第一篇：物業公司人力資源規劃方案

物業公司人力資源規劃方案（五年）

時間:2010-11-22 21:28來源:蜂巢物業 作者:秩名 點擊:

400次

階段一 時間段 2010年 11月份-2012年12月份 目標定性描述 完善物業公司人力資源管理職能，建立基本完善的現代人力資源管理體系，實現從傳統的人事管理向現代人力資源管理的重大轉變 工作計劃明細表 工作序號 工作任務描述 時間段 工作目標 責任人 1 人力資源...

第二篇：物業公司人力資源規劃方案

物業公司人力資源規劃方案（五年）

時間:2010-11-22 21:28來源:蜂巢物業 作者:秩名 點擊:196次

階段一 時間段 2010年 11月份-2012年12月份 目標定性描述 完善物業公司人力資源管理職能，建立基本完善的現代人力資源管理體系，實現從傳統的人事管理向現代人力資源管理的重大轉變 工作計劃明細表 工作序號 工作任務描述 時間段 工作目標 責任人 1 人力資源...階段一

時間段 2010年11月份-2012年12月份

目標定完善物業公司人力資源管理職能，建立基本完善的現代人力資源管理體系，實現從傳統的人事管理向現性描述代人力資源管理的重大轉變

工作計劃明細表

工作序號

責

工作任務描述

時間段 2010年11月人力資源規劃宣貫（機密性資料刪除版）25日-2010年

12月25日

工作目標

任人

統一人力資源戰略管理思想；提升干部員工

對人力資源管理的認識

進行職能管理職系的（包括部長、副部長）

2010年11月

崗位分析、崗位評估及定崗定編定員工作，1、職能管理人員精簡10%；

2、對每個精

15日-2010年2

精干人員隊伍，降低人力成本；為晉級升檔簡人員做出職業規劃方向

12月15日

做好數據庫的準備。

2010年11月六大職系薪資調查

12月10日

進行管理、營銷、生產、技術、后勤職系的4

崗位分析、崗位評估及定崗定編定員工作，2010年12月精干人員隊伍，降低人員成本；為晉級升檔-2011年1月 做好數據庫的準備。5 建立并實施績效管理體系

2010年12月-2011年1月

建立科學的績效管理體系，為今后建立、完善有效的激勵機制奠定基礎

2、針對不同類別的人制定不同的薪酬策

1、生產職系人員精簡10%；

2、為職業生

涯規劃準備基礎材料

1、了解目前薪資體系的內部平衡性；

2、目的開展提供決策依據

20日-2010年為12月份薪酬體系、績效管理體系咨詢項

1、建立、完善現代的寬帶薪酬管理制度；

建立并實施寬帶薪酬管理體系，提供有競爭2010年12月力的待遇

-2011年1月 2010年10月2010年12月建立內部培訓師隊伍

-2011年1月建立培訓體系

2011年1月

略，不同類別的人員提供不同的同時有競爭力的待遇；

3、結合晉級升檔定期調整薪酬

1、建立完善培訓管理制度及流程

2、篩選

-2010年11月 內部講師

1、制定內部培訓講師培訓方案，提高內部

講師技能

2、完善內部講師激勵機制 建立起初級、中級、高級培訓師隊伍；為陽光學院的成立奠定基礎；形成人人爭做內部培訓師的工作氛圍和文化

1、完善培訓管理制度及流程

2、建立培訓

-2011年2月 2011年2月-4月

調查、評估及認證系統

1、建立入司培訓、入職培訓、轉正培訓、轉崗培訓體系并設計相關課程

2、建立接班人培訓系統及生產技術技能培訓系統

2011年5月-7建立培訓建議收集系統及培訓成本分析系月

2011年8月-10月

統

形成《成立陽光學院建議書》

1、通過任職資格認證結果、調查問卷、訪談、績效結果、公司要求等多種方式進行培

建立各類、各層次人才不同階段的培訓課程2011年7月體系

訓需求調研

2、制定各類人才各層次人才不

-2012年12月 同階段的培訓課程清單

3、選擇相應培訓課

程的內部講師，指定責任人

4、設計不同階段的相應培訓課程教材

2011年3月建立人才培養機制

2011年11月-12月

1、建立人才培養管理制度

2、完善導師制管理辦法

1、制定員工個人發展計劃

2、開展個性化的任職者培養方案

3、建立輪崗機制、舉辦各相技能比武

1、建立任職資格標準，優先建立操作技師、2011年1月-2011年3月建立任職資格管理體系

