第一篇：《招聘選拔》學習心得

《招聘選拔》學習心得

企業間的競爭，就是人才的競爭。擁有一流的人才，企業就能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。“招聘與選拔合適的人才放在合適的崗上”是所有企業共同追求的目標。因此，招聘是人力資源管理活動的基礎和關鍵環節之一，它直接關系到企業各級人員的質量和企業各項工作的順利開展，作為人力資源管理專業的在校大學生，深刻的體會到了招募與選拔人才的重要性，所以毅然決然的開始了對這門課程的學習。

企業招聘工作一般是從招聘需求的分析與預測開始的，所謂招聘需求分析，就是通過對本企業人力資源配置狀況和人力資源需求進行分析分析內外部環境的變化，確定人員需求。由于實際工作的需要和業務的變化會導致人員需求的變化，對于需求的不斷變化，往需要用人部門和人力資源部門對實際情況進行分析，然后作出招聘決定。人力資源規劃是根據企業內外部環境的變化，對未來某一時間力源需求進行預測，并制定相應的措施來滿足需要。招聘需求的預測方法主要有德爾菲法，回歸預測法，比率分析，散點分析等，需要考慮的影響需求預測的因素有企業外部環境，企業內部環境，企業內現有人力資源狀況等。作為招聘的后續工作,選拔合適的人才需要建立企業崗位的勝任模型特征。

團隊是企業運營的基礎單位，員工是企業運營的核心資源。招聘的作用絕不是僅是吸引和挑選應聘者，更不是把空缺的崗位填滿了事 招聘的重要性在于為企業運營獲取最合適的人員，同時減少不必要員流失。因此，招聘是人力資源管理的核心環節之一，那么企業的招聘渠道有什么呢,內部招聘，外部招聘。

招聘流程，一次為識別工作空缺，尋找彌補空缺的方法，辨認目標群體，同志目標群體，會見候選人。選拔過程為招聘準備，招聘通知，競選公式錄用等。面試

回答問題慎重，對自己評價謹慎。許多面試者，首先要克服緊張。問到你可以做什么的時候，不要因為想得到一份工作，而承諾自己什么都會。理性的回答方式是：你擅長什么，熟悉什么，入職以后我們發現他不會做或做的很不好，這些都給人留下了很不好的印象。對接待你的前臺禮貌，對接待你的普通員工保持禮貌。這一條主要針對應聘中層以上管理者職位的應聘者。一些應聘中層以上管理者的面試者，在踏入應聘單位大門的時候，就極力想確認誰是這家公司真正負責的人，而對接待他的前臺服務人員和普通員工的態度就不那么好了。

今天，作為一個招聘人員，很想和大家分享其中的體會：

1要有自己優勢的鮮明定位碰到一個工作了幾年的人，過來問我，覺得我適合做什么樣的工作，呵呵，我怎么可能知道，自己都不了解自己，我想是沒有人會給你工作的。事實上，我所面試的很大一部分應屆畢業生，都是這樣的，但是人有所長，仔細分析，找到最適合自己最能發揮自己的方向，企業才會給你明確的定位，給你適合的發展空間，否則前途迷茫。

2、簡歷、服裝要準備

我自己找工作時，總覺得簡歷一定要怎樣出彩，事實上，每個招聘人員只會簡單掃幾秒鐘，最好的簡歷：思路清晰、交待明確、文字簡單、一張紙說明。碰到那些簡歷后面一堆證書的復印件的或者描述拖沓的，是不會看的，英語四級、普通話幾級、計算機幾級，在招聘者眼里根本不算什么，還不如一張鉗工證來得吸引人，我想這真的是事實。

服裝也是關鍵，不必很正式，否則自我感覺不自在，但是不能太休閑或者太張揚，看到很多熱褲、短裙的，領結打得不好看，也可以不用領帶，或者西裝領子還沒有整理好的，應該要注意的，招聘者會很介意。

3、注意談話的語速、眼神、情感傳達和口吻

面試的時候，語速不要太快，回答問題之前一定要先經過短時間思考，然后正視對方，比較簡潔、肯定、自然地表述，語速過快或者不斷重復會讓人產生 厭倦，面試也會造成失敗。

4、一定要提前準備自我介紹

招聘者一次要見上百人，看上百份簡歷，自然會產生疲倦，這個時候大部分的招聘人員會選擇先讓你自我介紹，如果你的介紹清晰，全面，富有條理對自己的方向很有把握，讓他覺得感興趣，就會省去了看簡歷的麻煩，自然會對你好感倍增，說不定好機會就會降臨。相反，如果沒有很明了的自我介紹，招聘人員會認為你沒有條理性，當然印象分就會大打折扣。

第二篇：招聘學習心得

企業的興衰，關鍵在人，企業的競爭，實際上是人才的競爭，如何為企業招到合適的人才，目前也成為了企業和招聘者共同探索的問題

通過學習“招聘人員必備面試技能培訓”使我能夠明確有效招聘的必要性以及作為招聘工作者的角色職責，了解招聘甄選的原則和要素，熟悉招聘面試的流程及相關注意事項，掌握面試技巧，確保為企業招到最合適的人才。

我覺得作為招聘工作者，首先要對自己需要招聘的崗位有具體的了解，明確企業需要什么樣的人才，即進行職位分析，這個過程包括任職條件、工作職責、工作環境、工作強度以及工作的其他特征。其次是選擇適合的招聘方法，通過合適的招聘方法可以全面了解該應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方面。

招聘有一定的流程，而在這些流程中，我認為最關鍵的流程是面試，因為面試是一個雙向考核的過程，如何把企業的優勢和亮點展現出來，同時如何在與應聘者的交流中得到我們想要的信息也是一門大學問，注意面試中的問答技巧：把握重點，條理清楚；講清原委，避免抽象；確認提問，切忌答非所問；講完事實以后適時沉默；冷靜對待，寵辱不驚。

在以后的工作中，我也會不斷學習，同時及時反思自己，爭取為公司招聘到優秀的人才。

第三篇：招聘學習心得

學習心得
招聘是保證企業正常運行過程中對人才需要的一個供給過程。簡單的看，招 聘就是一個選拔人才的過程。然而，如何選對人才，保留人才，在招聘過程中需 要哪些招聘技巧，快速的識別人才，需要哪些準備讓新員工快速融入集體，并且 能長期為企業所用等一系列問題都是招聘者要注意和做到心中有數的。通過這次學習，使我原有的狹隘招聘意識有了深刻的拓展及更深層理解，以 下將我這次招聘學習中學到的新知識與新理解。

一、招聘不僅是招募員工的途徑，還是企業形象宣傳的媒介。招聘不僅是招募員工的途徑，還是企業形象宣傳的媒介。招聘過程并不是公司單方面招聘，而是用人單位與應聘者的雙方認可的過 程。當人員來面試時，首先他是對我們公司有一個概念上的認可，并通過應聘這 一方式對公司的實體以及企業文化制度等進行深入的了解并與自身匹配。所以，一套良好的招聘制度與流程是公司留給應聘者的第一印象，良好專業 素養的招聘人員以及科學的招聘流程是企業形象的一個展現。在提升自身的招聘 技巧同時，也要注意待人接物的禮儀與態度，時刻保持健康的精神狀態，不僅可 以得到應聘者對本公司的認可，也可提高本公司外界的輿論影響力，為以后的招 聘和保證招聘的質量打下形象基礎。

二、招聘是一個延續性的工作，要減少優秀人員短時間流產現象。招聘是一個延續性的工作，要減少優秀人員短時間流產現象。當我們把招聘到的人員放到工作崗位上時，要對該員工是否適合本崗位的工 作，以及進一步掌握該員工的工作能力及素質，以確保人崗匹配，這是招聘過程 的一個延續行為。2.1 對新進員工深入了解 我們在招聘過程中，通過筆試或者面試等手段基本確定了一個人對該崗位的 適應度，并選為本公司員工，如何在短期的試用期內識別該員工是否真正的適合 該職位以及是否融入公司文化氛圍，是招聘工作者需要做的后續工作，不僅是對 本公司發展負責，也是對該員工負責的表現，可以讓他盡快找到適應的崗位，不 要彼此耽誤。2.2 保留優秀人才 員工進入公司后，要給予必要的關懷，使其在短期內融入公司集體，并認同 公司文化，使陌生環境對工作效果的干擾度降到最少。在公司門口歡迎新同事，

