第一篇：招聘管理學習心得

衡水學院

學習心得

學 號：201141124318 姓 名：鄭瀟梅

專 業：人力資源管理

班 級：11級

衡水學院經濟管理學院 《招聘與選拔管理》課程

招聘，也就是員工招聘，是指組織根據自身發展的需要，按照人力資源管理規劃和工作分析的需求，從組織內部和外部獲取人力資源的過程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用（錄用）與評估等過程。

招聘管理就是對組織所需的人力資源展開招募、甄選、錄用、評估等一系列管理活動，并加以計劃、組織、指揮與控制，借以保證一定數量的員工隊伍，滿足組織發展的需要。

招聘的四個模塊包括提出招聘需求，確定招聘渠道，獲得候選人，人員的選拔與評價，人員的錄用

企業招聘工作一般是從招聘需求的分析與預測開始的，所謂招聘需求分析，就是通過對本企業人力資源配置狀況和人力資源需求進行分析分析內外部環境的變化，確定人員需求。由于實際工作的需要和業務的變化會導致人員需求的變化，對于需求的不斷變化，往需要用人部門和人力資源部門對實際情況進行分析，然后作出招聘決定。人力資源規劃是根據企業內外部環境的變化，對未來某一時間力源需求進行預測，并制定相應的措施來滿足需要。招聘需求的預測方法主要有德爾菲法，回歸預測法，比率分析，散點分析等，需要考慮的影響需求預測的因素有企業外部環境，企業內部環境，企業內現有人力資源狀況等。

人員招聘的渠道可分為：內部招聘和外部招聘。內部招聘主要有內部公開招聘，工作輪換以及返聘等渠道；外部渠道主要有現場招聘、網絡招聘、校園招聘、傳統媒體廣告招聘、公共雇傭機構、員工推薦等渠道，招聘渠道選擇是指組織以招聘成本利益最優化為目標，為空缺崗位選拔從事者時，根據崗位的特點對招聘渠道做出的一系列的決策，決策時主要考慮選擇什么、何時選擇、有誰來選擇、用什么進行選擇以及如何讓選擇等問題，其需要實現的步驟包括信息收集、預測和決策。主要包括了兩個方面的工作：

1、在每次招聘時，通過科學的方法預測成本收益，從而選擇合理的招聘渠道；2，通過以往的招聘渠道相關數據，進行數據分析，為以后選擇招聘渠道提供依據.人員的選拔與評價 人員甄選指通過運用一定的工具和手段，根據特定崗位的需求，對招募到的求職者進行測量、考察與評價，區分他們的人格特點與技能水平，預測他們未來的工作績效，從而最終挑選出組織需要的合適的人員的過程。

面試的基本類型：結構化與非結構化面試，壓力性與非壓力性面試，是一次性與肥階段性面試，單獨與集體面試，常規、情景、綜合性面試。

人員的錄用是指從招聘階段層層篩選出來的獲選人中選擇符合組織需要的人，并作出最終決定，通知他們報到并辦理入職手續的過程。雖然不同企業的人員錄用程序差異個很大，但一般來講，人員錄用工作主要包括作出錄用決策、確定并公布錄用名單、辦理錄用手續、通知應聘者、簽訂試用合同、新員工安置與試用、新員工轉正并簽訂正式勞動合同等環節。

招聘管理過程中首先應當確定招聘需求，制定招聘計劃，招聘計劃的制定包括以下幾個方面：

㈠ 人員需求清單，包括招聘的職務名稱，人數，任職資格要求等內容，可以根據職務說明書進行確定

㈡ 招聘信息發布的時間和渠道，確定在什么時間，通過什么方式發布招聘信息，以獲得最大的效果，信息發布的范圍由招聘的對象的范圍來決定的，根據人才分布規律、求職者活動范圍、人力資源供求狀況及成本大小等確定招聘區域。招聘的渠道包括內部面試和外部面試，上文中有詳細闡述。

㈢ 招聘團隊人員組成，一般包括有人力資源部，部門主管或部門專業技術人員及其他輔助人員，必要時還要有高級管理人員。

㈣

姓名等

㈤ 招聘工作時間表，根據各個階段工作時間的安排，估計所用時間天數，應聘者的選擇（考核）方案, 包括考核的場所、大體時間、題目設計者明確制作一張招聘工作時間表，以保證招聘工作能有條不紊的進行。、㈥ 招聘費用的預算，對招聘的預算作出估計，以便提高招聘效率，降低招聘成本。招聘的成本預算主要有⑴人工費用，組織招聘人員的工資、福利、差旅費、生活補助以及加班費等⑵業務費用，通訊費、專業咨詢與服務費、廣告費、資料費以及辦公用品費等⑶其他費用，設備折舊費、水電費以及物業管理費等。

㈦ 招聘廣告的撰寫，招聘廣告標題要新穎，吸引目標受眾的注意力，正文要突破常規，以情感人，塑造鮮明的企業形象，要做到AIDAM,A指attention引起注意，I指interest產生興趣，D指desire激發愿望，A指action采取行動，M指memory留下記憶。

