第一篇：集團人力資源規劃方案之人力資源招聘規劃

綠色集團人力資源規劃方案之人力資源招聘規劃

1、與公司的戰略結合。首先，了解公司發展的規模、利潤擴大的目標是什么;關鍵員工的流失是否，會嚴重地影響我們達到我們既定的目標;公司在哪些市場、哪些業務、以及哪些地理區域與競爭對手進行競爭;公司是否正碰到嚴重的人才瓶頸;公司采取了哪些行動來解決。了解以上內容后，根據公司的5年戰略目標與兩年內經營任務，預測組織結構調整與變革的方向與結果，評估出由此產生的新增崗位，并進行新增崗位的工作分析。對符合新增崗位的人才，適當時機進行儲備與培養。

2、關注行業發展，采取相應策略。行業發展的新勢態與行業技術革新的變化，直接影響公司的人才的需求。例如，對需求的人才結構的改變，對人才能力層級的提升的影響。因此，招聘策略需要不斷調整。

3、進行招聘渠道規劃。根據公司的發展階段和對崗位人員需求，進行人才結構與層級分類，并進行渠道規劃篩選與規劃。根據行業發展態勢與公司崗位人才需求狀況，在人才招聘渠道方面，做到內外結合，以外部招聘為主，以內部推薦、競聘為輔保證內部招聘與競聘渠道暢通。人力資源部將空缺的職位信息公布出來，鼓勵公司員工可以自我推薦，或互相推薦。人力資源部搜集到相關人員的信息后，采取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。建立內部儲備人才庫。人才庫系統記錄了每一位員工在教育、培訓、經驗、技能、績效職業生涯規劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發展都得到不斷的更

新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補充職位空缺。

積極合理利用外部招聘渠道，利用人才招聘的中介機構，參加招聘洽談會。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現出向專業方向發展的趨勢。企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人事政策和人力需求情況。但是，要招聘到高級人才還是很難。人通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優點，但對于熱門人才或高級人才效果不太理想。所以廣告是企業招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網絡、報紙、雜志等。一方面，廣告招聘可以很好的建立企業的形象、提高企業的知名度;一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應聘人員的信息量大，層次豐富。本年重點考慮準備此種招聘方式。通過獵頭公司招聘高級人才也是一種好的辦法。獵頭公司有專業的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質量高，招聘高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。但費用較昂貴。確實有必要的時候也采用。在今后針對一些高級職位的人才或緊缺的人才也應采用此方法。

4、嘗試建立外部人才庫。公司可以建立自己的外部人才庫，并且可以利用各種的機會向社會推廣，吸引對公司有興趣的各類人才加入公司人才庫，以備對人才長遠的需要。由于人員的流動性太大，人才庫的資料不能得到及時的更新。對于中高級人才建立外部人才庫價

值相對較大。但是，效益只能是從長遠考慮，不能解決公司短期對人才的迫切需求。

5、吸納應屆畢業生，為綠色物流培養技術和工程方面后備人才。除了做好畢業生的培訓之外，我們還想盡一切辦法將培養好的人才留住。公司將從人才晉升機制與事業以及待遇方面對培訓出來的人才留一點空間，通過文化認同，培養他們的忠誠。

隨著中國加入WTO，我國企業所面臨的市場競爭日趨激烈，人已成為企業自身戰略目標實現的關鍵因素，企業中人才的數量和質量決定了企業的興衰與成敗，人才之爭是市場競爭中的核心內容之一。所以員工培訓與發展工作應該堅持與企業發展同步，并適度超前培養，做到學以致用，即干什么、學什么，缺什么，就補什么。通過提高員工的知識技能，改善員工的工作方式，使員工更能勝任本職工作，并能不斷創新，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容及培訓方式，對員工進行一系列有組織、有規劃的學習和訓練活動。

1、培訓需求分析

培訓需求分析是對培訓對象現狀與將要達到要求的系統分析與探索。它是與組織和個人的業績分析及目標設置緊密相關的。通過它尋找員工的現實績效與目標績效之間的差距，明確整個培訓活動的目的，了解員工培訓需求的實際情況，發現實現培訓目標最適合的培訓方式與手段，使培訓活動更有針對性。因此今后我們通過工作任務分析與工作績效分析兩種方法評估員工的需求：

