第一篇：人力資源規劃方案

人力資源規劃方案（初）

一、

：

招聘計劃：根據企業的組織架構圖將相關崗位需求人員進行招聘篩選，安排面試，組織崗前培訓等。

招聘流程：

1、人力資源部篩選簡歷庫，將簡歷備案至簡歷庫中。

2、將不同崗位的簡歷發給相關部門經理，并將簡歷備注相關回執信息，以便人力資源部考察 3、人力資源部收到回執后的簡歷后，進行查看，把合適的簡歷整理好，發送給應聘者應聘登記表，以便了解更詳細的信息。

4、收到應聘登記表 （已完成）回執后，發給相關部門主管，看是否可以通知面試，并填寫面試記錄表）

（未完成）。

5、人力資源備案應聘者的信息。

二、

職業規劃：建立各崗位的職位說明書，內含：職位描述概要、工作內容、任職資格、工作場所、考核指標等要點。對員工的工作定崗、定級，再根據本崗位的要求進行指標能力考核。

三、

績效 考核制度計劃：通過員工考核制度指標展開薪酬績效考核。并且可以通過員工的日常積分來調動工作積極性，并納入年終的獎勵中。

績效考核的步驟：1、績效目標制定階段

績效目標制定階段，考核者與被考核者應就績效考核目標達成共識，共同制定“個人績效承諾”，制訂的個人績效承諾應符合 SMART 原則[具體的（Specific）、可以衡量的（Measurable）、可以達到的（Attainable）、可以證明和觀察(Realistic)、有明確的截止期限（Time-based）]。2、績效輔導階段

績效輔導階段是主管輔導員工共同達成績效目標、計劃的過程，也是主管收集及記錄員工行為和結果的關鍵事件或數據的過程。

在此階段，主管們應注重在部門內建立健全“雙向溝通”制度，包括周、月例會制度，周、月總結制度，匯報、述職制度，關鍵事件記錄制度，周工作記錄制度等一系列可以為績效考核提供依據的有效制度。3、考核及反饋績效結果階段

考核以及反饋績效結果階段主管綜合收集到的考核信息，對照被考核者的個人績效承諾，做出客觀的評價，得出被考核者的評價結果。評價結果經考核審核者同意后，經過充分準備，就考核結果向員工進行正式的反饋溝通。

對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，功能部門在進行季、年度考核時，應充分尊重項目組的評價結果。

職位說明書范本 姓名

職位名稱

所屬部門

直屬上級

崗位 級 別

薪金標準

填寫日期

審核人

職位概要：

負責山東地區的公司產品銷售談判 工作內容：

例（銷售）

1、開發新的客戶，為所轄區域內的客戶及潛在客戶提供專業技術支持工作； 2、建立良好的客戶關系使之達到客戶滿意，為客戶提供解決方案，幫助客戶提高績效； 3、及時反饋市場相關信息，并和其他渠道銷售工程師積極合作跟蹤項目 4、制定個人月工作計劃和費用預算，完成各類銷售報表，及相關數據的統計工作。

5、積極與總部進行信息溝通，及時反饋市場活動結果； 6、協同技術中心工程師制作項目方案建議書及報價 7、處理顧客的售后服務、技術相關支持事宜。對不能解決的問題，提交給技術中心，并協助其工作 8、完成崗位目標和上級下達的其他任務 任職資格：

教育背景：

培訓經歷：

經驗：

技能技巧：

態度：

工作場所：

工作時間：早 8：00-晚 5：00；有加班可能 工作環境和條件：室內、室外各一半； 工作均衡性：比較忙碌 考核指標：

1、工作績效； 2、工作態度； 3、工作能力； 4、專業知識； 5、責任感； 6、企業文化； 7、發展潛力； 8、協調合作； 9、品德言行； 10、成本意識；

直接上級：

直接下屬：

晉升方向：

新員工考核制度 謹請考核人本著嚴謹、客觀、公正的態度填寫下表，考核內容 ：用 √形式表示，分數在 30--0 40 分為優秀、20--0 30 分為 一般、10--0 20 分為考慮狀態、0 10 分以下者為不合格）

