第一篇：公司人力資源規劃方案專題

江蘇華辰變壓器有限公司 人力資源規劃方案

一.概述 1.目的和依據

根據公司發展需要的內部和外部環境，科學地預測、分析公司在環境變化中的人力資源的供給和需求情況，并在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業發展、人力資源投資方面的全局性的人力資源管理方案與計劃，為公司整體發展戰略提供人力資源方面的保證與服務，使公司在持續發展中獲得核心競爭力，因而制定本方案以保證公司戰略發展目標的實現。2.適用范圍

適用于江蘇華辰變壓器有限公司 3.基本原則

（1）人力資源保障原則：人力資源規劃工作應有效保證對公司人力資源的供給。

（2）與內外部環境相適應原則：人力資源規劃應充分考慮公司內外部環境因素以及這些因素的變化趨勢。

（3）與公司戰略目標相適應原則：人力資源規劃應與公司戰略發展目標相適應，確保二者相互協調。

（4）系統性原則：人力資源規劃要反映出人力資源的結構，使各類不同人才恰當地結合起來，優勢互補，實現組織的系統性功能。（5）企業和員工共同發展的原則：人力資源規劃應能夠保證公司

和員工共同發展。4.人力資源規劃概要及程序

首先，我們應當了解到，公司在成長和發展的過程中存在著眾多的人力資源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；員工總量偏大，效率不夠高；年齡結構存在斷檔；專業結構不盡合理；員工總體創新能力相對較弱；人力資源管理與發展戰略關聯度較弱；缺乏科學的崗位評估；用人機制不夠靈活員工工作動力不足、心氣有待提高，員工職業素質亟待提高，薪酬考核缺位等。人力資源困境對公司在成長和發展，進一步構造公司的核心競爭能力造成了以下障礙：（1）制約爭奪市場的能力；（2）制約創新的能力；（3）制約經營品質的提高。

此報告主題是在對公司人力資源狀況進行診斷的基礎上，提出公司人力資源規劃，以幫助公司盡快走出困境，完成未來五年的項目指標。為此，我們的總體思路是這樣的：

公司內外環境分析→人力資源需求預測→人力資源供給預測→供求平衡分析→人力資源具體規劃的實施

二、內外環境分析 1.外部環境信息（1）宏觀經濟形勢

市場地位、薪酬福利等對國內優秀人才有吸引力；理論界對人力資源管理研究越來越深入；外資和民營企業對優秀人才的吸引力加

大；當地勞動力成本上升速度快，控制人工成本上升的難度加大；勞動法律法規方面的規定還不夠健全、完善。（2）勞動力市場狀況

社會人力資源提供十分充足；國內人力資源市場正在趨向成熟。（4）人口和社會發展趨勢

人口會持續增長，但人口增長速度會逐步降低，勞動力市場將會出現供大于求的狀況。今后20年或者更長時期內，我國處于勞動力無限供給和經濟體制轉軌的特殊時期，就業應當作為國家近中期宏觀經濟政策的首要目標。2.企業內部信息（1）企業戰略

公司人力資源管理的基本任務是根據公司發展戰略的要求，有計劃地對公司的人力資源進行合理配置，通過對員工的招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調整、后勤保障、企業文化積淀等一系列過程，調動員工積極性，發揮員工潛能，以確保公司戰略目標的實現。人才隊伍建設是推動公司自主創新、科技進步和提升企業核心競爭力的重要力量。公司正在全力打造一支素質優良、結構合理、數量充足的技能型、創新型、復合型的高層次人才梯隊。公司堅持人本理念，為員工的成長和進步創造相互信任、相互尊重的文化氛圍，為員工的職業規劃提供更多的機遇與空間，為員工的技術創新與管理創新創造必備的條件，并對有突出表現和突出貢獻的員工予以認可和獎勵，力求員工價值與公司價值同步實現、員工與公司共同成長和相互促進。

尊重和保護員工權益，積極穩妥地推進薪酬、福利和保險制度的改革和完善，充分反映崗位特點，體現崗位價值和突出工作業績，激勵高層次經營管理、專業技術和關鍵技能人才。按照國家建立多層次社會保險體系的總體要求，積極健全各項保險制度，做好各項基本保險，維護員工的切身利益。

規范勞動用工管理。為加強一線隊伍建設和規范用工管理，有效調控用工總量、合理配置和使用勞動力資源，提高勞動效率，公司制定了《關于加強和規范一線隊伍管理的意見》等相關文件。

完善薪酬福利政策。對集團公司現行的薪酬福利體系進行了系統評估和研究，提出了進一步完善薪酬福利體系的建議，涉及工資、津貼、補貼、福利等多個方面。

建設人力資源管理系統。該系統的建立有利于規范、整合、集成公司各項人事數據，將在優化人力資源配置、規范人事管理、提高人事管理效率、加強員工培訓等方面發揮有效作用。

（2）業務計劃

第一階段：1~4月。客戶維護與業績提升及銷售隊伍組建完善、售后體系的健全和實施 ；

第二階段：5~8月。新產品的市場推廣準備和代理商的整頓及忠誠度的提升及系統教育的推廣 ；

第三階段：9~12月。①建立完善的新品市場開發與售后維護體系的建立，銷售和售后隊伍的重組②終端網絡的過度與建立及銷售渠道的重組③代理商的業績提升及業績目標的確立和相關計劃的擬訂的執行

為了便于階段性工作的了解和操作思路的清晰，下面把基礎階段的工作分別進行具體闡述：

第一階段：客戶維護與業績提升及銷售隊伍組建完善、售后體系的健全和實施。

針對現階段時間緊任務重的客觀因素，同時由于人員的不齊整、不穩定性，因此我們將市場調研、客戶開發重組、人員培訓、隊伍建設、老客戶業績提升同時同步地進行。共分以下幾個環節實施：

1）完善公司售后人員結構：招聘和總部派人同時進行，以招聘為主，總部派出為輔。

2）強化培訓員工服務技能和工作職能，人人過關考核并在市場實踐中檢驗通過。

3）加強公司制度學習，規范管理，制定規范的工作標準操作指導手冊；并落到實處。

4）派出市場人員，了解分銷商的經營情況，并進行匯總；找出問題并協助整改；同時盡可能的了解各個分銷商的市場網絡情況和資料，為以后整頓打下基礎。

第二階段：新產品的市場推廣準備和代理商的整頓及忠誠度的提升。

針對MT公司員工總體創新能力較弱，所以對新產品的開發產生一定的阻礙作用。因此，我們應將激勵員工、獎罰分明、創造良好的團隊創新氛圍。而且為了提高市場的推廣力度，還應與代理商進行有

