第一篇：招聘管理題庫

招聘管理

題目類型單選 25 分 多選 5 分 填空 5 分 名詞解釋 5*3 分 簡答題 5*6 分 論述題 2*10

一、單選（25 分）

1、招聘，就是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。P6

2、招聘管理的具體過程由招募、甄選、錄用、評估四個階段組成。P6

3、招募主要包括招聘計劃的制定與審批、招聘渠道的選取、招聘信息的設計與發布，以及組織應聘者。P6

4、甄選是從職位申請者中選出組織需要的最合適的人員的過程。P6

5、錄用階段主要包括新人上崗引導、新員工培訓和訪查等內容。P6

6、評估的內容包括：招聘結果的成效評估，如成本與效益評估、錄用員工數量與質量評估；招聘方法的成效評估，如對所采用的選拔方法的信度與效度加以評估。P7

7、招聘，一般由招聘主體、招聘載體及招聘對象構成。招聘主體就是招聘者，招聘載體是信息的傳播載體，招聘對象則是符合標準的候選人，三者缺一不可。P7 8、2007 年 6 月 29 日，《中華人民共和國勞動合同法》經過全國人大常委會第 28 次會議審議，獲得高票通過，并于 2008 年 1 月 1 日起實施。P27

9、在《勞動合同法》里有一條特別明確，只要員工被招聘進了企業，就已經與企業建立了勞動關系，企業必須要在一個月之內與員工簽訂勞動合同，否則企業要支付給新錄用員工雙倍的工資。

10、《就業服務與就業管理規定》于 2008 年 1 月工日起正式實施。P27

11、企業形象是指企業通過外部特征（如產品特點、人員風格、行銷策劃等）和經營實力表現出來的，被消費者和公眾所認同的企業總體印象。P42 企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。P44

13、企業文化在企業管理中一般有如下幾方面的功能：1）導向功能 2）凝聚功能 3）激勵功能 4）穩定功能 p44

14、求職者的求職動機與經濟壓力之間成正比關系。P51 人力資源規劃可以分為 3 種：短期規劃，一般為 6 個月到 1 年；長期規劃，為 3 年以上；中期規劃則介于兩者之間。P58

16、從規劃的性質上，人力資源規劃可分為戰略性人力資源規劃和戰術性人力資源規劃。前者具有全局性和長遠性，通常是組織人力資源戰略的表現形式；后者一般是指具體的、短期的、具有專門針對性的業務計劃。P59

17、戰略制定這是人力資源規劃流程的首要步驟。P61

18、環境分析是企業戰略制定的重要前提、基礎和起點。P61

19、主觀判斷法是一種最簡單的預測方法，由主管人員根據自己以往的經驗，對人力資源影響因素的未來變化趨勢進行主觀判斷，進而對人力資源需求情況進行預測。P64 20、一個銷售人員一般年銷售額為 50 萬元，而過去兩年企業銷售額為 500 萬元，企業為此雇員了10 名銷售人員。假設明年企業需要將銷售額增加到 800 萬元，后年增加到 1000 萬元。如果銷售收入、銷售人員之間的比率不變，那么明年需要 6 名新的銷售人員（他們每個人年年銷售額仍為 50萬元），而后年還需要 4 名新的銷售人員，以完成再增加 200 萬的銷售額。P67

23、回歸分析方法是指數學中的回歸原理對人力資源需求進行預測。P67

24、檔案資料分析法是通過對組織內部人員的檔案資料進行分析，預測組織內部人力資源的供給情況。P69

25、技能清單（表）根據企業管理的需要，集中每個人員的工作適合度，技術等級和潛力等方面的信息，為人事決策提供可靠的信息。P69

26、馬爾科夫分析法是以著名科學家馬爾科夫（Markov）名字命名的一種預測分析法。它是全面預測企業內部人員轉移從而預測企業內部人員供給的一種方法。它的基本思路是找出過去人力資源變動的規律，其前提是企業內部人員有規律地轉移，且轉移概率有一定的規劃，以此來推測未來的人力資源變動趨勢。P71

27、工作分析包含的要素有 7 個，是指 6 個 W 和一個 H。p75

28、觀察法是通過觀察，把有關工作各部分的內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，把所有獲得的工作信息進行整理。P77

29、觀察法可以分為直接觀察法、階段觀察法、工作參與法三種 p77

31、訪談法又稱面談法，是一種應用最為廣泛的崗位分析法。某些工作，分析者不可能實際去做，或是不可能去現場觀察或者存在難以觀察的情況，或需要進行短時間或長時間的心理特征的分析，以及被分析的對象是對于文字理解有困難的人，在諸如此類情況下，需要采用訪談法。

32、問卷法具體來說，是指采用調查問卷來獲取崗位分析的信息，實現崗位分析目的的一種方法。

33、關鍵事件法是由美國學者弗拉賴根和貝勒斯在 1954 年提出的，通用汽車公司在 1955 年運用這種方法獲得成功。P79

34、關鍵事件技術法，即把工作中最關鍵的幾個事件或因素找出來進行分析，或者把最有效的任職者選出來并對其所做所為進行描述的方法。P81

35、擴展關鍵事件技術法，即在不知道工作的有效行為時那些的情況下，首先要進行主要工作活動的識別，找出關鍵事件后，再用關鍵事件技術進行分析。

36、指導線導向崗位分析法。即根據國家的就業政策和工具對于工作設計的法律指導線來進行分析的方法。P81

37、管理崗位描述問卷法，這是利用問卷的形式對管理有關工作要素如計劃、組織、協調、控制、監督等進行描述的方法。P81

38、動作分析法最早起源于泰勒的時間與動作研究，主要用于工業生產的工程研究。

39、工作標識。包括工作的名稱、編號、工作所屬部門或班組、工作地位、崗位說明書的編寫日期、編寫人員與審核人，以及文件確認時間等項目。

40、工作綜述。描述工作的總體性質，即列出主要工作的特征以及主要工作范圍。

41、工作活動和程序。包括所要完成的工作任務、職位責任、所使用的工具以及機器設備、工作流程、與其他人聯系、所接受的監督以及所實施的監督等。P82

42、內外軟件環境。包括工作團隊中的人數、完成工作所要的人際交往的數量和程度、各部門之間的關系、工作現場內外的文化設施、社會習俗等。P83

43、工作要求。主要說明擔任此職務的人員應具備的基本資格和條件，基本分析為一般要求、身體要求和心理要求。P83

44、麥克里蘭（David McClelland）博士是國際上公認的勝任素質方法的創始人。P88

45、勝任素質的應用起源于 20 世紀 50 年代初。P88

46、知識——某一職業領域需要的信息（如人力資源管理的專業知識）。P90

47、技能——掌握和運用專門技術的能力（如英語讀寫能力、計算機操作能力）。P90

48、社會角色——個體對于社會規范的認知與理解（如想成為工作團隊中的領導）。P90

49、自我認知——對自己身份的知覺和評價（如認為自己是某一領域的權威）。P90 50、特質——某人所具有的特征或典型的行為方式（如喜歡冒險）。P90

51、動機——決定外顯行為的內在穩定的想法或念頭（如想獲得權利、喜歡追求名譽）。P90

52、招聘成本=招聘總費用/需招聘的總人數。P114

53、人事費用，如招聘面試班子成員的工資、福利、加班費等 p114

54、招聘費用，如電話費、差旅費、廣告費、辦公用品費等。

55、甄選費用，如會務費、專家咨詢費、印刷費、體檢費等。

56、聘用費用，如培訓費、安置費、公證費等。P114

57、應聘率=需要招聘的人數/應聘的求職者人數 p114。

58、產出率=甄選合格的人數/甄選前的人數

59、例如，某企業需招 1 名部門經理，招募時有 20 人應聘，則應聘率為 1/20。甄選的第一階段從20 人中選出 5 人則甄選第一階段的產出率為 1/4。甄選的第二階段從 5 人中選出 2 人為 2/5。P114 60、內部預算是企業內招招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其他管理費用。P117 61、外部預算主要包括咨詢費、外聘專家勞務費、差旅費等。

62、直接預算是廣告、招聘會支出，招聘代理、職業介紹機構收費，員工推薦人才獎勵金，大學招聘費用等。63、內部招聘預算是企業進行招聘預算核算時容易忽略的部分，而實際上它占有相當比重。P114 64、在起草人員招聘條件時，要將應聘者的就職條件分成兩類——必要條件和希望條件。P123 65、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求。P148 66、招聘渠道的經濟性。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本最小。P148

67、招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現實情況，具有可操作性。P148 68、時效性原則——好的招聘渠道既要能在短時間內建立企業和求職者的相互了解，又要保證雙方溝通足夠便利。P149 69、針對性原則——好的招聘渠道應該適用于不同類型的人才招聘，因此在選擇招聘渠道時，要結合崗位需求，確定理想的人才群體，有的放矢。P149 70、經濟性原則——選擇招聘渠道時，招聘成本也是需要考慮的問題，要做到用最少的開支找到最合適的人才。P149 71、在設計上要注意 AIDA 法則，即吸引注意、激發興趣、創造愿望、促使行動。P161 72、熟人推薦是指當企業內出現某一職位空缺時，本企業員工或相關企業員工根據空缺職位的要求，推薦自己認為符合條件的熟人作為候選人來填補職位空缺的外部招聘方法。p171 73、通用知識測試也被稱為廣度測試或綜合測試，測試內容廣泛，是根據崗位需要，要求應聘者具備一定的文化程度，掌握一定的自然科學知識和社會科學知識。P201 74、專業知識測試也稱為深度測試，測試內容是與應聘崗位有直接關系的專業知識，即要求應聘者具備履行崗位職責所需的能力或技能的相應專業學科的理論知識。P201 75、相關知識測試也稱為結構測試，是了解應聘者對應聘崗位應擁有的有關知識的考試，如與崗位要求相關的經濟、社會、法律、科技等知識。P201 76、價值觀測驗所依據的理論是斯普蘭格的人格理論。P203

77、直接性。面試官可以與應聘者直接接觸，通過面對面的互動了解到簡歷和筆試無法提供的個人信息，例如應聘者的舉止儀表、語言表達能力、人際關系能力、情緒控制能力等。P207

78、雙向性。面試官可以通過面試對應聘者進行了解，應聘者也可以在面試的過程中對所應聘的企業進行深入了解。79、主觀性。盡管面試技術不斷發展，其結構化與規范化程度不斷提高，但由于面試官在面試中的重要地位，面試結果會受到面試官德經驗、愛好和價值觀等主觀因素的影響，因而仍會存在或多或少的主觀性。P207 80、情境模擬是指根據應聘者申請的職位，編制一套與該職位實際工作性質與內容相似的測試項目，將應聘者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求應聘者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。P211

81、不同管理技能的最佳測評方法表：經營管理技巧——公文處理 人際關系技巧——無領導小組討論、管理游戲 智力狀況——筆試測驗 工作恒心——公文處理、無領導小組討論、管理游戲 工作動機——投射游戲 反應能力——即席發言 分析判斷能力——案例分析 p213 82、個別面試。個別面試是指面試官一對一地對應聘者進行面試。214 83、小組面試分為兩種類型。其一，由一名面試官對數名應聘者進行面試，需要同時對各個應聘者做出評價。P214 84、集體面試。集體面試是由多名面試官組成買你是團隊對多名應聘者進行考察的面試方法。P214 85、行為描述面試。行為描述面試是一種特殊的結構化面試方式。P216 86、所謂 STAR，即 S（Situation，情境），要完成什么任務，解決什么問題；A(Action,行動)，采取了什么行動，充當了什么角色；R(Result,結果)，事情的結果如何，是否實現預期目標，如果失敗是什么問題，有沒有采取補救措施。87、關系建立階段。這一階段的主要任務是面試官為應聘者提供友好、和諧的氣氛，減少應聘者的拘束感與緊張感，使應聘者能夠輕松自如地回答問題，雙方得以更加開放地溝通。P221 88、導人階段。這一階段的提問可以開放性問題為主，應向應聘者提出一些他們比較熟悉的、會有所準備的問題，例如教育背景、以往的實習經歷或工作經歷等在履歷上可見的情況。P221 89、核心階段是整個面試中最為重要的階段。P221

90、在面試過程中，也可以借鑒 WASP 模型：W——歡迎（Welcome）

A——提問（Ask questions）

S ——提供信息并循序應聘者提問題

（Supply information and allow the candidate to ask）

P——離開公司（Part company）

91、首因效應，也成為第一印象。一般面試官在見到應聘者的前兩分鐘會根據其外貌、衣著、表情甚至口音等對應聘者做出評估，之后對應聘者的評價很容易就會受到最初印象的影響。P244 92、暈輪效應，在面試過程中主要是指買你是官認為應聘者的一項素質或能力比如語言溝通能力較好，因而認為其他能力也很好，忽略了全面考察的必要性；反之亦然。P244 93、順應效應。一位能力不錯的應聘者在一位能力突出應聘者后面入場，面試官會覺得不如前者好而降低評價。94、定勢效應。定勢效應是指面試官由于自己的人生經歷、社會經驗與價值觀念，形成了對某一類人的固定印象。