考核內容 內容簡要 自我評價 上級評價 工作質量 按照職務說明書的內容要求，能夠獨立制定各項工作計劃及任務，并提前完成。分

按照職務說明書的內容要求，按時完成上級領導交辦的工作計劃及各項任務。3 分 本職工作按部就班的開展工作，其中有少量的工作需要其它同事輔助完成。2 分 對本職工作不能按時完成，領導交辦的各項任務一拖再拖。1 分 工作知識 非常熟悉本崗位工作職責和專業知識，并能積極學習本領域知識并傳授于其它同事。4 分

熟悉本崗位工作內容、職責和專業知識，積極參與公司培訓，并吸收更多的知識。3 分 一般了解本崗位工作內容、職責和專業知識。2 分 缺乏對本行業相關專業知識，對公司培訓沒有積極性。1 分 工作效率 時間觀念強，在完成本職工作后，還能夠合理安排其它時間進行其它工作任務。4 分

做事條理性和統籌能力強，能合理安排時間，并能在指定時間內高效地完成工作。3 分 時間觀念差，需要別人督促才能在規定時間內完成工作任務。2 分 時間觀念差，不能合理安排時間，不能高效地完成工作。1 分 工作態度 工作積極主動，嚴格遵守規章制度，服從上司的安排。4 分

態度良好，能夠將好的一面影響到身邊的同事，工作上沒有任何抱怨。3 分 工作時間經常上網瀏覽非辦公網站以及聊天。2 分 對待工作態度蠻橫，沒有奉獻精神，不能全身心的投入到工作中。1 分 學習性和創造性 注重學習努力提升業務能力、技術水平，并能將所學運用于實際工作，有創新精神。4 分

對于公司組織的各項培訓能積極參加。3 分 學習積極性一般，按部就班的開展工作。2 分 不愿意學習，沒有創造性思維。1 分 計劃能力 能在確定目標的同時制定工作計劃，并且有步驟有計劃地做事。4 分

需要上級領導輔助制定工作計劃。3 分 計劃能力一般，不過還能按照制定的計劃去進行工作。2 分 沒有計劃能力，不能將工作好好計劃完全。1 分 可信度和責任心 完成任務的可信任程度高（完成工作時不需要監督或只需要很少監督），并具有強烈的責任感，能站在部門和公司的立場全面地考慮問題。4 分

可信任度高，對待工作具備一定的責任心。3 分 可信度和責任心均一般，沒有任何影響力。2 分 對待工作沒有責任心，某些行為導致公司以及同事對其缺乏信任感。1 分 溝通能力 有效地與同事、上級及其他部門溝通，傾聽并清楚地理解其他人的觀點。4 分

