第一篇：人力資源規劃方案

人力資源方案

1、請分析企業戰略與組織結構的關系。

答：組織結構的功能在于分工和協調，是保證戰略實施的必要手段；組織結構服從戰略。

企業發展到一定階段，其規模、產品和市場變化都發生了變化，企業應采用適合的組織發展戰略，對組織結構做出相應的調整。主要戰略有：增大數量戰略；擴大地區戰略；縱向整合戰略；多種經營戰略。

2、請分析組織結構的外部環境。

答：組織結構的外部環境包括：①經濟環境；②人口環境；③科技環境；④文化、法律等社會因素。

3、簡述組織結構設計的步驟，和部門結構選擇的方式。

答：組織結構設計的步驟為：①分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式；②根據所選的組織結構模式，將企業劃分為不同的、相對獨立的部門；③為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織機構設計；④將各個部門組合起來，形成特業的組織結構；⑤根據環境的變化不斷調整組織結構。

部門結構選擇的方式有：①以工作和任務為中心設計的部門組織結構可選擇直線制、直線職能制、矩陣結構等模式；②以成果為中心設計的部門組織結構可選擇事業部制和模擬分權制等模式；③以關系為中心設計的部門組織結構可選擇分公司與總公司、子公司與母公司、企業集團等模式。

4、簡述組織結構診斷的內容和程序。

答：組織結構診斷的內容包括：①對組織結構的現狀和存在的問題進行調查，掌握資料和情況；②通過分析研究，明確現行組織結構存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎；③為實現企業目標，組織應當有哪些決策要做？決策由哪個管理層來做？決策制定涉及哪些部門等；④分析某個單位應同哪些單和個人發生聯系？要求別人如何配合和服務。

組織結構診斷的程序包括：①組織結構調；②組織結構分析；③組織決策

分析；④組織關系分析。

5、簡述組織變革實施的程序和方式。

答：組織變革實施的程序包括：①組織診斷；②確定問題；③提出改革方案；④確定實施計劃；⑤評價效果；⑥信息反饋。

組織變革實施的方式有：①改良式變革；②爆破式變革；③計劃式變革。

6、簡述組織結構整合的依據及過程。

答：組織結構整合的依據包括：①按照整分合原理，在總體目標指導下進行結構分化；對已作的職能分工進行有效整合，才能使整個組織結構處于內部協調②

狀態；③通過有效的分合和整合，使企業上下暢通、左右協調。

組織結構整合的過程包括：①擬定目標階段；②規劃階段；③互動階段；④控制階段。

7、簡述企業人員規劃的內容和作用。

答：企業人員規劃的內容有：①人員配備計劃；②人員補充計劃；③人員晉升計劃；④人員培訓開發計劃；⑤員工薪酬激勵計劃；⑥員工績效管理計劃；⑦其他計劃。

企業人員規劃的作用有：①滿足企業總體戰略發展的要求；②促進企業人力資源管理的開展；③協調人力資源管理的各項計劃；④提高企業人力資源的利用效率；⑤使組織和個人發展目標相一致。