95、中央趨勢效應。中央趨勢效應是中國傳統文化中的中庸心理在面試中的折射和反映。由于思想上的不確定性決定了考官對應聘者進行評價時的哦棱兩可、似是而非，難以準確區別應聘者的素質優劣和才能高低。結果導致面試分數相對集中于一個折中的分數段。P245 96、誘導效應。在由一個面試官小組進行面試時，經驗不足的普通面試官容易受到地位高和經驗豐富的面試官德評價影響而放棄自己原有的看法與評價，做出與其他人相似的評價。97、情境模擬性是評價中心技術最主要、最核心的特點。

98、兩難問題，是讓應試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種，主要考察被評價者的分析問題能力、語言表達能力及說服能力等。P268 99、多項選擇問題是讓被選評價者在多種備選答案中選擇其中有效地幾種，或對備選答案的重要性進行排序，主要考察被評價者分析文藝實質，抓住問題本質方面的能力。P268 100 操作性問題是給應試者一些材料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設計出一個或一些由考官指定的物體來，例如；給應試者一些材料，要求他們互相配合，構建一座樓房的模型。P268 101、資源爭奪問題適用于指定角色為的無領導小組討論，是讓處于同等地為的應試者就有限的資源進行分配，從而考察應試者的語言表達能力、分析問題能力、概括或總結能力、發言的積極性和反應的靈敏性等。P269 102、針對性原則。公文筐測驗首先要根據需要招聘的崗位，有針對性地進行設計。

103、系統性原則。公文筐測驗主要考察的能力一般包括邏輯分析能力、統籌能力、組織能力、協調能力、決策能力、書面表達能力、應變能力等，一種能力可能涉及多份公文，一份公文有時也有可能能夠測試出多種能力，各份公文在公文筐測驗中發揮著不同的作用。

關鍵性原則：公文筐測驗應該以工作中的關鍵事件來構架公文筐的核心部分。

標準化原則。公文筐測驗的一個重要的缺點就是評分的主管性強，容易造成評分的偏差，為了克服這一缺陷，盡量使評分客觀化、準確化，就必須在設計時盡量做到標準化。

105、逼真性。角色扮演法德特點之一是形象逼真。

106、針對性。角色扮演往往針對某一測評目的、某一特定測評環境來選擇和設計特定的角色情境，并由此確定特定的評分體系，特定的角色情境將為測評對象提供一個與工作有關的模擬情景和需要完成的任務。

107、靈活性。角色扮演法德靈活性首先表現在角色設計的靈活性上，可以讓被評價者扮演他所應聘的職位、也可以設計出特定的角色。P280 108、招聘評估有效性。招聘評估的有效性標準包括準確性和全面性兩方面。109 招聘評估可靠性。可靠性是指評價結果能否客觀反映招聘活動實際情況，評估的工具和方法能否穩定地表現測評的真實結果。

110、招聘評估客觀性。客觀性是指評估者的評估過程不受主觀因素如偏好、情感、價值觀等的影響。P337 111、選擇率是衡量組織人員選擇的嚴格程度和人員報名的踴躍程度的一個指標。錄用比是錄用人數應聘人數的比，錄用比越小說明候選人員越多，這時實際錄用人員的素質則可能比較高，但同時組織的招聘成本可能較高；反之亦然。錄用比公式為：錄用比=（錄用人數/應聘人數）x100% 112、計劃招聘完成比是錄用人數與計劃招聘人數的比，該比率用來反映新員工招聘計劃的完成情況。113、招聘的信度是指人員測評與選拔結果的準確性或一致性程度。P352 招聘效度是指測評結果對所測素質反映的真實程度，以即實際測評結果所能夠達到測評對象的實際程度是多少。

二、多選

1、格盧克把尋找工作的人分為三類：最大限度利用機會者、滿足者和有效利用機會者。P13

2、在應聘者眼中，好的工作有七大要素：企業的形象好，是同行業的典范；員工優秀；有比較多的接受訓練的機會；優厚的薪水和福利；開明的管理；有完善的業績考評制度；與自己口味相投的企業文化。P14

3、招聘載體：職業介紹機構；招聘洽談會；通過新聞媒體刊登、播放招聘廣告；獵頭公司；企業自行招聘、錄用員工。P16

4、招聘簡章主要內容包括：招聘單位概括；公眾或專業介紹；招聘名額、對象、條件和地區范圍；報名時間、地點、證件、費用；考試時間、地點；適用期、合同期已經錄取后的各種待遇。P28

5、市場對企業招聘活動的影響主要表現在以下幾個方面：a.勞動力市場的供求關系影響招聘的數量和質量 b.勞動力的價格 c.勞動力市場的成熟程度 d.勞動力市場的地理區位 e.勞動力市場信息獲取的難易程度。P37

6、求職動機： a.教育背景和家庭背景 b.經濟壓力 c.自尊需要 d.替代性的工作機會 e.職業期望。

7、具體來說，人力資源規劃的意義體現在以下幾個方面：a.人力資源規劃有利于組織戰略目標的制定和實現。b.人力

資源規劃可以滿足組織發展對人力資源的需求。C.人力資源規劃有助于調動員工的主動和創造性。d.人力資源規劃可以降低人力資源成本。P59

8、人力資源規劃的流程：a.戰略制定 b.環境分析 c.供求預測 d.規劃制定 e.規劃實施 f.效果評估 p61

9、工作說明是有關工作范圍、任務、責任、方法、技能、工作環境、工作聯系及所需要人員種類的詳細描述，可以概括為 5 個方面的分析：a.工作名稱分心 b.工作規范分析 c.工作環境分析 d.工作條件分析 e.工作過程分析 p76

10、工作說明的主要功能有：a.讓職工了解工作的大致情況，b.建立工作程序和工作標準 c.闡明工作任務、責任與職權 d.有助于員工的聘用與考核、培訓等

11、編寫工作說明時要注意：a.描述要具體化而非抽象化 b.買哦書的句子要簡明，內容不要過于繁雜，最好不超過三頁 c.適用技術性術語時加以解釋。

12、R.邁克斯和 C.斯諾按照企業生產（服務）方法的不同將企業戰略分為三種，即防御型戰略和分析型戰略。P108

13、一般情況下，企業采取外部招募渠道主要用于滿足以下三種需要： a.補充初級崗位員工，b.獲取現有員工不具備的知識和技術 c.獲取一定職位級別的經營管理人員。P111

14、招聘總費用主要包括以下內容：人事費用，如招聘面試班子成員的工資、福利、加班費等；招募費用，如電話費、差旅費、廣告費、辦公用品費等；甄選費用，如會員費、專家咨詢費、印刷費、體驗費等；聘用費用，如培訓費、安置費、公證費等。P114

15、目前，企業比較常見的內部招聘渠道包括內部晉升、只為公告法、崗位輪換、員工推薦法，外部招聘渠道類型包括廣告媒體招聘、校園招聘、借助中介、網絡招聘、熟人推薦。P149

16、內部晉升的基礎是建立一套完整、系統的職位管理和員工職業生涯規劃管理體系。這套管理體系主要包括以下幾個方面：a.完善的職業體系 b.員工的職業生涯管理體系 c.員工輪崗培訓 d.接班人培訓 p151

17、工作知識測試通常可分為三大類，即通用知識測試、專業知識測試和相關知識測試。P201

18、根據面試官與應聘者的人數多少，可將面試分為個別面試，小組面試與集體面試。P214

19、面試的實施階段主要由關系建立階段、導人階段、核心階段、確定階段和結束階段 p221 20、具體說來，評價中心的內涵可以歸納為以下 4 個方面：a.多種技術和方法的綜合應用 b.以通過對目的崗位的工作分析所獲得的工作內容和職務要素要求做為出發點來設計測評技術 c.應用與目標崗位工作具有高度相關的情景模擬練習d.由多名評價員共同做出評價。

21、根據不同的標準，可以把無領導小組討論分為不同的種類： a.根據討論背景的情景性，可以將無領導小組討論分為無情景性的無領導小組討論和有情境性的無領導小組討論； b.根據是否給被評價者分配角色，可以將無領導小組討論分為指定角色的無領導小組討論和不指定角色的無領導小組討論；c.根據小組成員在討論過程總的相互關系，可以將無領導小組討論分為競爭性的、合作性的和競爭與合作相結合的。

22、無領導小組討論的缺點：a.對討論題目的要求較高；b.對評價者的要求較高；c.被評價者的表現往往受到同一小組中其他成員表現的影響較大。

23、無領導小組討論試題的主要類型：a.開放式問題；b.兩難問題；c.多項選擇問題；d.操作性問題；e.資源爭奪問題

24、具體來講，討論題目的編制必須符合以下要求： a.結合擬任崗位設計題目；b.具有現實性和典型性 c.立意深刻，內容具體 d.能夠引起爭辯

25、公文筐設計應遵循的基本原則包括：a.針對性原則 b.系統性原則 c.關鍵性原則 d.標準化原則

三、填空

1、招聘的目的有吸引人才、儲備人才、補充人才、調節人才 p5

2、補充人才，招聘到新的員工可謂是給組織補充了新鮮的血液和氧氣，因此，招聘工作的另外一個重要目的就是補充人才，為組織輸氧。

3、調節人才。招聘工作同時也是對組織和員工雙方的調節。從組織角度看，有利于組織永葆活力。從個人角度看，成功的招聘可以使組織外的勞動力更多地了解組織，使組織內部的員工根據自己的能力、興趣與發展目標來決定自己是否參加組織，與組織共同發展。

4、招聘管理具體過程由招募、甄選、錄用、評估四個階段組成的。P6

5、招聘一般由招聘主體、招聘載體及招聘對象構成。P9

6、招聘流程制定的必要性 a.可以規范招聘行為 b.可以提高招聘的質量 c.可以展示公司形象 p27

7、德爾菲法具有以下優點：a.反饋性 b.可以集思廣益 c.匿名性 d.統計性 p65

8、一般而言，崗位分析的內容包括工作要素、工作說明、工作規范等 3 個部分。P75

9、一份實用性強的崗位說明書應符合下列要求 a.清晰明白 b.具體細致 c.簡明扼要 d.客觀 p83

10、招聘時間=用人時間—（招聘時間+培訓時間）p106

11、一個好的招聘渠道應具備：招聘渠道具有目的性、招聘渠道的經濟性，招聘渠道的可行性 p148 作為最傳統且使用最廣泛的人員選拔方式，面試具有以下明顯的特點：a.直接性 b.雙向性 c.主觀性 p207

12、根據標準化程度，可將面試分為結構化面試、非結構化面試與半結構化面試 p214

13、評價中心的核心內涵是采用情景性的測評方法，將應聘者置于一個模擬的工作情景中，由多位評價人員觀察應聘者在這種模擬情景中的心理和行為，并根據工作崗位要求以及企業組織特征對應聘者的個性特征及能力進行全面考察，從而甄選出與崗位和組織最匹配的人員，實現最佳績效。

14、就測評內容而言，評價中心具有全面性和針對性。

15、角色扮演具有 a.逼真性 b.針對性 c.靈活性 p279

16、評估招聘工作有 3 個標準：有效性；可靠性；客觀性 p337

17、招聘成本分為總招聘成本和單位招聘成本。P343

四、名詞解釋

1、招聘管理就是對組織所需要的人力資源開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動，并加以計劃、組織、只會與控制，進行系統化合科學化管理，借以保證一定數量和質量的員工隊伍，滿足組織發展的需要。

2、招聘主體就是招聘者，招聘載體就是信息的傳播載體，招聘對象則是符合標準的候選人，三者缺一不可。

3、公平競爭原則是指組織在招聘過程中，應當平等額對待所有的應聘者，努力營造一種公平競爭的氛圍，從而有利于優秀人才的脫穎而出。公開原則是指把招聘的崗位、需求人數、所需人員的資格條件、招聘工作的起始及截止日期、待遇條件等向社會公開。

5、組織在實施招聘計劃時，應向應聘者提供真實的組織情況介紹和工作崗位，包括該職位的優勢和缺點，讓應聘者比較客觀、準確地了解該項工作，這項原則被專家們稱為真實性原則。

6、效益原則。參加招聘管理的人員應力爭用最小的成本招聘到最適合的人員，也就是說，應盡量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。

7、企業形象是指企業通過外部特征（如產品特點、人員風格、行銷策略等）和經營實力表現出來的，被消費者和公眾所認同的企業總體印象。

8、企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營哈爾管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。