新員工試用 考核 表

基本信息 姓名

應聘職位

入職日期

所屬部門

甄選方式 □公開召考

□推薦遴選

□內部提升 年齡

學歷

工作經驗 相關

年，非相關

年，共

年 試用計劃 試用職位

試用期限

督導人員

督導方式 □觀察

□培訓 擬安排工作

試用薪酬

人事經辦

核準

擬定

試用 結果 試用時間 年

月

日至

****年**月**日 安排工作及培訓項目

具備一定的溝通能力，但對本職工作沒有太大效果。3 分 不能充分與他人溝通協作工作。2 分 并不善于溝通，缺乏自信心。1 分 團隊

合作性 積極主動與同事及相關部門合作，并能在任何需要的情況下適時提供幫助和協作。4 分

有一定的團隊合作意識，還需更加努力 3 分 缺乏團隊合作意識。2 分 喜歡獨斷獨行。1 分 出勤情況 能嚴格遵守公司考勤制度。4 分

偶爾出現未打卡現象。3 分 特殊情況不能出勤時沒有向上級主管或考勤者匯報。2 分 不能按規定出勤。1 分 合計

考察 工作情況 □滿意

□尚可

□差 出勤情況 遲到早退

次，病假

次，事假

次 評語 □正式任用

□擬予辭退 正式薪酬

人事經辦

核準

考核

新員工轉正申請表 姓名

性別

出生年月

崗位

所屬部門

聯系方式

學歷

專業

試用時間 ～ 個人自我鑒定

簽字：

日期：

所在部門 領導鑒定 1．對試用期員工的表現做出評價

2．考核意見

□提前轉正，****年**月**日至

月

日止 □按期轉正，****年**月**日至

月

日止 □延期轉正，****年**月**日至

月

日止 轉正后職位：

簽字：

日期：

人力資源部 鑒定 1．對試用期員工的表現做出評價：

2．考核意見

□提前轉正，****年**月**日至

月

日止 □按期轉正，****年**月**日至

月

日止 □延期轉正，****年**月**日至

月

日止 轉正后職位：

薪資待遇：

簽字：

日期：

總經理審核

簽字：

日期：

備注

員工 工作積：

分榜：

（此榜包括積極主動獎勵機制、違反紀律機制、提交意見機制、其它有助公司發展的機制。

等。）

人物 事項 獎分 快樂罰分 信維輝 主動設計公司 LOGO，并自己的設計理念。分

信維輝 主動制定公司網絡培訓流程規范 3 分

第二篇：人力資源規劃方案

人力資源規劃方案

一、人力資源規劃的概念

人力資源規劃是指根據企業的發展戰略、目標及企業內外環境的變化，運用科學的方法對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。

二、人力資源規劃的功能

一個企業的人力資源規劃不僅可以確保企業在生存發展過程中對人力的需求，也是企業管理的重要依據。人力資源規劃對預測中、長期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業中的人員分布狀況。在沒有人力資源規劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發生成本上升、效益下降的趨勢。登尼特人力資源規劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等都有專業的指導建議。人力資源規劃對調動員工的積極性也很重要。只有在人力資源規劃的條件下，員工才可以看到自己的發展前景，從而去積極地努力爭，有助于引導員工職業生涯設計和職業生涯發展。

三、人力資源規劃的重要性

企業的生存和發展離不開企業的總體規劃。企業規劃的目的是使企業的各種資源（人、財、物）彼此協調并實現內部供求平衡，人力資源作為企業內最革命、最活躍的因素，使人力資源規劃成為企業規劃的重點和中心。

在企業的人力資源管理活動中，人力資源規劃不僅具有先導性和戰略性，而且在實施企業總體發展戰略規劃和目標的過程中，它還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動，因此，人力資源規劃又具有動態性，成為企業人力資源管理活動的紐帶。工作崗位分析、勞動定額定員、員工素質測評、人力資源信息系統等企業人力資源管理的基礎工作是人力資源規劃的重要前提，而人力資源規劃又對企業人員的招聘、選拔、考評、調動、升降、薪酬、福利和保險，對員工的教育、培訓和開發以及企業人員余缺調劑等各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規劃在企業人力資源管理活動中的重要地位不可忽視。

登尼特進入中國市場數十年，見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風雨歷程，對中國企業的人力資源規劃有著豐富的實戰經驗。中國人才市場分析、解讀《中國勞動合同法》中人力資源規劃、勞動合同、勞動合同組成、企業的工資結構、社會保險、人力資源管理資料的建立、勞動生產力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規避人力資源的風險等等，登尼特為您提供全方位的企業人力資源解決方案。

四、人力資源規劃的評估

登尼特十分重視企業人力資源規劃的評估，這也是人力資源規劃過程的最后一步，做好人力資源規劃評估可以給下次人力資源規劃提供參考。而人力資源規劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度如何？人力資源規劃者與提供數據和使用人力資源規劃的人事、財務部門及各業務部門經理之間的工作關系如何？有關部門之間信息交流的難易程度如何（如人力資源規劃者去各部門經理處詢問情況是否方便）等等都是人力資源評估時應該考慮的問題。

除了上述應該考慮的問題之外，評估時應比較的因素還包括以下幾個方面，這些因素可以對人力資源規劃提供重要參考：

1、實際招聘人數與預測人員需求量的比較；

2、勞動生產率實際水平與預測水平的比較；

3、實際與預測人員流動率的比較；

4、實際執行行動方案與規劃行動方案的比較；

5、實施行動方案的成本與預算額的比較；

6、勞動力和行動方案成本與預算額的比較；

7、行動方案收益與成本的比較。

五、人力資源預算

人力資源預算是人力資源規劃的強有力工具，它表明在未來計劃期內，在財務上各種人事活動要花費多少資金，可用來指導從事人事職能的人們的行動而且，在預算期末，預算還可以作為實際費用相比較的基礎因此，人力資源預算不僅有利于人力資源計劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業規模的大小實際出發，為企業量身定制出最合適的人力資源預算。