8、請對企業人員規劃的環境進行分析。

答：企業人員規劃的環境包括內部環境和外部環境。

其中外部環境包括：①經濟環境；②人口環境；③科技環境；④文化、法律等社會因素。

內部環境包括：①企業的行業特征；②企業的發展戰略；③企業文化；④企業人力資源管理系統。

9、簡述人力資源預測的內容、原理和作用。

答：人力資源預測的內容包括：①企業人力資源需求預測；②企業人力資源存量與增量預測；③企業人力資源結構預測；④企業特種人力資源預測。

人力資源預測的原理是：通過各種定性、定量方法對數據進行分析；發現事物發展過程中各種因素之間的，相互影響的規律性；包括需求預測與供給預測，以及二者的平衡。

人力資源預測的作用是：①對組織方面的貢獻；②可以提高組織的競爭力。

10、分析人力資源需求預測的影響因素。

答：影響人力資源需求預測的因素包括：①顧客需求的變化；②生產需求；③勞動力成本趨勢；④勞動生產力的變化趨勢；⑤追加培訓的需求；⑥每個工種員工的移動

11情況；⑦曠工趨向；⑧政府方針政策的影響；⑨工作小時的變化；⑩退休年齡的變化；○

社會安全福利保障。

11、列舉并簡述你所知道的人力資源需求預測的分析方法。

答：① 經驗預測法：利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司的人員需求加以預測;②描述法：通過對本企業組織在未來某一時期的，有關因素的變化進行描述和假設，從描述、假設、分析和綜合中提出企業未來的人力資源需求預測;③德爾菲法：采取問卷調查的方式，聽取專家對企業未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見;④轉換比率法：根據企業生產任務估計組織所需要的一線生產人員的數量，然后根據這一數量來估計輔助人員的數量;⑤人員比率法：先計算出企業歷史上關鍵業務指標的比例，然后根據可預見的變量，計算出所需要的各類人員數量;⑥趨勢外推法：根據人力資源歷史和現有資料，隨時間變化的趨勢具有連續性的原理，運用數學工具對該序列加以引申。即從過運去延伸將來，從而評估人力資源的未來發展狀況，達到預測目的;⑦回歸分析法：依據事物發展變化的因果關系，來預測事物未來和發展趨勢，達到預測目的;⑧經濟計量法：綜合考慮各種因素，且考慮各因素間的交互作用，依此來預測人力資源需求;⑨灰色預測模型法：對既含有已知信息，又含有未知或未確定信息的系統進行預測;⑩生產模型法：根據企業的產出水平，11馬爾可夫分析法：通過觀察歷年企業內部人數的變化，和資本總額來進行預測;○定員定找出組織過去人事變動的規律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態;○

額分析法：通過對工作定額分析、崗位定員、設備看管定員定額、勞動效率定員、13計算機模擬法：在計算機中運用各種復雜的數學比例定員等方式來進行預測;○

模式，對各種情況下企業組織人數和配置運轉情況進行模擬測試，從模擬測試中預測人力資源需求。

12〃列舉并簡述人所知道的人力資源供給預測的分析方法

答：①人力資源信息庫：利用人力資源信息庫，獲取員工的晉升、調動、解聘等方面信息，來確切反映員工流動信息，達到人力資源供給預測的分析;②管理人員接替模型：設計管理人員的接替模型，從而達到管理人員的供給預測;③馬爾可夫模型：通過發現組織人事變動的規律，推測組織在未來的人員供給情況;④外部供給預測分析：綜合考慮地域性因素，人口政策及人口現狀，勞動力市場發育程度，社會就業意識和擇業心理偏等因素，對外部供給預測進行分析。

13、如何進行企業人員的供需平衡分析？

答：①組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產式工作效率低下，說明人力資源供大于求;②企業設備閑置，固定資產利用率低既是一種浪費，同時也說明人力資源供小以求;③對企業人力資源的供給與需求進行深入的預測分析之后，根據兩個方面預測的結果，進行全面的綜合平衡。

14、簡述制定人員規劃應遵守的原則以及及的制定程序

答：制定人力資源規劃應遵守四方面的原則：①確保人力資源需求的原則;②與內外環境相適應的原則;③與戰略目標相適應的原則;④保持適度流動性原則

人力資源規劃具體制定程序包括：①調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各信息;②根據企業和部門的實際情況確定其人員規劃期限，了解現有狀況，為預測準備資料;③分析人力資源供需影響因素，采用定性定量的方法對供需進行預測;④制定人力資源供需平衡的總計劃和各項業務計劃;⑤人員規劃的主人與修正。

１５、簡述人力資源信息系統的內容與作用

答：人力資源信息系統的內容主要包括：①技能清單：包括員工的崗位適合度，技術等級和潛力等方面信息;②管理才能清單：包括管理者的管理才能及業績。

人力資源信息系統的作用是：①為人事決策提供可行信息；②能夠使企業更加合理，更加有效的利用人力資源

１６、請列出一個具體的案例：按照本章介紹的人員規劃的程序與方法自行編制一份企業年度人力資源計劃書

答：立鵬公司2007人力資源計劃書

2006要結束，為了做好2007年的人力資源計劃，特就公司2007年的戰略目標及實際情況，作出2007年的人力資源規劃：

人員配備計劃：①在2006年銷售量400萬的基礎上，2007年再增加1000萬的前提下，計劃從內部人力資源信息系統中培訓一些優秀員工或干部擔任基層管理或更高一級的管理，再在現有的500人的前提下，根據人力資源需求分析，適當的招聘一部分員工;

