到崗位描述提供的信息來形容一個能

勝任該崗位職責的人的整體素質和能力。評測崗位與應聘者合適程度的方法有三種：羅杰的7點計劃、芒羅『弗雷澤的5點評分系統、關鍵成效領域。）

招聘的實施

1.招聘地點策略

在跨地區的市場上招聘中級管理人員和專業技術人才。在選擇招聘地點時，企業應該有所固定，這樣才能更節約招聘成本。

2.招聘時間策略

1)出現職位空缺后，確定每一招聘步驟可能占用的時間，以便決定真補空缺職位需要

花費的全部時間

2)設置一個實際的時間線，從希望雇員實際在職和從事生產的那一天開始時行倒算

3)雇用一個符合質量要求的雇員的時間電影票一經確定，就要將這種時間表與空缺崗

位可以等待的時間表時行 比較。在有些情況下，招聘所要花費的時間表比等待的時間表要長，在這種情況一，不要迫于完成雇用目標的壓力，輕易降低雇用標準。

3.招聘渠道與方法的選擇

1)企業可以根據招聘計劃所要求的候選人的數量和類型來選擇不同的招聘方法和渠

道。

4.企業宣傳策略

人員招聘是組織向社會展示形象的機會，因此應該密切地與人才及媒介溝通。組織在招聘過程中應創造尊重知識、重視人才的氛圍，給社會以良好的印象，增強組織吸引力，能夠吸引人才主動來企業。

5.招聘備選方案設計

招聘的成本比較高，因此公司在招聘之前應認真考慮它的備擇方案，包括兼職雇員和臨時工，雇員租賃和策略性外包等。

三、組建招聘團隊

在部門主管人員所提供資料的基礎上編寫工作描述和工作說明書

制定出雇員晉升人事計劃

開發潛在合格求職者來源并開展招聘活動，力爭為組織聚集到一批高質量的求職者 對候選人進行初步面試、篩選然后將可用者推薦給部門主管人員去考慮。

合格招聘人員的基本要求

? 良好的人性品質和修養

? 具備相關的專業知識

? 豐富的實踐經驗

? 良好的自我認識能力

? 善于把握人際關系

? 熟練運用各種面試技巧和人員測評方法

? 有效控制招聘各個過程環節

? 公正客觀評價應聘人員

人員甄選應注意的問題

1.簡歷并不能代表本人

2.工作經歷比學習經歷更重要

3.不要忽視應聘者的修改特征

4.讓應聘者更多地了解企業

5.給應聘者更多的表現機會

6.注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者

7.關注特殊人員

8.慎重做決定

9.招聘性伴侶朵注意自身的形象

人員甄選的程序

1.接見應聘者

若應聘者基本符合空缺崗位的資格的條件，就辦理登記，并發給崗位申請表。

2.填寫崗位申請表

為了取得應聘者的有資料，所以要求應聘者填寫申請表。申請表所列內容應包括：個人基本情況，包括姓名、性別、住址、電話、出生年月、籍貫、婚姻狀況、人口、住房情況等等。

1)學歷及專業培訓情況，包括讀書和專業培訓的學校校名、畢業時間、主修專業、證書或學位等。

2)就業記錄，包括就業單位名稱、地址、就業崗位、工資待遇、任期、職責摘要、離職原因等。

3)主明人，包括證明人姓名、工作單位、電話等。

4)申請崗位名稱

3.初步面談（面試）

4.測驗

5.深入面試（面試）

6.審查背景和資格

7.有關主管決定錄用

8.體檢

9.安置、試用和正式任用

人員甄選的方法

1)情景模擬測試法

2)申請表信息分析法

3)背景檢驗法

4)筆跡學法

第五篇：人力資源規劃與招聘題2011級A

黑龍江外國語學院2013-2014學年 第1學期

Term12013-2014 Academic YearHarbin Normal University Star College

答卷封面

(COVER)