六、人力資源規劃與企業計劃的關系

企業人力資源規劃作為企業人力資源管理的重要環節，與企業計劃關系緊密。要使人力資源規劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業規劃相聯系。企業計劃分三個層次：戰略計劃、經營計劃及計劃。在戰略層次上，人力資源規劃涉及如下問題，預計企業未來總需求中管理人員的需求，企業外部因素（如人口發展趨勢，未來退休年齡變動的可能性等）及估計未來企業內部雇員數量。其重點在于分析問題，不在于詳細預測；在經營規劃層次上，人力資源規劃涉及對雇員供給量與未來需求量的詳細預測；在規劃層次上，人力資源規劃涉及根據預測制定具體行動方案（包括具體的招聘、提升、培訓、調動等工作）。

登尼特編輯部：吳編

第三篇：人力資源規劃方案

人力資源規劃方案

人力資源規劃方案制定導則

文件編號：擬制：人事部 生效:20XX年xx月xx日

0 目的對企業人力的數量、質量、結構及分布進行規劃，以保證人力資源適應企業發展各階段的需要。適用范圍

適用于集團公司與質量/環境/職業健康安全相關的人力資源規劃方案的制定。定義

2.1人力資源：一定年齡段內具有勞動能力且愿意從事社會勞動的人。職責

3.1總經理：批準人力資源規劃方案。

3.2人事部：預測人力資源需求，提出中長期人力資源規劃方案。工作程序

4.1 核查現有人力資源

4.1.1 人事部建立人事管理信息系統，登記集團公司員工個人信息資料，包括員工自然狀況、工作經歷、教育培訓記錄等；及時登記、更新，動態掌握集團公司員工的個人信息。

4.1.2 人事部根據人事管理信息系統，核查現有人力資源的數量、質量、結構和分布情況。

4.2 預測人力需求

4.2.1 人事部收集影響預測目標的各種資料，包括本行業發展水平及發展趨勢、企業發展戰略、當前及未來經營生產狀況、企業人力資源管理等；充分考慮市場需求、產品和服務的要求、技術與組織結構革新、教育和培訓等對人員需求的數量、質量及構成的影響;

4.2.2 人事部采用適當的預測技術，預測中長期各時間點上人力資源在數量、質量、結構和分布等方面的需求。

4.3 預測人力供給

4.3.1 預測內部人力供給：人事部分析、確定施工生產所需的關鍵、核心崗位，如項目經理、專業技術人員、管理人員及特殊（關鍵）工種、技師等的數量、質量、結構、分布的要求，預測現有人力資源的滿足程度；

4.3.2 預測外部人力供給：主要是各高等院校的人才輸出狀況的預測。

4.4 人事部將預測的需求和現有人力的供給情況進行對比，確定人力資源在數量、質量、結構及分布上的不一致處，制定《人力資源規劃方案》,保證需求與供給在各時間點上的匹配。

4.6 《人力資源規劃方案》包括配備計劃、補充計劃、晉升計劃、培訓開發計劃等。

4.7 《人力資源規劃方案》報總經理批準后執行。

4.8 人事部每年底根據工作計劃完成情況和經營生產狀況的變化，對《人力資源規劃方案》進行動態監控，對不合理處，在制定下一工作計劃時予以調整，保證員工能夠適應和跟進企業的變化和發展。相關/支持性文件記錄

6.1 人力資源規劃方案（略）

第四篇：人力資源規劃方案

北晨羽絨制品公司

人力資源規劃方案

人力資源規劃是指，從人力資源的“質”和“量”入手，評估目前人力資源的質量是否能夠應未來發展變化的需要；首先需預測未來對人力資源質和量的需求，由未來需求與目前人力資源質量的比較，來分析出其中的差距，并實施各項因應計劃，達成未來人力資源質量需求與供給一致的管理過程。