人員補充計劃：按照內部供給分析，預測內部供給人數，再進行外部供給②

分析，預測外部供給人數，根據公司增加100萬銷售的戰略要求，并對各個崗位，人員配置情況進行預測分析，確定最終的補充人數;

人員晉升計劃：按照晉升條件，晉升比率，晉升時間等指標，進行綜合的③

考核，確定人員晉升計劃，達到人與事的最佳匹配，把有能力的人用到最適合的崗位上;

人員培訓開發計劃：制定2007年的年度培訓計劃，有效的開發人員培訓與④

開發。培訓計劃包括：受訓人員的數量、培訓的方式方法、培訓的內容、培訓費用的預算等。最大極限的開發員工的潛能;

員工薪酬激勵計劃：為了保證公司人工成本與經過狀況之間的恰當比例關⑤

系，充分發揮薪酬的激勵功能，制定薪酬激勵計劃。先對未來的薪酬總額進行預算，并設計、制定、實施未來一年的激勵措施，以充分調動員工的積極性;

員工績效管理計劃：通過員工職業生涯規劃，把員工的個人職業發展與組⑥

織需要結合起來，從而有效留住人才，穩定公司的員工隊伍。開展績效考核制度，通過對各個方面的績效評估，確定其績效獎金，從而提高工作的積極性，激發他們的主觀能動性，使其在公司發揮出更大的作用;

其他計劃：制定員工援助計劃，安全生產計劃等，確保員工在最需要幫助⑦的時候給予一定的援助，讓其感到公司的溫暖，從而以廠為家的概念。提高安全生產，最大能力地保障生產需要。既為企業節省了不必要的安全事故的支出，又同時保障了員工的人身安全，達到以人為本的目的。

第二篇：人力資源規劃方案

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煙臺西蒙西塑料包裝品有限公司

中長期人力資源規劃方案

一、目的

為了促進公司經營業務的發展，提高組織應變能力，以便在員工發生流失時管理人員對公司的人力狀況有一個清醒的認識，使公司的損失減少到最低限度，從而保持公司的競爭力，特制訂本規劃。

二、內容

公司中長期人力資源規劃包括現有人力資源狀況反饋，未來人力資源需求的評價及分析預測，人力資源供給預測，相應的匹配政策、人員招聘、培訓、晉升，績效考評政策，人力資源風險預測，人力資源費用預測。

三、基本程序

1.現有人力資源狀況反饋

我司現有主管級以上的科室人員共三十人，分布情況為

總經理、副總經理 2人 企管中心 4人 市場中心 4人 研發中心 9人 財務中心 1人 制造中心 1人 中山分公司 9人 其年齡分布情況如下：

30歲以下： 1人 [30—35)： 11 人 [35—40)： 11 人 [40—45)： 3 人 [45—50)： 1 人

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[50—55)： 3 人 [55—60)： 無 學歷分布情況為：

大學本科： 7人 大學專科： 7人 高中： 4人 中專： 8人 職專技校： 4人 2.未來人力資源需求的評價及分析預測

據人力資源專家的研究表明：改進質量和綜合生產力的最好方法都直接與人力資源問題有關，激勵、文化、教育被列為提高生產率的最好方法。市場的競爭歸根結底還是人才的競爭，公司一定要著眼于長期的人力資源規劃，使得公司在發展的道路上處于平穩的發展狀態。

根據公司的在中山設立分公司以及準備在上海準備成立分公司的發展戰略，再從公司人力資源的數量、質量、年齡結構及分布情況來看，公司的勞動力現在還是處于短缺的狀態，公司的人力資源狀況存在以下幾個方面的問題：

（1）公司的領導層人員（總經理、副總經理、經理層人員）相對比較年輕，除副總經理年齡較大外，領導層的年齡都在40歲以下，而且都集中在38歲、39歲，無論是在現在的決策方面還是在以后的領導更替方面都是不利的因素，特別是在以后的領導層更換時，如果集中在三五年之內，對公司不是一件有益的事情。（2）年齡結構分布

在公司科室人員的年齡方面有一定的不合理因素，比如在公司的30人的科室人員中30歲以下的1人，30歲到35歲和35歲到40歲的人員各11人，占公司科室人員的73.33%，這個比重較大，40歲到 2