課程名稱（Subject）：人力資源規劃與招募

編號(No.)：13-14-1-040444A

系別(Department):商學系

專業(Major)：人力資源管理姓名(Name)：王國正

學號(Student’s Number)：

注意事項（Notes）

1.考生需按題簽將上述有關項目填寫清楚

2.字跡要清楚，保持卷面清潔。

3.交卷時請將本答卷和題簽一起上交，題簽作為封面下一頁裝訂。

1、Candidates should fill in the information appropriately.2、Keep the handwriting clear and the paper tidy.3、Candidate should hand in this cover and paper together;the answer sheet should be attached to the cover.機密（Confidential）編號（No.）： 13-14-1-040444A

試 題（Test）

課程名稱（Subject）：人力資源規劃與招募考核類別（Type of test）：考查 課程類別(Type of course):專業任選課考試形式(Test type): 論文使用范圍（Target group）： 11級人力資源管理專業要求：

一、題目

1、談談你對能崗匹配原理的理解；

二、寫作要求

1.根據以上題目撰寫論文。

2.字數不少于2000字，不多于5000字。

3.內容應條理清晰，觀點鮮明，結構合理。

4.裝訂順序如下：封面—題簽—論文。

5.頁面設置：A4，上下左右邊距均為2.5厘米，行間距：1.25倍行距；左側裝訂，頁碼居中。

三、評分標準

1.論點明確，論據充分，理論聯系實際，字數符合要求為優秀。

2.論點較明確，論據較充分，理論聯系實際，字數符合要求為良好。

3.論點較明確，論據較充分，字數符合要求為中等。

4.僅提出論點和論據，論述過程不充分為及格。

5.論點論據含混不清，字數不符合要求為不及格。

談談你對能崗匹配原理的理解

摘要：人—崗匹配即將合適的人安排到合適的崗位上去，分析工作崗位的特點和工作人員的個性差異及二者的匹配問題。個體的差異可從氣質、性格、能力3個方面來分析，崗位研究的重點是工作分析。通過分析人—崗匹配理論，在人員招聘、人員選拔和培訓中對個體與崗位進行合理匹配，以提升組織的效力。對人崗匹配問題進行科學系統的研究，對國有企業提高人力資源配置水平，挖掘人才使用潛力，提高人力資本效用具有現實的意義。

關鍵詞：人崗匹配、崗位、人力資源、企業競爭

人崗匹配是人力資源管理的一個核心問題。實現人崗匹配，是人力資源各個研究方向的出發點和歸宿；研究人崗匹配，對國有企業及其他組織的人力資源配置具有重要的指導意義。隨著我國改革開放政策的不斷深入，經濟市場化、國際化程度不斷提高，人才的競爭越來越成為企業競爭的核心內容。但是，僅有人才競爭是不夠的，對人才的合理使用往往比人才的競爭顯得更加重要。因此，對人崗匹配問題進行科學系統的研究，對國有企業提高人力資源配置水平，挖掘人才使用潛力，提高人力資本效用具有現實的意義。

一、能崗匹配原理的含義

能崗匹配包含兩個方面的含義，一是指某個人的能力完全勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所要求的能力這個人完全具備，即所謂職得其人。能崗匹配原則是指應盡可能使人的能力與崗位要求的能力達成匹配。這種匹配包含著“恰好”的意思。

“匹配”比“個體優秀”更重要。有的人個人的硬件條件很好，但放到某一個環境中不但個體不能發揮其能力，且整體的戰斗力被削弱；有的人能力一般，但放到一個適宜的環境中，工作很出色，團隊的協作能力也加強了，整體效益達到最優。因此，我們把匹配原則作為招聘的黃金法則，錄用的人是不是最好不重要，重要的是最匹配。能崗匹配原理的內容

首先，人有能級的區別。狹義地說，能級是指一個人能力的大小；就廣義而言，能級包含了一個人的知識、能力、經驗、事業心、意志力、品德等多方面的要素。不同的能級應承擔不同的責任。