一、人力資源規劃定義

人力資源管理規劃又稱人力資源計劃，是人力資源管理的重要部分和重要領域。一般來說，關于人力資源規劃的理解，主要有三個層次的意思：

1、確保公司和部門在需要的時間和崗位上獲得所需要的合格人

員，并使公司和個人得到長期的益處；

2、在公司和員工目標達到最大一致的情況下，使人力資源的供

給和需求達到平衡.3、分析公司在環境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿足這些要求。

二、人力資源規劃的目的1、規劃人力發展

人力發展包括人力預測、人力增補及人員培訓，這三者緊密聯系，不可分割。人力資源規劃一方面對目前人力現狀予以分析，以了解人

事動態；另一方面，對未來人力需求做一些預測，以便對企業人力的增減進行通盤考慮，再據以制定人員增補和培訓計劃。所以，人力資源規劃是人力發展的基礎。

2、促使人力資源的合理運用

只有少數企業其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當多的企業中，其中一些人的工作負荷過重，而另一些人則工作過于輕松；也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有余，未能充分利用。人力資源規劃可改善人力分配的不平衡狀況，進而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發展需要。

3、配合組織發展的需要

任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發展，而生存和發展的主要因素是人力資源的獲得與運用。也就是如何適時、適量及適質的使組織獲得所需的各類人力資源。由于現代科學技術日新月異，社會環境變化多端，如何針對這些多變的因素，配合組織發展目標，對人力資源恰當規劃甚為重要。

4、降低用人成本

影響企業結構用人數目的因素很多，如業務、技術革新、機器設備、組織工作制度、工作人員的能力等。人力資源規劃可對現有的人力結構作一些分析，并找出影響人力資源有效運用的瓶頸，使人力資源效能充分發揮，降低人力資源在成本中所占的比率。

三、人力資源規劃的主要內容

從內容的性質上講,人力資源規劃可以分為戰略計劃和策略計劃.戰

略計劃闡述了人力資源的原則和目標;策略計劃則重點強調了每項具體工作的實施計劃和操作步驟。一個完整的人力資源計劃應該包括以下幾個方面：

1、總計劃

人力資源計劃闡述了人力資源計劃的總原則、總方針和總目標。

2、職務編制計劃

職務編制計劃闡述了 公司的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求內容。

3、人員配置計劃

人員配置計劃闡述了公司每個職務的人員數量、人員的職務變動、職務人員空缺數量等。

4、人員需求計劃

通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應闡明需要的職務名稱，人員數量、希望到崗時間。

5、人員供給計劃

人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃，主要闡述了人員供給的方式、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

6、教育培訓計劃

包括了教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

7、人力資源管理政策調整計劃

在該計劃中應明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟

和調整范圍等。

8、投資預算

投資預算是指上述各項計劃的費用預算。

四、人員編制計劃

1、辦公室

辦公室分為客服和行政管理兩個崗位。

客服負責產品銷售過程中的對客服務流程。遇到客戶詢問產品信息時，都應給予熱情接待，主動詢問，耐心細致地做好解釋工作。

對客人投訴、來訪中談到的問題，接待人員應及時進行記錄，并當天進行調查、核實，然后將處理結果匯報責任部門；實在不能解決的，要將問題和意見向有關部門匯報，由總經理決定處理辦法。在處理來訪、投訴時，要熱情、主動、及時，要堅持原則，突出服務；不得推諉責任，為難客人，要處理完畢后將結果填寫客人投拆處理單，寫明時間、事由、接待人、處理結果等方便備案。人事行政部負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，加強對各項工作的督促和檢查，負責對會議文件決定的事項進行催辦和落實，負責公司車輛的管理，建立并完善人力資源管理與開發體系，負責公司各項人事規章制度的修訂，制定及檢查監督?？偠灾姓抗ぷ鞯淖罱K目標就是確保公司的正常運作及生產，穩步，正常的進行，為企業創造經濟效益。

