第一篇：招聘管理復習資料

單選：招聘管理的地位：在人力資源管理這個大系統中，招聘管理是其中一個子系統，而且是最基礎的始發系統，它決定著組織中今后各項人力資源管理業務能否順利開展。招聘管理與組織發展的關系，奠定了它在人力資源管理中的基礎地位。

甄選的概念：是從職位申請者中選出組織需求的最合適人員的過程。它包括資格審查、初選、筆試、面試、心理測試以及其它測試、體檢、個人資料核實等內容。這一階段，人力資源管理工作的質量將直接影響組織最后的錄取質量，也是招聘管理中技術性最強和難度最大的階段。招聘主體是招聘者，招聘對象是符合標準的候選人，招聘載體是信息的轉播載體 優勢心理是指招聘者因處于主導地位而產生的居高臨下的心理傾向（表現為隨意性、主觀性、個性傾向性）自炫心理是指招聘者的優勢心理引發的自我表現心理（應聘者表現出色）定勢心理指招聘者以自己的思維慣性來判斷評價應聘者的傾向（表現為成見）尋找工作的強度和一個人的經濟狀況成負相關關系 招聘管理中的公開原則體現了組織廣攬人才的要求，防止暗箱操作。真實性原則提供真實的組織情況介紹和工作崗位包括優缺點。全面性原則要求考核應聘者的德智體美，體現組織和個人的需要。人崗匹配、用人所長原則是放合適的崗位這是招聘管理最基本的原則。甄選階段已成為招聘管理中最重要最關鍵的環節，也是技術性最強的工作。2007年6月29日，28會議上勞動法通過，08年1月1日實施。就業規定于08年1月1日實施。制定招聘計劃包括制定計劃的呢絨，識別和吸引求職者和規定具體實施辦法。招聘評估是招聘過程中不可或缺的重要組成部分。薪酬管理是HR中最敏感、最困難、政策性最強的管理工作。經濟壓力：求職動機與經濟壓力之間成正比關系。最大化標準：求職責在求職中盡可能收集信息，最大化利用每一次招聘機會，挑選最佳工作。滿意標準：滿意即接受。有效標準：先接受滿意的再尋找機會。從規劃的時間長短可將HR規劃分3種：短期（6-12月）長期（3年以上）中期（兩者之間）。企業的人力資源需求是一種派生需求，它最終取決于市場對企業產品和服務的需求。頭腦風暴法：屬于專家預測法，是指組織者邀請有關方面的專家，通過面對面開會的形式，對要預測問題的現狀及其發展前景做出評價，并在發現判斷的基礎上綜合專家們的意見，對該問題的發展趨勢做出預測。這種方法一般適用于以下幾種情況：沒有歷史資料；歷史資料不完備，難以進行定量的分析；需要進行質的分析的預測。其優點是由專家做出的判斷和估計具有更高的準確性，同時，這種方法本身可以使與會專家能暢所欲言，自由辯論，充分討論 德爾菲法：又稱專家函詢調查法或通訊調查法，是專家們對影響組織某一領域發展的看法達成一致意見的結構化方法，是一種定性預測技術。其優點：①反饋性。②可以集思廣益。③匿名性。④統計性。最大的缺點是僅憑專家們的主觀判斷，缺乏客觀的標準，預測所需要的時間較長。這種方法一般適用于缺乏歷史資料和數據的長期預測 管理人員接替圖法：這種技術主要是針對管理人員供給預測的簡單而有效的一種方法。通過對現有管理人員的狀況進行調查評價后，列出未來可能的管理人選，又稱職位置換卡。這種方法被認為是把人力資源規劃和企業戰略結合起來的一種較為有效的方法。接替圖表至少要包括兩方面的信息：一是對管理者工作績效的評價，二是提升的可能性。崗位說明書的內容（6W1H）：工作標識；工作綜述；工作活動和程序；工作條件與物理環境；內外軟性環境；工作權限；工作的績效標準；聘用條件；工作要求。工作規范：所謂工作規范就是指完成一項工作所需的技能、知識以及職責、程序的具體說明。它是工作分析結果的一個組成部分。訪談法：訪談法又稱面談法，是一種應用最廣泛的崗位分析方法。崗位分析者通過訪問任職者，了解他們所做工作的內容，為什么這樣做，由此獲得工作資料。問卷法（最常用）：是指采用調查問卷來獲取崗位分析的信息，實現崗位分析目的的一種方法。動作分析法最早起源于泰勒的時間與動作研究，主要用于工業生產的工程研究。戴維·麥克利蘭-勝任素質方法的創始人。應用于20世紀50年代。合適的招聘渠道的特征：雙重目的性，最大限度找到人才同時宣傳企業；經濟性，成本最小。麥克斯和斯諾按企業生產服務方法不同將企業分為防御性戰略，探索性戰略和分析型戰略。成功的招聘廣告的核心是打造企業的“亮點”。校園招聘是企業大批量補充基礎員工的首要選擇。獵頭公司的獵物對象是高級管理人才。智力測試最早運用于人員測試和選拔的方法之一。心理測試：是通過觀察人的少數具有代表性的行為，依據一定的原則或通過數量分析，對貫穿于人的行為活動中的個性、動機、價值觀等心理特征進行分析推論的過程。在人員甄選中較常用的心理測試有人格測試、興趣測試、價值觀測試等。價值觀測試依據的是斯普蘭格的人格理論。不同管理技能最佳測評方法：經營管理技巧-公文處理。智力狀況-筆試測驗。工作動機-投射測驗。反應能力-即席發言。分析判斷能力-案例分析。集體面試（適合缺乏經驗者）：由多名面試官組成面試團隊對多名應聘者進行考察的面試方法 首因效應：也稱第一印象。暈輪效應：即光環效應。定勢效應：是指面試官由于自己的人生經歷、社會經驗與價值觀念，形成了對某一類人的固定印象。誘導效應：經驗不足的普通面試官易受地位高和經驗豐富的面試官的評價影響而放棄自己原有的看法與評價，做出與其他人相似的評價。公文筐測驗運用的頻率最高。2）根據是否給被評價者分配角色，可以將無領導小組討論分為指定角色的無領導小組討論和不指定角色的無領導小組討論。3）根據小組成員在討論中的相互關系，可以將無領導小組討論分為競爭性的、合作性的和競爭與合作相結合的無領導小組討論。無領導小組討論的正是測評一般是60分鐘。管理游戲也是評價中心常用的方法之一。會議游戲主要著眼于如何提高會議的效率。創造力游戲致力于營造民主寬松的工作環境。破冰游戲打破僵局，相互了解。激勵游戲激發工作激情。背景調查的內容：身份背景調查、學歷背景調查、工作背景調查。最有價值和最有難度的是工作背景調查。簽訂勞動合同時錄用過程中最重要也是最需謹慎的步驟。培訓需求分析是實施培訓管理的首要環節，是確定培訓目標和制定培訓計劃的前提，是進行培訓評估的重要依據。招聘評估標準：有效性（包括準確性和全面性兩個方面）；可靠性；客觀性。某職位的選擇率：衡量組織對人員選擇的嚴格程度和人員報名踴躍程度。錄用比：錄用人數與應聘人數的比。總招聘成本：（1）招募成本：是為吸引和確定組織所需內外人力資源，發布組織對人力資源需求信息等所發生的費用。（2）甄選成本：是組織對應聘人員進行遴選、評價、考核，以做出錄用決策過程中所支付的成本。（3）錄用成本：是指經過招募甄選后，將合格者正式錄用為組織成員的過程中所發生的費用。（4）安置成本：是指為安置已錄用人員到具體的工作崗位而發生的費用。（5）離職成本與重置成本：因招聘失誤，使員工離職給組織帶來的損失，即離職成本；重新招聘所花費的費用，即重置成本。人力資源招聘工作的投入要素是招聘資金，其產出評價包括該資源投資效益的量化考核。

單位招聘成本包括內部成本、外部成本和直接成本。職位性質、招聘渠道、成本結構決定招聘成本的三大模塊。

多選：招聘的目的：.吸引人才，儲備人才，補充人才，調節人才。招聘者在溝通過程中常犯的錯誤：過早得出結論、魯莽插話、注意力不集中、思維簡單、盲目猜測、只選擇自己想聽的內容、思維僵化，個性固執、心存偏見 影響企業招聘的內部因素：企業經營戰略、企業形象、企業文化。企業文化在企業管理中的功能：導向功能；凝聚功能；激勵功能；穩定功能。求職動機：教育背景和家庭背景，經濟壓力，自尊的需要，尋求替代性的工作機會，職業期望。定性預測方法包括：主觀判斷法、頭腦風暴法、德爾菲法。定量預測方法：比率預測法、回歸分析法、簡單平均法、移動平均法、指數平均法、趨勢延伸法。企業內部的人力資源提供給預測技術一般有：檔案資料分析法、技能清單法、管理人員接替圖法、馬爾科夫分析法。影響招聘渠道選擇的外部因素：人才市場的建立于完善狀況、行業薪資水平、就業政策與保障法規、區域內人才供給狀況、人才信用狀況。內部招聘包括：包括晉升、職位公告法、崗位輪換、員工推薦法 招聘渠道選擇的原則：時效性原則（短時間內企業與應聘者相互了解）；針對性原則；經濟性原則。內部招聘與外部招聘的比較：究竟采取內部招聘還是外部招聘，取決于多種因素，主要有① 企業的經營戰略；② 企業的招聘要求；③ 企業文化的影響和領導的用人風格；④ 企業所處的外部環境與資源狀況；⑤ 企業招聘不同層次人才的影響。申請表篩選方法有：ABCD分級法和比較模型法。面試的基本程序：前期準備階段，面試階段，面試評價與總結階段。