9、導向功能。即通過它對企業的領導者和員工起引導作用。主要表現在兩方面：一方面，經營哲學和價值觀念的指導。另一方面，企業目標的指引。

10、凝聚功能。企業文化能夠在企業中創造一種信任、有愛的和諧氣氛，能夠培育員工對組織的團體意識，促進全體員工的理解與支持，在企業員工之間形成強大的凝聚力和向心力。

11、激勵功能。企業文化是一種內在于企業機體中的精神和價值觀念，使每一個員工都會明確自己存在的價值和自己行為的價值，這一可以激發員工無比的自豪感和主人翁的責任感。

12、穩定功能。企業文化是在企業長期的生產經營中形成的，因而一旦企業文化形成后，就具備較強的穩定作用。

13、人力資源規劃。是指組織在不斷變化著的內部環境系統和外部環境系統中，合理地分析和預測組織對人力資源的需求和供給的情況，并據此制定或調整相應的政策和實施方案，以確保組織在恰當的時間、恰當的工作上獲得恰當人選的動態過程，以達到組織和員工個人的需要的滿足，實現組織和個人利益最大化的目標。

14、戰略制定是人力資源規劃流程的首要步驟。

15、環境分析是企業戰略制定的重要前提、基礎和起點。

16、主觀判斷法是一種最簡單的預測方法，由管理人員根據自己以往的經驗，對人力資源因素的未來變化趨勢進行主要判斷，進而對人力資源需求情況進行預測。

17、頭腦風暴法。屬于專家預測法，是指組織者邀請有關方面的專家，通過面對面開會的形式，對要預測的問題的現狀及其發展前景做出評價，并在分析判斷的基礎上綜合專家們的意見，對該問題的發展趨勢做出預測。

18、德爾菲法。是由美國蘭德公司首先創立的，又稱專家函詢調查法或通訊調查法，是專家們對影響組織某一領域發展的看法達成一致意見的結構化方法，是一種定性預測技術。

19、回歸分析法是指根據科學數學中的回歸原理對人力資源需求進行預測。

20、檔案資料分析法是通過對組織內部人員的檔案資料進行分析，預測組織內部人力資源的供給情況。

21、技能清單法根據企業管理的需要，集中每個人員的工作適合度、技術等級和潛力等方面的信息，為人事決策提供可靠的信息。崗位分析又稱工作崗位分析、工作分析、職務分析。它是指對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及職工承擔本崗位任務應具備的資格條件進行系統分析和研究，并制定出崗位規范、工作說明書等人事文件的過程。工作規范。就是指完成一項工作所需的技能、知識以及職責、程序的具體說明。它是工作分析結果的一個組成部分。

24、直接觀察法是指崗位分析人員對員工工作的全過程進行觀察，適用于工作周期很短的工作。

25、工作參與法則適用于工作周期長和突發性事件比較多的工作。

26、工作日志法又稱活動日志、工作活動記錄表等。是任職者按工作日志的形式，詳細地記錄在規定的工作周期內的工作內容、消耗的時間，以及責任、權利、人際關系、工作負荷、感受等，再次基礎上進行綜合分析，以實現準確記錄工作活動與任務的工作信息收集的方法。

27、關鍵事件法是通過對工作中最好或最差的事件進行分析，并造成這一事件的工作行為進行認定從而做出工作績效評估的一種方法。

28、勝任素質是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中有優異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質。

29、招聘預算是對于昂招聘過程中所需要的一系列費用做出估計匡算，并且得到組織有關項目資金保證的運作過程。30、招聘渠道就是以協調組織提升招聘效率為目的，建立在組織與應聘者之間的一種信息發布及溝通的途徑。

31、內部晉升是指從企業內部提拔那些能夠勝任的人員來填補高于其原來級別的職位空缺。

32、崗位輪換時指在不同的時間階段，企業安排員工在不同的崗位上進行工作。

33、員工推薦法是內部招聘的一種特殊形式，是由企業員工根據企業需要，推薦合適人員，供人力資源部門進行選擇和考核的一種方法。

34、外部招聘時企業根據自身發展的需要，面向企業外部征集應聘者以獲取人力資源的過程。

35、網絡招聘也稱為電子招聘，是指通過技術手段的運用，使用簡歷數據庫或搜索引擎等工具來幫助企業人事經理完成招聘的過程。

36、心理測試是通過觀察人的少數具有代表性的行為，依據一定的原則或通過數量分析，對貫穿于人的行為活動中的個性、動機、價值觀等心理特征進行分析推論的過程。

37、面試是指面試官通過與招聘者進行面對面的觀察、接觸與交流，對其素質、能力與應聘動機進行考察的一種選撥技術。

38、情境模擬是指根據應聘者申請的職位，編制一套與該職位實際工作性質與內容相似的測試項目，將應聘者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求應聘者處理可能出現的各種問題，用多種非方法測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。

39、公文處理測試，也叫文件筐測試。在這種測試方法中，應聘者扮演應聘崗位角色，在模擬辦公環境中編輯加工指定的需要處理的各種日常文件。

40、無領導小組討論。是指由一組應聘者組成一個臨時工作小組，對一個給定的問題進行討論并最終決策的一種集體面試行為。

41、管理游戲是一種以完成某項“實際工作任務”為基礎的標準化模擬活動。

42、角色扮演是一種比較復雜的測試方法。面試官事先向應聘者提供一定的背景情況與角色說明，要求應聘者在模擬環境中扮演角色完成規定的活動或任務，處理各種問題與矛盾。

43、結構化面試。即面試內容、面試方式與程序、面試官構成以及面試結果評定等要素均采取統一的標準與要求。

44、面試壓力是指在面試的過程中，面試官向應聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不禮貌的問題，要求其做大，并不斷地進行追問以制造緊張的氣氛，從而觀察應聘者在一定壓力的心理承受能力與應變能力。

45、錄用決策主要是對甄選評價過程中產生的信息進行綜合評價與分析，確定每一個候選人的素質和能力特點，根據預先設計的人員錄用標準進行挑選，選擇出合適的人員的過程。

46、招聘評估是指在完成招聘流程各階段工作的基礎上，對整個招聘工作的過程及結果進行評價、總結，并考察其是否實現預期招聘目的的活動。

47、招募成本是為吸引和確定組織所需內部人力資源，發布組織對人力資源需求信息等所發生的費用。

五、簡答題

1、通常，招聘任務的提出有如下幾種原因：

一是新組建一個企業或部門；

二是企業或部門業務的擴大，人手不夠； 三是員工隊伍結構調整，需引進所需人員；

四是因晉升、調配、辭退、辭職等原因造成職位空缺，需補充人員；

五是根據企業發展戰略和人力資源戰略的規劃或預測，需提前培養或儲備一批人才。

2、在人力資源管理中，招聘管理的作用主要表現在以下幾個方面： 一是有效地招聘管理可以提高員工的滿意和降低員工流失率。二是有效地招聘管理會減少于員工培訓費用。三是有效地招聘管理會增加團隊的工作士氣。四是有效的招聘管理會建設好勞動糾紛的發生率。五是有效地招聘管理會提高組織的績效水平。

3、招聘者應具備的基本素質與能力：

一是招聘者的個人品質要求。二是招聘者應具備的能力。三是招聘者需要很廣闊的知識面。

4、招聘管理的原則：一是合法性原則。二是公平競爭原則。三是公開原則。

5、招聘的流程應按照以下步驟進行：

一填表，二準備資料，三選擇招聘渠道，四填寫登記表，五初步篩選，六初選，七復試。

6、招聘的一般流程：

一是制定招聘計劃。二是報批招聘計劃，三是實施招聘計劃，四是甄選，五是體驗和錄用，六時招聘評估。

7、建立勝任素質模擬的步驟如下：

一是定義績效標準，二是選取分析校標樣本，三是獲取校標樣本有關勝任素質的數據資料，四是建立勝任素質模擬，五是驗證勝任素質模擬。

8、勝任素質模型的應用流程，一般分為：

確定招聘甄選需求、明確應聘人員所需的素質要求、選擇招聘甄選的渠道、招聘甄選具體實施等幾個階段。

9、應用勝任素質模型存在的問題：

一是將勝任素質模型等同于傳統的崗位能力素質要求。

二是過分夸大勝任素質模型在當前人力資源管理實踐中的作用。三是對勝任素質模型和其他人力資源管理環節關系上的誤解。四是缺乏對公司戰略文化導向的分析，盲目照搬。五是人為主觀因素導致能力因素失效。六是人力資源管理者素質水平也是影響勝任素質模型應用效果的主要因素。

10、合適的招聘特征應該具備以下特征：

第一，招聘渠道的雙重目的性。第二，招聘渠道的經濟性。第三，招聘渠道的可行性。

11、確定人員招聘條件的步驟：

一是如果職位空缺是由于有人辭職，那么招聘工作的起始點就應該是馬上與將要離職的人進行面談。二是與同離職者干著同樣或類似的工作的人及其他人員進行交談。三是審查任職資格。四是確定人員招聘條件。

12、作為人力資源招聘團隊成員，要想成為一名合格的招聘者，應具備以下基本素質： 一是良好的個人品質與修養，二是具備多方面的能力，三是有專業知識、文化素質高，四是對網絡科技有較強適應力。

13、招聘地點策略的影響因素：

一是能夠產生效率的勞動力市場。二是招聘的職位。

三是企業規模。四是招聘地點本身的工資水平也是影響招聘范圍的選擇。

14、招聘渠道選擇的原則：一是時效性原則。二是針對性原則。三是經濟性原則。

15、人員成功招聘的意義：

一是可以使更多的人了解本企業，并且幫助他們決定是否來這個企業工作。二是通過招聘錄用，可以擴大企業的知名度。

三是有效地招聘錄用可獲得優秀的人員，提高企業人力資源的素質，為這個企業的發展打下良好的基礎。四是有效地招聘錄用在市企業得到了適合人員的同時，也為企業人員的穩定打下了良好的基礎，減少了企業人員流動頻繁而帶來的損失，對企業人力資源管理的其他職能也有極大的幫助。

16、招聘渠道的選擇步驟：

一是分析招聘的要求和招聘人員的特點。二是確定合適的招聘來源。三是選擇合適的招聘方法。四是選擇對應的媒體發布信息。

17、企業選擇招聘方式時應遵循的原則：

一是高級管理人才的選撥應遵循內部優先原則。二是外部環境劇烈變化時必須采取內外結合的人才選拔方式。三是快速成長期的企業應當廣開外部渠道。四是企業文化類型的變化決定了選撥方式。五是內部招聘的公平原則。

18、選撥個人簡歷的要點：

一是分析簡歷構成。二是重點看客觀內容。

三是審查簡歷的邏輯性。四是判斷是否符合職位技術和經驗要求。五是對簡歷的整體印象。

19、高效、完整的面試應該包括以下 3 個目標：

一是為面試官提供多角度觀察應聘者的機會，評估應聘者的能力和對所應聘職位的態度，并考察其是否適合空缺崗位的工作。二是讓應聘者對所應聘崗位有進一步了解。三是宣傳公司。20、面試問題設計的原則：