(1)利用工作任務分析評估新員工的培訓需求。根據工作任務分析，確定培訓內容。主要針對沒有經驗的人員上崗前對他們進行相關的培訓，為了保證良好的工作績效而進行必要的技能和知識開發。

(2)利用工作績效分析確定在崗員工的培訓需求。是指檢驗當前工作績效與要求的工作績效之間的差距，是通過培訓來糾正這種差距，還是應通過其他的方式(如工作調動，激勵措施)來改進。先通過員工希望達到的工作績效標準是什么，然后對員工目前的績效進行評估，找出存在的差距。其方法主要有：通過服務品質管理工作，對在崗員工的服務品質進行評估，發現目前工作中在崗員工存在的問題;通過員工工作效率分析發現目前工作中存在的問題，提出培訓需求。

另外，還需要采取多種方式收集培訓需求的信息，有針對性地開展培訓工作：

(1)定期開展培訓需求調查活動：建立內部培訓需求信息收集系統，定期下發培訓需求調查表，收集員工在工作中遇到的問題及希望得到的培訓。

(2)培訓申請制度：建立內部培訓申請制度，如果員工希望某些專業性培訓，可以按照公司的培訓申請流程進行申請，在申請得到批準后即可由公司報銷相關培訓費用，參加培訓。

(1)組織分析

根據目前公司組織機構和未來公司組織機構，結合公司的戰略目標，有計劃、有重點的安排管理人員、技術人員、物資采購人員、財務人員等參加培訓。

(2)人員分析

按照公司的經營戰略發展規劃，結合公司人力資源的實際情況，可以把培訓工作按照人員類別來分：分為中、高層管理人員的培訓、銷售人員的培訓、物資采購人員的培訓、技術人員的培訓、職能人員的培訓。中、高層管理人員主要是為公司提供決策性的思路，關注企業發展戰略和未來發展動態;銷售人員主要是關注其銷售的業績;物資采購人員主要的關注對外協的協調與管理;技術人員主要是技術水平的掌握運用程度;職能人員的培訓主要側重于業務知識和技能方面的培訓。

第二篇：人力資源招聘規劃

THE ONE 化裝品公司

人力資源招聘規劃

09經管一班34號 朱惠芳

招聘規劃的制定步驟

一．獲取人員需求信息。

招聘品牌經理、銷售部經理

選擇招聘信息的發布時間和發布渠道。

時間：2010.12.14

發布渠道：通過發布招聘廣告和校園招聘、人才交流會等

二．設計招聘方案。招聘方案內容：

1、招聘的原因：因本公司剛起步不久，因業務需要招聘一流的人才幫助公司發展起來。

2、招聘的職位：一名資深的品牌經理和2名有豐富銷售的經理，共3名員工。

3、招聘的渠道：報紙、網絡、招聘會、獵頭

4、招聘的時間以及完成時間：2010.12.14到2011.1.145、招聘用的公司簡介

The One護膚品有限公司成立于2009年，是一家致力于專業女性護膚品開發與銷售的公司，本公司總部座落于美麗的羊城——廣州市。

公司愿景：成為中國化妝品行業領先企業，讓每一位女人都擁有美麗人生。員工精神：合作進取精神。

公司核心理念：Makes the best one for the woman!