面試位置安排的5種類型（安全距離1.2米）：圓桌型座位安排法；溝通型座位安排法；對抗性座位安排法（適合壓力面試）；遠距離型座位安排法；親密型座位安排法。面試問題的設計原則：差異性原則；凝聚性原則（話題放到重點上）；可評價性、可比性原則；其他原則。面試官四項基本功：問（關鍵一環），聽，觀，評（貫穿整個面試過程）公文筐測驗的設計原則：針對性原則；系統性原則；關鍵性原則；標準化原則。管理游戲包括以下幾個要素：游戲目的、游戲程序、游戲道具、游戲規則、注意事項、時間安排、討論題目。錄用決策的要素：信息準確可靠；資料分析方法正確；招聘程序科學；能力與崗位匹配。背景調查的適用范圍：① 涉及資金管理的崗位；② 涉及公司核心技術秘密的崗位；③ 部分中高層管理崗位。背景調查的方式：電話調查（大多數企業背景調查首選方法）、網絡調查、檔案調查、訪談調查（質量好，時間長費用高）、發函調查（填寫調查問卷和證明人寫評論信兩種）、委托咨詢公司調查。新員工入職培訓的方式，1）以直接傳授知識為目的的培訓方式：講授法（最常見、最基本的方法）、講座法、研討法、演講法。以掌握實際操作技能為目的：工作指導法又稱教練法、實習法；游戲訓練法； 信度評估的類型：再測信度（穩定信度），復本信度（等值信度，內在一致性，評分者信度。填空：招聘管理的具體過程由招募、甄選、錄用、評估四階段 招聘管理的構成要素：招聘主體、招聘對象、招聘載體 表達能力和觀察能力是招聘者應具備最重要的能力 應聘者對職位尋找的變量是尋找工作辦法和尋找工作的強度。格魯克把尋找工作的人分為2類：最大限度利用機會者、滿足者和有效利用機會者。勞動力市場可分為過剩市場、短缺市場和供需平衡三種情況。應聘者選擇企業和工作的最常見標準：最大化標準，滿意標準，和有效標準。效果評估是指在規劃期滿后及時對規劃的實施效果進行評估，為下一規劃期提供經驗和教訓。崗位分析的具體內容：工作分析要素；工作說明；工作規范。企業使用的結構化分析方法分為：個人重點法，崗位重點法兩類。招聘預算的構成：內部預算、外部預算和直接預算。招聘的質量的影響因素：招聘者的工作能力，個性特征以及各方面的素質。招聘渠道：以協助組織提升招聘效率為目的，建立在組織與應聘者之間的一種信息發布及溝通的渠道。AIDA法則：吸引注意（attract att.）；激發興趣(develop int.)；創造愿望(create desire)；促使行動(promote act.)。初步甄選的主要方法：申請表篩選法，簡歷篩選法，筆試法。跟蹤電話篩選的目的（最直接的跟蹤背景信息的方法）：① 工作實際情況預先介紹；② 補充空缺信息；③ 審定資格；④ 回答問題。廣義筆試：對知識，能力，心理素質的測試。人力資源、物質資源與信息資源構成現代企業生存發展的三大資源。面試按標準化程度分：結構化面試，非結構化面試，半結構化面試。面試問題的類型：開放性問題，封閉性問題，假設性問題，探索性問題，行為性問題。招聘面試評價標準制定的基本要素：面試要素（說明考察的項目）、各要素權重（按照職位的要求給各要素分配適當的比重）、要素觀察要點（對考察項目的具體的行為表現、回答內容或特點進行闡述，方便面試官判斷）、每一要素的滿分為多少。面試總成績的評定方法：協議法，統計法。特點：角色扮演法的優點：逼真性；針對性；靈活性。招聘信度是指人員測評與選拔結果的準確性和一致性程度。測評誤差主要由偶然因素導致的隨機誤差和恒定而又規律的因素導致的系統誤差引起的。

名詞解釋：招聘指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。招聘管理是對組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動，并加以計劃、組織、指揮與控制，系統化和科學化管理，借以保證一定數量和質量的員工隊伍，滿足組織發展的需要。光環效應是指由于某個申請者的某些特質使招聘者產生了特殊的好感，或者招聘者僅僅根據自己的想象，而在一些應聘者頭上加上一個光環，從而作出對這個應聘者有利的判斷。職業介紹機構：有明確的業務范圍、機構章程和管理制度；有開展業務必備的固定場所、辦公設施和一定數量的開辦資金；有一定數量的具備相應職業資格的專職工作人員。企業形象：是指企業通過外部特征（如產品特點、人員風格、行銷策略等）和經營實力表現出來的，被消費者和公眾所認同的企業總體印象。（名、單、填）企業文化：是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。人力資源規劃的含義：是指組織在不斷變化著的內部環境系統和外部環境系統中，合理地分析和預測組織對人力資源的需求和供給的情況，并據此制定或調整相應的政策和實施方案，以確保組織在恰當的時間、恰當的工作上獲得恰當人選的動態過程，到達組織和員工個人需要的滿足，實現組織和個人利益最大化的目標。崗位分析：又稱工作崗位分析、工作分析、職務分析。它是指對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及職工承擔本崗位任務應具備的資格條件進行系統分析和研究，并制定出崗位規范、工作說明書等人事文件的過程。主管人員分析法：由主管人員通過日常的管理來記錄與分析所管轄人員的工作任務、責任與要求等因素。關鍵事件法：關鍵事件法又稱關鍵技術，關鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。關鍵事件法是指崗位分析專家、管理人員、本崗位人員，將工作過程中的關鍵事件詳細地加以記錄，并在大量收集信息后，對崗位的特征和要求進行分析研究的方法。工作實踐法：工作實踐法又稱參與法，就是指崗位分析者通過直接參與某項工作，從而細致地、深入地體驗、了解、分析工作的特點和要求，在參與工作的過程中掌握有關工作的第一手資料。勝任素質的含義：是指在特定工作崗位。組織環境和文化氛圍中有優異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質。招聘策略：是招聘規劃的具體體現，是為實現招聘規劃而采取的具體策略。內部招聘：是指企業現有員工傳遞有關職位空缺的信息，吸引其他具有資格者應聘，或對有關職位適合者提出邀請，或通過選拔，以調動和提升的方式安置到相關職位上。崗位輪換：是指在不同的時間階段，企業安排員工在不同的崗位上進行工作。廣告媒體招聘：是企業通過在各種傳統媒體上做招聘廣告，以吸引對該職位有興趣并符合招聘廣告要求的人，使其向企業的人力資源部門提出申請的招聘方法。網絡招聘：也稱電子招聘，是指通過技術手段的運用，使用簡歷數據庫或搜索引擎等工具來幫助企業人事經理完成招聘的過程。招聘申請表：是由單位設計，包含職位所需要的基本信息并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表。筆試法：是用人單位采用書面形式對求職者所掌握的基本知識、專業知識、文化素質和心理健康等綜合素質進行的考察和評估的方法。面試：是指面試官通過與應聘者進行面對面的觀察、接觸與交流，對其素質、能力與應聘動機進行考察的一種選拔技術。（最傳統也是最廣泛的選拔方式）壓力面試：面試官向應聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不禮貌的問題，要求其作答，并不斷地進行追問以制造緊張氣氛，從而觀察應聘者在一定壓力下的心理承受能力與應變能力。行為描述面試：特殊的結構化面試方式。面試官通過向應聘者詢問過去的行為來對其未來的行為表現進行預測，進而做出招聘與否的決定。無領導小組討論：（簡稱LGD）是指將被測評者按一定的人數(一般5-7人)組成一個小組，不事先指定由誰擔任小組的組長，根據給定的材料，就某一個指定的題目進行自由討論，要求小組在規定的時間內形成一致意見，并向評價小組進行匯報。公文筐測驗：公文筐測驗是評價中心技術中最常用和最核心的測驗方法之一，是將被評價者置于特定職位或管理崗位的模擬環境中，由評價者提供一批該崗位經常需要處理的隨機排列、雜亂的文件，要求被評價者在一定的時間和規定的條件下處理完畢，并以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原因和理由的測試方法。角色扮演：在一個模擬的人際關系情景中，設計一系列尖銳的人際矛盾和沖突，并且在設計的該情景中，針對某個情節或任務進行明確的角色分工，要求被評價者隨機或輪流扮演某一角色，模擬解決該角色遇到的問題，從而測評被評價者的人際關系處理能力、組織管理或領導能力。案例分析：是指提供給被評價者一些實際工作中常常發生的問題的相關書面案例材料，要求他們解決案例中的問題，并寫出案例分析報告，或要求他們在小組討論會上口頭發言、討論。錄用決策：主要是對甄選評價過程中產生的信息進行綜合評價與分析，確定沒一個候選人的素質和能力特點，根據預先設計的人員錄用標準進行挑選，選出最適合的人員的過程。背景調查：應聘者申請職位時，組織根據某些內容從應聘者所提出的證明人范圍中獲取相關的背景資料。敏感性訓練法（ST小組法）：要求學員充分暴露自己的態度和行為，并從小組成員哪里獲得對自己行為的真實反饋，接受他人的意見，了解自己行為是如何影響他人，從而改善自己的態度和行為。虛擬培訓法：學員在虛擬現實技術所生成的實時的，具有三維信息的人工虛擬環境下，通過多種交互設備來駕馭環境，從而提高技能或學習目的。招聘評估：是指在完成招聘流程各階段工作的基礎上，對整個招聘工作的過程及結果進行評價、總結，并考察其是否實現預期招聘目的的活動。簡答：、招聘的原因：①新組建一個企業或一個部門；②企業或部門的業務擴大，人手不夠；③員工隊伍結構調整，需引進所需人員；④因晉升、調配、辭退、辭職等原因造成職位空缺，需補充人員；⑤根據企業發展戰略和人力資源戰略的規劃或預測，需提前培養或儲備一批人才。招聘管理的在人力資源管理中的作用：1）有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。2）有效的招聘管理會減少員工的培訓費用。3）有效的招聘管理會增強團隊的工作士氣。4）有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發生率。5）有效的招聘管理會提高組織的績效水平。創造員工的高績效，推動組織整體績效水平的提高，是一個組織追求有效招聘管理的最高境界。獵頭公司：優點：針對性強；聘用的人員馬上可以上崗并立即發揮重大作用；有時在競爭中的效果立竿見影。招聘的一般流程：①制訂招聘計劃；②報批招聘計劃；③實施招聘計劃；④甄選；⑤體檢和錄用；⑥招聘評估。影響企業招聘的外部因素：國家有關的法律法規，勞動力市場的狀況，國家宏觀經濟形勢，技術進步。勞動力市場對企業招聘活動的影響表現：①勞動力市場的供求關系影響招聘的數量和質量；②勞動力的價格；③勞動力市場的成熟程度；④勞動力市場的地理區位；⑤勞動力市場信息獲取的難易程度。企業文化在企業管理中的功能：導向功能，通過它對企業的領導者和員工起引導作用；凝聚功能，能夠在企業中創造信任和諧友愛的團體氣氛；激勵功能，能激發員工的自豪感；穩定功能，企業長期的生產經營形成的。hr規劃的意義：有利于組織戰略目標的制定和實現。可以滿足組織發展對人力資源的需求。有助于調動員工的主動性和創造性。可以降低人力資源成本（人力資源成本中一項最大的支出就是工資支出）。人力資源規劃的基本流程與步驟：戰略制定；環境分析；供求預測；規劃制定；規劃實施和效果評估。崗位分析作用：1）在人力資源規劃方面，崗位分析的結果可以有效的進行人事預測和計劃提供可靠的依據；2）在員工聘用方面能夠明確地規定工作職務的近期和長期目標，掌握工作任務的靜態和動態特點，提出所需的有關人員的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，選擇工作的具體程序和方法；3）在培訓方面可以明確各項工作所應具備的技能、知識和各種心理條件；4）在績效評價方面可以為工作考核和升職提供標準和依據。5）在工作設計和環境方面，可以確定職務的任務特征和要求，建立工作規范，可以檢查工作中不利于發揮人們積極性和能力的方面；6）在職業規劃方面，員工在組織內部和組織間的流動日益頻繁，崗位分析的結果無論是對組織還是對員工本人，在考慮這種流動時都是非常必要的。勝任素質的基本內容：知識：某一職業領域所需要的信息。技能：掌握和運用專門技術的能力。社會角色：個體對于社會規范的認知與理解；自我認知：對自己身份的知覺和評價；特質：某人所具有的特征或其典型的行為方式；動機：決定外顯行為的內在穩定的想法或念頭。勝任素質模型的作用：①在人力資源管理活動中起著基礎性的、決定性的作用。②為企業的工作崗位分析、人員招聘、人員考核、人員培訓以及人員激勵提供強有力的依據，是現代人力資源管理的新基點。包括：工作分析、人員選拔、績效考核、員工培訓、員工激勵。勝任素質模型的建構步驟：①定義績效標準；②選取分析效標樣本；③獲得效標樣本有關勝任素質的數據資料；④建立勝任素質模型；⑤驗證勝任素質模型。如何制定招聘規劃：確立招聘的目標和用人計劃，制定“招，選，錄，用”方案及實施細則，成立招聘的組織機構，擬定廣告計劃，通過合適渠道，以適當方式并付出合理代價，確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得適當的人員，并取得與其的招聘效果。確定人員招聘條件的注意事項：①做到具體明確，不要使用模棱兩可的語言；②確定真正必須的條件，其他全是希望條件；③盡量考慮到未來工作的變化，確定在不同的領域的對應聘人員進行檢查的方法；④確定所列各項條件的先后次序和輕重程度。招聘者個人素質的要求：1）良好的個人品質與修養；2）具備多方面的能力：較強的工作能力；較強的應變能力；協調和交流能力；觀察能力；良好的自我認識能力。3）有專業知識、文化素質高；4）對網絡科技有較強的適應能力。5）豐富的閱歷和全面的考評技術。組建招聘團體應遵循的原則：①智與能的合理組合；②個性的合理組合（人的性格、思維方式、反應能力、行為習慣等與心理生理特點）；③年齡的合理組合；④性別互補。吸引人才的策略：①以優厚的薪酬或股權激勵機制吸引人才；②塑造最佳雇主形象，展示最有人才吸引力的企業競爭優勢——最佳雇主品牌；③重視員工培訓和職業生涯發展；④組織的非物質吸引力；⑤組織將員工當客戶對待，樹立以終點為起點的新的全面服務觀。招聘地點策略的注意事項：①就近選擇以節省成本；②在人才匯集的地方招聘；③在選擇招聘地點時，企業應有所固定；④在地理分布上應將其招聘活動限制在最能夠產生效果的勞動力市場上。招聘地點策略的影響因素：①最能夠的產生效率的勞動力市場；②招聘的職位；③企業規模；④招聘地點本身的工資水平。人員成功招聘的意義：①成功的招聘，可以使更多的人了解本企業，并且幫助他們決定是否來這個企業工作；②通過招聘錄用，可以擴大企業的知名度；③有效的招聘錄用可獲得優秀的人員，提供企業人力資源的素質，為企業的發展打下了良好的基礎；④有效的招聘錄用在使企業得到合適的人員，為企業人員的穩定打下了良好的基礎，減少了企業因人員流動頻繁而帶來的損失，對企業人力資源管理的其他職能也有極大的幫助。內部招聘的優點：① 能夠有效的激勵員工；② 企業對內部選聘的人員比較了解，內部選聘的人員對企業的目標、發展過程和存在的問題比較了解，能很快勝任工作；③ 能降低招聘風險；④ 為員工創造晉升機會；⑤ 節約招聘成本；⑥ 有利于培養員工的奉獻精神；⑦ 有助于企業文化的形成。內部招聘的缺點：① 容易造成近親繁殖；② 可能造成內部矛盾；③ 失去選取外部優秀人才的機會；④ 內部發展計劃的成本比雇傭外部直接適合需要的人才要高。企業選擇招聘方式時應遵循的原則：① 高級管理人才的選拔應遵循內部優先的原則；② 外部環境劇烈變化時必須采取內外結合的人才選拔方式；③ 快速成長期的企業應當廣開外部渠道；④ 企業文化類型的變化決定了選拔方式；⑤ 內部招聘的公平原則。申請表的設計與制定的方法：① 查看現有的申請表格；② 選擇最符合企業需要的項目；③ 檢查申請表的合法性；④ 使申請表格式符合邏輯；⑤ 把聯系方式和“最關鍵的淘汰問題”放在最上面；⑥ 留下足夠的空間讓申請人填寫；⑦ 最后檢查一遍。篩選個人簡歷的要點：① 分析簡歷構成；② 重點看客觀內容；③ 審查簡歷的邏輯性；④ 判斷是否符合職位技術和經營要求；⑤ 對簡歷的整體影響。情境模擬的方法：公文處理測試；無領導小組討論；管理游戲；角色扮演；還包括即席發言、案例分析、投射測驗等測評方式。面試階段包括：關系建立階段、導入階段、核心階段（最重要的階段）、確認階段和結束階段。面試的準備與組織工作：面試人員、物品的準備，面試環境的布置，面試問題的設計，面試方法的確定，面試考官的選擇。筆試的作用：