第五篇：人力資源規劃方案

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煙臺西蒙西塑料包裝品有限公司

中長期人力資源規劃方案

一、目的

為了促進公司經營業務的發展，提高組織應變能力，以便在員工發生流失時管理人員對公司的人力狀況有一個清醒的認識，使公司的損失減少到最低限度，從而保持公司的競爭力，特制訂本規劃。

二、內容

公司中長期人力資源規劃包括現有人力資源狀況反饋，未來人力資源需求的評價及分析預測，人力資源供給預測，相應的匹配政策、人員招聘、培訓、晉升，績效考評政策，人力資源風險預測，人力資源費用預測。

三、基本程序

1.現有人力資源狀況反饋

我司現有主管級以上的科室人員共三十人，分布情況為

總經理、副總經理 2人 企管中心 4人 市場中心 4人 研發中心 9人 財務中心 1人 制造中心 1人 中山分公司 9人 其年齡分布情況如下：

30歲以下： 1人 [30—35)： 11 人 [35—40)： 11 人 [40—45)： 3 人 [45—50)： 1 人

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[50—55)： 3 人 [55—60)： 無 學歷分布情況為：

大學本科： 7人 大學專科： 7人 高中： 4人 中專： 8人 職專技校： 4人 2.未來人力資源需求的評價及分析預測

據人力資源專家的研究表明：改進質量和綜合生產力的最好方法都直接與人力資源問題有關，激勵、文化、教育被列為提高生產率的最好方法。市場的競爭歸根結底還是人才的競爭，公司一定要著眼于長期的人力資源規劃，使得公司在發展的道路上處于平穩的發展狀態。

根據公司的在中山設立分公司以及準備在上海準備成立分公司的發展戰略，再從公司人力資源的數量、質量、年齡結構及分布情況來看，公司的勞動力現在還是處于短缺的狀態，公司的人力資源狀況存在以下幾個方面的問題：

（1）公司的領導層人員（總經理、副總經理、經理層人員）相對比較年輕，除副總經理年齡較大外，領導層的年齡都在40歲以下，而且都集中在38歲、39歲，無論是在現在的決策方面還是在以后的領導更替方面都是不利的因素，特別是在以后的領導層更換時，如果集中在三五年之內，對公司不是一件有益的事情。（2）年齡結構分布

在公司科室人員的年齡方面有一定的不合理因素，比如在公司的30人的科室人員中30歲以下的1人，30歲到35歲和35歲到40歲的人員各11人，占公司科室人員的73.33%，這個比重較大，40歲到 2

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50歲的人員為4人，其比率為13.33%，50歲到55歲的人員為3人，其比率為10%，這樣的年齡結構應該是公司在中長期人力資源規劃方面慎重考慮的地方。

（3）市場人員的質量分布問題

在市場科室人員的5人中，只有1人是大學本科學歷，而且沒有擔任要職，其他人員都是中?；蛑袑Ｒ韵聦W歷，這樣的質量結構及分布不符合現在市場發展的規律及需求，所以公司在未來的5年內會在這方面加大人員質量的改進，提高市場人員的數量、質量及它們的分布。

（4）財務經理

公司現任財務經理已是臨退休的狀態，從現在開始公司要著手確定其接班人的問題，隨著公司規模的日益擴大和市場競爭的日益激烈，財務經理接班人方面應該具備的基本要求是：全日制大學本科學歷（或更高），有良好的工作經驗（5年以上的主要財務經驗），能夠獨立完成公司的財務工作，高效率的完成公司領帶交給的任務。

針對上面所提到的人力資源方面的問題，公司會在十年的時間內進行公司人員變動和更替工作，優化科室人員的數量、質量以及分布問題，以求公司的穩定的發展和人員更換。3.人力資源的流動率問題

據人力資源相關專家的學術研究，我國的科室人員的流動率在15%是正?，F象，所以公司會時刻準備著科室人員的流動對公司造成的影響，公司制定相應的政策來應對這種現象或者更嚴重的人員流動。

4.人力資源供給預測

現在社會上的人才已經處于供過于求的狀態，公司可通過網站的招聘滿足人力資源的需求，另一方面，煙臺有五所正規國家高校，公司所需的人員五所高校都能提供，煙臺有大量的儲備人員供公司選 3