2012年10月-2012年11月

技術類、管理類、營銷類四類任職資格標準

2、建立任職資格管理制度、流程、表格、激發員工主動終生學習、提高能力、提高績效

3、成立任職自管管理委員會及任職資格認證小組

4、培訓兼職、專職考評員

5、開展關鍵崗位任職者任職資格認證工作

6、認證結果應用，可用于員工晉級升檔、培訓、考核、調配、薪酬等方面

1、建立人才推薦管理辦法

2、根據具體崗建立人才推薦機制

2011年8月

位制定競聘方案

3、設立季度、伯樂獎，逐漸形成員工主動推薦業內精英的文化

2011年9月-101、建立競聘上崗管理辦法

2、根據具體崗建立競聘上崗機制

月

位制定競聘方案

2012年5月-61、員工競聘上崗

2、員工試用及正式上崗

3、月 綜合評估、末位待崗、定期輪崗 2010年1月-12月份

1、簽訂三年干部任用合同

2、干部正式上崗

3、組織進行干部考核

4、組織進行三年綜合評估

5、末位淘汰、定期輪崗

1、建立各序列崗位任職資格標準

2、建立建立“能上能下”的干部使用機制建立各類人才選人標準及選人辦法

2011年2月-3各類人才選人標準

3、建立各類人才選人辦

月 法

4、建立各類人才面試及筆試試題

5、引

進人才素質、性格傾向性等測評工具幫助中高層管理人員開展人力資源目標管2010年2月-

41、設置高層個性化人力資源管理目標

2、理工作 月 人力資源部定期反饋高層個性化HR管理目標實績

3、人力資源部及分管高層協助改進HR管理績效

階段二

時間段 2013年11月份-2014年12月份

目標定實施精細化人力資源管理，建立以績、能提升為核心的具有領先水平的人力資源管理體系，牽引與推動性描述企業全方位的管理

2013年1月

培訓與發展、人才培養體系 17 持續優化招聘、-2014年12月 18 持續優化績效管理和薪酬管理體系

2013年1月-2014年12月

建立完善的額福利安排管理體系，推行具有2013年1月個性化的可選擇的福利制度

-2013年7月

1、構建普惠性與激勵性的福利體系，根據不同層次的員工制定不同的福利計劃

2、制定不同層次的員工可選擇福利清單

優化完善任職資格管理體系，建立各序列人2013年8月-12在四支隊伍任職資格標準的基礎上，進行優20

才任職資格標準 月 化和完善各序列人才任職資格標準

1、建立崗位代理人管理制度

2、選擇崗位建立崗位代理人機制

2013年5月-2014年2月

代理并制定各崗位代理人清單

3、制定崗位代理人培訓計劃

4、實施崗位代理人培訓計劃

4、定期評估崗位代理人并進行定期淘汰不合格的崗位代理人

1、建立接班人管理制度

2、選擇接班人并建立接班人機制

2014年1月-2014年12月

制定各關鍵崗位接班人名單

3、根據接班人實績情況及公司需要制定針對性的接班人培養計劃

4、實施接班人培養計劃

5、定期評估接班人并進行淘汰不合格的接班人

2011年1月建立職業生涯規劃體系

2013年2月-6月建立更加有效的激勵機制

2013年1月份-2月份

1、建立“行政”和“技術”兩條發展通道，打破官本位思想，并與薪酬掛鉤

1、HR部門及中高層干部幫助員工建立5-10年職業生涯規劃

2、制定個人發展戰略

3、制定并實施職業生涯發展培訓計劃

進一步優化完善人力資源管理各項職能，特

職業生涯管理、接班人2014年6月 25 別是任職資格管理、管理 階段三

時間段 2015年1月份-2015年12月份 目標定

建立完善戰略性人力資源管理體系，使人力資源管理成為推動公司變革的重要力量 性描述建立領導力發展管理體系 27 建立組織發展管理體系

2015年1月-5月

2015年3月-7月建立變革管理體系 29 建立知識管理體系

2015年5月-10月

2015年2月-8月

第三篇：物業公司規劃方案（范文）

公司規劃參考方案

前 言

自公司組建以來，主要經歷了項目A、B、C區交房工作和目前正在舉辦的玉溪米線節活動。由于期間公司還比較缺乏物業管理經驗以及項目本身條件不允許的情況下，導致了公司與業主之間、員工與公司之間產生了很多矛盾；加之期間領導更換頻繁，使得公司管理較為混亂，現向公司領導提出一些可能有利于公司發展的建議。