1、用人單位對求職者的專業知識及文字表達能力和書寫態度等綜合能力的一次有據可查的測試。

2、能防止任人唯親等不正風氣，也可以作為求職者能力的留檔記錄。

3、筆試得分比較可靠，對求職者比較公平。

4、筆試是用人單位測試求職者的主要依據。面試官的組成與素質要求：① 面試官的組成：面試考官的人數和來源。② 素質要求：良好的個人品格和修養；具備相關的專業知識與業務能力；能夠熟練運用各種面試技巧，控制面試的節奏與進程；善于把握人際關系，營造輕松的面試氛圍。有效控制面試中認知偏差的主要方法：① 加強對面試官的心理素質培訓，克服認知偏差的影響；② 設定面試評價標準，分別評價；③ 提高面試結構化程度，面試一定要緊緊圍繞主題來進行。面試記錄的必要性：① 會給應聘者產生面試官對其有興趣的感覺，應聘者會更愿意提供一些信息；② 可以幫助面試官在全部面試結束后對所有應聘者進行比較分析，做出客觀準確的錄用決定；③ 保存面試記錄一段時間，當有關職位出現空缺可以調出面試記錄，檢查是否有合適的未被錄用者。評價中心技術的流程：確定目標；工作分析；確定評價標準；選擇評價中心技術；設計評價方案；選擇評價人員；培訓評價人員；選擇被評價人員；指導被評價人員；實施評價中心；報告和反饋評價結果。無領導小組討論試題的主要類型：開發式問題、兩難問題、多項選擇問題、操作性問題、資源爭奪問題。根據測評指標體系編制討論試題應符合的要求：

1、結合擬任崗位設計題目。

2、具有現實性和典型性。

3、立意深刻，內容具體。

4、能夠引起爭辯。公文筐測驗的優點：情景模擬性強；綜合性強；靈活性好，操作簡便；具有良好的效度。錄用決策的程序：總結應聘者的信息；分析錄用決策的影響因素；選擇決策方法；最后決定。背景調查應注意的問題：① 調查之前，先與被調查者事先簽訂一份背景調查授權書。② 限定要調查問題的范圍；③ 優先選取求職者的前上司或同事進行調查；④ 對在職人員的調查要特別謹慎，難度也比較大；⑤ 背景調查要和人員測評結合使用；⑥ 謹慎看待推薦信的價值；⑦ 與接受調查的人溝通交流時，必須清楚表明身份及來意，明確地告知對方自己的目的所在；⑧ 對方有意回避某些問題是，仍應鍥而不舍地追究。招聘評估的作用：① 有利于節省組織開支；② 有利于提供組織招聘質量；③ 有利于提高其他人力資源管理工作的質量；④ 有利于發現組織內部存在的問題。數量評估：常涉及的指標：應聘比；某職位的選擇率；錄用比；招聘計劃完成比；錄用成功比。論述：招聘管理的原則：1.合法性原則 2.公平競爭原則 3.公開原則 4.真實性原則 5.全面

性原則 6.人崗匹配、用人所長原則 7.效益原則 8.內外兼顧原則。勝任素質模型的運用條件：①組織戰略的指導；②組織文化的包容性；③組織結構與管理方式的轉變；④組織高層領導的支持；⑤高素質人力資源管理人員的實施；⑥組織薪酬體系的重新設計；⑦組織培訓和職業指導的配合；⑧時間和資源要求；⑨適當樣本量的要求；⑩參照效標的選擇。人員招聘的通用條件：①敬業態度；②專業能力或學習能力；③道德品質；④反應能力；⑤學習意愿；⑥溝通能力；⑦集體主義精神；⑧健康的身體；⑨自我了解；⑩適應環境。外部招聘的優點：① 有利于樹立良好的企業形象；② 外部招聘能夠帶來新理念、新技術；③ 更廣的選擇余地，有利于招到優秀人才；④ 可以緩解內部競爭者間的緊張關系；⑤ 外聘人才可以再無形當中給企業原有員工施加壓力，形成危機意識，激發斗志和潛能，從而產生“鯰魚效應”，通過向標桿學習而共同進步。缺點：① 篩選時間長、難度大；② 外部招聘比通過內部晉升獲取人才成本高；③ 進入角色狀態慢；④ 決策風險大；⑤ 內部員工可能感到自己被忽視，影響內部員工的積極性。面試的評價要素：通用要素：① 個人基本信息：個人儀表風范；工作動機與工作興趣；以往的工作經歷；教育背景；興趣與愛好。② 基本能力與素質：邏輯思維能力；語言表達能力；組織協調能力；創新能力；應變能力；自我控制能力與心理承受能力。專門要素：是指特定組織、特定崗位所需的特殊要求，主要是指專業知識的廣度與深度。

校園招聘的優勢：

1、企業可以用有限的資金從細分專業的高等院校招聘到專業領域的理想人才。

2、企業愿意招聘高智商的學生到企業，同時能新畢業的大學生對薪金要求較低。

3、校園招聘能使企業在招聘的同時進行宣傳企業，節省廣告費。

4、會產生良好的社會效應。缺點：需要對沒經驗的大學生進行崗前培訓。剛畢業的大學生易對工作過于理想化，在實踐中產生的差距造成較高的離職率。校園招聘需要校方在組織方面多多支持。筆試的優點：企業可以同時對打拼應聘者進行測試，時間短，效率高，較經濟。