形象用語：健康美麗 自信人生

6、招聘職位描述、職位要求、薪酬待遇

銷售員

任職條件

A.年齡18—28，五官端正，活潑外向，責任心強；

B.熟練的英語讀、寫能力及流利的口語表達能力，會電腦基本操作；

C.相關專業高中以上學歷；

D.性格開朗自信，親和力佳，較強的學習及溝通能力；

E.有美容資格證書者優先考慮，有化妝品工作經驗者優先。

F.職位描述

1、負責店內化妝品銷售及日常工作

2、能夠接受日常淡妝，對化妝品基礎知道了解

3、有銷售工作經驗者優先

品牌經理

任職條件

A.市場營銷/經營管理或相關專業大?；蛲葘W歷；

B.五年以上專業市場相關工作經驗；

C.具備一定的計劃及執行能力，具有團隊領導能力，有大局觀、溝通能力強；

D.熟悉美容知識，對美容行業有很深的認識。

E.職位描述

1.2.3.4.對品牌產品擬訂企劃案，結合季度預算、市場定位確定品牌各項架構； 根據公司情況制定營銷規劃和市場促銷推廣方案； 調研、分析企業內部技術培訓需求，確定培訓課題，開發課件； 確定品牌內部各環節操作流程及部門外流程的銜接。

7、招聘的費用預算：2000

三．選擇并確定招聘方案。

四．明確招聘預算。

五．編寫工作時間表。

六．草擬招聘廣告樣稿。

招聘準備與實施

招聘前的準備

1.崗位分析（崗位分析的目的在于找出空缺崗位的相關因素）

2.崗位描述（在對崗位進行分析后，下一步是對其做詳細描述，包括崗位概況，反工作內

容，相應職責和條件）

3.崗位規范（崗位規范用以描述一個過程，其問要用到崗位描述提供的信息來形容一個能

勝任該崗位職責的人的整體素質和能力。評測崗位與應聘者合適程度的方法有三種：羅杰的7點計劃、芒羅『弗雷澤的5點評分系統、關鍵成效領域。）

招聘的實施

1.招聘地點策略

在跨地區的市場上招聘中級管理人員和專業技術人才。在選擇招聘地點時，企業應該有所固定，這樣才能更節約招聘成本。

2.招聘時間策略

1)出現職位空缺后，確定每一招聘步驟可能占用的時間，以便決定真補空缺職位需要

花費的全部時間

2)設置一個實際的時間線，從希望雇員實際在職和從事生產的那一天開始時行倒算

3)雇用一個符合質量要求的雇員的時間電影票一經確定，就要將這種時間表與空缺崗

位可以等待的時間表時行 比較。在有些情況下，招聘所要花費的時間表比等待的時間表要長，在這種情況一，不要迫于完成雇用目標的壓力，輕易降低雇用標準。

3.招聘渠道與方法的選擇

1)企業可以根據招聘計劃所要求的候選人的數量和類型來選擇不同的招聘方法和渠

道。

4.企業宣傳策略

人員招聘是組織向社會展示形象的機會，因此應該密切地與人才及媒介溝通。組織在招聘過程中應創造尊重知識、重視人才的氛圍，給社會以良好的印象，增強組織吸引力，能夠吸引人才主動來企業。