一是面試問題差異性原則。二是面試問題凝聚性的原則。三是面試問題可評價性、可比性原則。四是其他原則。

21、面試考官素質要求：

一是良好的個人品質和修養。二是具備有關的專業知識與業務能力。

三是能夠熟練運用各種面試技巧，控制面試的節奏與進程。四是善于把握人際關系，營造輕松面試氛圍。

22、評價中心技術的特點：

一是情景模擬是評價中心的根本特點。二是就技術運用而言，評價中心具有綜合性。

三是就測評內容而言，評價中心具有全面性和針對性。四是就評價過程而言，評價中心具有動態性。

23、無領導小組的優點：

一是考察更具有全面性。二是具有生動的人際互動效應，使評價更加客觀和準確。

三是具有真實誘發效應，能盡量減少被評價者掩飾自己特點的機會。四是效率更高，節省時間。

24、無領導小組討論試題的主要類型：

一是開放性問題。二是兩難問題。三是多項選擇問題。四是操作性問題。五是資源爭奪問題。

25、公文筐的優點：一是情景模擬性強。二是綜合性強。三是靈活性好，操作簡便。四是具有良好的效度。

缺點：一是成本較高。二是評分難度較大。

26、管理游戲的操作步驟：

一是向測評對象宣讀游戲指導語。二是測評對象的準備。

三是測評對象游戲實施。四是測評者評分。五是測評者討論總結。

27、員工錄用的原則：

一是因事擇人，知事識人。二是任人唯賢，知人善用。三是用人不疑，疑人不用。四是嚴愛相濟，指導幫助。

28、具體來說，企業對應聘者進行背景調查的必要性體現在以下幾點：

一是降低公司在資金、技術秘密、人員流動等方面的潛在危險。二是避免企業及公司人為造成的不必要的名譽損失。

三是提高企業對招聘需求的聘用成功率，節省企業的人力資源成本。四是為公司人力資源的其他工作提供人才保障方面的資料支持。

29、招聘評估的作用：

一是有利于節省組織開支。二是有利于提高招聘工作質量。

三是有利于提高其他人力資源管理的工作質量。四是有利于發現組織內部存在的問題。

六、論述題

1、招聘管理的特點：

一是招聘管理日益戰略化。

二是甄選階段已成為招聘管理中重要的環節。三是招聘甄選的技術不斷創新。

四是招聘管理與其他人力資源管理的關系日益密切。五是招聘工作已下放到職能部門。

六是招聘管理的內容日益擴大化。

七是招聘活動日益成為獲得資源的活動。八是招聘活動日益受到法律法規的約束。

2、影響企業招聘的外部因素：一是國家有關的法律法規。二是勞動力市場的狀況。

三是國家宏觀經濟形勢。四是技術進步。

內部因素：一是企業的經營戰略。二是企業的形象。

三是企業的文化。四是企業的發展前提。五是企業的規模、性質、成立時間。

六是企業的薪酬福利與提供的職業發展機會。七是企業的招聘政策。

3、崗位說明書的內容：一是工作標識。二是工作綜述。三是工作活動和程序。四是工作條件與物理環境。

五是內外軟件環境。六是工作權限。七是工作的績效標準。八是聘用條件。九是工作要求。

4、勝任素質模型的運用條件：一是組織戰略的指導。二是組織文化的包容性。三是組織結構與管理方式的轉變。

四是組織高層領導的支持。五是高素質人力資源管理人員的實施。六是組織薪酬體系的重新設計。七是組織培訓和職業指導的配合。八是時間和資源要求。九是適當樣本量的要求。十是參照效本的選擇。

5、招聘渠道選擇的影響因素：一是企業經營戰略。二是企業形象。三是企業的發展前景。

四是企業的管理水平與企業領導人的用人風格。五是企業的地理位置。

六是企業招聘的目的和現有人力資源狀況。七是孔雀職位的性質。外部因素。

6、用人部門經理人員在招聘過程中的主要職責：

一、負責確定業務發展規劃、人力資源需求，負責制定招聘規劃和報批。

二、草擬招聘職位的工作說明書和任職資格。

三、對職位候選人的專業技術水平進行評選、初選。

四、負責面試和復試人員的確定。

五、參與測試內容的設計和測試工作。

六、參與政事錄用決策。

七、參與員工培訓決策并負責新員工基本技能的訓練輔導。

八、負責錄用員工的績效評估并參與招聘評估。

九、參與人力資源規劃的修訂。

7、人力資源部門招聘人員的工作內容和職責：

一、負責對外部環境影響因素的分析，如經濟狀況、勞動力市場、工會活動等，熟悉有關勞動關系的法律法規，幫助用人部門分析招聘的必要性和可行性。

二、選擇招聘的渠道和方式，設計人員招聘中宣布、測試評價的方法和工具以及測試內容。

三、策劃制作招聘廣告或招聘網頁，并辦理相關審批手續，練習信息發布。

四、法則建立等求職資料的等級、篩選和背景調查。

五、通過參與面試人員，主持面試和具體實施人事評價程序。

六、為用人部門的錄用決策提供咨詢服務。

七、負責適用人員個人資料的核查、確定薪酬。

八、激發檔案轉移、簽訂適用或正式勞動協議等各項手續，并為員工崗前培訓服務。

九、向未錄用的落選者表達誠意并委婉地拒絕，進行招聘評估并負責人力資源規劃的修訂。

8、內部招聘的優點：一是能夠有效地激勵員工。

二是企業對內部選聘的人員比較了解，內部選聘的人員對企業的目標、發展過程和存在的問題比較的了解，能很快勝任工作。三是能減低招聘風險。

四是為員工創造晉升的機會。五是節約招聘成本，六是有利于培養員工的奉獻精神。

七是有助于企業文化的形成。缺點：一是容易造成“近親繁殖”

二是可能造成內部矛盾。

三是失去選取外部優秀人才的機會。四是除非有很好的發展或培訓計劃，內部晉升者不會再短期內達到對他們預期的要求，內部發展計劃的成本比雇傭外部直接適合需要的人才要高。

9、外部招聘的利弊分析：

優點:一是有利于樹立良好的企業形象。二是外部招聘能夠帶來新的理念、新技術。

三是更廣的選擇余地，有利于找到優秀人才。四是可以緩解內部競爭者間的緊張關系。五是外聘人才可以在無形當中給企業原有員工施加壓力，形成危機意識，激發斗志和潛能。缺點：一是篩選時間長，難度大。二是外部招聘比通過內部晉升獲取人才成本高。

三是進行角色狀況慢。四是決策風險大。五是內部員工可能感到自己被忽略。

10、面試的基本程序：一是前期準備階段。二是面試實施階段。三是面試評價與總結階段。

11、評價中心技術的一般操作流程：

一是確定目標。二是工作分析。

三是確定評價標準。四是選擇評價中心技術。五是設計評價方案。六是選擇評價人員。七是培訓評價人員。八是尋則被評價人員。九是知道被評價人員。十是實施評價中心。十一是報告和反饋評價結果。

12、背景調查應該特別注意的幾個問題：

一是在流程上，在做背景調查之前，要先和被調查者實現簽訂一份“背景調查授權書”。

二是限定要調查問題的范圍，主要對于求職者工作情況有關懂得方面進行調查，而無關的特別是涉及個人隱私的問題，要堅決避免。

三是應該優先選取求職者的前上司或同事進行調查，由于這些人跟求職者有最多的工作接觸，對求職者的品行、能力、工作態度更有深刻理解。

四是對在職人員的調查要特別謹慎，難度也比較大。五是背景調查要和人員測評結合使用。六是謹慎看待推薦信的價值。

七是與接受調查的人溝通交流時，必須清楚表明身份及來意，明確告訴對方自己的目的所在。

八是如果覺得對方似乎有意回避某些文藝時，仍然應該鍥而不舍地追問，并誠懇地告訴對方，之所以如此執著，無非是希望確定這個錄用的決定對公司及求職者雙方都是最合適的選擇。

第二篇：校園招聘面試題庫

校園招聘面試問題

1.請舉例說明你曾完成哪些“挑戰性任務”？

2.這里有一款手機，請在我已經有手機的情況下，說服我更換你這種新的款式；

3.和同學發生矛盾之后，你是怎么處理的？請你舉一個真實的例子；

4.你覺得你個性上最大的優點和缺點是什么？

5.你的老師和你周圍的同學對你的評價是什么？

6.如果你通過這次面試我們單位錄用了你，但是工作一段時間卻發現你跟本不適合這個職位，你怎么辦？

7.在完成某項工作時，你認為領導要求的方式不是最好的，自己還有更好的方法，你會怎么做？

8.如果你的工作出現失誤，給公司造成經濟損失，你會怎么做？

9.如果你做的一項工作受到上級領導的表揚，但是你的主管卻說是他做的，你怎么辦？

10.談一談你對跳槽的看法，你認為什么時候是合適的跳槽時機？

11.如果在工作中，你難以和同事、上司相處，你怎么辦？

12.如果你在工作中，成績突出，得到領導的表揚，但是你周圍的同事卻越來越孤立你，你怎么看待這個問題？

你會怎么辦？

13.請談一談你選擇這個職位的原因？

14.最能概括你自己的三個詞是什么？

15.你對現在找的這份工作的目標和期望什么？

16.說說你的家庭？

17.你現在應聘的這個職位，你覺得你還欠缺的地方是什么？

18.你最欣賞哪種性格的人？

19.你通常如何處理別人的批評？

20.什么會讓你有成就感？

21.你和別人發生過爭執嗎？你是如何處理的？

22.你做過的哪件事情會最讓你驕傲？

23.如果你的客戶找你解決問題，你非常努力想讓他滿意，可是始終達不到客戶的滿意，客戶投訴你工作效率低

下，這個時候你怎么辦？

24.你希望與什么樣的直接主管一起工作？

25.假設要送一個朋友去機場，但是公司臨時有事，必須你去做，這個時候你怎么辦？

26.談一談最令你感到你挫敗感的一件事;

27.為什么我們要在眾多面試者當中選擇你？

28.你認為你在學校屬于一個好學生嗎？

29.你如何適應辦公室工作的新環境？如何做好從學校到職場的過渡？

30.你怎樣看待學歷和能力？

31.在實際工作中，你認為什么原因可能會導致你離職？

32.你喜歡什么性質的工作？

33.選擇一份工作你最看重的是什么？

34.你認為哪種同事和上司最容易相處？

35.如果你在一個士氣很低落的團隊中工作，你會怎么辦？

36.如果我們錄用了你，你能為公司帶來什么呢？

37.如果在實際的工作中，你發現工作壓力和強度遠遠超過了你當初的想像，你怎么辦？

38.如果在工作中，你的工作能力很強，工作成績也很突出，但是無法獲得領導的信任，而某些工作能力不如你的同事，因為能說會道，博得領導的歡心，針對這種情況你會怎么辦？