向新同事介紹公司的構造及公司員工，與新員工一起進午餐，等等一系列與新員 工互動的活動，消除其陌生情緒，將精力用到實際的工作中去。這樣不僅可以使新員工的工作效率不受環境影響，也給新員工一個好的印 象，減少其對公司的憂慮感，讓他感受到公司對其重視與關懷，為其工作奠

定感 情基礎。

三、招聘中的人崗匹配 這是一個老生常談的話題，招聘最大的成功就是達到人適其職的狀態，我們 要把適合的人放到合適的崗位上，并且確定他會長期服務于我們公司。但實際招 聘中往往有以下的情況發生：分配到崗位上的人并不能適應工作，影響工作任務 的完成；還有將一個能力很高的人員分配到技術含量不高的職位上去，影響其工 作積極性。對于以上兩種情況，如何有效的避免，是招聘者一直在探討的思考的 問題。3.1 招聘人員端正態度 招聘失敗的原因很多種，首先我們從自身找原因。招聘者的出發點是為企業 找到好的員工以利于企業的發展，但是，人無完人，招聘者自身的偏好與能力等 或多或少的影響到了招聘的質量。首先，招聘的聯系方式及溝通態度。選擇合適的聯系方式，合適的聯系時間，是應聘者對企業素養的一個初步認識，通過正規渠道的聯系招募，可以給應聘者 留下好的印象，使其愿意到本公司來應聘。其次，招聘準備工作。對招聘崗位有一定的認識，熟悉崗位要求與職責，做 好崗位分析說明，是招聘的基礎工作。準備好招聘流程，確定合適的考核方式方 法，保證招聘的質量，對企業和應聘者負責。再次，端正招聘態度，避免個人情緒。每一個人都是有差異的個體，造成每 個人的處理事務態度與偏好不同，如果過多的帶著自身情緒到招聘中，僅僅根據 個人的喜好來斟酌選定招聘者，往往忽視了崗位與人員的匹配性，造成有能力的 人被拒之門外，而投其所好的人又未必適合該崗位，給招聘失敗埋下了伏筆。3.2 對應聘人有一個全面了解 招聘手段有很多，無疑只有一個目的，要在短時間內確定該應聘者是否具有 適合本職位的特征，并確定是否錄用。在了解了崗位的基本職能之后，對能承擔

該崗位人員的能力有初步認識，在招聘過程中針對我們所需的能力來了解應聘 者。3.3 如實反映本公司的實際情況 本著對應聘人員負責的態度，我們要將公司的實際發展情況以及發展前景告 知應聘者，以便求職者與其職業生涯規劃進行匹配。我國目前中小企業居多，企業的實際發展情況以及管理科學等方面與國際化 大公司仍有一定的差距，招聘中容易用評價較高的詞匯描述本公司的實際狀況，容易給應聘者造成誤解，導致以下三種情況的發生：

1、應聘者認為公司規格較 高，而放棄應聘；

2、應聘者進入公司后，發現與實際情況不符而流產；

3、公司 的誠信聲譽度降低。這些對本公司招攬人才都是不利的。

四、對公司核心員工的招聘方法及工作方式的特殊待遇 核心員工對公司的發展起著至關重要
的作用，正如二八理論所說，公司百分 之二十的員工創造了公司百分之八十的利潤，這百分之二十的員工即公司的核心 員工，他們是具有不可替代的人才，如何招聘到這種員工及如何使核心員工長期 穩定的為公司服務，也是招聘者要考慮的事情。4.1 對于核心崗位的甄選活動由公司重要人士進行接待及面試 核心崗位所需人才都是有很高的能力或優厚的資源，他們所擁有的能力使之 有一定的優越感，由公司重要人士對其面試，可以增加其個人成就感，是公司重 視其表現，是在招聘環節中招到優秀人才的關鍵。4.2 核心員工的彈性工作制與工作內容個性化等 如對于從事思維性工作的核心員工，固定的工作時間約束對其是沒有意義 的，尊重其自身的生活作息規律，給其良好的思考氛圍及環境，對其思維拓展是 有一定幫助的，也減少了固定工作時間對其限制的困擾性。再如對于核心員工的工作內容，可以尊重其自身的興趣愛好來制定，只有在 其興趣愛好的基礎上才能更好的將其潛力挖掘出來，并且保持一定的工作業績與 創新。有利于公司的發展。以上只是一些例子，具體的實施可根據公司的實際情況及核心人物本身來制 定，打破現有的公司的規章制度的約束，使其意識到公司的重視，自身價值得到 肯定，必然為公司創造更多的價值。

但同時，也要注意限制約束的度，過于放松容易給員工造成散漫心理，得不 償失，如何良好的把握尺度，是人事工作者需要考慮的問題。以上是我在學習過程中了解和領悟的相關知識與技巧。結合本人近期的招聘 工作進行了對比與總結，發現以下問題，需要繼續改進。

一、招聘準備方面

對各個崗位的崗位描述理解稍有欠缺。個崗位有其具體的責任與技巧，要想 招到一個正確的人，首先要了解該崗位所需的人才應具備哪些素質與能力技巧，設計合理的面試問題與面試流程，最后通過面試中應聘者的相關表現來確定其是 否真的合適此崗位。我們公司目前招聘的人才主要是銷售人才與技術人才，對于一個招聘者來說 首先要了解銷售這個行業，熟知銷售人員應具備的能力與技巧，設計一定的問題 深入挖掘應聘者是否真的具有這方面的能力，最后給予定奪；而技術人才也要初 步了解技術的相關流程，通過對應聘者的經驗詢問與相關證書的證明，也可以通 過一些具體的技術實施過程提問，以辨別其是否具有較高的技術能力，并為公司 所用。對于重要核心崗位的人才的一個確定及理解，如遇到相關人員應聘，給予一 定的高規格接待與面試標準，為公司保留優秀人才。

二、招聘后續工作 曾有幾個

新入職的員工，由于當時工作的疏忽，在培訓期缺少了一定的關懷 和情況問詢，導致了流失，這對公司是一個損失，同時也給我們招聘帶來了一定 的困難。通過幾次經驗教訓的總結，現在可以基本做到對新員工隨時隨地的慰問 與咨詢，多多溝通，使其盡快融入到公司的集體氛圍里，不被冷落，便有留下來 的動力，也是我們工作到位的表現。所以，對新入職員工的接待工作不能因為暫 時的工作忙而推脫甚至不做，無遠慮必有近憂，這也是工作的一部分。

三、招聘中注意自己的語言及禮儀規范 在招聘過程中，招聘者的形象代表著整個公司的形象，注意自己的行為禮儀 是基本的常識。留給應聘者良好的形象與態度，得到認可，不僅是自身形象的肯定，也是對 公司招聘負責的表現，所以，在今后的招聘工作中要時刻注意自己的言行舉止，