第二篇：招聘學習心得

企業的興衰，關鍵在人，企業的競爭，實際上是人才的競爭，如何為企業招到合適的人才，目前也成為了企業和招聘者共同探索的問題

通過學習“招聘人員必備面試技能培訓”使我能夠明確有效招聘的必要性以及作為招聘工作者的角色職責，了解招聘甄選的原則和要素，熟悉招聘面試的流程及相關注意事項，掌握面試技巧，確保為企業招到最合適的人才。

我覺得作為招聘工作者，首先要對自己需要招聘的崗位有具體的了解，明確企業需要什么樣的人才，即進行職位分析，這個過程包括任職條件、工作職責、工作環境、工作強度以及工作的其他特征。其次是選擇適合的招聘方法，通過合適的招聘方法可以全面了解該應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方面。

招聘有一定的流程，而在這些流程中，我認為最關鍵的流程是面試，因為面試是一個雙向考核的過程，如何把企業的優勢和亮點展現出來，同時如何在與應聘者的交流中得到我們想要的信息也是一門大學問，注意面試中的問答技巧：把握重點，條理清楚；講清原委，避免抽象；確認提問，切忌答非所問；講完事實以后適時沉默；冷靜對待，寵辱不驚。

在以后的工作中，我也會不斷學習，同時及時反思自己，爭取為公司招聘到優秀的人才。

第三篇：招聘學習心得

學習心得
招聘是保證企業正常運行過程中對人才需要的一個供給過程。簡單的看，招 聘就是一個選拔人才的過程。然而，如何選對人才，保留人才，在招聘過程中需 要哪些招聘技巧，快速的識別人才，需要哪些準備讓新員工快速融入集體，并且 能長期為企業所用等一系列問題都是招聘者要注意和做到心中有數的。通過這次學習，使我原有的狹隘招聘意識有了深刻的拓展及更深層理解，以 下將我這次招聘學習中學到的新知識與新理解。

一、招聘不僅是招募員工的途徑，還是企業形象宣傳的媒介。招聘不僅是招募員工的途徑，還是企業形象宣傳的媒介。招聘過程并不是公司單方面招聘，而是用人單位與應聘者的雙方認可的過 程。當人員來面試時，首先他是對我們公司有一個概念上的認可，并通過應聘這 一方式對公司的實體以及企業文化制度等進行深入的了解并與自身匹配。所以，一套良好的招聘制度與流程是公司留給應聘者的第一印象，良好專業 素養的招聘人員以及科學的招聘流程是企業形象的一個展現。在提升自身的招聘 技巧同時，也要注意待人接物的禮儀與態度，時刻保持健康的精神狀態，不僅可 以得到應聘者對本公司的認可，也可提高本公司外界的輿論影響力，為以后的招 聘和保證招聘的質量打下形象基礎。

二、招聘是一個延續性的工作，要減少優秀人員短時間流產現象。招聘是一個延續性的工作，要減少優秀人員短時間流產現象。當我們把招聘到的人員放到工作崗位上時，要對該員工是否適合本崗位的工 作，以及進一步掌握該員工的工作能力及素質，以確保人崗匹配，這是招聘過程 的一個延續行為。2.1 對新進員工深入了解 我們在招聘過程中，通過筆試或者面試等手段基本確定了一個人對該崗位的 適應度，并選為本公司員工，如何在短期的試用期內識別該員工是否真正的適合 該職位以及是否融入公司文化氛圍，是招聘工作者需要做的后續工作，不僅是對 本公司發展負責，也是對該員工負責的表現，可以讓他盡快找到適應的崗位，不 要彼此耽誤。2.2 保留優秀人才 員工進入公司后，要給予必要的關懷，使其在短期內融入公司集體，并認同 公司文化，使陌生環境對工作效果的干擾度降到最少。在公司門口歡迎新同事，

向新同事介紹公司的構造及公司員工，與新員工一起進午餐，等等一系列與新員 工互動的活動，消除其陌生情緒，將精力用到實際的工作中去。這樣不僅可以使新員工的工作效率不受環境影響，也給新員工一個好的印 象，減少其對公司的憂慮感，讓他感受到公司對其重視與關懷，為其工作奠