一、完善公司各項規章制度

因公司目前尚處于剛成立磨合期，領導更換較為頻繁，導致沒有一部完善的內部體系及規章制度，工作人員無法可依，無章可循，隨意性較大，當務之急應制定一份公司管理規章制度及員工手冊。

二、完善公司組織架構

員工是面對問題的一線工作人員，如果上報的問題不能得到解決，長此以往會導致員工做事困難，思想負擔過重。所以，個人建議公司對組織架構進行重新調整。

以下設置總體思路為精簡領導層，強化部門管理，減少管理成本。總經辦設：總經理1名、副總經理1-2名、總經理助理1名

客服部：主管1名

財務部：可暫時保持現狀

經營部、綜合部可考慮合并為一個部門即：辦公室，下設辦公室主任1名。但考慮到經營部的發展規劃，可能會存在企業商業機密，單獨分開也未嘗不可。

工程部：主管1名

秩序部：

方案一：建議整體外包；首先，考慮到本小區的特殊性，即未全部完工，很多地方設計、施工存在缺陷，因此很多安全隱患是我們意料不到的；其次，小區出入口較多，片區劃分較為開闊，給巡邏帶來一定難度，要想做好必定需要投入大量人手，大大增加了管理成本；第三，公司目前的秩序部隊員普遍責任心不強，我們的崗位形同虛設，外來人員、車輛想進就進、想出就出，不進行任何檢查手段；樓宇巡查簽到本上天天都是“無異常”、“正常”有的樓宇巡查本更是幾個月無人巡查簽字，非常容易發生偷盜、破壞行為。以往物業公司發生過很多案例說明，保安外包不僅是物業公司免責的手段，也是減少風險、提高服務質量的手段之一，一但在小區內發生安全或意外事故，必定與物業公司脫不了干系，對于物業公司的賠償也是巨大的，所以建議整體外包，撤銷秩序部。

方案二：保留秩序部，但必須進行嚴格的訓練及培訓，制定一系列崗位制度并嚴格執行（包括：門崗制度、巡邏制度、安保制度、應急預案、夜間巡查以及熟悉園區情況等）

環境保潔部：主管1名，后期可將綠化人員一起歸入該部門。也可考慮外包，雖然可以大大提高服務質量，但管理成本相對較高，公

司可根據實際情況決定。

三、完善人事關系

俗話說，工欲善其事必先利其器，一名好員工就是公司的一筆巨大財富。對優秀員工應加以鼓勵，從而淘汰一些濫竽充數的員工，公司才能有一個良好的內部環境。人員招聘應依據公司發展規劃在進行對外招聘，不能再像以前根據部門需要而進行人員招聘。秩序部曾一度達到80多人，這會給公司造成多大的負擔？人員招聘應與公司發展需要而成正比，必須嚴格控制好人事關。這里不得不說一下客服部，由于當時地產方面將交房工作全部交予物業方面來做，負責接待的客服部不得不招聘更多的員工來應對交房時的巨大人流，導致現在有接近20名客服部工作人員，實為人員過剩，目前交房工作已近完畢，個人建議除主管外保留8-10名優秀工作人員，其他員工可考慮調往其他部門內部消耗或辭退。

四、完善薪資標準

據了解，目前存在薪資差異的部門為客服部以及秩序部的員工，尤其客服部同樣是物業助理卻存在三種不同的工資標準，個人建議應采取同工同酬的勞動方式統一薪資標準。

上述方案僅供公司領導參考討論，還尚有不足之處請領導批示。

員工：呂貝卡

第四篇：人力資源規劃方案

QGB01-RLA

煙臺西蒙西塑料包裝品有限公司

中長期人力資源規劃方案

一、目的

為了促進公司經營業務的發展，提高組織應變能力，以便在員工發生流失時管理人員對公司的人力狀況有一個清醒的認識，使公司的損失減少到最低限度，從而保持公司的競爭力，特制訂本規劃。