其次，人有專長的區別。不同的專業和專長，不能有準確的能級比較，一個優秀的計算機專家不能和一個優秀的建筑設計師比較他們之間優秀的等級和差別。

第三，同一系列不同層次的崗位對能力的結構和大小有不同要求。由于層次的不同，其崗位的責任和權利也不同，所要求的能力結構和能力大小也有顯著的區別。例如，處于高層的管理者需要有更高的戰略能力和宏觀控制能力，處于基層的管理人員應有更加具體的技術能力，并對生產工藝的細節有所了解。

第四，不同系列相同層次的崗位對能力有不同要求。由于工作系列不同，雖然處于同一層次，其能力結構和專業要求也有顯著的不同。如人力資源部經理必須具備較強的溝通能力和協調能力；財務部經理必須具備較強的計劃能力，熟知相關的財務法律知識；生產部經理則需有指導他人工作的能力和對質量的控制能力。

第五，能級高于崗位的要求，個人的才華無法施展，積極性會受到挫折，企業的人員流動率就大。能級低于崗位的要求，人心渙散，企業的凝聚力和競爭力均受到影響。

二、能崗匹配的原則

在人才價值實現過程中，能崗匹配機制十分重要，因為能崗是否匹配以及其匹配程度會最終影響人力資本的使用效率。能崗匹配是指在人的能力與其所從事的工作崗位之間建立良性適應關系的過程。它包括以下幾個原則：

1、按能配崗

指根據每個人的能力模型和能力水平（能級）將其安排在相應的崗位上，這是因為人有能級的區別。所謂能級，是指一個人的知識、專業、能力、經驗、性格、心理素質、意志力、品德等多方面的要素。不同的能級應承擔不同的責任，同時也應具備承擔不同工作的特質。

2、因崗選人

指根據崗位所要求的能級安排相應的人員，這是因為不同崗位對能級水平和能力結構有不同要求。不同崗位由于所處的組織層次不同，承擔的作用不同，崗位責任和權利也不盡相同，所要求的能力結構和大小也有顯著區別。例如，高層管理者需要具備更高的戰略能力和決策能力；基層管理人員則應具備執行能力，并對生產工藝的細節有所了解；一般技術人員更主要的需具備技術手藝等等。處于同一組織層次不同系列崗位，對能力的要求也有不同。

3、用人之長、避人之短

每個人都有獨特的才干、獨特的行為方式、獨特的優勢。最優的匹配就是發揮個人優勢，這樣才能充分調動積極性和興趣。

4、動態性原則

能崗匹配具有相對穩定性，員工上崗后的一定時期內，崗得其人，人適其崗，崗位與人的能力之間的適應進入相對穩定期。但從發展的觀點看，能崗匹配是不斷調整的動態平衡過程。這是因為：（1）、原配置可能由于對人的能力評估方面存在偏差。例如，受到管理者暈輪效應或定式思維的影響，對人的了解不夠準確；或能力測試并不能完全反應受聘者的能力和才干等。（2）、勞動力供求關系的原因。某些工種的求職者在數量和質量上可能不能完全滿足企業的要求；另一方面，工資差別在不同行業、職業中相差懸殊時，選擇該行業或職業的人數會以不同的比例增長。由此可見，當市場不能及時滿足企業對勞動力的需求時企業在人員配置上可能會降低所用人員的能力標準。反之，則會提高人力資源配置中人員的能力標準。（3）、崗位狀況的變化，包括政策性變化和適應性變化。前者指國家行業政策及行業結構調整引起企業內部職業結構發生變化，導致

工作崗位對能力在質和量上的要求與以往不同；后者指企業為了適應外部市場所進行的內部結構調整。其中職業結構調整對工作崗位情況影響最大，會引起工作責任及范圍的變更，進而對工作承擔者提出新的要求。