定感 情基礎。

三、招聘中的人崗匹配 這是一個老生常談的話題，招聘最大的成功就是達到人適其職的狀態，我們 要把適合的人放到合適的崗位上，并且確定他會長期服務于我們公司。但實際招 聘中往往有以下的情況發生：分配到崗位上的人并不能適應工作，影響工作任務 的完成；還有將一個能力很高的人員分配到技術含量不高的職位上去，影響其工 作積極性。對于以上兩種情況，如何有效的避免，是招聘者一直在探討的思考的 問題。3.1 招聘人員端正態度 招聘失敗的原因很多種，首先我們從自身找原因。招聘者的出發點是為企業 找到好的員工以利于企業的發展，但是，人無完人，招聘者自身的偏好與能力等 或多或少的影響到了招聘的質量。首先，招聘的聯系方式及溝通態度。選擇合適的聯系方式，合適的聯系時間，是應聘者對企業素養的一個初步認識，通過正規渠道的聯系招募，可以給應聘者 留下好的印象，使其愿意到本公司來應聘。其次，招聘準備工作。對招聘崗位有一定的認識，熟悉崗位要求與職責，做 好崗位分析說明，是招聘的基礎工作。準備好招聘流程，確定合適的考核方式方 法，保證招聘的質量，對企業和應聘者負責。再次，端正招聘態度，避免個人情緒。每一個人都是有差異的個體，造成每 個人的處理事務態度與偏好不同，如果過多的帶著自身情緒到招聘中，僅僅根據 個人的喜好來斟酌選定招聘者，往往忽視了崗位與人員的匹配性，造成有能力的 人被拒之門外，而投其所好的人又未必適合該崗位，給招聘失敗埋下了伏筆。3.2 對應聘人有一個全面了解 招聘手段有很多，無疑只有一個目的，要在短時間內確定該應聘者是否具有 適合本職位的特征，并確定是否錄用。在了解了崗位的基本職能之后，對能承擔

該崗位人員的能力有初步認識，在招聘過程中針對我們所需的能力來了解應聘 者。3.3 如實反映本公司的實際情況 本著對應聘人員負責的態度，我們要將公司的實際發展情況以及發展前景告 知應聘者，以便求職者與其職業生涯規劃進行匹配。我國目前中小企業居多，企業的實際發展情況以及管理科學等方面與國際化 大公司仍有一定的差距，招聘中容易用評價較高的詞匯描述本公司的實際狀況，容易給應聘者造成誤解，導致以下三種情況的發生：

1、應聘者認為公司規格較 高，而放棄應聘；

2、應聘者進入公司后，發現與實際情況不符而流產；

3、公司 的誠信聲譽度降低。這些對本公司招攬人才都是不利的。

四、對公司核心員工的招聘方法及工作方式的特殊待遇 核心員工對公司的發展起著至關重要
的作用，正如二八理論所說，公司百分 之二十的員工創造了公司百分之八十的利潤，這百分之二十的員工即公司的核心 員工，他們是具有不可替代的人才，如何招聘到這種員工及如何使核心員工長期 穩定的為公司服務，也是招聘者要考慮的事情。4.1 對于核心崗位的甄選活動由公司重要人士進行接待及面試 核心崗位所需人才都是有很高的能力或優厚的資源，他們所擁有的能力使之 有一定的優越感，由公司重要人士對其面試，可以增加其個人成就感，是公司重 視其表現，是在招聘環節中招到優秀人才的關鍵。4.2 核心員工的彈性工作制與工作內容個性化等 如對于從事思維性工作的核心員工，固定的工作時間約束對其是沒有意義 的，尊重其自身的生活作息規律，給其良好的思考氛圍及環境，對其思維拓展是 有一定幫助的，也減少了固定工作時間對其限制的困擾性。再如對于核心員工的工作內容，可以尊重其自身的興趣愛好來制定，只有在 其興趣愛好的基礎上才能更好的將其潛力挖掘出來，并且保持一定的工作業績與 創新。有利于公司的發展。以上只是一些例子，具體的實施可根據公司的實際情況及核心人物本身來制 定，打破現有的公司的規章制度的約束，使其意識到公司的重視，自身價值得到 肯定，必然為公司創造更多的價值。

但同時，也要注意限制約束的度，過于放松容易給員工造成散漫心理，得不 償失，如何良好的把握尺度，是人事工作者需要考慮的問題。以上是我在學習過程中了解和領悟的相關知識與技巧。結合本人近期的招聘 工作進行了對比與總結，發現以下問題，需要繼續改進。

一、招聘準備方面

對各個崗位的崗位描述理解稍有欠缺。個崗位有其具體的責任與技巧，要想 招到一個正確的人，首先要了解該崗位所需的人才應具備哪些素質與能力技巧，設計合理的面試問題與面試流程，最后通過面試中應聘者的相關表現來確定其是 否真的合適此崗位。我們公司目前招聘的人才主要是銷售人才與技術人才，對于一個招聘者來說 首先要了解銷售這個行業，熟知銷售人員應具備的能力與技巧，設計一定的問題 深入挖掘應聘者是否真的具有這方面的能力，最后給予定奪；而技術人才也要初 步了解技術的相關流程，通過對應聘者的經驗詢問與相關證書的證明，也可以通 過一些具體的技術實施過程提問，以辨別其是否具有較高的技術能力，并為公司 所用。對于重要核心崗位的人才的一個確定及理解，如遇到相關人員應聘，給予一 定的高規格接待與面試標準，為公司保留優秀人才。