2、對應聘者知識、技能。能力的考察信度和效度較高，科學性強。

3、評卷客觀，比較公正公平。

4、應聘者心理壓力小，易正常發揮。

5、可對應聘者多方面進行考察。

6、可留檔做依據。缺點;不能直接與應聘者見面，不能直觀感受應聘者的工作態度，品德修養及組織管理能力。有可能出現高分低能的現象。面試官形象方面的禮儀：

1、充分考慮自身身高、體型，選擇合適的款式。

2、色彩搭配協調。

3、注意選擇合適的襯衫款式與顏色來搭配西裝。

4、男士穿西裝時可打領帶，注意與西裝協調。

5、西裝配皮鞋。

6、女士的妝容應突出職場氛圍。

7、可佩帶與公司文化相應的飾品。如何判斷實施與謊言：語言內容：

1、表達信息過量。

2、表達內容避免細節。

3、在說謊時避免使用第一人稱“我”。

4、內容不合理。體態語言：

1、表情發紅或蒼白。

2、眼睛逃避避免目光接觸。

3、手勢變多，姿勢不淡定。

4、捂嘴或摸脖子或者扯衣服。面談考官通常可能出現的誤區：第一印象效應，見到應聘者幾分鐘之內就已經對是否錄用作出判斷。

2、強調應聘者的負面資料。

3、考官不了解工作內容，不知道哪一類人適合工作。

4、權重錯置。實踐中考官容易過于強調某一方面而不是綜合考慮。

5、招聘規模的壓力。容易造成過高評價。

6、對比效應。面談者的次序會影響對其的評價。

7、身體語言和性別的影響。

第二篇：體育教師招聘復習資料

1.簡述成功體育的教學思想，你在體育教學實踐中如何加以運用：體育要為成功地培養21世紀所需要的人才服務，我們培養的人才應當是身體強健，心靈美好，具有競爭意識和協同態度，能適應現代社會勞動和生活需要的新一代。如何運用：

2.競賽規程包括哪些內容 ：運動會的目的（宗旨）；比賽時間和地點；參加單位及組別；競賽項目；參加辦法；報名手續及報名截止日期；競賽辦法；錄取名次；記分、獎勵、處罰辦法；其他未盡事宜由組委會與承辦單位書面通知為準。

3.秩序冊主要包括哪些內容（1）有特色而又精美的封面；（2）目錄；（3）大會競賽規程；（4）大會開幕式、閉幕式程序；（5）大公組委會及工作人員名單；（6）仲裁委員會和技術代表名單；（7）裁判員名單；（8）各單位參加人數統計表；（9）各項參加人數統計表；

（10）兼項人數統計表；（11）大會作息時間表；（12）各代表隊名單；（13）競賽日程表；

（14）競賽分組表；（15）男女最高紀錄表；（16）場地平面示意圖。以上內容可依運動會規模自行選定。

4.什么是快樂體育，簡述它的基本內涵？

快樂體育指的是深層的心理快感或成功感，是讓學生在體育運動中體驗到參與、理解、掌握以及創新運動的樂趣，從而激發學生參加運動的自覺性和主動性。在立足尊重學生的體育運動中的主體地位的同時，重視激發學生對體育運動的樂趣，并認為體育教學過程本身就是快樂，有吸引力的。其基本內涵有下面五個方面：（1）注重學生在體育教學過程中的主體地位（2）建立和諧的師生關系（3）追求學生個性的和諧發展（4）體育教學活動本身應是快樂的有吸引力的（5）進行思想品德教育和提高運動技能

5.影響運動技能形成及發展的主要因素：（1）充分利用各感覺機能之間的相互聯系運動員在初練技術動作時，往往通過對著鏡子練習而建立正確的肌肉感覺，這是通過視覺機能與本體感覺機能之間所建立的聯系，從而達到建立正確的本體感覺。（2）充分利用兩個信號系統的相互作用應該充分利用直觀、形象的教學方法進行教學，有利于運動員較快地掌握和建立正確的運動技能。（3）促進分化抑制的發展在運動員建立運動技能時，教師對出現的錯誤動作及時采用“錯”等口令指出，讓運動員體會到錯誤的肌肉感覺。這樣，通過練習，近似的錯誤動作就會被分化抑制的發生而消除，動作就會越來越精確。（4）消除防御反射在所要完成的動作中夾雜著防御發射的動作，初學動作時，應該降低動作難度或機械高度，并且做好保護，避免發生恐懼心理。這樣可以防止防御反射的發生。（5）充分利用運動技能間的相互影響在運動技能學習過程中，教師應該做好周密、巧妙的安排或編排，以有利于運動技能之間發揮良好的影響效果，使新學的運動技能可能有利于鞏固原有的運動技能。

6.學校體育教學的特點 ：體育教學和其他學科教學相比共同點是：要貫徹全面發展教育方針；是師生的雙邊活動，教師有目的、有計劃地啟發，引導學生自覺積極地學習掌握一定的知識、技能，發展學生的認識能力，培養學生共產主義的遠大理想和道德品質的教育過程。在這過程中，教師屬于主導地位，學生則是學習的主體。兩者是互相制約辨證統一的。不同點是：在體育教學過程中，學生在教師啟發、指導下，主要是從事各種身體練習，并在反復練習過程中，通過思維活動與體力活動的緊密結合，來掌握體育的知識、技術和技能。由于學生在活動中，身體要承受一定的運動負荷，因而能收到發展身體、增強體質的實效。

因此，體育教學過程，不僅可以發展學生的智力，而且能發展學生的體力。

7.體育課堂教學的特點：（1）體育教學中，學生要承受一定的生理負荷（2）體育教學組織的多變與復雜（3）體育教學中的人際交往平凡（4）體育教學有利開展有針對性的思想品德教育（5）體力活動與智力活動相結合8.體育教學的理論依據是什么（或應遵循的規律）？在教學過程中，遵循認識事物的規律、動作技能形成的規律、人體機能適應性規律、人體生理機能活動能力變化的規律，是體育教學的理論依。

9.學校體育應從哪些方面為終身體育打好基礎：（1）打好身體基礎（2）掌握體育的知識、技能，學會自主學習、鍛煉、評價；（3）培養體育興趣、愛好，養成鍛煉習慣；（4）培養自我體育意識。

10.怎樣組織小型體育比賽： 組織一次較完整的小型體育比賽，要經過賽前準備、賽中組織、賽后總結等一系列具體而細致的運作過程，下面簡要介紹組織過程。（1）賽前工作：爭取支持和配合，做好組織宣傳，培訓裁判和場地器材等工作。制訂比賽規程。編排競賽秩序。（2）賽中工作：準備場地器材、組織觀眾、現場宣傳、醫務防護措施、計分與累計成績。（3）賽后工作：公布比賽結果、獎勵優勝、總結匯報。

11.當前我國學校體育的總目標：開發學生的身心潛能，增強學生體質，增進學生健康，促進學生身心和諧發展，培養學生從事體育運動的態度、興趣、習慣和能力，為終身體育奠定良好基礎。促進學生體社會化，培養學生良好的思想品質，使其成為具有創新精神和創新能力，德、智、體、美全面發展的社會主義建設合格人才。

12.在體育課的改革中，體育教師的知識和能力結構主要包括幾方面：（1）教育教學能力（教學計劃的制定、課堂教學、課外指導）（2）組織競賽能力（競賽的組織、運動隊訓練、裁判能力）（3）教學科研能力（教育教學方法研究、教材研究）（4）課程開發能力（教學內容方法的改革和創新）

13.新課程標準的設計思路：（1）根據課程目標構件內容體系（2）根據學生身心發展特征劃分學習水平（3）根據可操作和可觀性兩者確定學習目標（4）加大課程內容的選擇性（5）根據課程發展性要求建立評估體系。

14.根據大綱要求，你認為體育教師應該做好哪些各種：貫徹各項教育和體育工作方針、政策和法規，制定各種教育教學文件；優先做好體育教學各種；組織指導課外體育鍛煉；開展課余體育訓練與競賽；從事學校體育科研；配合開展學生體制檢測和健康教育工作；體育宣傳與 器材設施維護；參與社會體育工作

15.在未來的體育教學中，如何建立新型的師生關系 ：（1）改變兵操式的教學形式，形成良好的教學氛圍。（2）調整教學語言，使用關切、體諒的語氣。（3）擺正位置，調整關系： 建立合作伙伴關系、形成相互促進關系、師生平等關系。

16.健康分組的依據是什么？（1）健康狀況（2）身體發育狀況（3）生理功能（4）

運動史和身體素質狀況

17.體育與健康課程的課程目標(1)增強體能，掌握和應用基本的體育與健康知識和運動技能；(2)培養運動的興趣和愛好，形成堅持鍛煉的習慣；(3)具有良好的心理品質，表現出人際交往的能力與合作精神；(4)提高對個人健康和群體健康的責任感，形成健康的生活方式；(5)發揚體育精神，形成積極進取、樂觀開朗的生活態度。

18.體育與健康課程的學習領域目標 ：（1）運動參與目標 ：具有積極參與體育活動的態度和行為；用科學的方法參與體育活動。（2）運動技能目標： 獲得運動基礎知識；學習和應用運動技能；安全地進行體育活動；獲得野外活動的基本技能（3）身體健康目標：形成正確的身體姿勢；發展體能；具有關注身體和健康的意識；懂得營養、環境和不良行為對身體健康的影響。（4）心理健康目標：了解體育活動對心理健康的作用，認識身心發展的關系；正確理解體育活動與自尊、自信的關系；學會通過體育活動等方法調控情緒；形成克服困難的堅強意志品質。（5）社會適應目標：建立和諧的人際關系，具有良好的合作精神和體育道德； 學會獲取現代社會中體育與健康知識的方法。

19.學生在運動中發生暈厥，臨場的處理辦法和原因：體育鍛煉前后必須做好準備和整理活動，整理和準備活動是恢復和防止遇運動鍛煉中、后暈厥，甚至是預防死亡事故發生的重要措施。運動性暈厥是暫時性腦缺血或腦缺氧所引起的一種表現，暈倒者出現短暫的意志喪失，各種條件依然存在。采取的措施：（1）立即將病人平臥，最好讓病人頭低腳高，以改善腦部的供血供氧（2）解開病人衣領、領帶，將頭側向一邊（3）如病人出現嘔吐，則幫助清除口腔內的積物，以保持呼吸道暢通（4）給病人喝熱開水或熱糖水，可用手指壓人中或合谷穴（5）大多數病人經上述處理后情況可得到改善，如不見好轉應送醫院急診。