39.如果領導交給你了一項以你現在的能力，你無法勝任的工作，你怎么辦？

40.當你正做著一項工作，你的領導又交給你了另一項工作，且只有你有相關經驗可以做的，你怎么辦？

41.如果領導讓你加班，而按照你本人的計劃安排要求你必須正點下班，你怎么辦？

選擇天賜選擇未來

42.如果你是6人工作團隊中的一員，6人中，有3人相處的不好，如果這種局面正在危急你部門的工作效率，你能想出什么辦法來解決這種局面呢？為什么？

43.作為一個應屆畢業生，你覺得沒有工作經驗是不是你的一個劣勢？

44.在沒有工作經驗的情況下，你準備怎樣開始并適應新的工作？

45.今天有這么多來面試的同學，你怎么證明你比在坐的其他同學更優秀呢？

46.你選擇一份工作考慮的主要問題是什么？

47.你覺得自己有足夠的資格做好這份工作嗎？這份工作對你來說是大材小用還是小材大用？

48.你喜歡所應聘職位的哪一點？

49.你最喜歡的大學課程是什么？為什么？

50.除了基本的工資之外，還是公司提供的什么福利最吸引你？

51.在此之前，你為什么還沒有找到合適的職位呢？

52.你的業余愛好是什么？

53.你怎么看待的直接主管是一個比你更年輕的人或一個很年輕的女孩？

54.你有想過自己創業嗎？

55.作為一個面試官，請你對我做一個評價；（別盡說好聽的，說出我的幾點缺點）

56.你有男/女朋友嗎？你怎么看待大學生談戀愛？

57.與你周圍的同學相比較，你的不同點是什么？

58.如果我們和另一家公司同時聘用你，你會如何選擇？

59.你愿意從最基礎的工作做起嗎？

60.在你的生活中，誰對你的影響最大？

61.你認為你適合做什么樣的工作？

62.你對我們還有什么問題想問嗎？還有什么情況想知道的嗎？

63.你認為作為你要應聘的單位，我們是否要考慮你在校的學習成績？

64.你的暑假打工（實習工作）是通過什么渠道找到的？

65.你如何規劃自己未來的事業，在未來5年內你要達到什么職位？

66.你的經歷太過簡單，我們需要的是一個社會實踐經驗豐富的人/你的相關工作經驗較為欠缺，你怎么看？

67.你的專業與所申請的職位不對口；

68.你的學歷對我們來說太高了；

69.你在接受一個比你年輕的同事指導時，會不會覺得難為情或受到傷害？

70.你對加班有什么看法？

71.我們覺得你的年齡稍小了一些，可能在經驗方面不如別人，你怎么看待這個問題？

72.如果我們提供給你的不是你想要的職位，而是另外一個，你怎么看待這個問題？

73.你們班里的同學都是怎么找到工作的？

74.你覺得你壓力最大的時候是什么時候？

75.你覺得做助理/銷售的人應該具備什么樣的條件？

76.關于你所應聘的這個職位，你有相關的經歷嗎？

77.你所應聘的職位工作比較瑣碎，工作時間久了，可能你會厭倦，你怎么看待這個問題？

78.對于這個職位，你期望的薪資是多少？

79.你覺得4年的大學生活你收獲了什么？

80.你在大學里最喜歡的課程是什么？為什么？

81.你的簡歷上寫了這么多的社會實踐活動，你怎么協調社會實踐與學習時間上的關系的？

82.你最近在別的公司面試了嗎？他們招聘程序是什么？簡單評價一下他們的面試；

83.你最理想的工作是什么？

84.你為什么沒有考研或考公務員，學歷很重要啊，你以后準備考研嗎？

85.你可以為我們完成哪些別人完成不了的工作？

86.你希望在工作中能夠收獲什么？

87.你需要用多長時間能夠對公司做出顯著的貢獻？

88.你會在我們公司工作多久？

89.你的簡歷顯示你的能力超出了這個職位的要求，你怎么看待？

90.如果你來學校進行招聘，你希望招到什么樣的學生？

補充部分

1．你接到一個陌生公司人事部打來的電話，通知你去參加面試，可你自己并沒有投遞過簡歷，你會怎么在電話中回復？

2．你向一個心儀已久的公司投遞了求職簡歷，并最終如愿以償地獲得了面試機會，可是對方電話中并沒有告訴你公司的具體地址，你會怎么做？

3．你一般會為即將到來的面試做哪些具體的準備？

4．我看你的成績單上，有些科目成績比較高，有些科目成績比較低，你能解釋一下原因嗎？

5．你是學校班級的學生干部，你平常都是怎樣開展工作的？大家對你的學生工作都是怎樣評價的？

6．讀研，或者就業，是每一個大四學生面臨的一個選擇題，談談你的看法。

7．四年中，你最喜歡和最不喜歡的大學課程是什么？請分別解釋一下原因。

8．你的上司的上司邀請你共進午餐，回到辦公室后，你發現你的上司頗為好奇，此時你會怎么做？

9．當你跟上司正在討論事情，突然電話響了，你會怎么辦？

10．家中你有兄弟姐妹嗎？你排行第幾？

11．你的上司又給了你一堆額外的工作，這已經不是第一次了，你心里會怎么想？

12．你剛剛參加完一個面試，而且覺察到面試官對你的印象非常好，你現在會做什么？

13．某個悠閑的時刻，你躺在一片草坪上，仰望著藍天上飄過的白云。你這時一般在想什么？

14．我們是第一次來到河南大學，她很美但是很陌生，你能給我們做一下迅速又準確的介紹嗎？

15．如果你在公司里遇到一位非常能干的同事，老板也非常賞識他，你會怎么做？

16．在公司里有個符合你擇偶標準的異性同事，而公司的制度是不允許辦公室戀情的，你會怎么做？

17．領導交給你一項事情，你覺得這項決定存在不成熟的地方，你會怎么做？

18．大學生活成本的開銷全部來自于你的家庭嗎？生活費大概每月多少？

19．作為一個女孩，你怎么看待感情（家庭）和事業的關系？

20．作為一個女孩，如果遇到你心儀的異性，會主動表示好感嗎？

21．如果你的上司脾氣很急，批評下屬不留情面，作為下屬，你要如何處理？

22．如果你是我，該怎么樣為公司策劃和組織這場招聘會？

第三篇：農村信用社招聘面試題庫

農村信用社招聘面試題庫

1、為什么選擇某個信用社（你報考的地方信用社）？

2、請作一下自我介紹。

3、領導讓你去做一件事，但是沒有另一人的合作是無法完成的，而對方又很不愿意去做。請問你怎么辦？

4、講述一生中最成功的事和最失敗的或者最遺憾的事？

5、請向大家簡要介紹你對農村信用社的認識。

6、如果未被錄取，怎樣想，怎樣做？

7、如何最快和陌生人談話拉近距離?

8、如何組織一次到別的單位取經的活動?

9、被錄取以后，有人說你工作不認真等等，你怎么做?

10、有畢業生向用人單位開出“不要求工資只要求機會”的條件，你怎么看?

11、現在大部分兒童的自我保護意識較差，問如何增強兒童的自我保護意識?還要求你的措施盡量要具體！

12、對事物曲折中前進的看法。

13、如何看單位里論資排輩?

14、串詞：展示、策劃、高興、網絡、敏捷。

15、有些人是公務員，但也下海經商了，你怎么看?

16、如何最快和陌生人談話拉近距離?

17、面對“長”字，請你聯想。

18、接到四個電話，一個是咨詢電話，一個是調研組來調研電話，一個是外省來考查取經電話，一個是投訴電話。你怎么處理?

19、高速路是全封閉的，路上有快車、慢車、高速車，為了讓高速車跑得快，特意留了快車道。結合實際談談你的看法。

20、如果你被錄用，但不是你所喜好的部門和職位，你會怎么辦。

21、如果有一家企業給你的工作條件和工資待遇都很高，你會不會還選擇信用社，為什么?

22、總經理情緒激動地要秘書寫一絕交書給一大客戶，因為該客戶失信。但若如此，必然會對公司將來的業務有影響。請問你作為秘書該怎么做?

23、有同事愛講笑話，某日當眾用笑話侮辱你的自尊，你如何應對?

24、有人見義勇為將一個遇到車禍的老人送到醫院，但老人的家人說他是肇事者，請談談你對這件事的看法。

25、有人向考官反映你以往有不誠實的行為，并且可能對你的錄取造成影響，你將如何面對這種情況?

26、有人說干一行愛一行，有人卻說愛一行才能干一行，你如何理解?

27、叫你去別的單位傳授創新經驗，該怎么做?

28、串詞：興奮、樹林、河流、成功、努力。

29、上級行政命令不恰當，怎么辦？

30、你是什么樣的性格?

31在現在這個物欲橫流的世界，很多人認為雷鋒精神落伍了，你怎么看?

32、單位有信訪群眾來上訪，領導打電話給你讓你接待，你該怎么辦?

33、領導器重你讓你做一些工作外的事，同事們疏遠你，你該怎么做?

34、買火車票時，學生可以半價優惠。而民工不能享受這種半價優惠；學生可以在候車室等車，而民工則要在外面等。你如何看待這種現象?

35、目前，我國廣電總局發文，規定各級電視臺不得在黃金時段播放有關色情、暴力、兇殺

等題材的影視劇，你怎么看待這個問題?

36、某大學生畢業前聯系了一單位，該單位要求他立即上班，參加崗前培訓。但該學生還有部分學時沒有修完，學校要求他去上課。請問他如何解決這一矛盾?

37、組織300人到50公里外的烈士陵園參觀，你如何組織?

38、談談競爭與合作的關系。

39、向人大代表提出一個議案，為什么要提這個議案?

40、串詞：休假、事件、車輛、鋼琴、清楚。

41、責任心測試：問：“咱們信用社在各行業中收入是不錯的，如果你的表現好，單位會給你一筆豐厚的獎金，你拿到這筆獎金后你會怎么做？是去買自己想要的東西？打算出去玩幾天？請同學大吃一頓？還是交給你的父母？顯而易見！

42、忠誠度測試：問：“你學的什么專業？”回答：“。。”，繼續問：“信用社領導可能給你分配的工作和你的專業不對口，當你剛熟悉了這個崗位后，你發現，有一個崗位特別適合你，你也很喜歡這個崗位，你很想換崗，你怎么辦？”

如果毫不猶豫地答：“找領導提出要求。。”和：“還是堅守崗位，好好表現干出成績再提要求。。”及：“干好本職，把所有崗位看得一樣重要爭取成為全面手。。”肯定效果是不一樣的。。根據情況判斷。

43、涵養測試(服務行業必須)：“你是農村人還是城市人？”回答：“。。”繼續：“你能簡要的分析一下兩者的區別嗎？”注意他（她）的回答，追問：“你為什么這樣認為？”。。。

44、請介紹一下你自己。

這是企業面試時常問的問題。一般人回答這個問題過于平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經驗，這些在簡歷上都有。其實，企業最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最深入研究的知識領域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事等。

45、在學校你最不喜歡的課程是什么？為什么？

這個問題企業不希望求職者直接回答“數學”、“體育”之類的具體課程，如果直接回答還說明了理由，不僅代表求職者對這個學科不感興趣，可能還代表將來也會對要完成的某些工作沒有興趣。這個問題企業招聘者最想從求職者口里聽到：我可能對個別科目不是特別感興趣，但是正因為這樣，我會花更多的時間去學習這門課程，通過學習對原本不感興趣的科目也開始有了興趣，對于本來就有興趣的科目我自然學習得更認真，所以各門課的成績較為平衡。通過這樣的問題，企業可以找到對任何事情都很感興趣的求職者。

46、說說你最大的優缺點？

這個問題企業問的概率很大，通常不希望聽到直接回答的優點缺點是什么。如果求職者說自己小心眼、愛嫉妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，企業肯定不會錄用你。企業喜歡求職者從自己的優點說起，中間加一些小缺點，最后再把問題轉回到優點上，突出優點的部分。企業喜歡聰明的求職者。

47、你認為你在學校屬于好學生嗎？

企業的招聘者很精明，問這個問題可以試探出很多問題。如果求職者學習成績好，就會說：“是的，我的成績很好，所以的成績都很優異。當然，判斷一個學生是不是好學生有很多標準，在學校期間我認為成績是重要的，其他方面包括思想道德、實踐經驗、團隊精神、溝通能力也都是很重要的，我在這些方面也做得很好，應該說我是一個全面發展的學生。”如果求職者成績不盡理想，便會說：“我認為是不是一個好學生的標準是多元化的，我的學習成績還可以，在其他方面我的表現也很突出，比如我去很多地方實習過，我很喜歡在快節奏和壓力下工作，我在學生會組織過**活動，鍛煉了我的團隊合作精神和組織能力。”有經驗的招聘者一聽就會明白，企業喜歡誠實的求職者。

48、說說你的家庭。

企業面試時詢問家庭問題不是非要知道求職者家庭的情況，探究隱私，而是要了解家庭背景對求職者的塑造和影響。企業希望聽到的重點也在于家庭對求職者的積極影響。企業相信，和睦的家庭關系對一個人的成長有潛移默化的影響。

49、說說你對行業、技術發展趨勢的看法？

企業對這個問題很感興趣，只有有備而來的求職者能夠過關。求職者可以直接在網上查找你所申請的行業或部門的信息，只有深入了解才能產生獨特的見解。企業認為最聰明的求職者是對所面試的公司預先了解很多，企業歡迎進入企業的人是“知己”，而不是“盲人”。

50、就你申請的這個職位，你認為你還欠缺什么？

企業喜歡問求職者弱點，但精明的求職者一般不直接回答。企業希望看到這樣的求職者：繼續重復自己的優勢，然后說：“對于這個職位和我的能力來說，我相信自己是可以勝任的，只是缺乏經驗，這個問題我想我可以進入公司以后以最短的時間來解決，我的學習能力很強，我相信可以很快融入公司的企業文化，進入工作狀態。”企業喜歡能夠巧妙地躲過難題的求職者。

51、你期望的工資是多少？

企業喜歡直率的人，但這個問題卻不能正面回答。企業歡迎求職者給其定薪的自由度，而不是咬準一個價碼。

52、你能給公司帶來什么？

企業很想知道未來的員工能為企業做什么，求職者應再次重復自己的優勢。企業喜歡求職者就申請的職位表明自己的能力，比如申請營銷之類的職位，可以說：“我可以開發大量的新客戶，同時，對老客戶做更全面周到的服務，開發老客戶的新需求和消費。”等等。

53、你還有什么問題嗎？

企業的這個問題看上去可有可無，其實很關鍵，企業不喜歡說“沒有問題”的人，因為其很注重員工的個性和創新能力。企業不喜歡求職者問個人福利之類的問題，如果有人這樣問：貴公司對新入公司的員工有沒有什么培訓項目，我可以參加嗎？或者說貴公司的晉升機制是什么樣的？企業將很歡迎，因為體現出你對學習的熱情和對公司的忠誠度以及你的上進心。

54、你的學習和工作經歷對你應聘本職位有什么作用？

55、你認為中國加入WTO的利弊

56、如果讓你組織大家去博物館參觀，你會如何組織

57、領導交給你一任務，但需要同事的協助，同事非但不協助還從中做梗，你會怎么辦？你還有其他的工作意向嗎？

58、你手頭上有許多重要的工作，你的領導又交給你一件任務，而你沒有多余的時間，你如何處理這件事情？

59、如果你被錄取了，會對你有什么實惠？如果你失敗了，你將如何面對別人的議論？

60、你參加過什么工作，有什么體會？

61、當你和領導意見有沖突時，你如何做？談你過去的學習和工作，認為最出色的一件事情，具體的說？

62、同事和親戚對你的人際關系如何評價？

63、被錄用后，你準備如何搞好與同事、上司的關系？

64、如這次你被錄用后，結合你所報的專業，談談你會如何開展工作？

65.如果你到一個新單位發現情況很糟，工作不順利，同事們關系很差，你會做哪些努力來改變現狀？

66、如果讓你和一個你很不愿意打交道的人共事，你會怎么處理？

67、你在新單位里工作成績很突出，但同事們越來越孤立你，怎么看這個問題？你準備怎么辦？

68、如果有個和你相當的同事取得了較大的成就，而你停滯不前，你會怎么辦？

68、你對信用社了解多少？為什么報考信用社呢？

69、面對新的工作崗位，作為踏上社會的第一步，你對自己的未來有怎樣的憧憬？

70、你對這次公開招聘有什么看法?