效的合作。

1)召開新品上市發布會，明確新產品的主要特點和市場。2)新品上市對代理商的溝通與宣傳，要求代理商做好新品上市推廣配合工作，征求代理商反饋意見

3)新品上市對代理商銷售人員的培訓，新產品在設計理念上具有創新性，也需要區域經理對代理商進行培訓，讓產品的創作理念傳達到客戶手中。

第三階段：建立完善的新品市場開發與售后維護體系的建立，銷售和售后隊伍的重組。

1)售后人員進一步轉變服務意識、服務態度、提高工作責任心、工作積極性、增加合作意識，逐步提高自我技術水平，找準自己工作定位。

2)通過對服務實施過程的監督，提高作業效率與質量，明確質量發聵與技術支持渠道，以保證售后工作正常有序開展。

三、人力資源需求預測

1.公司整體人力資源結構現狀分析

MT公司共有員工672人，其中一線工人近六成，技術管理人員約占22.9%，為154人，其余均為行政、文秘和銷售人員，有115人。各類技術管理人員中有中高級以上技術職稱的人員已達75人，技術力量相對比較強。在技術管理人員中，具有本科以上學歷的有56人，具有大專學歷的有84人，大專以下學歷的有14人，學歷結構比較合理。從技術管理人員的年齡結構來看，老、中、青配備不夠合理，容

易出現人才斷層問題。2.人力資源需求分析

（1）招收補充方面：一是考慮到公司對新產品開發力度、市場拓展及批量生產能力建設對人力資源的需要；二是考慮退休、內退和日常辭職、解除、終止勞動合同等減員因素的補充；三是根據公司生產經營運行狀況，按照進出平衡調整原則，在內部挖潛的基礎上適當補充；四是考慮公司現面臨一般技術人員短缺，急需結合發展目標招收一定數量的一般技術人員進行后備人才培養。

（2）引進、素質培養提升方面：一是從人力資源配置結構上重點做好包括產品研發、生產能力建設所需的各類高級專業技術人才和技能人才的招聘引進工作；二是在現有人才基礎上，選拔能與公司同心同德的優秀專業技術人員和實用型技能人員，在素質能力方面采取廠校掛鉤、出國培養、公司技術顧問及部門技術指導等多種手段進行培養提升。

3.人力資源需求人員分析

根據馬爾可夫分析法，經測算，公司人才機構的設置如下：（1）高層管理測算得出應有26人，實有33人，所以不需要招募。（2）中層管理測算得出應有51人，實有33人，所以不需要招募。（3）基層管理測算得出應有77人，實有69人，應招8人。（4）一般技術人員測算得出應有403人，實有315人，應招88人（5）銷售人員測算得出應有63.75人，實有62人，應招1人或2人。

四、人力資源供給預測

在完成了人力資源需求預測以后，接下來要做的工作便是了解企業是否能得到足夠的人員去滿足需要。這樣便需要做供給預測。首先要做的是企業內部人員供給預測，若內部供給不足，則要考慮外部人員的供給狀況。

人力資源供給預測是為了滿足企業對員工的需求，而對將來某個時期內，組織從其內部和外部所能得到的員工的數量和質量進行預測。

人力資源預測對檢查現有員工填充企業中預計的崗位空缺的能力，明確哪些崗位上的員工將被晉升、退休或被辭退，明確指出哪些工作的辭職率和缺勤率高的異常或者存在績效、勞動紀律等方面的問題，對招聘、甄選、培訓和員工發展需要作出預測以便及時為工作崗位的空缺提供合格的人力供給有相當重要的作用。

內部供給的分析主要是對組織現有人力資源的存量及其在未來的變化情況作出的判斷。

外部供給在大多數情況下不能由組織所直接掌握和控制，因此外部供給的分析主要是對影響供給的因素進行判斷，從而對外部供給的有效性和變化趨勢出預測。

1.人力資源供給分析

通過內部勞動力市場分析和外部勞動力市場分析，得出MT公司現有人才隊伍情況，如下：

（1）內部勞動力市場分析

首先，公司必須清楚自己組織內部的勞動力狀況，特別是員工的構成和多樣性。否則，就無法制定切合MT公司實際的人力資源政策和活動項目，從而無法實現理想的員工構成和多樣性。另一方面，我們還必須了解員工志向、偏好和興趣的轉變，特別是在工作報酬方面。

企業內部勞動力市場的可供給程度首先取決于組織發展戰略。組織可根據自身發展戰略進行一系列的業績考核及評價，實施收縮和擴張戰略。隨著組織縱向層次的減少，管理層數有所減少，員工跨層級升遷的機會也有所減少同一級人員供給相對過剩，這時橫向的職位變遷將會增多，所以組織的結構與內部勞動力的供給有著密不可分的關系。同樣的企業人員流動率與內部勞動力的供給也有著至關重要的聯系。一般情況下，各行業通常都會有較高的人員流動率。查明人員流動率很高（或很低）的原因對內部供給分析非常有益。人員流動率很高的原因可能是競爭者提供了更好的條件和福利，或員工對所在部門有種種不滿，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同樣，對同時進入組織的員工進行更多的了解也是很有幫助的。

從內部勞動力市場來看，企業對未來人力資源可供量的預測是以當前的在職員工為基礎的。根據人力資源管理的經驗，推斷計劃期內可能流失的員工數量及其相應類型，推斷組織內部勞動力市場上的變動情況(例如晉升、降職、轉職等)，推斷新增員工的數量。這樣就能確定在未來某個時點或者時期組織內部可以提供的人力資源數量。

MT公司如果組織準備實施收縮戰略，超過50歲的員工就要考慮提前退休。當企業實施擴張戰略時，則可以從組織內部提拔人員補充到經理隊伍中。這就要求對候選人在目前崗位上的業績進行評價，考察他的提升潛力。

隨著組織縱向層次的減少，管理層數有所減少，員工跨層升遷的機會也有所減少。同一級別的人員供給相對過剩，這時橫向的職位變遷（如在某個同級工作部門中調換不同的崗位）將受到歡迎。

某些行業通常會有較高的人員流動率，如餐飲娛樂業的廚師在某一崗位的留任時間通常較短。

內部勞動力市場準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。但也可能因操作不公或員工心理原因造成內部矛盾。容易造成“近親繁殖”。此外，組織的高層管理者如多數是從基層逐步晉升的，大多數年齡就會偏高，不利于冒險和創新精神的發揚。