二、招聘后續工作 曾有幾個

新入職的員工，由于當時工作的疏忽，在培訓期缺少了一定的關懷 和情況問詢，導致了流失，這對公司是一個損失，同時也給我們招聘帶來了一定 的困難。通過幾次經驗教訓的總結，現在可以基本做到對新員工隨時隨地的慰問 與咨詢，多多溝通，使其盡快融入到公司的集體氛圍里，不被冷落，便有留下來 的動力，也是我們工作到位的表現。所以，對新入職員工的接待工作不能因為暫 時的工作忙而推脫甚至不做，無遠慮必有近憂，這也是工作的一部分。

三、招聘中注意自己的語言及禮儀規范 在招聘過程中，招聘者的形象代表著整個公司的形象，注意自己的行為禮儀 是基本的常識。留給應聘者良好的形象與態度，得到認可，不僅是自身形象的肯定，也是對 公司招聘負責的表現，所以，在今后的招聘工作中要時刻注意自己的言行舉止，

作為一個人事工作者，不僅要對公司其他人員的禮儀有所規范，最重要的就是自 己帶頭，起榜樣作用，才有說服力！在今后工作中要對上面的意識到的問題進行改進，正如公司文化里所講：日 事日畢，日清日高。針對招聘這一塊，通過何主管提供的相關資料對我進行一個 學習教育，使我認識到了很多工作中存在的不足，在以后工作中要加以改進，是 自己能力得到提高，更好的為公司招聘優秀合適的人才。首先，通過向相關部門學習與網上查詢來系統的熟悉相關崗位的操作與職 責，對所招人選應具備的基本素質有一定的了解。其次，對于每個崗位的職責與 要求做到心中有數，設計提問的問題要有模式，程序化，結構化。再次，學習商 務禮儀與接待禮儀，注意自己的言行舉止，給應聘者留下良好的印象。第四，做 好招聘的后續接待，這也是招聘工作的一部分，不能找各種借口延遲或逃避，通 過公司的人文關懷保留優秀人才，對核心人物制定特殊的工作標準，以方便其工 作，并協調好部門之間對新入職員工的接待與工作交接等。第五，招聘過程中端 正自己的心態，不能因個人喜好來定義某個應聘者，應時刻將應聘者與崗位相匹 配，最終確定一個匹配度最高的人選；也要對應聘者誠實，如實反映本公司的相 關情況，避免以后工作中信息不符造成的一系列麻煩。等。以上是我通過學習招聘知識與技巧中得到的，對我今后工作很有幫助。不僅 讓我對招聘有了新的認識，同時也在結合自身工作過程中發現了一系列的問題，有助于提高我的工作能力，更加熟悉招聘工作的流程與技巧，希望在以后的工作 中要有所改進，并達成一定的效果。招聘對一個企業來講是非常重要的環節，感謝公司給我這次學習

機會，讓我 在實際的工作中有所提高，對招聘有深層的認識與理解，在今后的實際工作中得 到應用。我將會繼續主動學習招聘的相關知識，豐富自我，不斷的完善本職工作。

第四篇：《招聘選拔》學習心得

《招聘選拔》學習心得

企業間的競爭，就是人才的競爭。擁有一流的人才，企業就能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。“招聘與選拔合適的人才放在合適的崗上”是所有企業共同追求的目標。因此，招聘是人力資源管理活動的基礎和關鍵環節之一，它直接關系到企業各級人員的質量和企業各項工作的順利開展，作為人力資源管理專業的在校大學生，深刻的體會到了招募與選拔人才的重要性，所以毅然決然的開始了對這門課程的學習。

企業招聘工作一般是從招聘需求的分析與預測開始的，所謂招聘需求分析，就是通過對本企業人力資源配置狀況和人力資源需求進行分析分析內外部環境的變化，確定人員需求。由于實際工作的需要和業務的變化會導致人員需求的變化，對于需求的不斷變化，往需要用人部門和人力資源部門對實際情況進行分析，然后作出招聘決定。人力資源規劃是根據企業內外部環境的變化，對未來某一時間力源需求進行預測，并制定相應的措施來滿足需要。招聘需求的預測方法主要有德爾菲法，回歸預測法，比率分析，散點分析等，需要考慮的影響需求預測的因素有企業外部環境，企業內部環境，企業內現有人力資源狀況等。作為招聘的后續工作,選拔合適的人才需要建立企業崗位的勝任模型特征。

團隊是企業運營的基礎單位，員工是企業運營的核心資源。招聘的作用絕不是僅是吸引和挑選應聘者，更不是把空缺的崗位填滿了事 招聘的重要性在于為企業運營獲取最合適的人員，同時減少不必要員流失。因此，招聘是人力資源管理的核心環節之一，那么企業的招聘渠道有什么呢,內部招聘，外部招聘。