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擇。

5.制定匹配政策

（1）公司在五年內加強對公司領導層人員的自學，加強他們在本專業領域的知識力度，不斷提高自己的專業知識水平，強化自己的領導能力，同時加強與外界同行業人員的溝通與交流，不斷武裝自己，要成為“領導中的專家”型的人才。

（2）公司會時刻注重對新人員的提拔，注重他們的特長，充分發揮他們的專長，做到“人盡其才，物盡其用”，激發員工的積極性，充分發揮他們的創造性思維，力求公司在穩步的發展中得到創新，使得公司在向多元化發展的道路中有一個堅實的步伐。

（3）人員配置方面。公司會在明年的招聘計劃中至少增加三人，一名以市場營銷學為主，法律學為輔的全日制本科學歷的人員，彌補市場人員的不足；另外一名是全日制本科學歷（或本科以上學歷）的專業財務人員，最好有著一定的工作經驗，以彌補財務經理的交替問題；再有一名以企業管理專業為主的全日制本科學歷的人員，以彌補企管中心人力不足的問題。6.人員招聘（1）人員需求

公司現有科室人員43人，還需要3人，其中企管中心1人，其中體系管理人員1人，市場中心1人，財務中心財務管理人員1人，所招聘人員以全日制本科或本科以上學歷為主，以備公司的長期發展規劃要求。（2）招聘方式

網絡招聘： 山東高校畢業生就業信息網、開發區人才網等 校園招聘： 每年年底和年初的煙臺高校校園招聘會 人才招聘會：煙臺每年年初的大型人才招聘會

在選擇骨干成員加入公司時，最好以總經理或副總經理、部門經 4

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理共同參與面試的方法來決定招聘人員是否符合公司的發展需要。（3）培訓方式

為了使員工更加認同組織的文化、更加清楚組織的目標，加深對崗位的理解，提高專業化水平，公司對新入司的員工進行培訓。

公司的培訓以內部成長戰略為主，分為崗前培訓、崗位培訓和管理培訓三個部分，其中崗前培訓由公司的人力資源部門負責，主要是介紹公司的歷史、發展過程、公司現狀和未來的目標，培訓公司的規章制度等內容；崗位培訓由員工工作崗位的經理或主管對工作崗位的知識、技能、技巧等內容進行一定的講解；管理培訓由公司的管理人員對表現優秀的人員進行公司管理方面的培訓，主要是為了公司的長期發展進行提干，作為公司的管理人員進行培養。7.績效考評政策

公司在以前的績效考評方法的基礎上有一定變動，具體的增加內容如下：

1公司建立總經理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的○評價，并感受到公司對員工的關心；

2公司建立員工工作總結制度，公司的每一位員工都要在每月和季○度結束的時候對自己的工作表現的成功之處和不足之處作自我總結，針對自己的不足之處對自己提出改進意見，并上交領導。另外，公司每一位員工在自己的工作總結中可以對公司諸如管理、技術方面的問題提出自己的改進意見，可直接上交總經理，以備公司領導參考，如果提出的意見被領導采納，可以作為提干的因素。8.人力資源風險預測

由于近幾年的高校畢業生在畢業后的兩年到三年的流動率比較大，所以公司在招聘的時候會有一定的風險，如果出現人員流動對公司來說有一定的時間損失，如果招聘的有一定工作經驗的人員來補給，公司需要花費一定的財力資源，并且在對公司的發展上也不如自 5

QGB01-RLA

己培養的人員。

四、人力資源費用預測

公司以山東高校就業網、開發區人才網、煙臺人才網招聘會為主，同時還有報紙、廣告的宣傳等，這些費用每年的花銷情況如下： 人才招聘會：600元/次 海報策劃： 100元/次

報紙廣告費：開發區480元/次，芝罘區300元/次 工人服裝費：60元/人（包括流失人員）費用合計：

每年固定費用：600元+100元=700元 不固定費用： 480N1+ 300N2+ 60N3

五、本方案上報總經理，經總經理批準后會盡快的實施。

企管中心 2009.02.06

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