第一篇：管理決策分析復習資料

決策是指為達到一定的目的而在若干個可行方案中經過分析、比較、判斷，從中選擇并賦予實施的過程。決策者，決策者是決策系統中主觀能力的體現者，亦稱為決策主體。決策者可以是個人，也可以是群體。決策目標，是決策者希望達到一定的狀態的具體表示． 行動方案，實現決策目標所采取的具體措施和手段。自然狀態，決策環境客觀存在的各種狀態． 條件結果值，采取某種行動方案在不同自然狀態下所出現的結果。決策準則，選擇方案所依據的價值標準和行為準則。確定型決策：在完全掌握未來狀態的情況下做出的決策；決策者掌握決策所需的各種信息，面臨多種可供選擇的方案，但每種方案只可能有一種后果。當可供選擇的方案不多時，對這種問題很容易作出決策。風險型決策：知道未來狀態的分布時做出的決策；決策者面臨多種方案可供選擇，每種方案面臨多種后果，每種后果出現的可能性可以預測。這時，決策者即可根據概率論和統計學的知識，作出統計意義下的決策。不確定型決策：未來狀態的分布未知；決策者只知道各種方案可能出現的后果，但不知道每種后果出現的概率。對抗型決策：對競爭對手將要采取的策略的分布未知。決策分析的步驟 決策系統

行動空間：所有方案或策略的集合。A =(a1, a2, … , am)T狀態空間：所有可能狀態的集合。Ω =(θ1, θ2, … , θn)T決策系統：由狀態空間Ω、行動空間A以及定義在Ω、A上的決策函數所構成的系統，記為(Ω, A, F)

不確定型決策問題的基本條件：存在一個明確的目標；存在兩種或者兩種以上的自然狀態；

存在兩個或兩個以上可供選擇的行動方案；可以計算或估計各方案在不同狀態下的益損值。

問題特征：每一種狀態發生的概率未知 常用準則：樂觀準則；悲觀準則；折衷準則；后悔值準則；等可能準則.樂觀準則: 從最樂觀的角度出發，對每個方案按最有利的狀態來考慮，從中選取最大收益值，其對應的方案即為最優方案。悲觀準則: 對每個方案按最不利的狀態來考慮，從這些最壞的情況中選取最大收益值，相應的方案即為最優方案。折衷準則主觀設定一個[0,1]之間的樂觀系數。當系數為0時，為悲觀法，為1時，就是樂觀法。后悔值準則在所有方案的最大后悔值中選取最小值所對應的方案后悔值：在某自然狀態下沒有選擇最優方案所帶來的損失等可能性準則假定各種自然狀態都以相同的機會發生，選擇期望收益最大的方案為最優方案。

風險型決策問題的基本條件存在一個明確的目標；有兩種或者兩種以上的自然狀態；可以確定每一種自然狀態發生的概率；存在不同的方案可供選擇；可以計算或估計各方案在不同狀態下的益損值。(1)最大可能準則在發生概率最大的狀態發生的前提下，選擇最優方案。(2)期望值準則選擇期望收益值最大的方案作為最優方案

同一個決策問題，使用不同的方法可能會選擇不同的方案。一般，當不同狀態的發生概率有很大的區別，而不同的方案在各種狀態下的報酬差別不大的情況下，可使用最大可能法，否則使用期望值法。

決策樹是求解風險型決策問題的重要工具，它是一種將決策問題模型化的樹形圖。決策樹由決策點、方案枝、狀態點（機會點）、概率枝（狀態枝）和結果點組成。步驟:(1)繪制決策樹(2)計算各狀態點的益損期望值(3)對益損期望值進行比較

先驗概率：根據歷史資料或主觀判斷，未經

實驗證實所確定的概率。后驗概率：利用補

充信息修訂的概率。基數效用：用諸如1，2，3，…這種確定的數量來測量和區分人們行為

中的滿足程度，由此形成了大小關系 序數效

用：用次序或優先關系來描述人們滿足程度的一種分析方法，它認為人們的效用是無法

測量的，但可以根據偏好來排序效用值：用

效用概念衡量人們對同一期望值在主觀上的價值效用函數(曲線)反映決策者的效用值與

益損值的對應關系.效用決策：將結果用效用

值代替，以期望效用最大為決策準則.多目標決策問題的特點 目標多于一個； 目

標之間的不可公度性； 目標之間的矛盾性

多屬性決策問題（有限方案的多目標決策問

題）多目標決策問題（無限方案的多目標決

策問題）前者的決策空間是離散的，后者是

連續的；前者的選擇余地是有限的、已知的，后者是無窮的、未知的。

準則(criteria)是對決策事物或現象有效性的某種度量，是事物或現象評價的基礎。它在實際問題中有兩種基本表現形式，即目標和

屬性。目標(objective)是關于被研究問題的某

種決策者所希望達到的狀態的陳述，它表示

決策者的愿望或決策者所希望達到的、努力的方向。屬性(attribute)是指方案所固有的特

征、品質或性能參數，它是對基本目標達到

程度的直接度量。對于每一種屬性應該能夠

使用一定的方法來測量其水平的高低，即屬

性是可測得量，它反映了特定目標（該屬性

所聯系的目標）被達到的程度。

數學規劃法設有N個目標f1(x), f2(x), … , fN(x)，從中選擇一個最重要的目標fk(x)，使它滿足

最大或最小，而其它目標只要滿足一定規格

要求即可。從而構成了一個以重要目標fk(x)

為單目標，以其余目標為約束的一個數學規

劃問題。線性加權和法當目標函數 f1(x),f2(x), … , fN(x)都要求最小（或最大）時，可構

造新的目標函數

平方和加權法基本思想：為所有目標 fj(x),j=1,2, … ,N 確定一個預期達到的目標值fj*，使作出的決策與這些目標值越接近越好。理

想點法 設有N個目標f1(x), f2(x), … , fN(x)，每個目標單獨優化后的最優值為 則F* =(f1*, f2*, … , fN*)T是一個理想點。

基本思想：定義一個范數，在這個范數意義

下找一個點盡量接近理想點。

費用——效益分析法、功效系數法（幾何平

均法）適用情形：有的目標要求越大越好，有的要求越小越好，有的要求適中為好。

目標分層法

完全分層法（字典序法）基本思想：把所有

目標按照其重要性遞減的順序排列，首先求

出第一重要目標的最優解集合X1，然后在集

合X1中再求出第二重要目標的最優解集合X2，如此下去，直到把所有目標都求完為止，最

后一個目標的最優解就是原多目標決策問題的最優解。

分層評價法基本思想：把N個目標分為s個

優先層次，0≤s≤N。記第k層（k =1, 2, …, s）

所有目標的下標構成的集合為Ik。優先考慮

第一層目標，其次考慮第二層目標，如此下

去，最后再考慮第s層目標。重點目標法基

本思想：先求出單目標fk(x)下的最優解集X1，然后在X1中求解由其余N-1個目標構成的新

問題的有效解或弱有效解。

數據的預處理又稱屬性值的規范化（標準化），主要有如下作用：1.區分屬性值的多種類型

2.非量綱化3.歸一化

定性指標量化處理方法將定性指標按性質劃

分為若干級別，分別賦予不同的量值。

加權和法步驟（1）用適當方法確定各指標的權重,得到權重向量W=(w1, w2, …, wn)T;（2）對決策矩陣進行標準化處理(要求將所有的指標正向化),得到標準化矩陣Y=(yij)m×n；（3）求出各方案的指標線性加權和（4）按照 ui 由大到小的順序對方案進行排序。使用加權和法的前提條件（1）指標體系為樹狀結構，即每個下級指標只與一個上級指標相關聯。（2）每個屬性的邊際價值是線性的，每兩個屬性都是相互價值獨立的。（3）屬性間的完全可補償性，即某個屬性的缺陷可以由其他屬性來補償。理想點法基本思想：通過構造理想解和負理想解，并以靠近理想解和遠離負理想解兩個基準，作為評價各方案的依據。理想解：各指標屬性都達到最滿意時的解。負理想解：各指標屬性都處在最不滿意時的解。步驟設多屬性決策問題的決策矩陣X=(xij)m*n,指標權重向量為W=(w1, w2, …, wn)T，則理想點法的步驟為：（1）用向量規一化方法求得標準化決策矩陣Y=(yij)m*n,（2）計算加權標準化決策矩陣V=(vij)m*n（3）確定理想解V +和負理想解V-（4）計算各方案到理想解與負理想解的距離。（5）計算各方案的相對貼近度（6）按Ci 由大到小對方案排序。層次分析法它是處理多目標、多準則、多要素、多層次的復雜問題，進行決策分析、綜合評價的一種簡單、實用而有效的方法，是一種定性分析與定量分析相結合的方法。步驟（1）建立層次分析結構模型;（2）構造判斷矩陣（;3）層次單排序及一致性檢驗（;4）層次總排序及一致性檢驗。層次總排序：計算各層要素相對于最高層(總目標)的總權重，并據此對方案等排序。

二、AHP的流程圖集合：具有某種特定屬性的對象的全體。模糊集合（Fuzzy Set）的定義 所謂給定論域X上的一個模糊集合，是指存在一個映射 使得對于任意的x∈X，都有一個數與之對應。聚類分析：將研究對象按照一定的條件或屬性進行分類。模糊關系的性質 自返性：主對角線值為1,即rii=1, i=1,2,…,n對稱性：關于對角線對稱處的值相等。模糊相容關系：具有自返性和對稱性的模糊關系.模糊等價關系：具有自返性、對稱性和傳遞性的模糊關系.模糊聚類分析的步驟1.收集數據，進行標準化處理；2.選擇一種表示樣本相似度的計算公式，建立樣本間的模糊相容矩陣；3.由模糊相容關系，得到模糊等價關系；4.給定聚類水平，對樣本進行聚類。聚類指標：1.研究工作的性質。2.經濟效益。3.人員結構。模糊綜合評價法步驟(1)確定評價項目集F=(f1, f2, …, fn)及其權重W=(w1, w2, …, wn);(2)確定各評價項目的評語集E及其隸屬度向量e=(e1, e2, …, em);(3)作出項目fi 符合評語ej 的隸屬度評價，得隸屬度矩陣R=(rij)n×m.通常用專家法按下式求得：rij=Nij/N，式中rij 為fi 符合ej 的隸屬度，Nij為贊成fi 符合ej 評語的人數，N為總人數。(4)計算方案的綜合評定向量Sk=WFRk；(5)計算方案的綜合評價值Nk=SkET。根據Nk 的大小得方案優先順序的排列（也可對各方案確定最終評語）。最大隸屬度原則：按評價對象在各個等級中的隸屬度大小確定評價等級，隸屬度最大的等級即為該評價對象的最終等級。

第二篇：招聘管理復習資料

單選：招聘管理的地位：在人力資源管理這個大系統中，招聘管理是其中一個子系統，而且是最基礎的始發系統，它決定著組織中今后各項人力資源管理業務能否順利開展。招聘管理與組織發展的關系，奠定了它在人力資源管理中的基礎地位。