（1）、談談所用與所學的關系？聯系自身談談所用與所學。

（2）、為什么報考農信社？

（3）、談談對農信社的印象

（4）、談談關于：愛一行干一行 與 干一行愛一行

（5）、關于：（什么叫做不簡單？能夠把簡單的事情天天作好就是不簡單，什么叫做不容易？大家公認的非常容易的事情，非常認真地作好它，就是不容易）的評價。是 勿以善小而不為，勿以惡小而為之 怎么理解是 對于北京市對拾金不昧給于拾到財物20%的獎勵，說說你的看法

3是 你是否愿意承擔更多更大的責任，為什么？

我考的是山西礦難問題,成敗問題,還有一個中姿銀行和國有銀行的區別

1，山高人為峰，路長腳更遠 你的看法

2，募捐結束后你發現少了一包義務和3000元現金問你怎么辦

3，如果被錄取怎么做在以后的工作中，

第四篇：校園招聘面試題題庫

校園招聘通用面試題

一、基本情況測試題

1、請您自我介紹一下？

考察點：考察其是否與簡歷所列舉的內容一致，語言簡練、條理清晰、層次要分明。

2、談談您的家庭情況？

考察點：考察其家庭情況，可以對了解應聘者的性格、觀念、心態等有一定的作用。

3、請您簡明地評價一下自己，你預備用哪些詞形容？

考察點：考察應聘者的性格及愛好等，也能從側面了解其文字方面的功底如何。

4、您認為自己最大的弱點是什么？

考察點：考察應聘者是否誠實，也能從側面有助于了解應聘者的性格特點。

5、哪位人物對你影響最大？

考察點：考察其職業生涯路徑有可能朝哪個方向發展，對其影響大的人物的職業發展路徑，通常都成為應聘者追求的目標。

6、說說你迄今為止最感失敗的經驗及對你的影響。

考察點：考察應聘者是否對于這個問題是能如實的回答，能有效反映一個人生命歷程的深度和廣度。

二、個人能力測試題：

7、您認為您適合干什么？

考察點：一個人的職業生涯選擇是從想干什么和能干什么這兩個方面著手考慮的，這兩點都得到滿足才是最佳選擇，考察了解應聘者對未來規劃以及性格特點。

8、最基礎的工作您也會愿意干么？

考察點：考察應聘者明顯不心甘情愿地貢獻，只是在應付差事，還是意識到基本功不夠扎實，只有通過單調、枯燥的工作得到磨煉才能在將來有毅力去征服困難。

9、您能為我們公司帶來什么呢？

考察點：考察應聘者是否經受過一些專業培訓或者別的興趣、受好等。

10、您和其他求職者有什么不同？

考察點：考察應聘者是不是以自我為中心、自以為是或者團隊精神較差，或者通過這個問題能了解其它學員的情況，發現這批學員中誰是最優秀的人才，誰不適合被錄取。

11、您的目標及和對前途的打算是什么？

考察點：考察應聘者對自己是否有明確的人生目標及努力上進的精神。

12、你為什么還沒找到合適的職位呢？

考察點：考察學員是否是第一次面試，是否還有其它的工作經驗及實習經歷。

13、有想過創業嗎？

考察點：考察面試者是否對自己職業生涯有沒有較為長遠和清楚的規劃。

16、你認為自己過去學習或工作中最值得驕傲的一件事是什么？

考察點：考察面試者的思維模式和心理特征，是否自己積極主動、好勝進取。

17、你如何評價你過去所在的單位？（如有實習）

考察點：考查面試者的人格是否健全，是否總是愛在背后說三道四，飛短流長，議論人非。另一方面考察其是否對待工作有獨到的見解和思維。

18、你計劃在公司工作多久？

考察點：考察應聘者對企業的愿景是什么?是否有長期發展的愿望而不是口不對心的滿口允諾。

三、智能型測試題

考察點：這類問題和背景性問題不同，主要考察應試者的綜合分析、言語表達，邏輯思維能力等。通過提出一些值得思考而且富有爭論性的現實問題和社會問題，讓應試者闡述自己的看法和觀點。這一類問題沒有明確的正確答案，因此考察的重點不是應試者的答案是否正確，而是在于應試者的邏輯思維、推理、分析、表達能力和知識面，在于考生能否抓住看似復雜問題的實質和癥結所在，有邏輯、有層次、有針對性地展開論述，也在于應聘者的思維是否活躍且具有創造性。

19、當你走上了主要領導工作崗位，發現工作壓力、強度遠遠超過了你當初的想象，你會怎么做？

20、現在辦事，請客送禮之風盛行，如果你辦事，首先想到的是送禮好，還是用權利好？

21、我們單位需要有兩種辦事人員。一種只需在本地工作，但薪金較低，發展的機會也較少；另一種需長期出差，比較辛苦，但薪金較高，發展機會也多。你傾向于選擇哪種工作？

四、行為性測試題

考察點：這是提高結構化面試預測有效性的核心技術。通過讓考生確認在過去某種情景、任務或背景中他們實際做了什么，從而取得考生過去行為中與一種或數種能力要素相關的信息。目的是通過關注考生過去的行為，而預測考生將來的表現。

試題1：主考官：你能不能舉出一個你所遇到的實例，當時你的老師或上級主管與你在某個活動或工作的要求上沒有達成共識，給我講一講當時的情況是怎樣的？

候選人：............主考官：你當時是怎么想的？

候選人：............主考官：后來你是怎樣說服上級部門的主管？

候選人：............主考官：最后達成了什么樣的共識？

試題

2、請詳細說說在以往的工作中，由你組織的比較成功和不太成功的活動各一次，并說說體會。

試題

3、請用3分鐘左右的時間談你過去的一些學習和生活的經歷以及你為什么報考這個專業？

出題思路：背景性問題。導入正題，初步了解考生的基本情況，以便為以后的提問收集資料。考官可根據考生回答的具體情況進行追問，同時要盡可能地讓考生多表現自己，考察其求職動機與擬任職位的匹配性。

試題

4、假設你是某高校一名教師，近期將從韓國來30名學生參加一個漢語學習短期班，為期三周。學校決定讓你來安排此次培訓班，你打算如何做？

考察點：情境性題日。考察計劃、組織、協調能力。通過考生對此題目的反應來判斷考生是否具備上述能力。本題結合考生年輕、希望全力負責或承擔某項工作的心態，為他提供了一次機會。可從他在短期班到來之前所做的準備與規劃中，考察出他計劃的預見性、組織的縝密性和協調的藝術性等各方面的水平。

試題

5、假設有這樣一種情況：你的工作能力綽綽有余，工作成績也很突出，但卻無法贏得領導信任，而某些工作能力不如你的同事卻因能說會道，博得了領導的歡心，對此你有何想法？

考察點：情境性問題。考察考生人際交往的意識與技巧。一般人都認為，善談者，左右逢源，言克天下；而不善辭令者、處處被動、舉步維艱。懂得如何與人交談，是人與人之間達到默契溝通的一個重要因素，考生對此的認識對其人際交往能力有重要影響。

校園招聘通用面試題2

1、我們為什么要雇請你呢？

有的面試只有這么一個問題。話雖簡單，可是難度頗高。主要是測試你的沉靜與自信。給一個簡短、有禮貌的回答：“我能做好我要做得事情，我相信自己，我想得到這份工作”。根據自己的實際情況，好好想想把，看怎么說才具有最高說服力。

2、你認為自己最大的弱點是什么？

絕對不要自作聰明的回答“我最大的缺點是過于追求完美”，有的人以為這樣回答會顯得自己比較出色，但事實上，他已經岌岌可危了。

3、你最喜歡的大學課程是什么？為什么？

說和你要應聘的職位相關的課程吧，表現一下自己的熱誠沒有什么壞處。

4、你最不喜歡的大學課程是什么？為什么？

我不得不說是我們大學的主修課程，雖然我知道他們只是例行一下公事，但課堂上死氣沉沉，老師和學生都只不過想熬完這個學期“。

5、你在大學期間最喜歡的老師是誰？

有人曾答得很好：”教我們廣告營銷的教授，他能使課堂充滿生氣。通過實例讓學生把知識和現實緊密結合，而不是死讀課本，我想我從他身上得到的最多“。

6、你能為我們公司帶來什么呢？

假如你可以的話，試著告訴他們你可以減低他們的費用：”我已經接受過Microsoft Access和Word的培訓，立刻就可以上崗工作“。（Access培訓要花$540，Word要花$445，可為公司省下$1000的培訓費用。）

7、最能概括你自己的三個詞是什么？

可以根據情況這樣說：適應能力強、有責任心、做事有始有終，結合具體例子向主考官解釋，使他們覺得你具有發展潛力。

8、你為什么來應聘這份工作？（或為什么你想到這里來工作？）

”我來應聘是因為我相信自己能為公司做出貢獻，我在這個領域的經驗很少人比得上，而且我的適應能力使我確信我能把職責帶上一個新的臺階“應證者為了表明應征原因及工作意愿，回答時答案最好是能與應征公司的產品及企業相關的，最好不要回答：因為將來有發展性、因為安定等答案，要表現出有充分研究過企業的樣子。

9、你對加班有什么看法？

這是針對”工作熱忱“而問的，當然無理的加班不一定就是好的，最好回答”在自己責任范圍內，不能算是加班“較有利。總之，盡量誠實回答，如果你說了”是“而實際上卻不想，那么你會被人一直盯住。

10、你對我公司有什么認識？因為還沒進公司上班，所以主考官也不會太過于刁難，只要說出在其他公司所沒有的感受就可以了，或者說出面試當天的印象也可以。如果你事先做過一些調查，那么你可以說幾件你知道的事，比如說”銷售額是多少多少“之類。

11、你是怎么知道我們招聘這個職位的呢？

如果你是從公司內部某人處打聽來的消息，記得提及他的名字，公司不說偏袒內部關系不代表它不存在。

12、除了工資，還有什么福利最吸引你？

盡可能誠實，如果你做足了功課，你就知道他們會提供什么，回答盡可能和他們提供的相配。如果你覺得自己該得到更多，也可以多要一點。

13、你參加過什么業余活動？

既然最好是讓人覺得你處事不乏手腕，那么最好強調一下那些需要群體合作和領導才能的活動。、你參加過義務活動嗎？現在就著手作一些義務活動，不僅僅是那些對社會有貢獻的，還要是你的雇主會在意的，如果他們還沒有一個這樣的員工，那么你會成為很好的公關資源。

15、你心目中的英雄是誰？

最好的答案是你的朋友或家人，盡量避免說及名人或明星。

16、你有什么問題嗎？

一定要提問。你必須回答”當然“。你要通過你的發問，了解更多關于這家公司、這次面試、這份工作的信息。假如你笑笑說”沒有“（心里想著終于結束了，長長吐了口氣）那才是犯了一個大錯誤。這往往被理解為你對該公司、對這份工作沒有太深厚的興趣；其次，從最實際的考慮出發，你難道不想聽話聽音敲打一下考官，推斷一下自己入圍有幾成希望？

17、你過去的上級是個什么樣的人？

別貶低過去的上司，提一下他的長處和不足。

18、你為什么還沒找到合適的職位呢？

別怕告訴他們你可能會有的聘請，千萬不要說”我上一次面試弄得一塌糊涂……“。指出這是你第一次面試。

19、你最近看過的電影，或者小說是什么？

找一些老少咸宜，真情感人的電影。

20、你的業余愛好是什么？

找一些富于團體合作精神的。

21、你怎么看待要向比你年輕的人或女性的匯報呢？

”我從不根據年齡性別劃分別人，只要他們是憑借自己能力到達該職務的，那絕對沒有問題。

22、你現在能把過去做過的工作做得更好嗎？

“事后諸葛亮地說……”記得回答前先說這句話。

23、我可以跟你的前任上司聯系求證一下嗎？

隨便你怎么回答，但如果可以的話，最好答應。特別是你有前上司的證明信，沒有比“當然，我有他的推薦信，你可以打電話給……”更好的回答了。

24、有過創業嗎？

這個問題可以顯示你的沖勁。但如果你的回答是“有”的話，千萬小心，下一個問題可能就是“那么為什么你不這樣做呢？”