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50歲的人員為4人，其比率為13.33%，50歲到55歲的人員為3人，其比率為10%，這樣的年齡結構應該是公司在中長期人力資源規劃方面慎重考慮的地方。

（3）市場人員的質量分布問題

在市場科室人員的5人中，只有1人是大學本科學歷，而且沒有擔任要職，其他人員都是中專或中專以下學歷，這樣的質量結構及分布不符合現在市場發展的規律及需求，所以公司在未來的5年內會在這方面加大人員質量的改進，提高市場人員的數量、質量及它們的分布。

（4）財務經理

公司現任財務經理已是臨退休的狀態，從現在開始公司要著手確定其接班人的問題，隨著公司規模的日益擴大和市場競爭的日益激烈，財務經理接班人方面應該具備的基本要求是：全日制大學本科學歷（或更高），有良好的工作經驗（5年以上的主要財務經驗），能夠獨立完成公司的財務工作，高效率的完成公司領帶交給的任務。

針對上面所提到的人力資源方面的問題，公司會在十年的時間內進行公司人員變動和更替工作，優化科室人員的數量、質量以及分布問題，以求公司的穩定的發展和人員更換。3.人力資源的流動率問題

據人力資源相關專家的學術研究，我國的科室人員的流動率在15%是正常現象，所以公司會時刻準備著科室人員的流動對公司造成的影響，公司制定相應的政策來應對這種現象或者更嚴重的人員流動。

4.人力資源供給預測

現在社會上的人才已經處于供過于求的狀態，公司可通過網站的招聘滿足人力資源的需求，另一方面，煙臺有五所正規國家高校，公司所需的人員五所高校都能提供，煙臺有大量的儲備人員供公司選 3

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擇。

5.制定匹配政策

（1）公司在五年內加強對公司領導層人員的自學，加強他們在本專業領域的知識力度，不斷提高自己的專業知識水平，強化自己的領導能力，同時加強與外界同行業人員的溝通與交流，不斷武裝自己，要成為“領導中的專家”型的人才。

（2）公司會時刻注重對新人員的提拔，注重他們的特長，充分發揮他們的專長，做到“人盡其才，物盡其用”，激發員工的積極性，充分發揮他們的創造性思維，力求公司在穩步的發展中得到創新，使得公司在向多元化發展的道路中有一個堅實的步伐。

（3）人員配置方面。公司會在明年的招聘計劃中至少增加三人，一名以市場營銷學為主，法律學為輔的全日制本科學歷的人員，彌補市場人員的不足；另外一名是全日制本科學歷（或本科以上學歷）的專業財務人員，最好有著一定的工作經驗，以彌補財務經理的交替問題；再有一名以企業管理專業為主的全日制本科學歷的人員，以彌補企管中心人力不足的問題。6.人員招聘（1）人員需求

公司現有科室人員43人，還需要3人，其中企管中心1人，其中體系管理人員1人，市場中心1人，財務中心財務管理人員1人，所招聘人員以全日制本科或本科以上學歷為主，以備公司的長期發展規劃要求。（2）招聘方式

網絡招聘： 山東高校畢業生就業信息網、開發區人才網等 校園招聘： 每年年底和年初的煙臺高校校園招聘會 人才招聘會：煙臺每年年初的大型人才招聘會

在選擇骨干成員加入公司時，最好以總經理或副總經理、部門經 4

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理共同參與面試的方法來決定招聘人員是否符合公司的發展需要。（3）培訓方式

為了使員工更加認同組織的文化、更加清楚組織的目標，加深對崗位的理解，提高專業化水平，公司對新入司的員工進行培訓。

公司的培訓以內部成長戰略為主，分為崗前培訓、崗位培訓和管理培訓三個部分，其中崗前培訓由公司的人力資源部門負責，主要是介紹公司的歷史、發展過程、公司現狀和未來的目標，培訓公司的規章制度等內容；崗位培訓由員工工作崗位的經理或主管對工作崗位的知識、技能、技巧等內容進行一定的講解；管理培訓由公司的管理人員對表現優秀的人員進行公司管理方面的培訓，主要是為了公司的長期發展進行提干，作為公司的管理人員進行培養。7.績效考評政策