二、內容

公司中長期人力資源規劃包括現有人力資源狀況反饋，未來人力資源需求的評價及分析預測，人力資源供給預測，相應的匹配政策、人員招聘、培訓、晉升，績效考評政策，人力資源風險預測，人力資源費用預測。

三、基本程序

1.現有人力資源狀況反饋

我司現有主管級以上的科室人員共三十人，分布情況為

總經理、副總經理 2人 企管中心 4人 市場中心 4人 研發中心 9人 財務中心 1人 制造中心 1人 中山分公司 9人 其年齡分布情況如下：

30歲以下： 1人 [30—35)： 11 人 [35—40)： 11 人 [40—45)： 3 人 [45—50)： 1 人

QGB01-RLA

[50—55)： 3 人 [55—60)： 無 學歷分布情況為：

大學本科： 7人 大學專科： 7人 高中： 4人 中專： 8人 職專技校： 4人 2.未來人力資源需求的評價及分析預測

據人力資源專家的研究表明：改進質量和綜合生產力的最好方法都直接與人力資源問題有關，激勵、文化、教育被列為提高生產率的最好方法。市場的競爭歸根結底還是人才的競爭，公司一定要著眼于長期的人力資源規劃，使得公司在發展的道路上處于平穩的發展狀態。

根據公司的在中山設立分公司以及準備在上海準備成立分公司的發展戰略，再從公司人力資源的數量、質量、年齡結構及分布情況來看，公司的勞動力現在還是處于短缺的狀態，公司的人力資源狀況存在以下幾個方面的問題：

（1）公司的領導層人員（總經理、副總經理、經理層人員）相對比較年輕，除副總經理年齡較大外，領導層的年齡都在40歲以下，而且都集中在38歲、39歲，無論是在現在的決策方面還是在以后的領導更替方面都是不利的因素，特別是在以后的領導層更換時，如果集中在三五年之內，對公司不是一件有益的事情。（2）年齡結構分布

在公司科室人員的年齡方面有一定的不合理因素，比如在公司的30人的科室人員中30歲以下的1人，30歲到35歲和35歲到40歲的人員各11人，占公司科室人員的73.33%，這個比重較大，40歲到 2

QGB01-RLA

50歲的人員為4人，其比率為13.33%，50歲到55歲的人員為3人，其比率為10%，這樣的年齡結構應該是公司在中長期人力資源規劃方面慎重考慮的地方。

（3）市場人員的質量分布問題

在市場科室人員的5人中，只有1人是大學本科學歷，而且沒有擔任要職，其他人員都是中專或中專以下學歷，這樣的質量結構及分布不符合現在市場發展的規律及需求，所以公司在未來的5年內會在這方面加大人員質量的改進，提高市場人員的數量、質量及它們的分布。

（4）財務經理

公司現任財務經理已是臨退休的狀態，從現在開始公司要著手確定其接班人的問題，隨著公司規模的日益擴大和市場競爭的日益激烈，財務經理接班人方面應該具備的基本要求是：全日制大學本科學歷（或更高），有良好的工作經驗（5年以上的主要財務經驗），能夠獨立完成公司的財務工作，高效率的完成公司領帶交給的任務。

針對上面所提到的人力資源方面的問題，公司會在十年的時間內進行公司人員變動和更替工作，優化科室人員的數量、質量以及分布問題，以求公司的穩定的發展和人員更換。3.人力資源的流動率問題

據人力資源相關專家的學術研究，我國的科室人員的流動率在15%是正常現象，所以公司會時刻準備著科室人員的流動對公司造成的影響，公司制定相應的政策來應對這種現象或者更嚴重的人員流動。

4.人力資源供給預測

現在社會上的人才已經處于供過于求的狀態，公司可通過網站的招聘滿足人力資源的需求，另一方面，煙臺有五所正規國家高校，公司所需的人員五所高校都能提供，煙臺有大量的儲備人員供公司選 3