（2）外部勞動力市場分析

如果組織增加員工的需要不能從內部供應得到滿足，就需要從外部勞動力市場招聘獲得該時期組織對人才的需要。

①宏觀經濟狀況

宏觀經濟狀況包括一個國家或地區的經濟狀況、行業的經濟狀況，甚至跨國的經濟狀況。

②勞動力市場

從質的方面說，勞動力需求一方對求職者的素質(知識、技術、能力及其他的特征)會提出具體要求，對求職者的物質和精神需求也會設定一個范圍。

勞動力供給一方的素質結構、激勵因素在一定時期內是相對穩定的。能否滿足組織特定的配備員工的需求，取決于勞動力市場上的資

源數量和結構。

③法令法規

外部勞動力市場的供給主要受人口因素、社會和地理因素、員工的類型和資質等各方面因素的影響。

2.人力資源供給預測

通過對MT公司內外不人員配置的情況進行分析，得出公司人才總量的具體情況。

（1）內部勞動力市場供給預測 內部供給預測與組織的內部條件有關。

本次對MT公司的規劃主要采用接續計劃法，接續計劃法主要步驟如下：

①確定人力資源計劃范圍，即確定需要制定接續計劃的管理職位；

②確定每個管理職位上的接替人選，所有可能的接替人選都應該是考慮的范圍；

③評價接替人選，主要是判斷其目前的工作情況是否達到提升要求，可以根據評價結果將接替人選分成不同等級，例如可以馬上接任、尚需進一步培訓、問題較多三個級別；

④確定職業發展需要，將個人的職業目標與組織目標結合起來，實現人力資源供給與接替。根據評價結果對接替人選進行必要培訓，使之能更快勝任將來可能從事的工作。

（2）外部勞動力市場供給預測

市場調查預測是企業人力資源管理人員組織或親自參與市場調查，并在掌握第一手勞動力市場信息資料的基礎上，經過分析和推算，預測勞動力市場的發展規律和未來趨勢的一類方法。由于市場預測方法強調調查得來的客觀實際數據，較少人為的主觀判斷，可以在一定程度上減少主觀性和片面性。

進行市場調查包括以下步驟： ①明確調查的目的和任務； ②情況分析； ③非正式調查； ④正式調查；

⑤數據資料的整理加工和分析。

對人力資源外部供給進行預測是必要的，尤其當內部供給不能滿足需求時更有必要尋找外部供給的資源。很多因素會影響到外部人力資源供給，比如人口變動，經流發展狀況，人員的教育文化水平，對專門技能的要求，政府政策失業率等等。

外部人力資源供給預測常可參考公布的統計資料，如每年大學畢業生的人數，企業的用人情況等。預測某些人員的市場供給情況是供大于求還是供小于求，以便于采取相應的對策。

五、人力資源供需平衡分析

1.預估人力資源可供量

根據以上人力資源供需預測和分析，未來5年公司的人力資源規

劃基本能實現供需平衡。

首先，從需求上看，公司的發展戰略對所需的人力資源（包括數量和結構）與目前人力資源狀況存在一定的不平衡，然而這種不平衡是建立在公司未來戰略實施的基礎上。的一種數據體現，這是客觀事實也給公司進行人力資源規劃提出了供給補充需求。

其次，根據公司的內部人力儲備和外部供給預測，隨著公司戰略的分步實施，公司對人力資源的供給計劃將會如期實施，從而很好的確保人力資源的及時性供給。

最后，公司將會根據人才市場和公司經營發展情況，適時調整相應的激勵政策，從而確保公司人力需求與內外部供給的動態平衡。

2.確定人力資源凈需求

通過對公司現有人力資源存量的盤點及未來5年內人力資源流動量的預估，結合之前所進行的人力資源需求預測，得出了公司當前及未來五年內的人力資源供給和需求之間的差距，為下一步制定具體的人力資源規劃以及公司其他相關規劃奠定了良好的基礎。從而也使企業各部門能夠有效協調合作，各自職能得到最大發揮。

六、人力資源具體規劃的制定

1.人員配置計劃

人員配置計劃是關于公司中長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況的計劃方案。具體描述公司未來的崗位設置、需要人員數量、資格要求以及職位空缺情況等。

2.人員補充計劃

人員補充計劃是結合公司確定的政策和措施，根據公司需要補充人員的崗位、數量及對人員的要求等，選擇人員補充渠道、補充方法，并據此制定人員招聘計劃、晉升計劃、內部人員調整計劃和相關預算等的計劃方案。

根據人力資源規劃方案，下步工作策略將主要圍繞戰略規劃目標，對人力資源的“招、育、用、留”等四個環節工作進行深入的流程完善和價值整合。通過一系列人力資源管理制度及機制讓一大批職業化、愿意并有能力為企業貢獻的優秀人才脫穎而出，促成公司人力資源整體結構的優化與素質的飛躍，在公司形成“人才國際化”與“國際化人才”的優勢，從而保障并推動公司發展戰略順利實現。在實施過程中其主要措施為：對外招聘，內部人才庫中選拔和充實，現崗人員的培訓和開發，公司內崗位調整和資源整合。3.培訓開發計劃

培訓需求分析是培訓工作的首要問題，主要是了解組織的培訓出于何種目的及需求要素如何等。一般從組織、工作、及人員三個方面進行分析。

培訓開發計劃是在選擇人員補充方式的基礎上，為了使員工適應工作崗位的需要，制定相應的培訓計劃，即包括培訓政策、培訓需求、培訓對象、培訓內容、培訓形式、培訓師資、培訓效果評估、預算等內容的計劃方案。（1）培訓方式

MT公司培訓計劃的落實可以通過兩個平臺：培訓教育平臺和高端技術平臺（2）措施及要求

1）領導要高度重視，各部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建MT公司“大培訓格局”確保培訓計劃如期開班，全員培訓。

2）培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓；各部門要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。

3）確保培訓經費投入的落實。

4）確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。二是建立表彰和通報制度。三是建立員工培訓情況反饋制度

5）加強為基層單位現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。

在企業改革大發展的今天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰，只有保持員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業造就出一支能力強、技術精、素質高，適應市場經濟發展的員工隊伍，使其更好地發揮他們的聰明才智，為企業的發展和社會的進步做出更大的貢獻。4.績效與薪酬福利計劃

此計劃是指有關個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等內容的計劃方案。

員工福利計劃是企業薪酬福利制度的重要組成部分，是企業人力資源管理的重要工具。發展員工福利計劃能充分調動和激發員工的積極性和創造性，增強企業的凝聚力和吸引力，形成優秀的企業文化，樹立良好的社會形象。在發達國家，雇主為雇員建立福利，為員工提供如退休金計劃、團體人壽保險、團體意外傷害保險、醫療費用保險及殘疾保險。（1）薪酬管理：

1）公司薪酬制度、薪酬架構實行公開；

2）公司崗位薪酬實行密薪制，但根據工作需要，直接上級有權知曉直接下級的薪酬狀況。

3）考勤及薪酬核算由公司人力部門實施，由總經理審批后，交財務部門實施發放。

4）對于臨時性勞務崗位，如鍋爐工、綠化工等季節工，可以參照薪級體系，實行周薪制。（2）福利設計 福利內容分類

A、現金福利：如生日禮金、過節費、房補、車補、紅白禮金 B、其他福利：補充保險、住房公積金、工作餐、宿舍、節日活動、節禮、定期體檢等

七．人力資源規劃評估與控制

人力資源規劃的制定和實施是否能真正實現人力資源規劃的目標，能否積極經濟的服務于企業的發展戰略，能否客觀的適應外部變化的環境而不會變得過時，人力資源規劃監控與評估起到重要的保證作用。