甄選的概念：是從職位申請者中選出組織需求的最合適人員的過程。它包括資格審查、初選、筆試、面試、心理測試以及其它測試、體檢、個人資料核實等內容。這一階段，人力資源管理工作的質量將直接影響組織最后的錄取質量，也是招聘管理中技術性最強和難度最大的階段。招聘主體是招聘者，招聘對象是符合標準的候選人，招聘載體是信息的轉播載體 優勢心理是指招聘者因處于主導地位而產生的居高臨下的心理傾向（表現為隨意性、主觀性、個性傾向性）自炫心理是指招聘者的優勢心理引發的自我表現心理（應聘者表現出色）定勢心理指招聘者以自己的思維慣性來判斷評價應聘者的傾向（表現為成見）尋找工作的強度和一個人的經濟狀況成負相關關系 招聘管理中的公開原則體現了組織廣攬人才的要求，防止暗箱操作。真實性原則提供真實的組織情況介紹和工作崗位包括優缺點。全面性原則要求考核應聘者的德智體美，體現組織和個人的需要。人崗匹配、用人所長原則是放合適的崗位這是招聘管理最基本的原則。甄選階段已成為招聘管理中最重要最關鍵的環節，也是技術性最強的工作。2007年6月29日，28會議上勞動法通過，08年1月1日實施。就業規定于08年1月1日實施。制定招聘計劃包括制定計劃的呢絨，識別和吸引求職者和規定具體實施辦法。招聘評估是招聘過程中不可或缺的重要組成部分。薪酬管理是HR中最敏感、最困難、政策性最強的管理工作。經濟壓力：求職動機與經濟壓力之間成正比關系。最大化標準：求職責在求職中盡可能收集信息，最大化利用每一次招聘機會，挑選最佳工作。滿意標準：滿意即接受。有效標準：先接受滿意的再尋找機會。從規劃的時間長短可將HR規劃分3種：短期（6-12月）長期（3年以上）中期（兩者之間）。企業的人力資源需求是一種派生需求，它最終取決于市場對企業產品和服務的需求。頭腦風暴法：屬于專家預測法，是指組織者邀請有關方面的專家，通過面對面開會的形式，對要預測問題的現狀及其發展前景做出評價，并在發現判斷的基礎上綜合專家們的意見，對該問題的發展趨勢做出預測。這種方法一般適用于以下幾種情況：沒有歷史資料；歷史資料不完備，難以進行定量的分析；需要進行質的分析的預測。其優點是由專家做出的判斷和估計具有更高的準確性，同時，這種方法本身可以使與會專家能暢所欲言，自由辯論，充分討論 德爾菲法：又稱專家函詢調查法或通訊調查法，是專家們對影響組織某一領域發展的看法達成一致意見的結構化方法，是一種定性預測技術。其優點：①反饋性。②可以集思廣益。③匿名性。④統計性。最大的缺點是僅憑專家們的主觀判斷，缺乏客觀的標準，預測所需要的時間較長。這種方法一般適用于缺乏歷史資料和數據的長期預測 管理人員接替圖法：這種技術主要是針對管理人員供給預測的簡單而有效的一種方法。通過對現有管理人員的狀況進行調查評價后，列出未來可能的管理人選，又稱職位置換卡。這種方法被認為是把人力資源規劃和企業戰略結合起來的一種較為有效的方法。接替圖表至少要包括兩方面的信息：一是對管理者工作績效的評價，二是提升的可能性。崗位說明書的內容（6W1H）：工作標識；工作綜述；工作活動和程序；工作條件與物理環境；內外軟性環境；工作權限；工作的績效標準；聘用條件；工作要求。工作規范：所謂工作規范就是指完成一項工作所需的技能、知識以及職責、程序的具體說明。它是工作分析結果的一個組成部分。訪談法：訪談法又稱面談法，是一種應用最廣泛的崗位分析方法。崗位分析者通過訪問任職者，了解他們所做工作的內容，為什么這樣做，由此獲得工作資料。問卷法（最常用）：是指采用調查問卷來獲取崗位分析的信息，實現崗位分析目的的一種方法。動作分析法最早起源于泰勒的時間與動作研究，主要用于工業生產的工程研究。戴維·麥克利蘭-勝任素質方法的創始人。應用于20世紀50年代。合適的招聘渠道的特征：雙重目的性，最大限度找到人才同時宣傳企業；經濟性，成本最小。麥克斯和斯諾按企業生產服務方法不同將企業分為防御性戰略，探索性戰略和分析型戰略。成功的招聘廣告的核心是打造企業的“亮點”。校園招聘是企業大批量補充基礎員工的首要選擇。獵頭公司的獵物對象是高級管理人才。智力測試最早運用于人員測試和選拔的方法之一。心理測試：是通過觀察人的少數具有代表性的行為，依據一定的原則或通過數量分析，對貫穿于人的行為活動中的個性、動機、價值觀等心理特征進行分析推論的過程。在人員甄選中較常用的心理測試有人格測試、興趣測試、價值觀測試等。價值觀測試依據的是斯普蘭格的人格理論。不同管理技能最佳測評方法：經營管理技巧-公文處理。智力狀況-筆試測驗。工作動機-投射測驗。反應能力-即席發言。分析判斷能力-案例分析。集體面試（適合缺乏經驗者）：由多名面試官組成面試團隊對多名應聘者進行考察的面試方法 首因效應：也稱第一印象。暈輪效應：即光環效應。定勢效應：是指面試官由于自己的人生經歷、社會經驗與價值觀念，形成了對某一類人的固定印象。誘導效應：經驗不足的普通面試官易受地位高和經驗豐富的面試官的評價影響而放棄自己原有的看法與評價，做出與其他人相似的評價。公文筐測驗運用的頻率最高。2）根據是否給被評價者分配角色，可以將無領導小組討論分為指定角色的無領導小組討論和不指定角色的無領導小組討論。3）根據小組成員在討論中的相互關系，可以將無領導小組討論分為競爭性的、合作性的和競爭與合作相結合的無領導小組討論。無領導小組討論的正是測評一般是60分鐘。管理游戲也是評價中心常用的方法之一。會議游戲主要著眼于如何提高會議的效率。創造力游戲致力于營造民主寬松的工作環境。破冰游戲打破僵局，相互了解。激勵游戲激發工作激情。背景調查的內容：身份背景調查、學歷背景調查、工作背景調查。最有價值和最有難度的是工作背景調查。簽訂勞動合同時錄用過程中最重要也是最需謹慎的步驟。培訓需求分析是實施培訓管理的首要環節，是確定培訓目標和制定培訓計劃的前提，是進行培訓評估的重要依據。招聘評估標準：有效性（包括準確性和全面性兩個方面）；可靠性；客觀性。某職位的選擇率：衡量組織對人員選擇的嚴格程度和人員報名踴躍程度。錄用比：錄用人數與應聘人數的比。總招聘成本：（1）招募成本：是為吸引和確定組織所需內外人力資源，發布組織對人力資源需求信息等所發生的費用。（2）甄選成本：是組織對應聘人員進行遴選、評價、考核，以做出錄用決策過程中所支付的成本。（3）錄用成本：是指經過招募甄選后，將合格者正式錄用為組織成員的過程中所發生的費用。（4）安置成本：是指為安置已錄用人員到具體的工作崗位而發生的費用。（5）離職成本與重置成本：因招聘失誤，使員工離職給組織帶來的損失，即離職成本；重新招聘所花費的費用，即重置成本。人力資源招聘工作的投入要素是招聘資金，其產出評價包括該資源投資效益的量化考核。

單位招聘成本包括內部成本、外部成本和直接成本。職位性質、招聘渠道、成本結構決定招聘成本的三大模塊。

多選：招聘的目的：.吸引人才，儲備人才，補充人才，調節人才。招聘者在溝通過程中常犯的錯誤：過早得出結論、魯莽插話、注意力不集中、思維簡單、盲目猜測、只選擇自己想聽的內容、思維僵化，個性固執、心存偏見 影響企業招聘的內部因素：企業經營戰略、企業形象、企業文化。企業文化在企業管理中的功能：導向功能；凝聚功能；激勵功能；穩定功能。求職動機：教育背景和家庭背景，經濟壓力，自尊的需要，尋求替代性的工作機會，職業期望。定性預測方法包括：主觀判斷法、頭腦風暴法、德爾菲法。定量預測方法：比率預測法、回歸分析法、簡單平均法、移動平均法、指數平均法、趨勢延伸法。企業內部的人力資源提供給預測技術一般有：檔案資料分析法、技能清單法、管理人員接替圖法、馬爾科夫分析法。影響招聘渠道選擇的外部因素：人才市場的建立于完善狀況、行業薪資水平、就業政策與保障法規、區域內人才供給狀況、人才信用狀況。內部招聘包括：包括晉升、職位公告法、崗位輪換、員工推薦法 招聘渠道選擇的原則：時效性原則（短時間內企業與應聘者相互了解）；針對性原則；經濟性原則。內部招聘與外部招聘的比較：究竟采取內部招聘還是外部招聘，取決于多種因素，主要有① 企業的經營戰略；② 企業的招聘要求；③ 企業文化的影響和領導的用人風格；④ 企業所處的外部環境與資源狀況；⑤ 企業招聘不同層次人才的影響。申請表篩選方法有：ABCD分級法和比較模型法。面試的基本程序：前期準備階段，面試階段，面試評價與總結階段。

面試位置安排的5種類型（安全距離1.2米）：圓桌型座位安排法；溝通型座位安排法；對抗性座位安排法（適合壓力面試）；遠距離型座位安排法；親密型座位安排法。面試問題的設計原則：差異性原則；凝聚性原則（話題放到重點上）；可評價性、可比性原則；其他原則。面試官四項基本功：問（關鍵一環），聽，觀，評（貫穿整個面試過程）公文筐測驗的設計原則：針對性原則；系統性原則；關鍵性原則；標準化原則。管理游戲包括以下幾個要素：游戲目的、游戲程序、游戲道具、游戲規則、注意事項、時間安排、討論題目。錄用決策的要素：信息準確可靠；資料分析方法正確；招聘程序科學；能力與崗位匹配。背景調查的適用范圍：① 涉及資金管理的崗位；② 涉及公司核心技術秘密的崗位；③ 部分中高層管理崗位。背景調查的方式：電話調查（大多數企業背景調查首選方法）、網絡調查、檔案調查、訪談調查（質量好，時間長費用高）、發函調查（填寫調查問卷和證明人寫評論信兩種）、委托咨詢公司調查。新員工入職培訓的方式，1）以直接傳授知識為目的的培訓方式：講授法（最常見、最基本的方法）、講座法、研討法、演講法。以掌握實際操作技能為目的：工作指導法又稱教練法、實習法；游戲訓練法； 信度評估的類型：再測信度（穩定信度），復本信度（等值信度，內在一致性，評分者信度。填空：招聘管理的具體過程由招募、甄選、錄用、評估四階段 招聘管理的構成要素：招聘主體、招聘對象、招聘載體 表達能力和觀察能力是招聘者應具備最重要的能力 應聘者對職位尋找的變量是尋找工作辦法和尋找工作的強度。格魯克把尋找工作的人分為2類：最大限度利用機會者、滿足者和有效利用機會者。勞動力市場可分為過剩市場、短缺市場和供需平衡三種情況。應聘者選擇企業和工作的最常見標準：最大化標準，滿意標準，和有效標準。效果評估是指在規劃期滿后及時對規劃的實施效果進行評估，為下一規劃期提供經驗和教訓。崗位分析的具體內容：工作分析要素；工作說明；工作規范。企業使用的結構化分析方法分為：個人重點法，崗位重點法兩類。招聘預算的構成：內部預算、外部預算和直接預算。招聘的質量的影響因素：招聘者的工作能力，個性特征以及各方面的素質。招聘渠道：以協助組織提升招聘效率為目的，建立在組織與應聘者之間的一種信息發布及溝通的渠道。AIDA法則：吸引注意（attract att.）；激發興趣(develop int.)；創造愿望(create desire)；促使行動(promote act.)。初步甄選的主要方法：申請表篩選法，簡歷篩選法，筆試法。跟蹤電話篩選的目的（最直接的跟蹤背景信息的方法）：① 工作實際情況預先介紹；② 補充空缺信息；③ 審定資格；④ 回答問題。廣義筆試：對知識，能力，心理素質的測試。人力資源、物質資源與信息資源構成現代企業生存發展的三大資源。面試按標準化程度分：結構化面試，非結構化面試，半結構化面試。面試問題的類型：開放性問題，封閉性問題，假設性問題，探索性問題，行為性問題。招聘面試評價標準制定的基本要素：面試要素（說明考察的項目）、各要素權重（按照職位的要求給各要素分配適當的比重）、要素觀察要點（對考察項目的具體的行為表現、回答內容或特點進行闡述，方便面試官判斷）、每一要素的滿分為多少。面試總成績的評定方法：協議法，統計法。特點：角色扮演法的優點：逼真性；針對性；靈活性。招聘信度是指人員測評與選拔結果的準確性和一致性程度。測評誤差主要由偶然因素導致的隨機誤差和恒定而又規律的因素導致的系統誤差引起的。