20.為防止負面效應，游戲教學時的做法：游戲規則的制定必須有針對性，且合理、明確，裁判要選擇公正無私，威望高的學生擔任。最好由民主產生，盡量杜絕因為違反游戲規則而產生一些不愉快的事情或情緒。游戲分組時要盡量做好學生能力的合理搭配。加強游戲的組織紀律性和思想教育。激勵學生在規則允許的范圍內，充分發揮自己的主動性和創造性。評價學生的方式以激勵為主，不涉及學生的能力方面，更涉及到學生的思想行為態度，如合作、尊重、幫助同學、知難而上等。體育課堂教學的一部分，是為教學服務的，不能讓它左右我們的教學

21.排球的基本技術：準備姿勢和移動（并步、滑步、交叉步、跨步和跑步）、傳球（正面、背面和側面傳球）、墊球（正面、體側和背向雙手墊球，跨步墊球，讓墊，單手、低姿、側倒、前撲、滾翻、魚躍墊球，擋球和其它部位墊球）、發球（正面上手、下手發球，側面下手發球，正面上手發飄球，勾手發飄球，跳發球）、扣球（正面扣球、單足起跳扣球和后排扣球）和攔網

22.正面傳球的動作要領：（1）準備姿勢 采用稍蹲準備姿勢，抬頭目視來球，雙肘彎曲自然抬起，雙手置于臉前。（2）手型 手觸球時，兩手應自然張開成半球形，使手指與球吻合，手腕稍后仰，拇指相對，小指在前；傳球時用拇指內側、食指全部、中指的二、三指節觸球，無名指和小指在球的兩側輔助控制出球方向，兩肘適當分開，自然下垂。（3）迎球 當球接近額前時開始蹬地、伸膝、伸臂，兩手微張，從臉前向前上方主動迎擊來球。（4）擊球 擊球點應保持在額前上方約一球遠，擊球部位一般在球的后下方。（5）用力 傳球主要靠伸臂力量，與下肢蹬地力量的協調配合，通過球壓在手上使手指手腕產生的反彈力將球

傳出。（6）擊球后身體重心隨擊球動作前移，全身放松呈準備姿勢狀態，準備下一個擊球動作。

二、教學重難點 正面雙手上手傳球的教學，重點應放在傳球時手型、擊球點和傳球時的全身協調用力上。教學難點在于傳球時全身協調用力。易犯錯誤與糾正方法（1）易犯錯誤 ①傳球手型不好，影響傳球效果。②擊球點過高或過低。擊球點過高是因為傳球時兩臂近似伸直；擊球點過低主要是肘關節過于外展所致。③上下肢傳球時用力不協調。（2）糾正方法 ①反復做徒手練習，建立正確動作概念，體會正確動作。②反復做原地拋接球練習，逐漸體會正確手型和正確擊球點，練習熟練以后，將球拋離身體，通過快速移動，人至球下將球接住。③多做簡單拋傳動作，體會傳球正確動作和全身協調用力。④傳球時固定擊球點后，肘關節應自然下垂。⑤多觀察別人動作，改進自己動作。

23.(一)正面下手發球 發球動作較簡單，輕易把握，失誤少，準確性高。但球的速度較慢，力量小，攻擊性較差，一般適用于初學者。1.預備姿勢：發球學生面對球網站立，兩腳前后開立，左腳在前，右腳在后，兩膝稍彎屈，上體前傾，左手持球于腹前下方。2.拋球擺臂：左手將球平穩拋起在腹前右側，離手高度約30cm左右。在拋球同時，右臂伸直往后下方擺動。、3.揮臂擊球：以右腳蹬地，右臂伸直，以肩為軸，由體后下方向腹前揮臂擺動，身體重心隨之前移，在體前右側以全掌或掌根擊球的后下方。擊球后，迅速進場比賽。

（二）側面下手發球１.拋球擺臂：左手將球平穩拋至腹前離身體約一臂之距，離手高度約30Cm左右。在拋球同時，右臂伸直向身體右側后下方擺動。3.揮臂擊球：以右腳蹬地，身體向左轉體帶動右臂向體前上方揮動，在腹前以全掌或掌根擊球的后下方。擊球后，迅速進場比賽。

(三)正面上手發球 這種發球由于面對球網站位，因此便于觀察對方，易于控制落點，準確性較大，能充分地利用收腹力量帶動手臂迅速揮動去擊球，使發出的球力量大、速度快、弧線平。由于手腕和手掌的明顯向前推壓，使發出的球呈上旋，不易出界，同時也能增加發球的攻擊性。1.預備姿勢：發球學生面對球網，兩腳前后自然開立，左腳在前，右腳在后，右手持球在腹前。2.拋球擺臂：左手將球平穩拋至右肩前上方，高度適中。在拋球的同時，右臂屈時抬起并后引，肘關節與肩部齊平，手掌自然張開，呈勺形，上體稍向右側轉動，抬頭，挺胸，展腹，身體重心移至左腳。3.揮臂擊球：擊球時，兩腳蹬地，上體迅速向左轉動，迅速收腹，帶動手臂向右肩上方加速揮動，以全手掌擊球的后中下部。擊球時，手臂要充分伸直，手掌和手腕要迅速明顯做推壓動作，使球向前呈上旋飛行。擊球后，迅速進場比賽。

24.正面雙手墊球動作技術方法（1）準備姿勢：兩腳開立稍比肩寬。（2）擊球的手型：墊球手型主要有抱拳互握式、疊掌式、互靠式等。（3）墊球部位：看準來球，兩臂夾緊前伸，插到球下，用前臂腕關節以上10厘米左右的地方兩臂橈骨內側形成的平面擊球的下部。

（4）擊球動作：向前上方蹬地抬臂，迎擊來球，使插、夾、抬、蹬連貫完成，靈活控制傳球方向和力量。（5）手臂角度：墊球手臂與地面所形成的夾角，對控制球的方向、弧度、落點影響很大。一般來說，來球弧度高，手臂與地面的角度應該小些；來球弧度平，手臂與地面的角度應該大些。墊球易犯錯誤動作與糾正方法：（1）距墻4－5米處對墻自墊。（2）兩手并攏用手絹綁住，臂與胸之間夾一個球，然后墊擊固定球、墊拋球或墊扣球。（3）墊球不抬臂，身體向上拱。糾正方法：原地向上自墊球；墊扣球后立即向前跟進保護接吊球。

25.籃球單手肩上投籃動作方法：由持球基本姿勢開始，投籃時，由于下肢蹬地發力，身體隨之向前上方伸展，同時抬肘向投籃方向伸展，用手腕前屈和手指撥球動作，使球柔和地從手指，中指指端投出，球出手時，手臂要隨球自然跟送，腳跟提起。動作要點：翻腕持球于肩上，抬肘要領切莫忘，蹬，伸，屈，撥要柔和，中指、食指控制方向。

26.造成運動損傷的原因有哪些？怎樣預防？造成運動損傷的原因有：體育鍛煉中，有時會發生皮膚擦傷、撞傷、關節 扭傷、肌腱拉傷、關節脫位和骨折等意外的損傷事故。預防：

（1）思想上要重視。（2）做好準備活動。（3）掌握動作要領。（4）加強保護和幫助。

（5）注意場地器械和衣著的安全與衛生。

27.中暑的應急處理？（1）在通風蔭涼處休息（2）降溫，解開衣服，頭部冷敷或酒精擦身。（3）吃消署藥（4）嚴重者送醫務所。癥狀：發生先兆中暑時，患者會出現頭痛、頭暈、口渴、多汗、四肢無力發酸、注意力不集中、動作不協調等癥狀，體溫正常或略有升高。發生輕癥中暑時，患者體溫往往在38攝氏度以上，除頭暈、口渴外，還常伴有面色潮紅、大量出汗、皮膚灼熱等表現，或出現四肢濕冷、面色蒼白、血壓下降、脈搏增快等癥狀。重癥中暑可分為熱痙攣（肌肉陣發性疼痛）、熱衰竭（血壓下降和暈厥）、日射病（劇烈頭痛和惡心嘔吐，繼而發生昏迷抽搐）和熱射病（躁動不安和血壓下降，繼而發生昏迷抽搐）四種類型，如不及時救治將會危及生命。

28.重力性休克原因：突然停止運動，下肢毛細血管和靜脈失去肌肉收縮時的節律性擠壓作用，加上血液本身的重力，使血液大量積聚在下肢血管中而導致暫時性腦缺血。防治辦法：疾跑后繼續慢跑，逐步終止運動。當出現休克時，取平躺體位，使腦缺血緩解。

29.腦震蕩的基本癥狀和處理方法：頭部受到外力打擊或碰到堅硬物體上時，使腦神經細胞和神經纖維受到過度震蕩時，稱為腦震蕩。輕度腦震蕩受傷后只有短時間的頭暈、眼花、眼前發花發黑，沒有其它不舒服。中度腦震蕩，受傷后有些病人數日不能清醒頭痛、頭昏、惡心等現象，癥狀數日不消失。對輕度者，要立即停止鍛煉，臥床安靜休息，1-2天后如無其它異常癥狀，可在一星期后參加鍛煉。對中、重度者，對中、重度者，要病人仰臥在平坦地方，頭部冷敷，注意保暖，及時送往醫院。

30.踝關節扭傷：如外側韌帶損傷較輕、踝關節穩定性正常時，早期可抬高患肢，冷敷，以緩解疼痛和減少出血、腫脹。2～3天后可用理療、封閉、外敷消腫止痛化瘀藥物，適當休息，并注意保護踝部（如穿高統靴等）。如損傷較重，可用5～7條寬約2.5厘米的膠布從小腿內側下1/3經過內、外踝粘貼于小腿外側中部，膠布外用繃帶包扎。使足保持外翻位置，使韌帶松弛，以利愈合，固定約3周。如為內側韌帶損傷，包扎固定位置相反。若癥狀嚴重，或韌帶完全斷裂或有撕脫骨折者需用短腿石膏靴固定患足，使其保持“矯枉過正”的位置，約4～6周。可在石膏靴底部加橡皮墊或其他耐磨物以便行走。若踝部骨折塊較大，且復位不良，則應切開復位和內固定。

31.溺水癥狀：輕者，落水時間短，口唇四肢末端易青紫，面腫，四肢發硬，呼吸淺表。吸入水量2ml/kg時出現輕度缺氧現象。重者。如吸水量在10ml/kg以上者，1分鐘內即出現低血氧癥。落水時間長，面色青紫，口鼻腔充滿血性泡沫或泥沙，四肢冰冷，昏睡不醒，瞳孔散大，呼吸停止。急救措施 1.保持呼吸道通暢。立即清除口、鼻內的泥沙，嘔吐物等。松解衣領、鈕扣、乳罩、內衣，腰帶，背帶等，但注意保暖，必要時將舌頭用手巾、紗布包裹拉出，保持呼吸道通暢。2.控水（倒水）。①急救者一腿跪在地，另一腿屈膝，將溺水者腹部橫放在其大腿上，使其頭下垂，接著按壓其背部，使胃內積水倒出。②急救者從后、抱起溺者的腰部，使其背向上，頭向下，也能使水倒出來。3.人工呼吸與胸外心臟擠壓和吸氧。在運輸中也不能停頓，堅持數小時至更長，判定好轉或死亡，才能停止。4.用手導引人中、涌泉等穴。5.有條件時，肌肉注射0.1%腎上腺素1ml，可拉明0.25g必要時可反復使用。6.溺水者蘇醒后要禁食，用抗生素防感染。