一旦人力資源規劃方案得以確立，并推行與企業之中后，就需要對其成效加以監控與評估，將結果反饋到人力資源管理部門以便與不斷調整和修正企業人力資源的整體規劃和各項計劃，使其更切合實際，更好的促進企業目標的實現。

八．結語

人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責。各部門管理者有責任記錄、指導、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作，負有幫助下屬人員成長的責任。

第二篇：公司人力資源規劃

人力資源部總體目標

短期目標

–建立統一集中的人力資源管理信息平臺（即員工關系、薪酬福利管理、績效考核等）

–實現準確、快捷的人力資源數據統計

–建立完善人力資源管理體系

根據以上的工作目標主要工作目標

根據本工作情況與存在不足，結合目前集團發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展的工作：

1、日常人力資源招聘與配置

2、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

4、參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性

5、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

6、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動集團所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

7、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護集團的形象和根本利益。

8、進一步完善每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證集團的運營在既有的組織架構中運行。同時對集團各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

注意事項：

1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂規劃時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對計劃完成質量提供保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的集團而言，是非常重要的基礎工作，也是需要集團上下通力合作的工作，各部門及分公司配合共同做好的工作項目較多,因此，需要董事長予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門及分公司提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定規劃后，在完成過程中懇請集團的各級領導與各部門及分公司予以協助。

3、此規劃僅為人力資源部本全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與計劃相配套的詳細工作方案。但必須等此工作規劃經集團領導研究通過后方付諸實施，如遇集團對本部門計劃的調整，人力資源部將按調整后的規劃完成工作。同樣，每個計劃項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據集團調整后的計劃進行具體落實。

根據以上的綜述,和集團目前的現狀，為了更好的理順集團人力資源部和分公司人力資源部之間的隸屬關系，將集團人力資源部改為人力資源管理與開發部，新的部門組織機構設置如下:

集團人力資源管理與開發部（經理1名）

管理組（專員2名）

開發組（專員2名）

員工關系

薪酬福利

招聘

培訓與開發

考核

本人力資源部工作計劃之一：

人力資源招聘與配置

一、計劃概述：

本年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置計劃，是在保證集團日常招聘與配置工作基礎之上，基于集團的發展，基于集團在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按集團需要和各部門要求完成此項工作。

人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足集團運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成計劃過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到集團目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

二、具體實施方案：

1、計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主,兼顧網絡招聘,按照集團的發展尋找合適的人員.2、具體招聘時間安排：長期保持銀河人才網、搜才人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。屆根據需求和網站招聘效果臨時決定發布招聘信息。

3、為規范人力資源招聘配置，人力資源部4月31日前起草完成《集團人事招聘配置規定》。

三、實施計劃注意事項：

1、安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；

2、完善現有的面試流程,增加筆試面試流程和性格測試流程,以便能全方面的對應聘人員認識.本人力資源部工作計劃之二：

員工培訓與開發

一、計劃概述：

員工培訓與開發是集團著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高集團的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部今年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有計劃地進行，使集團在人才培養方面領先一步。

二、具體實施方案：

1、根據集團整體需要和集團各分公司今年培訓需求編制今集團員工培訓計劃

2、采用培訓的形式：外聘講師到企業授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。

3、計劃培訓內容：根據各部門需求和集團發展需要而定。培訓內容見培訓計劃表

4、培訓時間安排：外聘講師到集團授課和內部講師授課根據集團發展目標適時安排培訓。組織內部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。

5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全部負責。

三、計劃實施注意事項：

1、人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓集團的講師資料、培訓課目資料，結合集團需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。

2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。

3、人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以集團利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

本年人力資源部工作之三

薪酬管理

一、計劃概述：

根據集團現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約集團的人才隊伍建設，從而對集團的長遠發展帶來一定的影響。通過人力資源部對集團各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立集團科學合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于集團長期以來員工的薪資是由集團高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看集團高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是集團員工實際工資幾乎處于高保密狀態（不論事

實是否如此，但許多人這樣認為），造成同工不同酬的現象，盲目攀比，不利于調動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，這都是影響員工工作積極性的主要原因。二：具體實施方案：

1、今年7月底前人力資源部完成集團現有薪酬狀況分析，結合集團組織架構設置和各職位工作分析，提交集團薪酬設計草案。即集團員工薪資等級（目前建議為崗位技能等級工資制）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。同時完成同行業、同規模、同性質的薪酬調查；

2、今年5、6月之間人力資源部根據，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、集團現有各職位人員薪資狀況作一個調查，提交《眾美集團薪資等級表》，報請各部門負責人和集團分公司總經理審議修改后，呈報集團董事會審核通過；

3、今年5月完成《集團薪酬管理制度》并報請董事長通過。

4、為了更好的激勵高層人員，如果條件允許的話今年集團人力資源部將于年底推出年薪制度。

三、實施計劃注意事項：

1、改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定集團整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和集團盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作，必須端正態度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。

2、建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，一般由董事會授權總經理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由集團另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

本人力資源部工作計劃之四：員工福利與激勵

一、計劃概述：

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。人力資源部根據集團目前狀況，在今年，計劃對集團福利政策進行大幅度的變革，使集團“以人為本”的經營理念得到充分體現，使集團在人才競爭中處于優勢地位。

員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業員工工作

積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在本全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保集團內部士氣高昂，工作氛圍良好。

二、具體實施方案：

1、計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節假日補貼、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節）禮金等。

2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。

三、實施計劃注意事項：

員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業凝聚力和吸引力、集團整體人才層次、企業運作效率和集團的長期發展方向。人力資源部應站在集團長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

一、計劃概述：

今年，人力資源部將此計劃列為本的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。

今年，人力資源部將建立集團績效考核管理體系，并持之以恒地貫徹和運行。

二、具體實施方案：

1、本年6月31日前完成對《集團績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交集團董事長（或集團分公司總經理會議）審議通過；

2、自今年第三季度后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；

3、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作計劃的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

三、實施計劃注意事項：

1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正計劃的目的。

2、績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

四、實施計劃需支持與配合的事項和部門：

1、制訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經集團各部門和董事長共同審議；

2、集團需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議集團至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、匯總統計并與薪酬鏈接的職責。

第三篇：MT公司人力資源規劃方案

MT公司人力資源規劃方案

一.概述 1.目的和依據

為規范MT公司的人力資源規劃工作，通過研究公司既定的發展戰略，對其進行組織診斷，我組初步勾勒出了公司組織體系和結構設置的框架。在此基礎上，經過深入分析，我們認為對于公司的組織結構以及人員編制，應當盡快加以科學、清晰的界定。

根據公司發展需要的內部和外部環境，科學地預測、分析公司在環境變化中的人力資源的供給和需求情況，并在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業發展、人力資源投資方面的全局性的人力資源管理方案與計劃，為公司整體發展戰略提供人力資源方面的保證與服務，使公司在持續發展中獲得核心競爭力，因而制定本方案以保證公司戰略發展目標的實現。2.適用范圍