招聘流程，一次為識別工作空缺，尋找彌補空缺的方法，辨認目標群體，同志目標群體，會見候選人。選拔過程為招聘準備，招聘通知，競選公式錄用等。面試

回答問題慎重，對自己評價謹慎。許多面試者，首先要克服緊張。問到你可以做什么的時候，不要因為想得到一份工作，而承諾自己什么都會。理性的回答方式是：你擅長什么，熟悉什么，入職以后我們發現他不會做或做的很不好，這些都給人留下了很不好的印象。對接待你的前臺禮貌，對接待你的普通員工保持禮貌。這一條主要針對應聘中層以上管理者職位的應聘者。一些應聘中層以上管理者的面試者，在踏入應聘單位大門的時候，就極力想確認誰是這家公司真正負責的人，而對接待他的前臺服務人員和普通員工的態度就不那么好了。

今天，作為一個招聘人員，很想和大家分享其中的體會：

1要有自己優勢的鮮明定位碰到一個工作了幾年的人，過來問我，覺得我適合做什么樣的工作，呵呵，我怎么可能知道，自己都不了解自己，我想是沒有人會給你工作的。事實上，我所面試的很大一部分應屆畢業生，都是這樣的，但是人有所長，仔細分析，找到最適合自己最能發揮自己的方向，企業才會給你明確的定位，給你適合的發展空間，否則前途迷茫。

2、簡歷、服裝要準備

我自己找工作時，總覺得簡歷一定要怎樣出彩，事實上，每個招聘人員只會簡單掃幾秒鐘，最好的簡歷：思路清晰、交待明確、文字簡單、一張紙說明。碰到那些簡歷后面一堆證書的復印件的或者描述拖沓的，是不會看的，英語四級、普通話幾級、計算機幾級，在招聘者眼里根本不算什么，還不如一張鉗工證來得吸引人，我想這真的是事實。

服裝也是關鍵，不必很正式，否則自我感覺不自在，但是不能太休閑或者太張揚，看到很多熱褲、短裙的，領結打得不好看，也可以不用領帶，或者西裝領子還沒有整理好的，應該要注意的，招聘者會很介意。

3、注意談話的語速、眼神、情感傳達和口吻

面試的時候，語速不要太快，回答問題之前一定要先經過短時間思考，然后正視對方，比較簡潔、肯定、自然地表述，語速過快或者不斷重復會讓人產生 厭倦，面試也會造成失敗。

4、一定要提前準備自我介紹

招聘者一次要見上百人，看上百份簡歷，自然會產生疲倦，這個時候大部分的招聘人員會選擇先讓你自我介紹，如果你的介紹清晰，全面，富有條理對自己的方向很有把握，讓他覺得感興趣，就會省去了看簡歷的麻煩，自然會對你好感倍增，說不定好機會就會降臨。相反，如果沒有很明了的自我介紹，招聘人員會認為你沒有條理性，當然印象分就會大打折扣。

第五篇：招聘管理

招聘

企業為了發展需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找吸引那些有能力并且有興趣到企業中任職的人員，從中選取合適的人員予以錄用的過程 職業介紹機構

指依法設立，從事職業介紹的機構。是為求職者與用人單位溝通聯系，提供就業機會，促進求職者和用人單位相互選擇，充分開發勞動力資源服務的機構 企業形象

指企業通過外部特征和經營實力表現出來的，被消費者和公眾所認可的企業總體印象 人力資源規劃

指組織在不斷變化的內外部環境中，合理的分析和預測組織對人力資源的需求和供給情況，制定或調整相應的政策和實施方案，確保組織在恰當的時間，恰當的工作獲得恰當的人選，達到組織和員工個人需要的滿足，實現組織和個人利益最大化的目標 企業文化

指在一定的社會歷史條件下，企業在發展經營和管理活動中所創造具有企業特色的精神財富或物質形態 崗位分析

指對企業中各類崗位的性質，任務，職責，工作環境和條件，以及承擔該崗位工作任務的任職者所必需的資格條件，進行系統的分析研究，并形成崗位規范和工作說明書等人事文件的過程

關鍵事件法

指崗位分析專家，管理人員，本崗位員工，將工作中的關鍵事件詳細的加以記錄，并收集大量信后息，對崗位的特征和要求進行分析的方法 工作實踐法

指崗位分析人員直接參與某項工作，從而深入細致的了解崗位的特點和要求，在參與工作的過程中獲得有關工作的第一手資料 勝任力素質

指在特定的工作崗位，組織氛圍和文化環境中有優異績效的個人所具備的任何可以被客觀衡量的個人特質 招聘的原因

新組建的企業或部門

企業或部門業務擴大，人手不足

因晉升調配辭職辭退造成職位空缺，需要補充人員

因企業發展戰略和人力資源規劃戰略的規劃和預測，需要提前儲備或培養一批人才 因員工隊伍結構調整，需引進所需人才 招聘的目的

吸引 儲備 調節 補充 招聘的載體

職業介紹機構 廣告新聞媒體 招聘洽談會 獵頭公司 企業自行招聘錄用 影響企業招聘的外部因素

國家的法律法規 勞動力市場的供求狀況 國家的宏觀經濟情況 技術進步 勞動力市場對企業招聘的影響

勞動力市場的供求狀況影響招聘的質量和數量 勞動力價格

勞動力市場的成熟程度 勞動力市場的地理區位

勞動力市場獲取信息的難易程度 企業文化的功能

導向 激勵 穩定 凝聚 求職的動機

教育背景和家庭背景 經濟壓力 自尊需要 職業期望 替代性的工作機會 人力資源規劃的意義

有利于組織發展戰略的制定和實現 有利于滿足組織發展對人力資源的需要 有利于調動員工的主動性和創造性 有利于降低人力資源成本 有利于協調組織人力資源管理 人力資源規劃的流程