第三篇：2018 05962招聘管理最新復習資料上

第一章 招聘管理概述

1、招聘任務的提出有如下幾種原因：一是新組建一個企業或部門；二是企業或部門業務的擴大，人手不夠；三是員工隊伍結構調整，需要引進所需人員；四是因晉升、調配、辭職等原因造成職位空缺，需補充人員；五是根據企業發展戰略和人力資源的規劃或預測，需提前培養或儲備一批人才。（選）

2、招聘的目的主要有以下幾個方面：吸引人才、儲備人才、補充人才、調節人才。（填）

3、招聘管理：就是對組織所需要的人力資源展開招募、甄選、錄用、評估等一系列活動，并加以計劃、組織、指揮與控制，進行系統化和科學化管理，借以保證一定數量和質量的員工隊伍，滿足組織發展的需要。（名）

4、招聘管理的具體過程由招募、選拔、錄用、評估四個階段組成的。（填）

5、招募主要包括招聘計劃的制定與審批、招聘渠道的選取、招聘信息的設計與發布，以及組織應聘者。（單）

6、招募的主要目的是宣傳組織形象，擴大組織在勞動力市場的影響力，把組織所需的潛在員工盡量吸引過來。（單）

7、甄選是從職位申請者中選出組織需要的最合適的人員的過程。（單）

8、甄選包括資格審查、初選、筆試、面試、心理測試以及其他測試、體檢、個人資料核實等內容。（多）

9、甄選階段，人力資源管理工作的質量將直接影響到最后的錄取質量，這也是招聘管理中技術性最強和難度最大的階段。（單）

10、錄用階段主要包括新人上崗引導、新員工培訓和訪查等內容。（多）

11、錄用階段的目的是幫助新員工適應工作崗，盡快熟悉和駕馭工作內容。（單）

12、評估的內容包括招聘結果的成效評估，如成本與效益評估、錄用員工數量與質量評估；招聘方法的成效評估，如對所采用的選拔方法的信度與效度加以評估。（單）

13、錄用員工數量的評估是對招聘有效性檢驗的一個重要方面。錄用員工質量評估，是對員工的工作成果、工作行為、工作態度、實際技能和工作潛力展開評估，是對招聘的工作成果與方法的有效性檢驗的一個重要方面。（單）

14、招聘管理是人力資源管理這個大系統中的一個子系統，是最基礎的始發系統，它決定著組織中今后各項人力資源管理業務能否順利開展。（單）

15、招聘管理的作用主要表現在以下幾個方面：（1）有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工的流失率；（2）有效的招聘管理會減少員工的培訓費用；（3）有效的招聘管理會增強團隊的工作士氣；（4）有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發生率；（5）有效的招聘管理會提高組織的績效水平。（簡）

16、創造員工的高績效，是一個組織追求有效招聘管理的最高境界。（單）

17、招聘，一般由招聘主體、招聘載體及招聘對象構成。招聘主體就是招聘者，招聘載體是信息的傳播載體，招聘對象則是符合標準的候選人，三者缺一不可。（填、單）

18、格盧克把尋找工作的人分為三類，最大限度利用機會者、滿足者和有效利用有機會者。最大限度利用機會者是那些不放棄任何一次面談機會的人，滿足者是那些接受第一個被提供的職位的人，有效利用機會者是介于兩者之間的，他們會先獲得一個他們中意的職位，然后再尋找一個更中意的。（單）

19、一般來說，在應聘者眼中，好的工作有七大要素：（1）企業形象好，是同行業的典范；（2）員工優秀；（3）有比較多的接受訓練的機會；（4）優厚的薪水和福利；（5）開明的管理；（6）有完善的業績考評制度；（7）與自己口味相投的企業文化。（多）

20、招聘載體有：職業介紹機構；招聘洽談會；通過新聞媒體刊登、播放招聘廣告；獵頭公司、企業自行招聘、錄用員工。（多）

21、招聘管理的原則：（1）合法性原則，招聘工作應嚴格遵守國家相關法律和政策的規定，不得違背法律法規要求，否則組織將承擔相應的法律責任。（2）公平競爭原則，指組織在招聘過程中，應當平等對待所有的應聘者，努力營造一種公平競爭的氛圍，從而有利于優秀人才脫穎而出。（3）公開原則，是指把招聘的崗位、需求人數、所需人員的資格條件、招聘工作的起始及截止日期、待遇條件等向社會公開。內部招聘時，特別注意公開原則的重要性。（4）真實性原則，組織在實施招聘計劃時，應向應聘者提供真實的組織情況介紹和工作崗位，包括該職位的優勢和缺點，讓應聘者比較客觀、準確地了解該項工作。（5）全面性原則，招聘過程中，不僅要考核應聘者的才，還要考核應聘者的德；不僅要考核應聘者的智商，還要考核應聘者的情商；不僅要考核應聘者的身體素質，還要考核應聘者的心理素質。（6）人崗匹配，用人所長原則，把合適的人放在合適的崗位上，是組織在招聘管理中應該遵循的一條最基本的原則。（7）效益原則，應力爭用最小的成本招聘到最適合的人員。（8）內外兼顧原則，可以從組織內部和組織外部兩條渠道獲取所需人員。（簡，單）

22、招聘管理工作的特點：（1）招聘管理日益戰略化；（2）甄選階段已成為招聘管理中最重要的環節；（3）招聘甄選的技術不斷創新；（4）招聘管理與其他人力資源管理的關系日益密切；（5）招聘工作已下放到職能部門；（6）招聘管理的內容日益擴大化；（7）招聘活動日益成為獲得資源的活動；（8）招聘活動日益受到法律的約束。（結合實際論述）23、2007年6月29日，《中華人民共和國勞動合同法》經過全國人大常委會第28次會議審議，獲得高票通過，并于2008年1月1日起實施。《勞動合同法》中規定，只要員工被招聘進入了企業，就已經與企業建立了勞動關系，企業必須要在一個月之內與員工簽訂勞動合同，否則，企業要支付給新錄用員工雙倍的工資。《就業服務與就業管理規定》也于2008年1月1日正式實施。（單）

24、招聘流程制定的必要性：可以規范招聘行為；可以提高招聘的質量；可以展示公司的形象。（多，填）

25、招聘流程制定的步驟：（1）填表。（2）準備材料：材料的內容、制定招聘簡章。（3）選擇招聘渠道。（4）填寫登記表。（5）初步篩選。（6）初試。（7）復試。（簡）

26、招聘簡章主要內容包括：招聘單位概況；工種或專業介紹；招聘名額、對象、條件和地區范圍；報名時間、地點、證件、費用；考試時間、地點；試用期、合同期以及錄用后的各種待遇。（多）

27、招聘的一般流程：制定招聘計劃；報批招聘計劃；實施招聘計劃；甄選；體檢和錄用；招聘評估。（多）第二章 影響企業招聘的因素

1、影響企業招聘的外部因素：（1）國家有關的法律法規；（2）勞動力市場的狀況；（3）國家宏觀經濟形勢；（4）技術進步。（結合實際論述）2、1994年7月5日頒布了《勞動法》，并于1995年1月1日起正式生效。（單）

3、勞動力市場對企業招聘活動的影響主要表現在以下方面：（1）勞動力市場的供求關系影響招聘的數量和質量。（2）勞動力價格。（3）勞動力市場的成熟程度。（4）勞動力市場的地理區位。（5）勞動力市場信息獲取的難易程度。（多）

4、企業形象是指企業通過外部特征（如產品特點、人員風格、行銷策略等）和經營實力表現出來的，被消費者和公眾所認同的企業總體印象。（單）

5、企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。（單）

6、企業文化在企業管理中一般有如下功能：導向功能、凝聚功能、激勵功能、穩定功能。（多）

7、影響求職動機的因素有：教育背景和家庭背景、經濟壓力、自尊需要、替代性的工作機會、職業期望。（多）

8、求職者的求職動機與經濟壓力之間成正比關系。第三章 招聘前的準備工作

1、人力資源規劃：是指導組織在不斷變化著的內部環境系統和外部環境系統中，合理地分析和預測組織對人力資源的需求和供給的情況，并據此制定或調整相應的政策和實施方案，以確保組織在恰當的時間、恰當的工作上獲得恰當的人選的動態過程，達到組織和員工人個需要的滿足，實現組織和個人利益最大化的目標。（名）

2、人力資源規劃可以分為三種：短期規劃，一般為6個月到1年；長期規劃，3年以上；中期規劃則介于兩者之間，1~3年。（單）

3、從人力資源規劃的性質上分類，人力資源規劃可分為戰略性人力資源規劃和戰術性人力資源規劃。前者具有全局性和長遠性，通常是組織人力資源戰略的表現形式；后者一般是指具體的、短期的、具有專門針對性的業務計劃。（單）

4、人力資源規劃的意義：有利于組織戰略目標的制定和實現；可以滿足組織發展對人力資源的需求；有助于調動員工的主動性和創造性；可以降低人力資源成本。（多）

5、人力資源規劃的步驟：戰略制定、環境分析、供求預測、規劃制定、規劃實施和效果評估。（多）

6、戰略制定是人力資源規劃流程的首要步驟。環境分析是企業戰略制定的重要前提、基礎和起點。（單）

7、主觀判斷法：是一種最簡單的預測方法，由管理人員根據自己以往的經驗，對人力資源影響因素的未來變化趨勢進行主觀判斷，進而對人力資源需求情況進行預測。（名）

8、頭腦風暴法：屬于專家預測法，是指組織者邀請有關方面的專家，通過面對面開會的形式，對要預測問題的現狀及其發展前景做出評價，并在分析判斷的基礎上綜合專家們的意見，對該問題的發展趨勢做出預測。（名，單）

9、德爾菲法的優點：反饋性、集思廣益、匿名性、統計性。（填、多）

10、比率預測法：又稱為趨勢分析法，是基于對員工個人生產效率的分析所進行的一種預測方法。（單，名）

11、轉換比率法是比率預測法的一種變形。（單）

12、回歸分析法：是指根據數學中的回歸原理對人力資源需求進行預測。（名、單）

13、檔案資料分析法：通過對組織內部人員的檔案資料進行分析，預測組織內部人力資源的供給情況。（名、單）

14、技能清單法：技能清單的設計應針對一般員工（非管理人員）的特點，根據企業管理的需要，集中每個人員的工作適合度、技術等級和潛力等方面的信息，為人事決策提供可靠的信息。（名、單）