名詞解釋：招聘指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。招聘管理是對組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動，并加以計劃、組織、指揮與控制，系統化和科學化管理，借以保證一定數量和質量的員工隊伍，滿足組織發展的需要。光環效應是指由于某個申請者的某些特質使招聘者產生了特殊的好感，或者招聘者僅僅根據自己的想象，而在一些應聘者頭上加上一個光環，從而作出對這個應聘者有利的判斷。職業介紹機構：有明確的業務范圍、機構章程和管理制度；有開展業務必備的固定場所、辦公設施和一定數量的開辦資金；有一定數量的具備相應職業資格的專職工作人員。企業形象：是指企業通過外部特征（如產品特點、人員風格、行銷策略等）和經營實力表現出來的，被消費者和公眾所認同的企業總體印象。（名、單、填）企業文化：是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。人力資源規劃的含義：是指組織在不斷變化著的內部環境系統和外部環境系統中，合理地分析和預測組織對人力資源的需求和供給的情況，并據此制定或調整相應的政策和實施方案，以確保組織在恰當的時間、恰當的工作上獲得恰當人選的動態過程，到達組織和員工個人需要的滿足，實現組織和個人利益最大化的目標。崗位分析：又稱工作崗位分析、工作分析、職務分析。它是指對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及職工承擔本崗位任務應具備的資格條件進行系統分析和研究，并制定出崗位規范、工作說明書等人事文件的過程。主管人員分析法：由主管人員通過日常的管理來記錄與分析所管轄人員的工作任務、責任與要求等因素。關鍵事件法：關鍵事件法又稱關鍵技術，關鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。關鍵事件法是指崗位分析專家、管理人員、本崗位人員，將工作過程中的關鍵事件詳細地加以記錄，并在大量收集信息后，對崗位的特征和要求進行分析研究的方法。工作實踐法：工作實踐法又稱參與法，就是指崗位分析者通過直接參與某項工作，從而細致地、深入地體驗、了解、分析工作的特點和要求，在參與工作的過程中掌握有關工作的第一手資料。勝任素質的含義：是指在特定工作崗位。組織環境和文化氛圍中有優異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質。招聘策略：是招聘規劃的具體體現，是為實現招聘規劃而采取的具體策略。內部招聘：是指企業現有員工傳遞有關職位空缺的信息，吸引其他具有資格者應聘，或對有關職位適合者提出邀請，或通過選拔，以調動和提升的方式安置到相關職位上。崗位輪換：是指在不同的時間階段，企業安排員工在不同的崗位上進行工作。廣告媒體招聘：是企業通過在各種傳統媒體上做招聘廣告，以吸引對該職位有興趣并符合招聘廣告要求的人，使其向企業的人力資源部門提出申請的招聘方法。網絡招聘：也稱電子招聘，是指通過技術手段的運用，使用簡歷數據庫或搜索引擎等工具來幫助企業人事經理完成招聘的過程。招聘申請表：是由單位設計，包含職位所需要的基本信息并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表。筆試法：是用人單位采用書面形式對求職者所掌握的基本知識、專業知識、文化素質和心理健康等綜合素質進行的考察和評估的方法。面試：是指面試官通過與應聘者進行面對面的觀察、接觸與交流，對其素質、能力與應聘動機進行考察的一種選拔技術。（最傳統也是最廣泛的選拔方式）壓力面試：面試官向應聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不禮貌的問題，要求其作答，并不斷地進行追問以制造緊張氣氛，從而觀察應聘者在一定壓力下的心理承受能力與應變能力。行為描述面試：特殊的結構化面試方式。面試官通過向應聘者詢問過去的行為來對其未來的行為表現進行預測，進而做出招聘與否的決定。無領導小組討論：（簡稱LGD）是指將被測評者按一定的人數(一般5-7人)組成一個小組，不事先指定由誰擔任小組的組長，根據給定的材料，就某一個指定的題目進行自由討論，要求小組在規定的時間內形成一致意見，并向評價小組進行匯報。公文筐測驗：公文筐測驗是評價中心技術中最常用和最核心的測驗方法之一，是將被評價者置于特定職位或管理崗位的模擬環境中，由評價者提供一批該崗位經常需要處理的隨機排列、雜亂的文件，要求被評價者在一定的時間和規定的條件下處理完畢，并以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原因和理由的測試方法。角色扮演：在一個模擬的人際關系情景中，設計一系列尖銳的人際矛盾和沖突，并且在設計的該情景中，針對某個情節或任務進行明確的角色分工，要求被評價者隨機或輪流扮演某一角色，模擬解決該角色遇到的問題，從而測評被評價者的人際關系處理能力、組織管理或領導能力。案例分析：是指提供給被評價者一些實際工作中常常發生的問題的相關書面案例材料，要求他們解決案例中的問題，并寫出案例分析報告，或要求他們在小組討論會上口頭發言、討論。錄用決策：主要是對甄選評價過程中產生的信息進行綜合評價與分析，確定沒一個候選人的素質和能力特點，根據預先設計的人員錄用標準進行挑選，選出最適合的人員的過程。背景調查：應聘者申請職位時，組織根據某些內容從應聘者所提出的證明人范圍中獲取相關的背景資料。敏感性訓練法（ST小組法）：要求學員充分暴露自己的態度和行為，并從小組成員哪里獲得對自己行為的真實反饋，接受他人的意見，了解自己行為是如何影響他人，從而改善自己的態度和行為。虛擬培訓法：學員在虛擬現實技術所生成的實時的，具有三維信息的人工虛擬環境下，通過多種交互設備來駕馭環境，從而提高技能或學習目的。招聘評估：是指在完成招聘流程各階段工作的基礎上，對整個招聘工作的過程及結果進行評價、總結，并考察其是否實現預期招聘目的的活動。簡答：、招聘的原因：①新組建一個企業或一個部門；②企業或部門的業務擴大，人手不夠；③員工隊伍結構調整，需引進所需人員；④因晉升、調配、辭退、辭職等原因造成職位空缺，需補充人員；⑤根據企業發展戰略和人力資源戰略的規劃或預測，需提前培養或儲備一批人才。招聘管理的在人力資源管理中的作用：1）有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。2）有效的招聘管理會減少員工的培訓費用。3）有效的招聘管理會增強團隊的工作士氣。4）有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發生率。5）有效的招聘管理會提高組織的績效水平。創造員工的高績效，推動組織整體績效水平的提高，是一個組織追求有效招聘管理的最高境界。獵頭公司：優點：針對性強；聘用的人員馬上可以上崗并立即發揮重大作用；有時在競爭中的效果立竿見影。招聘的一般流程：①制訂招聘計劃；②報批招聘計劃；③實施招聘計劃；④甄選；⑤體檢和錄用；⑥招聘評估。影響企業招聘的外部因素：國家有關的法律法規，勞動力市場的狀況，國家宏觀經濟形勢，技術進步。勞動力市場對企業招聘活動的影響表現：①勞動力市場的供求關系影響招聘的數量和質量；②勞動力的價格；③勞動力市場的成熟程度；④勞動力市場的地理區位；⑤勞動力市場信息獲取的難易程度。企業文化在企業管理中的功能：導向功能，通過它對企業的領導者和員工起引導作用；凝聚功能，能夠在企業中創造信任和諧友愛的團體氣氛；激勵功能，能激發員工的自豪感；穩定功能，企業長期的生產經營形成的。hr規劃的意義：有利于組織戰略目標的制定和實現。可以滿足組織發展對人力資源的需求。有助于調動員工的主動性和創造性。可以降低人力資源成本（人力資源成本中一項最大的支出就是工資支出）。人力資源規劃的基本流程與步驟：戰略制定；環境分析；供求預測；規劃制定；規劃實施和效果評估。崗位分析作用：1）在人力資源規劃方面，崗位分析的結果可以有效的進行人事預測和計劃提供可靠的依據；2）在員工聘用方面能夠明確地規定工作職務的近期和長期目標，掌握工作任務的靜態和動態特點，提出所需的有關人員的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，選擇工作的具體程序和方法；3）在培訓方面可以明確各項工作所應具備的技能、知識和各種心理條件；4）在績效評價方面可以為工作考核和升職提供標準和依據。5）在工作設計和環境方面，可以確定職務的任務特征和要求，建立工作規范，可以檢查工作中不利于發揮人們積極性和能力的方面；6）在職業規劃方面，員工在組織內部和組織間的流動日益頻繁，崗位分析的結果無論是對組織還是對員工本人，在考慮這種流動時都是非常必要的。勝任素質的基本內容：知識：某一職業領域所需要的信息。技能：掌握和運用專門技術的能力。社會角色：個體對于社會規范的認知與理解；自我認知：對自己身份的知覺和評價；特質：某人所具有的特征或其典型的行為方式；動機：決定外顯行為的內在穩定的想法或念頭。勝任素質模型的作用：①在人力資源管理活動中起著基礎性的、決定性的作用。②為企業的工作崗位分析、人員招聘、人員考核、人員培訓以及人員激勵提供強有力的依據，是現代人力資源管理的新基點。包括：工作分析、人員選拔、績效考核、員工培訓、員工激勵。勝任素質模型的建構步驟：①定義績效標準；②選取分析效標樣本；③獲得效標樣本有關勝任素質的數據資料；④建立勝任素質模型；⑤驗證勝任素質模型。如何制定招聘規劃：確立招聘的目標和用人計劃，制定“招，選，錄，用”方案及實施細則，成立招聘的組織機構，擬定廣告計劃，通過合適渠道，以適當方式并付出合理代價，確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得適當的人員，并取得與其的招聘效果。確定人員招聘條件的注意事項：①做到具體明確，不要使用模棱兩可的語言；②確定真正必須的條件，其他全是希望條件；③盡量考慮到未來工作的變化，確定在不同的領域的對應聘人員進行檢查的方法；④確定所列各項條件的先后次序和輕重程度。招聘者個人素質的要求：1）良好的個人品質與修養；2）具備多方面的能力：較強的工作能力；較強的應變能力；協調和交流能力；觀察能力；良好的自我認識能力。3）有專業知識、文化素質高；4）對網絡科技有較強的適應能力。5）豐富的閱歷和全面的考評技術。組建招聘團體應遵循的原則：①智與能的合理組合；②個性的合理組合（人的性格、思維方式、反應能力、行為習慣等與心理生理特點）；③年齡的合理組合；④性別互補。吸引人才的策略：①以優厚的薪酬或股權激勵機制吸引人才；②塑造最佳雇主形象，展示最有人才吸引力的企業競爭優勢——最佳雇主品牌；③重視員工培訓和職業生涯發展；④組織的非物質吸引力；⑤組織將員工當客戶對待，樹立以終點為起點的新的全面服務觀。招聘地點策略的注意事項：①就近選擇以節省成本；②在人才匯集的地方招聘；③在選擇招聘地點時，企業應有所固定；④在地理分布上應將其招聘活動限制在最能夠產生效果的勞動力市場上。招聘地點策略的影響因素：①最能夠的產生效率的勞動力市場；②招聘的職位；③企業規模；④招聘地點本身的工資水平。人員成功招聘的意義：①成功的招聘，可以使更多的人了解本企業，并且幫助他們決定是否來這個企業工作；②通過招聘錄用，可以擴大企業的知名度；③有效的招聘錄用可獲得優秀的人員，提供企業人力資源的素質，為企業的發展打下了良好的基礎；④有效的招聘錄用在使企業得到合適的人員，為企業人員的穩定打下了良好的基礎，減少了企業因人員流動頻繁而帶來的損失，對企業人力資源管理的其他職能也有極大的幫助。內部招聘的優點：① 能夠有效的激勵員工；② 企業對內部選聘的人員比較了解，內部選聘的人員對企業的目標、發展過程和存在的問題比較了解，能很快勝任工作；③ 能降低招聘風險；④ 為員工創造晉升機會；⑤ 節約招聘成本；⑥ 有利于培養員工的奉獻精神；⑦ 有助于企業文化的形成。內部招聘的缺點：① 容易造成近親繁殖；② 可能造成內部矛盾；③ 失去選取外部優秀人才的機會；④ 內部發展計劃的成本比雇傭外部直接適合需要的人才要高。企業選擇招聘方式時應遵循的原則：① 高級管理人才的選拔應遵循內部優先的原則；② 外部環境劇烈變化時必須采取內外結合的人才選拔方式；③ 快速成長期的企業應當廣開外部渠道；④ 企業文化類型的變化決定了選拔方式；⑤ 內部招聘的公平原則。申請表的設計與制定的方法：① 查看現有的申請表格；② 選擇最符合企業需要的項目；③ 檢查申請表的合法性；④ 使申請表格式符合邏輯；⑤ 把聯系方式和“最關鍵的淘汰問題”放在最上面；⑥ 留下足夠的空間讓申請人填寫；⑦ 最后檢查一遍。篩選個人簡歷的要點：① 分析簡歷構成；② 重點看客觀內容；③ 審查簡歷的邏輯性；④ 判斷是否符合職位技術和經營要求；⑤ 對簡歷的整體影響。情境模擬的方法：公文處理測試；無領導小組討論；管理游戲；角色扮演；還包括即席發言、案例分析、投射測驗等測評方式。面試階段包括：關系建立階段、導入階段、核心階段（最重要的階段）、確認階段和結束階段。面試的準備與組織工作：面試人員、物品的準備，面試環境的布置，面試問題的設計，面試方法的確定，面試考官的選擇。筆試的作用：