戰略制定 環境分析 供求分析 制定規劃 規劃實施 規劃評估 勝任力素質模型的運用

人員選拔 員工培訓 員工激勵 績效考核 工作分析 招聘管理的原則

合法性原則 公平競爭原則 公開性原則 真實性原則 全面性原則 用人所長任職匹配原則

效率原則 內外兼顧原則 招聘的一般流程

制定招聘計劃 報批招聘計劃 實施招聘計劃 甄選 體檢錄用 招聘評估 影響企業招聘的內部因素

企業經營戰略 企業的文化 企業的形象 企業的規模性質和成立時間 企業的發展前景 企業提供的薪酬水平和發展機會 企業的招聘政策 崗位分析的作用

人力資源規劃的依據，崗位分析的結果為人事預測和規劃提供了依據 員工招聘和甄選的依據，如果招聘者不知道勝任某些工作所必須的條件，那么招聘和甄選就是漫無目的的

員工培訓的依據，新員工需要接受崗前培訓，由于新概念新技術的出現，老員工也在接受不同形式的培訓

建立合理的績效評價體系的依據，為績效考核提供了標準和依據 工作分析和環境設計的依據，通過崗位分析不但可以確定職務的特征和需求，并能發現工作中不合理的因素

職業生涯規劃的依據，人員在組織內和組織間流動日益頻繁，崗位分析的結果無論是對組織還是個人都是非常必要的 崗位說明說的內容

工作標識工作的名稱 編號 工作所屬部門

工作綜述描述工作的總體性質，即要列出工作的特征和工作的主要范圍

工作權限包括決策權限行政人事權限，對他人實施監督以及審批財務經費和預算的權限 工作活動和程序需要完成的工作任務 職位職責 所使用的工具以及機器設備 工作流程 工作環境和物理環境簡要列出工作條件，包括工作地點的溫度濕度光線噪聲安全環境地理位置

內外軟件環境

績效標準完成某些任務和工作量所要達到的標準 聘用條件

工作要求承擔此任務的人員應具備的基本資格和條件，分為一般要求和身體要求和心理要求吧

招聘申請表 由單位設計，包含職位所需的基本信息并用標準格式表示出來的一種初步篩選表，其目的是篩選那些背景和潛質與職位規范所需條件相當的候選人，并從合適的應聘者中選出參加后續選拔的人員 筆試

是一種常用的考核方法，是考核應聘者學識水平的重要工具，是甄選中的一項重要技術。用人單位采用書面的形式對應聘者所掌握的基本知識，專業知識，文化素質和心理健康等綜合素質進行的考察評估 網絡招聘

指運用技術手段，通過簡歷篩選庫和搜索引擎幫助企業人事經理完成招聘工作 合適的招聘渠道的特征

招聘渠道的雙重目的性 招聘渠道的經濟性 招聘渠道的可行性 確定人員招聘條件的步驟

如果職位空缺是因為有人離職，那么招聘工作的起始點就是與即將離職的人員進行面談 應與離職人員干著同樣或相似的工作人員及其他人員面談 審查任職資格 確定招聘條件

確定人員招聘條件的注意事項

做到具體明確，不適用模棱兩可的語言 確定必要條件，其他都是希望條件

盡量考慮未來工作變化，在不同領域對人員進行考察 確定所列各項條件的先后次序和輕重程度 簡述組建招聘團隊應遵循的原則

智與能合理組合 個性合理組合 年齡合理組合 性別互補 人員成功招聘的意義

成功的招聘，可以讓更多的人了解本企業，并幫助他們決定是否來企業工作 成功招聘，可以擴大企業知名度

成功的招聘，可以使企業獲得優秀的人才，為企業發展打下良好的基礎

成功的招聘，企業獲得適合人才的同時，也為企業員工隊伍的穩定打下了基礎。減少了企業因人才頻繁流失而造成的損失，對企業人力資源管理的其他職能有極大的幫助 內部招聘的缺點 容易造成近親繁殖