5.招聘備選方案設計

招聘的成本比較高，因此公司在招聘之前應認真考慮它的備擇方案，包括兼職雇員和臨時工，雇員租賃和策略性外包等。

三、組建招聘團隊

在部門主管人員所提供資料的基礎上編寫工作描述和工作說明書

制定出雇員晉升人事計劃

開發潛在合格求職者來源并開展招聘活動，力爭為組織聚集到一批高質量的求職者 對候選人進行初步面試、篩選然后將可用者推薦給部門主管人員去考慮。

合格招聘人員的基本要求

? 良好的人性品質和修養

? 具備相關的專業知識

? 豐富的實踐經驗

? 良好的自我認識能力

? 善于把握人際關系

? 熟練運用各種面試技巧和人員測評方法

? 有效控制招聘各個過程環節

? 公正客觀評價應聘人員

人員甄選應注意的問題

1.簡歷并不能代表本人

2.工作經歷比學習經歷更重要

3.不要忽視應聘者的修改特征

4.讓應聘者更多地了解企業

5.給應聘者更多的表現機會

6.注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者

7.關注特殊人員

8.慎重做決定

9.招聘性伴侶朵注意自身的形象

人員甄選的程序

1.接見應聘者

若應聘者基本符合空缺崗位的資格的條件，就辦理登記，并發給崗位申請表。

2.填寫崗位申請表

為了取得應聘者的有資料，所以要求應聘者填寫申請表。申請表所列內容應包括：個人基本情況，包括姓名、性別、住址、電話、出生年月、籍貫、婚姻狀況、人口、住房情況等等。

1)學歷及專業培訓情況，包括讀書和專業培訓的學校校名、畢業時間、主修專業、證書或學位等。

2)就業記錄，包括就業單位名稱、地址、就業崗位、工資待遇、任期、職責摘要、離職原因等。

3)主明人，包括證明人姓名、工作單位、電話等。

4)申請崗位名稱

3.初步面談（面試）

4.測驗

5.深入面試（面試）

6.審查背景和資格

7.有關主管決定錄用

8.體檢

9.安置、試用和正式任用

人員甄選的方法

1)情景模擬測試法

2)申請表信息分析法

3)背景檢驗法

4)筆跡學法

第三篇：XX集團人力資源規劃方案

資源簡介以下內容從原文隨機摘錄，并轉為純文本，不代表完整內容，僅供參考，XX集團人力資源規劃方案。度；誠信集團在未來5年的競爭中預計應當保持多大的發展速度，才能確保達到目標。誠信集團是否已經擁有或者有能力獲得達到前5名企業經濟指標所需的內部資源和外部資源。為超越對手，誠信集團能依賴的核心競爭力是什么；或者在5年內如何逐步形成核心競爭力。高層領導(總部、開發公司、建筑公司、華泰熱力、物業)是否有實現上述目標的堅定決心，對可能出現的巨大風險與障礙是否有足夠準備。2.23規劃前提由于以上的探討在誠信集團的戰略報告中有所反映，不包括在本項目規定的內容之中，因此，本報告的前提是以上問題已得到解決，所制定的人力資源規劃均以文件規定的上述目標為出發點。2.3人力資源核心能力需求分析天達管理顧問群根據對誠信集團內部情況和外部環境調研和深入分析的基礎上，認為要達成公司的戰略目標，誠信集團需要以下的人力資源核心能力：項目開拓能力財務運作能力(財務規劃、財務控制)策劃能力(產品、營銷策劃)2.32項目開拓能力拿到必要的土地資源，是臨河房產企業獲得競爭優勢的必要條件，誠信集團從歷史淵源上講有著良好的政府關系，因此在獲取土地供給信息上有一定的優勢，但隨著市場化的推進，了解到土地供給信息，決不等于能夠得到土地儲備，在競標中獲得土地的關鍵是有適合市場需求、公司又有能力操作的項目，因此要達成戰略目標，誠信集團需要的第一類核心人力資源是具有項目開拓能力的人才；項目開拓人才需要隨時把握經濟景氣、行業政策、市場機會和對項目的敏銳的捕捉作能力和判斷能力；這類人才的數量需求很少，只需幾人，甚至只需在經營層或決策層有1-2名領軍人物和一個小的工作班子，但在人才市場上此類人才十分短缺，因而價值很高；2.33財務運作能力房地產業是一個投入大、風險高的行業，資金是實力的體現，規劃方案《XX集團人力資源規劃方案》。誠信集團有巨額的沉淀資金，但由于缺乏高效合理的資金運作，沒有良好的資金使用規劃，導致這種資金實力不能構成優勢，為達成戰略目標，必須有精明的財務規劃人才，以便有效開展資本運作，這一人才所需數量較少，可以設在總部，也可設在開發公司，若設在開發公司，則還需在經營層具備這類人才；www.tmdps.cn中國最龐大的數據庫下載房地產公司要做大，在財務上必須有良好、快速的回報，因此必須具備能制定嚴格的公司預算和經營計劃并能對預算和計劃實施有效控制的人才，對這類人才的數量需求不大，但在決策層和經營層均需具備；…

第四篇：人力資源規劃方案

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煙臺西蒙西塑料包裝品有限公司

中長期人力資源規劃方案

一、目的

為了促進公司經營業務的發展，提高組織應變能力，以便在員工發生流失時管理人員對公司的人力狀況有一個清醒的認識，使公司的損失減少到最低限度，從而保持公司的競爭力，特制訂本規劃。