1、用人單位對求職者的專業知識及文字表達能力和書寫態度等綜合能力的一次有據可查的測試。

2、能防止任人唯親等不正風氣，也可以作為求職者能力的留檔記錄。

3、筆試得分比較可靠，對求職者比較公平。

4、筆試是用人單位測試求職者的主要依據。面試官的組成與素質要求：① 面試官的組成：面試考官的人數和來源。② 素質要求：良好的個人品格和修養；具備相關的專業知識與業務能力；能夠熟練運用各種面試技巧，控制面試的節奏與進程；善于把握人際關系，營造輕松的面試氛圍。有效控制面試中認知偏差的主要方法：① 加強對面試官的心理素質培訓，克服認知偏差的影響；② 設定面試評價標準，分別評價；③ 提高面試結構化程度，面試一定要緊緊圍繞主題來進行。面試記錄的必要性：① 會給應聘者產生面試官對其有興趣的感覺，應聘者會更愿意提供一些信息；② 可以幫助面試官在全部面試結束后對所有應聘者進行比較分析，做出客觀準確的錄用決定；③ 保存面試記錄一段時間，當有關職位出現空缺可以調出面試記錄，檢查是否有合適的未被錄用者。評價中心技術的流程：確定目標；工作分析；確定評價標準；選擇評價中心技術；設計評價方案；選擇評價人員；培訓評價人員；選擇被評價人員；指導被評價人員；實施評價中心；報告和反饋評價結果。無領導小組討論試題的主要類型：開發式問題、兩難問題、多項選擇問題、操作性問題、資源爭奪問題。根據測評指標體系編制討論試題應符合的要求：

1、結合擬任崗位設計題目。

2、具有現實性和典型性。

3、立意深刻，內容具體。

4、能夠引起爭辯。公文筐測驗的優點：情景模擬性強；綜合性強；靈活性好，操作簡便；具有良好的效度。錄用決策的程序：總結應聘者的信息；分析錄用決策的影響因素；選擇決策方法；最后決定。背景調查應注意的問題：① 調查之前，先與被調查者事先簽訂一份背景調查授權書。② 限定要調查問題的范圍；③ 優先選取求職者的前上司或同事進行調查；④ 對在職人員的調查要特別謹慎，難度也比較大；⑤ 背景調查要和人員測評結合使用；⑥ 謹慎看待推薦信的價值；⑦ 與接受調查的人溝通交流時，必須清楚表明身份及來意，明確地告知對方自己的目的所在；⑧ 對方有意回避某些問題是，仍應鍥而不舍地追究。招聘評估的作用：① 有利于節省組織開支；② 有利于提供組織招聘質量；③ 有利于提高其他人力資源管理工作的質量；④ 有利于發現組織內部存在的問題。數量評估：常涉及的指標：應聘比；某職位的選擇率；錄用比；招聘計劃完成比；錄用成功比。論述：招聘管理的原則：1.合法性原則 2.公平競爭原則 3.公開原則 4.真實性原則 5.全面

性原則 6.人崗匹配、用人所長原則 7.效益原則 8.內外兼顧原則。勝任素質模型的運用條件：①組織戰略的指導；②組織文化的包容性；③組織結構與管理方式的轉變；④組織高層領導的支持；⑤高素質人力資源管理人員的實施；⑥組織薪酬體系的重新設計；⑦組織培訓和職業指導的配合；⑧時間和資源要求；⑨適當樣本量的要求；⑩參照效標的選擇。人員招聘的通用條件：①敬業態度；②專業能力或學習能力；③道德品質；④反應能力；⑤學習意愿；⑥溝通能力；⑦集體主義精神；⑧健康的身體；⑨自我了解；⑩適應環境。外部招聘的優點：① 有利于樹立良好的企業形象；② 外部招聘能夠帶來新理念、新技術；③ 更廣的選擇余地，有利于招到優秀人才；④ 可以緩解內部競爭者間的緊張關系；⑤ 外聘人才可以再無形當中給企業原有員工施加壓力，形成危機意識，激發斗志和潛能，從而產生“鯰魚效應”，通過向標桿學習而共同進步。缺點：① 篩選時間長、難度大；② 外部招聘比通過內部晉升獲取人才成本高；③ 進入角色狀態慢；④ 決策風險大；⑤ 內部員工可能感到自己被忽視，影響內部員工的積極性。面試的評價要素：通用要素：① 個人基本信息：個人儀表風范；工作動機與工作興趣；以往的工作經歷；教育背景；興趣與愛好。② 基本能力與素質：邏輯思維能力；語言表達能力；組織協調能力；創新能力；應變能力；自我控制能力與心理承受能力。專門要素：是指特定組織、特定崗位所需的特殊要求，主要是指專業知識的廣度與深度。

校園招聘的優勢：

1、企業可以用有限的資金從細分專業的高等院校招聘到專業領域的理想人才。

2、企業愿意招聘高智商的學生到企業，同時能新畢業的大學生對薪金要求較低。

3、校園招聘能使企業在招聘的同時進行宣傳企業，節省廣告費。

4、會產生良好的社會效應。缺點：需要對沒經驗的大學生進行崗前培訓。剛畢業的大學生易對工作過于理想化，在實踐中產生的差距造成較高的離職率。校園招聘需要校方在組織方面多多支持。筆試的優點：企業可以同時對打拼應聘者進行測試，時間短，效率高，較經濟。

2、對應聘者知識、技能。能力的考察信度和效度較高，科學性強。

3、評卷客觀，比較公正公平。

4、應聘者心理壓力小，易正常發揮。

5、可對應聘者多方面進行考察。

6、可留檔做依據。缺點;不能直接與應聘者見面，不能直觀感受應聘者的工作態度，品德修養及組織管理能力。有可能出現高分低能的現象。面試官形象方面的禮儀：

1、充分考慮自身身高、體型，選擇合適的款式。

2、色彩搭配協調。

3、注意選擇合適的襯衫款式與顏色來搭配西裝。

4、男士穿西裝時可打領帶，注意與西裝協調。

5、西裝配皮鞋。

6、女士的妝容應突出職場氛圍。

7、可佩帶與公司文化相應的飾品。如何判斷實施與謊言：語言內容：

1、表達信息過量。

2、表達內容避免細節。

3、在說謊時避免使用第一人稱“我”。

4、內容不合理。體態語言：

1、表情發紅或蒼白。

2、眼睛逃避避免目光接觸。

3、手勢變多，姿勢不淡定。

4、捂嘴或摸脖子或者扯衣服。面談考官通常可能出現的誤區：第一印象效應，見到應聘者幾分鐘之內就已經對是否錄用作出判斷。

2、強調應聘者的負面資料。

3、考官不了解工作內容，不知道哪一類人適合工作。

4、權重錯置。實踐中考官容易過于強調某一方面而不是綜合考慮。

5、招聘規模的壓力。容易造成過高評價。

6、對比效應。面談者的次序會影響對其的評價。

7、身體語言和性別的影響。

第三篇：幼兒園管理復習資料

幼兒園管理練習題

一、選擇題

1.管理的核心是（B）

A.協調關系

B.實現目標

C.擁有資源

D.控制局勢

2.被稱為“現代經營管理之父”的是（C）。A.泰羅

B.馬克斯·韋伯

C.亨利·法約爾

D梅奧

3.幼兒園保健人員的數量原則上按每（D）名收托兒童設1名專職保健人員的比例配備 A.50

B.60

C.80

D.100 4.幼兒園全部工作的中心是（A）

A.保教工作

B.隊伍建設

C.思想政治工作

D.總務工作

5.幼兒園教育要堅持保教結合和以（A）為基本活動的原則 A.游戲

B.講故事

C.娛樂

D.課外活動 6.實施保教任務的基本單位（C)。

A.幼兒園

B.年級組

C.班級

D.小組 7.現代管理的實質是對(B)的管理

A.物品

B.人

C.關系

D.制度

8.總務工作最大的特點就是有極強的(D)A.保障性

B.基礎性

C.階段性

D.服務性

9.對幼兒園的衛生保健工作總負責制的是（B）A．保健員

B.園長

C．后勤主任

D.保教人員

10.評價幼兒園環境首要的、最基本的條件是要合乎（D）需要 A.美觀

B.舒適

C.寬敞

D.安全

11.幼兒園總務工作最大的特點就是具有極強的(A)A.服務性

B.先行性

C.全局性

D.政策性 12.我國現行教育行政體制基本上屬于(A)A.中央集權制

B.地方分權制

C.分級管理制

D.均權化 13.“代明環”的管理過程是（A)A.計劃—實行—檢查—總結 B.檢查—計劃—實行—總結

C.實行—計劃—檢查—總結 D.總結—計劃—實行—檢查

14.提出“管理就是決策”的觀點，認為組織成敗的關鍵不是資源與技術問題，而是有關戰略決策問題的管理學家是(C)A.泰羅 B.梅奧 C.西蒙 D.法約爾 15.幼兒園首要的公眾是(A)A.家長 B.社區 C.幼兒 D.教職工

16.(B)既是幼兒園教育工作的根本原則，也是管理工作的出發點和最終歸宿。A.辦園方向性原則 B.保教結合原則 C.民主管理原則 D.有效性原則 17.幼兒園辦園最基本的物質條件不包括(D)A.房屋 B.設備 C.場地 D.物品 18.觀摩的種類不包括

(D)A.根據日常工作的進展而開展的觀摩 B.專題性觀摩 C.競賽性觀摩 D.表演性觀摩 19.下列不屬于幼兒園行政組織的是(C)A.總務組 B.保健組 C.黨支部 D.保教組

20.造成重視教育方面的工作，而忽視保育方面的工作的主要原因，不正確的是(D)A.人事管理制度 B.舊有的工作模式 C.對保教結合原則的認識 D.身份地位的差別 21.第一個明確提出并闡述“一般管理”理論的人是(A)A.法約爾 B.古利克 C.高茨 D.泰羅 22.物品采購時，應注意(C)A.隨時報賬 B.大量購買 C.遵守“一清”、“二潔”規定 D.無限量供應，隨用隨買

23.規章制度必須保持相對的穩定，使之在一定時間、一定條件下發揮管理功能，規范各類人員的行為，來保證園所工作有穩定的秩序。這屬于(D)A.政策性 B.科學性 C.教育性 D.穩定性 24.教研活動組織的三個層次是