作為一個人事工作者，不僅要對公司其他人員的禮儀有所規范，最重要的就是自 己帶頭，起榜樣作用，才有說服力！在今后工作中要對上面的意識到的問題進行改進，正如公司文化里所講：日 事日畢，日清日高。針對招聘這一塊，通過何主管提供的相關資料對我進行一個 學習教育，使我認識到了很多工作中存在的不足，在以后工作中要加以改進，是 自己能力得到提高，更好的為公司招聘優秀合適的人才。首先，通過向相關部門學習與網上查詢來系統的熟悉相關崗位的操作與職 責，對所招人選應具備的基本素質有一定的了解。其次，對于每個崗位的職責與 要求做到心中有數，設計提問的問題要有模式，程序化，結構化。再次，學習商 務禮儀與接待禮儀，注意自己的言行舉止，給應聘者留下良好的印象。第四，做 好招聘的后續接待，這也是招聘工作的一部分，不能找各種借口延遲或逃避，通 過公司的人文關懷保留優秀人才，對核心人物制定特殊的工作標準，以方便其工 作，并協調好部門之間對新入職員工的接待與工作交接等。第五，招聘過程中端 正自己的心態，不能因個人喜好來定義某個應聘者，應時刻將應聘者與崗位相匹 配，最終確定一個匹配度最高的人選；也要對應聘者誠實，如實反映本公司的相 關情況，避免以后工作中信息不符造成的一系列麻煩。等。以上是我通過學習招聘知識與技巧中得到的，對我今后工作很有幫助。不僅 讓我對招聘有了新的認識，同時也在結合自身工作過程中發現了一系列的問題，有助于提高我的工作能力，更加熟悉招聘工作的流程與技巧，希望在以后的工作 中要有所改進，并達成一定的效果。招聘對一個企業來講是非常重要的環節，感謝公司給我這次學習

機會，讓我 在實際的工作中有所提高，對招聘有深層的認識與理解，在今后的實際工作中得 到應用。我將會繼續主動學習招聘的相關知識，豐富自我，不斷的完善本職工作。

第四篇：《人力資源招聘與選拔》期末考試

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《人力資源招聘與選拔》期末考試

《人力資源招聘與選拔》期末考試（20）

姓名：吳佳文

班級：默認班級

成績： 98.0分

一、單選題（題數：50，共 50.0 分）1招聘與選拔的一個核心是（）。1.0 分 A、雙向細目表 B、評價中心技術 C、選擇職介機構 D、建立人才庫

正確答案： A 我的答案：A 2企業在剛開始創業階段更需要的是（）。1.0 分 A、通才 B、專才 C、精心收集

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天才 D、冒險人

正確答案： A 我的答案：A 3預編碼之后就是（）。1.0 分 A、超級編碼 B、試編碼 C、獨立編碼 D、一致性編碼

正確答案： B 我的答案：B 4滾動計劃是在哪個目標制定的基礎之上來確定的。（）1.0 分 A、中長期戰略規劃 B、部門內部日常工作 C、短期計劃 D、精心收集

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整個組織的日常計劃 正確答案： A 我的答案：A 5做管理的三點不包括（）。1.0 分 A、為人 B、影響力 C、做事 D、修己

正確答案： B 我的答案：B 6我國人力資源招聘與選拔實踐的理念是（）。1.0 分 A、越來越主動 B、越來越被動 C、越來越奇特 D、越來越輕視

正確答案： A 我的答案：A

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7彌補銀行優秀人員T檢驗后區別不明顯的方法是（）。1.0 分 A、重新打分 B、重新訪談 C、專家會議 D、重新編碼

正確答案： C 我的答案：C 8獵頭公司工作模式的第一步是（）。1.0 分 A、尋找合適人選 B、了解委托單位的相關背景 C、接受委托 D、與委托單位簽約

正確答案： C 我的答案：C 9編制問卷時需要對什么進行提煉？（）1.0 分 A、精心收集

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表述情緒 B、工作行為 C、結構 D、順序

正確答案： B 我的答案：B 10一般而言，評分指標制定的依據不包括 A、企業戰略和文化 B、所在部門和團隊 C、崗位 D、地區建立的市場特征模型 正確答案： D 我的答案：D 11人力資源測評的特點不包括（）。1.0 分A、間接的 B、精心收集

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（）

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相對的 C、持久的 D、客觀的

正確答案： C 我的答案：C 12招聘程序中，選拔的下一個步驟是（）。1.0 分 A、評價 B、錄用 C、實施 D、策略

正確答案： B 我的答案：B 13未來企業能否成功的關鍵因素是（）。1.0 分 A、能否招聘到合格的員工 B、能否招聘到經驗豐富的人 C、精心收集

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能否招聘到優秀大學生 D、能否招聘到年長的人 正確答案： C 我的答案：C 14下面哪一項是招聘過程中的指標模糊的突出表現？（）1.0 分 A、注重工作經驗 B、重業務輕道德 C、注重學歷 D、注重年齡

正確答案： B 我的答案：B 15人力資源管理與人事管理的根本區別是（）。1.0 分 A、服務對象 B、組織架構 C、獎懲方式 D、精心收集

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對人的不同定位

正確答案： D 我的答案：D 16發廣告的AIDA要求的第一個“A”代表的是（）。1.0 分 A、attraction B、action C、activities D、accede 正確答案： A 我的答案：A 17行為化面試的根本來源是（）。1.0 分 A、工作分析法 B、關鍵事件法 C、行為一致性 D、勝任法

正確答案： C 我的答案：C

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18以下哪個指標確定之后有助于評分？（）1.0 分 A、評分表現 B、評分方向 C、積極行為 D、消極行為

正確答案： B 我的答案：B 19單位老總和各部門首先要溝通的是（）。A、薪酬體系 B、崗位職責 C、崗位發展 D、崗位作用

正確答案： A 我的答案：A 20一般而言，簡歷篩選的步驟不包括（）。A、精心收集

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分 分

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1.0 1.0

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按勝任指標進行篩選 B、明確崗位要求 C、通過崗位分析和把握找到關鍵的指標和要求 D、整體把握

正確答案： A 我的答案：A 21和利益緊密相關的是（）。1.0 分 A、權謀 B、權利 C、權力 D、權益

正確答案： C 我的答案：C 22工作分析主要針對的是（）。1.0 分 A、人 B、精心收集

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事 C、物 D、心

正確答案： B 我的答案：B 23招聘考試中，以下題目類型，一般放在前面的是（）。0.0 分 A、主觀題 B、客觀題 C、主、客觀題穿插 D、論述題

正確答案： B 我的答案：C 24以下哪種確定權重的方法不適用于規模很大的選拔？（）1.0 分 A、多重錄用分數線法 B、相關系數法 C、精心收集

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分布配對法 D、組合法

正確答案： B 我的答案：B 25下面哪一項不是面試過程中考官需要聽面試者聲音的項目？（）1.0 分 A、說話聲音的粗細 B、說話聲音的高低 C、說話聲音的快慢 D、聲音的節奏變化

正確答案： A 我的答案：A 26未來人力資源選拔的趨勢不包括（）。1.0 分 A、重視個體的自我互動過程 B、個人和組織匹配的人員選拔 C、方法組合的變化

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D、跨文化的招聘和選拔 正確答案： A 我的答案：A 27人力資源管理一個很基本的理論是（）。1.0 分 A、以人為本 B、和諧理論 C、態度決定一切 D、人和環境匹配

正確答案： D 我的答案：D 28管理人員的很多工作是在哪個層面做的？（）1.0 分 A、結果 B、事 C、人 D、行為

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正確答案： D 我的答案：D 29獵頭公司主要是搜集什么層次的人員？（）1.0 分 A、底層 B、中高層 C、高層 D、未畢業的大學生

正確答案： B 我的答案：B 30戰略在什么時候是不清晰的？（）1.0 分 A、穩定期 B、浮動期 C、衰退期 D、成長期

正確答案： A 我的答案：A 31來自于勝任力特征思想的是（）。1.0 分

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A、情境判斷測驗 B、案例分析 C、心理測驗 D、無領導小組討論