25、把這張桌子或我手中的鋼筆推銷給我？

如果應聘銷售或者市場之類的職務會碰到這類問題。

26、作為被面試者給我打一下分？

試著列出四個優點和一個非常非常小的缺點。

27、告訴我三件關于本公司的事情。

這是公司想測試應征者對公司的興趣及進公司的意愿有多少的問題，如果回答“完全不了解”，那就沒有必要再說下去了，最好要稍稍記住公司簡介內容及征聘人事的廣告內容，最好的回答就是“因為對該公司的××點相當有興趣所以再來應征”。

你應該知道十件和公司有關的事情，他問你三件你回答四件，他問你四件你回答五件。

28、為何想辭去先前的工作？

這是公司為了確認應征者不會再以相同原因辭職，所以最好說出對方能信服的理由，就算答案是“工作無聊”、“人際關系不好”等原因，也要準備“會盡量改變并克服自己缺點”的答案作為緩沖。此時如果一味批評以前的工作，便很難被錄用。而應說是為了“實現自我”之類的話語。此外，無工作經驗者則可對應征公司的性質表現出興趣作答。不論你欲應聘什么樣的職位，都要事先準備好對此問題的回答。在面試中回答次題時，應從面試考官的角度出發，比如說“我離開原單位是為了尋找更好的機會”聽起來還是以自我為中心，而“我正在尋找一個更能讓我充分發揮技術和經驗的空間”則要好得多。要力求使答案簡單精煉，如面試官還有什么疑問，將發揮自身的知識與技能作為回答的基礎。

29、在以前的公司都從事什么樣的工作？

回答得要領有三點：擔任的工作內容、職務、成績三項，這個問題可以讓公司知道面試者是否符合所要招募的職位、以前在公司的職務是否重要，來判斷應征者的發展性。請具體說明對工作的理解程度及熟悉度。

30、請告知工作上成功與失敗的地方？

成功的地方可舉出目前為止的實績，來強調對經歷的自信，也可以敘述工作所帶來的樂趣；至于失敗經驗與其說“沒有”，不如將如何克服失敗的經驗說出來，并說出由失敗中所得到的教訓。

31、選擇這份工作的動機？或者這個職位最吸引你的是什么？

這是一個表現你對這個公司、這份工作看法的機會。回答應使考官確認你具備他要求的素質。同時招聘者可知道面試者對這份工作的熱忱及理解度，并篩選因一時興起而來應征的人，如果是無經驗者，可以強調“就算職種不同，也希望有機會發揮之前的經驗”。求職者可從對工作的研究與個人興趣的角度，加以發揮。

32、你認為這份工作最重要的是什么？

敘述工作特性的同時，也要加上自己的看法，如果是有經驗的人，最好說明自己的心態。

33、你認為這個業界的現狀怎樣？

主要是了解求職者對產業現狀的理解及展望，針對無經驗者則試探其投入意愿與關心程度，沒必要陳述獨創的見解，只需表達正確的意見。如果是同業的轉職者，不但須掌握業界的方向，尚需加入個人見解。如果是異業轉行，就不光只是闡述市場的動向更要加上自己的見解才好。

34、如果進入公司的話，想做什么樣的工作？

這是招募很多職種的公司最可能問到的問題，面試者如果不論外勤或內勤都回答“可以”的話，反而會讓人懷疑工作態度；如果這家公司只招募一個職種還是被問到這個問題時，是為了確認應征者有無猶豫，應征者只要清楚的敘述自己想做的事就可以了，如“現在想在某某工作方面沖刺，將來則希望能在某某方面努力”等，朝自己想要的目標陳述即可。

35、為何轉換職業的次數這么多？

面試者會問此一問題，大都是因為擔心你“進入公司沒有多久又會辭職”，所以每次轉換工作時，最好先準備充足的理由。

36、從A公司到B公司中間的待職時間，都作了些什么？

說“去學校上學”、“為了取得資格而努力”，類似這種正面意義的活動為佳，如果沒任何活動，也可講述這段時間對自己而言，具有怎樣的意義，只要有向上心，對方也能夠感受得到。

37、有取得什么資格嗎？

雖然沒有強調工作需要某種資格，也有可能被問到這樣的問題，往后考慮分發地或能否在新事業發展，這句話都能派上用場，其他或許是想知道應征者對何事感到興趣。

38、將來想從事何種職務？

這是針對是否有工作目標及生涯計劃，或者在社會上經過一段歷練而提出的問題，想試探是否具有經營志向還是職業意圖。

39、請告知你的工作觀？

常被問到“你的什么觀是什么？”時，可別把他想的太復雜，可回答“為何而工作”、“從工作方面得到了什么”“多少年后想變成怎樣”等的話。

40、你的優點是什么？

這是為了解求職者如何客觀分析自己，并測試其表達與組織能力而提問的。“你對自己最滿意的地方是哪里？”與“請做一段自我介紹”意義是相同的，不光是說話內容，連禮貌也都會列入評分項目內，最好加入“朋友曾這樣說”等周圍的人對自己的看法。因為除個人說法外，加上親友的觀點不但可增加說服力，而且可避免抽象的陳述，且具體的體驗及自我反省為主，可使內容更具吸引力。

41、現在最熱衷的是什么？

可以簡述你的興趣，及這個興趣帶給你個性或能力的反面效果。

42、放假的時候，做什么消遣？

對工作之外，擁有其他興趣的應征者較受歡迎，這是表現工作之外的如運動及興趣的最佳時刻。

43、健康保養方面做何種努力呢？

這是為了了解自我管理能力，與其回答“什么都沒做”，倒不如說在日常生活方面是在注意保養，應該會有飲食、運動、睡眠壓力消解法及生活步調等話題出現。

44、之前的薪水有多少？

之前的薪水可據實以報，切勿寫不實數據，小心有些公司會去查證，萬一得知所言不實，就可能會喪失工作機會。

45、希望待遇多少？你最低的薪金要求是多少？

這是必不可少的問題，因為你和你的考官出于不同的考慮都十分關心它。

最好能誠實回答。對某些企業而言，這也是評論應征者的能力及經驗的參考要件。

針對待遇問題以清楚明確答復最佳，“依公司規定”可能被誤認為缺乏自信而非謙虛。客觀歸納個人年齡、經驗、能力、再依產業類別、公司規模等客觀資料，提出合理的數字，而附帶說明提高待遇的理由是必要的。一般要求比前一工作薪水高出百分之十是合理范圍。你聰明的做法是：不作正面回答。強調你最感興趣的是這個機遇和挑戰并存的工作，避免討論經濟上的報酬，直到你被雇用為止。

46、希望工作地點在哪里？

這是有數個公司及管理場所的企業會問到的問題，有依當事人要求而安排分發他的企業，如果有希望的工作地點，可據實說出來，如：現在雖然希望在某某營業場所工作，但也可有“將來還是希望能到總公司服務”之類的要求。

47、對自己工作的評價如何？

48、何時可以到職？

大多數企業會關心就職時間，最好是回答“如果被錄用的話，到職日可按公司規定上班”，但如果還未辭去上一個工作、上班時間又太近，似乎有些強人所難，因為交接至少要一個月的時間，應進一步說明原因，錄取公司應該會通融的。若是應屆畢業生的話，一錄取即可上班是最理想的回答，但一邊工作一邊做轉業打算的情形相當普遍，衡量說服上司批準離職、工作交接等問題，做出較充裕的時間為宜。若時間拿捏不準至延后報到，可能對新公司造成困擾，說明現況，將報到時間訂在一個月之內應不為過。

49、如何看待企業的規章制度、勞動紀律？

50、為什么選擇來公司應征？

這是所有應征者必須遇到的問題，以積極、正面的答案回答，除說明公司的待遇、福利等條件吸引人之外，可進一步說明此工作可活用自己的專長。

51、除了本公司外，還應征了那些公司？

很奇怪，這是相當多公司會問的問題，其用意是要概略知道應征者的求職志向，所以這并非絕對是負面答案，就算不便說出公司名稱，也應回答“銷售同種產品的公司”，如果應征 的其它公司是不同業界，容易讓人產生無法信任的感覺。

52、擔任過什么領導職務？怎樣管理下級？怎樣與同事協作？影響你工作的主要因素是什么？

53、過去的工作經歷如何？

可盡量說出所有打工或兼職的經驗，甚至曾義務幫助過學校、其它團體或親朋好友的工作經驗皆可補充，最好能具體說明工作的內容及擔任此職位的年資，并進一步說明在此職位上所扮演的角色，若有實際的成果可一起說明。

54、從現在開始算，未來的五年，你想自己成為什么樣子？或者：告訴我，你事業的目標？（對工作的期望與目標是什么？）

回答一定要得體，根據你的能力和經歷。對工作擁有具體期望與目標的人，通常成長較快。應征者針對這類問題可以回答：“我的目標是……，為了達到這個目標，必須努力充實自己……，而我擁有這樣的自信。”或“這是我從小到大的理想……”。

55、喜歡這份工作的哪一點？

無工作經驗的人可以針對自己被這份工作吸引，以及關心的地方回答，如：“交通方便”或“工作性質適合自己”之類。有工作經驗者倘若能提出這份工作與眾不同之處，主管多會極感興趣的。

56、家庭中的情況如何？有沒有相關的轉業背景？在你過去的經歷中得過何種獎勵？取得過那些成果和榮譽？我的父母都是知識分子，他們從小就教導我學習要努力、做事要勤奮、待人要誠懇。我愛我的父母，也很感謝他們給予我的栽培。

57、你工作中曾受到那些挫折？談談在工作上接受挫敗的經驗。

每一位干練的工作者，都不免要接受挫敗的挑戰。挫折容忍力是面談中必須考驗的一項，這時回答可以是積極的，例如從中學到教訓，努力找出原因，終于把事情做好等；那么就會得到較好的分數。

58、你參加過高校哪些實踐活動？你的自學能力怎樣？哪位老師對你影響最大？你喜歡讀哪一類課外讀物？為什么？

59、談談人際關系生活經驗？

面談者能從你的形象和興趣中解析，你的應對能力及對事情決斷能力的技巧，通常問題不外乎：“遇到與朋友沖突的時候，你怎么處理？”、“與主管意見相左的時候，而你認為你才是對的，你會用什么方式讓主管接受？”。每一個公司需要的不是力爭到底的堅持，而是需要更進一步的搜集資料，透過人際關系來積聚力量，找尋正確的工作決策和方法。

60、工作上受過哪些專業培訓？效果如何？你與哪種類型的上司、同事、下級合得來？你是怎樣與你的上司一起工作的？

61、你現在的上司或同事會怎樣評論你？

當人們以第三者的姿態談論自己是，他們不僅會更多地顯露自己的缺點，也會更多地表現出自己的長處。而且，這個問題在衡量應聘經理的人士時非常實用。如果他們對于上司如何評論你沒有一個好的預期，這可不是個好兆頭。

62、描述一下你的學習態度？你的學術、成就？

這類提問主要針對專業興趣和專業能力、學習的基本素質，學習內容的結構特點等，是招聘單位判斷你專業基礎和發展潛力以及與崗位的要求相適應程度的重要依據。

63、對所欲應聘的崗位，你自我感覺如何？在工作中你也許處理過一系列事情，哪幾件事你處理的令人滿意？你是如何處理的？我們每個人都犯錯誤，你能否說明學到了哪些教訓？對你以后的工作有何幫助？

64、你最喜歡的事物或菜肴是什么？

據發現喜歡吃辛辣食物和敢作敢當地創造之間有某種相關性，他們對拌著肉汁的土豆泥不滿足。而喜歡清淡食物的人比較勝任穩定的、重復性工作。

65、怎樣處理工作與生活的關系？怎樣處理在工作中遇到的困難？請舉例說明。對原單位的哪些方面你最不滿意？在原單位你承擔的工作重要性如何？我對原單位最不滿意的地方是認為他們的管理不夠完善，有點松懈。

66、你最愉快的經歷和最不愉快的經歷是什么？

這時希望人們認真地對待工作。如果應聘者回憶一段工作上的經歷，招聘者會知道他對工作的態度。而如果應聘者回憶第一個孩子的出生或是獲得博士學位，招聘者會感到他的真誠和坦率。曾有一個被極力推薦的應聘者自豪地回憶當他被以前的老板開除時，打破了老板的鼻子。不用說，面試結束后他還得繼續找工作。