(C)A.保教員層、教師層、教研組層 B.教研組層、教師層、幼兒層 C.園長層、教研組層、教師層

D.園長層、行政園長層、教研組層 25.以維護教職工民主管理權益為主要職責的組織是(D)A.保健組 B.保教組 C.總務組 D.教代會

26.領導方式的有效性不是由某一種或少數幾種因素來決定的，而是許多因素互相作用的結果，與領導者所處的環境關系甚大，這種領導方式是(D)A.專制型領導方式 B.民主參與型領導方式 C.放任型領導方式 D.權變型領導方式

27.班級保教人員的言談舉止對幼兒具有極強的示范作用，這說明班級保教工作具有(A)的特點。A.直接性 B.全面整體性 C.創造性 D.開放性 28.教育行政主體的權力作用是通過(A)來體現的。

A.行政指令 B.教育督導 C.師資培訓 D.教育經費撥出

29.1989年經國務院批準，國家教育部頒布的《幼兒園管理條例》中明確提出了(C)A.崗位責任制 B.任務目標制 C.園長負責制 D.校長負責制

30.組織中各崗位的確定和任務的分配要符合滿負荷要求，從提高效率出發，職責清楚、責任明確，這體現了組織設計的(B)A.分工協作原則 B.責任權力一致原則

C.合理結構原則 D.任務目標原則 31.幼兒園教研活動的執行層是(C)A.園長層 B.教研組層 C.教師層 D.幼兒園層 32.幼兒園管理是指(C)的管理。

A.國家教育行政機構對幼兒園 B.地方教育行政機構對幼兒園 C.幼兒園內部 D.社區有關部門對幼兒園

33.幼兒園管理活動中所采用的各種手段、措施和途徑，是為了實現幼兒園的(A)A.管理目標 B.保育目標 C.教育目標 D.保教目標 34.幼兒園管理中兼具啟發性、長期性、復雜多樣性特點的方法是(B)A.經濟方法 B.思想政治教育方法 C.法律方法 D.行政方法

35.幼兒園家長工作的內容包括許多方面，其中(A)是做好家長工作的重要前提。A.密切雙方的聯系溝通 B.積極宣傳指導 C.為家長提供有效服務 D.爭取家長的支持

36.“任何組織均應根據環境的變化來選擇適宜的管理方式”，這是(D)理論學派的觀點。A.工理論 B.人際關系 C.雙因素 D.權變 37.幼兒園管理要素中最具能動性的最關鍵的要素是(D)A.資金 B.園舍 C.大型玩教具 D.人 38.組織文化是指一個組織內形成的(D)A.學習風氣 B.學識水平

C.文化素質 D.價值觀念、思想作風、行為準則 39.幼兒園公共關系的客體是(B)A.幼兒園 B.公眾 C.傳播方式 D.社區

40.“組織具有凝聚力，能發揮團隊精神”，這句話體現了組織的(C)特點。A.整體性 B.紀律性 C.放大性 D.目的性

41.“領導者善于了解各要素、各項工作的差異與特點，能夠從全面出發，統籌安排，突出重點”，這體現了管理規律中的(D)A.合理組合原則 B.動態平衡原理 C.人本原理 D.整體優化原理

42.1989年，聯合國世界衛生組織提出：健康指身體健康、心理健康、良好的社會適應和(C)A.言語健康 B.情緒健康 C.道德健康 D.行為健康

43.人員配備合理是提高工作績效的因素之一，因此，園長在用人時應堅持做到(B)A.知人善用 B.優勢互補、合理結構 C.用人所長 D.充分表現、委以責任 44.管理過程實質上是一系列的(A)過程。A.決策 B.計劃 C.組織 D.控制

45.幼兒園應注重對外聯系，處理好幼教機構與其他社會組織與所在社區及方方面面的關系，這體現了(C)A.有效性原則 B.民主管理原則 C.社會協調性原則 D.方向性原則 46.幼兒園教育工作的根本原則是(A)A.保教結合原則 B.動靜結合原則

C.循序漸進原則 D.正規教育與非正規教育相結合的原則 57.決定幼兒園工作質量高低的主要因素是(C)A.園長的領導水平B.制度的權威

C.教職工的素質 D.設備設施

48幼兒園管理工作是以(B)為中心和目的的。

A.效益 B.育人 C.管人 D.效率

49.管理過程各環節之間的遞進性、周期性關系表現為(D)A.以實現預定目標為中心 B.以形成一定程序為中心

C.相互制約、相互促進 D.螺旋上升和發展

50.“有為才能有位”體現了幼兒園實施公共關系活動中的(A)原則。

A.信譽至上原則 B.公開開放原則

C.互利互惠原則 D.全員參與原則

51.幼兒園的園舍建筑，樓房一般不超過(B)A.2層 B.3層 C.4層 D.5層

52.對一個被評價對象活動的前后狀態進行評價，并對其發展過程提出改進意見，這種評價稱為(B)A.診斷性評價 B.形成性評價 C.總結性評價 D.外在評價 53.幼兒園部門性規章制度包括(D)A.教職工考勤制度、工作守則 B.值班制度、學習制度

C.個人衛生、環境衛生制度 D.各種會議制度、衛生保健、保教、總務工作制度

二、判斷題

1.崗位目標責任制針對的是教職工而不包括園長。× 2.幼兒園管理中最有效的方法就是經濟的方法。× 3.通過教研活動可以提高保教質量。√ 4.小班是進行常規教育的關鍵期。√

5.保教結合是幼兒園教育工作的根本原則。√ 6.懲罰在幼兒園管理中是最有效的激勵手段。×

7.園長是幼兒園領導集體的核心，其思想和行為直接影響著整個班子的決策。√ 8.幼兒園公共關系的第一對象是要處理好幼兒園與社區的關系。× 9.家庭教育在幼兒教育中具有不可替代性。√ 10.幼兒園工作評價必須堅持發展性評價的原則√

11．19世紀末20世紀初，為管理理論的初創時期，其中的三大代表人物泰羅、法約爾和韋伯創立的古典管理理論奠定了管理學的基礎。√

12．幼兒園教育管理工作是整個管理的核心。√

13．園長的領導藝術是指園長在一定學識、智慧、能力、經驗和氣質等因素的基礎上，為實現幼兒園目標，面對各種領導條件、方式和方法，靈活、恰當、創造性地運用的領導策略、技巧和風格。√

14．社區是指共同地域范圍生活的人群。這是在相對獨立的地域中，以一定社會關系和生產關系為基礎組織起來的共同生活的人口群體，是相對獨立的地域社會，即社會區域共同體。社區包括一定的地域，一定的生活服務設施、一定的行為規范和社會生活方式，以及地方鄉土觀念等基本要素。√

15．教育行政體制是指一個國家教育行政組織系統。是國家對教育領導管理的組織結構和工作制度的總稱。主要由教育行政系統機構的設置和各級教育行政機構的隸屬關系及其相互間的職權劃分等構成。√。

16．幼兒園規章制度是指為了實現幼兒園目標，對幼兒園各項工作和對各類人員的要求加以條理化、系統化，規定出必須遵守的行為準則和工作規程。√

17．幼教機構是一個系統、一個整體。是由相互作用，相互依賴的各個部分結合而成的具有特定功能的有機整體。√

18．目標管理思想最早是由美國管理學家泰羅提出來的。× 19．管理同時兼有自然屬性與社會屬性。√

20．計劃、預測、控制是管理的最基本要素，也是管理的三個基本職能。× 21．幼兒園計劃從工作性質上看，可分為常規性工作計劃和臨時性工作計劃。√ 22．幼兒園總務管理的特征就在于它的服務性、保障性、全局性、政策性。×

23．幼兒園規章制度的類型主要有四大類：全園性規章制度、部門性規章制度、各類人員崗位責任制以及績效考核制度。×

24．幼兒園工作概括起來包括兩大部分，教育工作和養育工作。× 25．教育目標是幼兒園的最根本的目標。√

26．我國幼兒園擔負著教育幼兒和保育幼兒的雙重任務。× 27．服務家長就是要“為家長參加工作、學習提供便利條件”。√ 28．保證幼兒安全就是要安全第一，減少幼兒戶外活動。×

29．為了訓練幼兒自主意識，可以讓幼兒自己開關電燈、電扇、電視機等。× 30．所謂“凡事預則立，不預則廢”，強調了管理過程中控制職能的重要性。×

三、論述題。

1.幼兒園管理工作的原則是什么？

答：（1）堅持正確辦園方向的原則；

（2）保教為主、整體安排的原則；

（3）民主管理的原則；（4）重視辦園效益的原則；（5）社會協調性原則

2.如何實施保教結合這一原則？

答：（1）針對幼兒園全體工作人員強化保教結合的意識；

（2）把保教相結合的原則貫穿在幼兒日常生活中；

（3）創設一個良好的、和諧的育人環境。3.園本課程開發要注意哪些問題？ 答：（1）把握國家教育方針及幼兒園教育目標，符合幼兒身心發展規律；

（2）開發課程的過程中要充分利用幼兒園、家庭、社會等各種有教育價值的資源；

（3）園本課程的開發要把握幼兒園發展特色，要切合教師水平，既便于操作，更能夠促進幼兒園的發展。

4.幼兒園保健工作管理有哪些要求？ 答：（1）堅持“預防為主”的原則；

（2）從組織結構和制度上確定衛生保健工作在幼兒園工作管理中的地位；

（3）加強計劃性和堅持指導工作；（4）注意日常性的衛生保健工作。

5.簡述幼兒園家長工作的內容？ 答：（1）向家長宣傳幼兒園的發展規劃、教育目標；（2）主動了解幼兒家庭教育情況，指導家庭教育；

（3）發揮幼兒園的社會功能，為家長服務；

（4）爭取家長的支持，樹立公眾中的良好口碑。6.幼兒園園長應具備哪些素質? 答：（1）熱愛幼兒教育事業，熱愛幼兒，尊重、依靠、團結教職工；（2）實事求是，公正廉潔，嚴于律己，以身作則，作風民主；（3）敬業守職，積極進取，勇于改革創新。7．簡述幼兒園大班班級管理的內容（1）做好幼兒入學準備的引導；（2）生活常規的管理；（3）教育常規的管理。

8.調動保教人員積極性的途徑和方法 答：（1）了解并滿足保教人員的合理需要；（2）以人為本，尊重信任保教人員；（3）恰當采用獎勵懲罰，強化行為動機；（4）讓保教人員參與幼兒園民主管理。9.幼兒園膳食管理的基本內容有哪些？

（1）健全管理網絡，形成民主管理和監督機制；（2）嚴格食堂管理、確保膳食質量；

（3）嚴格執行飲食衛生要求，實行衛生“五四”制；（4）為幼兒提供合理的營養膳食；

（5）認真做好膳食分析，充分發揮膳食評價的作用。10.保教人員的聘任與任用原則有哪些？（1）因事用人原則；（2）用其所長原則；（3）任人唯賢原則；（4）充分信任原則；（5）寧缺毋濫原則。

四、案例分析題。

案例1: 分析該幼兒園園長的行為，提出解決措施。

某日下午，某幼兒園園長到小（1）班聽課——認識“青蛙”。因為園長事務太忙，這是她本學期第二次下班后聽課。當她來到小（1）班時，活動已經開始了2分鐘，剛坐下不到3分鐘，外邊有人喊她接電話。當她回來時，該班老師正在畫青蛙。由于沒有綠筆，老師把青蛙畫成了白色。這時，該園長大聲提醒：“用綠筆”，可因為沒有綠筆，園長的提示無濟于事。答：（1）對照園長職責，案例中的園長有些失職。幼兒園園長的職責之一就是領導幼兒園教育工作，樹立以保教為中心的觀點。而她一學期深入班級聽課太少，以保教為中心無法體現。（2）園長的領導藝術要求園長要合理、科學地運用時間，提高工作效率，而案例中的園長因事務忙而很少聽課，缺乏合理運籌時間的藝術。（3）園長的素質：①聽課不遲到、不接電話這是教學常規，而園長自己卻沒有做到。②發現教師的問題后，缺乏正確的指導方法。在聽課過程中發現教師的問題后應等課后在適宜的場合交流，而不是在課堂上提示。