正確答案： A 我的答案：A 32招聘廣告的內容一般不涉及（）。1.0 分A、工作地點 B、單位介紹 C、直接領導 D、工作職責

正確答案： C 我的答案：C 33人力資源測評評的是（）。1.0 分 A、有代表性的行為

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B、一個人所有的行為 C、特殊行為 D、常規行為

正確答案： A 我的答案：A 34人力資源工作的要點是（）。1.0 分 A、薪酬和福利 B、工作分析和人資評價 C、招聘和選拔 D、培訓與開發

正確答案： B 我的答案：B 35人力資源招聘與選拔一個重要的前提和基礎是（）。A、人力資源規劃 B、工作分析

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分 1.0

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C、搜尋簡歷 D、確定招人標準

正確答案： A 我的答案：A 36面試當中碰到特別能說的人，該怎么辦？（）1.0 分 A、打斷他 B、任由他說 C、限定時間說 D、鼓勵他說

正確答案： A 我的答案：A 37人力資源管理的宗旨是（）。1.0 分 A、物質激勵 B、精神激勵 C、實現組織目標

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D、人崗匹配

正確答案： D 我的答案：D 38戰略人力資源管理首先要考慮到的是它的（）。1.0 分 A、計劃 B、方向 C、目標 D、價值

正確答案： D 我的答案：D 39無領導小組討論實施階段，首先要做的是（）。1.0 分 A、討論 B、個人答題 C、考官陳述指導語 D、總結

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正確答案： C 我的答案：C 40要學做一名考官，第一個需要對（）。1.0 分 A、自我做好認知 B、崗位要領 C、對人的能力和素質把握很準確 D、崗位職責

正確答案： C 我的答案：C 41無領導小組討論的缺點不包括（）。1.0 分 A、題目的要求很高 B、考官壓力較大 C、結果來自比較 D、時間耗時較長

正確答案： D 我的答案：D 42以下哪個問題體現的是“心態”方面的思考？（）1.0 分

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A、你是否時時刻刻都在為提高自己基本素質而思考和努力 B、你是否具備用人單位所需要具備的基本素質 C、你是否具備用人單位所需要具備的能力 D、你的專業學的怎樣

正確答案： A 我的答案：A 43招聘和選拔的戰略視角需要考慮的問題不涉及（）。1.0 分 A、組織需要招聘人員嗎 B、招聘和選拔新人是為了彌補職位空缺還是新業務的需要 C、外包業務 D、組織的人員現狀怎樣 正確答案： C 我的答案：C 44一個單位中最關鍵的資源是（）。1.0 分 A、制度

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B、人 C、信念 D、資本

正確答案： B 我的答案：B 45創新能力采用的是（）。1.0 分 A、平均等級分數 B、總平次 C、幾何平均數 D、最高等級分數

正確答案： D 我的答案：D 46整個招募的過程可以看做是（）。1.0 分A、個人選擇的過程 B、單位營銷、個人接受的過程

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C、單位招聘的過程 D、雙向選擇的過程

正確答案： B 我的答案：B 47根據氣氛的不同面試分為（）。1.0 分A、行為化面試和非行為化面試 B、結構化面試和半結構化面試 C、壓力面試和非壓力面試 D、結構化面試和非結構化面試 正確答案： C 我的答案：C 48戰略規劃部門更加注重（）。1.0 分 A、謹慎 B、大局意識和規劃意識 C、創新性

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D、溝通能力

正確答案： B 我的答案：B 49可以高效獲取新業務擴展所需要的人才的是哪一種組織戰略？（）1.0 分 A、低成本 B、差異化或創新 C、服務性 D、多元化

正確答案： D 我的答案：D 50從簡歷中能否看出應聘者的價值觀？（）1.0 分 A、能 B、很少能 C、不能 D、精心收集

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一定不能

正確答案： B 我的答案：B

二、判斷題（題數：50，共 50.0 分）

1勝任特征模型與傳統的人力資源管理非常不一樣。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

2知識性的測試在選拔過程中非常重要。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

3獵頭公司一般按照1：3的比例推薦候選人。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

4針對不同行業、不同崗位，簡歷應該有很大的變化。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

5非能力和能力傾向測驗的總分有很大價值。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

6戰略人力資源規劃的工作需要全公司的配合。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

7當代企業希望招聘到所有極端方面的人才。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

8文獻分析有助于對招聘崗位的主要職責有一個總體把握。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

9應屆大學生的實踐經歷越多越好。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： × 10簡歷必須要個性化。（）1.0 分

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正確答案： √ 我的答案： √

11我國獵頭公司市場目前已經非常完善。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

12相較于內部人力資源供給，外部人力資源的供給不確定性更大。（）1.0 分

正確答案： √ 我的答案： √

13多重錄用分數線法無法對被評價者進行排名。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √ 14PAQ在我國不很適用。（）0.0 分 正確答案： √ 我的答案： ×

15組織戰略理清、業務流程的理順、組織架構定位、組織編制的完善后才是崗位分析。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

16行為化面試不是唯一的面試方法（）。1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

17工作分析技術的成熟標志著上個世紀90年代人力資源管理的興起。（）1.0 分

正確答案： × 我的答案： ×

18如果要用工作測驗來考察應聘者是否適合銷售經理時，首先要從當前的崗位工作材料中提取測驗指標。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： × 19目前我國人力資源招聘既有缺少專家的因素，也有工具本身質量

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需要檢驗的問題，還有操作不規范的問題。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

20事業單位空降兵是個很好的人才引進方式。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

21專業的人力資源管理人士和普通的招聘者的思維方式一樣。（）1.0 分

正確答案： × 我的答案： ×

22面試中考官應注意觀察被評價者的形體語言。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

23組合法適用于求職群體不大的情況下。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

24一個人在公開場合不說話是不自信的表現。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： × 25MBTI的科學性非常強。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

26崗位說明書中要有工作概要。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

27簡歷可作為下次測試的切入點。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

28做招聘選拔時候一定要把眼光定位到全局戰略上去。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

29很多人依靠公司內部的調動來發展自己。（）1.0 分

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正確答案： √ 我的答案： √

30整個企業的內部狀況和外部環境的分析是準備階段的工作。（）1.0 分

正確答案： √ 我的答案： √

31評分一般不可改變和調整。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

32工作測驗測出來的東西很有針對性。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

33問卷提煉的程度應盡可能高。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

34面試問題的次序可以隨意調整。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

35人力資源專業學生以后就是要面試人，自己不需要準備展示。1.0 分

正確答案： × 我的答案： ×

36大學生的核心競爭力還基本沒有。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

37無領導小組討論中，考官需要很客觀的去聽。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

38用人部門必須參與到招聘的實施過程中。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √ 39公平性和成本關系巨大。（）1.0 分

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（）

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正確答案： × 我的答案： ×

40做人力資源的戰略規劃是非常難的。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

41可以對申請表進行直接推理。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

42勝任力模型一旦得出可以長期使用。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

43整個獵頭行業有非常明確和具體的業內規則。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

44性格測驗，要看各個方面的維度分值。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

45案例分析只是為了考察一個人解決問題的能力。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： × 46人力資源測評是萬能的。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

47個人的專業知識和技能不會影響就業。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

48編碼時候你認為的勝任特征和分析完成后的勝任特征差異很小。（）1.0 分

正確答案： × 我的答案： ×

49人力資源選拔更多地是依據崗位說明書。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

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50無領導小組討論可以隨意分組。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