可能造成內部矛盾

失去選擇外部優秀人才的機會

除非有完善的內部培訓計劃，否則內部晉升者不會再短期內達到對他們的預期要求（內部培訓成本高于外部招聘成本）外部招聘的優點

可以擴大企業的知名度，樹立企業良好形象 緩解內部矛盾 帶來新技術新概念

增加選擇的余地，擴大獲得優秀人才的機會

外部招聘者會在無形中對本企業現有員工造成壓力，形成危機感，激發斗志和潛能，形成鯰魚效應，通過向標桿學習共同進步 外部招聘的缺點 篩選時間長難度大

外部招聘成本比內部晉升高 進行角色狀況緩慢 決策風險高

內部員工可能感到自己被忽略 企業選擇人才招聘渠道考慮的因素 企業經營戰略 企業的招聘要求

企業的文化影響和領導的用人風格 企業所處的外部環境和資源狀況 企業招聘不同層次人才的影響 企業選擇招聘方式時應遵循的原則 高層管理人員招聘應遵循內部優先原則

在外部環境不斷變化時要采取內外結合的方式 快速發展的企業應廣開外部渠道 企業文化類型的變化決定選拔方式 內部招聘的公平原則 申請表制定的方法 查看現有的申請表 選擇企業需要的項目 檢查申請表的合法性 使申請表格式符合邏輯

把聯系人信息和關鍵淘汰性問題放在首位（最上面）務必留出足夠空間給申請人填寫 最后檢查一遍申請表 筆試的作用

筆試是用人單位對求職者的文字表達能力書寫態度等綜合能力一次有據可查的測試 能避免任人唯親等不良之風，也可以作為求職者能力的留檔記錄 筆試得分比較可靠，對求職者比較公平筆試使用人單位測試求職者能力的主要依據 招聘廣告的內容和撰寫技巧 內容：

企業的情況介紹，讓應聘者了解企業所處的行業發展狀況和前景 招聘職位介紹 對應聘者的要求

報名的時間地點方式和所需材料以及其他注意事項 技巧：

設計廣告應具有吸引力，促使他們深入閱讀

不要做出你無法遵守的承諾，對其晉升機會挑戰職責要誠實列出 對工作要求和所需資格詳細描述 描述企業的優點

經濟的使用廣告空間，廣告空間應與職位的重要性和所需候選人數量相匹配 確保廣告易于閱讀且語法正確，印刷字體具有吸引力 為讀者提供獲取更多信息的渠道 內部招聘的優點 能夠有效的激勵員工

組織對內部的員工比較了解，員工對組織發展狀況和存在的問題比較了解，能很快勝任工作 為員工創造晉升機會 節約招聘成本 降低招聘風險

有利于培養員工奉獻精神 有利于企業文化形成 筆試的優缺點 優：

企業可以對大批量的應聘者進行測試，成本相對較低，花的時間少，效率高，比較經濟 一次考試能提出數十上百道題目，對知識技能能力的考查的信度和效度較高 筆試評判比較客觀，體現出公平公正

筆試對應聘者造成的心理壓力較小，能發揮正常水平筆試可以涵蓋較多考點，比較全面

筆試題目結果可以作為資料長期保存，方便以后查詢 缺：

不能直接與應聘者見面，不能直接觀察應聘者的工作態度品行修養口頭表達能力操作技能靈活應變能力

出現高分低能的現象，企業招不到真正優秀的人才 可能出現通過作弊獲取高分

對應聘者表達不清的問題不能直接詢問，不能弄清起真實水平面試

面試官通過與應聘者面對面觀察接觸交流，對其素質能力和應聘動機進行考察的一種方式 情景模擬

根據應聘者所申請的職位，編制一套與該職位工作內容和工作性質相同或相似的測試題目，將應聘者安排在模擬的，逼真的工作環境中，要求應聘者處理可能出現的問題，考察應聘者心理素質和潛在能力的一系列方法 公文處理

在這種方法中，要求應聘者扮演應聘崗位的角色，在模擬辦公的環境中編輯加工指定的各種日常文件 結構化面試

指面試方式面試內容面試程序面試官構成和面試結果評定等要素均采用統一的標準和程序 壓力面試

指面試官對面試者提出一些直接的生硬的甚至不禮貌的問題，要求其作答，并對面試者不停地追問營造緊張的氣氛，考察面試者在一定壓力下的心理承受能力和應變能力 情景式面試

面試官為應聘者提供假設性模擬情鏡，要求面試者擔任一定角色完成一定的任務，面試官對其行為和反應進行觀察，評定應聘者表現出來的能力和素質與崗位要求相符合的程度 面試的準備與組織工作分為那幾個部分