案例15： 假如你是園長，請就幼兒園如何制定好規章制度提出建議。有一個小和尚擔任撞鐘一職，半年下來覺得無聊之極，“做一天和尚撞一天鐘”而已。有一天，主持宣布調他到后院劈柴挑水，原因是他不能勝任撞鐘一職。小和尚很不服氣問：“我撞的鐘難道不準時、不響亮？”老主持耐心地告訴他：“你撞的鐘雖然很準時、也很響亮，但鐘聲空泛、疲軟，沒有感召力。鐘聲是要喚醒沉迷的眾生，因此，撞出的鐘聲不僅要洪亮，而且要圓潤、渾厚、深沉、悠遠。” 答：本故事中的主持犯了一個常識性的管理錯誤，小和尚“做一天和尚撞一天鐘”是由于主持沒有提前公布規章制度和確定工作標準造成的。如果小和尚進入寺院的當天就明白撞鐘的規則標準，他也許不會因怠工而被撤職。（5分）規章制度或工作標準是教職工的行為指南和考核依據。缺乏規章制度工作標準，往往導致教職工的努力方向與幼兒園的整體發展方向不統一，造成大量的人力和物力資源浪費。因為缺乏參照物，時間久了教師容易形成自滿情緒，導致工作懈怠。（8分）在制定制度時應明確具體，同時在執行過程中還要有檢查，否則教師不知道自己是否正確。（3分）案例16：談談你對這件事情的看法，并提出相關的建議或對策。

做操時,園長發現明老師還是穿著高跟鞋帶操,不免有些氣惱:幼兒園三令五申,帶班老師不準穿高跟鞋,可她卻……為了保持制度的嚴肅性，園長當面向她說明其行為已違反了幼兒園的規章制度，要按規定接受一定的懲罰。不料明老師嘴巴一撇：“罰就罰唄，我懶得換！”事后，園務委員會找出她做思想工作，她還振振有辭地說：“我穿高跟鞋帶班已相當習慣，從來沒有發生過事故；再說，從樹立幼兒園教師美麗形象上考慮，我個子矮，穿高跟鞋才顯現氣質和風度……”明老師私下還與其他老師說：“我就是不想聽她們領導的話，她們上班穿高跟鞋，我們穿卻挨罰，這不明擺著是領導整老師嗎？”一時間，這事在園里議論紛紛，給幼兒園的制度管理帶來了諸多障礙。

答：從表面上看，明老師明顯違反了幼兒園的規章制度，按規定予以懲罰是情理中的事。但透過現象看，明老師的言行及此事在園內職工中掀起的波瀾，都說明了該幼兒園在制度管理方面還存在亟待解決的問題。

首先，園職工對幼兒園規章制度的性質認識尚不足。其次是對制度的作用認識不夠深刻。

教師這兩方面的認識不足，說明該園在制度內化方面做得還不夠，即幼兒園的規章制度可能只是鏡框中物，并未深入人心，因而產生不了積極的威懾作用，更無法培養職工循章做事的自覺性。建議：

首先，堅持規章制度學習的經常性。

其次，堅持規章制度執行的嚴肅性。

最后，堅持規章制度的制定和執行過程中的民主性、群眾性原則。案例17： 分析造成事故的原因及幼兒園安全工作的重要性。

某大班中午午睡前，教師在活動室督促幼兒收拾整理游戲材料。先進去的幾名幼兒在過道玩，一幼兒一不小心撞到地上，其他幼兒趕緊告訴當班老師。教師立即檢查，發現其沒有外傷，兩只胳膊也能動，幼兒沒有異常反應，便安撫其入睡。交接班時，由于教師疏忽，未曾將情況交接給下午班的教師。幼兒起床時，下午班的教師發現該幼兒穿衣服時抬不起胳膊。教師翻開衣服發現右肩處紅腫，教師隨即將幼兒送進醫務室。保健大夫檢查后，建議馬上到附近醫院拍片檢查。經檢查，該幼兒鎖骨骨折，醫生作了處理。教師將幼兒領回幼兒園并通知其父母。父親來園后，詢問情況，將幼兒領回。第二天，母親找到幼兒園，提出讓幼兒住院的要求。答：此案例中造成事故的原因主要有兩點：

（一）由于安全意識不強，幼兒受傷后保教人員沒有及時帶幼兒就診，僅憑自己的檢查判斷，認為幼兒沒有異常反應便安撫其入睡；

（二）沒有嚴格執行交接班制度，上午班的教師未能將受傷幼兒情況交接給下午班的教師，致使下午起床時才發現幼兒受傷的情況。

安全工作是幼兒園管理的一個重要方面，為了保護幼兒的生命，保證幼兒的健康，安全工作在幼兒園工作中具有極其重要的意義。維護幼兒的生命安全是每一位教育工作者的重大職責和義務。1.幼兒園安全工作保證幼兒身心全面發展；2.幼兒園安全工作保障教養工作正常有序進行；3.幼兒園安全工作還有利于全民族身體素質的提高。

第四篇：班級管理復習資料

班級管理復習資料

1.班主任的歷史

班主任是指全面負責一個教學班學生的思想、學習、健康與生活等工作的教師。班主任產生于班級授課制。我國1862年在北京的京師同文館首先采用這一形式。20世紀初，全國普遍采用班級授課制。

2.班主任的作用

(1)班主任是班級工作的組織者、領導者和教育者.(2)班主任是學校領導進行教導工作的得力助手

(3)班主任是各任課老師的協調者

(4)班主任 是學校、家庭、社會的溝通者

3.班主任的職責與任務

小學班主任的職責是對全班學生在德、智、體等方面的發展全面負責。具體任務包括：對學生進行品德教育;教育學生努力學習;指導學生課外、校外生活和活動;管理班集體，指導少先隊工作;協調各任課教師的工作。

班主任工作的基本任務是帶好班級，教好學生。

4、班級管理功能：

①有助于實現教學目標，提高學習效率；

②有助于維持班級秩序，形成良好班風；

③有助于鍛煉學生能力，學會自治自理。

5、班級管理的內容

①班級組織建設；②班級制度管理；③班級教學管理；④班級活動管理。

6、班主任班級管理的內容與方法

①了解學生，研究學生。做好班主任工作的前提和基礎是：全面了解和研究學生。②組織和培養班集體。班主任工作的中心環節是：組織和培養班集體。

③協調校內外各種教育力量。充分發揮本班任課教師的作用，協助和指導班級團隊活動，爭取和運用家庭和社會教育力量。

7、小學班主任的主要工作

(1)小學班主任的常規工作

小學班主任工作的內容非常多，主要有八方面的工作：了解學生、組織和培養班集體、建立學生檔案個別教育、班會活動、協調各種教育影響、操行評定、寫好工作計劃與總結。

(2)個別教育工作

①先進生工作

在一個班中那些思想好、學習好、紀律好、勞動好、身體好的學生一般被稱作先進生。他們一般有如下心理特點：自尊好強，充滿自信;強烈的榮譽感;較強的超群愿望與競爭意識。先進生的教育應做到：

Ⅰ嚴格要求，防止自滿

Ⅱ不斷激勵，彌補挫折

Ⅲ消除嫉妒，公平競爭

Ⅳ發揮優勢，全班進步

②后進生通常指那些學習積極性不高、學習成績暫時落后、不太守紀律的學生。后進生是一個相對概念。后進生一般具有如下心理特征：不適度的自尊心、學習動機不強、意志力薄弱。做好后進生工作，在班主任的個別教育工作中處于首要地位。班主任應注意關心愛護后進生，尊重他們的人格;培養和激發他們的學習動機。

(3)班會活動的組織

班會，是以班級為單位，在班主任指導之下，一般由學生干部主持進行的全班性會務活動。班會有三個特點：集體性、自主性、針對性。班會一般有三類：常規班會、生活會和主題班會。

(4)班集體的培養

① 班集體的特征

班集體是由班級學生共同構成，以完成學校教育任務為共同目標，有一定的組織機構和規章制度的學生共同體。

班集體必須具備四個基本特征：明確的共同目標，一定的組織結構，一定的共同生活的準則，集體成員之間平等、心理相容的氛圍。

②班集體的教育作用

在學校教育中，良好的班集體對學生健康成長是非常重要的。它有利于形成學生的群體意識，有利于培養學生的社會交往與適應能力，有利于訓練學生的自我教育能力。

③班集體的形成與培養

任何一個班集體的形成，都會經歷組建、形成、發展的過程，這樣一個過程，實際上也是一個教育培養與類化的過程。

集體的發展階段：組建的階段：在這個階段班級組織機構已經組建起來了，當擔當班級主角的仍然是班主任，由他來指定班級應開展的活動，明確紀律。在這一階段班主任應該嚴格管理，這時形成什么風氣會直接影響到班集體以后的發展水平。核心基本形成的階段：學生積極分自子開始涌現在班主任周圍，和班主任一起開展班級工作。自主開展活動的階段

Ⅰ確定班集體的發展目標;

Ⅱ建立班集體的核心隊伍;

Ⅲ建立班集體的正常秩序;

Ⅳ組織形式多樣的教育活動;

V培養正確的輿論和良好的班風。輿論是班級中大多數人所認同的言論和意見，班風是班級的風氣或作用，它是一個班級具有特色的內容，輿論是班風的基礎，正確的言論和意見長期堅持下來就會變成一種習慣，傳承下來就是一種傳統，這種傳統就是我們所說的班風。

正確輿論的形成：（1）正面教育，提高思想認識。（2）討論和評議，提高分辨是非的能力。（3）表揚和批評，樹立班級正氣。（4）利用班級輿論陣地，進行宣傳。

班集體形成的重要標志是：形成正確的集體輿論。

8、Δ如何建立以學生為本的班級管理機制?

【答案】：

①滿足學生的發展需要為目的。

②確立學生在班級中的主體地位。

③訓練學生自我管理班級的能力。

9、了解研究學生

要分為了解學生個體和學生集體兩個方面，個體是集體的基礎，了解個體包括了解學生的德、智、體、美、勞等各個方面，還包括興趣、社會關系、家庭等各個方面；

班主任必須針對學生的年齡特征和個性差異，采取不同的內容和方法從學生的實際出發，因材施教。班主任只有和學生心心相印，才能使自己的教育計劃得到落實，收到實效，否則就將無法進行有效的工作。

了解和研究學生的內容

學生的一般情況和家庭情況；學生的政治思想和道德品質；學生的學習情況和智力、能力發

展的情況；學生的身體健康情況和學生的性格特點。還要了解和研究班集體，其內容包括骨干力量和積極分子的情況；優秀生、后進生人數多少；團、隊組織在班級中的作用，班級的集體輿論和班風情況；當前學生的各科成績和體質的總情況及當前班集體中的主要優點和存在的問題是什么。

10、做好個別學生的教育工作

個別教育同集體教育是相輔而行的。班主任要關心每個學生，教育好每一個學生，除了通過集體來進行教育外，還應當經常地、深入細致地做好個別教育工作。只有使每個學生都能進步，班集體才能健康地發展。

如何做后進生的教育轉化工作呢？

（1）、正確對待后進生，關心熱愛后進生

班主任一定要正確對待后進生，并以高度的責任心幫助教育他們，對他們傾注更多的關心和熱愛。班主任要以真誠的愛生之情去激起后進生情感的火花，取得他們的尊敬和信任，打開他們心靈的大門。幫助他們樹立信心，棄舊圖新。

（2）、摸清情況，分析原因，有的放矢

只有摸清情況，分析原因，了解癥結，才能針對其問題和特點，有的放矢地做好后進生的教育轉化工作。

（3）、培養學習興趣，提高學習成績

后進生往往是“雙差生”，他們普遍對學習缺乏興趣，成績差。因此，在加強對后進生的思想品德教育的同時，還應當用文化科學知識來哺育他們，培養他們對學習的興趣，增長他們的知識，開闊他們的眼界，提高他們分辨是非的能力。