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第五篇：人員招聘與選拔解讀（范文模版）

9.現代企業人才招聘的渠道是多種多樣的，常用的有（）、員工推薦和“獵頭公司”代招。A.聊天發掘人才 B.主頁招聘 C.網上招聘 D.校園招聘 滿分：3 分

10.對情景模擬方法理解錯誤的是（）。A.它將應聘者至于某種模擬環境中 B.評價者事先必須接受專門培訓

C.評價者通過對應聘者的觀察來了解應聘者的綜合素質 D.評價者事先必須接受專門培訓

1.關于無領導小組討論，以下說法正確的是（）。

A.無領導小組討論能測出筆試和單一面試法所不能檢測出的能力或者素質

B.無領導小組討論是一種以完成某項“實際任務”為基礎的團隊模擬，大多通過游戲的形式進行，并側重評價管理潛質

C.無領導小組討論具有區分功能.評價功能和預測功能 D.無領導小組討論采用情景模擬的方式對應聘者進行集體面試 滿分：4 分

2.招聘策略主要有（）。A.人員策略 B.時間策略 C.地點策略 D.計劃策略 滿分：4 分

3.在進行招聘時外部環境分析需要關注的因素包括（）。A.法律法規 B.組織文化 C.勞動力市場 D.管理風格 E.經濟條件 滿分：4 分

4.招聘成本效用評估指標包括（）。A.人員錄用效用 B.招募成本效用 C.選拔成本效用 D.培訓成本效用 E.總成本效用 滿分：4 分

5.以下描述與評價中心的特征不相符的是（）。

A.主要考察應聘者在短時間內的反應速度.信息獲取.數據分析.算術計算.閱讀理解能力等 B.主要的目的是測試員工的實際動手能力而不是理論上的學習能力

C.給公司和應招者提供了雙向交流的機會，能使公司和應聘者之間相互了解，從而雙方都可以更準確地作出聘用與否.受聘與否的決定

D.具有綜合性.動態性.標準化.整體互動性.信息量大.預測性.形象逼真.行為性等特點 滿分：4 分

6.為了獲取有關勝任特征模型的數據，可以采取的方法有（）。A.市場調查法 B.問卷調查法 C.團體焦點訪談法 D.行為事件訪談法 E.滿意度調查 滿分：4 分

7.提高筆試的有效性應注意的問題包括（）。A.命題是否恰當 B.閱卷以及成績復核 C.確定命題記分規則 D.學歷水平相當 滿分：4 分

8.不同的目的，工作分析的側重點不同，對于招聘而言，工作分析的側重點是（）。A.每一項工作任務應達到的要求內容和水平B.該崗位的工作職責 C.該崗位對任職者的要求 D.衡量每一項工作任務的標準 E.關鍵考核指標 滿分：4 分

9.情景模式包括（）。A.無領導小組討論 B.知識測試 C.壓力測試 D.角色扮演 滿分：4 分

10.人員選擇常用的方法有（）。A.心理測試 B.綜合測試 C.筆試 D.面試

1.評價中心的主要組成部分以及它的最突出的特點，就是它使用了心理測試方法對被測評者的特定行為進行觀察和評價。（）A.錯誤 B.正確 4.職務分析技術中觀察法是一種應用最廣泛的職務分析方法。（）A.錯誤 B.正確

10.一般來說，選擇招聘地點的規則是，在全國范圍內招聘組織的高級管理人才或專家教授；在跨地區的市場上招聘中級管理人員和專業技術人員；在招聘單位所在地區招聘一般工作人員和技術工人。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

11.角色扮演就是要求被評價者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務，以此來觀察被評價者的多種表現，以便了解其心理素質和潛在能力的一種測試方法。（）A.錯誤 B.正確

13.面試是員工甄選和聘用中普通使用的方法之一。（）A.錯誤 B.正確

3.招聘工作總結不包括的有（）。A.招聘成本核算

B.招聘計劃的完成情況？？ C.整個招聘工作的進程情況 D.招聘費用是否相符 1.面試一般包括（）。A.面試開始階段 B.面試前的準備階段 C.正式面試階段 D.面試評價階段 滿分：4 分

2.工作分析的定量分析技術主要包括（）。A.觀察法 B.工作日志法 C.職務分析問卷法 D.訪談法 E.職能工作分析法 滿分：4 分

3.（）都屬于求職者履歷表的內容。A.教育背景 B.工作經驗 C.社會活動 D.個人資料 滿分：4 分

4.篩選簡歷時應該注意的問題有（）。

A.在學歷方面，內聘人員要求應低一些，外聘人員高一些 B.應根據應聘人員的經歷，預測其職業生涯發展的趨勢 C.推薦人應該與本單位有業務聯系 D.根據事實依據評價簡歷的可信度 滿分：4 分

5.人力資源供給的預測方法有（）。A.核算法 B.技能清單法 C.人員置換圖解法 D.隨機網絡模擬法 滿分：4 分

6.無領導小組討論中，評分者的觀察要點包括（）。A.發言形式 B.發言情態 C.發言影響 D.發言內容 滿分：4 分

7.行為面試法的假設前提是（）。A.一個人過去的行為最能預見其未來的行為 B.說和做是截然不同的兩回事 C.工作經歷比學歷更重要

D.一葉知秋，通過一個人的行為可以判斷他的思想 滿分：4 分

8.以下哪項屬于員工的招聘原則？（）A.最優性原則 B.多樣性原則 C.高效性原則 D.合法性原則 滿分：4 分

9.效度評估中的效度主要有（）。A.信度效度 B.預測效度 C.同側效度 D.內部一致性 E.內容效度 滿分：4 分

10.在《中國IT月刊》上刊登招聘廣告，比較適用的情況有（）。A.候選人地區頒布較廣 B.流失率較高的行業或職業 C.候選人相對集中于某個專業領域 D.組織需要迅速擴大影響 E.空缺崗位并非迫切需要補充

4.人力資源總體規劃是業務計劃的指導思想，業務計劃是總體規劃的展開與具體化。（）A.錯誤 B.正確

9.校園招聘可以趁機樹立企業形象，宣傳企業文化。（）A.錯誤 B.正確

6.人力測評中了解人際關系能力最有效的方法是（）。A.文件筐測驗 B.無領導小組討論 C.集體面試 D.資歷審核

1.工作崗位設計中，應擴大工作范圍，豐富工作內容。企業可采?。ǎ┑染唧w的方式來達到這一目標。A.縱向擴大工作 B.工作多樣化 C.橫向擴大工作 D.工作環境的優化 E.工作滿負荷 滿分：4 分

2.企業花費了大量的時間和精力進行面試，但效果并不理想，其一般原因是（）。A.背景調查的信息失真 B.面試的程序方面出現問題 C.面試者的主觀偏見 D.應聘者善于偽裝，提供了不真實的信息 滿分：4 分

3.制定招聘計劃是人力資源部門的一項核心任務，招聘計劃的主要內容，包括（）。A.人員錄用后的績效考核方案 B.招聘的截止日期 C.招聘工作時間表 D.招聘費用預算

E.錄用人數以及達到規定錄用率所需要的人員 滿分：4 分

4.預備性面試苛關注的問題有（）。A.注意求職者談話時的非言語行為

B.注意求職者儀表氣質特征是否符合職位要求 C.要對簡歷內容進行簡要的核對

D.通過求職者的談話來推斷其概括化思維水平滿分：4 分

5.工作分析的定量分析技術主要包括（）。A.觀察法 B.工作日志法 C.職務分析問卷法 D.訪談法 E.職能工作分析法 滿分：4 分

6.為了獲取有關勝任特征模型的數據，可以采取的方法有（）。A.團體焦點訪談法 B.市場調查法 C.問卷調查法 D.行為事件訪談法 E.滿意度調查 滿分：4 分

7.在工作分析設計階段，應做好下列哪幾個方面（）。A.選擇工作分析人員 B.選擇信息來源

C.按選定的方法收集信息 D.選擇收集信息的方法和系統 滿分：4 分

8.無領導小組討論中，評分者的觀察要點包括（）。A.發言形式 B.發言情態 C.發言影響 D.發言內容 滿分：4 分

9.情景模擬測試比較適用于招聘（）。A.科學研究人員 B.服務人員 C.管理人員 D.事務性工作人員 滿分：4 分

10.招聘實施階段的主要步驟包括（）。A.選拔 B.招募 C.評估 D.準備 2.崗位分析是全面評價組織中某個特定工作職務的管理活動，是對該項職務的工作內容和職務規范的描述和評價的過程。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

3.人員選拔是招聘過程中最關鍵的一步，其技術性較強，難度較大。A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

4.在面試時，除了積極有效的傾聽外，還有注意應聘者的非語言信息。（）A.錯誤 B.9.評價中心的每一個情境測試，都是從許多實際工作樣本中挑選出來的典型，經過測評技術的處理，使許多與測評無關的因素都得到了有效的控制，這點反映了評價中心的公平性。（）A.錯誤 B.正確