67、你對接受新的知識有何認識？你是否有信心做好今后的工作，為什么？

68、什么是最大的失禮或失言？

是你的所作所為顯示了不尊敬，輕視，對別人缺乏考慮和尊重，職業禮節不是一味地墨守成規，而是充分尊重別人的意見。

69、你認為本公司與其它公司有何不同？你對以后的職位有何期望？對你來說，今后你要避免什么？你要進行何種選擇？五年后，你想在何處處于何種地位？你的生活目標是什么？

70、你是否喜歡你老板的職位？

回答當然是“YES”，如果你不滿意，可補充：“當我有這個評測能力時”，或“有這樣一個空缺時吧”。

71、你是否愿意到公司派你去的那個地方？

如果你回答“NO”，你可能會因此而失掉這份工作，記住：你被雇用后你可以和公司就這個問題再進行談判。

72、你怎樣接受上級的指示？你認為自己最適合什么樣的工作？你認為你最擅長什么？你認為自己處理人際關系的能力如何？

73誰曾經給你最大的影響？

選一個名字即可，最好是你過去的老師等，再簡短準備幾句說明為什么？

74、對涉及到你的能力、長處、短處等方面，我們可能現在還沒有充分了解，你希望怎樣使我們能確切地評價你的發展潛力及最適合做哪項工作？

75、你將在這家公司待多久？

回答這樣的問題，你該持有一種明確地態度，即：能待多久待多久，盡可能長，“我在這里繼續學習和完善自己”。

76、什么是你最大的成就（成功）？你最大的遺憾是什么？

一是我的婚姻，如果人生能重來一回，我還將作這樣的選擇；二是我的工作，無論在哪兒干，我都是最出色的。（準備一兩個成功的小故事。所有的例子都很獨特，容易給人留下深刻的印象，從而讓你與眾不同。要記住，必須是你做得很成功又感到自豪的事例。）過去的遺憾已經化為我人生當中的經驗了，正是它們促使我走向了成熟。

77、請你對自己作一個坦率的、真實的評價，什么是你的強項？你喜歡你的那種特性？你認為什么是好的？你的弱點是什么？哪些你是可以改正的？

78、你有和這份工作相關的訓練或品質嗎？

說明要短，舉兩三個最重要的品質，要有事實依據。

79導致你成功的因素是什么？

回答要短，讓考官自己去探究，比如只一句話：“我喜歡挑戰性工作”。

80、如果工作中出現風險你怎么辦？你對應聘的職業有什么看法？你還希望在應聘單位得到什么培訓？遇到有風險的工作，我會在行事前作充分地準備、調查、研究，并擬定詳細的計劃，爭取把風險降到最低，讓成功率更大。

81、你如何聽取和處理各種不同意見？

82、在什么樣的條件下你工作最有效？

此問題考察的是應聘者對工作條件的要求。主考官可以從中獲取應聘者的工作方式、影響工作效率的因素等信息，還可以知道應聘者的不足在哪里。錯誤回答：“只要明白要我做什么，只要用心，我干什么事情都會不錯的。”這個回答的錯誤在于，應聘者自己假設該公司需要服從命令的人。事實正相反，大多數公司在短短的面試時間里，發現有創造力的人才。如果把自己表現的像個惟命是從的人，你的面試結果只能以失敗告終。制勝回答：“我解決問題的方法很系統，包括四個步驟：收集有關信息、仔細分析問題、確定解決方案、著手解決問題。我發現很多人把前兩個步驟忽略掉了，直接從解決方案入手，這時不妥當的。只要獲取了足夠的信息，對問題有一個充分的認識，我可以解決任何事情。”這種回答表明了應聘者曾成功地解決過難題，有思路，已經培養出一套解決問題的方法。它還表明了應聘者有信心在以后繼續使用他的成功經驗。

83、你認為你給別人的第一印象與一個真實的你有何差別？非常了解你的朋友是怎樣描述你的？你的知識能力和應變能力如何？你的歸納總結能力如何？

84、你如何看待我公司界定成功的尺度？

這個問題時用來考察應聘者對公司的了解程度，以此排除那些對公司興趣不大，或者企圖瞞天過海的人。有的人這樣回答：“貴公司成績喜人，想必你們面臨的競爭也很激烈。我敢打賭，貴公司的最基本業績就是你們界定成功的尺度。”

此回答可能句句屬實，但卻太籠統，反映不出應聘者對公司的了解程度。主考官會認為應聘者對公司的情況和目標一無所知。巧妙回答：“我注意到過去兩年來，貴公司推出了一系列新產品，采取策略占領市場，謀求發展。所以我覺得你們界定成功的尺度，應該是新產品是否能居同類產品榜首。”這個回答顯示了應聘者對公司有一定的了解，說明了應聘者高度關注該公司及公司對成功的定義。

第五篇：內蒙古農村信用社招聘公共基礎知識題庫：管理常識考試題

內蒙古農村信用社招聘公共基礎知識題庫：管理常識(2)考

試題

一、單項選擇題

1、我國現行《憲法》規定勞動是公民的__。A．權利 B．義務

C．權利和義務 D．職責

2、申請強制執行仲裁裁決時，雙方或者一方當事人是公民的，申請執行的期限是____ A：6個月 B：1年 C：2年 D：4年

3、行政給付的對象是__。A．地方國家機關 B．社會團體 C．特定公民 D．外國人

4、為了維護正常的領導、指導、直接統屬的關系，一般采用__的方式。A．組織傳閱 B．逐級行文 C．直接行文 D．越級行文 5、2006年4月22日，伊拉克現任總統__在議會會議上獲得連任后，任命__人士馬利基為新總理，并提到議會批準。伊拉克新政府組建取得進展。A．塔拉巴尼什葉派 B．賈法里什葉派 C．塔拉巴尼庫爾德 D．賈法里遜尼派

6、在一般微處理器中，包含在CPU中。（）A．算術邏輯運算章元月份 B．內存

C．邏/輸出設備而不用 D．硬盤

7、”科學技術是第一生產力”的觀點是誰提出的__。A．馬克思 B．恩格斯 C．毛澤東 D．鄧小平

8、可疑支付交易里所稱“短期”，是指____個營業日以內。A：五 B：十 C：十五 D：七

9、以下各項中__是政府非常設機構。A．國家審計署 B．省計委

C．國家扶貧辦公室 D．縣建委

10、報考公務員并擔任主任科員以下非領導職務的人可以是： A．在職公務員 B．外籍華人

C．應屆大學畢業生 D．中國國民

11、利息的高低與__無關。A．政府政策 B．國際利率水平

C．借款人自身盈利能力 D．市場利率水平

12、認為物質是所謂“終極的宇宙之磚”的觀點是__。A．古代唯物主義的觀點 B．近代唯物主義的觀點 C．庸俗唯物主義的觀點 D．現代唯物主義的觀點

13、下列部門中屬于第三產業的是__。A．建筑業 B．運輸郵電業 C．農業 D．工業

14、形式意義上的民法是指__。A．經立法程序系統編纂的民法典 B．由民法專家編寫的著作

C．最高司法機關關于民法的解釋性文件 D．法律出版社出版的民法大百科

15、《中華人民共和國對外貿易法》不適用__。A．貨物進出口 B．技術進出口

C．我國香港地區貨物進出口 D．國際服務貿易

16、甲將房屋兩間出租給乙，租期至2010年12月止；2009年3月甲將此兩間房屋賣給丙。下列表述中正確的是（）。

A．房屋租賃合同繼續有效，出租人為丙，承租人為乙 B．房屋租賃合同繼續有效，出租人為甲，承租人為乙 C．房屋租賃合同終止，但甲應補償乙的損失 D．房屋租賃合同終止，但丙應補償乙的損失

17、我國人民代表大會制度的核心內容和實質是__。A．少數服從多數 B．集體行使職權

C．國家的一切權力屬于人民 D．平等原則

18、某法律、法規授權的組織在行使法律授予的權力時，侵犯了某公民的合法權益，并造成了損害，則下列哪一機關為賠償義務機關__。A．該法律、法規授權的組織

B．該法律、法規授權的組織的主管機關 C．該法律、法規授權的組織所在地的政府

D．要看該組織行使的權力屬于哪一個行政機關而定 19、2009年1月1日起，我國增值稅全面轉型，該轉型是__ A．從生產型轉為收入型 B．從收入型轉為消費型 C．從生產型轉為消費型 D．從收入型轉為生產型

20、下列各項中，非法的IP地址是______。A．127.255.255.255 B．190.256.38.8 C．203.113.7.15 D．編碼解碼器

21、堅持黨的基本路線一百年不動搖的關鍵是__。A．堅持以經濟建設為中心不動搖 B．堅持對外開放不動搖 C．堅持四項基本原則不動搖 D．堅持改革開放不動搖

二、多項選擇題

1、金融市場最主要、最基本的功能是（）。A．優化資源配置功能 B．經濟調節功能

C．貨幣資金融通功能 D．定價功能

2、近年來我國很多地方房價上漲過快，影響了社會經濟的平穩發展和群眾的切身利益。為此，國務院采取各種相關措施，使房價增幅出現回落。這體現了政府力求實現__。

A．國家利益與個人利益的統一 B．整體利益與局部利益的統一 C．公民權利與公民義務的統一 D．中央與地方的國家權力的統—

3、()不屬于企業存貨。A．庫存商品 B．在產品 C．接受外單位委托代銷的商品 D．原材料

4、銀行證券投資的主要功能有__。A．保持流動性，獲得收益 B．為銀行提供新的資金來源 C．合理避稅 D．分散風險 E．提高資產質量

5、在Windows98的資源管理器中，要選中一個文件夾中的所有內容中使用的快鍵是（）A．CTRL+S B．ALT+S C．CTRL+A D．ALT+A

6、需求彈性有哪些類型

7、有關世界的物質統一性原理，正確的說法是__。

A．它是對無限多樣和永恒運動著的整個世界的根本觀點和總的看法 B．它是對整個世界的普遍本質和共同基礎的科學反映 C．它是全部馬克思主義哲學的基礎

D．它是我們從事一切實際工作的立足點

8、定期存款在存期內如果遇到利率調整，則__。

A．整個存期內利息都按照調整日掛牌公告的利率計算

B．調整前的利息按照存單開戶掛牌公告的利率計算，調整后的利息按照調整日掛牌公告的利率計算

C．整個存期內的利息按照存款到期日掛牌公告的利率計算 D．整個存期內的利息按照存單開戶日掛牌公告的利率計算

9、出納工作的基本制度有哪些

10、人民法院在審查民事起訴時，發現當事人起訴已經超過了訴訟時效，在這種情況下，人民法院應當如何處理__ A．通知當事人已經超過訴訟時效，不予受理 B．裁定不予受理

C．應予受理，審理后確認超過訴訟時效的，判決駁回訴訟請求 D．應予受理，審理后確認超過訴訟時效的，裁定駁回起訴

11、下列表述中正確的有（）。A．資產負債表是動態報表 B．利潤表是動態報表 C．現金流量表是動態報表

D．會計報表附注是對會計報表項目的補充說明

12、根據《會計法》的規定，下列企業中，應當必須設置總會計師的有__。A．大、中型國有企業

B．大、中型城鎮集體所有制企業

C．國有資產占控股地位的大、中型企業 D．國有資產占主導地位的大、中型企業

13、下列關于銀行債券投資業務的表述，正確的是__。A．國債是銀行最安全的中長期投資品種 B．國債是銀行最主要的中長期投資品種

C．國債是銀行最具流動性的中長期投資品種 D．我國的公司債包括企業債和金融債

E．銀行可以將金融債作為投資和融資的工具

14、總分類賬登記常見的依據可以是__。A．記賬憑證匯總表 B．匯總記賬憑證 C．原始憑證匯總表 D．記賬憑證

15、發展社會主義民主的基礎性工作是__。A．增強全民民主意識 B．擴大基層民主

C．擴大個人民主權利 D．實行直接民主

16、私募發行的優點為__。A．手續簡便 B．籌資迅速 C．流動性強 D．推銷費用低

E．要求的投資報酬率較低

17、在五型肝炎病毒中，經糞—口途徑傳染的病毒是 A．甲型 B．丙型 C．戊型 D．乙荊 E．丁型

18、甲與乙簽訂了一份承攬加工合同，從即日生效，當天是2004年6月8日，這天在民法上被稱為__。A．期間 B．期日

C．訴訟時效的時間 D．生效的時間

19、__不是承擔合同違約責任的方式。A．賠償金 B．酬金 C．定金 D．違約金

20、大力發展社會主義商品生產具有如下的重要作用__。

A．能從經濟利益上激發商品生產者的積極性，從而推動社會生產力的發展 B．能使社會主義的宏觀經濟自發地走向平衡

C．能廣泛地開展競爭，推動科技進步，促使生產現代化 D．能促使橫向經濟聯系的發展，推動生產的社會化 E．能促使個人收入等量增加，達到同步富裕的目的

21、十七大報告在全面建設小康社會奮斗目標的新要求中，第一次明確提出建設生態文明。生態文明觀的核心是從“人統治自然”到“人與自然和諧發展”。這說明__。

A．發揮主觀能動性應以尊重客觀規律為基礎 B．主次矛盾在一定的條件下相互轉化 C．運動是絕對的，靜止是相對的

D．事物之間是相互影響、相互制約的