三、能崗匹配原理在招聘中的應用

1.根據能崗匹配原則對崗位進行特別分析

通常要作能崗匹配分析的招聘崗位都是企業中高級管理層，對于一般員工不必作能崗匹配分析，只作一般的崗位分析即可，能崗匹配分析包括以下內容：

(1)崗位所需的素質、專業知識和能力；

(2)崗位所需的性格偏好；

(3)第一把手的性別、性格特征、專業、興趣和經歷；

(4)曾經與第一把手共事過的成功者與失敗者的經驗分析，尤其是共事者的個體特征分析；

(5)企業經營班子的組成分析，包括性別、年齡、專業、職位、性格特征等；

(6)企業以往的業績分析：最缺少的人才是什么；

(7)擬招聘崗位在企業所處的組織地位。

2.列出擬招聘崗位匹配清單

事件：某民營集團公司要招聘4位營銷子公司的總經理，為了挑選到能崗匹配的合適人選，我們對該公司作了2天的訪問，聽取了各方面的情況，填寫了4張調查表，分析了該崗位的各種情況，列出下述能崗匹配清單：

(1)學歷不必太高，只需大專或本科學歷；

(2)年齡不宜太輕，應該30歲以上，有五年以上的工作經驗和社會閱歷；

(3)善于接觸最普通的基層群眾，平易近人，衣著樸素，懂得群眾語言和與人談

心的方法，最好善飲酒聊天，長相不能太秀氣，談吐不能太清高；

(4)為人謙和，能隨遇而安，對工作和生活的期望值不太高；

(5)能服從領導，個人意志不宜太強，有協作精神；

(6)有穩定的婚姻和家庭生活。

我們從20多個面試者中挑選了4位人選，2位大專畢業，2位本科畢業，至今已在該崗位工作6年，企業和個人都較滿意，其中一位已有晉升總公司高職位的可能。

四、人崗匹配在人力資源管理中的運用

（一）招聘

招聘方式實行的是雙向選擇，充分尊重和滿足了擇業者個人的意愿，同時又在一種比較公平的方式中為職位配備了合適的人員。

（二）培訓

員工培訓是保證和促進人—崗匹配實現的重要手段，通過員工培訓來提高職位匹配度，從而提高員工的勞動生產率，已被證明是企業最有效的發展手段。據世界銀行1995年發展報告的數據，員工每增加一年受教育的經歷，其勞動生產率就會提高9%。由于員

工培訓的根本目的就在于讓員工能勝任職位的要求和獲得職業生涯的發展，因此，員工培訓必須因地制宜，因材施教，對組織內不同層次、不同群體的人力資源，所安排的培訓應具有不同的側重點。基層員工的培訓，以具體操作、提高接受技術能力的培訓為重點;高層管理人員，重點在于提高能力。

（三）人員調動

根據已經確定的職位體系，按照職位要求完成有關人員的任命、指派、調動、提升等。人員調動是人員配置的一種基本方式，它建立在人力資源部門對職位體系、員工整體狀況和個人能力各方面都十分了解的基礎之上。盡管人員調動方式在進行人員配備時帶有較多的主觀色彩，但由于人力資源部門能夠從整體上把握整個組織人員的配置，因此這種配置方式仍然是人員配置的主要手段。

人—崗匹配是企業管理研究的新趨勢，對人—崗匹配理論的研究分析有利于我們如何選人、用人，如何充分開發人的潛力，使組織的效能得到充分發揮。

把適合的人放在適合的崗位上是招聘的基礎，人崗匹配原理是招聘的黃金法則。為了獲取企業最優秀和最合適的人才，必須遵循一定的法則，認真研究人的能力與之間的關系，研究最佳的匹配方法，研究匹配過程中的手段，研究匹配中的手段，研究匹配的配置和室友，如果我們認真研究了以上的幾個問題，有認真地加以執行，我們一定能獲取優質而適合的人才。

參考文獻：

［1］ 王麗萍.能崗匹配的方法基礎—工作設計[M].天津工業大學出版社，2003.［2］ 徐本華.傳承與發展:人崗匹配與人組織匹配關系探討[J].河南大學學報，2007.［3］ 金楊華、王重鳴.人與組織匹配研究進展及其意義[J].人類工效學，2001.