11.招募工作是招聘工作的開始。（）A.錯誤 B.正確

14.單位的招聘成本不包括招聘專員的工資、福利在內。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

15.企業人員配置的根本目的是為員工找到和創造其發揮作用的條件。A.錯誤 B.正確

1.人員招聘是一項經濟活動。在保證招聘質量的基礎上，盡可能降低招聘成本，體現了（）原則。A.效率優先 B.雙向選擇 C.競爭 D.公平.公開

4.人員配置的根本目的是（）。A.為員工找到創造發揮作用的條件 B.保持所有員工的心理和生理健康 C.通過個體之間取長補短形成整體優勢 D.使得組織的任務和要求與個人相適應 滿分：3 分

5.評價中心是在（）基礎上發展起來的。A.工作分析 B.情景模擬 C.心理測驗 D.面試

9.通過計算（）可以分析錄用人員的素質狀況。A.應聘比例 B.招聘單價 C.招聘完成比例 D.錄用比例

1.與外部招聘相比，內部招聘的優點有（）。A.有利于促進團結.消除矛盾 B.有利于激勵員工.鼓舞士氣 C.有利于招聘到高質量的人才 D.招聘成本小

E.有利于培養員工的忠誠度 滿分：4 分

2.（）都屬于求職者履歷表的內容。A.教育背景 B.工作經驗 C.社會活動 D.個人資料 滿分：4 分

3.制定招聘計劃是人力資源部門的一項核心任務，招聘計劃的主要內容，包括（）。A.人員錄用后的績效考核方案 B.招聘的截止日期 C.招聘工作時間表 D.招聘費用預算

E.錄用人數以及達到規定錄用率所需要的人員 滿分：4 分

4.一般來說，招聘組成員應該包括（）。A.招聘的工作崗位未來的下屬 B.人力資源部門的代表 C.直線經理人

D.招聘的工作崗位未來的同事 滿分：4 分

5.關于崗位評價，說法正確的是（）。A.崗位評價的結果應該公開

B.應讓員工積極地參與到崗位評價工作中來 C.崗位評價的目的在于判定一個崗位的相對價值 D.崗位評價即崗位分析 E.評價的是崗位而不是任職者 滿分：4 分

6.制定招聘計劃的主要依據有（）。A.人力資源規劃 B.工作分析 C.招聘策略 D.招聘程序 滿分：4 分

7.工作分析的定量分析技術主要包括（）。A.觀察法 B.工作日志法 C.職務分析問卷法 D.訪談法 E.職能工作分析法 滿分：4 分

8.根據狹義人力資源規劃的內涵，其任務在于根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法()。A.有效激勵員工

B.對企業人力資源的需求和供給進行預測 C.實現人力資源的合理配置 D.制定相宜的政策和措施

E.使企業人力資源供給和需求達到平衡 滿分：4 分

9.不同的目的，工作分析的側重點不同，對于招聘而言，工作分析的側重點是（）。A.每一項工作任務應達到的要求內容和水平B.該崗位的工作職責 C.該崗位對任職者的要求 D.衡量每一項工作任務的標準 E.關鍵考核指標 滿分：4 分

10.招聘成本效用評估指標包括（）。A.人員錄用效用 B.招募成本效用 C.選拔成本效用 D.培訓成本效用 E.總成本效用

3.組織在進行人員招聘錄用工作時組織外招聘應先優于內部調整。（）A.錯誤 B.正確

5.由于非結構型面試具有很大的隨意性，所以對應聘者的理解能力與應變能力有較高要求。（）A.錯誤 B.正確

10.人員選拔的目的就是選出能夠勝任所招聘工作崗位的員工。A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

11.一線的管理人員可以選坐德爾菲法的專家，但是熟悉該業務的普通員工不能選做、專家。（）A.錯誤 B.正確

15.在獵取高級人才時，企業首先需在標準流程的基礎上準確地描述崗位職責和任職資格。A.錯誤 B.正確

2.相對于外部招聘而言，內部招聘具有的優勢是（）。A.有利于招到高質量人才

B.選拔出的人員較為可信，準確性高 C.有利于吸收新觀點 D.樹立組織形象 滿分：3 分

3.招聘需由求通常是（）提出的。A.人力資源部門 B.用人部門 C.高層管理者 D.一線員工

6.企業欲填補空缺的職位，在招聘之前首先應考慮（）。A.招募選擇方案 B.招聘備選方案 C.外部招聘方案 D.內部招聘方案 滿分：3 分

7.在招聘員工時，（）是一項重要的考慮因素。A.性別 B.個人特點 C.工作經歷 D.身高 滿分：3 分

8.上門招聘法即校園招聘，其具有的優點是（）。A.具有豐富的社會經驗和工作經驗 B.具有時間上的靈活性

C.可以發現潛在的專業人員.技術人員管理人員 D.A.具有廣泛的宣傳效果

10.招聘選擇方式通常有面試、（）、個性測試等。A.復試 B.面試和復試 C.情境模擬測試 D.初試

1.面試是公司挑選職工的一種重要方法，其主要內容包括（）。A.儀表風度.專業知識.工作經驗 B.工作態度.求職動機.興趣愛好 C.表達能力.分析能力 D.應變能力.控制能力 滿分：4 分

2.員工錄用的原則包括（）。A.注重發揮特長

B.高級人才內部選拔優先

C.招最出色的人才安排在公司未來最重要的職位上 D.用人惟才 E.學歷重于能力 滿分：4 分

3.選擇招聘洽談會時應關注的問題有（）。A.了解招聘會面對的對象 B.了解招聘會的檔次？ C.注意招聘會組織者 D.注意招聘會的信息宣傳 E.注意招聘會的場地 滿分：4 分

4.結構化面試中應注意避免的評分誤差有（）。A.評分中的趨高.趨中或趨低的傾向 B.在評分中接受多數人的意見和影響

C.受面試者某一突出特點的影響，加大給分的幅度 D.面試者出場順序不同，評分標準不一致 滿分：4 分

5.在工作分析設計階段，應做好下列哪幾個方面（）。A.選擇工作分析人員 B.選擇信息來源

C.按選定的方法收集信息 D.選擇收集信息的方法和系統 滿分：4 分

6.情景模擬測試比較適用于招聘（）。A.科學研究人員 B.服務人員 C.管理人員 D.事務性工作人員 滿分：4 分

7.關于結構化面試，表述正確的是（）。A.考官與考生應保持適當距離 B.應避免前后考生在場外相互交流 C.應為考生準備飲用水和紙巾

D.考生回答問題有困難，可以適當延長時間 滿分：4 分

8.關于無領導小組討論，以下說法正確的是（）。

A.無領導小組討論能測出筆試和單一面試法所不能檢測出的能力或者素質

B.無領導小組討論是一種以完成某項“實際任務”為基礎的團隊模擬，大多通過游戲的形式進行，并側重評價管理潛質

C.無領導小組討論具有區分功能.評價功能和預測功能 D.無領導小組討論采用情景模擬的方式對應聘者進行集體面試 滿分：4 分

9.以下所列各項屬于招聘活動中的甄選環節的是（）。A.背景調查.體檢 B.篩選求職申請表和簡歷 C.供需分析.招聘需求 D.選拔測試.面試 滿分：4 分

10.使用評價中心應注意的主要問題（）。A.必須考慮成本問題

B.準確界定測評的維度和標準

C.應選擇責任感強.能力水平高.有一定管理經驗的人擔任評委 D.評價中心的題目必須經常更新

1.筆試通過受測者填寫文字形式的問題來評價受測者特征的測試方法。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

2.人員招聘的內部因素可以分為兩類：一類是經濟條件，另一類是政府管理與法律的監控。（）A.錯誤 B.正確

4.招聘廣告的內容應涉及企業基本狀況.職位信息.崗位任職資格條件.職位薪酬和福利.應聘方法等相關信息。也可以借助多種美編工具，豐富招聘廣告的視覺效果。（）A.錯誤 B.正確

7.知識測試可以通過筆試.面試.情境測試.試用等形式進行。其中最有效、最簡單的形式是面試。（）A.錯誤 B.正確 11.錄用決策的標準主要有三種，分別是以人為標準、以崗位為標準、以雙向選擇為標準。（）A.錯誤 B.正確

13.由于人員選拔是個復雜的過程，所以應關注最終結果的質量，而不是該過程中每一步工作的質量。A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