公司在以前的績效考評方法的基礎上有一定變動，具體的增加內容如下：

1公司建立總經理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的○評價，并感受到公司對員工的關心；

2公司建立員工工作總結制度，公司的每一位員工都要在每月和季○度結束的時候對自己的工作表現的成功之處和不足之處作自我總結，針對自己的不足之處對自己提出改進意見，并上交領導。另外，公司每一位員工在自己的工作總結中可以對公司諸如管理、技術方面的問題提出自己的改進意見，可直接上交總經理，以備公司領導參考，如果提出的意見被領導采納，可以作為提干的因素。8.人力資源風險預測

由于近幾年的高校畢業生在畢業后的兩年到三年的流動率比較大，所以公司在招聘的時候會有一定的風險，如果出現人員流動對公司來說有一定的時間損失，如果招聘的有一定工作經驗的人員來補給，公司需要花費一定的財力資源，并且在對公司的發展上也不如自 5

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己培養的人員。

四、人力資源費用預測

公司以山東高校就業網、開發區人才網、煙臺人才網招聘會為主，同時還有報紙、廣告的宣傳等，這些費用每年的花銷情況如下： 人才招聘會：600元/次 海報策劃： 100元/次

報紙廣告費：開發區480元/次，芝罘區300元/次 工人服裝費：60元/人（包括流失人員）費用合計：

每年固定費用：600元+100元=700元 不固定費用： 480N1+ 300N2+ 60N3

五、本方案上報總經理，經總經理批準后會盡快的實施。

企管中心 2009.02.06

編制： 審核： 批準：

第三篇：人力資源規劃方案

北晨羽絨制品公司

人力資源規劃方案

人力資源規劃是指，從人力資源的“質”和“量”入手，評估目前人力資源的質量是否能夠應未來發展變化的需要；首先需預測未來對人力資源質和量的需求，由未來需求與目前人力資源質量的比較，來分析出其中的差距，并實施各項因應計劃，達成未來人力資源質量需求與供給一致的管理過程。

一、人力資源規劃定義

人力資源管理規劃又稱人力資源計劃，是人力資源管理的重要部分和重要領域。一般來說，關于人力資源規劃的理解，主要有三個層次的意思：

1、確保公司和部門在需要的時間和崗位上獲得所需要的合格人

員，并使公司和個人得到長期的益處；

2、在公司和員工目標達到最大一致的情況下，使人力資源的供

給和需求達到平衡.3、分析公司在環境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿足這些要求。

二、人力資源規劃的目的1、規劃人力發展

人力發展包括人力預測、人力增補及人員培訓，這三者緊密聯系，不可分割。人力資源規劃一方面對目前人力現狀予以分析，以了解人

事動態；另一方面，對未來人力需求做一些預測，以便對企業人力的增減進行通盤考慮，再據以制定人員增補和培訓計劃。所以，人力資源規劃是人力發展的基礎。

2、促使人力資源的合理運用

只有少數企業其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當多的企業中，其中一些人的工作負荷過重，而另一些人則工作過于輕松；也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有余，未能充分利用。人力資源規劃可改善人力分配的不平衡狀況，進而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發展需要。

3、配合組織發展的需要

任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發展，而生存和發展的主要因素是人力資源的獲得與運用。也就是如何適時、適量及適質的使組織獲得所需的各類人力資源。由于現代科學技術日新月異，社會環境變化多端，如何針對這些多變的因素，配合組織發展目標，對人力資源恰當規劃甚為重要。

4、降低用人成本

影響企業結構用人數目的因素很多，如業務、技術革新、機器設備、組織工作制度、工作人員的能力等。人力資源規劃可對現有的人力結構作一些分析，并找出影響人力資源有效運用的瓶頸，使人力資源效能充分發揮，降低人力資源在成本中所占的比率。

三、人力資源規劃的主要內容

從內容的性質上講,人力資源規劃可以分為戰略計劃和策略計劃.戰

略計劃闡述了人力資源的原則和目標;策略計劃則重點強調了每項具體工作的實施計劃和操作步驟。一個完整的人力資源計劃應該包括以下幾個方面：

1、總計劃

人力資源計劃闡述了人力資源計劃的總原則、總方針和總目標。

2、職務編制計劃

職務編制計劃闡述了 公司的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求內容。

3、人員配置計劃

人員配置計劃闡述了公司每個職務的人員數量、人員的職務變動、職務人員空缺數量等。

4、人員需求計劃

通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應闡明需要的職務名稱，人員數量、希望到崗時間。

5、人員供給計劃

人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃，主要闡述了人員供給的方式、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