適用于MT公司及各下屬單位 3.基本原則

（1）人力資源保障原則：人力資源規劃工作應有效保證對公司人力資源的供給。

（2）與內外部環境相適應原則：人力資源規劃應充分考慮公司內外部環境因素以及這些因素的變化趨勢。

（3）與公司戰略目標相適應原則：人力資源規劃應與公司戰略發展目標相適應，確保二者相互協調。

（4）系統性原則：人力資源規劃要反映出人力資源的結構，使各類不同人才恰當地結合起來，優勢互補，實現組織的系統性功能。（5）企業和員工共同發展的原則：人力資源規劃應能夠保證公司和員工共同發展。4.人力資源規劃概要及程序

首先，我們應當了解到，公司在成長和發展的過程中存在著眾多的人力資源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；員工總量偏大，效率不夠高；年齡結構存在斷檔；專業結構不盡合理；員工總體創新能力相對較弱；人力資源管理與發展戰略關聯度較弱；缺乏科學的崗位評估；用人機制不夠靈活員工工作動力不足、心氣有待提高，員工職業素質亟待提高，薪酬考核缺位等。人力資源困境對公司在成長和發展，進一步構造公司的核心競爭能力造成了以下障礙：（1）制約爭奪市場的能力；（2）制約創新的能力；（3）制約經營品質的提高。

此報告主題是在對MT公司人力資源狀況進行診斷的基礎上，提出公司人力資源規劃，以幫助公司盡快走出困境，完成未來五年的項目指標。為此，我們的總體思路是這樣的：

公司內外環境分析→人力資源需求預測→人力資源供給預測→供求平衡分析→人力資源具體規劃的實施

二、內外環境分析 1.外部環境信息（1）宏觀經濟形勢

市場地位、薪酬福利等對國內優秀人才有吸引力；理論界對人力資源管理研究越來越深入；外資和民營企業對優秀人才的吸引力加大；當地勞動力成本上升速度快，控制人工成本上升的難度加大；勞動法律法規方面的規定還不夠健全、完善。（2）競爭現狀

以優勢產品集聚于發展前景廣闊的醫療器械、保健產品等行業，集聚于這些行業的重點用戶，集聚于這些用戶對重點品種的需求，從而使自身避開與其他企業的惡性競爭。（3）勞動力市場狀況

社會人力資源提供十分充足；國內人力資源市場正在趨向成熟。（4）人口和社會發展趨勢

人口會持續增長，但人口增長速度會逐步降低，勞動力市場將會出現供大于求的狀況。今后20年或者更長時期內，我國處于勞動力無限供給和經濟體制轉軌的特殊時期，就業應當作為國家近中期宏觀經濟政策的首要目標。2.企業內部信息（1）企業戰略

MT公司人力資源管理的基本任務是根據公司發展戰略的要求，有計劃地對公司的人力資源進行合理配置，通過對員工的招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調整、后勤保障、企業文化積淀等一系列過程，調動員工積極性，發揮員工潛能，以確保公司戰略目標的實現。人才隊伍建設是推動公司自主創新、科技進步和提升企業核心競爭力的重要力量。MT公司正在全力打造一支素質優良、結構合理、數量充足的技能型、創新型、復合型的高層次人才梯隊。公司堅持人本理念，為員工的成長和進步創造相互信任、相互尊重的文化氛圍，為員工的職業規劃提供更多的機遇與空間，為員工的技術創新與管理創新創造必備的條件，并對有突出表現和突出貢獻的員工予以認可和獎勵，力求員工價值與公司價值同步實現、員工與公司共同成長和相互促進。

尊重和保護員工權益，積極穩妥地推進薪酬、福利和保險制度的改革和完善，充分反映崗位特點，體現崗位價值和突出工作業績，激勵高層次經營管理、專業技術和關鍵技能人才。按照國家建立多層次社會保險體系的總體要求，積極健全各項保險制度，做好各項基本保險，維護員工的切身利益。

規范勞動用工管理。為加強一線隊伍建設和規范用工管理，有效調控用工總量、合理配置和使用勞動力資源，提高勞動效率，公司制定了《關于加強和規范一線隊伍管理的意見》等相關文件。

完善薪酬福利政策。對集團公司現行的薪酬福利體系進行了系統評估和研究，提出了進一步完善薪酬福利體系的建議，涉及工資、津貼、補貼、福利等多個方面。

建設人力資源管理系統。該系統的建立有利于規范、整合、集成

公司各項人事數據，將在優化人力資源配置、規范人事管理、提高人事管理效率、加強員工培訓等方面發揮有效作用。

（2）業務計劃

第一階段：1~4月。客戶維護與業績提升及銷售隊伍組建完善、售后體系的健全和實施 ；

第二階段：5~8月。新產品的市場推廣準備和代理商的整頓及忠誠度的提升及系統教育的推廣 ；

第三階段：9~12月。①建立完善的新品市場開發與售后維護體系的建立，銷售和售后隊伍的重組②終端網絡的過度與建立及銷售渠道的重組③代理商的業績提升及業績目標的確立和相關計劃的擬訂的執行

為了便于階段性工作的了解和操作思路的清晰，下面把基礎階段的工作分別進行具體闡述：

第一階段：客戶維護與業績提升及銷售隊伍組建完善、售后體系的健全和實施。

針對現階段時間緊任務重的客觀因素，同時由于人員的不齊整、不穩定性，因此我們將市場調研、客戶開發重組、人員培訓、隊伍建設、老客戶業績提升同時同步地進行。共分以下幾個環節實施：

1）完善公司售后人員結構：招聘和總部派人同時進行，以招聘為主，總部派出為輔。

2）強化培訓員工服務技能和工作職能，人人過關考核并在市場實踐中檢驗通過。

3）加強公司制度學習，規范管理，制定規范的工作標準操作指導手冊；并落到實處。

4）派出市場人員，了解分銷商的經營情況，并進行匯總；找出問題并協助整改；同時盡可能的了解各個分銷商的市場網絡情況和資料，為以后整頓打下基礎。

第二階段：新產品的市場推廣準備和代理商的整頓及忠誠度的提升。

針對MT公司員工總體創新能力較弱，所以對新產品的開發產生一定的阻礙作用。因此，我們應將激勵員工、獎罰分明、創造良好的團隊創新氛圍。而且為了提高市場的推廣力度，還應與代理商進行有效的合作。