14.引導性問題采用虛擬的提問方式，目的是為了考察應聘者的應變能力、思維能力和解決問題的能力。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

15.員工招聘的依據是人力資源規劃中的人力資源凈需求預測。A.錯誤 B.正確

4.招聘工作的目標是成功地選拔（）。A.組織外部人才 B.組織所需的人才 C.高精尖人才 D.優秀人才

7.情境模擬測試主要針對被測試者明顯的行為.實際的操作以及（）進行測試。A.人際處理 B.公關 C.兩難問題 D.工作效率 滿分：3 分 8.人員配置的目的是通過（）的配合，以及人與人的協調，充分開發利用員工的才干，實現組織目標。A.人與人 B.積極 C.有效 D.人與事 滿分：3 分

9.情境模擬測試根據測試內容可以分為（）。A.語言表達能力測試.組織能力測試.事務處理能力測試 B.語言表達能力測試.組織能力測試.部門利益協調能力測試 C.溝通能力測試.組織能力測試.事務處理能力測試 D.溝通能力測試.組織能力測試.部門利益協調能力測試 滿分：3 分

10.參加招聘洽談會，企業的招聘人員可以有以下的收獲（）。A.開闊視野

B.了解當地人力資源的素質和走向，了解同行其他企業的人事政策和人力需求情況 C.較容易招聘到高級人才 D.較容易招聘到稀缺人才

1.無領導小組討論的優點包括（）。A.討論過程真實.易于評價 B.被評價者難以掩飾自己特點 C.題目的質量影響測評的質量 D.具有生動的人際互動效應 滿分：4 分

2.通過發布廣告招聘人員的優勢有（）。A.作用效果較長，信息量豐富 B.應聘人員素質較高 C.傳播范圍廣 D.應聘人員數量大 E.信息發布迅速 滿分：4 分

3.無領導小組討論包括（）等多種類型。A.指定角色的討論 B.不定角色的討論 C.情境性的討論 D.無情境性討論 滿分：4 分

4.企業花費了大量的時間和精力進行面試，但效果并不理想，其一般原因是（）。A.背景調查的信息失真 B.面試的程序方面出現問題 C.面試者的主觀偏見

D.應聘者善于偽裝，提供了不真實的信息 滿分：4 分

5.以下敘述中，不符合筆試特點的是（）。

A.只要精心設計.時間充足.手段得當，可以準確地測評出應試者的任何素質 B.可考察應試者的組織能力.領導能力 C.具有很大的彈性和靈活性

D.難免有高分低能者甚至冒名頂替者 滿分：4 分

6.以下哪項屬于員工的招聘原則？（）A.最優性原則 B.多樣性原則 C.高效性原則 D.合法性原則 滿分：4 分

7.通過熟人推薦方法進行招聘，一般有下列不足（）。A.引進大量不合格的人員 B.招聘成功的概率較小 C.容易造成員工的同質化 D.容易在單位內形成小團體 E.員工的積極性不高 滿分：4 分

8.人員選擇常用的方法有（）。A.心理測試 B.綜合測試 C.筆試 D.面試 滿分：4 分

9.制定招聘計劃的主要依據有（）。A.人力資源規劃 B.工作分析 C.招聘策略 D.招聘程序 滿分：4 分

10.選擇工作分析方法主要的選擇依據是（）。A.根據崗位的特點進行選擇

B.根據員工的素質與管理者的能力與偏好進行選擇 C.根據同行業的方法進行選擇

D.根據各分析方法的特點與適用范圍進行選擇 E.根據目標進行選擇

1.通過計算錄用比例可以分析錄用人員的質量情況。（）A.錯誤 B.正確

4.申請人在對組織的特征了解甚少的情況下，會根據組織在招聘活動中的表現來推斷組織其他方面的情況。（）A.錯誤 B.正確

6.情景模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針對被試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試。（）A.錯誤 B.正確

9.員工招募是指企業為了發展需要，根據人力資源規劃和工作分析中數量與質量的要求，從組織內外吸收適合的人力資源的全過程。A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

10.相對于內部招聘而言，外部招聘有利于招聘到高質量人才。（）A.錯誤 B.正確

13.員工招聘對組織的生存和發展影響不大。A.錯誤 B.正確

1.下列屬于外部招募方法的是（）。A.布告法 B.選拔法 C.熟人推薦 D.檔案法 滿分：3 分

2.關于文件筐測試的描述中，錯誤的是（）。A.可以考察應聘者的溝通能力，協調能力

B.考官發給應聘者的是事先由各類專家共同鑒定，標準化的文件組合 C.考官要對應聘者的工作進行集體評價

D.要求應聘者在規定時間內處理完考官提供的文件 滿分：3 分

3.關于錄用決策，下列理解錯誤的是（）。A.應考慮組織不『司發展階段對于員工素質不同要求 B.首先滿足當前需要，長遠需要視具體情況而定 C.員廠的能力最好能超出應聘崗位的要求 D.應強調人員之間的互補性 滿分：3 分

4.招聘原則中（）是保證企業招聘到高素質人才和實現招聘活動高效率的基礎。A.公開公平競爭 B.雙向選擇

C.遵循國家法律法規 D.效率優先原則 滿分：3 分

5.以下甄選工具中，效率最高的一項是（）。A.評價中心 B.自我評價 C.體能 D.面試 滿分：3 分

6.被評價者先看一些有關某個組織管理中的問題材料，然后要求向高層領導提出一個分析報告。此種方法屬于評價中心哪種測試方法（）。A.角色扮演 B.書面案例分析 C.事實判斷 D.面談模擬 滿分：3 分

7.A和B兩間化妝品公司同時招聘銷售人員，結果是A公司如期完成了招聘任務，而B公司卻遲遲招不到合適的人選。這時，B公司首先要做的工作應該是（）。A.檢討公司招聘策略 B.多刊登招聘廣告

C.收集A公司的招聘策略和方法 D.辭退主持招聘工作的人力資源總監 滿分：3 分

8.內部招募有效的方法是()。A.推薦法 B.筆試法 C.試用法 D.考察法 滿分：3 分

9.（）適合選擇事務性工作人員.管理人員和銷售人員時使用。A.單人面試 B.多人面試 C.獨立面試 D.情境模擬測試 滿分：3 分

10.企業招聘人員常用的方法是（）。A.情境模擬 B.面試 C.筆試 D.筆試.面試.情景模擬和心理測試

1.使用評價中心應注意的主要問題（）。A.必須考慮成本問題

B.準確界定測評的維度和標準

C.應選擇責任感強.能力水平高.有一定管理經驗的人擔任評委 D.評價中心的題目必須經常更新 滿分：4 分

2.在工作分析設計階段，應做好下列哪幾個方面（）。A.選擇工作分析人員 B.選擇信息來源

C.按選定的方法收集信息 D.選擇收集信息的方法和系統 滿分：4 分

3.人力資源供給的預測方法有（）。A.核算法 B.技能清單法 C.人員置換圖解法 D.隨機網絡模擬法 滿分：4 分

4.工作說明書可分為（）。A.部門工作說明書 B.公司工作說明書 C.崗位工作說明書 D.任務工作說明書 滿分：4 分

5.員工錄用的原則包括（）。A.注重發揮特長 B.高級人才內部選拔優先

C.招最出色的人才安排在公司未來最重要的職位上 D.用人惟才 E.學歷重于能力 滿分：4 分

6.情景模擬測試與筆試.面試法相比，主要是針對被試者的（）進行測試。A.操作能力 B.智力水平C.行為過程 D.心理活動 滿分：4 分

7.以下所列各項屬于招聘活動中的甄選環節的是（）。A.背景調查.體檢 B.篩選求職申請表和簡歷 C.供需分析.招聘需求 D.選拔測試.面試 滿分：4 分

8.關于壓力面試正確的是（）。A.用來測試應聘者的創新能力

B.壓力面試一般用于招聘銷售人員.公關人員.高級管理類人員 C.面試開始時，主考官給應聘者提出意想不到的問題 D.用來測試應聘者的應變能力和解決緊急問題的能力 滿分：4 分