二、內容

公司中長期人力資源規劃包括現有人力資源狀況反饋，未來人力資源需求的評價及分析預測，人力資源供給預測，相應的匹配政策、人員招聘、培訓、晉升，績效考評政策，人力資源風險預測，人力資源費用預測。

三、基本程序

1.現有人力資源狀況反饋

我司現有主管級以上的科室人員共三十人，分布情況為

總經理、副總經理 2人 企管中心 4人 市場中心 4人 研發中心 9人 財務中心 1人 制造中心 1人 中山分公司 9人 其年齡分布情況如下：

30歲以下： 1人 [30—35)： 11 人 [35—40)： 11 人 [40—45)： 3 人 [45—50)： 1 人

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[50—55)： 3 人 [55—60)： 無 學歷分布情況為：

大學本科： 7人 大學?？疲?7人 高中： 4人 中專： 8人 職專技校： 4人 2.未來人力資源需求的評價及分析預測

據人力資源專家的研究表明：改進質量和綜合生產力的最好方法都直接與人力資源問題有關，激勵、文化、教育被列為提高生產率的最好方法。市場的競爭歸根結底還是人才的競爭，公司一定要著眼于長期的人力資源規劃，使得公司在發展的道路上處于平穩的發展狀態。

根據公司的在中山設立分公司以及準備在上海準備成立分公司的發展戰略，再從公司人力資源的數量、質量、年齡結構及分布情況來看，公司的勞動力現在還是處于短缺的狀態，公司的人力資源狀況存在以下幾個方面的問題：

（1）公司的領導層人員（總經理、副總經理、經理層人員）相對比較年輕，除副總經理年齡較大外，領導層的年齡都在40歲以下，而且都集中在38歲、39歲，無論是在現在的決策方面還是在以后的領導更替方面都是不利的因素，特別是在以后的領導層更換時，如果集中在三五年之內，對公司不是一件有益的事情。（2）年齡結構分布

在公司科室人員的年齡方面有一定的不合理因素，比如在公司的30人的科室人員中30歲以下的1人，30歲到35歲和35歲到40歲的人員各11人，占公司科室人員的73.33%，這個比重較大，40歲到 2

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50歲的人員為4人，其比率為13.33%，50歲到55歲的人員為3人，其比率為10%，這樣的年齡結構應該是公司在中長期人力資源規劃方面慎重考慮的地方。

（3）市場人員的質量分布問題

在市場科室人員的5人中，只有1人是大學本科學歷，而且沒有擔任要職，其他人員都是中?；蛑袑Ｒ韵聦W歷，這樣的質量結構及分布不符合現在市場發展的規律及需求，所以公司在未來的5年內會在這方面加大人員質量的改進，提高市場人員的數量、質量及它們的分布。

（4）財務經理

公司現任財務經理已是臨退休的狀態，從現在開始公司要著手確定其接班人的問題，隨著公司規模的日益擴大和市場競爭的日益激烈，財務經理接班人方面應該具備的基本要求是：全日制大學本科學歷（或更高），有良好的工作經驗（5年以上的主要財務經驗），能夠獨立完成公司的財務工作，高效率的完成公司領帶交給的任務。

針對上面所提到的人力資源方面的問題，公司會在十年的時間內進行公司人員變動和更替工作，優化科室人員的數量、質量以及分布問題，以求公司的穩定的發展和人員更換。3.人力資源的流動率問題

據人力資源相關專家的學術研究，我國的科室人員的流動率在15%是正常現象，所以公司會時刻準備著科室人員的流動對公司造成的影響，公司制定相應的政策來應對這種現象或者更嚴重的人員流動。

4.人力資源供給預測

現在社會上的人才已經處于供過于求的狀態，公司可通過網站的招聘滿足人力資源的需求，另一方面，煙臺有五所正規國家高校，公司所需的人員五所高校都能提供，煙臺有大量的儲備人員供公司選 3

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擇。

5.制定匹配政策

（1）公司在五年內加強對公司領導層人員的自學，加強他們在本專業領域的知識力度，不斷提高自己的專業知識水平，強化自己的領導能力，同時加強與外界同行業人員的溝通與交流，不斷武裝自己，要成為“領導中的專家”型的人才。