QGB01-RLA

擇。

5.制定匹配政策

（1）公司在五年內加強對公司領導層人員的自學，加強他們在本專業領域的知識力度，不斷提高自己的專業知識水平，強化自己的領導能力，同時加強與外界同行業人員的溝通與交流，不斷武裝自己，要成為“領導中的專家”型的人才。

（2）公司會時刻注重對新人員的提拔，注重他們的特長，充分發揮他們的專長，做到“人盡其才，物盡其用”，激發員工的積極性，充分發揮他們的創造性思維，力求公司在穩步的發展中得到創新，使得公司在向多元化發展的道路中有一個堅實的步伐。

（3）人員配置方面。公司會在明年的招聘計劃中至少增加三人，一名以市場營銷學為主，法律學為輔的全日制本科學歷的人員，彌補市場人員的不足；另外一名是全日制本科學歷（或本科以上學歷）的專業財務人員，最好有著一定的工作經驗，以彌補財務經理的交替問題；再有一名以企業管理專業為主的全日制本科學歷的人員，以彌補企管中心人力不足的問題。6.人員招聘（1）人員需求

公司現有科室人員43人，還需要3人，其中企管中心1人，其中體系管理人員1人，市場中心1人，財務中心財務管理人員1人，所招聘人員以全日制本科或本科以上學歷為主，以備公司的長期發展規劃要求。（2）招聘方式

網絡招聘： 山東高校畢業生就業信息網、開發區人才網等 校園招聘： 每年年底和年初的煙臺高校校園招聘會 人才招聘會：煙臺每年年初的大型人才招聘會

在選擇骨干成員加入公司時，最好以總經理或副總經理、部門經 4

QGB01-RLA

理共同參與面試的方法來決定招聘人員是否符合公司的發展需要。（3）培訓方式

為了使員工更加認同組織的文化、更加清楚組織的目標，加深對崗位的理解，提高專業化水平，公司對新入司的員工進行培訓。

公司的培訓以內部成長戰略為主，分為崗前培訓、崗位培訓和管理培訓三個部分，其中崗前培訓由公司的人力資源部門負責，主要是介紹公司的歷史、發展過程、公司現狀和未來的目標，培訓公司的規章制度等內容；崗位培訓由員工工作崗位的經理或主管對工作崗位的知識、技能、技巧等內容進行一定的講解；管理培訓由公司的管理人員對表現優秀的人員進行公司管理方面的培訓，主要是為了公司的長期發展進行提干，作為公司的管理人員進行培養。7.績效考評政策

公司在以前的績效考評方法的基礎上有一定變動，具體的增加內容如下：

1公司建立總經理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的○評價，并感受到公司對員工的關心；

2公司建立員工工作總結制度，公司的每一位員工都要在每月和季○度結束的時候對自己的工作表現的成功之處和不足之處作自我總結，針對自己的不足之處對自己提出改進意見，并上交領導。另外，公司每一位員工在自己的工作總結中可以對公司諸如管理、技術方面的問題提出自己的改進意見，可直接上交總經理，以備公司領導參考，如果提出的意見被領導采納，可以作為提干的因素。8.人力資源風險預測

由于近幾年的高校畢業生在畢業后的兩年到三年的流動率比較大，所以公司在招聘的時候會有一定的風險，如果出現人員流動對公司來說有一定的時間損失，如果招聘的有一定工作經驗的人員來補給，公司需要花費一定的財力資源，并且在對公司的發展上也不如自 5

QGB01-RLA

己培養的人員。

四、人力資源費用預測

公司以山東高校就業網、開發區人才網、煙臺人才網招聘會為主，同時還有報紙、廣告的宣傳等，這些費用每年的花銷情況如下： 人才招聘會：600元/次 海報策劃： 100元/次

報紙廣告費：開發區480元/次，芝罘區300元/次 工人服裝費：60元/人（包括流失人員）費用合計：

每年固定費用：600元+100元=700元 不固定費用： 480N1+ 300N2+ 60N3

五、本方案上報總經理，經總經理批準后會盡快的實施。

企管中心 2009.02.06

編制： 審核： 批準：

第五篇：人力資源規劃方案

北晨羽絨制品公司

人力資源規劃方案

人力資源規劃是指，從人力資源的“質”和“量”入手，評估目前人力資源的質量是否能夠應未來發展變化的需要；首先需預測未來對人力資源質和量的需求，由未來需求與目前人力資源質量的比較，來分析出其中的差距，并實施各項因應計劃，達成未來人力資源質量需求與供給一致的管理過程。