1)召開新品上市發布會，明確新產品的主要特點和市場。2)新品上市對代理商的溝通與宣傳，要求代理商做好新品上市推廣配合工作，征求代理商反饋意見

3)新品上市對代理商銷售人員的培訓，新產品在設計理念上具有創新性，也需要區域經理對代理商進行培訓，讓產品的創作理念傳達到客戶手中。

第三階段：建立完善的新品市場開發與售后維護體系的建立，銷售和售后隊伍的重組。

1)售后人員進一步轉變服務意識、服務態度、提高工作責任心、工作積極性、增加合作意識，逐步提高自我技術水平，找準自己工作定位。

2)通過對服務實施過程的監督，提高作業效率與質量，明確質量發聵與技術支持渠道，以保證售后工作正常有序開展。

三、人力資源需求預測

1.公司整體人力資源結構現狀分析

MT公司共有員工672人，其中一線工人近六成，技術管理人員約占22.9%，為154人，其余均為行政、文秘和銷售人員，有115人。各類技術管理人員中有中高級以上技術職稱的人員已達75人，技術力量相對比較強。在技術管理人員中，具有本科以上學歷的有56人，具有大專學歷的有84人，大專以下學歷的有14人，學歷結構比較合理。從技術管理人員的年齡結構來看，老、中、青配備不夠合理，容易出現人才斷層問題。2.人力資源需求分析

（1）招收補充方面：一是考慮到公司對新產品開發力度、市場拓展及批量生產能力建設對人力資源的需要；二是考慮退休、內退和日常辭職、解除、終止勞動合同等減員因素的補充；三是根據公司生產經營運行狀況，按照進出平衡調整原則，在內部挖潛的基礎上適當補充；四是考慮公司現面臨一般技術人員短缺，急需結合發展目標招收一定數量的一般技術人員進行后備人才培養。

（2）引進、素質培養提升方面：一是從人力資源配置結構上重點做好包括產品研發、生產能力建設所需的各類高級專業技術人才和技能人才的招聘引進工作；二是在現有人才基礎上，選拔能與公司同心同德的優秀專業技術人員和實用型技能人員，在素質能力方面采取廠校

掛鉤、出國培養、公司技術顧問及部門技術指導等多種手段進行培養提升。

3.人力資源需求人員分析

根據馬爾可夫分析法，經測算，公司人才機構的設置如下：（1）高層管理測算得出應有26人，實有33人，所以不需要招募。（2）中層管理測算得出應有51人，實有33人，所以不需要招募。（3）基層管理測算得出應有77人，實有69人，應招8人。（4）一般技術人員測算得出應有403人，實有315人，應招88人（5）銷售人員測算得出應有63.75人，實有62人，應招1人或2人。

四、人力資源供給預測

在完成了人力資源需求預測以后，接下來要做的工作便是了解企業是否能得到足夠的人員去滿足需要。這樣便需要做供給預測。首先要做的是企業內部人員供給預測，若內部供給不足，則要考慮外部人員的供給狀況。

人力資源供給預測是為了滿足企業對員工的需求，而對將來某個時期內，組織從其內部和外部所能得到的員工的數量和質量進行預測。

人力資源預測對檢查現有員工填充企業中預計的崗位空缺的能力，明確哪些崗位上的員工將被晉升、退休或被辭退，明確指出哪些工作的辭職率和缺勤率高的異常或者存在績效、勞動紀律等方面的問題，對招聘、甄選、培訓和員工發展需要作出預測以便及時為工作崗位的空缺提供合格的人力供給有相當重要的作用。

內部供給的分析主要是對組織現有人力資源的存量及其在未來的變化情況作出的判斷。

外部供給在大多數情況下不能由組織所直接掌握和控制，因此外部供給的分析主要是對影響供給的因素進行判斷，從而對外部供給的有效性和變化趨勢出預測。

1.人力資源供給分析

通過內部勞動力市場分析和外部勞動力市場分析，得出MT公司現有人才隊伍情況，如下：

（1）內部勞動力市場分析

首先，公司必須清楚自己組織內部的勞動力狀況，特別是員工的構成和多樣性。否則，就無法制定切合MT公司實際的人力資源政策和活動項目，從而無法實現理想的員工構成和多樣性。另一方面，我們還必須了解員工志向、偏好和興趣的轉變，特別是在工作報酬方面。

企業內部勞動力市場的可供給程度首先取決于組織發展戰略。組織可根據自身發展戰略進行一系列的業績考核及評價，實施收縮和擴張戰略。隨著組織縱向層次的減少，管理層數有所減少，員工跨層級升遷的機會也有所減少同一級人員供給相對過剩，這時橫向的職位變遷將會增多，所以組織的結構與內部勞動力的供給有著密不可分的關系。同樣的企業人員流動率與內部勞動力的供給也有著至關重要的聯系。一般情況下，各行業通常都會有較高的人員流動率。查明人員流動率很高（或很低）的原因對內部供給分析非常有益。人員流動率很高的原因可能是競爭者提供了更好的條件和福利，或員工對所在部門

有種種不滿，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同樣，對同時進入組織的員工進行更多的了解也是很有幫助的。

從內部勞動力市場來看，企業對未來人力資源可供量的預測是以當前的在職員工為基礎的。根據人力資源管理的經驗，推斷計劃期內可能流失的員工數量及其相應類型，推斷組織內部勞動力市場上的變動情況(例如晉升、降職、轉職等)，推斷新增員工的數量。這樣就能確定在未來某個時點或者時期組織內部可以提供的人力資源數量。

MT公司如果組織準備實施收縮戰略，超過50歲的員工就要考慮提前退休。當企業實施擴張戰略時，則可以從組織內部提拔人員補充到經理隊伍中。這就要求對候選人在目前崗位上的業績進行評價，考察他的提升潛力。

隨著組織縱向層次的減少，管理層數有所減少，員工跨層升遷的機會也有所減少。同一級別的人員供給相對過剩，這時橫向的職位變遷（如在某個同級工作部門中調換不同的崗位）將受到歡迎。

某些行業通常會有較高的人員流動率，如餐飲娛樂業的廚師在某一崗位的留任時間通常較短。

內部勞動力市場準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。但也可能因操作不公或員工心理原因造成內部矛盾。容易造成“近親繁殖”。此外，組織的高層管理者如多數是從基層逐步晉升的，大多數年齡就會偏高，不利于冒險和創新精神的發揚。

（2）外部勞動力市場分析

如果組織增加員工的需要不能從內部供應得到滿足，就需要從外

部勞動力市場招聘獲得該時期組織對人才的需要。

①宏觀經濟狀況

宏觀經濟狀況包括一個國家或地區的經濟狀況、行業的經濟狀況，甚至跨國的經濟狀況。

②勞動力市場

從質的方面說，勞動力需求一方對求職者的素質(知識、技術、能力及其他的特征)會提出具體要求，對求職者的物質和精神需求也會設定一個范圍。

勞動力供給一方的素質結構、激勵因素在一定時期內是相對穩定的。能否滿足組織特定的配備員工的需求，取決于勞動力市場上的資源數量和結構。

③法令法規

外部勞動力市場的供給主要受人口因素、社會和地理因素、員工的類型和資質等各方面因素的影響。

2.人力資源供給預測

通過對MT公司內外不人員配置的情況進行分析，得出公司人才總量的具體情況。

（1）內部勞動力市場供給預測 內部供給預測與組織的內部條件有關。

本次對MT公司的規劃主要采用接續計劃法，接續計劃法主要步驟如下：

①確定人力資源計劃范圍，即確定需要制定接續計劃的管理職

位；

②確定每個管理職位上的接替人選，所有可能的接替人選都應該是考慮的范圍；

③評價接替人選，主要是判斷其目前的工作情況是否達到提升要求，可以根據評價結果將接替人選分成不同等級，例如可以馬上接任、尚需進一步培訓、問題較多三個級別；

④確定職業發展需要，將個人的職業目標與組織目標結合起來，實現人力資源供給與接替。根據評價結果對接替人選進行必要培訓，使之能更快勝任將來可能從事的工作。

（2）外部勞動力市場供給預測

市場調查預測是企業人力資源管理人員組織或親自參與市場調查，并在掌握第一手勞動力市場信息資料的基礎上，經過分析和推算，預測勞動力市場的發展規律和未來趨勢的一類方法。由于市場預測方法強調調查得來的客觀實際數據，較少人為的主觀判斷，可以在一定程度上減少主觀性和片面性。