面試的人物準備 面試的環境布置 面試的問題設計 面試方法的確定 面試考官的確定 面試位置安排

圓桌型面試位置 溝通型 對抗型 遠距離型 親密型 面試題設計的原則

差異性原則 凝聚性原則 可比較可評價原則 其他原則 面試問題的類型

開放式問題 封閉式問題 假設性問題 探索性問題 行為性問題 就具體的面試題目設計而言，可以參考哪些步驟

梳理面試維度，明確維度定義，確定應聘者需要表現的典型性行為 分析待測崗位關鍵事件，形成題干

根據行為面試要求，設計對面試者的追問 面試官的素質要求 良好的品格和修養

具有相關的專業知識和業務能力

能熟練掌握各種面試技巧，控制面試節奏和進程 善于把握人際關系，營造輕松的面試氣氛 面試中的提問技巧

在非壓力面試的環境中面試官應該營造寬松和諧的氣氛，然后先易后難由淺入深循序漸進 提問必須簡明易懂，不使用讓應聘者產生誤解的語言或詞匯 提問必須切合主題，不要不著邊際 提問問題形式的多樣化，綜合開放式問題封閉式問題行為性問題探索性問題假設性問題，掌握面試的主動權，根據面試者的回答進行深入提問。擴展或結束話題 有效控制面試偏差的方式

加強面試官的心理素質培訓，克服認知偏差 設定面試評價標準，分別評價 提高面試結構化程度 語言內容

表述內容過多 表述內容避免細節 由于心虛和謊言保持一定的距離，避免使用第一人稱我 內容不合理 體態語言

表情 眼睛 手勢和姿勢 人在說謊的時候會下意思的捂住嘴巴拉扯衣領或者摸脖子 面試官在面試過程可能出現的偏差 首因效應近因效應 光環效應（暈輪效應）定勢效應 趨中效應 與我相似效應 順序效應 暗示效應 評價中心

將應聘者置于模擬的環境之中，評價人員觀察應聘者的行為和表現，根據崗位要求對應聘者的個性和能力進行全面考察，從而甄選出與崗位和組織相匹配的人員 角色扮演

在一模擬的人際環境中，設計一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，并且在改模擬情景中，針對某個情節或任務進行明確角色分工，要求被測評者隨機或輪流扮演某角色 案例分析

提供給被評價者在一些實際工作中常常發生的問題的相關書面案列材料，要求他們解決案列中的問題，并寫出分析報告，或者要求他們在小組討論會上口頭發言和討論。評價者對他們分析報告的形式和內容，對被評價者的能力和素質進行評價 招聘信度

人員測評與選拔結果的準確性和一致性程度 招聘效度

測評結果對所測素質反映的真實程度 無領導小組討論的主要題型

開放式問題 兩難問題 多項選擇問題 操作性問題 資源爭奪性問題 公文筐測試的類型

所需處理的公文文件已有正確的結論，是已經處理完畢，并歸檔保存的資料，要求被測評者對這一結論提出自己的意見或建議。考察被測評者的處理方法是否有效恰當和符合規范 所需處理公文文件的一切信息和條件都已具備，要求被測評者以現有信息和條件為基礎，做出決策

所需處理的公文文件缺少某些信息和條件，考察被測評者是否能發現問題并提出進一步獲取信息的要求 管理游戲的特點

管理游戲目標明確單一，針對性強

管理游戲是一種團隊性游戲，要求團隊成員相互配合，加強團隊團結 管理游戲操作性強，強調解決問題的能力，模擬內容真實性強 可以激發員工的創新能力和潛在能力 管理游戲參與性強，易于掌握 簡述員工錄用原則

因事擇人，知事識人 任人唯賢，知人善用 用人不疑，疑人不用 寬嚴相濟，指導幫助 背景調查 體檢 簽訂試用合同 員工安排與試用 正式錄用 簡述企業背景調查的必要性

降低企業在資金 技術秘密 人員流動等方面的風險 避免企業或公司人為造成的不必要的名譽損失 提高聘用成功率，節省人力資源成本

為公司人力資源的其他工作提供人才保障方面的支持 背景調查的方式

網絡調查 電話調查 檔案調查 發函調查 訪談調查 委托咨詢公司調查 面談被重視的原因

面談可以直接判斷面試者，并隨時解決疑問 面談可以直接判斷應聘者是否具有熱情和才智，還可以評估面試者的表情語言表達能力和情緒控制能力

許多主管人員認為在錄用之前必須與應聘者面談一次，才能做出最終錄用決策 招聘評估工作的標準 客觀性 可靠性 有效性 招聘評估的作用 可以節省組織的開支

有利于提高招聘工作的質量 有利于提高人力資源管理的質量 有利于發現組織內部存在的問題 無領導小組討論的優缺點 優

考察更具有全面性 具有生動的人際關系

具有真實誘導性，能盡量減少被測評者掩飾自己特點的機會 考察的效率高，時間少 缺

對討論題目要求較高 對評價人員要求較高

被評價人員的表現容易受小組其他成員的影響 公文筐測驗設計的原則和程序

原則：針對性 系統性 關鍵性 標準化 程序：確定崗位測評要素 編制公文筐試題 測試并收集答案 制定評價標準 評價人員的選擇和培訓

在錄用面談時面試官常出現的誤區 第一印象效應

強調應聘者的負面資料 對比效應 權重錯置

招聘規模的壓力

對職位缺乏認識/對工作要求不清楚 身體語言性別的影響