簡答題

1、班主任了解學生的基本途徑有哪些？

（1）進行系統的理論學習，獲得關于小學生生理、心理發展一般規律的知識，了解小學階段心理發展的特征。

（2）進行日常觀察。通過參與學生活動，建立學生檔案。

（3）重點訪談。有針對性地對學生及家長進行調查和訪談。

2、品德不良學生有哪些特點？

答：品德不良學生有其心理及行為表現，主要從以下幾個方面把握

（1）認識特征。品德不良學生道德與法制觀念淡薄，缺乏道德與法制方面的基本知識，智力水平整體偏低，道德認識與人生觀不正確，追求物質享受。

（2）情感特征。品德不良學生缺乏正義感、榮辱感、道德感．情緒不穩定，極具沖動性，有結幫成伙的欲望，缺乏同情心，追求低級情趣，不易自我控制。

（3）意志特征。品德不良學生意志脆弱，為強烈的個人私欲所驅使，具有犯罪動機。

（4）個性特征。品德不良學生的不良個性品質表現突出，言行不一，撤謊；待人粗魯，不禮貌，對老師、對家長等沒有禮貌，對同學評頭論足、諷刺挖苦，對違紀同學卻表示同情與支持；對學習、勞動逐步厭惡，組織紀律性差，打罵弱小同學等。

（5）行為特征．品德不良學生喜歡在大街小巷、公共場所東游西逛；經常遲到、曠課、早退，與壞朋友交往頻繁，打群架，小團體活動明顯，行為不端，逃避家長的監督等。

3、班主任應從哪些方面加強自身的能力培養？

答：班主任除了應具有豐富的科學文化知識以外，還應該具備從事教育工作必不可少的綜合教育能力，諸如：良好的觀察能力，高超的語言表達能力，優秀的教學、科研能力，良好的組織管理能力，良好的教育機智，以及較強的交往能力。

4、一份完整的班級活動設計方案，應該包括哪些基本內容。

答：班級活動方案的內容，應至少包括：

(1)活動名稱或活動內容

(2)活動采取的形式

(3)活動的具體要求

(4)指導教師或主持人

(5)參加對象（年級、班級、人數）

(6)時間、地點

(7)活動所需設備

(8)活動程序及具體分工

(9)注意事項（活動紀律、要求和操作規程）

(l0)檢查、總結

5、班主任應該如何培養和使用班干部？

答：第一，加強對班干部的思想教育。首先要教育班干部樹立為同學服務的思想。其次要對班干部進行團結友愛教育，班干部之間要互相支持，共同協作，彼此信任，齊心協力搞好工作。

第二，在集體活動中培養學生當班干部的熱情。

第三，幫助班干部處理好學習與工作的關系。教育班干部做抓緊時間的有心人。使他們既善于工作，又善于學習，特別是要正確對待和積極幫助有學習困難的班干部。

第四，要特別重視保護班干部的積極性。要肯定他們的成績、指出他們的問題和錯誤，并在必要的時候主動出面予以解決，并為其承擔責任。

總之，對班干部既要交給任務，又要教給方法；既要大膽使用，又要小心扶植；既要熱情鼓勵，又要嚴格要求；既要在培養中使用，又要在使用中培養。

6、簡述學習指導的方法和途徑。

答：學習指導必須在教育教學活動中進行，它貫穿于教育教學活動的始終。能否進行有效的學習指導，根本前提在于培養學生興趣和好奇心。

可供借鑒的學習指導方法和途徑有：

（1）在學習活動中進行學習指導

（2）在班隊活動和興趣活動中進行學習指導

（3）在學生行為評價和自我評價中進行學習指導

（4）指導學生養成規范化、習慣化的學習行為

（5）運用獎勵、競賽和榜樣示范等方法強化學習指導的成果，鞏固兒童的學習習慣。

7、簡述確定班級奮斗目標的主要方法。

答：確定班級奮斗目標的方法主要有：班主任定奪法和師生共商法。

班主任定奪法是指在確定班級奮斗目標時，由班主任根據班級實際情況獨自作出決斷，向全班提出要求并以此作為實現班級奮斗目標的方法。這種方法不利于調動學生的主動性和積極性，有很大的局限性，一般只有在一年級新建班或差、亂班中才使用。

師生共商法是在發展狀況良好的班級，一般宜采用師生共商法。這種方法的優勢在于：它可以集思廣益，使目標的確立更切合于班級和小學生實際；其二，它可以滿足學生的情感需要，增強激勵性；其三，可以使學生和班主任溝通情感，增強師生之間的合作．形成很強的凝聚力；其四，共商的過程就是學生自我教育的過程，從中可以培養小學生自我調整、自我教育的能力。

8、班主任應如何培養學生的自我教育能力？

答：（1）自我評價起著關鍵性的作用。

（2）培養學生自我教育能力，關鍵的一環就是要引導他們分析和評價自己。

（3）班主任要指導學生學會自定計劃，自己提出要求，自己監督，自己總結，從而提高學

生自我教育的能力。

9、談談你對后進生內涵的理解。

答：（1）后進生是指那些在正常生理狀況下，品德不良，學習成績跟不上同齡兒童的學生。

（2）班主任要避免以人身的知識水平或個人愛好作為標準，要用發展的眼光看待后進生。

（3）不能單純以是否聽話來衡量，應著眼于思想本質和主流。

（4）不能單純以學生成績來衡量，而應以品德和學業兩方面來劃分。

論述題

1、班主任應該如何組織主題班會？

答：主題班會是指圍繞一個教育主題，在班主任指導下，由小學生自己組織和主持、全班同學積極參加的自我教育型集體活動，這也是班主任通過學生集體來教育和影響小學生的通用教育形式。

主題班會涉及多種類型，主要有：指導學習類、思想教育類、生活指導類、審美娛樂類。主題班會可以采取多種形式，包括：漫談、座談、討論的形式，演唱、朗誦、講故事的形式，參觀、訪問、瞻仰的形式，報告會的形式，等等。

開主題班會應注意一些基本問題。一是主題要“小”而“明”，不要“大”而“空”；二是依據要充分，注重規律性；三是內容要“新、近、實”，注重實效性；四是形式要生動活潑，有可接受性；五是要能讓學生積極參與，注重群體性；六是組織過程要嚴謹和系統，既保證每一環節的教育質量，又要使各個環節環環相連，逐步展開、深化和升華班會主題。

2、結合實際情況談談你對班主任職責的理解。

答題要點：

（1）班主任是學生健康和諧發展的指導者。

（2）班主任是班級集體的組織者

(3)班主任是學校、社會和家庭三方面教育影響的協調者。

（4）班主任是教育過程中對學生教育最全面和影響最深刻的教育者。

3、家訪工作主要涉及哪些方面的內容？如何才能使家訪取得良好效果？

答：家訪是班主任協調家庭教育力量最常用的形式，是溝通學校與家庭的重要渠道。家訪的內容比較廣泛，主要包括：

(1)了解學生家庭和家長的情況。

(2)交流學生在家庭和學校里的表現。

(3)有針對性地向家長宣傳黨和國家的教育方針和政策，介紹有關的教育理論書刊和成功的家庭教育經驗，幫助家長掌握家庭教育的科學知識和方法。

（4）班主任在家訪中還要征求家長對學校和班級工作的意見和建議。

（5）為確保家訪取得良好效果，班主任應該注意以下要求：

①事先要有充分準備。

②家訪態度要誠懇

③介紹情況要全面、客觀。班主任對學生的評價要一分為二，向家長反映情況要充分肯定學生的成績，在談缺點和存在的問題時，也要以肯定成績和進步為基礎，并給學生指出努力方向。

④把握好談話進程。

⑥家訪要面向全體學生。

⑥家訪之后要作出小結。

第五篇：商業銀行管理復習資料

1、簡述銀行產品特性。

答：同質性、使用權讓渡和重復買賣。

★

2、簡述商業銀行經營管理的“三性”目標（三個基本原則）？如何協調三者之間的關系？

答：“三性”目標是：安全性、流動性和贏利性。

協調方法：在對資金來源和資產規模及各種資產的風險、收益、流動性進行全面預測和權衡的基礎上，首先考慮安全性，在保證安全的前提下，爭取最大的利潤。解決安全性和贏利性的矛盾，實現安全性和贏利性統一的最好選擇就是：提高銀行經營的流動性。

★★

3、簡述銀行資本的定義，雙重性及其分類。

答：銀行資本定義：商業銀行資本的內涵較為寬泛，除了所有者權益外，還包括一定比例的債務資本。

雙重性：商業銀行具有雙重資本的特點，所有者權益稱為一級資本或核心資本，而將長期債務稱為二級資本或附屬資本。

分類：1988年的《巴塞爾協議》重新界定了銀行資本，將資本分為兩部分：第一級資本稱“核心資本”，由股本和稅后留利中提取的儲備金組成。第二級資本稱附屬資本，由未公開儲備、重估準備、普通呆帳準備金、長期次級債券所組成。

判斷：對銀行資本劃分的重要依據；不是資本的外在形式，而是吸收銀行損失的高低。

★

4、簡述銀行資本充足性的定義，比率要求。

答：所謂銀行資本充足性是指銀行資本數量必須超過金融管理當局所規定的能夠保障正常營業并足以維持充分信譽的最低限度；同時，銀行現有資本或新增資本的構成，應該符合銀行總體經營目標或所需新增資本的具體目的。因此銀行資本充足性有數量和結構兩個層次內容。一是資本數量的充足性，二是資本結構的合理性。

比率要求：總資本與風險資產比率不得低于8%，核心資本與風險資產比率不得低于4%。

★★

5、簡述銀行資本管理的分子、分母對策是指什么。

答：“分子對策”是針對《巴塞爾協議》中的資本計算方法，盡量地提高商業銀行的資本總量，改善和優化資本結構。包括內源資本策略和外源資本策略。內源資本策略為：增加銀行資本金。內源資本來源是銀行充實資本金的第一選擇，但是通過內源資本補足資本金的做法必然減少股利分配，這有可能造成股價下跌，導致銀行實際資本價值受損。

內源擴充資本，受三個因素因素限制：①銀行自身贏利高低；②受銀行股利政策的影響（分紅高低）；③當局最低資本金要求 外源資本策略為：一般通過發行股票和發行非累積性優先股或將資本贏余部門以股息形式發給股東等方式增加核心資本。

外源擴充資本，既可以是普通股，又可以是優先股，還可以是長期次級債券。

“分母對策”在于優化資產結構，盡量降低風險權數高的資產在總資產中所占的比重，同時加強表外業務管理，盡可能選擇轉換系數較小及相應風險權數小的表外資產。包括壓縮銀行的資產規模和掉正資產結構。分母對策的重點是減少資產規模，降低商業銀行的風險資 1 產額，從而提高資本與風險資產的比重。

★★

6、簡述《巴塞爾協議》中銀行風險管理的三大支柱及其意義、影響。

答：三大支柱：最低資本充足率要求、政府監管和市場約束。

政府監管：準確評估銀行是否達到最低資本需要；評估銀行內部評級體系是否科學可靠；及時干預，防止銀行資本水平低于實際風險水平

影響：①風險覆蓋面廣；②執行更為嚴格，央行監管和市場紀律制約了銀行的規模擴張； ③管理更富有彈性：一定的資本額在風險管理水平不同的銀行，可以撬動不同的資產規模。

7、簡述商業銀行負債類型（結構）。

答：商業銀行負債結構主要有存款、借入款項和其他負債三方面內容所組成。

存款負債有傳統存款業務（活期存款、定期存款和儲蓄存款）和存款工具創新。非存款性負債有短期借款和長期借款。

★

8、簡述短期借款的主要渠道和管理重點。

答：主要渠道：一是同業借款；二是向中央銀行借款；三是轉貼現；四是回購協議；五是歐洲貨幣市場借款；六是大面額存單。

管理重點：①主動把握借款期限和金額，有計劃地把借款到期時間和金額分散化，以減少流動性需要過于集中的壓力。②盡量把借款到期時間和金額與存款的增長規律相協調，把借款控制在自身承受能力允許的范圍內，爭取利用存款的增長來解決一部分借款的流動性需要。③通過多頭拆借的辦法將借款對象和金額分散化，力求形成一部分可以長期占用的借款余額。④正確統計借款到期的時機和金額，以便做到事先籌措資金，滿足短期借款的流動性需要。