進行市場調查包括以下步驟： ①明確調查的目的和任務； ②情況分析； ③非正式調查； ④正式調查；

⑤數據資料的整理加工和分析。

對人力資源外部供給進行預測是必要的，尤其當內部供給不能滿

足需求時更有必要尋找外部供給的資源。很多因素會影響到外部人力資源供給，比如人口變動，經流發展狀況，人員的教育文化水平，對專門技能的要求，政府政策失業率等等。

外部人力資源供給預測常可參考公布的統計資料，如每年大學畢業生的人數，企業的用人情況等。預測某些人員的市場供給情況是供大于求還是供小于求，以便于采取相應的對策。

五、人力資源供需平衡分析

1.預估人力資源可供量

根據以上人力資源供需預測和分析，未來5年公司的人力資源規劃基本能實現供需平衡。

首先，從需求上看，公司的發展戰略對所需的人力資源（包括數量和結構）與目前人力資源狀況存在一定的不平衡，然而這種不平衡是建立在公司未來戰略實施的基礎上。的一種數據體現，這是客觀事實也給公司進行人力資源規劃提出了供給補充需求。

其次，根據公司的內部人力儲備和外部供給預測，隨著公司戰略的分步實施，公司對人力資源的供給計劃將會如期實施，從而很好的確保人力資源的及時性供給。

最后，公司將會根據人才市場和公司經營發展情況，適時調整相應的激勵政策，從而確保公司人力需求與內外部供給的動態平衡。

2.確定人力資源凈需求

通過對公司現有人力資源存量的盤點及未來5年內人力資源流

動量的預估，結合之前所進行的人力資源需求預測，得出了公司當前及未來五年內的人力資源供給和需求之間的差距，為下一步制定具體的人力資源規劃以及公司其他相關規劃奠定了良好的基礎。從而也使企業各部門能夠有效協調合作，各自職能得到最大發揮。

六、人力資源具體規劃的制定

1.人員配置計劃

人員配置計劃是關于公司中長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況的計劃方案。具體描述公司未來的崗位設置、需要人員數量、資格要求以及職位空缺情況等。

2.人員補充計劃

人員補充計劃是結合公司確定的政策和措施，根據公司需要補充人員的崗位、數量及對人員的要求等，選擇人員補充渠道、補充方法，并據此制定人員招聘計劃、晉升計劃、內部人員調整計劃和相關預算等的計劃方案。

根據人力資源規劃方案，下步工作策略將主要圍繞戰略規劃目標，對人力資源的“招、育、用、留”等四個環節工作進行深入的流程完善和價值整合。通過一系列人力資源管理制度及機制讓一大批職業化、愿意并有能力為企業貢獻的優秀人才脫穎而出，促成公司人力資源整體結構的優化與素質的飛躍，在公司形成“人才國際化”與“國際化人才”的優勢，從而保障并推動公司發展戰略順利實現。在實施過程中其主要措施為：對外招聘，內部人才庫中選拔和充實，現崗人

員的培訓和開發，公司內崗位調整和資源整合。3.培訓開發計劃

培訓需求分析是培訓工作的首要問題，主要是了解組織的培訓出于何種目的及需求要素如何等。一般從組織、工作、及人員三個方面進行分析。

培訓開發計劃是在選擇人員補充方式的基礎上，為了使員工適應工作崗位的需要，制定相應的培訓計劃，即包括培訓政策、培訓需求、培訓對象、培訓內容、培訓形式、培訓師資、培訓效果評估、預算等內容的計劃方案。（1）培訓方式

MT公司培訓計劃的落實可以通過兩個平臺：培訓教育平臺和高端技術平臺（2）措施及要求

1）領導要高度重視，各部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建MT公司“大培訓格局”確保培訓計劃如期開班，全員培訓。

2）培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓；各部門要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。

3）確保培訓經費投入的落實。

4）確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。二是建立表彰和通報制度。三是建立員工培訓情況反饋制度

5）加強為基層單位現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把培訓計劃落實到位。

在企業改革大發展的今天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰，只有保持員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業造就出一支能力強、技術精、素質高，適應市場經濟發展的員工隊伍，使其更好地發揮他們的聰明才智，為企業的發展和社會的進步做出更大的貢獻。4.績效與薪酬福利計劃

此計劃是指有關個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等內容的計劃方案。

員工福利計劃是企業薪酬福利制度的重要組成部分，是企業人力資源管理的重要工具。發展員工福利計劃能充分調動和激發員工的積極性和創造性，增強企業的凝聚力和吸引力，形成優秀的企業文化，樹立良好的社會形象。在發達國家，雇主為雇員建立福利，為員工提供如退休金計劃、團體人壽保險、團體意外傷害保險、醫療費用保險及殘疾保險。（1）薪酬管理：

1）公司薪酬制度、薪酬架構實行公開；

2）公司崗位薪酬實行密薪制，但根據工作需要，直接上級有權知曉

直接下級的薪酬狀況。

3）考勤及薪酬核算由公司人力部門實施，由總經理審批后，交財務部門實施發放。

4）對于臨時性勞務崗位，如鍋爐工、綠化工等季節工，可以參照薪級體系，實行周薪制。（2）福利設計 福利內容分類

A、現金福利：如生日禮金、過節費、房補、車補、紅白禮金 B、其他福利：補充保險、住房公積金、工作餐、宿舍、節日活動、節禮、定期體檢等

七．人力資源規劃評估與控制

人力資源規劃的制定和實施是否能真正實現人力資源規劃的目標，能否積極經濟的服務于企業的發展戰略，能否客觀的適應外部變化的環境而不會變得過時，人力資源規劃監控與評估起到重要的保證作用。

一旦人力資源規劃方案得以確立，并推行與企業之中后，就需要對其成效加以監控與評估，將結果反饋到人力資源管理部門以便與不斷調整和修正企業人力資源的整體規劃和各項計劃，使其更切合實際，更好的促進企業目標的實現。