6、教育培訓計劃

包括了教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

7、人力資源管理政策調整計劃

在該計劃中應明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟

和調整范圍等。

8、投資預算

投資預算是指上述各項計劃的費用預算。

四、人員編制計劃

1、辦公室

辦公室分為客服和行政管理兩個崗位。

客服負責產品銷售過程中的對客服務流程。遇到客戶詢問產品信息時，都應給予熱情接待，主動詢問，耐心細致地做好解釋工作。

對客人投訴、來訪中談到的問題，接待人員應及時進行記錄，并當天進行調查、核實，然后將處理結果匯報責任部門；實在不能解決的，要將問題和意見向有關部門匯報，由總經理決定處理辦法。在處理來訪、投訴時，要熱情、主動、及時，要堅持原則，突出服務；不得推諉責任，為難客人，要處理完畢后將結果填寫客人投拆處理單，寫明時間、事由、接待人、處理結果等方便備案。人事行政部負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，加強對各項工作的督促和檢查，負責對會議文件決定的事項進行催辦和落實，負責公司車輛的管理，建立并完善人力資源管理與開發體系，負責公司各項人事規章制度的修訂，制定及檢查監督。總而言之，行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產，穩步，正常的進行，為企業創造經濟效益。

第四篇：人力資源規劃方案

人力資源規劃方案

一、人力資源規劃的概念

人力資源規劃是指根據企業的發展戰略、目標及企業內外環境的變化，運用科學的方法對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。

二、人力資源規劃的功能

一個企業的人力資源規劃不僅可以確保企業在生存發展過程中對人力的需求，也是企業管理的重要依據。人力資源規劃對預測中、長期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業中的人員分布狀況。在沒有人力資源規劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發生成本上升、效益下降的趨勢。登尼特人力資源規劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等都有專業的指導建議。人力資源規劃對調動員工的積極性也很重要。只有在人力資源規劃的條件下，員工才可以看到自己的發展前景，從而去積極地努力爭，有助于引導員工職業生涯設計和職業生涯發展。

三、人力資源規劃的重要性

企業的生存和發展離不開企業的總體規劃。企業規劃的目的是使企業的各種資源（人、財、物）彼此協調并實現內部供求平衡，人力資源作為企業內最革命、最活躍的因素，使人力資源規劃成為企業規劃的重點和中心。

在企業的人力資源管理活動中，人力資源規劃不僅具有先導性和戰略性，而且在實施企業總體發展戰略規劃和目標的過程中，它還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動，因此，人力資源規劃又具有動態性，成為企業人力資源管理活動的紐帶。工作崗位分析、勞動定額定員、員工素質測評、人力資源信息系統等企業人力資源管理的基礎工作是人力資源規劃的重要前提，而人力資源規劃又對企業人員的招聘、選拔、考評、調動、升降、薪酬、福利和保險，對員工的教育、培訓和開發以及企業人員余缺調劑等各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規劃在企業人力資源管理活動中的重要地位不可忽視。

登尼特進入中國市場數十年，見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風雨歷程，對中國企業的人力資源規劃有著豐富的實戰經驗。中國人才市場分析、解讀《中國勞動合同法》中人力資源規劃、勞動合同、勞動合同組成、企業的工資結構、社會保險、人力資源管理資料的建立、勞動生產力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規避人力資源的風險等等，登尼特為您提供全方位的企業人力資源解決方案。

四、人力資源規劃的評估

登尼特十分重視企業人力資源規劃的評估，這也是人力資源規劃過程的最后一步，做好人力資源規劃評估可以給下次人力資源規劃提供參考。而人力資源規劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度如何？人力資源規劃者與提供數據和使用人力資源規劃的人事、財務部門及各業務部門經理之間的工作關系如何？有關部門之間信息交流的難易程度如何（如人力資源規劃者去各部門經理處詢問情況是否方便）等等都是人力資源評估時應該考慮的問題。