判斷：銀行活期存款的成本高于定期存款的成本。或 銀行定期存款成本高于活期存款的成本。（錯誤）

★

9、簡述改善存款結構降低存款成本的方法。

答：①盡量擴大低息存款的吸收，降低利息成本的相對數；

②正確處理不同存款的利息成本和營業成本的關系，力求不斷降低營業成本的支出； ③活期存款的發展戰略必須以不減弱銀行的信貸能力為條件；

④定期存款的發展不以提高自身的比重為目標，而應與銀行存款的派生能力相適應。

10、簡述現金資產的構成。

答：商業銀行的現金資產一般包括：庫存現金、在中央銀行存款、存放同業存款、在途資金。

★

11、簡述資金頭寸、基礎頭寸、可用頭寸的定義及其構成。（不是考慮重點）

答：商業銀行的資金頭寸是指商業銀行能夠運用的資金。它包括時點頭寸和時期頭寸兩種。2 時點頭寸是指銀行在某一時點上的可用資金，而時期頭寸則是指銀行在某一時期的可用資金。（掌握）

商業銀行的頭寸根據層次劃分，可分為基礎頭寸和可用頭寸。基礎頭寸是指商業銀行的庫存現金與中央銀行的超額準備金之和。是商業銀行隨時可動用的資金，也是銀行一切資金清算的最終支付手段，無論是客戶存款的提取和轉移，還是對同業和中央銀行的資金清算，都必須通過基礎頭寸來進行。

可用頭寸是指商業銀行可以動用的全部可用資金，它包括基礎頭寸和銀行存放同業的存款。銀行的可用頭寸實際上包含兩個方面的內容：一是可用于應付客戶提存和滿足債券債務清償需要的頭寸；二是可貸頭寸。

★

12、簡述現金資產的管理原則。

答：銀行在現金資產的管理中，應當堅持總量適度原則、適時調節原則和安全保障原則。

13、簡述按照貸款的保障條件分類和按貸款的質量（或風險程度）分類的貸款類型（五級分類及其不良貸款的識別和解決措施）。

答：按貸款的保障條件分類，銀行貸款可分為信用貸款、擔保貸款和票據貼現。信用貸款是指銀行完全憑借客戶的信譽而無需提供抵押物或第三者保證而發放的貸款。擔保貸款是指有一定的財產或信用作為還款保證的貸款。票據貼現是貸款的一種特殊方式，它是指銀行應客戶的要求，以現金或活期存款買進客戶持有的未到期的商業票據的方式發放的貸款。★按貸款的質量（或風險程度）分類，銀行貸款可分為正常貸款、關注貸款、次級貸款 可疑貸款和損失貸款等五類。

★不良貸款的識別：不良貸款分為次級貸款、可疑貸款和損失貸款。次級貸款是指借款人依靠其正常的經營收入已經無法還貸款的本息，而不得不通過重新融資或“拆東墻補西墻”辦法來歸還貸款，表明借款人的還款能力出現了明顯的問題。可疑貸款是指借款人無法足額償還貸款本息，即使執行抵押或擔保，也肯定要形成一部門損失。這類貸款具備了次級貸款的所有特征，但是程度更加嚴重。損失貸款是指采取了所有可能的措施和一切必要的法律程序之后，本息仍然無法收回，或只能收回極少部分的貸款。這類貸款銀行已沒有意義將其繼續保留在資產賬面上，應該在履行必要的內部程序之后立即沖銷。★不良貸款的解決措施（控制與處理）：①督促企業整改，積極催收到期貸款。②簽訂貸款處理協議，借貸雙方共同努力，確保貸款安全。③落實貸款債權債務，防止企業逃廢銀行債務。④依靠法律武器，收回貸款本息。⑤呆賬沖銷。

★

14、簡述貸款定價原則及其價格構成。

答：貸款定價原則包括利潤最大化原則、擴大市場份額原則、保證貸款安全原則、維護銀行形象原則。

貸款價格構成包括：貸款利率、貸款承諾費、補償余額和隱含價格。貸款利率是貸款價格的主體，也是貸款價格的主要內容。

15、簡述證券投資策略內容及其優缺點。

答：內容：一是流動性準備方法；二是梯形期限策略；三是杠鈴結構方法；四是利率周期期 3 限決策方法。

①流動性準備方法：商業銀行傳統證券投資策略一種，被認為是較為保守或消極的投資策略。流動性證券：投資期限短、利率低、可銷性強； 收益性證券：期限長、利率高、可銷性弱。流動性準備方法基本層次構成：一級準備，以現金資產為主（庫存現金、在中央銀行存款、存放同業款）

二級準備，以短期國債為主（國庫券和其他短期證券）

具有風險低、期限短、可銷性強和一定收益的特征。

三級準備，以各類貸款為主（票據貼現和其他各類貸款）

投資性準備，以各類中長期債券為主

具有期限長、收益高可銷性弱的特征。

②梯形期限策略：是傳統投資策略，是相對穩健的方法，它也稱為期限間隔方法。這種方法是中小銀行在證券投資中較多采用的。

優點：第一，管理方便，易于掌握。銀行只需將資金在期限上作均勻分布，并定期進行重投資安排即可。第二，銀行不必對市場利率走勢進行預測，也不需要頻繁進行證券交易業務。第三，這種投資組合可以保障銀行在避免因利率波動出現投資損失的同時，使銀行獲取至少是平均的投資回報。

缺陷：第一，過于僵硬，缺少靈活性，當有利的投資機會出現時，不能利用新的投資組合來擴大利潤，特別是當短期利率提高較快時。第二，作為二級準備證券的變現能力有局限性。

③杠鈴結構方法：把證券劃分為短期證券和長期證券。銀行資金只分布在這兩類證券上，而對中期證券一般不予考慮。優缺點略。

④利率周期期限決策方法：是主要和更富有進取性的投資策略。預測利率上升時，持有短期證券，減少長期證券。預測利率處于上升周期轉折點并逐步下降時，持有長期證券。當利率下降至周期的轉折點時，持有短期證券。

缺陷略。

★★

16、簡述表外業務的類型，特點及其風險。

※表外業務的類型：表外業務有狹義和廣義之分。狹義的表外業務指那些未列入資產負債表，但同表內資產業務和負債業務關系密切，并在一定條件下會轉為表內資產業務和負債業務的經營活動。廣義的表外業務則除了包括狹義的表外業務之外，還包括結算、代理、咨詢等無風險的經營活動，是商業銀行從事的所有不在資產負債表內反映的業務。

※表外業務的特點：①靈活性大；②規模龐大；③交易集中；④盈虧巨大：⑤透明度低 ※表外業務的風險：①信用風險；②市場風險；③國家風險；④流動性風險：⑤籌集風險；

⑥結算風險：⑦操作風險；⑧定價風險；⑨經營風險；⑩信息風險

17、簡述貸款創新模式及其定義。（名詞解釋）

貸款創新模式分為貸款承諾和貸款出售。①貸款承諾：是銀行與借款客戶之間達成的一種具有法律約束力的正式契約，銀行將在有效承諾期內，按照雙方約定的金額、利率，隨時準備應客戶的要求向其提供信貸服務，并收取一定的承諾傭金。

②貸款出售：是指商業銀行一反以往“銀行就是形成和持有貸款”的傳統經營哲學，開始視貸款為可銷售的資產，在貸款形成以后，進一步采取各種方式出售貸款債權給其他投資者，出售貸款的銀行將從中獲得手續費收入。

★★

18、簡述商業銀行對表外業務的管理措施有哪些。

①建立有關表外業務管理的制度。如：信用評估制度、業務風險評估制度、雙重審核制度。②改進對表外業務風險管理的方法。注重成本收益率；注重杠桿比率管理；注重流動性比率管理。

★

19、簡述資產負債管理中融資缺口和持續期缺口的概念（定義）

①融資缺口：由利率敏感資產與利率敏感負債之間的差額來表示，即FG=RSA-RSL 融資缺口有零缺口、正缺口和負缺口三種狀態。

當銀行資金配置處于零缺口時，利率敏感資產等于利率敏感負債，利率風險處于“免疫”狀態；當處于正缺口時，利率敏感資產大于利率敏感負債，處于利率敞口的該部分資金使得銀行在利率上升時獲利，利率下降時受損；當處于負缺口時，利率敏感資產小于利率敏感負債，利率風險敞口部分使得銀行在利率上升時受損，利率下降時獲利。②持續期缺口管理：是通過相機調整資產和負債結構，使銀行控制或實現一個正的權益凈值以及降低重投資或融資的利率風險。持續期缺口定義：DGap=DA-uDL, DGap表示持續期缺口；DA表示總資產持續期；DL表示總負債持續期；u表示資產負債率。持續期缺口實際上就是凈值的持續期。

當持續期缺口為正，銀行凈值價格隨著利率上升而下降，隨利率下降而上升。當持續期缺口為負，銀行凈值價格隨市場利率升降同方向變動。當持續期為零時，銀行凈值的市場價值免遭利率波動的影響。

★20、簡述銀行經營管理理論的演變階段。

①商業性貸款理論；②資產可轉換性理論③預期收入理論

21、簡述利率變化對銀行價值的影響。

當預測市場利率上升時，銀行主動營造資金配置的正缺口，使利率敏感資產大于利率敏感負債，即敏感性比率大于1，從而使更多的資產可以按照不斷上升的市場利率重新定價，擴大凈利息差額率。（融資缺口為正，利率上升，對銀行有利，利率敏感資產大于利率敏感負債）當利率下降時，銀行應主動營造資金配置負缺口，使浮動利率負債大于浮動利率資產，即敏感性比率小于1，使更多的負債可以按照不斷下降的市場利率重新定價，減少成本，擴大凈利息差額率。（融資缺口為負，利率下降，對銀行不利，利率敏感性負債大于利率敏感性資產）

（補充：利率上升時，融資缺口為正，對銀行有利。影響銀行的凈利息收入。利率下降時，持續性缺口為正，對銀行不利。影響銀行的價值。判斷：銀行融資缺口為正，利率上升，銀行的價值下降。（錯誤，不肯定，只能判斷凈利息 5 收入）

22、商業銀行績效評估中

杜邦分析法：一種典型的綜合分析法，核心是凈值收益率（ROE）① 兩因素的杜邦財務分析

凈值收益率=（純利潤/凈值）×100%=（純利潤/資產）×（資產/凈值）×100% ROE=ROA×EM，EM稱為股本乘數。ROE受資產收益率、股本乘數的共同影響，資產收益率是銀行贏利能力的集中體現，它的提高會帶來ROE的提高，在ROE指標中間接反映了銀行的贏利能力。ROE指標也可體現銀行的風險狀況。提高股本乘數，可以改善ROE水平，但也帶來更大風險。

② 三因素及四因素的杜邦分析方法

銀行資產收益率取決于多個因素，將其分解可以擴展為三因素分析模型，能更好地從ROE指標出發分析評價銀行業績。

ROE=（純利潤/資產）×（資產/凈值）

=（純利潤/總收入）×（總收入/資產）×（資產/凈值）=銀行利潤率（PM）×資產利用率（AU）×股本乘數（EM）

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23、簡述商業銀行風險的類別及防范措施。

※商業銀行風險的類別：按風險的主體構成分為資產風險、負債風險、中間業務風險和外匯風險；按風險產生的原因可分為客觀風險和主觀風險；按風險的程度可分為低度風險、中度風險和高度風險；按風險的性質可分為靜態風險和動態風險；按風險的形態可分為有形風險和無形風險；按業務面臨的風險可分為流動性風險、利率風險、信貸風險、投資風險、匯率風險和資本風險等。最后一種風險分類方法最常見。防范措施：

※防范措施：①內部控制方法（控制法：分散風險和抑制風險；財務法：風險自留和風險轉嫁）②加強監管

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24、簡述流動性不足時銀行可采用的策略。

①同業借款；②向中央銀行借款；③轉貼現；④回購協議；⑤歐洲貨幣市場借款；⑥大面額存單