15、馬爾科夫分析法：又稱轉換矩陣方法，是找出過去人力資源變動的規律，其前提是企業內部人員有規律地轉移，且轉移概率有一定的規則，以此來預測未來的人力資源變動趨勢。（名）

16、崗位分析：又稱為工作崗位分析、工作分析、職務分析。是指對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及職工承擔本崗位任務應具備的資格條件進行系統分析和研究，并制定出崗位規范、工作說明書等人事文件的過程。（名）

17、崗位分析的作用：（1）在人力資源規劃方面，崗位分析的結果可以為有效地進入人事預測和計劃提供可靠的依據。（2）在員工聘用與甄選方面，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格和條件，那么員工的招聘和甄選就是漫無目的的。（3）在培訓方面，凡是被聘用的新員工都需要進行崗前培訓，由于新技術、新概念的出現，老員工也在不斷地接受不同形式的培訓。（4）在績效評價方面，崗位分析可以為工作考核和升職提供標準和依據。（5）在工作設計與環境方面，通過崗位分析，不但可以確定職務的任務特征和要求，建立工作規范，而且可以檢查工作中不利于發揮人們積極性和能力的方面，并發現工作環境中有損于工作安全、加重工作負荷、造成工作疲勞與緊張以及影響心理氣氛的各種不合理的因素。（6）在職業生涯規劃方面，隨著員工在組織內部和組織間的流動日益頻繁，崗位分析的結果無論對組織還是員工個人，在考慮進行這種流動時都是非常必要的。（簡）

18、一般而言，崗位分析的內容包括工作分析要素、工作說明、工作規劃等3個部分。（填）

19、工作分析的要素有七個：需要什么人完成該工作（who）、完成什么樣工作（what）、什么時候完成（when）、在哪里進行（where）、為什么要完成該工作（why）、員工為誰工作（for who）、如何做（how）。（多、填）20、工作說明包括五個方面的分析：工作名稱分析、工作規范分析、工作環境分析、工作條件分析、工作過程分析。（多）

21、工作規范：是指完成一項工作所需的技能、知識以及職責、程序的具體說明。它是工作分析結果的一個組成部分。（名）

22、觀察法是通過觀察，把有關工作各部分的內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，對所有獲得的工作信息進行整理。直接觀察法是指崗位分析人員對員工工作的全過程進行觀察，適用于工作周期很短的工作；階段觀察法則適用于那些工作周期長且有規律性的工作；工作參與法則適用于工作周期長和突發性事件多的工作。（單）

23、訪談法，又稱面談法，是應用最廣泛的崗位分析方法。（單）

24、問卷調查法是崗位分析中最常用的一種方法，是指采用調查問卷來獲取崗位分析的信息，實現崗位分析目的的一種方法。（單）

25、工作日志：又稱為活動日志、工作活動記錄表等。就是任職者按工作日志的形式，詳細地記錄在規定的工作周期內的工作內容、消耗的時間，以及責任、權利、人際關系、工作負荷、感受等，在此基礎上進行綜合分析，以實現準確記錄工作活動與任務的工作信息收集的方法。（名）

26、關鍵事件法是美國學者弗拉賴根和貝勒斯在1954年提出的。（單）

27、關鍵事件技術法，即把工作中最關鍵的幾個事件或因素找出來進行分析，或者把最有效的任職者選出來并對其所作所為進行描述的方法。擴展關鍵事件技術法，在不知道工作的有效行為是哪些的情況下，首先要進行主要工作活動的識別，找出關鍵事件后，再用關鍵事件技術進行分析。指導線導向崗位分析法，根據國家的就業政策和國家對工作設計的法律指導來進行分析的方法。管理崗位描述問卷法，利用問卷的形式對管理有關工作要素如計劃、組織、協調、控制、監督等進行描述的方法。動作分析法：最早起源于泰勒的時間與動作研究，主要用于工業生產的工程研究，其中一種形式是工作測量或時間研究，用工作測量去測定某一既定崗位每一工作活動單位的標準時間。（單）

28、崗位說明書的內容：（1）工作標識。（2）工作綜述。（3）工作活動和程序。（4）工作條件與物理環境。（5）內外軟件環境。（6）工作權限。（7）工作績效標準。（8）聘用條件。（9）工作要求。（結合實際論述）

29、工作標識，包括工作的名稱、編號、工作所屬部門或班組、工作地位、崗位說明書的編寫日期、編寫人員與審核人，以及文件確認時間等項目。工作綜述，描述工作的總體性質，列出主要工作的特征以及主要工作范圍。內外軟件環境，包括團隊中的人數、完成工作所要求的人際交往的數量和程度、各部門之間的關系、工作現場內外的文化設施、社會習俗等。工作要求，主要說明擔任此職務的人員應具備的基本資格和條件。（單）

30、崗位說明書的編寫要求：清晰明白、具體細致、簡明扼要、客觀。（多、填）

31、著名心理學家、哈佛大學教授戴維·麥克里蘭博士是國際上公認的勝任素質方法的創始人。勝任素質的應用起源于20世紀50年代初。（單）

32、勝任素質是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中有優異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質。（名）

33、勝任素質的基本內容：知識，某一職業領域需要的信息，如人力資源管理專業知識。技能，掌握和運用專門技術的能力，如英語讀寫能力、計算機操作能力。社會角色，個體對于社會規范的認知和理解，如想成為團隊中的領導。自我認知，對自己身份的知覺和評價，如認為自己是某一領域的權威。特質，某人所具有的特征或其典型的行為方式，如喜歡冒險。動機，決定外顯行為的內在穩定的想法或念頭，如想獲得權利、喜歡追求名譽。（單）

34、建立勝任素質模型的步驟：（1）定義績效標準。（2）選取分析效標樣本。（3）獲取效標樣本有關勝任素質的數據資料。（4）建立勝任素質模型。（5）驗證勝任素質模型。（簡）

35、勝任素質模型的運用條件：（1）組織戰略的指導。（2）組織文化的包容性。（3）組織結構與管理方式的轉變。（4）組織高層領導的支持。（5）高素質人力資源管理人員的實施。（6）組織薪酬體系的重新設計。（7）組織培訓和職業指導的配合。（8）時間和資源要求。（9）適當樣本量的要求。（10）參照效標的選擇。（結合實踐論述）

36、勝任素質模型的應用流程：一般分為確定招聘甄選需求、明確應聘人員所需的素質要求、選擇招聘甄選的渠道、招聘甄選具體實施等幾個階段。（簡）

37、應用勝任素質模型存在的問題：（1）將勝任素質模型等同于傳統的崗位能力素質要求。（2）過分夸大勝任素質模型在當前人力資源管理實踐中的作用。（3）對勝任素質模型和其他人力資源管理環節關系上的誤解。（4）缺乏對公司戰略文化導向的分析，盲目照搬。（5）人為主觀因素導致能力因素失效（在選擇優秀員工的時候）。（簡）第四章 招聘規劃

1、招聘時間＝用人時間－（招聘時間+培訓時間）（填）

2、合適的招聘渠道的特征：第一，招聘渠道的雙重目的性。第二，招聘渠道的經濟性。第三，招聘渠道的可行性。（簡）

3、招聘渠道選擇的影響因素：（1）影響招聘渠道選擇的內部因素：企業經營戰略、企業的形象、企業的發展前景、企業的管理水平與企業領導的用人風格、企業的地理位置、企業招聘的目的和現有人力資源狀況、空缺職位的性質。（2）影響招聘渠道選擇的外部因素：人才市場的建立與完善狀況、行業薪資水平、就業政策與保障法規、區域內人才供給狀況、人才信用狀況等。（結合實踐論述）

4、R·邁克斯和C·斯諾按照企業生產（服務）方法的不同將企業戰略分為三種，即防御型戰略、探索型戰略和分析型戰略。（單）

5、一般情況下，企業采取外部招募渠道主要用于滿足以下三種需要：一是補充初級崗位員工；二是獲取現有員工不具備的知識和技術；三是獲取一定職位級別的經營管理人員。（多）

6、招聘預算是對員工招聘過程中所需要的一系列費用做出估計匡算，并且得到組織有關項目資金保證的運作過程。（名）

7、招聘成本是指平均招聘一名員工所需的費用，其計算公式為：招聘成本＝招聘總費用/需招聘的總人數。（名）

8、招聘總費用主要包括以下內容：人事費用，如招聘面試班子成員的工資、福利、加班費等；招募費用，如電話費、差旅費、廣告費、公辦用品費等；甄選費用，如會務費、專家咨詢費、印刷費、體檢費等；聘用費用，如培訓費、安置費、公證費等。（單）

9、計算公式：應聘率＝需要招聘的人數/應聘的求職者人數；產出率＝甄選合格的人數/甄選前的人數。（計算題單）

10、招聘預算應包括內部預算、外部預算和直接預算。（多）

11、內部預算是企業內招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其他管理費用。外部預算包括咨詢費、外聘專家勞務費、差旅費等。直接預算是廣告、招聘會支出、招聘代理、職業介紹機構收費，員工推薦人才獎勵金、大學招聘費用等。內部招聘預算是企業進行招聘預算核算時容易忽略的部分，而實際上它占有相當比重。（單）

12、確定人員招聘條件的步驟：（1）如果職位空缺是由于有人辭職，那么招聘工作的起始點就應該是馬上與將要離職的人進行面談。（2）與同離職者干著同樣或類似的工作的人及其他人員進行交談。（3）審查任職資格。（4）確定人員招聘條件。（簡）

13、在起草人員招聘條件時，要將應聘者的就職條件分成兩類：必要條件和希望條件。（多）

14、作為人力資源招聘團隊成員，要想成為一名合格的招聘者，應具備以下基本素質：（1）良好的個人品質與修養。（2）具備多方面的能力：較強的工作能力、較強的應變能力、協調和交流能力、觀察能力、良好的自我認識能力。（3）有專業知識、文化素質高。（4）對網絡科技有較強的適應力。（簡）

15、用人部門經理人員在招聘過程中的主要職責：（1）負責確定業務發展規劃、人力資源規劃及人力資源需求，負責制定招聘規劃和報批。（2）草擬招聘職位（崗位）的工作說明書和任職資格。（3）對職位候選人的專業技術水平進行評判、初選。（4）負責面試和復試人員的確定。（5）參與測試內容（包括筆試考卷）的設計和測試工作。（6）參與正式錄用決策（特別是在最后一輪選拔中有主要發言權）。（7）參與員工培訓決策并負責新員工基本技能的訓練輔導。（8）負責錄用員工的績效評估并參與招聘評估。（9）參與人力資源規劃的修訂。（論）