9.以下敘述中，不符合筆試特點的是（）。

A.只要精心設計.時間充足.手段得當，可以準確地測評出應試者的任何素質 B.可考察應試者的組織能力.領導能力 C.具有很大的彈性和靈活性

D.難免有高分低能者甚至冒名頂替者 滿分：4 分

10.在《中國IT月刊》上刊登招聘廣告，比較適用的情況有（）。A.候選人地區頒布較廣 B.流失率較高的行業或職業 C.候選人相對集中于某個專業領域 D.組織需要迅速擴大影響 E.空缺崗位并非迫切需要補充

1.如果一家公司需要招聘10位初級機械操作工，并且這家公司愿意對他們進行培訓。那么，最好的招聘來源是職業學校。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

2.上崗后的分散訓練的目的是要解決一些共同的問題，讓新員工盡快了解企業的基本情況。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

3.一般來說，單位在招聘辦公室職員時大多采用內部招聘的方法。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

4.人員選拔是企業人員招聘工作中最關鍵，技術性最強，難度最大的環節。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

5.人員招聘的前提僅是工作描述和工作說明書。A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

6.外部招聘的缺點之一就是來源少，難以保證質量。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

7.通常建立勝任特征模型的第一步是收集信息。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

8.招聘實施階段是整個招聘活動的中心，是最關鍵的一環。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

9.一般只有在中高級管理職位的選拔中，我們才使用測評中心這種方法。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

10.如果組織有內部調整.內部晉升等計劃，則應該首先采用外部招聘，最后實施這些計劃。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

11.求職申請表通常由招聘企業設計，包含了職位所需的基本信息，是用標準化的格式表示出來的一種初級篩選工具。其目的是篩選出基本基本能力素質和學習工作背景符合職位候選人。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

12.人力資源部門在對招聘計劃進行審查時，應注重人員需求量.費用等項目的嚴格復核。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

13.企業人力資源的崗位科學配置應堅持以個體素質與崗位要求相適應以及群體結構的合理化原則。A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

14.為使整個面試過程有綜合型判斷，要避免進行階段性的總結。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

15.筆試可對大規模的應聘者篩選，花較少的時間達到高效率，因此筆試往往作為對應聘者的最終挑選手段，成績合格者可以被錄用。（）A.錯誤 B.正確

1.網絡招聘的優點包括（）。A.不受地點和時間的限制 B.方便快捷 C.成本較低？

D.選擇余地大，涉及范圍廣 E.成功率高

4.人力資源供求達到供需平衡是人力資源規劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預測是為這一活動服務的。（）A.錯誤 B.正確

12.財務預算對人才招聘的數量和質量都有影響。（）A.錯誤 B.正確

7.（）是對招聘成本所產生的效果進行分析。A.招聘成本效益評估 B.招聘信度效度評估 C.招聘成本效用評估 D.招聘數量質量評估

5.面試前的準備工作一般包括（）。A.確定面試地點.時間 B.科學地設計面試試題 C.慎重選擇面試考官 D.確定面試目的

8.工作分析的目的在于（）。A.為招聘提供依據

B.為確定績效考核標準提供信息 C.確定各崗位的勝任特征模型 D.為確定薪酬體系提供依據 E.提高員工對工作的滿意度 滿分：4 分

9.一般來說，人員錄用決策的策略主要有（）。A.多重淘汰式 B.比較錄用式 C.擇優錄用式 D.結合式 E.補償式

1.當用人部門提出職位空缺時，人力資源部門就必須馬上進行外部招聘工作。（A.錯誤 B.正確 滿分：2 分）2.在人員選拔中資格審查是對求職者是否符合職位工作說明書要求的一種審查。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

3.情境模擬測試適合于招聘服務人員，事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

4.人員選拔是招聘過程中最關鍵的一步，其技術性較強，難度不大。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

5.人員初選工作只要在時間和費用允許的情況下，應堅持面廣的原則。A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

6.在員工錄用中，應考慮組織不同發展階段對于員工素質的不同要求。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

7.企業完成人員招聘工作后應對招聘成本和錄用人員進行評估。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

8.人員招聘的成功取決于多種因素：外部因素、內部因素、應聘者個人的資格與偏好。（A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

9.招聘需求信息發布的時間，方式，渠道以及范圍是根據招聘計劃來確定的。（）A.錯誤）B.正確 滿分：2 分

10.招募是人員招聘的主要環節之一，它的內涵是吸引到足夠多的慕名而來的應聘者。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

11.在人員選拔中，人的智商水平是越高越好。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

12.確定計劃期內員工的補充需要量的平衡式為：“計劃期內人員補充需求量=計劃期內人員總需求量—報告期期末員工總數+計劃期內自然減員總人數”。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

13.用壓力面試方法可以了解應聘者承受壓力、情緒調整的能力，以及應變能力和解決緊急問題的能力。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

14.職務分析可以為考核提供合理的標準和依據。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

15.如果內部員工可以勝任空缺崗位的要求，外部招聘就沒有必要。（）A.錯誤 B.正確

6.關于入職培訓,表述正確的有（）。A.讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為 B.較少考慮新員工之間的個體差異 C.使入職者具備合格員工的所有條件 D.培訓內容分為一般性培訓和專業性培訓 E.培訓活動中應強調員工對于公司的重要性 7.崗位規范中包括有（）。A.知識于學歷 B.技能要求 C.身體素質要求 D.工作環境

5.企業欲填補空缺的職位，在招聘之前首先應考慮內部招聘。（）A.錯誤 B.正確

9.刊登招聘廣告的優點是招聘雙方了解較充分，挑選范圍和方向集中，效率較高。（）A.錯誤 B.正確

3.評價中心技術直接起源于美國心理學家所建立的一套用于挑選軍官的多項評價程序。（）A.錯誤 B.正確

8.從內容上看，人力資源規劃可分為（）。A.人員規劃

B.企業組織變革規劃 C.人力資源費用規劃 D.戰略規劃 E.組織規劃

13.人員甄選是招聘過程中一個極為重要的環節，其目的是將明顯不合乎職位要求的應聘者排除在招聘過程之外。（）A.錯誤 B.正確

3.關于錄用決策，表述正確的是（）。A.首先滿足當前需要，長遠需要應當視具體情況而定 B.員工的能力若能顯著超出應聘崗位的要求，自然更好 C.應當強調人員之間的互補性

D.要考慮組織不同發展階段對于員工素質的不同要求 E.應關注求職者與應聘職位的適合度問題

13.勝任特征能區分績效出眾者和績效平平者。（）A.錯誤 B.正確

14.在審查簡歷的邏輯性時，若發現虛假成分的存在，應直接將其簡歷篩除。（）A.錯誤 B.正確

15.壓力面試一般適用于招聘銷售人員、公關人員以及高級管理人員。（）A.錯誤 B.正確

讀書的好處

1、行萬里路，讀萬卷書。

2、書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟。

3、讀書破萬卷，下筆如有神。

4、我所學到的任何有價值的知識都是由自學中得來的?！_爾文

5、少壯不努力，老大徒悲傷。

6、黑發不知勤學早，白首方悔讀書遲。——顏真卿

7、寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來。

8、讀書要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不學、不知義。

10、一日無書，百事荒廢?！悏?/p>

11、書是人類進步的階梯。

12、一日不讀口生，一日不寫手生。

13、我撲在書上，就像饑餓的人撲在面包上?！郀柣?/p>

14、書到用時方恨少、事非經過不知難。——陸游

15、讀一本好書，就如同和一個高尚的人在交談——歌德

16、讀一切好書，就是和許多高尚的人談話?！芽▋?/p>

17、學習永遠不晚?！郀柣?/p>

18、少而好學，如日出之陽；壯而好學，如日中之光；志而好學，如炳燭之光?！獎⑾?/p>

19、學而不思則惘，思而不學則殆?！鬃?/p>

20、讀書給人以快樂、給人以光彩、給人以才干。——培根