八．結語

人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責。各部門管理者有責任記錄、指導、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作，負有幫助下屬人員成長的責任。

第四篇：人力資源規劃方案

人力資源規劃方案

一、人力資源規劃的概念

人力資源規劃是指根據企業的發展戰略、目標及企業內外環境的變化，運用科學的方法對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。

二、人力資源規劃的功能

一個企業的人力資源規劃不僅可以確保企業在生存發展過程中對人力的需求，也是企業管理的重要依據。人力資源規劃對預測中、長期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業中的人員分布狀況。在沒有人力資源規劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發生成本上升、效益下降的趨勢。登尼特人力資源規劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等都有專業的指導建議。人力資源規劃對調動員工的積極性也很重要。只有在人力資源規劃的條件下，員工才可以看到自己的發展前景，從而去積極地努力爭，有助于引導員工職業生涯設計和職業生涯發展。

三、人力資源規劃的重要性

企業的生存和發展離不開企業的總體規劃。企業規劃的目的是使企業的各種資源（人、財、物）彼此協調并實現內部供求平衡，人力資源作為企業內最革命、最活躍的因素，使人力資源規劃成為企業規劃的重點和中心。

在企業的人力資源管理活動中，人力資源規劃不僅具有先導性和戰略性，而且在實施企業總體發展戰略規劃和目標的過程中，它還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動，因此，人力資源規劃又具有動態性，成為企業人力資源管理活動的紐帶。工作崗位分析、勞動定額定員、員工素質測評、人力資源信息系統等企業人力資源管理的基礎工作是人力資源規劃的重要前提，而人力資源規劃又對企業人員的招聘、選拔、考評、調動、升降、薪酬、福利和保險，對員工的教育、培訓和開發以及企業人員余缺調劑等各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規劃在企業人力資源管理活動中的重要地位不可忽視。

登尼特進入中國市場數十年，見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風雨歷程，對中國企業的人力資源規劃有著豐富的實戰經驗。中國人才市場分析、解讀《中國勞動合同法》中人力資源規劃、勞動合同、勞動合同組成、企業的工資結構、社會保險、人力資源管理資料的建立、勞動生產力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規避人力資源的風險等等，登尼特為您提供全方位的企業人力資源解決方案。

四、人力資源規劃的評估

登尼特十分重視企業人力資源規劃的評估，這也是人力資源規劃過程的最后一步，做好人力資源規劃評估可以給下次人力資源規劃提供參考。而人力資源規劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度如何？人力資源規劃者與提供數據和使用人力資源規劃的人事、財務部門及各業務部門經理之間的工作關系如何？有關部門之間信息交流的難易程度如何（如人力資源規劃者去各部門經理處詢問情況是否方便）等等都是人力資源評估時應該考慮的問題。

除了上述應該考慮的問題之外，評估時應比較的因素還包括以下幾個方面，這些因素可以對人力資源規劃提供重要參考：

1、實際招聘人數與預測人員需求量的比較；

2、勞動生產率實際水平與預測水平的比較；

3、實際與預測人員流動率的比較；

4、實際執行行動方案與規劃行動方案的比較；

5、實施行動方案的成本與預算額的比較；

6、勞動力和行動方案成本與預算額的比較；

7、行動方案收益與成本的比較。

五、人力資源預算

人力資源預算是人力資源規劃的強有力工具，它表明在未來計劃期內，在財務上各種人事活動要花費多少資金，可用來指導從事人事職能的人們的行動而且，在預算期末，預算還可以作為實際費用相比較的基礎因此，人力資源預算不僅有利于人力資源計劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業規模的大小實際出發，為企業量身定制出最合適的人力資源預算。

六、人力資源規劃與企業計劃的關系

企業人力資源規劃作為企業人力資源管理的重要環節，與企業計劃關系緊密。要使人力資源規劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業規劃相聯系。企業計劃分三個層次：戰略計劃、經營計劃及計劃。在戰略層次上，人力資源規劃涉及如下問題，預計企業未來總需求中管理人員的需求，企業外部因素（如人口發展趨勢，未來退休年齡變動的可能性等）及估計未來企業內部雇員數量。其重點在于分析問題，不在于詳細預測；在經營規劃層次上，人力資源規劃涉及對雇員供給量與未來需求量的詳細預測；在規劃層次上，人力資源規劃涉及根據預測制定具體行動方案（包括具體的招聘、提升、培訓、調動等工作）。

登尼特編輯部：吳編

第五篇：人力資源規劃方案

人力資源規劃方案

人力資源規劃方案制定導則

文件編號：擬制：人事部 生效:20XX年xx月xx日

0 目的對企業人力的數量、質量、結構及分布進行規劃，以保證人力資源適應企業發展各階段的需要。適用范圍

適用于集團公司與質量/環境/職業健康安全相關的人力資源規劃方案的制定。定義

2.1人力資源：一定年齡段內具有勞動能力且愿意從事社會勞動的人。職責

3.1總經理：批準人力資源規劃方案。

3.2人事部：預測人力資源需求，提出中長期人力資源規劃方案。工作程序

4.1 核查現有人力資源

4.1.1 人事部建立人事管理信息系統，登記集團公司員工個人信息資料，包括員工自然狀況、工作經歷、教育培訓記錄等；及時登記、更新，動態掌握集團公司員工的個人信息。

4.1.2 人事部根據人事管理信息系統，核查現有人力資源的數量、質量、結構和分布情況。

4.2 預測人力需求

4.2.1 人事部收集影響預測目標的各種資料，包括本行業發展水平及發展趨勢、企業發展戰略、當前及未來經營生產狀況、企業人力資源管理等；充分考慮市場需求、產品和服務的要求、技術與組織結構革新、教育和培訓等對人員需求的數量、質量及構成的影響;

4.2.2 人事部采用適當的預測技術，預測中長期各時間點上人力資源在數量、質量、結構和分布等方面的需求。

4.3 預測人力供給

4.3.1 預測內部人力供給：人事部分析、確定施工生產所需的關鍵、核心崗位，如項目經理、專業技術人員、管理人員及特殊（關鍵）工種、技師等的數量、質量、結構、分布的要求，預測現有人力資源的滿足程度；

4.3.2 預測外部人力供給：主要是各高等院校的人才輸出狀況的預測。

4.4 人事部將預測的需求和現有人力的供給情況進行對比，確定人力資源在數量、質量、結構及分布上的不一致處，制定《人力資源規劃方案》,保證需求與供給在各時間點上的匹配。

4.6 《人力資源規劃方案》包括配備計劃、補充計劃、晉升計劃、培訓開發計劃等。

4.7 《人力資源規劃方案》報總經理批準后執行。

4.8 人事部每年底根據工作計劃完成情況和經營生產狀況的變化，對《人力資源規劃方案》進行動態監控，對不合理處，在制定下一工作計劃時予以調整，保證員工能夠適應和跟進企業的變化和發展。相關/支持性文件記錄

6.1 人力資源規劃方案（略）