16、人力資源部門招聘人員的工作內容和職責：（1）負責對外部環境影響因素的分析，如經濟狀況、勞動力市場、工會活動等，熟悉有關勞動關系的法律法規，幫助用人部門分析招聘的必要性和可行性。（2）選擇招聘的渠道和方式，設計人員招聘中選拔、測試評價的方法和工具以及測試內容。（3）策劃制作招聘廣告或招聘網頁，并辦理相關審批手續，聯系信息發布。（4）負責簡歷等求職資料的登記、篩選和背景調查。（5）通知參加面試人員，主持面試和具體實施人事評價程序。（6）為用人部門的錄用決策提供咨詢服務。（7）負責試用人員個人資料的核查、確定薪酬。（8）寄發通知并幫助被錄用的人員辦理體檢、檔案轉移、簽訂試用或正式勞動協議等各項手續，并為員工崗前培訓服務。（9）向未被錄用的落選者表達誠意并委婉地拒絕，進行招聘評估并負責人力資源規劃的修訂。（論）

17、招聘地點策略的影響因素：（1）招聘地點的選擇主要考慮的是最能夠產生效率的勞動力市場。（2）影響招聘地點選擇的另一個因素是招聘的職位。（3）企業的規模也是影響因素。（圍的選擇。（簡）

4）招聘地點本身的工資水平等因素也影響招聘范

第四篇：音樂教師招聘復習資料

音樂教師招聘復習資料

一、選擇題（每題1.5分，共24分。

1、小字組a至小字一組d之間共包含幾個半音？（）

A、五個B、四個C、三個D、二個

2、下列哪一組力度記號是按照由弱到強排列的。（）

A、p—mf—mpB、mp—p—mfC、mf—mp—pD、p—mp—mf3、音樂童話《龜兔賽跑》創作于60年代，它采用管弦樂的形式，加上簡練的解說表現童話故事，深受孩子們的喜愛，其作者是：

A、丁善德B、徐儀C、史真榮D、段時俊

4、大二度轉位后是：（）

A、大七度B、小二度C、大九度D、小七度

5、挪威杰出作曲家格里格創作的《培爾?金特》第一組曲中的第一首是：（）

A、《在山妖的洞窟中》B、《阿尼特拉舞曲》

C、《奧賽之死》D、《晨景》

6、在樂譜中“ ”這個記號的意義是：（）

A、從頭反復B、從此處開始反復 C、從記號處開始反復D、反復結束句

7、法國作曲家比才寫作的《小步舞曲》（《阿萊城姑娘第二組曲》第三首），其演奏樂器屬于：（）

A、銅管樂器B、木管樂器C、弓弦樂器D、打擊樂器

8、《剪羊毛》是哪個國家的兒童歌曲？（）

A、澳大利亞B、意大利C、波蘭D、德國

9、《靜夜思》是我國著名作曲家黎英海先生為大詩人（）的同名思鄉抒情詩譜寫的歌曲。

A、白居易B、李白C、王維D、駱賓王

10、原曲程云，彭修文改編的曲《阿細跳月》，是一首反映云南（）族人民幸福生活的樂曲。

A、苗族B、彝族C、土家族D、侗族

11、頓音記在音符上方，表示該音要唱（奏）得短促而有彈性，其形狀為：（）

A、▲B、△C、▼D、▽

12、《唱支最美的歌》是一首什么拍子的歌曲？（）

A、3/8拍子B、6/8拍子C、2/4拍子D、4/4拍子

13、《太陽一出照四方》是一首流傳于哪個省中部地區的小調？（）

A、四川B、貴州C、湖南D、江西

A、大七度B、小二度C、大九度D、小七度

二 判斷題

9、《十面埋伏》是我國傳統器樂作品中大型琵琶曲的優秀代表作。（）

10、舞劇《天鵝湖》第三幕中的《那不勒斯舞曲》，是以圓號為主奏樂器的。（）

11、德國作曲家萊昂?耶塞爾創作的《玩具兵進行曲》是一首充滿兒童情趣的管弦樂曲。（）

12、手風琴獨奏曲《我為祖國守大橋》是根據同名歌曲改編而成的。（）

13、《庫爾班大叔喜洋洋》是一首具有濃郁西藏風格特點的少兒歌曲。（）

14、無伴奏合唱是只用人聲演唱而不用樂器伴奏的音樂表演方式。（）

15、《鳳陽花鼓》是流傳于福建、廣東等地的一種民間歌舞曲。（）

16、《我愛你，中國》是電影《海外赤子》中的插曲，深受廣大群眾喜愛。（）

17、《漁舟唱晚》是古箏家婁樹華先生在30年代改編的揚琴獨奏曲。（）

18、《法國民謠變奏曲》是奧地利杰出的音樂家莫扎特旅居巴黎時寫作的鋼琴曲。（）

19、湖南花鼓戲是流行于湖南各地小戲的總稱，它是在民間歌舞的基礎上發展起來的。（）

20、由彭修文、蔡惠泉編曲的民族管弦樂曲《豐收鑼鼓》，是一首具有京韻大鼓風格特點的吹打樂曲。

三、寫作題（16分）

（1）按要求構成音程（每題1分，共6分）

（2）以所給音為根音構成指定和弦（每題2.5分，共10分））（

第五篇：心理教師招聘復習資料

心理教師招聘復習資料 【資源管理策略】主要包括時間管理策略、學習環境管理策略、努力管理策略、尋求支持策略等。元認知策略主要包括【計劃策略、監控策略和自我調節策略】【元認知策略】是控制信息的流程，監控和指導認知過程進行的策略 4 元認知策略包括【計劃策略、監控策略和自我調節策略】 對于教師學習的指導在教學中學習大致可以從以下哪些方面進行【1.教而想2.教而學3.教而批4.教而評】 身體健康是心理健康的【基礎】 心理健康的標準【不僅沒有心理疾病或變態，而且在個人身體上、心理上以及社會行為上均能保持最高、最佳的狀態。】 判斷一個人心理是否健康的標準包括【生理、心理及社會行為三方面】教師的意志表現在【A有特殊性】情緒的內部調節來源于【個體內部】 情緒調節有幾方面【1.具體情緒的調節2.喚醒水平的調節3.情緒成分的調節】 12 精加工策略主要方式【類比和記憶術】 教學技能的學習包括【1.言語表達能力2.教師課堂駕馭能力3.“三筆字”的書寫能力4.教師的教學準備能力】 做筆記的要點【1.準確記錄2.詳略得當3.層次分明4.多留空白5.提高速度】 教師與同事交往要做到【要克服“文人相輕”的弱點；要把握競爭與合作的“度”；要增強集體意識】 在人際交往中，按個人帶有的動機和目的，可將人際關系分成幾大類【1．出于包容的需要形成的人際關系2．出于控制的需要形成的人際關系3．出于感情的需要形成的人際關系】 17 受到挫折后，有的成人會像小孩一樣又哭又鬧，顯得十分幼雅。這是心理挫折的行為表現中的【回歸】 學校教師的工作行為及其行為挫折，與教師所處的哪些環境有著密切而直接的關系【自然環境、社會環境、學校組織環境】解決師生沖突的關鍵是【教師】 20 轉移是【攻擊性】防衛機制的方式 21 壓抑是【逃避性】防衛機制的形式 逃避性防衛機制有以下形式【

1、壓抑

2、否定

3、退回

4、潛抑】 經常性使用防衛機制，可能使個人【喪失解決問題的能力，妨礙個人潛能之發展。】 24 學校管理作風與方式的不當是教師所處環境的哪一種【學校組織環境】 【氣質】類型不同，對挫折的容忍力也不同。多血質、粘液質的人容忍力強；膽汁質的人易于沖動；抑郁質的人容易出現淡漠退縮、悲觀厭世。當人遭受心理挫折時，通常會出現哪些行為表現【1.對抗2.侵犯行為3.回歸4.淡漠、退縮5.焦慮6.厭世情緒】 培養人的適應能力的主要途徑有【1.要健壯身體2.要充實知識的儲備倉庫3.加強基礎能力，一般能力的培養4.學會利用工具并加強借具適應的能力5.多參加實踐活動】 28 “善為子師”是教師在處理哪種家庭關系中應注意的問題【親子關系】 健康的夫妻關系之間不存在什么誰主誰從的問題，夫妻平等表現在家庭生活的各個方面，特別集中表現為【權利和義務的平等】 【社會適應】是指個體逐步接受現實社會的生活方式、道德規范和行為準則的過程。

教師爭取得到領導支持的途徑有【1.要尊重領導、相信領導。2.要努力工作，作出成績。3.主動匯報，積極建議。】

教師與家長的關系是【合作】

人際關系建立的前提和基礎是【認知】 34 教育中最重要的人際關系是【師生關系】

人與人之間因種種原因形成的友好、親近和喜歡等心理現象被稱為【人際吸引】 36 教師一邊講課，一邊板書，一邊觀察學生，是注意的哪方面品質【注意的分配】 37 【性格】就是指人對現實的比較穩固的態度和與之相適應的行為方式。

表現為安靜、穩重、沉默寡言，情緒不易外露的是【粘液質（安靜型）】占優勢的教師 39 教師的氣質性格，在通常情況下，女性中的【抑郁質和粘液質】類型見多。40 父母對子女的教育應采取【和諧型的教養方式】

成功的婚姻應具備的條件是【

1、必須是兩個身心成熟的個體。

2、兩個人必須彼此相愛且成熟地生活。

3、婚姻關系是動態關系，兩個人必須不斷相互適應。

4、互相尊重、包容與溝通。

5、在婚前要有良好的心理準備，要坦誠相處，并學會接納對方。

6、做出婚姻決定時，必須考慮兩個人背景的相似性。】

【類比和記憶術】就是精加工的兩種主要方式。

教學準備能力【⒈教師的備課；⒉教師的工作計劃；⒊教師的工作總結；⒋教師與家長的溝通；⒌教師與學生的交流；⒍教學用具的準備。】

健康不僅是指沒有疾病或不正常的現象存在，進而還指每個人在生理方面、心理方面以及【社會行為】方面能保持最佳、最高的狀況。

因學生自身心理成熟水平和社會適應能力的相對滯后使理想與現實之間有著難以逾越的鴻溝,這時教師所扮演的角色常常是訓教者的身份,師生之間由此爆發的沖突屬于【自我意識發展過程中的矛盾】

對方在自己心目中所形成和確定的形象，我們稱之為【人際形象】 47 笑面教育，笑面學生，笑對自己是教師的【人生態度】

教師的言傳身教對學生的學習、品行的發展起著重要的作用，這體現教師的職業角色的哪一方面【行為示范者】

運用類比和記憶術來促進對信息的理解和記憶是學習策略中的【精加工策略】

教師掌握所教學科知識的框架和基本知識點是屬于教師的哪一種學習內容【學科知識的學習】