（2）公司會時刻注重對新人員的提拔，注重他們的特長，充分發揮他們的專長，做到“人盡其才，物盡其用”，激發員工的積極性，充分發揮他們的創造性思維，力求公司在穩步的發展中得到創新，使得公司在向多元化發展的道路中有一個堅實的步伐。

（3）人員配置方面。公司會在明年的招聘計劃中至少增加三人，一名以市場營銷學為主，法律學為輔的全日制本科學歷的人員，彌補市場人員的不足；另外一名是全日制本科學歷（或本科以上學歷）的專業財務人員，最好有著一定的工作經驗，以彌補財務經理的交替問題；再有一名以企業管理專業為主的全日制本科學歷的人員，以彌補企管中心人力不足的問題。6.人員招聘（1）人員需求

公司現有科室人員43人，還需要3人，其中企管中心1人，其中體系管理人員1人，市場中心1人，財務中心財務管理人員1人，所招聘人員以全日制本科或本科以上學歷為主，以備公司的長期發展規劃要求。（2）招聘方式

網絡招聘： 山東高校畢業生就業信息網、開發區人才網等 校園招聘： 每年年底和年初的煙臺高校校園招聘會 人才招聘會：煙臺每年年初的大型人才招聘會

在選擇骨干成員加入公司時，最好以總經理或副總經理、部門經 4

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理共同參與面試的方法來決定招聘人員是否符合公司的發展需要。（3）培訓方式

為了使員工更加認同組織的文化、更加清楚組織的目標，加深對崗位的理解，提高專業化水平，公司對新入司的員工進行培訓。

公司的培訓以內部成長戰略為主，分為崗前培訓、崗位培訓和管理培訓三個部分，其中崗前培訓由公司的人力資源部門負責，主要是介紹公司的歷史、發展過程、公司現狀和未來的目標，培訓公司的規章制度等內容；崗位培訓由員工工作崗位的經理或主管對工作崗位的知識、技能、技巧等內容進行一定的講解；管理培訓由公司的管理人員對表現優秀的人員進行公司管理方面的培訓，主要是為了公司的長期發展進行提干，作為公司的管理人員進行培養。7.績效考評政策

公司在以前的績效考評方法的基礎上有一定變動，具體的增加內容如下：

1公司建立總經理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的○評價，并感受到公司對員工的關心；

2公司建立員工工作總結制度，公司的每一位員工都要在每月和季○度結束的時候對自己的工作表現的成功之處和不足之處作自我總結，針對自己的不足之處對自己提出改進意見，并上交領導。另外，公司每一位員工在自己的工作總結中可以對公司諸如管理、技術方面的問題提出自己的改進意見，可直接上交總經理，以備公司領導參考，如果提出的意見被領導采納，可以作為提干的因素。8.人力資源風險預測

由于近幾年的高校畢業生在畢業后的兩年到三年的流動率比較大，所以公司在招聘的時候會有一定的風險，如果出現人員流動對公司來說有一定的時間損失，如果招聘的有一定工作經驗的人員來補給，公司需要花費一定的財力資源，并且在對公司的發展上也不如自 5

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己培養的人員。

四、人力資源費用預測

公司以山東高校就業網、開發區人才網、煙臺人才網招聘會為主，同時還有報紙、廣告的宣傳等，這些費用每年的花銷情況如下： 人才招聘會：600元/次 海報策劃： 100元/次

報紙廣告費：開發區480元/次，芝罘區300元/次 工人服裝費：60元/人（包括流失人員）費用合計：

每年固定費用：600元+100元=700元 不固定費用： 480N1+ 300N2+ 60N3

五、本方案上報總經理，經總經理批準后會盡快的實施。

企管中心 2009.02.06

編制： 審核： 批準：

第五篇：人力資源規劃方案

北晨羽絨制品公司

人力資源規劃方案

人力資源規劃是指，從人力資源的“質”和“量”入手，評估目前人力資源的質量是否能夠應未來發展變化的需要；首先需預測未來對人力資源質和量的需求，由未來需求與目前人力資源質量的比較，來分析出其中的差距，并實施各項因應計劃，達成未來人力資源質量需求與供給一致的管理過程。