除了上述應該考慮的問題之外，評估時應比較的因素還包括以下幾個方面，這些因素可以對人力資源規劃提供重要參考：

1、實際招聘人數與預測人員需求量的比較；

2、勞動生產率實際水平與預測水平的比較；

3、實際與預測人員流動率的比較；

4、實際執行行動方案與規劃行動方案的比較；

5、實施行動方案的成本與預算額的比較；

6、勞動力和行動方案成本與預算額的比較；

7、行動方案收益與成本的比較。

五、人力資源預算

人力資源預算是人力資源規劃的強有力工具，它表明在未來計劃期內，在財務上各種人事活動要花費多少資金，可用來指導從事人事職能的人們的行動而且，在預算期末，預算還可以作為實際費用相比較的基礎因此，人力資源預算不僅有利于人力資源計劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業規模的大小實際出發，為企業量身定制出最合適的人力資源預算。

六、人力資源規劃與企業計劃的關系

企業人力資源規劃作為企業人力資源管理的重要環節，與企業計劃關系緊密。要使人力資源規劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業規劃相聯系。企業計劃分三個層次：戰略計劃、經營計劃及計劃。在戰略層次上，人力資源規劃涉及如下問題，預計企業未來總需求中管理人員的需求，企業外部因素（如人口發展趨勢，未來退休年齡變動的可能性等）及估計未來企業內部雇員數量。其重點在于分析問題，不在于詳細預測；在經營規劃層次上，人力資源規劃涉及對雇員供給量與未來需求量的詳細預測；在規劃層次上，人力資源規劃涉及根據預測制定具體行動方案（包括具體的招聘、提升、培訓、調動等工作）。

登尼特編輯部：吳編

第五篇：人力資源規劃方案

XX人力資源規劃方案

為公司長遠發展奠定堅實的人員基礎，根據公司人力資源工作情況與存在不足，結合目前公司高速成長的狀況和發展態勢，行政人事部計劃從以下幾個方面開展2012的工作：

1、日常人力資源招聘與配置，修訂公司的組織架構。進一步完善每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、對公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度和員工職業生涯規劃，培養職工主人翁精神增強公司凝聚力。

5、完善公司的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，從而提高績效考核的權威性、有效性。

6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

7、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的公司內部關系，集思廣益，為公司發展服務。

8、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

因此，行政人事部在2012年后期將大力加強本部門的內部管理和規范，嚴格按照現代化公司人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事事務管理提升到戰略性人力資源管理的層次，其自身建設計劃為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門計劃和公司交給的各項任務。

行政人事部人員規劃及部門職能：

1、完成部門人員配備：設立培訓主管和招聘專員（各1名）；

2、完善部門職能：行政人事部在2012年要達到上述工作計劃，必須對本部門的 職能、職責進行界定。

主要工作內容涉及：招聘、入職、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利等；

行政人事部經理負責全面工作，對本部門所有工作項目負全責，并負責公司整體人力資源戰略規劃、公司人力資源開發和各項人力資源工作的統籌、計劃、安排、組織。

3、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項指標，并隨時更新。

4、提升本部門作業人員專業水平。行政人事部在安排各部門培訓的同時，應著力對本部門人員的素質提升。行政人事部經理肩負對下屬的培訓、管理和工作指導職責。所以，行政人事部計劃2012-2013年持續對全部門人員進行工作培訓，從而使部門的綜合能力得到提高。

5、實施部門計劃責任制。行政人事部2012-2013年將部門計劃分解。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作計劃，不斷改進工作方法，確保計劃的完成。

任職資格分析

一、計劃概述：任職資格管理通過相關的人力資源管理策略，激勵員工按照工作行為標準和能力標準工作，提升員工職業化水平，促進員工工作績效改進。任職資格評估的結果可運用在人力資源規劃與開發，績效考核、人員任用、培訓和薪酬等方面，通過輔以相關的制度，把評估結果有效運用起來，促進員工改進績效。

二、具體實施方案：

1、2012年12月底前完成《任職資格管理制度》草案。

2、2013年2月底行政人事部協助部門完成各職位系列的梳理。

3、2013年3月底行政人事部匯總部門提交各職位任職資格的詳細資料，并提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經理審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

人力資源招聘與配置

一、計劃概述：行政人事部需要完成的人力資源招聘配置計劃，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司的發展和公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。行政人事部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。行政人事部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。并盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。考慮到公司目前正處在高速發展階段，行政人事部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