一、人力資源規劃定義

人力資源管理規劃又稱人力資源計劃，是人力資源管理的重要部分和重要領域。一般來說，關于人力資源規劃的理解，主要有三個層次的意思：

1、確保公司和部門在需要的時間和崗位上獲得所需要的合格人

員，并使公司和個人得到長期的益處；

2、在公司和員工目標達到最大一致的情況下，使人力資源的供

給和需求達到平衡.3、分析公司在環境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿足這些要求。

二、人力資源規劃的目的1、規劃人力發展

人力發展包括人力預測、人力增補及人員培訓，這三者緊密聯系，不可分割。人力資源規劃一方面對目前人力現狀予以分析，以了解人

事動態；另一方面，對未來人力需求做一些預測，以便對企業人力的增減進行通盤考慮，再據以制定人員增補和培訓計劃。所以，人力資源規劃是人力發展的基礎。

2、促使人力資源的合理運用

只有少數企業其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當多的企業中，其中一些人的工作負荷過重，而另一些人則工作過于輕松；也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有余，未能充分利用。人力資源規劃可改善人力分配的不平衡狀況，進而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發展需要。

3、配合組織發展的需要

任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發展，而生存和發展的主要因素是人力資源的獲得與運用。也就是如何適時、適量及適質的使組織獲得所需的各類人力資源。由于現代科學技術日新月異，社會環境變化多端，如何針對這些多變的因素，配合組織發展目標，對人力資源恰當規劃甚為重要。

4、降低用人成本

影響企業結構用人數目的因素很多，如業務、技術革新、機器設備、組織工作制度、工作人員的能力等。人力資源規劃可對現有的人力結構作一些分析，并找出影響人力資源有效運用的瓶頸，使人力資源效能充分發揮，降低人力資源在成本中所占的比率。

三、人力資源規劃的主要內容

從內容的性質上講,人力資源規劃可以分為戰略計劃和策略計劃.戰

略計劃闡述了人力資源的原則和目標;策略計劃則重點強調了每項具體工作的實施計劃和操作步驟。一個完整的人力資源計劃應該包括以下幾個方面：

1、總計劃

人力資源計劃闡述了人力資源計劃的總原則、總方針和總目標。

2、職務編制計劃

職務編制計劃闡述了 公司的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求內容。

3、人員配置計劃

人員配置計劃闡述了公司每個職務的人員數量、人員的職務變動、職務人員空缺數量等。

4、人員需求計劃

通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應闡明需要的職務名稱，人員數量、希望到崗時間。

5、人員供給計劃

人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃，主要闡述了人員供給的方式、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

6、教育培訓計劃

包括了教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

7、人力資源管理政策調整計劃

在該計劃中應明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟

和調整范圍等。

8、投資預算

投資預算是指上述各項計劃的費用預算。

四、人員編制計劃

1、辦公室

辦公室分為客服和行政管理兩個崗位。

客服負責產品銷售過程中的對客服務流程。遇到客戶詢問產品信息時，都應給予熱情接待，主動詢問，耐心細致地做好解釋工作。

對客人投訴、來訪中談到的問題，接待人員應及時進行記錄，并當天進行調查、核實，然后將處理結果匯報責任部門；實在不能解決的，要將問題和意見向有關部門匯報，由總經理決定處理辦法。在處理來訪、投訴時，要熱情、主動、及時，要堅持原則，突出服務；不得推諉責任，為難客人，要處理完畢后將結果填寫客人投拆處理單，寫明時間、事由、接待人、處理結果等方便備案。人事行政部負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，加強對各項工作的督促和檢查，負責對會議文件決定的事項進行催辦和落實，負責公司車輛的管理，建立并完善人力資源管理與開發體系，負責公司各項人事規章制度的修訂，制定及檢查監督。總而言之，行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產，穩步，正常的進行，為企業創造經濟效益。