一、人力資源規劃定義

人力資源管理規劃又稱人力資源計劃，是人力資源管理的重要部分和重要領域。一般來說，關于人力資源規劃的理解，主要有三個層次的意思：

1、確保公司和部門在需要的時間和崗位上獲得所需要的合格人

員，并使公司和個人得到長期的益處；

2、在公司和員工目標達到最大一致的情況下，使人力資源的供

給和需求達到平衡.3、分析公司在環境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿足這些要求。

二、人力資源規劃的目的1、規劃人力發展

人力發展包括人力預測、人力增補及人員培訓，這三者緊密聯系，不可分割。人力資源規劃一方面對目前人力現狀予以分析，以了解人

事動態；另一方面，對未來人力需求做一些預測，以便對企業人力的增減進行通盤考慮，再據以制定人員增補和培訓計劃。所以，人力資源規劃是人力發展的基礎。

2、促使人力資源的合理運用

只有少數企業其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當多的企業中，其中一些人的工作負荷過重，而另一些人則工作過于輕松；也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有余，未能充分利用。人力資源規劃可改善人力分配的不平衡狀況，進而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發展需要。

3、配合組織發展的需要

任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發展，而生存和發展的主要因素是人力資源的獲得與運用。也就是如何適時、適量及適質的使組織獲得所需的各類人力資源。由于現代科學技術日新月異，社會環境變化多端，如何針對這些多變的因素，配合組織發展目標，對人力資源恰當規劃甚為重要。

4、降低用人成本

影響企業結構用人數目的因素很多，如業務、技術革新、機器設備、組織工作制度、工作人員的能力等。人力資源規劃可對現有的人力結構作一些分析，并找出影響人力資源有效運用的瓶頸，使人力資源效能充分發揮，降低人力資源在成本中所占的比率。

三、人力資源規劃的主要內容

從內容的性質上講,人力資源規劃可以分為戰略計劃和策略計劃.戰

略計劃闡述了人力資源的原則和目標;策略計劃則重點強調了每項具體工作的實施計劃和操作步驟。一個完整的人力資源計劃應該包括以下幾個方面：

1、總計劃

人力資源計劃闡述了人力資源計劃的總原則、總方針和總目標。

2、職務編制計劃

職務編制計劃闡述了 公司的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求內容。

3、人員配置計劃

人員配置計劃闡述了公司每個職務的人員數量、人員的職務變動、職務人員空缺數量等。

4、人員需求計劃

通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應闡明需要的職務名稱，人員數量、希望到崗時間。

5、人員供給計劃

人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃，主要闡述了人員供給的方式、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

6、教育培訓計劃

包括了教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

7、人力資源管理政策調整計劃

在該計劃中應明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟

和調整范圍等。

8、投資預算

投資預算是指上述各項計劃的費用預算。

四、人員編制計劃

1、辦公室

辦公室分為客服和行政管理兩個崗位。

客服負責產品銷售過程中的對客服務流程。遇到客戶詢問產品信息時，都應給予熱情接待，主動詢問，耐心細致地做好解釋工作。

對客人投訴、來訪中談到的問題，接待人員應及時進行記錄，并當天進行調查、核實，然后將處理結果匯報責任部門；實在不能解決的，要將問題和意見向有關部門匯報，由總經理決定處理辦法。在處理來訪、投訴時，要熱情、主動、及時，要堅持原則，突出服務；不得推諉責任，為難客人，要處理完畢后將結果填寫客人投拆處理單，寫明時間、事由、接待人、處理結果等方便備案。人事行政部負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，加強對各項工作的督促和檢查，負責對會議文件決定的事項進行催辦和落實，負責公司車輛的管理，建立并完善人力資源管理與開發體系，負責公司各項人事規章制度的修訂，制定及檢查監督。總而言之，行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產，穩步，正常的進行，為企業創造經濟效益。