二、具體實施方案：

1、計劃采取的招聘方式：以網絡招聘為主,同時結合人才市場現場招聘，按照公司的發展尋找合適的人員.2、具體招聘時間安排：長期保持中國人才熱線、前程無憂網、智聯招聘網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。根據需求和網站招聘效果臨時決定發布招聘信息。

3、為規范人力資源招聘配置，行政人事部需不斷完善《招聘管理程序》。員工培訓與開發

一、計劃概述： 員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強公司的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。行政人事部計劃2012對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有計劃地進行，使公司在人才培養方面領先一步。

二、具體實施方案：

1、根據公司整體需要和公司各部2012年培訓需求編制2012年公司員工培訓計劃。

2、采用培訓的形式：外聘講師到公司授課；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學DVD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓等。

3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。（詳見培訓計劃表）

4、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司發展目標適時安排培訓，并不定時組織內部DVD視頻培訓。

5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由行政人事部全部負責。

6、針對培訓工作的細節，行政人事部需不斷完善《培訓管理程序》。薪酬管理

一、計劃概述： 根據公司現狀和未來發展趨勢，從公司的長遠發展帶來一定的影響。通過行政人事部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。

原因有三：

一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司或部門高層決定，行政人事部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多少是看公司或部門高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，行政人事部無法給予員工合情合理的解釋；

二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態，部門的獨立造成同工不同酬的現象，不利于調動員工積極性和提高工作效率。

三是目前的員工薪資的初定、調整均缺乏讓人信服的依據，工資結構相對簡單，這都是影響員工工作積極性的主要原因。行政人事部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2012的重要計劃之一。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，行政人事部將在2012年4月底的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。

二：具體實施方案：

1、2011年2月底前行政人事部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。

2、2011年1月行政人事部根據所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況作一個調查，提交《薪資等級表》，報請各部門負責人和公司分公司總經理審議修改后通過；

3、2011年2月完成《公司薪酬管理制度》并報請總經理通過。

員工福利與激勵

一、計劃概述： 員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強公司凝聚力的工作之

一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是公司對員工的長期的承諾，也是公司更具吸引力的必備條件。行政人事部根據公司目前狀況，在2010—2011年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經營理念得到充分體現，使公司在人才競爭中處于優勢地位。員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決公司員工工作積極性、主動性、穩定性、凝聚力、對公司的忠誠度、榮譽感等問題。行政人事部在2010-2011全年工作中必須好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。

二、具體實施方案：

1、計劃設立福利項目：員工加班補貼、滿勤獎、節假日補貼、社會醫療保險、社會養老保險、員工生日禮、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節）禮金等。

2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立團隊精神獎、建立內部競爭機制。

3、2011年第一季度內（前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經理審批，通過后進行有組織地宣貫。

4、自4月份起，行政人事部將嚴格按照既定的計劃、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后一個季度內（前）進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

績效考核體系的完善與運行

一、計劃概述： 2011年，行政人事部將此計劃列為本的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進公司的發展。2011年，行政人事部將建立公司績效考核管理體系，并持之以恒地貫徹和運行。

二、具體實施方案：

1、2011年6月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司董事長（或公司分公司總經理會議）審議通過；

2、自2011年第三季度起，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；

3、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。行政人事部完成此項工作計劃的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

三、實施計劃需支持與配合的事項和部門：

1、制訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門和董事長共同審議；

2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，行政人事部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、匯總統計并與薪酬鏈接的職責。

人員流動與勞資關系

一、計劃概述： 協調處理好勞資雙方關系，合理控制公司人員流動比率，是行政人事部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入計劃，也未進行規范性的操作。2011年，行政人事部將把此工作作為考核本部門工作

是否達到工作質量標準的項目之一。人員流動控制計劃：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在15％以內，保證不超過20％； 勞資關系的協調處理計劃：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽訂配套的《保密協議》《培訓合同》等，熟悉勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

二、具體實施方案：

1、2010年11月31日前完成《勞動合同》《培訓合同》的修訂、起草、完善工作。

2、2011年全保證與涉及相關工作的每一位員工簽訂上述合同。并嚴格按合同執行。

3、為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關。行政人事部在2010年將對人員招聘工作進行進一步規范管理。

一是嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。

二是任何部門需要人員都必須經行政人事部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和行政人事部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。行政人事部還會及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。